Jurnal Psikologi Udayana

Edisi Khusus Kesehatan Mental dan Budaya 1, 44-56


Program Studi Sarjana Psikologi, Fakultas Kedokteran, Universitas Udayana e-ISSN: 26544024; p-ISSN: 2354 5607

Analisis faktor komitmen organisasional tim pada perusahaan rintisan (startup) dengan pendanaan bootstrapping di Bali

Dwi Laksono Abdullah dan Ni Made Swasti Wulanyani

Program Studi Sarjana Psikologi, Fakultas Kedokteran, Universitas Udayana swastiwulan@unud.ac.id

Abstrak

Komitmen organisasional penting untuk menjaga keberlangsungan organisasi. Anggota tim yang memiliki komitmen organisasional yang tinggi sangat diperlukan oleh perusahaan rintisan (startup) yang didirikan dengan pendanaan bootstrapping, karena keterbatasan dana yang dimiliki seringkali tidak dapat membayar gaji anggota tim. Komitmen organisasional yang tinggi di dalam tim akan menciptakan tim yang kuat untuk mencapai tujuan perusahaan rintisan. Tujuan dari penelitian ini adalah untuk mengetahui faktor-faktor yang dapat memengaruhi komitmen organisasional tim pada perusahaan rintisan dengan pendanaan bootstrapping di Bali. Sampel dalam penelitian ini diambil dengan teknik sampling jenuh dengan jumlah sampel sebanyak 61 orang. Metode penelitian yang digunakan adalah analisis faktor eksploratori. Hasil analisis menunjukkan ada 11 faktor yang memengaruhi komitmen organisasional tim pada perusahaan rintisan dengan pendanaan bootstrapping di Bali, yaitu: (1) atasan mendukung pengembangan karir (33,208), (2) pekerjaan yang menyenangkan dan kebebasan berekspresi (8,205), (3) rekan kerja yang kompeten (5,612), (4) semangat kerja yang tinggi (5,560), (5) pengembangan karir dan kualitas diri (4,285), (6) rasa memiliki terhadap perusahaan rintisan (3,902), (7) kemampuan komunikasi atasan (3,437), (8) tugas yang menarik (2,908), (9) perasaan terikat dengan pekerjaan (2,659), (10) atasan memberi contoh bekerja (2,460), dan (11) detail tugas yang jelas (2,396).

Kata kunci: Bootstrapping, komitmen organisasional, perusahaan rintisan, startup, tim.

Abstract

Organizational commitment is important to maintain the sustainability of the organization. Team members who have organizational commitment that is very much needed by bootstrapping startup company, because they dont have much funds so they could not pay the team members salary. High level of organizational commitment in the team will create a strong team to achieve the goals of the startup company. The purpose of this study was to find out the factors that could influence the team's organizational commitment of bootstrapping startup company in Bali. The sample in this study was taken by saturated sampling technique with a total sample of 61 people. The research method used is exploratory factor analysis. The results of the analysis show that there are 11 factors that influence the team’s organizational commitment of bootstrapping startup company in Bali, namely: (1) manager’s support for career development (33,208), (2) pleasant work and freedom of expression (8,205), (3) competent coworkers (5,612), (4) high level of working spirit (5,560), (5) career and self development (4,285), (6) sense of belonging for startup company (3,902), (7) manager’s communication skills (3,437), (8) interesting assignments (2,908), (9) work engagement (2,659), (10) manager gives examples of work (2,460), and (11) clear task details (2,396).

Keywords: Bootstrapping, organizational commitment, startup company, team.

PENDAHULUAN

Komitmen organisasional penting untuk keberlangsungan suatu organisasi karena berhubungan dengan kinerja individu dan keinginan untuk bertahan atau keluar dari organisasi. Luthans (2011) mendefinisikan komitmen organisasional sebagai sebuah sikap meliputi keinginan kuat untuk tetap menjadi anggota organisasi tertentu, kemauan untuk memberikan tingkat usaha yang tinggi atas nama organisasi, dan keyakinan yang pasti serta penerimaan atas nilai dan tujuan organisasi. Sebuah organisasi harus mampu menumbuhkan komitmen organisasional dalam diri individu jika ingin terus berkembang. Penelitian oleh Pratama (2016) menemukan bahwa kepuasan kerja, kepuasan terhadap gaji, kepastian adanya jaminan sosial, dan pemberian bonus yang sesuai harapan dapat meningkatkan komitmen organisasional. Cara-cara tersebut mendorong organisasi untuk mengalokasikan dana khusus, dimana kenyataannya tidak semua organisasi memiliki dana khusus untuk mengembangkan komitmen organisasional itu karena keterbatasan finansial. Salah satu organisasi yang lahir dalam keadaan finansial terbatas adalah perusahaan rintisan (startup).

Perusahaan rintisan adalah sebuah usaha bisnis yang bertujuan untuk memenuhi kebutuhan pasar dengan mengembangkan atau menawarkan produk atau jasa yang inovatif (Robehmed, 2013). Salah satu model pengembangan perusahaan rintisan yang memiliki peluang yang besar di Indonesia adalah pada sektor digital (Hidayat, 2018). Potensi pengembangan perusahaan rintisan yang sangat besar nyatanya masih menghadapi berbagai tantangan yang menyebabkan ekosistem sektor digital belum terbangun secara maksimal. Rasio keberhasilan perusahaan rintisan di dunia tidak lebih dari 10% (Patel, 2015). Salah satu penyebab umum kegagalan perusahaan rintisan adalah kehabisan uang sebelum memperoleh keuntungan yang stabil (Long, 2017). Perusahaan rintisan memiliki tugas untuk meyakinkan investor agar mau menginvestasikan dananya di perusahaan rintisan, namun tidak semua perusahaan rintisan mampu melakukan itu. Tech In Asia memaparkan 82% perusahaan rintisan didanai secara bootstrapping (didanai oleh pendirinya sendiri), 42% menggunakan kredit bank, 24% menggunakan pinjaman dari keluarga dan teman, 3% berasal dari crowdfunding (pendanaan massal), dan hanya 1% yang memperoleh pendanaan dari investor di awal (Platteeuw, 2016). Statistik tersebut menunjukkan bahwa bootstrapping adalah salah satu jalan yang paling realistis untuk memulai perusahaan rintisan.

Bootstrapping adalah metode alternatif bagi perusahaan kecil dan menengah dalam rangka mendapatkan sumber-sumber modal yang berasal dari internal perusahaan (Efrata & Herdinata, 2012). Nielsen (2017) berpendapat bootstrapping bertujuan untuk membawa perusahaan cukup maju agar terlihat layak untuk didanai oleh investor. Memulai sebuah perusahaan rintisan dengan keterbatasan dana bukanlah hal yang mudah. Mark Zuckerberg, pendiri Facebook, menyatakan bahwa dalam membangun sebuah perusahaan rintisan, hal yang paling penting adalah membangun tim yang benar-benar kuat (Nathasya, 2017). Prasetyo, pendiri Code For Indonesia, mengatakan bahwa anggota tim yang kurang berkomitmen akan menurunkan soliditas tim yang menjadi

penghambat sebuah perusahaan rintisan untuk maju (Hilmi, 2017). Perusahaan rintisan yang mengandalkan pendanaan bootstrapping seringkali tidak dapat membayar anggota tim (Nielsen, 2017). Oleh karena itu, dibutuhkan anggota tim yang berkomitmen untuk mendukung pengembangan perusahaan rintisan.

Beberapa teori dan penelitian-penelitian sebelumnya menyatakan ada beberapa aspek yang memengaruhi komitmen organisasional. Penelitian oleh Budiningsih, Warso, dan Yulianeu (2017) menyatakan bahwa kepuasan kerja berpengaruh positif terhadap komitmen organisasional. Hasil penelitian ini didukung oleh teori Stum (dalam Sopiah, 2008) yang menyatakan kepuasan kerja sebagai salah satu faktor komitmen organisasional. Seseorang dengan tingkat kepuasan kerja yang tinggi memegang perasaan positif tentang pekerjaannya, sementara orang dengan tingkat rendah memegang perasaan negatif (Robbins & Judge, 2013). Teori Stum (dalam Sopiah, 2008) juga bahwa kesempatan untuk berkembang adalah salah salah satu faktor komitmen organisasional. Athif (2017) menjelaskan kesempatan untuk berkembang ini terkait dengan pengembangan karir individu. Pengembangan karir dianggap penting untuk meningkatkan profesionalisme karyawan sehingga dapat meningkatkan komitmen organisasional (Yunus, Hamid, & Yusuf, 2018).

Penelitian oleh Dewi (2018) menyatakan adanya pengaruh rasa memiliki terhadap komitmen organisasional. Hasil penelitian ini didukung oleh teori Martin dan Nicholss (dalam Yusuf & Syarif, 2018) yang menyatakan rasa memiliki adalah salah satu pilar komitmen organisasional. Rasa memiliki individu terhadap organisasinya diwujudkan dalam bentuk keterlibatan individu dalam suatu organisasi. Keterlibatan tersebut menunjukkan keinginan kuat individu untuk terus bekerja bagi suatu organisasi (Rahardja, 2017). Rasa memiliki terhadap organisasi menentukan posisi individu di dalam tim secara psikologis. Anggota tim dengan rasa memiliki yang tinggi lebih bertanggung jawab terhadap keberlangsungan perusahaan rintisan karena merasa dirinya adalah salah satu bagian yang penting di dalam proses berkembangnya perusahaan rintisan.

Penelitian lain dilakukan oleh Winowoda (2018) menyatakan bahwa terdapat pengaruh yang signifikan keterikatan karyawan terhadap komitmen organisasional. Karyawan yang memiliki rasa keterikatan karyawan yang tinggi akan meningkatkan semangat dan dedikasinya di dalam organisasi, sehingga komitmen organisasional karyawan juga meningkat (Winowoda, 2018). Keterikatan karyawan yang tinggi mendorong tim untuk tetap bekerja pada perusahaan rintisan meskipun belum memperoleh keuntungan. Kepemimpinan juga dianggap sebagai salah satu faktor komitmen organisasional (Young et al., dalam Sopiah, 2008). Penelitian oleh Desianty (2005) menyebutkan tipe kepemimpinan transformational dan transactional memiliki pengaruh yang positif terhadap komitmen organisasional. Kepemimpinan seorang pendiri perusahaan rintisan dinilai dari kemampuannya mengarahkan tim untuk mengembangkan perusahaan rintisan hingga memperoleh pendapatan.

Berdasarkan pemaparan tersebut, komitmen organisasional anggota tim pada perusahaan rintisan dengan pendanaan bootstrapping perlu untuk ditingkatkan sehingga tercipta tim yang kuat untuk mencapai misi perusahaan rintisan. Penelitian lebih lanjut diperlukan untuk mengetahui faktor-faktor yang dapat memengaruhi komitmen organisasional tim pada perusahaan rintisan dengan pendanaan bootstrapping.

METODE PENELITIAN

Variabel dan Definisi Operasional

Variabel bebas dalam penelitian ini adalah kepuasan kerja, kesempatan untuk berkembang, rasa memiliki, keterikatan karyawan, dan kepemimpinan. Variabel terikat yang digunakan dalam penelitian ini adalah komitmen organisasional. Definisi operasional dari masing-masing variabel dalam penelitian ini adalah sebagai berikut: Komitmen Organisasional

Komitmen organisasional pada penelitian ini adalah kemauan untuk mengupayakan usaha yang tinggi untuk pencapaian perusahaan rintisan dan memiliki keinginan untuk bertahan pada perusahaan rintisan.

Kepuasan Kerja

Kepuasan kerja dalam penelitian ini adalah perasaan positif anggota tim tentang pekerjaannya di perusahaan rintisan yang dapat diukur melalui lima dimensi meliputi pekerjaan itu sendiri, gaji, peluang promosi, supervisi, dan rekan kerja.

Kesempatan untuk Berkembang

Kesempatan untuk berkembang pada penelitian ini adalah kebebasan yang diberikan oleh perusahaan rintisan kepada anggota tim untuk mengembangkan kemampuan individualnya.

Rasa Memiliki

Rasa memiliki pada penelitian ini adalah rasa ikut bertanggung jawab atas keberlangsungan perusahaan rintisan meskipun tidak menjadi pemilik atau pendiri.

Keterikatan Karyawan

Keterikatan karyawan pada penelitian ini adalah perasaan positif anggota tim terhadap pekerjaannya di perusahaan rintisan dan bersedia mengeluarkan kemampuan dan energi lebih tinggi.

Kepemimpinan

Kepemimpinan pada penelitian ini adalah kemampuan individu untuk memengaruhi anggota tim yang lain untuk mencapai berbagai tujuan perusahaan rintisan. Terdapat dua jenis kepemimpinan, yaitu transactional leaders dan transformational leaders.

Responden

Populasi yang digunakan dalam penelitian ini adalah anggota tim perusahaan rintisan digital di Bali yang memulai bisnisnya dengan metode pendanaan bootstrapping dan telah berjalan minimal selama satu tahun.. Karakteristik subjek dalam penelitian ini memiliki karakteristik adalah anggota tim perusahaan rintisan digital di Bali dan telah bekerja selama satu tahun. Teknik pengambilan sampel pada penelitian ini diambil dengan metode sampling jenuh.

Alat Ukur

Alat ukur digunakan untuk adalah skala komitmen organisasional yang disusun oleh peneliti berdasarkan faktor sementara yang diperoleh dari teori-teori dan penelitian-penelitian sebelumnya. Skala komitmen organisasional ini terdiri dari 100 aitem. Skala ini terdiri dari pernyataan positif (favorable) dengan empat pilihan jawaban yaitu Sangat Sesuai (SS), Sesuai (S), Tidak Sesuai (TS), dan Sangat Tidak Sesuai (STS).

Teknik Analisis Data

Analisis data pada penelitian ini menggunakan metode analisis faktor eksploratori. Alat uji yang digunakan dalam penelitian ini antara lain:

Uji Kaiser-Meyer-Olkin (KMO) and Bartlett’s Test of Sphericity

Angka nilai KMO and Bartlett’s Test of Sphericity harus cukup kuat (di atas 0,5) dan angka signifikansi harus < 0,05 sehingga aitem dan sampel sudah memadai untuk dianalisis lebih lanjut (Santoso, 2010).

Anti-Image Matrices

Angka MSA di > 0,5 dapat dianalisis lebih lanjut sedangkan < 0,5 harus dikeluarkan dari matrix (Santoso, 2010).

Communalities

Semakin besar communalities sebuah aitem, berarti semakin erat hubungannya dengan faktor yang terbentuk (Santos0, 2010).

Eigenvalues

Eigenvalues digunakan untuk menghitung jumlah faktor yang terbentuk dengan kriteria angka eigenvalues harus di atas 1 (Santoso, 2010).

Factor Loadings

Proses penentuan aitem yang masuk ke dalam faktor tertentu dengan membandingkan besar loading factor pada masing-masing baris dan menggunakan pendekatan konsistensi internal. Aitem dengan koefisien interkorelasi di atas 0,3 dianggap memiliki daya pembeda yang cukup memuaskan (Azwar, 2001).

Correlation Matrix

Pemilihan correlation matrix umum digunakan pada analisis faktor eksploratori, karena analisis faktor dikembangkan untuk menjelaskan korelasi antar variabel (Wibowo, 2004).

HASIL PENELITIAN

Berdasarkan data karakteristik subjek, diperoleh bahwa total subjek berjumlah 61 orang anggota tim perusahaan rintisan dengan pendanaan bootstrapping. Mayoritas berjenis kelamin laki-laki dengan persentase sebesar 78,7% dan berada pada rentang usia 18-22 tahun dengan persentase sebesar 47,5%. Mayoritas pendidikan terakhir subjek adalah SMA sederajat dengan persentase sebesar 52,5% dan mayoritas berprofesi sebagai mahasiswa dengan persentase sebesar 52,5%. Berdasarkan status tinggal, mayoritas subjek tinggal bersama orang tua dengan persentase sebanyak 75,4%. Mayoritas bidang bisnis perusahaan rintisan adalah e-commerce (perdagangan digital) dengan persentase sebesar 27,9% dan mayoritas sudah meluncurkan produknya dengan persentase sebesar 88,5%.

Hasil pengujian awal KMO and Bartlett’s Test of Sphericity pada tabel 1 menunjukkan error ‘not positive definite,’ sehingga dilakukan reduksi aitem sebanyak 50 aitem dengan kriteria aitem yang memiliki korelasi tinggi (di atas 0,7) dieliminasi dengan tetap mempertimbangkan manfaat aitem tersebut. Tabel 2 menunjukkan aitem-aitem yang akan dianalisis lebih lanjut.

Tabel 3 menunjukkan hasil pengujian KMO and Bartlett’s Test of Sphericity dan MSA yang dilakukan sebanyak lima kali. Pengujian pertama menunjukkan angka KMO sebesar 0,628 dengan signifikansi 0,000, dan pengujian MSA menunjukkan aitem Q71 dikeluarkan dari matrix karena memiliki angka MSA terendah yaitu 0,239. Pengujian kedua menunjukkan angka KMO sebesar 0,649 dengan signifikansi sebesar 0,000 setelah aitem Q71 dikeluarkan, dan pengujian MSA menunjukkan aitem Q72 dikeluarkan dari matrix karena memiliki angka MSA terendah yaitu 0,342. Pengujian ketiga menunjukkan angka KMO sebesar 0,659 dengan signifikansi 0,000 setelah aitem Q72 dikeluarkan, dan pengujian MSA menunjukkan aitem Q5 dikeluarkan dari matrix karena memiliki angka MSA terendah yaitu 0,373. Pengujian keempat menunjukkan angka KMO sebesar 0,682 dengan signifikansi 0,000 setelah aitem Q5 dikeluarkan, dan pengujian MSA menunjukkan aitem Q39 dikeluarkan karena memiliki angka MSA terendah yaitu 0,417. Pengujian kelima menunjukkan angka KMO sebesar 0,706 dengan signifikansi di bawah 0,000 setelah aitem Q39 dikeluarkan, dan pengujian MSA menunjukkan angka MSA seluruh aitem di atas 0,5 sehingga dapat dianalisis lebih lanjut.

Hasil pengujian communalities pada tabel 4 menunjukkan seluruh aitem memiliki angka communalities di atas 0,5 sehingga semua aitem dapat dianalisis lebih lanjut. Hasil nilai communalities terbesar adalah aitem Q45 dengan angka communalities 0,863 yang berarti 86,3% varians dari aitem Q45 dapat dijelaskan oleh faktor yang terbentuk. Nilai communalities terkecil adalah Q73 dengan angka 0,559 yang berarti 55,9% varians dari aitem Q73 dapat dijelaskan oleh faktor yang terbentuk.

Hasil pengujian eigenvalues pada tabel 5 menunjukkan bahwa diketahui bahwa ada 11 faktor yang terbentuk, karena dari 1 sampai 11 faktor nilai eigenvalues masih di atas 1 yaitu 1,102. Namun untuk 12 faktor, angka eigenvalues sudah di bawah 1 yaitu 0,967 sehingga proses faktoring berhenti di 11 faktor. Sampai dengan proses ini, dapat diketahui bahwa dari 46 aitem yang dianalisis terbentuk 11 faktor.

Hasil pengujian component matrix pada tabel 6 menunjukkan proses ekstraksi masih sulit untuk menentukan aitem yang dominan untuk dimasukkan ke dalam salah satu faktor yang terbentuk, karena beberapa aitem memiliki loading factors yang hampir sama. Proses dilanjutkan dengan melakukan rotasi faktor.

Hasil pengujian rotated component matrix pada tabel 7 menunjukkan sebaran aitem-aitem yang dominan dengan salah satu faktor yang terbentuk telah lebih jelas dan nyata. Berikut

adalah hasil penyebaran aitem-aitem ke sejumlah faktor yang terbentuk:

Faktor 1

Faktor 1 terdiri dari aitem Q33 (0,827), Q40 (0,795), Q37 (0,785), Q36 (0,691), Q41 (0,603), Q6 (0,600), Q8 (0,569), Q10 (0,549), Q54 (0,523), Q100 (0,497), dan Q32 (0,453).

Faktor 2

Faktor 2 terdiri dari aitem Q12 (0,814), Q11 (0,660), Q4 (0,616), Q13 (0,562), Q1 (0,544), Q82 (0,511), Q73 (0,465), dan Q3 (0,372).

Faktor 3

Faktor 3 terdiri dari aitem Q43 (0,843), Q45 (0,822), Q44 (0,752), dan Q42 (0,696).

Faktor 4

Faktor 4 terdiri dari aitem Q78 (0,723), Q31 (0,692), Q77 (0,648), Q74 (0,592), dan Q81 (0,368).

Faktor 5

Faktor 5 terdiri dari aitem Q25 (0,666), Q29 (0,616), Q52 (0,569), Q24 (0,554), Q53 (0,459), dan Q28 (0,446).

Faktor 6

Faktor 6 terdiri dari aitem Q63 (0,770) dan Q66 (0,739).

Faktor 7

Faktor 7 terdiri dari aitem Q91 (0,778), Q95 (0,607), dan Q98 (0,520).

Faktor 8

Faktor 8 terdiri dari aitem Q68 (0,771), Q70 (0,581), dan Q2 (0,510).

Faktor 9

Faktor 9 terdiri dari aitem Q75 (0,788) dan Q76 (0,691).

Faktor 10

Faktor 10 terdiri dari aitem Q93 (0,605).

Faktor 11

Faktor 11 terdiri dari aitem Q69 (0,650).

PEMBAHASAN DAN KESIMPULAN

Berdasarkan pada uji analisis faktor yang telah dilakukan, dapat diketahui bahwa dari 50 aitem yang dianalisis, ada empat aitem yang harus dikeluarkan karena tidak memenuhi persyaratan untuk dapat dianalisis lebih lanjut dengan analisis faktor, sehingga dihasilkan 46 aitem yang tersebar ke 11 faktor yang memengaruhi komitmen tim pada perusahaan rintisan dengan pendanaan bootstrapping di Bali, yaitu:

  • 1.    Faktor atasan mendukung pengembangan karir.

Faktor ini terdiri atas aitem atasan memberi masukan, pujian, umpan balik yang membangun dan kesempatan untuk menyampaikan ide, atasan meluangkan waktu untuk mengajari dan memiliki pengetahuan yang baik, dipercaya mengerjakan tugas penting, merasa memiliki masa depan karir yang baik

dan bisa belajar hal baru dari tugas, mampu memperbaiki kinerja setelah mengerjakan tugas, serta bebas menggunakan fasilitas perusahaan rintisan untuk pengembangan diri. Atasan perlu memiliki pengetahuan yang baik tentang pekerjaannya untuk dapat memberikan masukan atau saran ketika anggota tim tersebut kesulitan. Colquitt, LePine, dan Wesson (2015) menjelaskan bahwa membantu memberikan saran tentang pekerjaan merupakan bentuk dukungan sosial yang membantu karyawan mengatasi stres yang dialaminya. Atasan juga harus mampu memberikan umpan balik yang membangun dan adil kepada tim. Umpan balik yang adil dan konstruktif dapat membuat anggota tim merasa ceria, mendapat informasi tentang bidang yang perlu ditingkatkan, dan bertekad untuk memperbaikinya (Robbins & Judge, 2013). Pada beberapa kesempatan, atasan juga perlu memberikan kesempatan kepada anggota tim untuk menyampaikan ide mereka terkait pekerjaan. Dampak dari hal tersebut adalah anggota tim dapat menghasilkan banyak ide serta meningkatkan partisipasi dan keterlibatan anggota tim (Johnson & Johnson, 2014). Selanjutnya, atasan juga perlu memberikan pujian kepada anggota tim yang dianggap layak mendapatkannya. Anggota tim merasa perlu menciptakan dan mempertahankan ikatan interpersonal yang positif dan tahan lama di dalam tim, dan pujian dapat menandakan adanya ikatan interpersonal yang kuat di dalam tim (Colquitt et al., 2015). Anggota tim yang berkomitmen dengan perusahaan rintisan juga mengetahui bahwa dirinya memiliki kesempatan karir yang lebih baik dan bisa belajar hal baru. Penelitian oleh Harlie (2012) menyatakan bahwa perencanaan karir diperlukan untuk menumbuhkan semangat dan motivasi sehingga dapat membenahi diri dan berkinerja tinggi. Hal tersebut berhubungan dengan hasil dalam penelitian ini yang menunjukkan bahwa anggota tim merasa dapat memperbaiki kinerjanya setelah mengerjakan tugas dipandang sebagai sesuatu yang penting. Memberikan akses kepada anggota tim untuk menggunakan fasilitas perusahaan rintisan untuk pengembangan individual mereka juga dipandang sebagai bentuk dukungan kepada anggota tim. Mereka dapat belajar untuk pengembangan dirinya dan merasa perusahaan rintisan mendukung hal tersebut.

  • 2.    Faktor pekerjaan yang menyenangkan dan kebebasan berekspresi.

Faktor ini terdiri atas aitem tugas membuat bersemangat, merasa mempunyai banyak energi untuk bekerja, merasa bahagia ketika bekerja, menganggap pekerjaan sebagai hobi, bersedia bekerja di akhir pekan, memiliki kesempatan mengeksekusi ide, memimpin tim, dan mewakili perusahaan rintisan di pameran. Anggota tim merasa perlu untuk mendapatkan pekerjaan yang menurut mereka menyenangkan dan mengakomodasi keinginan mereka untuk berekspresi. Pekerjaan yang menyenangkan adalah pekerjaan yang dianggap bernilai, menjadikan seseorang sebagai kunci kesuksesan dari output pekerjaan, dan mampu mengevaluasi kinerja seseorang. Pekerjaan yang menyenangkan seharusnya menantang, menarik, dan memanfaatkan keterampilan utama, bukan membosankan, berulang-ulang, dan membuat tidak nyaman (Colquitt et al., 2015). Pekerjaan juga harus dapat mengakomodasi kebebasan berekspresi seseorang. Dawis (dalam Colquitt et al., 2015) memuat perasaan bebas dan

independen serta ekspresi kreatif menjadi salah satu nilai yang diperhitungkan di dalam suatu pekerjan. Seseorang dapat menitikberatkan kebebasan dan ekspresi kreatif di atas nilai-nilai lainnya untuk dapat menikmati sebuah pekerjaan.

  • 3.    Faktor rekan kerja yang kompeten.

Faktor ini terdiri atas aitem rekan kerja mampu bekerja dengan baik, menyelesaikan tugas tepat waktu, memiliki kemampuan teknis yang baik dan tingkat pendidikan yang sesuai dengan pekerjaannya. Rekan kerja yang memiliki kemampuan teknis yang baik dan tingkat pendidikan yang sesuai dengan pekerjaan mendukung kinerja rekan kerja sehingga dapat kompeten di pekerjaannya. Rekan kerja yang kompeten diindikasikan dengan kemampuan rekan kerja untuk bekerja dengan baik dan menyelesaikan tugas tepat waktu. Kompetensi rekan kerja yang memadai dapat memudahkan anggota tim dalam bekerja dan mencapai target yang ditetapkan. Selain itu, rekan kerja yag kompeten juga dapat menciptakan iklim kerja yang positif dan mendukung secara sosial. Colquitt et al. (2015) menjelaskan bahwa rekan kerja yang baik adalah rekan kerja yang dapat menyelesaikan pekerjaan tanpa harus diingatkan. George dan Jones (2012) berpendapat bahwa rekan kerja yang kompeten juga dapat menjadi contoh bagi anggota tim lainnya. Luthans (2011) menyatakan bahwa rekan kerja yang berkinerja dengan baik dalam suatu tugas dapat membuat anggota tim memiliki harapan yang lebih tinggi untuk kesuksesan masa depan, keinginan yang lebih besar untuk pencapaian, dan menetapkan tujuan kinerja yang lebih tinggi.

  • 4.    Faktor semangat kerja yang tinggi.

Faktor ini terdiri atas aitem mudah mengumpulkan tenaga untuk bekerja, merasa selalu bugar ketika bekerja, jarang melihat jam ketika bekerja, bersedia bekerja di luar jam kerja, dan mengetahui penilaian untuk promosi jabatan. Penelitian oleh Indriati (2005) menjelaskan semangat kerja dapat berbentuk kemauan untuk bekerja lebih giat dan bertanggung jawab disertai dengan kesukarelaan dan kesediaan untuk mencapai tujuan organisasi. Hasil penelitian ini menunjukkan semangat kerja yang tinggi dalam tim dapat ditunjukkan dengan selalu ada ketersediaan tenaga untuk bekerja sehingga dapat selalu merasa bugar ketika bekerja. Selain itu, anggota tim yang semangat dalam bekerja akan memiliki kesediaan untuk bekerja di luar jam kerja. Perilaku-perilaku tersebut menunjukkan bahwa anggota tim yang bersemangat akan lebih giat dalam bekerja, seperti jarang melihat jam ketika bekerja karena merasa sangat fokus dalam menyelesaikan pekerjaan. Selain itu, anggota tim bersedia dan secara sukarela meluangkan waktu luangnya untuk bekerja di luar jam kerja menunjukkan bahwa anggota tim mementingkan tujuan perusahaan rintisan dibanding tujuan pribadi. Hasil penelitian juga menunjukkan bahwa anggota tim juga akan bersemangat dalam bekerja jika mereka mengetahui penilaian apa saja yang diperlukan untuk promosi jabatan. Pengetahuan yang baik tentang kriteria promosi jabatan dapat memicu semangat anggota tim untuk dapat meningkatkan karirnya di perusahaan rintisan.

  • 5.    Faktor pengembangan karir dan kualitas diri

Faktor ini terdiri atas aitem bisa bersaing secara sehat untuk promosi, dapat membangun karir di bidang yang disukai, bebas mempelajari hal baru untuk pengembangan pribadi, dan bisa belajar keahlian baru di luar kebutuhan pekerjaan. Karir dipandang sebagai suatu hal yang penting bagi anggota tim. Perusahaan rintisan yang menyediakan kemungkinan untuk mengembangkan karir dapat meningkatkan komitmen anggota tim. Seseorang yang ambisius dalam bekerja bisa saja memiliki sikap kerja yang negatif terhadap pekerjaan yang tidak menawarkan kemungkinan untuk promosi atau peningkatan karir (George & Jones, 2012). Colquitt et al. (2015) menyatakan bahwa salah satu alasan paling sering bagi seseorang untuk meninggalkan perusahaan adalah adanya peluang karier yang lebih baik di perusahaan lain. Selanjutnya, kesempatan yang sama untuk promosi dan bisa bersaing secara sehat merupakan faktor yang penting bagi anggota tim untuk tetap berkomitmen di perusahaan rintisan. Colquitt et al. (2015) menyatakan bahwa karyawan mengukur keadilan atas promosi jabatan tersebut dengan memastikan bahwa hasil keputusan telah sesuai dengan aturan, dimana dalam banyak situasi, siapa yang berkontribusi lebih banyak terhadap perusahaan lebih berhak atas promosi. Selain itu, adanya kebebasan untuk mempelajari hal baru untuk pengembangan pribadi dan keahlian baru di luar. West (2012) menyatakan bahwa peran dan tugas individu di dalam organisasi harus memberi mereka kesempatan untuk tumbuh dan berkembang serta melatih keterampilan individual mereka. Tugas-tugas yang secara intrinsik menarik untuk dilakukan dan menawarkan mereka peluang, tantangan, kreativitas, dan pengembangan keterampilan pribadi dapat mempertahankan motivasi, antusiasme, dan komitmen (West, 2012).

  • 6.    Faktor rasa memiliki terhadap perusahaan rintisan.

Faktor ini terdiri atas aitem ikut merasa bersalah atas kegagalan produk di pasaran dan merasa harus memberikan masukan atas pekerjaan yang bukan merupakan tanggung jawabnya. Ikut merasa bersalah atas kegagalan produk adalah bentuk rasa memiliki anggota tim terhadap perusahaan rintisan. Mereka merasa ikut bertanggung jawab atas kegagalan tersebut karena mereka adalah bagian dari proses pengembangan produk. Selain itu, memberi masukan walaupun pekerjaan tersebut merupakan tanggung jawab orang lain juga merupakan bentuk dari rasa memiliki anggota tim terhadap perusahaan rintisan. Robbins dan Judge (2013) menyatakan bahwa perilaku seperti membantu walaupun tidak diperlukan, memberikan saran yang membangun, dan ikut mendukung tujuan organisasi berkontribusi menciptakan lingkungan psikologis yang baik dan berdampak pada performa pekerjaan yang baik pula.

  • 7.    Faktor kemampuan komunikasi atasan.

Faktor ini terdiri atas aitem cepat mengerti penjelasan atasan, merasa lebih mudah jika diberi contoh oleh atasan, dan atasan menjadi pendengar yang baik. Luthans (2011) menyatakan atasan yang efektif harus mampu berkomunikasi dengan baik secara tertulis, lisan, dan nonverbal. West (2012) menjelaskan bahwa atasan penting untuk menyampaikan kepada tim apa yang hendak tim capai dan bagaimana rencana yang efektif untuk mewujudkannya. Atasan yang berhasil menyampaikan hal tersebut membuat karyawan akan termotivasi untuk bekerja demi kebaikan tim dan bukan hanya untuk keuntungan

pribadi mereka saja (West, 2012). George dan Jones (2012) menyatakan bahwa atasan yang mampu meningkatkan kesadaran anggota tim tentang pentingnya tugas mereka dan pentingnya melaksanakannya dengan baik akan menghasilkan anggota tim yang mempercayai atasan, melakukan perilaku yang berkontribusi pada pencapaian tujuan organisasi, dan termotivasi untuk bekerja di level tertinggi. Selanjutnya, tim juga menganggap bahwa atasan yang mampu menjadi pendengar yang baik merupakan salah satu alasan mereka berkomitmen di organisasi. Kemampuan mendengar suara anggota tim dianggap sebagai sikap yang menunjukkan bahwa atasan terbuka terhadap saran dan kritik yang disampaikan oleh anggota tim. Sikap ini juga membuat anggota tim tidak merasa sungkan dengan atasan yang dampaknya adalah terciptanya suasana positif dan hangat di dalam tim. West (2012) menyatakan bahwa atasan yang membawa energi positif di dalam tim akan memengaruhi tim itu sendiri dan mengurangi risiko moodiness yang sangat merusak.

  • 8.    Faktor tugas yang menarik.

Faktor ini terdiri atas aitem menyelesaikan tugas tepat waktu, jarang membuka situs hiburan ketika bekerja, dan menikmati tugas yang diberikan. Situs hiburan dapat menjadi bentuk coping anggota tim terhadap stres kerja yang dialaminya. Namun meningkatnya frekuensi membuka situs hiburan dapat mengarah pada perilaku membuang waktu sia-sia dan bermalas-malasan yang dapat berdampak pada menurunnya kinerja individu. Mengurangi frekuensi membuka situs hiburan ketika bekerja dapat meningkatkan produktivitas kerja anggota tim karena waktu kerja digunakan secara efektif. Penggunaan waktu kerja yang efektif tentu meningkatkan kemungkinan penyelesaian tugas tepat waktu sesuai jadwal yang telah disepakati. Selain itu, perilaku jarang membuka situs hiburan ketika bekerja dan lebih memilih mengerjakan tugas menunjukkan bahwa anggota tim menikmati tugas yang diberikan. Perusahaan rintisan harus memastikan bahwa tugas yang diberikan dapat membuat anggota tim merasa menikmatinya sehingga mengurangi perilaku yang membuang waktu sia-sia.

  • 9.    Faktor perasaan terikat dengan pekerjaan

Faktor ini terdiri atas aitem dapat bekerja berjam-jam tanpa istirahat dan sering lupa waktu ketika bekerja. Perilaku tersebut menunjukkan bahwa anggota tim menginvestasikan waktu dan tenaganya untuk bekerja sehingga dapat bekerja berjam-jam sampai lupa waktu. Perilaku tersebut dapat dikaitkan dengan perilaku keterikatan dengan pekerjaan. Robbins dan Judge (2013) menjelaskan bahwa perasaan keterikatan dengan pekerjaan tersebut membuat seseorang menginvestasikan energi fisik, kognitif, dan emosionalnya ke dalam pekerjaan. Anggota tim yang terikat dengan pekerjaan juga akan memusatkan perhatian dan berkonsentrasi penuh dengan pekerjaannya. Perasaan terlibat tersebut juga terkadang menjadi begitu dalam sehingga menjadi lupa waktu dalam bekerja (Colquitt et al., 2015).

  • 10.    Faktor atasan memberi contoh bekerja.

Faktor ini mengandung aitem atasan mampu memberi contoh dalam pekerjaan. Hasil penelitian ini mengungkapkan bahwa kemampuan atasan dalam memberi contoh penting bagi

anggota tim. Atasan dianggap sebagai sosok yang lebih senior di dalam tim, sehingga anggota tim menjadikan atasan sebagai teladan dan role model dalam bekerja. Nagari (2014) menyatakan bahwa seorang atasan harus menjadi pelopor dan memberikan contoh bagaimana cara bekerja keras dan bersemangat, sehingga anggota tim akan ikut bekerja kerasa dan bersemangat dengan sendirinya. Hal ini sejalan dengan hasil penelitian oleh Elvandari (2008) yang menyatakan bahwa atasan yang memberikan contoh yang baik akan bawahan akan ikut baik pula.

  • 11.    Faktor detail tugas yang jelas.

Faktor ini mengandung aitem bisa memperhatikan detail tugas. Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa anggota tim yang berkomitmen dengan perusahaan rintisan merasa bisa memperhatikan detail tugas yang diberikan. Perusahaan rintisan harus memastikan bahwa tugas yang diberikan memuat detail-detail penting yang harus dikerjakan oleh anggota tim. Colquitt et al. (2014) menyatakan bahwa perilaku perhatian terhadap detail tugas dapat memengaruhi kreativitas di dalam tim. Ketika tim terlibat dalam perilaku kreatif, kegiatan mereka difokuskan pada menghasilkan ide dan solusi baru yang berguna (Colquitt et al., 2014).

Berdasarkan penelitian yang telah dilakukan, dapat ditarik kesimpulan bahwa terdapat 46 aitem yang menggambarkan komitmen organisasional tim pada perusahaan rintisan dengan pendanaan bootstrapping di Bali dan tersebar pada 11 faktor, yaitu: (1) faktor atasan mendukung pengembangan karir, (2) faktor pekerjaan yang menyenangkan dan kebebasan berekspresi, (3) faktor rekan kerja yang kompeten, (4) faktor semangat kerja yang tinggi, (5) faktor pengembangan karir dan kualitas diri, (6) faktor rasa memiliki terhadap perusahaan rintisan, (7) faktor kemampuan komunikasi atasan, (8) faktor tugas yang menarik, (9) faktor perasaan terikat dengan pekerjaan, (10) faktor atasan memberi contoh bekerja, dan (11) faktor detail tugas yang jelas.

Berdasarkan kesimpulan yang telah diperoleh, maka peneliti memberikan saran kepada perusahaan rintisan dengan pendanaan bootstrapping untuk membuat strategi manajemen sumber daya manusia dengan mempertimbangkan hasil penelitian ini sehingga dapat meningkatkan komitmen organisasional timnya. Komitmen organisasional ini penting karena dapat menjaga keberlangsungan perusahaan rintisan dan mencapai tujuan-tujuan yang telah ditetapkan. Bagi lembaga inkubasi perusahaan rintisan, hasil penelitian ini dapat menjadi bahan acuan untuk membuat program seperti pelatihan dan mentoring yang lebih efektif. Program yang dirancang sebaiknya dapat memperkuat aspek-aspek non finansial seperti hasil penelitian ini, sehingga alokasi dana yang dimiliki oleh lembaga inkubasi lebih tepat sasaran. Bagi pemerintah, sebaiknya mendorong diadakannya riset-riset yang mengungkapkan berbagai aspek psikologis yang dapat mendukung pengembangan ekosistem ekonomi kreatif, sehingga didapatkan hasil penelitian yang lebih komprehensif dan bermanfaat. Manfaat dari riset-riset psikologi tersebut dapat dijadikan sebagai pertimbangan dalam membuat kebijakan dan program yang lebih efisien secara finansial. Bagi penelitian selanjutnya, sebaiknya perlu memperhatikan

beberapa aitem yang mirip di penelitian ini. Ada beberapa aitem yang perlu direvisi sehingga tidak timbul ambiguitas ketika mengambil dan mengolah data. Selain itu, sebaiknya aspek finansial ditiadakan dan fokus pada aspek psikologis yang hasilnya dapat diterapkan melalui pelatihan-pelatihan serta mengambil data dengan wawancara diperlukan untuk menggali lebih dalam, sehingga hasil penelitian dapat lebih merepresentasikan populasi.

DAFTAR PUSTAKA

Athif, A. (2017). Pengaruh Pengembangan Karir Terhadap Komitmen Organisasi PT Semen Indonesia Logistik. (Skripsi dipublikasikan). Universitas Muhammadiyah Malang.

Azwar, S. (2001). Reliabilitas dan Validitas (Cetakan kesepuluh). Yogyakarta: Penerbit Andi.

Budiningsih, S., Warso, M. M., & Yulianeu, Y. (2017). Hubungan Pengembangan Karir dan Kompensasi Terhadap Kepuasan Kerja dan Implikasinya Pada Komitmen Organisasional PT. Pertani (Persero), Wilayah Jateng & DIY. Journal of Management, 3(3).

Colquitt, J. A., LePine, J. A., Wesson, M. J. (2015). Organizational Behavior: Improving Performance and Commitment In The Workplace, Fourth Edition. New York: McGraw-Hill Education.

Desianty, S. (2005). Pengaruh Gaya Kepemimpinan terhadap Komitmen Organisasi pada PT Pos Indonesia (Persero) Semarang. Jurnal Studi Manajemen dan Organisasi (JSMO), 2(1), 69-84.

Dewi, W. N. (2018). Pengaruh Sense Of Belonging terhadap Komitmen Berorganisasi Anggota Pramuka Golongan Penegak di UIN Sunan Gunung Djati Bandung. (Skripsi dipublikasikan). Universitas Islam Indonesia.

Efrata, T. C., & Herdinata, C. (2012). Pemanfaatan Metode Bootstrap Keuangan Oleh Entrepreneur Pada Pengelolaan Aset Perusahaan. Prosiding Konferensi Nasional Riset Manajemen V.

Elvandari, S., Shinta, A., Aria, Z., & Efren, N. D. Y. (2008). Menumbuhkan Nilai-Nilai Anti Korupsi Dalam Keluarga (Sosialisasi Program Anti Korupsi). Warta Pengabdian Andalas, 14(21).

George, J. M., & Jones, G. R. (2012). Understanding and Managing Organizational Behavior Sixth Edition. New Jersey: Pearson Education, Inc.

Harlie, M. (2012). Pengaruh Disiplin Kerja, Motivasi dan Pengembangan Karier terhadap Kinerja Pegawai Negeri Sipil pada Pemerintah Kabupaten Tabalong di Tanjung Kalimantan Selatan. Jurnal Aplikasi Manajemen, 10(4), 860-867.

Hidayat, D. (2018). Kolase Pemikiran Ekonomi Kreatif Nasional. Semarang: CV. Oxy Consultant.

Hilmi, A. (2017, November 27). Pebisnis Startup Harus Jeli Melihat Permasalahan Masyarakat. Tempo.co. Diakses dari https://bisnis.tempo.co/read/1037274/pebisnis-startup-harus-jeli-melihat-permasalahan-masyarakat.

Indriati, T. (2005). Pengaruh Pelaksanaan Komunikasi Organisasi, Lingkungan Kerja, dan Pengembangan Pegawai terhadap Semangat Kerja Pegawai Kantor Sekretariat Daerah (Setda) Kabupaten Grobogan. (Skripsi dipublikasikan). Universitas Negeri Semarang.

Johnson, D., Johnson, F. (2014). Joining Together: Group Theory and Group Skills Eleventh Edition. Essex: Pearson Education Limited.

Long, J. (2017, September 14). 5 Things You Need to Do When Bootstrapping Your Startup. Entrepreneur. Diakses dari https://www.entrepreneur.com/article/300293.

Luthans, F. (2011). Organizational Behavior: An Evidence-Based Approach, 12th Edition. New York: McGraw-Hill/Irwin.

Nagari, A. P. (2014). Dampak Kepemimpinan, Lingkungan Kerja, dan Komitmen Organisasi Terhadap Kinerja Karyawan Bank Jateng Semarang.   (Skripsi dipublikasikan).

Universitas Dian Nuswantoro.

Nathasya. (2017, Oktober 10). Cara Membentuk Team yang

Produktif untuk Startup Anda. Dewaweb. Diakses dari https://www.dewaweb.com/blog/cara-membentuk-team-yang-produktif-untuk-startup-anda/.

Nielsen, N. H. (2017). Startup Funding Book Free Edition. Startup Funding       Book.               Diakses dari

https://startupfundingbook.com/wp-content/uploads/ 2017/06/Startup_Funding_Book_Free_Version.pdf.

Patel, N. (2015). 90% of startups fail: here's what you need to know about the 10%. Forbes. Diakses    dari

https://www.forbes.com/sites/neilpatel/2015/01/16/90-of-startups-will-fail-heres-what-you-need-to-know-about-the-10/3/ #b49fe5cb49fe.

Platteeuw, B. (2016, September 16). Starting up? Here’s what you need to know before you do (Infographic). Tech In Asia. Diakses dari https://www.techinasia.com/talk/ starting-up-know-infographic.

Pratama, E. W., Al Musadieq, M., & Mayowan, Y. (2016). Pengaruh Kompensasi Dan Kepusan Kerja Terhadap Komitmen Organisasional (Studi Pada Karyawan Ksp Sumber Dana Mandiri Gresik). Jurnal Administrasi Bisnis, 34(1), 1-9.

Rahardja, A., & Simanjuntak, A. (2017). Pengaruh Motivasi Kerja dan Komitmen Organisasional terhadap Kinerja Karyawan Produksi PT. Chatindo Karya Utama. AGORA, 6(1).

Robehmed, N. (2013, Desember 16). What is a startup?. Forbes.

Diakses dari https://www.forbes.com/sites/ natalierobehmed/2013/12/16/what-is-a-startup/#40440c914044.

Robbins, S. P., & Judge, T. A. (2013). Organizational Behavior 15th Ed. New Jersey: Pearson Education, Inc.

Santoso, S. (2010). Statistik Multivariat: Konsep dan Aplikasi dengan SPSS. Jakarta: Elex Media Komputindo.

Sopiah. (2008). Perilaku Organisasional. Yogyakarta: Penerbit Andi.

West, M. (2012). Effective Teamwork: Practical Lessons from Organizational Research Third Edition. West Sussex: John Wiley & Sons, Ltd.

Wibowo, A. (2004). Pengantar analisis faktor eksporatori dan analisis faktor konfirmatori. Materi Pelatihan SEM IV. Surabaya: Lemlit Universitas Airlangga.

Winowoda, D. A. (2018). Pengaruh Employee Engagement dan Kepuasan Kerja terhadap Kinerja Karyawan Melalui Komitmen Organisasi Sebagai Variabel Intervening di Hotel Grand Inna Malioboro Yogyakarta. (Skripsi dipublikasikan). Universitas Islam Indonesia.

Yunus, N. M., Hamid, N., & Yusuf, R. M. (2018). Kepemimpinan dan Pengembangan Karir terhadap Komitmen Organisasional serta Dampaknya pada Kinerja Karyawan PT. Bank Mandiri (Persero) Tbk Area Makassar Kartini. Hasanuddin Journal of Applied Business and Entrepreneurship, 1(2), 50-60.

Yusuf, R. M., Syarif, D. (2018). Komitmen Organisasi: Definisi, Dipengaruhi, Mempengaruhi. Makassar: Nas Media Pustaka.

LAMPIRAN


Tabel 1.

Pengujian Awal KMO and Bartlett’s Test of Sphericity

Correlation Matrix

a. This matrix is not positive definite.

Tabel 2.

Aitem yang dipakai untuk dianalisis

Q1

Q13

Q39

Q63

Q76

Q2

Q24

Q40

Q66

Q77

Q3

Q25

Q41

Q68

Q78

Q4

Q28

Q42

Q69

Q81

Q5

Q29

Q43

Q70

Q82

Q6

Q31

Q44

Q71

Q91

Q8

Q32

Q45

Q72

Q93

Q10

Q33

Q52

Q73

Q95

Q11

Q36

Q53

Q74

Q98

Q12

Q37

Q54

Q75

Q100


Tabel 3.

Pengujian KMO and Bartlett’s Test of Sphericity

Pengujian

KMO

Sig.

MSA Terendah

Pertama

0,628

0,000

Q71 (0,239)

Kedua

0,649

0,000

Q72 (0,342)

Ketiga

0,659

0,000

Q5 (0,373)

Keempat

0,682

0,000

Q39 (0,417)

Kelima

0,706

0,000

Q68 (0,511)

Tabel 4.

Communalities

Initial

Extraction

Q1

1.000

.840

Q2

1.000

.735

Q3

1.000

.573

Q4

1.000

.808

Q6

1.000

.639

Q8

1.000

.645

Q10

1.000

.808

Q11

1.000

.800

Q12

1.000

.717

Q13

1.000

.793

Q24

1.000

.786

Q25

1.000

.649

Q28

1.000

.796

Q29

1.000

.745

Q31

1.000

.793

Q32

1.000

.681

Q33

1.000

.783

Q36

1.000

.718

Q37

1.000

.820

Q40

1.000

.779

Q41

1.000

.720

Q42

1.000

.824

Q43

1.000

.860

Q44

1.000

.773

Q45

1.000

.863

Q52

1.000

.837

Q53

1.000

.672

Q54

1.000

.681

Q63

1.000

.776

Q66

1.000

.722

Q68

1.000

.706

Q69

1.000

.781

Q70

1.000

.689

Q73

1.000

.559

Q74

1.000

.662

Q75

1.000

.819

Q76

1.000

.704

Q77

1.000

.758

Q78

1.000

.726

Q81

1.000

.568

Q82

1.000

.774

Q91

1.000

.810

Q93

1.000

.818

Q95

1.000

.746

Q98

1.000

.816

Q100

1.000

.757

Tabel 5.

Total Variance Explained

Component

Initial Eigenvalues

Extraction Sums of Squared Loadings

Rotation Sums of Squared Loadings

Total

% of Variance

Cumulative %

Total

% of Variance

Cumulative %

Total

% of Variance

Cumulative %

1

15.276

33.208

33.208

15.276

33.208

33.208

6.128

13.322

13.322

2

3.774

8.205

41.413

3.774

8.205

41.413

4.099

8.911

22.233

3

2.581

5.612

47.024

2.581

5.612

47.024

3.670

7.979

30.212

4

2.558

5.560

52.584

2.558

5.560

52.584

3.497

7.601

37.814

5

1.971

4.285

56.870

1.971

4.285

56.870

3.351

7.286

45.099

6

1.795

3.902

60.771

1.795

3.902

60.771

2.727

5.929

51.028

7

1.581

3.437

64.208

1.581

3.437

64.208

2.721

5.915

56.943

8

1.338

2.908

67.116

1.338

2.908

67.116

2.543

5.528

62.471

9

1.223

2.659

69.775

1.223

2.659

69.775

2.310

5.021

67.492

10

1.132

2.460

72.235

1.132

2.460

72.235

1.661

3.611

71.103

11

1.102

2.396

74.631

1.102

2.396

74.631

1.623

3.528

74.631

12

.967

2.102

76.734

Tabel 6.

Component Matrix

1

2

3

4

Component Matrixa

Component

5         6         7

8

9

10

11

Q10

.735

-.273

Q52

.720

-.263

.405

Q29

.720

-.345

Q54

.710

-.275

Q100

.710

-.305

Q28

.700

-.260

Q41

.699

Q4

.692

-.290

Q13

.683

.263

-.268

Q2

.680

-.365

-.274

Q6

.680

Q37

.668

-.447

-.256

Q33

.656

-.348

-.356

Q32

.650

-.331

Q24

.635

.382

Q77

.629

.495

Q53

.624

.369

Q3

.615

Q36

.608

-.317

Q11

.603

.488

.262

Q42

.601

-.295

.441

Q25

.594

-.302

-.262

Q69

.593

.346

-.363

Q40

.585

-.369

-.261

-.287

-.306

Q1

.581

.338

-.413

.270

Q82

.577

.255

.423

Q73

.567

.279

-.252

Q93

.565

-.317

-.288

.272

.282

Q91

.550

-.301

-.324

.425

Q98

.543

-.284

-.314

-.261

.291

.305

Q81

.538

.264

-.264

Q44

.526

.473

Q8

.517

-.351

.256

Q95

.483

-.303

-.310

.465

Q78

.478

.463

.308

Q74

.272

.550

.314

.267

Q70

.271

.502

-.432

.269

Q76

.402

.496

-.272

.380

Q66

.376

.528

-.420

Q68

.369

.272

-.478

.262

.370

Q12

.371

.351

.386

-.359

Q43

.428

-.331

.646

Q45

.403

.631

.322

.393

Q31

.445

-.279

.477

-.265

-.280

Q63

.436

.473

.505

Q75

.412

.431

.432

-.390

Extraction Method: Principal Component Analysis. a. 11 components extracted.

Tabel 7.

Rotated Component Matrix

Rotated Component Matrixa

1

2

3

4

5

Componen

6

7

8

9

10

11

Q33

.827

Q40

.795

Q37

.785

Q36

.691

.325

Q41

.603

.355

.263

Q6

.600

.355

Q8

.569

.461

Q10

.549

.488

.253

.306

Q54

.523

.364

.272

.297

Q100

.497

.428

.338

.301

Q32

.453

.287

.263

.367

.325

Q12

.814

Q11

.660

.390

.291

.265

Q4

.272

.616

.297

.357

Q13

.311

.562

.282

.370

Q1

.544

.262

.263

.502

Q82

.511

.306

-.271

.441

Q73

.465

.436

.256

Q3

.282

.372

.274

.266

.280

Q43

.843

Q45

.822

.321

Q44

.752

Q42

.393

.696

Q78

.723

Q31

.692

.344

Q77

.313

.648

.280

Q74

.263

.592

-.361

Q81

.348

.368

.348

.335

Q25

.256

.666

.287

Q29

.347

.309

.616

Q52

.274

.357

.569

.358

Q24

.507

.554

.265

Q53

.372

.459

.361

Q28

.279

.286

.389

.446

.336

Q66

.770

Q63

.739

.317

Q91

.266

.778

Q95

.377

.607

.252

Q98

.306

.360

.520

-.317

.389

Q68

.771

Q70

.336

.258

.581

.258

Q2

.312

.390

.332

.510

Q75

.271

.263

.788

Q76

.347

.691

Q93

.295

.313

.365

.266

.605

Q69

.310

.265

.650

Extraction Method: Principal Component Analysis.

Rotation Method: Varimax with Kaiser Normalization.a a. Rotation converged in 15 iterations.

56