3396

PENGARUH KEPEMIMPINAN, KOMPENSASI FINANSIAL TERHADAP KEPUASAN KERJA SERTA DAMPAKNYA TERHADAP KINERJA KARYAWAN

Ni Ketut Ayu Lestari Wijayanti1 Made Subudi 2

1Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Udayana (Unud), Bali, Indonesia Email : [email protected]

2Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Udayana (Unud), Bali, Indonesia

ABSTRAK

Penelitian ini dilakukan di Quest Hotel Tuban-Bali dengan menggunakan semua karyawan sebagai responden yang berjumlah 80 orang. Masalah yang terdapat di Quest Hotel adalah tingkat complaint yang tinggi dari konsumen dan pemberian kompensasi karyawan yang rendah. Teknik analisis yang digunakan adalah regrsi liniear berganda mengingat penelitian bertujuan untuk mencari besar pengaruh antar variabel bebas dan variabel terikat. Penelitian ini menemukan bahwa secara bersama-sama kepemimpinan dan kompensasi finansial berpengaruh secara simultan terhadap kepuasan kerja karyawan. Keterbatasan pada penelitian ini hanya menguji mengenai kepemimpinan, kompensasi finansial, kepuasan kerja karyawan dan kinerja karyawan di Quest Hotel.

Kata Kunci: Kepemimpinan, Kompensasi, Kepuasan Kerja, Kinerja Karyawan.

ABSTRACT

This research was conducted at the Quest Hotel Tuban Bali using all employees as respondents totaling 80 people. Issues contained in the Quest Hotel is a high level of consumer complaint and low employee compensation. The analysis technique used is multiple linear regrsi considering research aims to investigate the influence between independent variables and the dependent variable. This study found that jointly affect leadership and financial compensation simultaneously on employee job satisfaction. Limitations in this study only tested on leadership, financial compensation, employee job satisfaction and performance of employees at Quest Hotel.

Keywords: Leadership, Compensation, Job Satisfaction, Employee Performance.

PENDAHULUAN

Ardana (2012:3) dan A.S. et al (2013) berpendapat sumber daya manusia adalah harta atau aset yang paling berharga yang dimiliki oleh perusahaan,

karena keberhasilan organisasi sangat ditentukan oleh unsur manusia. Sedarmayanti (2011:259) mengatakan bahwa kinerja merupakan kemampuan melakukan sesuatu untuk mencapai tujuan yang telah ditetapkan sebelumnya. Wirawan (2009:7) menyebutkan faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja karyawan dalam suatu organisasi adalah: faktor internal pegawai, faktor-faktor lingkungan internal organisasi dan faktor lingkungan eksternal organisasi. Ada beberapa indikator yang digunakan untuk mengukur tinggi rendahnya kinerja (Mangkunegara, 2010:13). Kinerja karyawan harus memiliki pertanggungjawaban atau laporan kepada organisasinya Brown dan Harrison (2005).

Mathis dan Jackson (2002:98) menyatakan bahwa pada pikiran yang paling mendasar, kepuasan kerja adalah keadaaan emosi yang positif dan mengevaluasi pengalaman kerja seseorang. Shahzad et al (2013) dan Lee and Ahmad (2009), mengatakan bahwa kepuasan kerja dapat menyebabkan karyawan lebih produktif didalam pekerjaanny. Menurut Robbins (2003:26) dan Christina dan Dogan (2009), kepuasan kerja merupakan suatu sikap umum terhadap pekerjaan seseorang yaitu selisih antara banyaknya ganjaran yang diterima seorang pekerja dan banyaknya yang mereka yakini seharusnya diterima. Sumarto (2009) dalam penelitiannya menggunakan beberapa indikator untuk mengukur kepuasan kerja karyawan adalah sebagai berikut: satisfied in general work. justisce in my pay, work environment and the way your boss hendle. Kemudian menurut Mosadegh Rad and Yarmohammadian (2006) dan S.Z. et al (2009), kepuasan kerja seorang karyawan tergantung daripada organisasinya. Martoyo (2004:115-116) dan

Rachel et al (2008) menyatakan bahwa kepuasan kerja adalah keadaan emosional karyawan dimana terjadi ataupun tidak terjadi titik temu antara nilai balas jasa karyawan dari perusahaan/organisasi dengan tingkat balas jasa yang memang diinginkan oleh karyawan. Gatot dan Adisasmito (2005) faktor-faktor isi pekerjaan (job content) dan lingkungan pekerjaan (job context) mempunyai hubungan dengan kepuasan kerja. Kepuasaan kerja seseorang mempengaruhi produktivitas karyawan terhadap pekerjaannya Steven dan Brown (2008).

Kepemimpinan adalah kemampuan untuk mempengaruhi orang-orang lain untuk mencapai tujuan dengan antusias Supardi dan Anwar (2004:66). Thoha (2003:5) menyatakan bahwa kepemimpinan kadangkala diartikan sebagai pelaksana otoritas dan pembuatan keputusan. Menurut Robbins dan Coulter (2004:494) mengatakan bahwa kepemimpinan adalah kemampuan untuk mempengaruhi sebuah kelompok menuju tercapainya tujuan-tujuan. Menurut Moronke (2012) pemimpin perusahaan diharapkan menjadi orang-orang yang" berkarakter kuat" dan sebagai contoh untuk karyawan mereka, sehingga tujuan organisasi mereka dapat dicapai. Penelitian yang dilakukan Voon et al (2011) menunjukkan bahwa gaya kepemimpinan transformasional memiliki hubungan yang lebih kuat dengan kepuasan kerja. Kepercayaan adalah hubungan sakral dan emosional antara orang-orang; harapan keyakinan bahwa masing-masing individu memiliki keyakinan terhadap organisasi dan kepemimpinan (Darcy, 2010). Menurut (Elenkov,2002) kepemimpinan yang terbuka dapat menciptakan perusahaan yang lebih produktif dan inovatif. Pemimpin yang baik adalah pemimpin yang berani mengambil kesempatan dan dengan baik menjaga moral

yang dimiliki secara konsisten (Bass and Riggio, 2006). Penghormatan oleh karyawan didapat berdasarkan kemampuan seorang pemimpin dalam memimpin perusahaanya (Mintzberg, 2010). Prince II, Tumlin & Connaughton (2009), mengatakan ada enam elemen yang harus dipenuhi oleh seorang pemimpin. Toor dan Ofori (2009), mengatakan pemimpin adalah alat penghubung antara budaya organisasi dan hasil kerja.

Hasibuan (2011:118) berpendapat kompensasi adalah semua pendapatan berbentuk uang, barang langsung atau tidak langsung yang diterima karyawan sebagai imbalan atas jasa yang diberikan kepada perusahaan. Kompensasi finansial merupakan salah satu indikator dari kepuasan kerja yang dimana kompensasi finansial ini dimaksud adalah balas jasa berupa uang, barang maupun kenikmatan yang diberikan oleh sebuah perusahaan dimana karyawan itu bekerja atas kinerja yang disumbangkan kepada perusahaan (Gorda 2006:190).

Tabel 1

Jumlah Complaint Quest Hotel 2013

No

Bulan

Jumlah Complaint Tamu (orang)

Persentase

1

Januari

14

8%

2

Februari

10

5.49%

3

Maret

12

7%

4

April

11

6.04%

5

Mei

19

10%

6

Juni

15

8.24%

7

Juli

11

6%

8

Agustus

10

5.49%

9

September

16

9%

10

Oktober

22

12.09%

11

November

18

10%

12

Desember

24

13.19%

Total

182

100%

Sumber: Quest Hotel 2014

Mengenai indikasi rendahnya kinerja karyawan nampak dalam tingkat compalint yang terjadi Quest Hotel. Semakin tinggi tingkat complaint, menunjukkan kualitas kinerja karyawan kurang baik. Diketahui bahwa total complaint tamu Quest Hotel pada tahun 2012 adalah sebanyak 182 complaint. Berdasarkan wawancara yang dilakukan pada Karyawan Quest Hotel, terdapat beberapa penyebab menurunnya kinerja yang dimiliki karyawan. Fakta yang terjadi pada Quest Hotel ditemukan pada front office sangat lambat dalam memberikan pelayanan dan house keeping sangat lambat dalam bekerja dimana kamar yang akan ditempati masih dalam keadaan kotor. Manajer akan beranggapan dengan banyaknya complaint dan kecenderungan meningkat setiap bulannya, maka perusahaan akan mengalami kerugian dan merusak citra perusahaan. rumusan masalah yang menjadi pokok permasalahan dalam penelitian ini sebagai berikut :

  • 1.   Apakah kepemimpinan dan kompensasi finansial berpengaruh secara

simultan terhadap kepuasan kerja karyawan pada Quest Hotel Tuban Bali?

  • 2.   Apakah kepemimpinan berpengaruh secara parsial terhadap kepuasan

kerja karyawan Quest Hotel Tuban Bali?

  • 3.    Apakah kompensasi finansial berpengaruh secara parsial terhadap kepuasan kerja karyawan Quest Hotel Tuban Bali?

  • 4.    Apakah kepuasan kerja karyawan berpengaruh secara parsial terhadap kinerja karyawan Quest Hotel Tuban Bali?

METODE PENELITIAN

Jenis penelitian ini adalah penelitian deskriptif dengan pendekatan kuantitatif yaitu pendekatan penelitian yang berdasarkan pada filsafat positifisme dengan menggunakan analisis data kuantitatif sesuai dengan tujuan dalam menguji hipotesis yang telah ditetapkan (Sugiyono,2009:13). Penelitian ini dilakukan di Quest Hotel dengan variabel eksogen kepemimpinan (X1), dan kompensasi finansial (X2) sedangkan variabel endogen yaitu: kepuasan kerja karyawan (Y1) dan kinerja karyawan (Y2).

Pengumpulan data dalam penelitian ini dilakukan dengan menggunakan metode : 1) Wawancara, 2) Observasi dan 3) Kuisioner dengan indikator penilaian skala likert: jawaban sangat setuju (SS): sangat setuju diberikan skor 4, jawaban setuju (S): setuju diberikan skor 3, jawaban tidak setuju (TS): tidak setuju diberikan skor 2 dan jawaban sangat tidak setuju (STS): sangat tidak setuju diberikan skor 1.

Hasil penelitian ini akan dijabarkan melalui hasil pengujian yang telah dilakukan sebagai berikut.

Tabel 2

Hasil uji validitas

No

Variabel

Indikator

Korelasi

1.

Kepemimpinan (X1)

X1.1

0,877

X1.2

0,824

X1.3

0,791

X1.4

0,834

2.

Kompensasi Finansial(X2)

X2.1

0,921

X2.2

0,897

X2.3

0,738

X2.4

0,879

3.

Kepuasan Kerja Karyawan (Y1)

Y1.1

0,894

Y1.2

0,861

Y1.3

0,795

Y1.4

0,864

Y1.5

0,882

Y1.6

0,790

4.

Kinerja Karyawan (Y2)

Y2.1

0,897

Y2.2

0,907

Y2.3

0,871

Y2.4

0,909

Y2.5

0,860

Y2.6

0,875

Sumber: Data diolah 2014

Pada tabel 2 dapat di lihat bahwa masing-masing indikator dari variable

memiliki nilai korelasi lebih besar dari 0,3. Ini berarti ketepatan pertanyaan yang digunakan dalam kuesioner untuk mengukur variabel yang akan di teliti adalah valid, sehingga kuesioner tersebut layak digunakan untuk mengumpulkan data.

Tabel 3

Hasil Uji Reliabilitas

No

Variabel

Cronbach’s Alpha

1.

Kepemimpinan (X1)

0,852

2.

Kompensasi Finansial(X2)

0,882

3.

Kepuasan Kerja Karyawan (Y1)

0,922

4.

Kinerja Karyawan (Y2)

0,945

Sumber: Data diolah 2014

Pada tabel 3 dapat diketahui bahwa nilai cronbach’s Alpha untuk masing-

masing variabel lebih besar dari 0,6, ini berarti pengukuran tersebut dapat

memberikan hasil yang konsisten.

Tabel 4

Hasil Analisis Corelation Matrix

No

Variabel

Determinan

1.

Kepemimpinan (X1)

0,161

2.

Kompensasi Finansial(X2)

0,167

3.

Kepuasan Kerja Karyawan (Y1)

0,014

4.

Kinerja Karyawan (Y2)

0,015

Sumber: Data diolah 2014

Pada tabel 4 dapat dijelakan bahwa nilai determinan untuk variabel

kepuasan kerja karyawan dan kinerja karyawan mendekati nilai 0, maka ini berarti memiliki nilai korelasi yang lebih kuat daripada kepemimpinan dan kompensasi.

Tabel 5

Uji Keiser Meyer Oklin (KMO)

No

Variabel

KMO

Sig

1.

Kepemimpinan (X1)

0,778

0,00

2.

Kompensasi Finansial(X2)

0,819

0,00

3.

Kepuasan Kerja Karyawan (Y1)

0,895

0,00

4.

Kinerja Karyawan (Y2)

0,906

0,00

Sumber: Data diolah 2014

Pada tabel 5 dapat dijelaskan bahwa nilai Keiser Meyer Oklin (KMO) untuk masing-masing variabel lebih besar dari 0,5 dan nilai signifikansi lebih kecil dari 5 persen (0,05), maka ini berarti masing-masing variabel memiliki kecukupan sampel untuk melakukan analisis faktor.

Tabel 6

Analisis measure of sampling adequacy (MSA)

Variabel

Indikator

MSA

Kepemimpinan (X1)

Apakah anda setuju bahwa pemimipin anda selalu kreatif dalam memecahkan masalah-masalah organisasi.

0,748

Apakah andaa setuju bahwa pemimpin mampu menyampaikan maksud dengan jelas kepada karyawan tentang tugas yang diberikan.

0,756

Apakah anda setuju bahwa pemimpin selalu mampu memberikan dorongan kepada karyawan untuk bekerja lebih giat.

0,798

Apakah anda setuju bahwa dalam melaksanakan tugas pimpinan selalu melakukan pengawasan kepada karyawan, baik secara langsung maupun tidak langsung.

0,826

Kompensasi

Finansial(X2)

Apakah anda setuju bahwa gaji yang saya peroleh berdsarkan UMK, Servis, Transport dan Tunjangan Makan.

0,794

Apakah anda setuju bahwa setiap karyawan mempunyai hak yang sama dalam pemberian tun-jangan makan

0,850

Apakah anda setuju bahwa setiap karyawan mempunyai hak yang sama dalam pemberian tun-jangan hariraya.

0,871

Apakah anda setuju bahwa setiap karyawan mempunyai hak yang sama dalam pemberian tun-jangan kesehatan.

0,783

Kepuasan Kerja

Karyawan (Y1)

Apakah anda setuju bahwa anda dapat bekerja sesuai dengan waktu kerja yang ditentukan perusahaan

0,858

Apakah anda setuju bahwa perusahaan mampu          0,928

memberikan saya kesempatan menggunakan kemampuan sendiri dalam menyelesaikan pekerjaan

Apakah anda setuju bahwa kondisi kerja dalam          0,917

perusahaan mendukung keberhasilan pekerjaan.

Apakah anda setuju bahwa pimpinan bertanggung jawab  0,897

dalam menghadapi masalah pekerjaan.

Apakah anda setuju bahwa perusahaan memberikan      0,875

anda kesempatan mengerjakan sesuatu sesuai dengan pendapat sendiri.

Apakah anda setuju bahwa anda mampu bekerja sama    0,914

dengan kelompok secara baik dalam menyelesaikan pekerjaan.

Kinerja Karyawan (Y2)

Apakah anda setuju bahwa anda memiliki ketrampilan    0,906

dalam mengoperasikan segala peralatan yang tersedia menyelesaikan tugas.

Apakah anda setuju bahwa anda telah bekerja dengan     0,914

tulus ikhlas tanpa menyalahgunakan wewenang.

Apakah anda setuju bahwa anda memiliki rasa tanggung  0,930

jawab dalam menyelesaikan tugas.

Apakah anda setuju bahwa anda dapat mengambil        0,877

keputusan dalam keadaan mendesak tanpa bertentangan dengan kebijakan pimpinan.

Apakah anda setuju bahwa anda dapat bekerja sama      0,933

dengan karyawan lainnya dalam menyelesaikan tugas.

Apakah anda setuju bahwa anda mampu menyelesaikan   0,882

pekerjaan sesuai dengan waktu yang ditetapkan

Tabel 6 dapat diketahui nilai MSA untuk masing-masing indikator variabel

lebih dari 0,5, maka ini berarti model yang digunakan layak dipergunakan dalam

model analisis faktor.

Tabel 7

Penentuan jumlah Faktor

No

Variabel

Eigen

Value

Percentage of

Variance

Cumulative of Variance

1.

Kepemimpinan (X1)

2,777

69,422

69,422

2.

Kompensasi Finansial(X2)

2,804

70,101

70,101

3.

Kepuasan Kerja Karyawan (Y1)

3,923

65,391

65,391

4.

Kinerja Karyawan (Y2)

4,307

71,789

71,789

Sumber: Data diolah 2014

Pada tabel 7 dapat diketahui nilai eigan value dan masing-masing variabel

lebih besar dari 1, percentage of variance lebih besar dari 5 persen dan nilai

cumulative of variance lebih dari 60 persen, maka ini berarti masing-masing

variabel merupakan variabel yang dipertimbangkan karyawan, sehingga layak

dipergunakan dalam model.

Tabel 8

Rotasi faktor dengan Varimax

Variabel

Indikator

Nilai Rotasi Faktor

Kepemimpinan (X1)

Apakah anda setuju bahwa sikap pemimpin anda selalu kreatif dalam memecahkan masalah-masalah organisasi.

0,887

Apakah anda setuju bahwa pimpinan mampu menyampaikan maksud dengan jelas kepada karyawan tentang tugas yang diberikan.

0,840

Apakah anda setuju bahwa pimpinan selalu mampu memberikan dorongan kepada karyawan untuk bekerja lebih giat.

0,762

Apakah anda setuju bahwa dalam melaksanakan tugas pimpinan selalu melakukan pengawasan kepada karyawan, baik secara langsung maupun tidak langsung.

0,839

Kompensasi

Finansial(X2)

Apakah anda setuju bahwa gaji yang anda peroleh berdsarkan UMK, Servis, Transport dan Tunjangan Makan.

0,862

Apakah anda setuju bahwa setiap karyawan mempunyai hak yang sama dalam pemberian tun-jangan makan

0,822

Apakah anda setuju bahwa setiap karyawan mempunyai hak yang sama dalam pemberian tun-jangan hariraya.

0,790

Apakah anda setuju bahwa setiap karyawan mempunyai hak yang sama dalam pemberian tun-jangan kesehatan.

0,872

Kepuasan Kerja

Karyawan (Y1)

Apakah anda setuju bahwa anda dapat bekerja sesuai dengan waktu kerja yang ditentukan perusahaan

0,860

Apakah anda setuju bahwa perusahaan mampu memberikan saya kesempatan menggunakan kemampuan sendiri dalam menyelesaikan pekerjaan

0,758

Apakah anda setuju bahwa kondisi kerja dalam perusahaan mendukung keberhasilan pekerjaan.

0,816

Apakah anda setuju bahwa pimpinan bertanggung jawab dalam menghadapi masalah pekerjaan.

0,824

Apakah anda setuju bahwa perusahaan memberikan saya kesempatan mengerjakan sesuatu sesuai dengan pendapat sendiri.

0,841

Apakah anda setuju bahwa anda mampu bekerja sama dengan kelompok secara baik dalam menyelesaikan pekerjaan.

0,747

Kinerja Karyawan (X2)

Apakah anda setuju bahwa anda memiliki ketrampilan dalam mengoperasikan segala peralatan yang tersedia menyelesaikan tugas.

0,808

Apakah anda setuju bahwa anda telah bekerja dengan tulus ikhlas tanpa menyalahgunakan wewenang.

0,857

Apakah anda setuju bahwa anda memiliki rasa tanggung jawab dalam menyelesaikan tugas.

0,827

Apakah anda setuju bahwa anda dapat mengambil keputusan dalam keadaan mendesak tanpa bertentangan

0,871

dengan kebijakan pimpinan.

Apakah anda setuju bahwa anda dapat bekerja sama dengan karyawan lainnya dalam menyelesaikan tugas.

0,853

Apakah anda setuju bahwa mampu menyelesaikan pekerjaan sesuai dengan waktu yang ditetapkan

0,865

Sumber: Data Diolah 2014

Tabel 8 menunjukkan bahwa nilai rotasi dari masing-masing indicator lebih besar dari 0,4, maka ini berarti selurh instrument dari masing-masing variabel telah memenuhi syarat dan menunjukan korelasi yang kuat.

Tabel 9

Uji Ketepatan Model

No

Variabel

Nonredudant Residual

Ketepatan

Model (%)

1.

Kepemimpinan (X1)

6

100

2.

Kompensasi Finansial(X2)

5

83

3.

Kepuasan Kerja Karyawan (Y1)

12

80

4.

Kinerja Karyawan (Y2)

10

66

Sumber: Data diolah 2014

Pada tabel 9 menunjukan bahwa hasil dari uji ketepatan model dalam penelitian ini dapat dijelaskan sebagai berikut :

  • 1)    Keempat indikator pada variabel (X1) mampu menjelaskan 100 persen kondisi kepemimpinan pada Quest Hotel Tuban Bali.

  • 2)    Keempat indikator pada variabel (X2) mampu menjelaskan 83 persen kondisi kompensasi finansial karyawan Quest Hotel Tuban Bali.

  • 3)    Keenam indikator pada variabel (Y1) mampu menjelaskan 80 persen kondisi kepuasan kerja karyawan Quest Hotel Tuban Bali.

  • 4)    Keenam indikator pada variabel (Y2) mampu menjelaskan 66 persen kondisi kinerja karyawan Quest Hotel Tuban Bali.

Analisis linier berganda digunakan untuk mengetahui atau memperoleh

gambaran mengenai pengaruh variabel bebas terhadap variabel terikat. Model regresi linier berganda dirumuskan sebagai berikut (Sugiyono, 2009:277).

Substruktur 1: KepK=α0+ α1K + α2Kom+e...............................(1)

Substruktur 2: KK=β0 + β3KepK +e2.................................................(2)

Tabel 10

Rangkuman Hasil Regresi Antara Kepemimpinan (X1), Kompensasi Finansial (X2) Terhadap Kepusasan Kerja Karyawan (Y1)

Variabel Terikat

Variabel Bebas

Undstandarized Coefficients

Standardized Coefficients

thitung

Sig.

B

Std

Error

Beta

Kepusasan Kerja Karyawan (Y1)

Kepemimpinan (X1) Kompensasi Finansial (X2)

0,352

0,453

0,109

0,109

0.352

0,453

3,239

4,168

0,002

0,000

Constan     : - 1,37e -15

R2 : 0,557

F- Hitung : 48,439

Sig        : 0,00

Sumber: Data diolah 2014

Persamaan garis linier berganda sub struktur 1 menjadi sebagai berikut :

Ŷ = - 1,37e -15+ 0,352 X1+ 0,453 X2 + ei

Interprestasi :

β1     =  0,352 menunjukan bahwa terdapat pengaruh positif antara variable

kepemimpinan (X1) terhadap Kepuasan Kerja Karyawan (Y1) sebesar 0,352.

β 2   =  0,453 menunjukan bahwa terdapat pengaruh positif antara variable

kompensasi Financial (X2) terhadap Kepuasan Kerja Karyawan (Y1) sebesar 0,453.

R2    = Nilai koefisien determinasi majemuk sebesar 0,557 menunjukkan

bahwa 55,7 % variasi (naik-turunnya) Variabel Y dipengaruhi secara bersama-sama oleh Variabel X1, Variabel X2, sedangkan sisanya sebesar 55,7 % dipengaruhi oleh variabel lain yang tidak dimasukkan dalam model.

Tabel 11 Hasil Uji F

ANOVAb

Model

Sum of Squares

df

Mean Square

F

Sig.

1

Regression

44,016

2

22,008

48,439

,000a

Residual

34,984

77

,454

Total

79,000

79

a. Predictors: (Constant), REGR factor score (Kompensasi), REGR factor score (Kepemimpinan)

b. Dependent Variable: REGR factor score (Kepuasan Kerja Karyawan)

Oleh karena Fhitung 48,439 lebih besar atau sama dengan Ftabel (3,11) maka Hi diterima sedangkan jika Fhitung lebih besar dari Ftabel maka Ho dengan tingkat signifikan 0.000. Yang berarti paling tidak salah satu β1 ≠ 0, ada pengaruh signifikan antara variabel kepemimpinan dan kompensasi finansial terhadap kepuasan kerja karyawan serta dampaknya terhadap kinerja karyawan Quest Hotel Tuban Bali secara simultan.

Pengujian yang dilakukan secara parsial terhadap parameter dilakukan dengan menggunakan uji t atau (t-tes). Pengujian ini dilakukan untuk mengetahui pengaruh kepemimpinan dan kompensasi financial terhadap kepuasan kerja karyawan serta dampaknya terhadap kinerja karyawan Quest Hotel Tuban Bali.

Tabel 12

Rangkuman Hasil Regresi Antara Kepusasan Kerja Karyawan (X1) Terhadap Kinerja Karyawan (Y2) Quest Hotel Tuban Bali

Variabel Terikat

Variabel Bebas

Undstandarized Coefficients

Standardized Coefficients

thitung

Sig.

B

Std

Error

Beta

Kinerja Karyawan (Y2)

Kepusasan Kerja Karyawan

(X1)

0,883

0,53

0,883

16,618

0,000

Constan     : - 1,51e -15

R2 : 0,780

F- Hitung :

Sig        : 0,00

Sumber: Data diolah 2014

Persamaan garis linier berganda sub struktur 2 menjadi sebagai berikut :

Ŷ2 = - 1,51e -15 + 0,883 X1+ e2

Interprestasi :

β1     =  0,883 menunjukan bahwa pengaruh positif antara variable kepuasan

kerja karyawan X1 terhadap Kinerja Karyawan Y2 sebesar 0,883. Artinya, jika Kepuasan kerja karyawan meningkat satu satuan maka kinerja karyawan Quest Hotel Tuban Bali meningkat sebesar 0,883.

2

R2    = Nilai koefisien determinasi majemuk sebesar : 0,780 menunjukkan

bahwa : 0,780 % variasi (naik-turunnya) Variabel Y dipengaruhi secara bersama-sama oleh Variabel X1 sedangkan sisanya sebesar : 0,780  %

dipengaruhi oleh variabel lain yang tidak dimasukkan dalam model.

Pengujian pengaruh kepuasan kerja karyawan (X1) secara parsial mempunyai nilai signifikansi sebesar 0,000 yang lebih kecil dari α =0,05. Karena tingkat signifikansi t lebih kecil, maka H0 ditolak. Ini membuktikan bahwa

kepuasan kerja karyawan secara parsial berpengaruh terhadap kinerja karyawan,

maka akan cenderung meningkatkan kepuasan kerja karyawan pada Quest Hotel Tuban Bali.

Pengaruh dari masing-masing variabel berdasarkan hasil pengujian yang telah dilakukan yakni :

  • 1)    Pengaruh kepemimpinan dan kompensasi finansial terhadap kepuasan kerja karyawan. Hasil analisis data secara statistik membuktikan bahwa terdapat pengaruh positif dan signifikan antara kepemipinan dan kompensasi finansial terhadap kepuasan kerja karyawan.

  • 2)    Pengaruh kepemimpinan terhadap kepuasan kerja. Hasil analisis data secara statistk membuktikan bahwa terdapat pengaruh positif dan signifikan antara kepemimpinan terhadap kepuasan kerja karyawan Quest Hotel Tuban Bali.

  • 3)    Pengaruh kompensasi finansial terhadap kepuasan kerja. Hasil analisis data secara statistik membuktikan bahwa terdapat pengaruh positif dan signifikan antara kompensasi terhadap kepuasan kerja karyawan Quest Hotel Tuban Bali.

  • 4)    Pengaruh kepuasan kerja terhadap kinerja karyawan. Hasil analisis data secara statistik membuktikan bahwa terdapat pengaruh positif dan signifikan antara kepuasan kerja karywan terhadap kinerja karyawan Quest Hotel Tuban Bali.

SIMPULAN DAN SARAN

Berdasarkan hasil penelitian yang telah dilakukan maka, dapat disimpulkan sebagai berikut: kepemimpinan berpengaruh positif dan signifikan terhadap kepuasan karyawan Quest Hotel, kompensasi finansial berpengaruh positif dan signifikan terhadap kepuasan karywan Quest Hotel dan kepuasan karyawan berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan Quest Hotel.

Saran yang dapat diberikan oleh peneliti yakni: diharapkan pemberian kompensasi finansial sesuai dengan kebutuhan karyawan dan juga perlunya perusahaan meninjau langsung kekurangan apa yang sedang dialami oleh karyawan sehingga, karyawan akan memiliki perasaan puas atas kompensasi yang diberikan sesuai dan akan sangat berpengaruh pada kinerja karyawan. Manajer di suatu perusahaan sangat besar pengaruhnya dalam memberikan rasa puas terhadap karyawannya yang akan sangat berpengaruh pada kinerja karyawan sehingga diharapkan manajer lebih mampu mengendalikan keadaan seperti pada sistem yang telah ditetapkan.

Keterbatasan dalam penelitian ini adalah: penelitian ini hanya meneliti tentang kepemimpinan, kompensasi finasial terhadap kepuasan kerja karyawan serta dampaknya terhadap kinerja karyawan di Quest Hotel Tuban Bali dan objek penelitian yang terbatas di Quest Hotel menciptakan peluang yang masih luas pada objek penelitian yang lain.

REFERENSI

A. S. Sajuyigbe, Olaoye Bosede .O (Mrs.), and Adeyemi M.A (Mrs.). 2013. Impact Of Reward On EmployeesPerformence In A Selected Manufacturing Companies In Ibadan, Oyo State, Nigeria. International Journal of Arts and Commerce. Vol. 2 No. 2 February 27.

Ardana, Komang, Ni Wayan Mujiati, dan I Wayan Mudiartha Utama. 2012. Manajemen Sumber Daya Manusia. Cetakan Pertama: Graha Ilmu.

Bass, B., & Riggio, R.E. 2006. Transformational Leadership (2nd ed.). Mahwah, NJ: Lawrence Erlbaum.

Brown, M.E., Trevino, L.K. & Harrison, D.A. (2005), “Ethical leadership: A Social Learning Perspective for Construct Development and Testing,” Organizational Behaviour and Human Decision Processes, Vol.97, pp.117134.

Christina G. Chi, Dogan Gursoy., (2009). Employee satisfaction, customer satisfaction, and  financial  performance:  An  empirical examination.

International Journal of Hospitality Management 28 (2009) 245–253.

Darcy, K.T. 2010. “Ethical Leadership:   The Past,   Present and

Future”.International Journal of Disclosure and Governance, Vol.7, pp.188-212.

Elenkov, D.S. 2002. Effects of leadership on organizational performance in Russian companies. Journal of Business Research, 55, 467 – 480.

Gatot, Dewi Basmala dan Wiku Adisasmito. 2005.Hubungan Karakteristik Perawat, Isi Pekerjaan dan Lingkungan Pekerjaan Terhadap Kepuasan Kerja Perawat di Instalasi Rawat Inap RSUD Gunung Jati Cirebon. http:///www.Journal.ui.ac.id/?hal=download&q=124.

Gorda, I G N. 2004. Manajemen Sumber Daya Manusia. Astrabrata Bali: Denpasar.

Hasibuan, Malayu S.P. 2007. Manajemen Sumber Daya Manusia. Edisi Kesepuluh. Jakarta : Bumi Aksara.

Lee. H. Y., and Ahmad, K. Z., 2009. The moderating effects of organizational culture on the relationships between leadership behaviour and organizational commitment and between organizational commitment and job satisfaction and performance. Leadership & Organization Development Journal, Vol. 30, No. 1, pp. 53 – 86.

Mangkunegara, AA Anwar Prabu. 2010. Evaluasi Kinerja SDM. Bandung: Refika Aditama.

Martoyo, Susilo. 2004. Manajemen Sumber Daya Manusia. Edisi 3. Yogyakarta : BPFE.

Mathis, Robert L. dan Jackson, Jhon H. 2002. Manajemen Sumber Daya Manusia. Buku I. Jakarta : Salemba Empat.

Mintzberg, H. (2010). Shifting the trajectory of civilization. Oxford Leadership Journal, 1(2).

Moronke Bello, Shukurat. 2012. Impact of Ethical Leadership on Employee Job Performance. International Journal of Business and Social Science, Vol. 3 No. 11; June 2012.

Mosadegh Rad, A. M., & Yarmohammadian, M. H. 2006. A study of relationship between managers’ leadership style and employees’ job ssatisfaction. Leadership in Health Services, Vol. 19, No. 2, pp. xi-xxviii.

Prince II, H.T., Tumlin, G.R. & Connaughton, S.L. (2009) “An Interdisciplinary Major in Ethical Leadership Studies: Rationale, Challenges and Template for Building an Adaptable Program”, International Leadership Journal, Vol.2, No.1, pp.91-128.

Rachel W.Y. Yee, Andy C.L. Yeung, T.C. Edwin Cheng., (2008). The impact of employee satisfaction on quality and profitability in high-contact service industries. Journal of Operations Management 26 (2008) 651–668.

Robbins, Stephen P. 2003. Perilaku Organisasi. Jilid 1. Jakarta : PT. Prenhallindo.

Robbins, Stephen P. dan Coulter, Mary. 2004. Manajemen. Edisi Bahasa Indonesia. Jilid 2. Jakarta : Prenhallindo.

S.Z. Dawal, Z. Taha, Z. Ismail.,(2009). Effect of job organization on job satisfaction among shop floor employees in automotive industries in Malaysia. International Journal of Industrial Ergonomics 39 (2009) 1–6.

Sedarmayanti. 2011. Manajemen Sumber Daya Manusia. Edisi Kelima. Bandung: Rafika Aditama

Shahzad Latif, Muhammad, Mushtaq Ahmad, Muhammad Qasim, Momal Mushtaq, Amber Ferdoos dan Hummayoun Naeem. 2013. Impact of employee’s job satisfaction on organizational performance. European Journal of Business and Management, www.iiste.org ISSN 2222-1905 (Paper) ISSN 2222-2839 (Online) Vol.5, No.5, 2013.

Steven P. Brown, Son K. Lam., (2008). A Meta-Analysis of Relationships Linking Employee Satisfaction to Customer Responses. Journal of Retailing 84 (3, 2008) 243–255.

Sugiyono. 2009. Metode Penelitian Bisnis. Bandung : Alfabeta.

Sumarto. 2009. Meningkatkan Kompensasi, Kepuasan Kerja dan Motivasi Untuk Mengurangi Labor Turnover Intention. Jurnal Riset Ekonomi dan Bisnis 9(1), pp: 40-51

Supardi dan Anwar, Syaiful. 2004. Dasar-Dasar Perilaku Organisasi. Yogyakarta: UII Press.

Thoha, Miftah. 2003. Kepemimpinan dalam Manajemen Suatu Pendekatan Perilaku. Cerakan Kesembilan. Jakarta : PT. Raja Grafindo Persada.

Toor S. & Ofori G. (2009) “Ethical Leadership: Examining the Relationships with Full Range Leadership Model, Employee Outcomes, and Organizational Culture, Journal of Business Ethics, Vol. 90, pp.533–547.

Voon, M.L., M.C. Lo, K.S. Ngui dan N.B. Ayob. 2011. The Influence of Leadership Styles on Employees’ Job Satisfaction in Public Sector Organizations in Malaysia. International Journal of Business, Management and Social Sciences Vol. 2, No. 1, 2011, pp. 24-32.

Wirawan. 2009. Evaluasi Kinerja Sumber Daya Manusia: Teori, Aplikasi, dan Penelitian. Salemba Empat: Jakarta.