MEDIASI KEPUASAN KERJA PADA PENGARUH PERCEIVED EXTERNAL PRESTIGE TERHADAP WORKPLACE DEVIANT BEHAVIOR KARYAWAN PT. BPR PEDUNGAN
on
E-Jurnal Manajemen, Vol. 11, No. 8, 2022: 1483-1503
ISSN : 2302-8912
DOI: https://doi.org/10.24843/EJMUNUD.2022.v11.i08.p03
MEDIASI KEPUASAN KERJA PADA PENGARUH PERCEIVED
EXTERNAL PRESTIGE TERHADAP WORKPLACE DEVIANT BEHAVIOR KARYAWAN PT. BPR PEDUNGAN
Ni Luh Dila Diah Paramita1
I Made Artha Wibawa2
1,2Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Udayana,Bali, Indonesia email: [email protected]
ABSTRAK
Latar belakang dari penelitian berfokus pada adanya fenomena workplace deviant behavior yang terjadi pada karyawan PT. BPR Pedungan. Penelitian ini dilakukan untuk mengetahui bagaimana peran kepuasan kerja memediasi pengaruh perceived external prestige pada workplace deviant behavior. Total populasi dalam penelitian ini adalah 84 karyawan yang secara keseluruhan dijadikan sampel penelitian (sampel jenuh). Pengumpulan data menggunakan metode penyebaran kuesioner (google form) dan wawancara. Analisis data pada penelitian ini menggunakan Uji Validitas, Uji Reliabilitas, Uji Asumsi Klasik, dan Analisis Jalur. Hasil penelitian ini menyatakan perceived external prestige berpengaruh negatif signifikan terhadap workplace deviant behavior, perceived external prestige berpengaruh positif signifikan terhadap kepuasan kerja, dan kepuasan kerja memiliki pengaruh negatif namun tidak signifikan pada workplace deviant behavior.
Kata kunci: perceived external prestige; kepuasan kerja; workplace deviant behavior.
ABSTRACT
The background of the research is focused on phenomenon of workplace deviant behavior that occurs in employees of PT. Pedungan BPR. The purpose of this research was about determining role of job satisfaction in mediating effect of perceived external prestige on workplace deviant behavior. The total population in this study was 84 employees which were used as research samples because this study used the saturated sampling method. In collecting data, we used questionnaires distribution and interviews as the method. The data analysis techniques used in this research are Validity Test, Reliability Test, Classical Assumption Test, and Path Analysis.The results of this study indicate that perceived external prestige has a negative significant effect on workplace deviant behavior, perceived external prestige has a positive significant effect on job satisfaction, and job satisfaction has a negative but unsignificant effect on workplace deviant behavior.
Keywords: perceived external prestige; job satisfaction; workplace deviant behavior
PENDAHULUAN
Setiap usaha memiliki peranan tersendiri dalam perekonomian. Salah satu jenis perusahaan yang berperan penting dalam menopang kelancaran perekonomian masyarakat adalah perbankan. Lembaga perbankan adalah sebuah badan usaha yang menyediakan layanan simpanan, pinjaman, dan pembayaran atau transaksi bagi masyarakat (Yakup, 2020). Lembaga perbankan dikategorikan ke dalam tiga jenis, yaitu Bank Sentral, Bank Umum, dan Bank Perkreditan Rakyat (BPR). Bank Perkreditan Rakyat menjadi lembaga perbankan dengan persaingan paling ketat karena selain berkompetisi dengan sesama BPR, juga harus bersaing dengan Bank Umum yang notabene memiliki kapasitas sumber daya yang lebih besar dan juga layanan fintech yang kini telah banyak bermunculan (Wihara, 2020).
Provinsi Bali memiliki sebanyak 134 bank perkreditan rakyat yang tersebar di sembilan kabupaten/kota. Salah satunya yaitu PT. BPR Pedungan, berlokasi di Jalan Pulau Moyo, Denpasar. Terdapat beberapa fenomena yang mengindikasi adanya workplace deviant behavior pada karyawan PT. BPR Pedungan yang tentunya bertentangan dengan nilai dan aturan di perusahaan. Workplace deviant behavior merupakan sebuah kondisi dimana karyawan melakukan tindakan yang bertentangan dengan nilai, norma, dan aturan perusahaan sehingga mengancam kualitas kinerja perusahaan (Rubab, 2017). Fenomena workplace deviant behavior ini secara tidak langsung menjadi kerugian atau ancaman bagi keberlangsungan perusahaan.
Untuk meminimalisir dampak negatif dari workplace deviant behavior, perusahaan membutuhkan karyawan dengan kapabilitas terbaik sehingga dapat berkontribusi optimal untuk perusahaan. Tuna et al., (2016) menyatakan bahwa untuk mendapatkan karyawan dengan kualitas terbaik maka perusahaan perlu memiliki perceived external prestige yang positif. Perceived external prestige merupakan sebuah persepsi karyawan terhadap perusahaan berdasarkan pandangan orang-orang yang tidak bekerja atau menjadi bagian dari perusahaan tersebut (Emilisa et al., 2018). Selain perceived external prestige, terdapat faktor lain yang dapat meminimalisir timbulnya workplace deviant behavior yaitu kepuasan kerja karyawan (Septa dan Nashrillah, 2018). Kepuasan kerja adalah kondisi emosional positif karyawan terhadap pekerjaannya yang dapat ditunjukkan oleh moral dalam kerja, kedisiplinan yang tinggi, dan prestasi dalam pekerjaan (Purba et al., 2019).
Penelitian ini mereplikasi penelitian Tuna et al., (2016) yang dilakukan pada hotel bintang lima di Turki. Penelitian ini dilakukan untuk menyempurnakan hasil penelitian terdahulu yang dinilai masih memiliki kelemahan. Hasil penelitian terdahulu masih terbatas pada beberapa industri saja. Penelitian Emilisa et al., (2018) hanya dilakukan pada satu jenis sampel penelitian saja yaitu karyawan industri otomotif di Jakarta. Penelitian Tuna et al., (2016) hanya berfokus pada karyawan hotel bintang lima di Turki. Penelitian Ulfa dan Idris (2019) hanya dilakukan pada perusahaan telekomunikasi di Banda Aceh. Keterbatasan jangkauan dari penelitian terdahulu menyebabkan hasil penelitian terdahulu tidak dapat digeneralisir pada seluruh jenis perusahaan maupun industri. Peneliti terdahulu menyarankan agar penelitian selanjutnya dilakukan pada lokasi lainnya seperti industri penerbangan maupun industri perbankan (Emilisa et al., 2018). Hal tersebut
menjadi urgensi utama peneliti untuk berkontribusi dalam memperluas penelitian sebelumnya dengan memilih industri perbankan khususnya PT. BPR Pedungan sebagai lokasi penelitian.
Grand theory yang digunakan adalah Teori Dua Faktor. Teori Dua Faktor turut dikenal sebagai Teori Motivasi Herzberg atau motivation-hygiene theory (Sanjeev dan Surya, 2016). Herzberg mengklasifikasikan hygiene factor sebagai hubungan interpersonal, pengawasan, gaji, kondisi kerja fisik, tunjangan dan keamanan kerja, kebijakan perusahaan dan administrasi. Motivation factor merupakan faktor yang memotivasi individu dalam mencapai kepuasan kerja seperti pengakuan, rasa prestasi, pertumbuhan, tanggung jawab, kemajuan dan pekerjaan. Motivation factor disebut faktor intrinsik karena berasal dari dalam pekerjaan itu sendiri dan hygiene factor dianggap sebagai faktor ekstrinsik karena berada di luar pekerjaan (Andriani et al., 2017).
Teori Dua Faktor menjelaskan pandangan terkait dampak dari kepuasan dan ketidakpuasan karyawan yang berimplikasi pada timbulnya workplace deviant behavior karyawan di perusahaan pada penelitian ini. Karyawan yang sangat puas dalam pekerjaannya akan menimbulkan semangat positif dalam diri karyawan untuk melakukan pekerjaannya sehingga fenoma workplace deviant behavior dapat diminimalisir. Faktor penyebab timbulnya kepuasan kerja ada bermacam-macam yang diyakini salah satunya adalah perceived external prestige. Adanya perceived external prestige yang baik terhadap suatu perusahaan, akan membuat karyawan merasa bangga dan akan lebih termotivasi untuk berperilaku positif dalam menyelesaikan pekerjaannya yang berdampak pada turunnya angka fenomena workplace deviant behavior.
Gambar 1. Kerangka Konseptual Penelitian
Sumber:
H1: (Al-Atwi dan Bakir, 2014; Emilisa et al., 2018; Šulentić et al., 2017; Tuna et al., 2016; Ulfa dan Idris, 2019)
H2: (Carmeli dan Tishler, 2005; Ciftcioglu, 2010; Emilisa et al., 2018; Kamasak, 2011; Tuna et al., 2016; Ulfa dan Idris, 2019)
H3: (Astuty dan Danupranata, 2021; Emilisa et al., 2018; Hershcovis et al., 2007; Tuna et al., 2016;
Ulfa dan Idris, 2019)
H4: (Emilisa et al., 2018; Mishra, 2013; Mishra et al., 2012; Singh dan Mini, 2013; Tuna et al., 2016)
Ciftcioglu (2010) menyatakan bahwa tingginya tingkat perceived external prestige dapat mendorong karyawan suatu perusahaan untuk berperilaku yang positif. Penelitian Carmeli dan Freund (2002) menunjukkan korelasi antara perceived external prestige dengan sikap karyawan dalam bekerja. Penelitian Ulfa dan Idris (2019) mengemukakan bahwa perceived external prestige berpengaruh negatif terhadap workplace deviant behavior. Tuna et al., (2016) juga menyatakan bahwa terdapat korelasi negatif antara perceived external prestige dengan workplace deviant behavior. Senada dengan dua penelitian itu, Al-Atwi dan Bakir (2014) menyebutkan bahwa salah satu cara untuk mengurangi workplace deviant behavior adalah dengan meningkatkan persepsi karyawan akan gengsi bekerja di suatu perusahaan. Argumen ini juga didukung dengan penelitian Šulentić et al., (2017) menyebutkan persepsi positif karyawan terhadap status dan gengsi tempat bekerja berkaitan dengan pola perilaku baik terhadap tempat kerja. Berdasarkan hal tersebut maka muncul sebuah hipotesis yaitu:
H1: Perceived external prestige berpengaruh negatif signifikan terhadap workplace deviant behavior
Tuna et al., (2016) dan Emilisa et al., (2018) menyatakan adanya korelasi positif antara perceived external prestige terhadap kepuasan kerja. Karyawan menjadi lebih puas bergabung dengan organisasi yang memiliki citra baik yang dapat memberikan harga diri tinggi pada karyawan (Ciftcioglu, 2010). Hal ini juga didukung dengan hasil penelitian Carmeli dan Tishler (2005) dan Kamasak (2011) yang menyebutkan bahwa karyawan merasa bangga dan puas ketika kerabat atau keluarga mengetahui mereka bekerja di tempat kerja bergengsi. Berdasarkan hal tersebut maka muncul sebuah hipotesis yaitu:
H2: Perceived external prestige berpengaruh positif signifikan terhadap kepuasan kerja
Banyaknya fenomena workplace deviant behavior yang dilakukan oleh karyawan lebih banyak dipengaruhi oleh kepuasan kerja karyawan. Hershcovis et al., (2007) menyatakan bahwa apabila terdapat suatu kondisi dimana seseorang tidak menyukai pekerjaannya, maka orang tersebut akan melanggar norma-norma yang ada pada perusahaan. Penelitian Tuna et al., (2016) dan Emilisa et al., (2018) menyatakan bahwa kepuasan kerja berkorelasi negatif terhadap workplace deviant behavior. Senada dengan hasil penelitian tersebut, Ulfa dan Idris (2019) dalam penelitiannya juga menyebutkan bahwa kepuasan kerja memiliki hubungan negatif dengan workplace deviant behavior yang artinya semakin tinggi kepuasan kerja karyawan maka semakin rendah peluang munculnya workplace deviant behavior. Penelitian Astuty dan Danupranata (2021) mendukung argument ini yang menyebutkan bahwa organisasi dengan ketidakpuasan kerja karyawan cenderung lebih mudah menimbulkan workplace deviant behavior. Berdasarkan hal tersebut muncul sebuah hipotesis yaitu:
H3: Kepuasan kerja berpengaruh negatif dan signifikan terhadap workplace deviant behavior
Perceived external prestige berkorelasi positif terhadap perilaku karyawan yang ditunjukkan dengan semakin positif perceived external prestige suatu perusahaan, maka semakin positif perilaku karyawan terhadap organisasi (Bartels et al., 2007). Hal ini senada dengan hasil penelitian Tuna et al., (2016) dan Emilisa et al., (2018) yang menyebutkan bahwa kepuasan kerja memediasi pengaruh perceived external prestige terhadap workplace deviant behavior. Saat karyawan memiliki perceived external prestige positif, maka ia akan mengevaluasi situasi tersebut sehingga terbentuk sikap positif terhadap organisasi (Mishra, 2013). Hal ini senada dengan penelitian Singh dan Mini (2013) dan Mishra et al., (2012) yang menyebutkan bahwa individu yang merasakan ketidakpuasan cenderung menunjukkan workplace deviant behavior seperti datang terlambat, mencuri, serta bersikap destruktif. Berdasarkan hal tersebut muncul sebuah hipotesis yaitu: H4: Kepuasan kerja memediasi perceived external prestige terhadap workplace deviant behavior
METODE PENELITIAN
Pendekatan penelitian ini menggunakan kuantitatif dan metode asosiatif kausalitas. Penggunaan metode asosiatif kausalitas bertujuan untuk mengetahui pengaruh antara dua variabel atau lebih, serta mengetahui lebih lanjut terkait hubungan sebab akibatnya (Sugiyono, 2017:55). Metode asosiatif digunakan untuk menganalisis peran kepuasan kerja (Z) memediasi pengaruh perceived external prestige (X) terhadap workplace deviant behavior (Y). Pendekatan kuantitatif digunakan karena data berupa angka atau skala numerik. Lokasi penelitian yaitu di PT. BPR Pedungan karena terdapat fenomena workplace deviant behavior pada karyawan PT BPR Pedungan serta kemudahan akses bagi peneliti terkait informasi pendukung penelitian.
Objek penelitian ini yaitu, perceived external prestige, kepuasan kerja, dan workplace deviant behavior. Penelitian ini menggunakan 3 variabel, yaitu perceived external prestige (X), kepuasan kerja (Z), dan workplace deviant behavior (Y). Populasi penelitian adalah karyawan PT BPR Pedungan (tidak termasuk magang) yang secara keseluruhan berjumlah 84 orang. Penelitian ini menggunakan metode sampel jenuh sehingga 84 orang karyawan keseluruhan digunakan sebagai sampel penelitian. Data dalam penelitian ini adalah data kuantitatif (penyebaran kuesioner pada karyawan dalam bentuk bobot angka 1-5) dan data kualitatif (gambaran umum dan hasil wawancara). Sumber data primer dari penelitian ini adalah kuesioner berupa google form, dan sumber data sekunder dari penelitian ini adalah referensi-referensi yang dikutip dari buku, artikel, jurnal ilmiah, dan sebagainya.
Kuesioner dan wawancara menjadi metode pengumpulan data penelitian. Untuk menguji kelayakan instrumen penelitian, terdapat Uji Validitas dan Uji Reliabilitas. Uji Validitas berfungsi untuk memeriksa ketepatan penggunaan kuesioner sebagai instrumen penelitian (Sugiyono, 2017:125). Pengukuran validitas kuesioner adalah dengan menghitung korelasi antar data pada masing masing item pernyataan dengan skor total. Item pernyataan atau instrumen dianggap valid jika korelasi lebih besar dari 0,30. Uji Reliabilitas berfungsi untuk
mencari tahu konsistensi penggunaan alat ukur (Sugiyono, 2017:130). Bila koefisien korelasi postif signifikan, maka dinyatakan reliable. Sebuah instrumen dikatakan reliabel apabila memenuhi nilai Cronbach’s Alpha ≥ 0,6.
Menganalisis data pada penelitian ini menggunakan teknik Analisis Statistik Deskriptif serta Analisis Statistik Inferensial. Sugiyono (2017:29) menjelaskan bahwa analisis statistik deskriptif bertujuan menggambarkan objek yang diteliti berupa distribusi frekuensi karakteristik responden. Statistik inferensial merupakan teknik statistika untuk menganalisis data dan hasilnya diterapkan untuk populasi (Sugiyono, 2017:48). Analisis statistik inferensial dalam penelitian ini menggunakan Uji Asumsi Klasik, Analisis Jalur (Path Analysis) serta Pengujian Peran Mediasi. Pengujian hipotesis bisa dilakukan apabila model regresi dengan variabel mediasi telah memenuhi syarat uji asumsi klasik.
Secara teoritis, suatu model akan menghasilkan nilai parameter penduga yang tepat apabila memenuhi persyaratan uji asumsi klasik regresi, yang meliputi uji normalitas, uji multikolineritas, dan uji heteroskedastisitas. Analisis jalur digunakan dalam menganalisis hubungan antar variabel dengan tujuan mengetahui pengaruh langsung dan tidak langsung variabel eksogen terhadap endogen. Uji Sobel berfungsi untuk menguji kekuatan pengaruh tidak langsung variabel X terhadap variabel Y melalui variabel Z. Dalam menguji peran mediasi variabel kepuasan kerja, maka dapat diperiksa dari hasil uji pengaruh tidak langsung. Melalui pengujian ini dapat diketahui apakah memediasi penuh (full mediation) atau hanya memediasi sebagian (partial mediation) atau tidak mediasi (no mediation). Hair et al., (2010) menyatakan metode pengujian variabel mediasi yang digunakan adalah dengan melihat pengaruh variabel independen terhadap variabel dependen pada model tanpa variabel mediasi, melihat pengaruh langsung variabel independen terhadap variabel dependen pada model dengan variabel mediasi, melihat pengaruh variabel independen terhadap variabel mediasi dan melihat pengaruh variabel mediasi terhadap variabel dependen.
HASIL DAN PEMBAHASAN
PT. BPR Pedungan merupakan salah satu Bank Perkreditan Rakyat di Bali khususnya Kota Denpasar. PT. BPR Pedungan berlokasi di Jalan Pulau Moyo No.1, Pesanggaran telah berdiri sejak 25 Januari 1970.
Tabel 1.
Tabel Karakteristik Responden
|
Jumlah |
Nilai Persentase | ||
|
No |
Karakteristik Kategori |
Responden | |
|
(Orang) | |||
|
Belum menikah |
32 |
38,1% | |
|
1 |
Status Pernikahan | ||
|
Sudah menikah |
52 |
61,9% | |
|
Jumlah |
84 |
100% | |
|
20-25 tahun |
23 |
27,4% | |
|
26-30 tahun |
15 |
17,9% | |
|
2 |
Usia 31-35 tahun |
8 |
9,5% |
|
36-40 tahun |
10 |
11,9% | |
|
Lebih dari 40 tahun |
28 |
33,3% | |
|
Jumlah |
84 |
100% | |
|
3 |
Perempuan Jenis Kelamin |
27 |
32,1% |
|
Laki-laki |
57 |
67,9% | |
|
Jumlah |
84 |
100% | |
|
SMP |
0 |
0% | |
|
SMA |
61 |
72,6% | |
|
4 |
Pendidikan Terakhir Sarjana/Diploma |
22 |
26,2% |
|
Magister |
1 |
1,2% | |
|
Doktor |
0 |
0% | |
|
Jumlah |
84 |
100% | |
|
0-1 tahun |
11 |
13,1% | |
|
2-3 tahun |
27 |
32,1% | |
|
5 |
Lama Bekerja 4-5 tahun |
8 |
9,5% |
|
6-10 tahun |
9 |
10,7% | |
|
Lebih dari 10 tahun |
29 |
34,5% | |
|
Jumlah |
84 |
100% |
Sumber: Data diolah, 2021
Tabel 1. menunjukkan bahwa karyawan PT BPR Pedungan didominasi oleh karyawan yang sudah menikah dengan besaran persentase 61,9% atau 52 orang dan sisanya yang belum menikah dengan besaran persentase 38,1% atau 32 orang. Dari aspek usia, karyawan dengan usia lebih dari 40 tahun menempati jumlah terbanyak yaitu 33,3% atau 28 orang. Sisanya yaitu karyawan dengan usia 20-25 tahun 27,4% atau 23 orang, karyawan dengan usia 26-30 tahun 17,9% atau 15 orang, karyawan dengan usia 31-35 tahun 9,5% atau 8 orang, serta karyawan dengan usia 36-40 tahun 11,9% atau 10 orang. Dari aspek jenis kelamin, karyawan PT. BPR Pedungan didominasi oleh karyawan laki-laki yaitu 67,9% atau 57 orang dan sisanya adalah karyawan perempuan 32,1% atau 27 orang.
Untuk aspek pendidikan tterakhir tdidominasi tkaryawan tdengan tjenjang tSMA tsebesar t72,6% tatau tsebanyak t61 torang. tSisanya tyaitu tjenjang tpendidikan tSarjana tsebesar t26,2% tatau tsebanyak t22 torang tserta tjenjang tpendidikan tmagister tsebesar t1,2% tatau tsebesar t1 torang. tUntuk taspek tlama tbekerja tdidominasi toleh tkaryawan tdengan tmasa tkerja tlebih tdari tsepuluh ttahun tsebesar t34,5% tatau tsebanyak t29 torang. tSisanya tyaitu tkaryawan tdengan tmasa tkerja t0-1 ttahun tsebesar t13,1% tatau tsebanyak t11 torang, tmasa tkerja t2-3 ttahun tsebesar t32,1% tatau tsebanyak t27 torang, tmasa tkerja t4-5 ttahun tsebesar t9,5% tatau tsebanyak t8 torang, tserta tmasa tkerja t6-10 ttahun tsebesar t10,7% tatau tsebanyak t9 torang.
Tabel t2. t
Hasil tUji tValiditas
|
No |
Variabel |
Item tPernyataan |
Korelasi tItem tTotal |
Keterangan |
|
X1.1 |
0,753 |
Valid | ||
|
Perceived tExternal tPrestige t(X) |
X1.2 |
0,778 |
Valid | |
|
1 |
X1.3 |
0,776 |
Valid | |
|
X1.4 |
0,773 |
Valid | ||
|
X1.5 |
0,793 |
Valid | ||
|
X1.6 |
0,613 |
Valid | ||
|
Z1.1 |
0,733 |
Valid | ||
|
Kepuasan tKerja t(Z) |
Z1.2 |
0,638 |
Valid | |
|
2 |
Z1.3 |
0,339 |
Valid | |
|
Z1.4 |
0,642 |
Valid | ||
|
Z1.5 |
0,721 |
Valid | ||
|
Y1.1.1 |
0,823 |
Valid | ||
|
Y1.1.2 |
0,868 |
Valid | ||
|
Y1.2.1 |
0,711 |
Valid | ||
|
Y1.2.2 |
0,755 |
Valid | ||
|
Y1.2.3 |
0,665 |
Valid | ||
|
Workplace |
Y1.2.4 |
0,421 |
Valid | |
|
3 |
tDeviant |
Y1.2.5 |
0,497 |
Valid |
|
tBehavior t(Y) |
Y1.3.1 |
0,758 |
Valid | |
|
Y1.3.2 |
0,820 |
Valid | ||
|
Y1.3.3 |
0,679 |
Valid | ||
|
Y1.4.1 |
0,592 |
Valid | ||
|
Y1.4.2 |
0,850 |
Valid | ||
|
Y1.4.3 |
0,841 |
Valid |
Sumber: tData tdiolah, t2021
Setelah ttabulasi tdata, tdilanjutkan tdengan tpengujian tvaliditas tkonstruksi tmelalui tanalisis tfaktor t(Sugiyono, t2017:125). tPengukuran tvaliditas tkuesioner tadalah tdengan tmenghitung tkorelasi tantar tdata tpada tmasing tmasing titem tpernyataan tdan tskor ttotal. tItem tpernyataan tdianggap tvalid tjika tnilai tkorelasi tlebih tbesar tdari t0,30. tTabel t2. tmenunjukkan thasil tuji tvaliditas tdari tinstrumen tpenelitian tini tuntuk tmengukur tvariabel tperceived texternal tprestige, tkepuasan tkerja, tdan tworkplace
tdeviant tbehavior tmemiliki tnilai tPearson tCorrelation tlebih tbesar tdari t0,30 tsehingga tdinyatakan tvalid tsebagai tinstrument tpenelitian.
Tabel t3. t
Hasil tUji tReliabilitas
|
No |
Variabel |
Cronbach's tAlpha |
Keterangan |
|
1 |
Perceived tExternal tPrestige t(X) |
0,843 |
Reliabel |
|
2 |
Kepuasan tKerja t(Z) |
0,601 |
Reliabel |
|
3 |
Workplace tDeviant tBehavior t(Y) |
0,643 |
Reliabel |
|
Sumber: |
tData tdiolah, t2021 |
Reliabilitas tsuatu tkuesioner tdilihat tdari tkonsistensi tjawaban tresponden tdari twaktu tke twaktu. tBila tkoefisien tkorelasi tpostif tsignifikan, tmaka tinstrumen ttersebut tdapat tdinyatakan treliabel. tSuatu tinstrument tdinyatakan treliabel tjika tCronbach’s tAlpha t≥ t0,6. tTabel t3. tmenunjukkan thasil tpengujian tvaliditas tinstrumen tpenelitian tini tuntuk tmengukur tvariabel tperceived texternal tprestige, tkepuasan tkerja, tdan tworkplace tdeviant tbehavior tyang tmenunjukkan tnilai tCronbach’s tAlpha tlebih tbesar tdari t0,6 tsehingga tdinyatakan treliabel tsebagai tinstrument tpenelitian.
Tabel t4. t
Tabel tDeskripsi tJawaban tResponden tTerhadap tVariabel tPerceived tExternal tPrestige
|
No |
Pernyataan |
STS |
TS |
N |
S |
SS |
Jumlah |
Rata-rata |
Keterangan |
|
1 |
2 |
3 |
4 |
5 | |||||
|
1 |
Saya tselalu tmemikirkan tnama tbaik tPT. tBPR tPedungan t |
1 |
6 |
27 |
30 |
20 |
314 |
3.74 |
Baik |
|
2 |
Saya tmenganggap tPT. tBPR tPedungan tadalah tyang tterbaik tdi tbidangnya t |
2 |
9 |
18 |
37 |
18 |
312 |
3.71 |
Baik |
|
3 |
Saya tselalu tmerasa tbangga tbekerja tdi tPT. tBPR tPedungan t |
2 |
7 |
15 |
41 |
19 |
320 |
3.81 |
Baik |
|
4 |
Saya tmerasa tsetiap torang tyang tbekerja tdi tPT. tBPR tPedungan takan tmampu tmembanggakan tkeluarga |
1 |
10 |
27 |
36 |
10 |
296 |
3.52 |
Baik |
|
Bersambung… | |||||||||
|
Lanjutan tabel 4… | ||||
|
5 |
Saya tmerasa tsetiap torang tingin tbekerja tdi tPT. tBPR tPedungan tkarena treputasi tyang tbagus t |
1 9 26 38 10 299 |
3.56 |
Baik |
|
6 |
Saya tmerasa tberuntung tbisa tbekerja tdi tPT. tBPR tPedungan t |
0 4 13 47 20 335 |
3.99 |
Baik |
|
Skor trata-rata tvariabel tPerceived tExternal tPrestige |
3.72 |
Baik | ||
|
Sumber: tData tdiolah, t2021 | ||||
Variabel tperceived texternal tprestige tdiukur tdengan t6 tbutir tpernyataan. tPada ttabel t4. tperceived texternal tprestige tPT. tBPR tPedungan tmenurut tpandangan tkaryawan ttergolong tbaik. tNilai ttertinggi tterdapat tpada tpernyataan t“saya tmerasa tberuntung tbisa tbekerja tdi tPT. tBPR tPedungan” tyaitu t3,99. tHal tini tmenunjukkan tkaryawan tmerasakan tberuntung tbisa tmenjadi tbagian tdari tperusahan. tNilai trata-rata tterendah tterdapat tpada tpernyataan t“Saya tmerasa tsetiap torang tyang tbekerja tdi tPT. tBPR tPedungan takan tmampu tmembanggakan tkeluarga” tyaitu tsebesar t3.52. tHal tini tmenunjukkan tkaryawan tpercaya tmenjadi tbagian tdari tPT. tBPR tPedungan tdapat tmenjadi tsuatu thal tyang tmembanggakan tuntuk tkeluarga. t
Tabel t5. t
Tabel tDeskripsi tJawaban tResponden tTerhadap tVariabel tKepuasan tKerja
|
No |
Pernyataan |
STS |
TS |
N |
S |
SS |
Jumlah |
Rata-rata |
Keterangan |
|
1 |
2 |
3 |
4 |
5 | |||||
|
1 |
Saya tmerasa tpuas dengan tgaji tyang diberikan perusahaan t |
0 |
6 |
10 |
54 |
14 |
328 |
3.90 |
Puas |
|
2 |
Saya tmerasa tpuas terhadap tpekerjaan yang tsaya tlakukan di tperusahaan t |
0 |
7 |
10 |
47 |
20 |
332 |
3.95 |
Puas |
|
3 |
Saya tmerasa tpuas dengan trekan tkerja di tperusahaan tini t |
0 |
2 |
11 |
46 |
25 |
346 |
4.12 |
Puas |
|
4 |
Saya tmerasa tpuas dengan tgaya supervisi tatasan tdi perusahaan t |
1 |
6 |
9 |
45 |
23 |
335 |
3.99 |
Puas |
|
Bersambung… | |||||||||
Lanjutan tabel 5…
|
No Pernyataan |
STS |
TS |
N |
S |
SS |
Jumlah |
Rata-rata |
Keterangan |
|
1 |
2 |
3 |
4 |
5 | ||||
|
Saya tmerasa tpuas dengan tpeluang promosi tjabatan tdi perusahaan t |
8 |
4 |
11 |
32 |
29 |
322 |
3.83 |
Puas |
|
Skor trata-rata tvariabel tKepuasan tKerja |
3.96 |
Puas | ||||||
|
Sumber: tData tdiolah, t2021 | ||||||||
Kepuasan tkerja tdiukur tdengan t5 tbutir tpernyataan tyang tberhubungan tdengan tpekerjaan titu tsendiri, tgaji, trekan tkerja, tpromosi tdan tgaya tsupervsi. tPada ttabel t5. tmenunjukkan tbahwa tkaryawan tPT. tBPR tPedungan tmemiliki tkepuasan tkerja tyang tbaik. tNilai tpernyataan ttertinggi tterdapat tpada t“saya tmerasa tpuas tdengan trekan tkerja tdi tperusahaan tini” tyaitu tsebesar t4,12. tHal tini tmenunjukkan tbahwa tkaryawan tPT. tBPR tPedungan tmerasa tpoin tkepuasan tkerja ttertinggi tterletak tpada thubungan tkerja tdan tpersonal tsesama trekan tkerja. tNilai tpernyataan tterendah tterdapat tpada t“saya tmerasa tpuas tdengan tpeluang tpromosi tjabatan tdi tperusahaan” tyaitu tsebesar t3,83. tHal tini tmenunjukkan tpeluang tpromosi tjabatan tdi tPT. tBPR tPedungan tperlu tditingkatkan tagar tkaryawan tmerasa tlebih tpuas tdalam tbekerja. t
Tabel t6. t
Tabel tDeskripsi tJawaban tResponden tTerhadap tVariabel tWorkplace tDeviant tBehavior
|
No |
Pernyataan |
STS 1 |
TS 2 |
N 3 |
S 4 |
SS 5 |
Jumlah |
Rata-rata |
Keterangan |
|
1 |
Saya tpernah membahas rahasia perusahaan dengan torang diluar perusahaan t |
7 |
34 |
14 |
17 |
2 |
195 |
2.64 |
Cukup tTinggi |
|
2 |
Saya tpernah bergosip tdi kantor t |
16 |
34 |
10 |
16 |
8 |
218 |
2.60 |
Cukup tTinggi |
|
3 |
Saya tpernah melamun tsaat bekerja |
10 |
28 |
17 |
22 |
7 |
240 |
2.86 |
Cukup tTinggi |
|
Bersambung… | |||||||||
Lanjutan tabel 6…
|
4 |
Saya tpernah beristirahat tlebih lama tdari 13 36 11 17 7 221 2.63 Cukup twaktutyang tTinggi tditentukan t |
|
5 |
Saya t tpernah datang tterlambat 13 30 7 27 7 237 2.82 Cukup tTinggi |
|
6 |
Saya tpernah dengan tsengaja bekerja tlebih 27 39 13 5 0 164 1.95 Rendah lambat tdari kemampuan saya t |
|
7 |
Saya tpernah tidak tberusaha optimal tdalam 19 46 15 4 0 172 2.05 Rendah menyelesaikan pekerjaan t |
|
8 |
Saya tpernah tmengambil 32 37 7 8 0 159 1.89 Rendah tproperti tkantor ttanpa tizin t |
|
9 |
Saya tpernah mengotori tarea kantor tatau 20 39 15 10 0 183 2.18 Rendah lingkungan tkerja t |
|
10 |
Saya tpernah memalsukan tanda tterima demi mendapatkan 27 49 6 2 0 151 1.80 Rendah uang tyang tlebih banyak tdaripada yang ttelah dikeluarkan t |
|
11 |
Saya tpernah mengkonsumsi Sangat alkohol tsaat tjam 54 28 2 0 0 116 1.38 tRendah kerja t |
|
12 |
Saya tpernah mengejek trekan 27 33 13 11 0 176 2.10 Rendah kerja t |
|
13 |
Saya tpernah mengabaikan 26 35 17 6 0 171 2.04 Rendah instruksi tatasan t Skor trata-rata tvariabel tWorkplace tDeviant tBehavior 2.22 Rendah |
Variabel tworkplace tdeviant tbehavior tdiukur tdengan t13 tbutir titem tpernyataan. tPada ttabel t6. tmenunjukkan tbahwa tterdapat tfenomena tworkplace tdeviant tbehavior tpada tkaryawan tPT. tBPR tPedungan tnamun tdalam tskala trendah. tNilai ttertinggi tterdapat tpada tpernyataan t“saya tpernah tmelamun tsaat tbekerja” tyaitu tsebesar t2,82. tHal tini tmenunjukkan tfenomena tworkplace tdeviant tbehavior tyang tpaling tbanyak tterjadi tpada tkaryawan tPT. tBPR tPedungan tadalah tmelamun tsaat tbekerja. tNilai tterendah tterdapat tpada tpernyataan t“saya tpernah tmengkonsumsi talkohol tsaat tjam tkerja” tyaitu tsebesar t1,38. tHal tini tmenunjukkan tsegelintir tkaryawan tsetidaknya tpernah tmengkonsumsi talkohol tsaat tjam tkerja twalaupun tjumlahnya ttidak tsignifikan.
Pengujian tasumsi tklasik tdilakukan tuntuk tmemastikan tdata tmemenuhi tasumsi tdasar tregresi. tHasil tpengujian tasumsi tklasik tdidapat tmelalui tuji tnormalitas, tuji tmultikoliniearitas tdan tuji theteroskedastisitas. tUji tnormalitas tbertujuan tuntuk tmenguji tapakah tdata tberdistribusi tnormal t(Ghozali, t2016:160). tUji tnormalitas tdalam tpenelitian tini tdilakukan tdengan tmetode tKolmogorov-Smirnov. tData tdikatakan tberdistribusi tdengan tnormal tapabila tkoefisien tAsymp. tSig tlebih tbesar tdari tα t= t0,05.
Tabel t7. t
Hasil tUji tNormalitas
Unstandardized tResidual
|
N |
84 |
|
Normal tParametersa.b Mean |
.0000000 |
|
Std. tDeviation |
.45205857 |
|
Most tExreme tDifferences Absolute |
.083 |
|
Positive |
.083 |
|
Negative |
-.036 |
|
Test tStatistic |
.083 |
|
Asymp.Sig. t(2-tailed) t |
.200c.d |
Sumber: tData tdiolah, t2021
Berdasarkan tTabel t7. tHasil tuji tnormalitas tmenunjukkan tdata tberdistribusi tnormal tdengan tnilai tAsymp. tSig tsebesar t0,200. tUji tMultikolinieritas tdigunakan tuntuk tmenguji tada tatau ttidaknya tkorelasi tantar tvariabel tbebas tdalam tmodel tregresi t(Ghozali, t2016:105). tJika tnilai tdari t0,10 tatau tVIF tkurang tdari t10 tmaka tdata tdinyatakan tbebas tdari tgejala tmultikolinieritas.
Tabel t8. t
Hasil tUji tMultikolinieritas
|
Variabel |
Tolerance |
VIF |
|
Perceived tExternal tPrestige t(X) |
.810 |
1.235 |
|
Kepuasan tKerja t(Z) |
.810 |
1.235 |
Sumber: tData tdiolah, t2021
Berdasarkan tTabel t8. tTerlihat tnilai ttolerance tdan tVIF tkurang tdari t10 tyaitu tsebesar t0,810 tdan t1,235 tsehingga tpersamaan tregresi tpenelitian tini tdinyatakan tbebas tdari tindikasi tmultikolinieritas. tPengujian tHeteroskedastisitas tbertujuan tuntuk tmengetahui tadanya tketidaksamaan tvarian tdari tresidual tsatu tpengamatan tyang tlain t(Ghozali, t2016:139). tSalah tsatu tcara tuntuk tmendeteksi tada tatau ttidaknya theteroskedastisitas tyaitu tmenggunakan tmetode tuji tGlejser, tdengan tmeregresikan tnilai tabsolute tterhadap tvariabel tindependent. tApabila tnilai tsignifikan tdiatas t0,05 tmaka tberarti ttidak tadanya tgejala theteroskedastisitas. T
Tabel t9.t
Hasil tUji tHeteroskedastisitas
|
Unstandardized t tCoefficients |
Standardized tCoefficients Beta |
t T |
t Sig. | |
|
t B |
Std. tError | |||
|
.20 | ||||
|
(Constant) .030 |
.023 |
t |
1.292 |
0 |
|
Perceived tExternal .000 |
.001 |
-.091 |
-.498 |
.62 |
|
tPrestige(X) |
0 | |||
|
Kepuasan tKerja |
.39 | |||
|
t(Z) .032 |
.038 |
.157 |
.865 |
0 |
|
Sumber: tData diolah, t2021 | ||||
Tabel t9. t
Hasil tAnalisis tJalur tPersamaan tRegresi t1
|
Model |
Unstandardized tCoefficients |
Standardized tCoefficients |
t |
Sig. | |
|
B |
Std. tError |
Beta | |||
|
(Constant) |
2.843 |
0.306 |
t |
9.277 |
0.000 |
|
1 Perceived tExternal |
0.300 |
0.081 |
0.379 |
3.703 |
0.000 |
|
tPrestige t(X) | |||||
R1² t: t0,143
F tstatistic t: t13,713
t Sig. tF t: t0,000 t t t t t
Sumber: tData diolah, t2021
Mengacu tpada thasil tanalisis tjalur tpersamaan tregresi t1 tseperti tyang tdisajikan tpada tTabel10., tmaka tpersamaan tstruktural tadalah tsebagai tberikut:
Z t= tβ2X t+ te1
Z t= t2,843 t+ t0,300X+ te1
Melalui tpersamaan ttersebut, tdapat tdisimpulkan tbahwa tvariabel tperceived texternal tprestige t tberpengaruh tpositif tterhadap tkepuasan tkerja, thal tini tmenunjukkan tapabila tperceived texternal tprestige tmeningkat tmaka tkepuasan tkerja tmeningkat tjuga. tNilai tdeterminasi ttotal t(R tsquare) tsebesar t0,143 tmempunyai tarti tbahwa tsebesar
t14,3% tvariasi tkepuasan tkerja tdipengaruhi toleh tvariasi tperceived texternal tprestige, tdan tsisanya t85,7% tdipengaruhi toleh tfaktor tlain tyang ttidak tmasuk tke tdalam tmodel.
Tabel t10. t
Hasil tAnalisis tJalur tPersamaan tRegresi t2
|
Model |
Unstandardized tCoefficients |
Standardized tCoefficients |
t |
Sig. | |
|
B |
Std. tError |
Beta | |||
|
(Constant) |
4.057 |
0.391 |
10.378 |
0.000 | |
|
Perceived | |||||
|
1 tExternal |
-0.316 |
0.078 |
-0.417 |
-4.051 |
0.000 |
|
tPrestige t(X) | |||||
|
Kepuasan tKerja t(Z) |
-0.174 |
0.098 |
-0.182 |
-1.764 |
0.081 |
|
R1² t: t0,514 t t t t t F tstatistic t: t14,550 t Sig. tF t: t0,000 t t t t | |||||
|
Sumber: tData diolah, t2021 | |||||
Mengacu tpada thasil tanalisis tjalur tpersamaan tregresi t2 tseperti tyang tdisajikan tpada tTabel t11., tmaka tpersamaan tstruktural tsebagai tberikut:
Y t= tβ1X t+ tβ3Z t+ tе2
Y t= t4,057 t– t0,316X t– t0,174Z t+ te2
Melalui tpersamaan ttersebut tmaka tdapat tdinyatakan tbahwa tvariabel tperceived texternal tprestige t tberpengaruh tnegatif tterhadap tworkplace tdeviant tbehavior. tHal tini tberarti tapabila tperceived texternal tprestige tmeningkat tmaka tworkplace tdeviant tbehavior tmenurun. tSelain titu, tdapat tdinyatakan tjuga tkepuasan tkerja tberpengaruh tnegatif tterhadap tworkplace tdeviant tbehavior tyang tberarti tapabila tkepuasan tkerja tmeningkat tmaka takan tdapat tmenurunkan tworkplace tdeviant tbehavior. tNilai tdeterminasi ttotal t(R tsquare) tsebesar t0,514 tmempunyai tarti tbahwa tsebesar t51,4% tvariasi tworkplace tdeviant tbehavior tdipengaruhi toleh tvariasi tperceived texternal tprestige tdan tkepuasan tkerja, tsedangkan tsisanya tsebesar t48,6% tdipengaruhi toleh tfaktor tlain tyang ttidak tmasuk tke tmodel.
Berdasarkan tpersamaan tstruktural t1 tdan tstruktural t2, tmaka tdapat tdibuat tsusunan tdiagram tjalur takhir. tSebelum, tharus tdilakukan tpenghitungan tstandar teror tsebagai tberikut:
Pel = V(1-Rl)
Peι = 2√(1 -^ι) = 2√(1 -0.143) = 0.926
Pe2 = 2√(l-R2) = 2√(1-0.514) = 0.697
Berdasarkan hasil perhitungan (Pei), maka hasil (Pe1) yang didapat sebanyak 0,926 dan (Pe2) sebanyak 0,697. Setelah dianalisis, maka perhitungan koefisien de erminasi o al adalah sebagai beriku :
R2m = 1- (Pel)2 (Pe2)2
= 1 – (0,926)2 (0,697)2
= 1 – 0,857 x 0,485
= 1 – 0,415
= 0,585
Melalui perhi ungan di a as, nilai de erminasi o al sebesar 0,585 memiliki ar i bahwa 58,5% variabel workplace tdeviant tbehavior dipengaruhi oleh perceived texternal tprestige dan kepuasan kerja, sedangkan sisanya sebesar 41,5% dijelaskan fak or lain di luar model.
Tabel t11.
Hasil tUji tPengaruh tLangsung, tPengaruh tTidak tLangsung, tdan tPengaruh tTotal
|
Pengaruh tVariabel |
Pengaruh tLangsung |
Pengaruh tTidak tLangsung tMelalui tKepuasan tKerja t(Z) t (β t1 tx tβ3) |
Pengaruh tTotal |
|
X → Y |
-0,417 |
- |
-0,417 |
|
X → Z |
0,379 |
- |
0,379 |
|
Z → Y |
-0,182 |
-0,068 |
-0,250 |
Sumber: Da a diolah, 2021
Tabel 12. menunjukkan ringkasan nilai masing-masing jalur pengaruh langsung dan idak langsung an ar variabel melalui eknik analisis jalur. Beriku adalah penjabarannya.
-
1) Pengaruh perceived texternal tprestige erhadap workplace tdeviant tbehavior
Nilai koefisien jalur dari pengaruh langsung perceived texternal tprestige erhadap workplace tdeviant tbehavior sebesar -0,417 dengan nilai signifikansi sebesar 0,000. Hasil ini menunjukan bahwa secara langsung perceived texternal tprestige bepengaruh nega if signifikan pada workplace tdeviant tbehavior. tHal ini sesuai dengan da a karak eris ik responden pada yang menunjukkan 54,7% karyawan yai u sebanyak 46 orang dengan masa kerja yang lebih dari 5 ahun. Lamanya masa kerja menunjukkan bahwa respon posi if karyawan kepada perusahaan karena memiliki ci ra a au perceived texternal tprestige yang posi if (Tribudi dan Fuady, 2018). Dengan masa kerja yang cukup lama, karyawan bisa mengenal dan memahami nilai-nilai perusahaan secara lebih mendalam sehingga ke ika perusahaan memiliki perceived texternal tprestige yang posi if maka karyawan
takan tmendukung thal ttersebut tdengan tmengontrol tperilakunya tagar ttidak tmenyimpang tatau tyang tdikenal tdengan tworkplace tdeviant tbehavior.
-
2) Pengaruh tperceived texternal tprestige tterhadap tkepuasan tkerja
Nilai tkoefisien tjalur tyang tdiperoleh tdari tpengaruh tlangsung tperceived texternal tprestige tpada tkepuasan tkerja tsebesar t0,379 tdengan tsignifikansi t0,000. tHasil ttersebut tmenunjukan tbahwa tsecara tlangsung tperceived texternal tprestige tbepengaruh tpositif tsignifikan tterhadap tkepuasan tkerja. tHasil tini tsesuai tdata tkarakteristik tresponden tyang tmenunjukkan tbahwa t66,6% tkaryawan tatau tsebanyak t56 torang tadalah tkaryawan tyang ttergolong tpada tusia tmilenial. tAdapun tkarakteristik tyang tpaling tmenonjol tdari tgenerasi tmilenial tadalah tmenyukai thal-hal tyang tmemiliki tnilai tprestise tsehingga tmereka tdapat tmembanggakannya tatau tmenunjukkannya tpada torang tlain t(Saidah tet tal., t2021). tOleh tsebab titu, tketika tsuatu tperusahaan tyang tsebagian tbesar tkaryawannya tmerupakan tgenerasi tmilenial tmemiliki tperceived texternal tprestige tpositif, tmaka takan tberdampak tpada trasa tkepuasan tdalam tbekerja tkaryawan.
-
3) Pengaruh tkepuasan tkerja tterhadap tworkplace tdeviant tbehavior
Nilai tkoefisien tjalur tdari tpengaruh tlangsung tkepuasan tkerja tterhadap tworkplace tdeviant tbehavior tsebesar t-0,182 tdengan tsignifikansi t0,081. tHasil ttersebut tmenunjukan tbahwa tkepuasan tkerja tberpengaruh tnamun ttidak tsignifikan tpada tworkplace tdeviant tbehavior. tHal tini tsesuai tdengan thasil tpengolahan tdata tkuesioner tkhususnya tpada titem tpernyataan tvariabel tkepuasan tkerja tyang tmenunjukkan tterdapat t3 titem tpernyataan tmemiliki tnilai tdi tbawah trata-rata. tAdapun tketiga titem tpertanyaan ttersebut tadalah tkepuasan tkaryawan tterhadap tpekerjaan titu tsendiri, tkepuasan tkaryawan tterhadap tgaji tyang tdidapat, tserta tkepuasan tkaryawan tterhadap tpeluang tpromosi tjabatan tdi tperusahaan. tSedangkan t2 titem tlainnya tyaitu tkepuasan tterhadap tgaya tpengawasan tatasan tdan tkepuasan tterhadap trekan tkerja tmemiliki tnilai tdi tatas trata-rata. tKondisi tini tmenjadi tjustifikasi tpendukung thasil tpenelitian tini tdalam tmenyatakan tbahwa tkepuasan tkerja ttidak tberpengaruh tsignifikan tterhadap tworkplace tdeviant tbehavior. tHasil trekonfirmasi tpenelitian tmenyatakan tbahwa tkaryawan tPT. tBPR tPedungan tmerasa tkurang tpuas tterhadap tgaji tyang tdidapat tkarena tstandar tgaji tdari tPT. tBPR tPedungan tmasih tberpedoman tpada tUpah tMinimum tRegional t(UMR) tdan tsebesar t72,6% tatau t61 torang tkaryawan tadalah tlulusan tSMA tsehingga tperusahaan ttidak tdapat tmemberikan tgaji tyang tjauh tdi tatas tUMR. tHasil trekonfirmasi tpenelitian tjuga tmenyatakan tbahwa tkaryawan tPT. tBPR tPedungan tmerasa tkurang tpuas tterhadap tpekerjaan tyang tdilakukannya tkarena tkurangnya tbudaya tafirmasi tterkait tpencapaian tkaryawan tdi tPT. tBPR tPedungan. tHal tini tmenyebabkan tkaryawan tmerasa tkurangnya teksposur tatas tpekerjaan tatau tpencapaian tkaryawan. tSelain titu, thasil trekonfirmasi tpenelitian tjuga tmenyatakan tbahwa tkaryawan tPT. tBPR tPedungan tkurang tmerasa tpuas tterhadap tpeluang tpromosi tjabatan tyang tada tdi tPT. tBPR tPedungan. tHal tini tdisebabkan tkarena tsebesar t72,6% tkaryawan tPT. tBPR tPedungan tatau tsebanyak t61 torang tadalah tlulusan tSMA tsehingga tperusahaan tagak tsulit tuntuk tmemberikan tkemudahan tpromosi tjabatan.
-
4) Peran tkepuasan tkerja tmemediasi tperceived texternal tprestige tterhadap tworkplace tdeviant tbehavior
Nilai tkoefisien tjalur tyang tdiperoleh tdari tpengaruh ttidak tlangsung tkepuasan tkerja tmemediasi tperceived texternal tprestige tpada tworkplace tdeviant tbehavior tsebesar t-0,250. tHair tet tal., t(2010) tmenyatakan tapabila tpengaruh tvariabel tmediasi tterhadap tvariabel tdependen ttidak tsignifikan, tmaka tdapat tdinyatakan tvariabel ttersebut ttidak tmemediasi. tDikarenakan tnilai tsignifikansi tdari tpengaruh tkepuasan tkerja tterhadap tworkplace tdeviant tbehavior tadalah t0,081 tdimana tangka tini tlebih tbesar tdari t0,05 t(tidak tsignifikan) tmaka tdapat tdinyatakan tkepuasan tkerja ttidak tmemediasi tpengaruh tperceived texternal tprestige tterhadap tworkplace tdeviant tbehavior. tRekonfirmasi tpenelitian tdilakukan tkepada tBapak tI tKetut tPilartha, tB.Bus.,M.Com. tdan tBapak tI tMade tGede tMahendra, tS.E. tselaku tpimpinan tPT. tBPR tPedungan. tHasil trekonfirmasi tpenelitian tmenyatakan tbahwa tbudaya tkerja tdi tPT. tBPR tPedungan tbelum tterbentuk tdengan tbaik tsehingga tkaryawan ttidak tbersikap tprofesional tdalam tmenyelesaikan tpekerjaan. tHal tini tdisebabkan tkarena tPT. tBPR tPedungan tbelum tmenggunakan ttenaga tahli t(pemilihan tmanajemen tmasih tberbasis tkeluarga/relasi) tdalam tmenjalankan tfungsi tmanajemennya tsehingga tbudaya tkerja tprofesional tbelum tterbentuk tdengan tbaik. tBudaya tkerja tyang tbelum tterbentuk tdengan tbaik tmenyebabkan tbanyak tdari tkaryawan tyang tbelum tbersikap tprofesional tsehingga tseringkali tmasih tterdapat tfenomena tworkplace tdeviant tbehavior.
Hasil tpenelitian tini tmenunjukkan tkorelasi tpositif tantara tperceived texternal tprestige tterhadap tkepuasan tkerja tyang tberarti tsemakin ttinggi ttingkat tperceived texternal tprestige tmaka tsemakin ttinggi tpula ttingkat tkepuasan tkerja tkaryawan. tSelain titu, thasil tpenelitian tini tjuga tmenunjukkan tbahwa tperceived texternal tprestige tberpengaruh tnegatif tterhadap tworkplace tdeviant tbehavior tyang tberarti tsemakin ttinggi ttingkat tperceived texternal tprestige tperusahaan tmaka tsemakin trendah ttingkat tworkplace tdeviant tbehavior tkaryawan. tSecara tteoritis, timplikasi tpenelitian tini tdapat tmemberikan trujukan tbagi tpeneliti tselanjutnya tyang takan tmengangkat ttopik tmengenai tperceived texternal tprestige, tkepuasan tkerja, tdan tworkplace tdeviant tbehavior. tSecara tteoritis, thasil tpenelitian tini tdapat tmenjadi tacuan tpeneliti tlainnya tuntuk tmeneliti tlebih tlanjut tatau tmengembangkan tpenelitian ttentang tperceived texternal tprestige, tkepuasan tkerja, tdan tworkplace tdeviant tbehavior. tSecara tpraktikal, thasil tpenelitian tini tdapat tmenjadi trekomendasi tsolusi tterhadap tperusahaan tterutama tPT. tBPR tPedungan tagar tdapat tmengurangi ttingkat tworkplace tdeviant tbehavior tkaryawan tyaitu tdengan tmenjaga tatau tmeningkatkan tperceived texternal tprestige tperusahaan tdengan tcara tmeningkatkan tbranding tperusahaan tserta tmemperbanyak tkegiatan tsosial tyang tberdampak tpada tcitra tpositif tperusahaan tdi tmata tmasyarakat. t
SIMPULAN tDAN tSARAN
Berdasarkan thasil tpembahasan, tmaka tdapat tdisimpulkan tbahwa tperceived texternal tprestige tberpengaruh tnegatif tsignifikan tterhadap tworkplace tdeviant tbehavior tyang tberarti tsemakin ttinggi ttingkat tperceived texternal tprestige tperusahaan tmaka tsemakin trendah ttingkat tworkplace tdeviant tbehavior tkaryawan tPT. tBPR tPedungan. tPerceived texternal tprestige tberpengaruh tpositif tsignfiikan tterhadap tkepuasan tkerja tyang tberarti tsemakin ttinggi ttingkat tperceived texternal tprestige
tperusahaan tmaka takan tsemakin tmeningkatkan tkepuasan tkerja tkaryawan tPT. tBPR tPedungan. tKepuasan tkerja ttidak tberpengaruh tsignifikan tterhadap tworkplace tdeviant tbehavior tyang tberarti tkepuasan tkerja ttidak tmenjadi tfaktor tutama tyang tmemengaruhi tworkplace tdeviant tbehavior tkaryawan tPT. tBPR tPedungan. tKepuasan tkerja ttidak tmemediasi tpengaruh tperceived texternal tprestige tpada tworkplace tdeviant tbehavior tyang tberarti tperceived texternal tprestige ttidak takan tmemberikan tdampak tsignifikan tterhadap tworkplace tdeviant tbehavior tapabila tdimediasi toleh tkepuasan tkerja.
Mengacu tpada thasil tanalisis tdan tsimpulan, tmaka tsarannya tadalah tmerancang tstrategi temployer tbranding tperusahaan tserta tmemperbanyak tkegiatan-kegiatan tsosial tyang tberdampak tpada tpembentukan tcitra tpositif tperusahaan tdi tmata tmasyarakat tserta tbagi tpeneliti tselanjutnya, tdiharapkan ttidak tterpaku tpada tvariabel-variabel tyang tterdapat tdalam tpenelitian tini tseperti tperceived texternal tprestige, tkepuasan tkerja, tdan tworkplace tdeviant tbehavior. tPeneliti tselanjutnya tdiharapkan tdapat tmenambahkan tvariabel tlain tpenyebab tworkplace tdeviant tbehavior tserta tmemperluas truang tlingkup tpenelitian tagar tmemperkaya treferensi.
REFERENSI
Al-Atwi, tA. tA., t& tBakir, tA. t(2014). tRelationships tBetween tStatus tJudgments, tIdentification, tand tCounterproductive tBehavior. tJournal tof tManagerial tPsychology, t29(5), t472–489. thttps://doi.org/10.1108/JMP-02-2012-0040
Andriani, tM., tWidiawati, tK., tAdministrasi, tM., tSekretari, tA., tManajemen, tD., tInsani, tB., tNo, tJ. tS., tPanjang, tR., t& tTimur, tB. t(2017). tPenerapan tMotivasi tKaryawan tMenurut tTeori tDua tFaktor tFrederick tHerzberg tPada tPT tAristika tKreasi tMandiri. tJurnal tAdministrasi tKantor, t5(1), t83–98.
Astuty, tI., t& tDanupranata, tG. t(2021). tPengujian tModel tHubungan tKepuasan tKerja tdan tPerilaku tMenyimpang tdi tTempat tKerja tDitinjau tdari tKarakteristik tDemografi. tJurnal tMuhammadiyah tManajemen tBisnis, t2(1), t9–20. thttps://doi.org/https://doi.org/10.24853/jmmb.2.1.139-150
Bartels, tJ., tPruyn, tA., tDe tJong, tM., t& tJoustra, tI. t(2007). tMultiple tOrganizational tIdentification tLevels tand tThe tImpact tof tPerceived tExternal tPrestige tand tCommunication tClimate. tJournal tof tOrganizational tBehavior, t28(1), t173– 190. thttps://doi.org/10.1002/job.420
Carmeli, tA., t& tFreund, tA. t(2002). tThe tRelationship tBetween tWork tand tWorkplace tAttitudes tand tPerceived tExternal tPrestige. tCorporate tReputation tReview, t5(1), t51–68. thttps://doi.org/10.1057/palgrave.crr.1540164
Carmeli, tA., t& tTishler, tA. t(2005). tPerceived tOrganizational tReputation tand tOrganizational tPerformance: tAn tEmpirical tInvestigation tof tIndustrial tEnterprises. tCorporate tReputation tReview, t8(1), t13–30.
thttps://doi.org/10.1057/palgrave.crr.1540236
Ciftcioglu, tA. t(2010). tExploring tthe tRole tof tPerceived tExternal tPrestige tin tEmployee’s tEmotional tAppeal: tEvidence tfrom ta tTextile tFirm. tBusiness tand tEconomics tResearch tJournal, t1(4), t85–96.
Emilisa, tN., tPutra, tD. tP., t& tYudhaputri, tE. tA. t(2018). tPerceived tExternal tPrestige,
tDeviant tWorkplace tBehavior tDan tJob tSatisfaction tPada tKaryawan tIndustri tOtomotif tDi tJakarta. tJurnal tManajemen tDan tPemasaran tJasa, t11(2), t247– 262. thttps://doi.org/10.25105/jmpj.v11i2.2959
Ghozali, tI. t(2016). tAplikasi tAnalisis tMultivariete tDengan tProgram tIBM tSPSS t23 t(Edisi t8). tBadan tPenerbit tUniversitas tDipenogoro.
Hair, tJ. tR., tBlack, tW. tC., tBabin, tB. tJ., t& tAnderson, tR. tE. t(2010). tMultivariate tData tAnalysis t(7th ted). tPearson.
Hershcovis, tM. tS., tTurner, tN., tBarling, tJ., tArnold, tK. tA., tDupré, tK. tE., tInness, tM., tLeBlanc, tM. tM., t& tSivanathan, tN. t(2007). tPredicting tWorkplace tAggression: tA tMeta-Analysis. tJournal tof tApplied tPsychology, t92(1), t228–238. thttps://doi.org/10.1037/0021-9010.92.1.228
Kamasak, tR. t(2011). tThe tInfluence tof tPerceived tExternal tPrestige ton tJob tSatisfaction tand tTurnover tIntentions. tJournal tof tBusiness tand tEconomics, t2(3), t209–221. thttp://ssrn.com/abstract=1866670
Mishra, tS. tK. t(2013). tPerceived tExternal tPrestige tand tEmployee tOutcomes: tMediation tEffect tof tOrganizational tIdentification. tCorporate tReputation tReview, t16(3), t220–233. thttps://doi.org/10.1057/crr.2013.9
Mishra, tS. tK., tBhatnagar, tD., tD’Cruz, tP., t& tNoronha, tE. t(2012). tLinkage tBetween tPerceived tExternal tPrestige tand tEmotional tLabor: tMediation tEffect tof tOrganizational tIdentification tAmong tPharmaceutical tRepresentatives tin tIndia. tJournal tof tWorld tBusiness, t47(2), t204–212.
thttps://doi.org/10.1016/j.jwb.2011.04.007
Purba, tD. tC., tLengkong, tV. tP. tK., t& tLoindong, tS. t(2019). tAnalisis tPengaruh tKepuasan tKerja, tMotivasi tKerja tdan tDisiplin tKerja tTerhadap tKinerja tKaryawan tPada tPerusahaan tUmum tPercetakan tNegara tRepublik tIndonesia tCabang tManado. tJurnal tRiset tEkonomi tManajemen tBisnis tDan tAkuntansi, t7, t843.
Rubab, tU. t(2017). tImpact tof tWork tFamily tConflict ton tBurnout tand tWorkplace tDeviant tBehavior: tMediating tRole tof tStress. tJinnah tBusiness tReview, t5, t3.
Saidah, tI., tAtmoko, tA., t& tMuslihati, tM. t(2021). tAspirasi tKarier tGenerasi tMilenial. tEdu tConsilium: tJurnal tBimbingan tDan tKonseling tPendidikan tIslam, t2(1), t1– 17. thttps://doi.org/10.19105/ec.v2i1.4429
Sanjeev, tM. tA., t& tSurya, tA. tV. t(2016). tTwo tFactor tTheory tof tMotivation tand tSatisfaction: tAn tEmpirical tVerification. tAnnals tof tData tScience, t3(2), t155– 173. thttps://doi.org/10.1007/s40745-016-0077-9
Septa, tA. tM., t& tNashrillah. t(2018). tPengaruh tSpiritualitas tTerhadap tPerilaku tMenyimpang tdi tTempat tKerja tDengan tKepuasan tKerja tSebagai tPemediasi tdi tKalangan tGuru tSMK tNegeri tKota tBanda tAceh. tJurnal tIlmiah tMahasiswa tEkonomi tManajemen, t3(3), t129–142.
Singh, tJ. tK., t& tMini, tD. t(2013). ta tStudy tof tEmployees t’ tJob tSatisfaction tand tIts tImpact ton tTheir tPerformance. t1(4), t105–111.
Sugiyono. t(2017). tMetode tPenelitian tKuantitatif, tKualitatif, tdan tR&D. tAlfabeta.
Šulentić, tT. tS., tŽnidar, tK., t& tPavičić, tJ. t(2017). tThe tKey tDeterminants tof tPerceived External Prestige (PEP) - Qualitative Research Approach -. Management: tJournal tof tContemporary tManagement tIssues.
Tribudi, tA. tL., t& tFuady, tW. tR. t(2018). tAnalisis tPengaruh tKepuasan tKerja, tMasa tKerja tdan tKomitmen tOrganisasi tTerhadap tKinerja tKaryawan tPada tPT tSwakarya tInsan tMandiri tSemarang. tJurnal tEkonomi tManajemen tDan tAkuntansi, t44(25), t103–114.
Tuna, tM., tGhazzawi, tI., tYesiltas, tM., tTuna, tA. tA., t& tArslan, tS. t(2016). tThe tEffects tof tThe tPerceived tExternal tPrestige tof tThe tOrganization ton tEmployee tDeviant tWorkplace tBehavior tThe tMediating tRole tof tJob tSatisfaction. tInternational tJournal tof tContemporary tHospitality tManagement, t28(2), t366–396. thttps://doi.org/http://dx.doi.org/10.1108/IJCHM-04-2014-0182
Ulfa, tS., t& tIdris, tS. t(2019). tPengaruh tPersepsi tEksternal tPrestise tTerhadap tPerilaku tMenyimpang tDengan tKepuasan tKerja tSebagai tVariabel tMediasi tPada tKaryawan tPT. tTelkomunikasi tIndonesia tCabang tBanda tAceh. tJurnal tIlmiah tMahasiswa tEkonomi tManajemen, t4(4), t715–732.
Wihara, tD. tS. t(2020). tMembangun tBudaya tInovasi: tMempertahankan tPotensi tBank tPerkreditan tRakyat tdi tIndonesia tdi tTengah tPersaingan tdengan tFintech tdan tKredit tUsaha tKecil tdari tBank tUmum. tJurnal tPenelitian tManajemen tTerapan t…, t5(1), t94–102.
thttps://journal.stieken.ac.id/index.php/penataran/article/view/466
Yakup, tM. t(2020). tPengaturan tHukum tTerhadap tLayanan tInternet tBanking tDalam tTransaksi tPerbankan. tJurnal tPionir tLPPM tUniversitas tAsahan, t6(1), t31–37.
1503
Discussion and feedback