IKLIM ORGANISASI BERPENGARUH TERHADAP KOMITMEN ORGANISASIONAL DENGAN KEPUASAN KERJA SEBAGAI VARIABEL MEDIASI UBUD
on
E-Jurnal Manajemen, Vol. 9, No. 7, 2020 : 2576-2595
ISSN : 2302-8912
DOI: https://doi.org/10.24843/EJMUNUD.2020.v09.i07.p06
IKLIM ORGANISASI BERPENGARUH TERHADAP KOMITMEN ORGANISASIONAL DENGAN KEPUASAN KERJA SEBAGAI VARIABEL MEDIASI UBUD
Ni Luh Putu Dina Purnama1
I Gede Riana2
1,2 Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Udayana (Unud), Bali, Indonesia email: [email protected]
ABSTRAK
Iklim organisasi serta kepuasan kerja yang tinggi dapat meningkatkan komitmen organisasional karyawan yang sangat mempengaruhi tercapainya tujuan perusahaan. Tujuan penelitian ini adalah untuk menganalisis pengaruh iklim organisasi terhadap komitmen organisasional dengan kepuasan kerja sebagai mediasi pada karyawan The Sankara Resort And Spa Ubud. Populasi penelitian ini adalah 62 orang dengan pengambilan sampel menggunakan metode sampel jenuh. Metode pengumpulan data melalui kuesioner dan wawancara. Data yang diperoleh hasil penyebaran kuesioner dianalisis menggunakan teknik path analysis dan uji sobel. Hasil pengujian mendapatkan iklim organisasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap komitmen organisasional, iklim organisasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kepuasan kerja, kepuasan kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap komitmen organisasional. Iklim organisasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap komitmen organisasional melalui mediasi kepuasan kerja, dan kepuasan kerja secara parsial memediasi pengaruh iklim organisasi terhadap komitmen organisasional.
Kata kunci : iklim organisasi, kepuasan kerja, komitmen organisasional
ABSTRACT
Organizational climate and high job satisfaction can increase employee organizational commitment which greatly affects the achievement of company goals. The purpose of this study is to analyze the influence of organizational climate on organizational commitment with job satisfaction as a mediator for employees of The Sankara Resort And Spa Ubud. The study population are 62 people using the saturated sample method. Data collected through questionnaires and interviews and analyzed using path analysis techniques and multiple tests. The results show organizational climate a positive and significant effect on organizational commitment, organizational climate a positive and significant effect on job satisfaction, job satisfaction has a positive and significant effect on organizational commitment. Organizational climate has a positive and significant effect on organizational commitment through mediating job satisfaction, and job satisfaction partially mediates the effect of organizational climate on organizational commitment.
Keywords: organizational climate, job satisfaction, organizational commitment
PENDAHULUAN
Bali merupakan salah satu destinasi wisata favorit di Indonesia. Perpaduan antara keindahan alam, pantai dan keunikan budaya menjadi daya tarik tersendiri bagi wisatawan dalam dan luar negeri untuk melakukan perjalanan wisata ke Pulau Bali. Bisnis yang bergerak pada bidang pariwisata di Bali tentunya sangat menjanjikan, sehingga banyak ditemui perusahaan yang bergerak di bidang pelayanan jasa. Hotel adalah salah satu bentuk jasa pelayanan yang pengelolaannya cukup sulit, dengan adanya penyediaan berbagai fasilitas yang dibutuhkan oleh tamu-tamunya (Oceani & Sriathi, 2015). Maka dari itu, sangat perlu adanya karyawan atau sumber daya manusia yang berkualitas dalam meningkatkan kualitas pelayanan hotel.
Arimbawa & Dewi (2019) menyatakan bahwa memiliki sumber daya manusia yang berkualitas adalah sesuatu hal penting dalam penentu keberhasilan dari perusahaan. Perusahaan harus bisa mempertahankan karyawan-karyawan yang memiliki kompetensi baik agar perusahaan dapat mencapai tujuannya. Komitmen organisasional merupakan keadaan psikologis seorang karyawan yang dapat dilihat dari rasa loyalitas karyawan serta mampu fokus terhadap tujuan yang telah ditetapkan oleh organisasi. Semakin besar komitmen yang dirasakan oleh karyawan, semakin tinggi harapan karyawan bahwa jika mereka bekerja untuk memenuhi tujuan organisasi maka mereka akan dihargai secara adil (Ausri et al., 2018)
Peran torganisasi tsangat tdiperlukan tuntuk tmembentuk tkomitmen karyawannya, torganisasi tdituntut tuntuk tmampu tmemberikan tdukungan tkepada karyawannya. tUpaya torganisasi tdalam tmeningkatkan tkomitmen torganisasional karyawannya, ttidak tlepas tdari tfaktor-faktor tiklim torganisasi tyang tkondusif tbagi anggota torganisasi t(pegawai) tdengan tmemberi tkenyamanan tdalam tbekerja, bahkan tkemungkinan tmereka tbekerja takan tbertahan tdan tloyal tterhadap organisasi. tMenurut Putra et al. (2015) iklim organisasi merupakan kualitas lingkungan internal organisasi yang secara relatif terus berlangsung dialami oleh anggota organisasi, mempengaruhi perilaku mereka dan dapat dilukiskan ke dalam karakteristik atau sifat organisasi. Ridha & Hatta (2016) menyatakan bahwa semakin positif iklim organisasi, maka akan semakin tinggi komitmen organisasi yang dimiliki oleh karyawan. Dengan demikian, perusahaan harus memiliki solusi, upaya, dan teknik agar dapat menciptakan iklim organisasi yang kondusif. Hal ini dikarenakan iklim organisasi yang kondusif akan mampu meningkatkan kepuasan kerja yang dimiliki oleh karyawan sehingga karyawan akan lebih berkomitmen terhadap organisasi.
Penelitian sebelumnya yang dilakukan oleh Swastadiguna & Dewi (2018), menemukan tbahwa tiklim torganisasi tberpengaruh tpositif tdan tsignifikan tterhadap komitmen torganisasional tyang tberarti tbahwa tiklim torganisasi tyang tbaik tdalam sebuah tperusahaan tdapat tmeningkatkan tkomitmen torganisasional. tIklim organisasi tyang tbaik tdapat tmenimbulkan tkepuasan tkerja, tkaryawan tyang tberada dalam tiklim torganisasi tyang tbaik tdan tkondusif takan tdapat tmenciptakan tinisiatif karyawan tuntuk tdapat tmelakukan tsuatu tkegiatan tdan tpekerjaaan tyang tmenjadi kewajibannya tdan tjuga ttidak tsegan-segan tuntuk tmelaksanakan ttugas tdi tluar
pekerjannya. tIklim tyang tbaik tmendorong tkaryawan tinisiatif tmelakukan ttindakan yang tbukan ttanggung tjawabnya.
Iklim toganisasi tsangat tpenting tdalam tmencapai tkesuksesan torganisasi, dengan tterciptanya tiklim torganisasi tyang tkondusif takan tmenimbulkan tkepuasan kerja tpegawai. tKepuasan tkerja tadalah tsuatu tungkapan tperasaan tmenyenangkan dari thasil tpersepsi tindividu tdalam trangka tmenyelesaikan ttugas tatau tmemenuhi kebutuhannya tdalam tmemperoleh tnilai-nilai tkerja tyang tpenting tbagi tdirinya. Karyawan tyang tpuas tterhadap tperusahaan takan tmemiliki tkomitmen tyang ttinggi pada tperusahaan, tyang tsecara tlangsung tataupun ttidak tlangsung tkomitmen ttersebut tmerupakan tperwujudan tloyalitas tkaryawan (Kesawa et al., 2016)
Widiarti & Dewi (2016) mengatakan tbahwa trendahnya trasa ttanggung tjawab dan tdukungan tyang tdiberikan toleh tanggota torganisasi tbaik tdari tatasan tmaupun dari tsesama trekan tkerja tdalam tmemberikan tbantuan tdan tarahan tdalam tbekerja, yang tmengakibatkan tbeberapa tpegawai tmerasa tkesulitan tmemperoleh tbantuan dalam tmenyelesaikan ttugasnya tsendiri tsehingga thal tini tdapat tmenimbulkan perspesi tanggota torganisasi tmengenai tiklim torganisasinya tyang ttidak tkondusif. Kurangnya tiklim torganisasi tjuga tmenimbulkan tkurangnya tkepuasan tdalam bekerja tdan tkomitmen tterhadap torganisasi.
The Sankara Resort And Spa merupakan perusahaan yang bergerak di bidang pelayanan jasa. The Sankara Resort And Spa beroperasi dibawah manajemen Pramana Experience, yang menawarkan keunikannya sendiri dimana designnya mengambil tema traditional minimalist yang banyak terlihat diseluruh ruangan dan dikelilingi oleh kebun hijau yang tertata apik pada setiap arealnya. Lokasi dari The Sankara Resort adalah di Jalan Cempaka, Br. Kumbuh, Desa Mas, Ubud-Bali. The Sankara Resort And Spa telah menyadari betapa pentingnya peran sumber daya manusia untuk mencapai tujuan suatu perusahaan dan merupakan aset penting yang dimiliki perusahaan serta menjadi faktor utama yang mempengaruhi operasional perusahaan. Oleh karena itu The Sankara Resort And Spa sangat menyadari betapa pentingnya menciptakan iklim organisasi yang baik, serta kepuasan kerja karyawan terhadap perusahaan dan berupaya untuk meningkatkan komitmen organisasional.
Hasil observasi dan wawancara awal dengan pihak The Sankara Resort And Spa, diperoleh informasi adanya permasalahan yang berkaitan dengan komitmen organisasional. Dilihat dari ada beberapa karyawan yang tidak senang untuk menghabiskan karir dalam organisasi karena menganggap organisasi ini hanya sebuah batu loncatan untuk mendapatkan posisi yang lebih tinggi di organisasi lain, sikap karyawan yang kurang memiliki keterlibatan terhadap perusahaan dalam acara-acara yang diselenggarakan perusahaan jarang dihadiri karyawan dengan alasan izin, sakit, dan lainnya, hal ini mengesankan karyawan malas dalam bekerja secara langsung tidak mendukung visi misi perusahaan, serta beberapa karyawan belum menganggap bahwa bekerja pada organisasi ini merupakan kesempatan yang terbaik.
Hasil twawancara tdengan tsepuluh torang tkaryawan tThe tSankara tResort tAnd Spa, tada tgejala t- tgejala tpermasalahan tyang tberkaitan tdengan tkomitmen organisasional ttersebut tdisebabkan tkarena tiklim torganisasi tdan tkepuasan tkerja karyawan trendah. tIndikasi trendahnya tiklim torganisasi tdimana tbeberapa
tkaryawan merasakan tkurangnya tpenghargaan tyang tdiberikan tatas tkerja tkerasnya tselama tini dalam tmenyelesaikan tpekerjaan tdemi ttujuan tperusahaan, tkurangnya tkordinasi antar tsesama tkaryawan tbeberapa tkaryawan tmerasa tkurang tcocok tterhadap beberapa tkaryawan tlainnya. tMasalah tlainnya tmengenai tpengawasan tdari tatasan yang tmasih tsangat tkurang tdilakukan, tatasan tkurang tmemperhatikan tbawahan yang tpotensial tsehingga tkesempatan tuntuk tmeraih tjabatan tyang tlebih ttinggi masih tsangat tkurang. tIndikasi trendahnya tkepuasan tkerja tkaryawan tdimana beberapa tkaryawan tmengeluh tdengan tsistem tgaji tyang tdirasa tmasih tkurang tdan kadang ttidak tsesuai tdengan tpekerjaan tyang ttelah tdikerjakan, tkurangnya kesempatan tpromosi, tserta tadanya tkaryawan tyang tbermalas t-tmalasan tsaat bekerja tyang tmengindikasikan tmenurunnya tkepuasan tkerja tkaryawan. tMereka lebih tcenderung tuntuk tmenyelesaikan tsuatu tpekerjaan tjika tatasan tsudah tmeminta hasil tpekerjaannya tdan tdikerjakan tdalam tkeadaan tsudah tmendesak tdan thasilnya yang tkurang tmaksimal.
Berdasarkan tlatar tbelakang ttersebut, tmaka ttujuan tdari tpenelitian tini tadalah menganalisis tpengaruh tiklim torganisasi tterhadap tkomitmen torganisasional, menganalisis tpengaruh tiklim torganisasi tterhadap tkepuasan tkerja, tmenganalisis pengaruh tkepuasan tkerja tterhadap tkomitmen torganisasional tdan tmenganalisis peran tkepuasan tkerja tdalam tmemediasi tpengaruh tiklim torganisasi tterhadap komitmen torganisasional.
Teori yang melandasi penelitian ini adalah teori keadilan. Teori ini mempunyai prinsip bahwa individu akan merasa puas atau tidak puas terhadap sesuatu tergantung pada adanya keadilan (equity) yang dirasakan oleh individu yang bersangkutan. Karyawan yang merasa puas terhadap iklim organisasi akan menunjukan komitmen yang tinggi untuk perusahaan, sebaliknya karyawan yang tidak merasa puas dengan iklim organisasi tempatnya bekerja maka akan berpengaruh pada turunnya produktifitas dan komitmen organisasional. Semakin besar rasa keadilan yang dirasakan seorang karyawan akan meningkatkan rasa kepuasan pada pekerjaan yang dimiliki karyawan tersebut, keadilan yang dirasakan karyawan di dalam organisasi dapat mempengaruhi tingkat kepuasan kerja pada karyawan. equity theory menjelaskan bahwa karyawan akan mengurangi komitmen mereka pada organisasi setelah mereka merasa diperlakukan kurang adil. Para pekerja kemungkinan akan bereaksi dengan mulai datang terlambat, beralih ke tindakan yang lebih berat, seperti absen dan akhirnya memutuskan untuk keluar (Fatt et al., 2015).
Gambar 1. Kerangka Konseptual Penelitian
Menurut Widiarti & Dewi (2016) iklim torganisasi tmerupakan tkualitas lingkungan tpada tsuatu torganisasi tyang tsecara trelatif tdapat tbertahan tdan tdapat dirasakan toleh tpara tpegawai tdan tmampu tmempengaruhi ttingkah tlaku tpegawai. Swastadiguna & Dewi (2018) menyatakan bahwa iklim organisasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap komitmen organisasi yang berarti bahwa iklim organisasi yang baik dalam sebuah perusahaan dapat meningkatkan komitmen organisasi. Cahyadi & Utama (2018) menyatakan bahwa tsemakin tkondusif tiklim organisasi tyang tdirasakan tseperti thubungan t tyang t tbaik t tantara t atasan t dengan pegawai t kontrak tdimana t atasan t memperhatikan t apat yang t pegawai t kontrak katakan, tserta tpegawai tkontrak tdapat tbertindak tsecara t tmandiri t dalam pekerjaannya tmaka tkomitmen tkaryawan tterhadap torganisasinya takan tsemakin kuat.
Marli & Fitria (2015) menyatakan tiklim torganisasi tsecara tsignifikan mempengaruhi tkomitmen torganisasi. tKesawa et al. (2016) dalam tpenelitiannya menyatakan tiklim torganisasi tberpengaruh tpositif tdengan tkepuasan tkerja tsecara signifikan tpada tkaryawan tPT. tSuka tPandawa. tHal tini tmenunjukkan tbahwa semakin trendah tiklim torganisasi tyang tdirasakan tkaryawan, tmaka tsemakin t rendah komitmen t organisasional t karyawan. tBerdasarkan thasil tpenelitian-penelitian diatas, tmaka tdapat tdiajukan thipotesis tsebagai tberikut.
H1 : Iklim torganisasi tberpengaruh tpositif tdan tsignifikan tterhadap tkomitmen organisasional
Elqadri & Priyono (2015) menyatakan tbahwa tiklim torganisasi tmemiliki pengaruh tyang tsignifikan tterhadap tkepuasan tkerja. tHasil tPenelitian Thakre & Shroff (2016) menunjukkan tbahwa tkaryawan tdengan tiklim torganisasi tyang tbaik memiliki tkepuasan tkerja tyang ttinggi. Danish et al. (2015) menunjukkan thubungan positif tantara tiklim torganisasi tdan tkepuasan tkerja. Tadampali et al. (2016) menyatakan tbahwa tpeningkatan tkualitas tiklim torganisasi takan tdiikuti tdengan peningkatan tkepuasan tkerja tartinya tsemakin tbaik tiklim torganisasi tperusahaan, akan tsemakin tmeningkatkan tkepuasan tkerja tkaryawan. Marpaung & Anindita (2017) dalam penelitiannya menyatakan bahwa iklim organisasi secara signifikan mempengaruhi kepuasan kerja, artinya semakin tinggi iklim organisasi maka semakin tinggi pula kepuasan kerja karyawan. Berdasarkan hasil penelitian-penelitian diatas, maka dapat diajukan hipotesis sebagai berikut.
H2 : Iklim organisasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kepuasan kerja
Penelitian yang dilakukan oleh Rehman et al. (2015) mengenai pengaruh kepuasan kerja terhadap komitmen organisasional menunjukan bahwa kepuasan kerja berpengaruh positif terhadap komitmen organisasional. Shah et al. (2016) menyatakan bahwa terdapat pengaruh positif antara kepuasan kerja terhadap komitmen organisasional karyawan. Imam et al. (2015) menyatakan tbahwa terdapat tpengaruh tpositif tantara tkepuasan tkerja tterhadap tkomitmen organisasional karyawan. tHasil tpenelitian tini tdidukung toleh tpenelitian tdari Batool & Raza (2015) mengenai tpengaruh tkepuasan tkerja tterhadap tkomitmen torganisasional tdalam sektor tperbankan tmenunjukan tbahwa tkepuasan tkerja tberpengaruh tpositif tterhadap komitmen torganisasional. tSuma & Jonida (2015)
meneliti ttentang tkepuasan tkerja dan tkomitmen torganisasional tmenunjukan tbahwa tada thubungan tkorelasi tpositif terhadap tkepuasan tkerja tdengan tkomitmen torganisasional. tPenelitian tyang dilakukan toleh tSareshkeh et al. (2015) mengenai tpengaruh tkeadilan tpersepsi organisasi tterhadap tkepuasan tkerja tdan tkomitmen torganisasional tmenunjukan bahwa tadanya thubungan tpositif tantara tkepuasan tkerja tdengan tkomitmen organisasional. tBerdasarkan thasil tdari tpenelitian-penelitian tdiatas, tmaka tdapat diajukan thipotesis tsebagai tberikut.
H3 : Kepuasan tkerja tberpengaruh tpositif tdan tsignifikan tterhadap tkomitmen organisasional
Kepuasan tkerja tmerupakan tsalah tsatu tfaktor tmediasi tyang tmempunyai pengaruh tsignifikan tserta tmempengaruhi thubungan tlangsung tiklim torganisasi dengan tkomitmen torganisasional (Yucel, 2015). Penelitian tyang tdilakukan toleh Antonaki & Trivellas (2015) pada tsektor tperbankkan tdi tYunani tmenyatakan tperan mediasi tkepuasan tkerja tmempunyai tpengaruh tsignifikan tterhadap tiklim torganisasi dan tkomitmen torganisasional. Avram et al. (2015) dalam tpenelitiannya tpada karyawan tyang tbekerja tdi tdepartemen tkesehatan tRumania tmengungkapkan kepuasan tkerja tmerupakan tmediasi tparsial tantara tiklim torganisasi tdan tkomitmen organisasional tyang tmempunyai thubungan tsignifikan tsehingga tmempengaruhi kinerja tkaryawan. tIklim tyang tkondusif tdengan tdisertai tkepuasan tkerja tyang tinggi, takan tmenumbuhkan trasa tkomitmen tkaryawan tyang ttinggi tjuga. tBegitu juga tdengan tpenelitian tyang tdilakukan Ausri et al. (2018) mengungkapan tiklim organisasi tmempunyai tpengaruh ttidak tlangsung tkepada tkomitmen torganisasional. Berdasarkan thasil tdari tpenelitian-penelitian tdiatas, tmaka tdapat tdiajukan thipotesis sebagai tberikut.
H4 t:Kepuasan tkerja tmemediasi tpengaruh tiklim torganisasi tterhadap tkomitmen organisasional
METODE tPENELITIAN
Berdasarkan permasalahan yang diteliti, desain penelitian yang digunakan adalah jenis penelitian asosiatif kausal. Penelitian asosiatif kausal adalah penelitian yang bertujuan untuk mengetahui pengaruh antara dua variabel atau lebih, dimana penelitian ini menganalisis hubungan iklim organisasi, kepuasan kerja dan komitmen organisasi. Penelitian ini akan dilakukan pada The Sankara Resort And Spa Ubud yang beralamat di Jalan Cempaka, Br. Kumbuh, Desa Mas, Ubud, Kabupaten Gianyar, Bali. Ditemukan hal-hal yang menyangkut komitmen organisasional dimana diduga tingkat komitmen organisasional dipengaruhi oleh iklim organisasi dengan variabel kepuasan tkerja tsebagai tmediasi. tObjek tdalam penelitian tini tadalah tiklim torganisasi, tkepuasan tkerja, tdan tkomitmen organisasional tkaryawan tThe tSankara tResort tAnd tSpa tUbud. tVariabel tterikat dalam tpenelitian tini tadalah tKomitmen tOrganisasional t(Y). tVariabel tbebas tdalam penelitian tini tadalah tIklim tOrganisasi t(X). tVariabel tmediasi tdalam tpenelitian tini adalah tKepuasan tKerja t(M).
Data tkualitatif tdalam tpenelitian tini tberupa tpendapat tdari tresponden tyang meliputi tvariabel tiklim torganisasi, tkepuasan tkerja, tkomitmen torganisasional, sejarah tperusahaan, tdan tbeberapa tpernyataan tyang tterlampir tpada tkuesioner.
tData kuantitatif tdalam tpenelitian tini tadalah tdata tjumlah tkaryawan tdi tThe tSankara Resort tAnd tSpa, tserta jumlah responden terhadap kuesioner. Sumber primer, data dari hasil wawancara dan jawaban responden terhadap pemberian kuesioner. Sumber sekunder, berupa data jumlah karyawan, struktur organisasi, sejarah perusahaan dan buku buku refrensi, jurnal - jurnal terkait. Teknik tpenentuan tsampel yang tdigunakan tdalam tpenelitian tini tadalah tteknik tsampling tjenuh tkarena keseluruhan tanggota tpopulasi tmemungkinkan tuntuk tdijadikan tsampel. tJadi, sampel tdalam tpenelitian tini tberjumlah t62 torang tkaryawan.
Metode tpengumpulan tdata tyang tdigunakan tdalam tpenelitian tini tuntuk mempermudah tmemperoleh tdata tyaitu tWawancara, tmerupakan tmetode pengumpulan data dengan tanya jawab secara langsung dengan pimpinan (manajer hotel) dan karyawan yang bekerja di The Sankara Resort And Spa dan Kuesioner, merupakan metode pengumpulan data dengan menyebarkan daftar pertanyaan yang terstruktur yang diberikan kepada seluruh responden. Kuesioner penelitian ini diukur dengan menggunakan skala Likert.
|
HASIL DAN PEMBAHASAN Tabelt1. Karakteristik tResponden | ||||
|
No |
Variabel |
Klasifikasi |
Jumlah (orang) |
Persentase (%) |
|
Jenis |
Laki – Laki |
25 |
40.32 | |
|
1 |
Kelamin |
Perempuan |
37 |
59.68 |
|
Jumlah |
62 |
100 | ||
|
21-25 Tahun |
13 |
20.97 | ||
|
2 |
Usia |
26-30 Tahun |
18 |
29.03 |
|
31-35 tTahun |
20 |
32.26 | ||
|
36-40 tTahun |
6 |
9.68 | ||
|
>40 tTahun |
5 |
8.06 | ||
|
Jumlah |
62 |
100 | ||
|
SMA |
14 |
22.58 | ||
|
3 |
Pendidikan |
Diploma |
30 |
48.39 |
|
terakhir | ||||
|
S1 |
15 |
24.19 | ||
|
Pascasarjana |
3 |
4.84 | ||
|
Jumlah |
62 |
100 | ||
|
<1 Tahun |
13 |
20.97 | ||
|
4 |
Lama bekerja |
1-3 Tahun |
20 |
32.26 |
|
4-6 Tahun |
14 |
22.58 | ||
|
>6 Tahun |
15 |
24.19 | ||
|
Jumlah |
62 |
100 | ||
|
Sumber : |
Data diolah, 2020 | |||
Data karakteristik responden adalah data responden yang dikumpulkan untuk mengetahui profil responden penelitian. Berdasarkan hasil penelitian yang
dilakukan terhadap pegawai Pada The Sankara Resort And SPA Ubud dapat diketahui tkarakteristik trespondennya tmeliputi tjenis tkelamin, tusia tdan tpendidikan terakhir, tserta tlama tbekerja tyang tdijelaskan tpada tTabel t1.
Berdasarkan Tabel 1, dapat di lihat jumlah pegawai pada The Sankara Resort And Spa Ubud yang di jadikan sampel sebanyak 62 orang. Responden pada penelitian ini dilihat dari jenis kelamin, jenis kelamin perempuan mendominasi sebesar 59,68 persen, karena perempuan dirasa lebih mampu dalam melayani tamu seperti pada bagian restoran, dan spa. Responden pada penelitian ini dilihat dari usia, rentang 31-35 tahun mendominasi sebesar 32,26 persen. hal ini dimungkinkan karena pada usia tersebut merupakan titik pertengahan seseorang dalam mengembangkan karir. Reponden berdasarkan pendidikan yaitu diploma yang mendominasi sebesar 48,39 persen. hal ini menunjukkan bahwa karyawan The Sankara Resort And Spa merupakan karyawan yang berpendidikan. Lama bekerja responden yang mendominasi adalah responden yang bekerja selama 1-3 tahun 32,26 persen. Hal ini menunjukkan bahwa, karyawan mayoritas belum lama berada pada perusahaan.
|
Tabel 2. Hasil Uji Validitas | |||
|
No. |
Variabel |
Instrumen |
Pearson Correlation |
|
X1 |
0,971 | ||
|
X2 |
0,973 | ||
|
X3 |
0,937 | ||
|
1. |
Iklim organisasi (X) |
X4 |
0,947 |
|
X5 |
0,851 | ||
|
X6 |
0,951 | ||
|
M1 |
0,890 | ||
|
M2 |
0,935 | ||
|
2. |
Kepuasan kerja (M) |
M3 M4 |
0,937 0,910 |
|
M5 |
0,898 | ||
|
Y1 |
0,899 | ||
|
Y2 |
0,871 | ||
|
3. |
Komitmen organisasional (Y) |
Y3 |
0,907 |
|
Y4 |
0,939 | ||
|
Y5 |
0,904 | ||
|
Y6 |
0,929 | ||
|
Y7 |
0,937 | ||
|
Y8 |
0,939 | ||
|
Y9 |
0,934 | ||
Sumber : Data diolah, 2020
Uji tvaliditas tdilakukan tdengan tmengkorelasikan tantara tskor tfaktor tdengan skor ttotal tdan tbila tkorelasi tsetiap tfaktor ttersebut tbernilai tpositif t(r t> t0,3), tmaka instrumen tpenelitian ttersebut tdapat tdikatakan tvalid. tInstrumen tyang tvalid tadalah instrumen tyang tdapat tdigunakan tuntuk tmengukur tapa tyang tseharusnya tdiukur.
Tinggi rendahnya validitas menunjuk kan sejauh mana data yang terkumpul tidak menyimpang dari gambaran tentang variabel yang dimaksud. Hasil uji validitas penelitian ini ditunjukkan dalam Tabel 2.
Dapat tdisimpulkan tpada tTabel t2. tbahwa tseluruh tinstrumen tvariabel penelitian tberupa tiklim torganisasi, tkepuasan tkerja tdan tkomitmen torganisasional telah tmemenuhi tsyarat tuji tvaliditas tyang tdimana tnilai tskor ttotal tPearson Correlation tmasing-masing tinstrumen tberada tdiatas t0,30 tdan tmimiliki tnilai signifikansi tyang tlebih tkecil tdari t5% t(0,05), tmaka tinstrumen tlayak tdigunakan menjadi talat tukur tvariabel-variabel ttersebut.
Pengujian treliabilitas tadalah tsuatu tpengujian tpada tinstrumen tpenelitian demi tmendapatkan thasil tbahwa tinstrumen tyang tdigunakan tdapat tdipercaya tdan diandalkan. tPengujian tini, tnilai tsuatu treliabilitas tditunjukkan tmelalui tskor Cronbach’s tAlpha tyang tdimana tjika tnilai tskor ttersebut tberada tdiatas t0,60 tmaka instrumen ttersebut tdapat tdikatakan treliabel. tHasil tpenelitian tuji treliabilitas tdapat dilihat tpada tTabel t3.
Tabel 3.
Uji Reliabilitas
|
No. |
Variabel |
Cronbach’s Alpha |
|
1. |
Iklim organisasi (X) |
0,972 |
|
2. |
Kepuasan kerja (M) |
0,950 |
|
3. |
Komitmen organisasional (Y) |
0,978 |
Sumber : Data diolah, 2020
Tabel t3. tditampilkan tuji treliabilitas tpada tmasing-masing tvariabel tberada pada ttitik tdiatas t0,60 tyang tditunjukkan tpada thasil tCronbach’s tAlpha, tmaka tdapat dikatakan tseluruh tinstrumen ttelah tmemenuhi tsyarat treliabilitas.
Variabel tiklim torganisasi t(X) tdiukur tdengan tmenggunakan t6 tpernyataan yang thasil tpenelitiannya tdapat tdilihat tsecara trinci tpada tTabel t4. Tabel 4. menunjukkan bahwa dari 6 indikator dengan 6 pernyataan mengenai iklim organisasi memperoleh rata-rata sebesar 3,46 ini menunjukkan bahwa responden dari karyawan pada The Sankara Resort And Spa memiliki iklim organisasi yang tergolong dalam kategori baik. Persepsi responden dengan rata-rata tertinggi adalah pada pernyataan “Saya merasa pembagian tugas dalam organisasi sudah jelas sesuai dengan peran saya”, dengan nilai rata-rata 3,52 hal ini menunjukkan responden merasakan pembagian tugas dalam organisasi sudah jelas. Sedangkan pernyataan yang memiliki nilai rata-rata terendah adalah “Saya merasakan suasana kerja yang baik dalam organisasi.” dengan nilai rata-rata 3,37 yang tergolong kategori cukup baik, hal ini menunjukkan responden merasakan suasana kerja yang cukup baik dalam organisasi.
|
Tabel 4. Deskripsi Jawaban Responden Terhadap Iklim Organisasi (X) | ||||||||
|
No |
Pernyataan |
Proporsi Jawaban Responden (orang) |
Rata-rata |
Kriteria | ||||
|
1 |
2 |
3 |
4 |
5 | ||||
|
Saya merasa pembagian tugas dalam | ||||||||
|
1 |
organisasi sudah jelas sesuai dengan peran saya |
7 |
7 |
9 |
25 |
14 |
3.52 |
Baik |
|
2 |
Saya merasa terlibat dalam proses pekerjaan yag sedang berjalan |
6 |
9 |
8 |
29 |
10 |
3.45 |
Baik |
|
3 |
Saya merasa telah diterima dengan baik di organisasi saya Saya merasa diberikan imbalan atas |
4 |
11 |
8 |
28 |
11 |
3.50 |
Baik |
|
4 |
kerja keras dalam menyelesaikan pekerjaan |
6 |
9 |
12 |
22 |
13 |
3.44 |
Baik |
|
5 |
Saya merasakan suasana kerja yang |
3 |
11 |
19 |
18 |
11 |
3.37 |
Cukup |
|
baik dalam organisasi |
Baik | |||||||
|
6 |
Hubungan saya dengan pimpinan dan rekan kerja lainnya terjalin harmonis |
8 |
8 |
12 |
14 |
20 |
3.48 |
Baik |
|
Rata-rata |
3,46 |
Baik | ||||||
|
Sumber : Data diolah, 2020 | ||||||||
Variabel tkepuasan tkerja t(M) tdiukur tdengan tmenggunakan t5 tpernyataan yang thasil tpenelitiannya tdapat tdilihat tsecara trinci tpada tTabel t5.
Tabelt5.
tDeskripsi tJawaban tResponden tTerhadap tKepuasan tKerja t(M)
|
No |
Pernyataan |
Proporsi Jawaban Responden (orang) |
Rata-rata |
Kriteria | ||||
|
1 |
2 |
3 |
4 |
5 | ||||
|
Pekerjaan yang dibebankan kepada | ||||||||
|
1 |
saya sudah sesuai dengan keahlian saya. Saya merasa puas karena gaji yang |
4 |
8 |
15 |
27 |
8 |
3.44 |
Baik Cukup Baik |
|
2 |
saya terima sesuai dengan beban kerja yang diberikan Saya merasa puas dengan peluang |
4 |
9 |
13 |
31 |
5 |
3.39 | |
|
3 |
yang diberikan untuk kesempatan promosi |
6 |
7 |
9 |
34 |
6 |
3.44 |
Baik |
|
4 |
Atasan selalu memberikan dukungan kepada saya Saya memiliki hubungan kerjasama |
4 |
7 |
10 |
28 |
13 |
3.63 |
Baik |
|
5 |
yang baik dengan rekan kerja |
6 |
6 |
19 |
17 |
14 |
3.44 |
Baik |
|
Rata-rata |
3,46 |
Baik | ||||||
|
Sumber |
: Data diolah, 2020 | |||||||
Tabel 5. menunjukkan bahwa dari 5 indikator dengan 5 pernyataan mengenai kepuasan kerja memperoleh rata-rata sebesar 3,46 ini menunjukkan
bahwa responden dari karyawan pada The Sankara Resort And Spa memiliki kepuasan kerja yang tergolong dalam kategori baik. Persepsi responden dengan rata-rata tertinggi adalah pada pernyataan “Atasan selalu memberikan dukungan kepada saya”, dengan nilai rata-rata 3,63 hal ini menunjukkan responden merasakan dukungan yang baik dari atasan. Sedangkan pernyataan yang memiliki nilai rata-rata terendah adalah “Saya merasa puas karena gaji yang saya terima sesuai dengan beban kerja yang diberikan.” dengan nilai rata-rata 3,39 yang tergolong kategori cukup baik, hal ini menunjukkan responden merasa gaji yang diterima cukup baik dalam organisasi.
Variabel komitmen organisasional (Y) diukur dengan menggunakan 9 pernyataan yang hasil penelitiannya dapat dilihat secara rinci pada Tabel 6.
Tabel 6.
Deskripsi Jawaban Responden Terhadap Komitmen Organisasional
|
No |
Pernyataan |
Proporsi Jawaban Responden |
Rata-rata |
Kriteria | ||||
|
1 |
2 |
(orang) 3 |
4 |
5 | ||||
|
1 |
Saya merasa terikat secara emosional dengan organisasi |
5 |
6 |
19 |
19 |
13 |
3.47 |
Baik |
|
2 |
Saya merasa bangga menjadi bagian dari organisasi |
4 |
6 |
8 |
33 |
11 |
3.66 |
Baik |
|
3 |
Saya merasa ikut memiliki organisasi |
5 |
6 |
13 |
28 |
10 |
3.52 |
Baik |
|
4 |
Saya merasa terganggu apabila meninggalkan organisasi |
2 |
10 |
13 |
25 |
12 |
3.56 |
Baik |
|
5 |
Saya merasa memiliki sedikit pilihan jika meninggalkan organisasi Saya merasa bekerja pada organisasi |
5 |
6 |
19 |
20 |
12 |
3.45 |
Baik |
|
6 |
ini merupakan kesempatan yang terbaik Saya bersedia dilibatkan dalam |
5 |
5 |
7 |
38 |
7 |
3.60 |
Baik |
|
7 |
kegiatan kerja demi kepentingan organisasi Saya berkeinginan untuk |
6 |
6 |
12 |
28 |
10 |
3.48 |
Baik |
|
8 |
menghabiskan sisa karir saya pada organisasi ini Saya tidak akan meninggalkan |
2 |
10 |
13 |
25 |
12 |
3.56 |
Baik |
|
9 |
organisasi ini karena saya masih memiliki kewajiban Rata-rata |
5 |
7 |
19 |
21 |
10 |
3.39 3,52 |
Cukup Baik Baik |
Sumber : Data diolah, 2020
Tabel 6. menunjukkan bahwa dari 3 indikator dengan 9 pernyataan mengenai komitmen organisasional memperoleh rata-rata sebesar 3,52 ini menunjukkan bahwa responden dari karyawan pada The Sankara Resort And Spa memiliki komitmen organisasional yang tergolong dalam kategori baik. Persepsi responden dengan rata-rata tertinggi adalah pada pernyataan “Saya merasa bangga menjadi bagian dari organisasi”, dengan nilai rata-rata 3,66 hal ini menunjukkan
responden merasa bangga menjadi bagian dari organisasi. Sedangkan pernyataan yang memiliki nilai rata-rata terendah adalah “Saya tidak akan meninggalkan organisasi ini karena saya masih memiliki kewajiban” dengan nilai rata-rata 3,39 yang tergolong kategori cukup baik, hal ini menunjukkan perilaku responden tidak meninggalkan organisasi karena masih memiliki kewajiban adalah perilaku yang cukup baik.
Pada tpenelitian tini tdihitung tpengaruh tiklim torganisasi tterhadap tkepuasan kerja tmelalui tprogram tSPSS t21.0 tfor twindows. tBerikut tini tditampilkan thasil perhitungan tstruktur tpertama tpada tTabel t7.
|
Tabelt7. t Hasil tAnalisis tJalur tPada tStruktur t1 | |||||
|
Model |
UnstandardiMed tCoefficients |
Standardized tCoefficients |
t |
Sig. | |
|
B |
Std. tError |
Beta | |||
|
(Constant) Iklim torganisasi t R2t tt : 0,284 |
1.835 0.473 |
0.354 0.097 |
0.533 |
5.186 4.880 |
0.000 0.000 |
|
Sumber : Data diolah, 2020 | |||||
Berdasarkan thasil tanalisis tjalur pada tTabel t7. tmaka tdapat tdirumuskan persamaan tstruktural tyang tterbentuk tadalah tsebagai tberikut.
M=tβ1X+te1....................................................................................................(1)
M=t0,533tX+te1t
Pada tpenelitian tini tdihitung tpengaruh tiklim torganisasi t tdan tkepuasan tkerja tterhadap tkomitmen torganisasional tmelalui tprogram tSPSS t21.0 tfor twindows. tBerikut tini tditampilkan thasil tperhitungan tstruktur tkedua tpada tTabel t8.
Tabel 8.
Hasil Analisis Jalur Pada Struktur 2
|
Model |
UnstandardiMed Coefficients |
Standardized Coefficients |
t |
Sig. | |
|
B |
Std. Error |
Beta | |||
|
(Constant) |
0.685 |
0.332 |
2.062 |
0.044 | |
|
Iklim organisasi |
0.386 |
0.089 |
0.434 |
4.320 |
0.000 |
|
Kepuasan kerja R2 : 0.573 |
0.431 |
0.101 |
0.431 |
4.283 |
0.000 |
Sumber : Data diolah, 2020
Berdasarkan thasil tanalisis tjalur tpada tTabel t8 tmaka tdapat tdirumuskan persamaan tstruktural tyang tterbentuk tadalah tsebagai tberikut.
Yt=tβ2Xt+tβ3Mt+te2……………………………………………………….(2)
Y=t0,434X+0,431M+te2
Model tregresi tdikatakan tmodel tyang tbaik tapabila tdalam tmodel ttersebut bebas tdari tasumsi tklasik tstatistik. tSuatu tmodel tregresi tsecara tteoritis takan menghasilkan tnilai tparameter tpenduga tyang ttepat tbila tmemenuhi tpersyaratan asumsi tklasik tregresi, tyaitu: tuji tnormalitas, tmultikolinearitas, tdan theteroskedastisitas. t
Pada tpenelitian tini tpengujian tnormalitas tdilakukan tmenggunakan tanalisis grafik thistogram, tnormal tprobability tplot tdan tanalisis tstatistik tOne-Sample Kolmogorov-Smirnov, tyaitu tdengan tmembandingkan tKolmogorov-Smirnov thitung dengan tKolmogorov-Smirnov. tAdapun thasil tuji tOne-Sample tKolmogorov-Smirnov dapat tditampilkan tdalam tTabel t9.
Tabel 9.
Uji Normalitas (One-Sample Kolmogorov-Smirnov)
|
Persamaan |
Kolmogorov-Smirnov M |
|
Substruktur 1 |
0,940 |
|
Substruktur 2 |
0,068 |
Sumber : Data diolah, 2020
Berdasarkan uji normalitas dengan menggunakan One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test yang ditampilkan pada Tabel 9. tersebut menunjukkan bahwa besarnya nilai Kolmogorov-Smirnov adalah sebesar 0,940 dan 0,068. Nilai tKolmogorov-Smirnov ttersebut tlebih tbesar tdibandingkan tdengan tnilai tKolmogorov-Smirnov tabel tsebesar t0,05 tmengindikasikan tbahwa tdata tyang tdigunakan tpada tpenelitian ini tterdistribusi tnormal, tsehingga tdapat tdisimpulkan tbahwa tmodel tmemenuhi asumsi tnormalitas.
Uji tmultikolinearitas tdilakukan tuntuk tmelihat tapakah tterdapat tkorelasi tyang sempurna tantar tvariabel tbebas tyang tdigunakan tpada tpenelitian tini. tPengujian multikolinearitas tdilakukan tdengan tmenganalisis tnilai ttolerance tdan tnilai tVIF. Nilai ttolerance tdan tnilai tVIF tdigunakan tuntuk tmengukur tvariabilitas tvariabel independen tatau thubungan tantar tvariabel tindependen, tjika tnilai ttolerance tkurang dari t0,10 tatau tnilai tVIF tlebih tdari t10 tmaka tmenunjukkan tadanya multikolinearitas. tAdapun tnilai ttolerance tdan tnilai tVIF tditunjukkan tpada tTabel 10 berikut:
Tabelt10.
Uji tMultikolinieritas t(Tolerance tdan tVariance tInflation tFactor)
|
Model |
Collinearity Statistics | ||
|
Tolerance |
VIF | ||
|
Substruktur2 |
Iklim organisasi |
0.716 |
1.397 |
|
Kepuasan kerja |
0.716 |
1.397 | |
Sumber : Data diolah, 2020
Berdasarkan tTabel t10. ttersebut tditunjukkan tbahwa ttidak tterdapat tvariabel bebas tyang tmemiliki tnilai ttolerance tkurang tdari t0,10 tdan tjuga ttidak tada tvariabel bebas tyang tmemiliki tnilai tVIF tlebih tdari t10. tMaka tdari tpada titu tmodel tregresi bebas tdari tgejala tmultikoleniaritas.
Pengujian theteroskedastisitas tdiakukan tmelalui tmetode tglejser tdan tdengan grafik tscatterplot. tMetode tglejser tmeregresikan tmodel tregresi tuntuk tmendapatkan nilai tresidualnya, tkemudian tnilai tresidual ttersebut tdiabsolutkan tdan tdilakukan regresi tdengan tsemua tvariabel tindependen. tBila tterdapat tvariabel tindependen yang tberpengaruh tsecara tsignifikan tterhadap tresidual tabsolut tmaka tterjadi heteroskedastisitas tpada tmodel tregresi tini. tTabel t11. tmenunjukkan thasil perhitungan tstatistik tdengan tmetode tglejser.
|
Tabel 11. Uji Heteroskedastisitas (Uji Glejser) | |
|
Persamaan |
Model T Sig. |
|
Substruktur1 |
Iklim organisasi -1.647 0.105 |
|
Substruktur 2 |
Iklim organisasi -0.773 0.443 Kepuasan kerja -1.172 0.246 |
Sumber : Data diolah, 2020
Berdasarkan tTabel t11. ttersebut, tditunjukkan tbahwa tmasing-masing tmodel memiliki tnilai tsignifikansi tlebih tbesar tdari t5%. tHal tini tmenunjukkan tbahwa variabel tbebas tyang tdigunakan tpada tpenelitian tini ttidak tberpengaruh tsecara signifikan tterhadap tvariabel tterikatnya tyaitu tabsolute terror, tmaka tdari titu, penelitian tini tbebas tdari tgejala theteroskedastisitas.
Berdasarkan thasil tpada tTabel t8. tiklim torganisasi tmemiliki tnilai tBeta tsebesar 0,434 tdan tnilai tSig. tsebesar t0,000, tmaka tdapat tdikatakan tH1 tditerima tkarena tnilai Sig. t0,000 t< t0,05. tKesimpulannya tadalah tiklim torganisasi tberpengaruh tpositif dan tsignifikan tterhadap tkomitmen torganisasional tdengan tkata tlain tsemakin meningkat tiklim torganisasi tmaka tkomitmen torganisasional tpada tThe tSankara Resort tAnd tSpa tUbud takan tsemakin tmeningkat. t t
Berdasarkan thasil tpada tTabel t7. iklim torganisasi tmemiliki tnilai tBeta tsebesar t0,533 tdan tnilai tSig. tsebesar t0,000, maka tdapat tdikatakan tH1 tditerima tkarena tnilai tSig. t0,000< t0,05. tKesimpulannya adalah tbahwa tiklim torganisasi tmemiliki tpengaruh tpositif tdan tsignifikan tterhadap kepuasan tkerja, tdengan kata tlain tsemakin tmeningkat tiklim torganisasi tmaka kepuasan tkerja tpada tThe tSankara tResort tAnd tSpa tUbud tsemakin tmeningkat.
Berdasarkan thasil tpada tTabel t8. tkepuasan tkerja tmemiliki tnilai tBeta tsebesar t0,431 dan tnilai tSig. tsebesar t0.000, tmaka tdapat tdikatakan tH1 tditerima tkarena tnilai tSig. 0.000< t0,05. tKesimpulannya tadalah tbahwa tkepuasan tkerja tmemiliki tpengaruh positif tdan tsignifikan tterhadap tkomitmen torganisasional, tdengan tkata tlain tapabila kepuasan tkerja tmeningkat tmaka tkomitmen torganisasional tpada tThe tSankara Resort tAnd tSpa tUbud takan tsemakin tmeningkat.
Pada perhitungan nilai koefisien determinasi total didapatkan sebesar 0,694, maka kesimpulannya adalah 69,4% variabel komitmen organisasional pada The Sankara Resort And Spa Ubud, dipengaruhi oleh iklim organisasi, dan kepuasan kerja, sedangkan sisanya 30,6 % dipengaruhi oleh faktor lain yang tidak dimasukkan dalam model penelitian atau diluar model penelitian.
Tabel 12.
Pengaruh Langsung, Pengaruh Tidak Langsung
|
Pengaruh variabel |
Pengaruh langsung |
Pengaruh tidak langsung melalui M |
Pengaruh Total |
|
X→M |
0,533 |
0,533 | |
|
M→Y |
0,431 |
0,431 | |
|
X→Y |
0,434 |
0,230 |
0,664 |
Sumber : Data diolah, 2020
Pada tTabel t12. tditampilkan thasil tringkasan tnilai tmasing-masing tjalur pengaruh tlangsung tdan ttidak tlangsung tantar tvariabel tserta tnilai terror tpada masing-masing tpersamaan tstruktural tyang tdihasilkan tmelalui tteknik tanalisis tjalur. Pada tpenelitian tyang tdilakukan tpada tThe tSankara tResort tAnd tSpa tUbud, ttentang pengaruh tiklim torganisasi tterhadap tkepuasan tkerja, tmaka tdidapatkan thasil tiklim organisasi tmemiliki tpengaruh tlangsung tterhadap tKepuasan tkerja tsebesar t0,533.
Pada penelitian yang dilakukan pada The Sankara Resort And Spa Ubud, tentang tpengaruh tkepuasan tkerja tterhadap tkomitmen torganisasional, tmaka didapatkan thasil tkepuasan tkerja tmemiliki tpengaruh tlangsung tterhadap tkomitmen organisasional tsebesar t0,431.Pada tpenelitian tyang tdilakukan tpada tThe tSankara Resort tAnd tSpa tUbud, ttentang tpengaruh tiklim torganisasi tterhadap tkomitmen organisasional, maka didapatkan hasil iklim organisasi memiliki pengaruh langsung terhadap komitmen organisasional sebesar 0,434. Pada penelitian yang dilakukan pada The Sankara Resort And Spa Ubud, tentang peran kepuasan kerja dalam tmemediasi tpengaruh tiklim torganisasi t tterhadap tkomitmen torganisasional, maka tdidapatkan thasil tbahwa tiklim torganisasi tmemiliki tpengaruh tlangsung tdan tidak tlangsung tmelalui tkepuasan tkerja tterhadap tkomitmen torganisasional tdengan nilai tkoefisien tmasing-masing tsebesar t0,434 tdan t0,230, tsehingga tbesaran pengaruh ttotalnya tadalah t0,664.
Berdasarkan thasil tUji tSobel tmenunjukkan tbahwa thasil ttabulasi tZ t= 3,336>1,96 tyang tberarti tvariabel tiklim torganisasi tberpengaruh tpositif tdan signifikan tterhadap tkomitmen torganisasional tpada tThe tSankara tResort tAnd tSpa Ubud tdengan tmediasi tkepuasan tkerja, tsehingga tkepuasan tkerja tmerupakan variabel tmediasi tpengaruh tantara tiklim torganisasi tterhadap tkomitmen organisasional tpada tThe tSankara tResort tAnd tSpa tUbud, tSehingga thipotesis keempat tditerima.
Hasil thipotesis tdalam tpenelitian tini tmenunjukkan tbahwa tiklim torganisasi berpengaruh tpositif tdan tsignifikan tterhadap tkomitmen torganisasional tdengan tkata lain tsemakin tmeningkat tiklim torganisasi tmaka tkomitmen torganisasional tpada The Sankara Resort And Spa Ubud akan semakin meningkat. Sehingga hipotesis pertama diterima. Hal ini sejalan dengan hasil penelitian yang dilakukan oleh Widiarti & Dewi (2016), Swastadiguna & Dewi (2018), Cahyadi & Utama (2018), Marli & Fitria (2015), menyatakan bahwa iklim organisasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap komitmen organisasi. Hasil ini juga didukung penelitian yang dilakukan oleh Kesawa et al. (2016), menyatakan bahwa iklim
organisasi yang baik dalam sebuah perusahaan dapat meningkatkan komitmen organisasional karyawan.
Hasil hipotesis dalam penelitian ini menunjukkan bahwa iklim organisasi memiliki pengaruh positif dan signifikan terhadap kepuasan kerja, dengan kata lain semakin meningkat iklim organisasi pada The Sankara Resort And Spa Ubud, maka semakin tinggi tingkat kepuasan kerja pada The Sankara Resort And Spa Ubud. Sehingga hipotesis kedua diterima. Hal ini sejalan dengan hasil penelitian yang dilakukan oleh Elqadri & Priyono (2015), Thakre & Shroff (2016), Danish et al. (2015) menyatakan bahwa iklim organisasi berpengaruh positif terhadap kepuasan kerja, peningkatan kualitas iklim organisasi akan diikuti dengan peningkatan kepuasan kerja artinya semakin baik iklim organisasi perusahaan, akan semakin meningkatkan kepuasan kerja karyawan. Hasil ini juga didukung penelitian yang dilakukan oleh Tadampali et al. (2016), dan Marpaung & Anindita (2017) menunjukkan bahwa karyawan dengan iklim organisasi yang baik akan memiliki kepuasan kerja yang tinggi.
Hasil hipotesis dalam penelitian ini menunjukkan bahwa kepuasan kerja memiliki pengaruh positif dan signifikan terhadap komitmen organisasional, dengan kata lain apabila kepuasan kerja meningkat maka komitmen organisasional pada The Sankara Resort And Spa Ubud akan semakin meningkat. Sehingga hipotesis ketiga diterima. Hasil penelitian ini sejalan dengan penelitian yang dilakukan oleh Rehman et al. (2015), Shah et al. (2016), Imam et al. (2015), menyatakan bahwa terdapat pengaruh positif antara kepuasan kerja terhadap komitmen organisasional, bahwa karyawan yang memiliki kepuasan kerja yang tinggi maka karyawan tersebut akan berpikir untuk tetap berada pada perusahaan tersebut. Hasil ini juga sejalan dengan penelitian yang dilakukan oleh Batool & Raza (2015), Suma & Jonida (2015), Sareshkeh et al. (2015) menyatakan apabila karyawan yang memiliki tingkat kepuasan kerja yang tinggi maka akan meningkatkan komitmen pada perusahaan tersebut.
Hasil hipotesis dalam penelitian ini menunjukkan bahwa iklim organisasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap komitmen organisasional pada The Sankara Resort And Spa Ubud dengan mediasi kepuasan kerja, sehingga dapat dikatakan bahawa kepuasan kerja secara parsial memediasi pengaruh iklim organisasi terhadap komitmen organisasional, hipotesis keempat diterima. Hasil penelitian ini sejalan dengan hasil penelitian yang dilakukan oleh Antonaki & Trivellas (2015), Avram et al. (2015), menyatakan bahwa bahwa kepuasan kerja memiliki efek mediasi antara iklim organisasi dan komitmen organisasional. Penelitian ini juga didukung oleh penelitian yang dilakukan Jaya & Netra (2019), dan Ausri et al. (2018) yang menyatakan bahwa iklim organisasi memiliki dampak positif terhadap komitmen organisasional yang dimediasi oleh kepuasan kerja.
Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa iklim organisasi berpengaruh secara langsung terhadap komitmen organisasional, maupun secara tidak langsung melalui kepuasan kerja. Secara teoritis, hasil penelitian ini jika dikaitkan dengan Equity Theory, maka dapat dikatakan perusahaan harus memperhatikan kepuasan kerja karyawan sehingga nantinya akan menimbulkan tingginya komitmen karyawan untuk tetap berada pada perusahaan.
Temuan penelitian ini memberikan implikasi terhadap strategi pengembangan sumber daya manusia di The Sankara Resort And Spa untuk lebih memperhatikan indikator-indikator iklim organisasi dan kepuasan kerja. Terutama yang harus diperhatikan yaitu suasana kerja pada perusahaan, dengan cara perusahaan harus menciptakan kondisi keramahan dan persahabatan dari sesama bawahan maupun dengan atasan agar karyawan bisa merasakan suasana kerja yang baik dalam perusahaan dan pada variabel kepuasan kerja yang harus menjadi perhatian utama adalah kepuasan terhadap gaji yang diterima, dengan cara memperhitungkan pemberian gaji dengan benar agar gaji yang didapat karyawan sesuai dengan beban kerja. Sehingga penelitian ini diharapkan dapat digunakan sebagai bahan pertimbangan para pengambil keputusan dalam meningkatkan komitmen organisasional dengan cara meningkatkan iklim organisasi serta kepuasan kerja karyawan.
SIMPULAN
Iklim torganisasi tberpengaruh tpositif tdan tsignifikan tterhadap tkomitmen organisasional. tHal tini tmenunjukkan tbahwa tsemakin tbaik tiklim torganisasi, tmaka semakin ttinggi tjuga tkomitmen torganisasional tkaryawan. tIklim torganisasi berpengaruh tpositif tdan tsignifikan tterhadap tkepuasan tkerja. tHal tini tmenunjukkan bahwa tsemakin tbaik tiklim torganisasi, tmaka tsemakin ttinggi tkepuasan tkerja karyawan. tKepuasan tkerja tberpengaruh tpositif tdan tsignifikan tterhadap tkomitmen organisasional. tHal tini tmenunjukkan tbahwa tsemakin ttinggi tkepuasan tkerja, tmaka komitmen torganisasional tkaryawan tjuga takan tsemakin ttinggi. tIklim torganisasi berpengaruh tlangsung tterhadap tkomitmen torganisasional tdan tberpengaruh ttidak langsung tterhadap tkomitmen torganisasional tmelalui tkepuasan tkerja.
Dilihat dari rata - rata indikator pada variabel iklim organisasi, nilai terendah terdapat pada pernyataan "Saya merasakan suasana kerja yang baik dalam organisasi". Hal ini menunjukan bahwa perusahaan sebaiknya menciptakan suasana kerja yang baik di dalam perusahaan, dengan cara menciptakan kondisi keramahan dan persahabatan dari sesama bawahan maupun dengan atasan agar karyawan bisa merasakan suasana kerja yang baik dalam perusahaan. Dilihat dari rata - rata indikator pada variabel kepuasan kerja karyawan, nilai terendah terdapat pada pernyataan “Saya merasa puas karena gaji yang saya terima sesuai dengan beban kerja yang diberikan”. Hal ini menunjukan bahwa perusahaan sebaiknya memberikan kepuasan kepada karyawan dengan cara memperhitungkan pemberian gaji dengan benar agar gaji yang didapat karyawan sesuai dengan beban kerja.
Dilihat dari rata - rata indikator pada variabel komitmen organisasional, nilai terendah terdapat pada pernyatan "Saya tidak akan meninggalkan organisasi ini karena saya masih memiliki kewajiban". Hal ini menunjukan bahwa perusahaan sebaiknya bisa mempertahankan karyawannya agar tetap bekerja dalam perusahaan dengan cara meingkatkan komitmen organisasional karyawan. Bagi penelitian selanjutnya diharapkan mampu menambah variabel- variabel yang dapat mempengaruhi komitmen organisasional, serta mampu untuk memperluas
ruang lingkup penelitian atau dapat juga mengganti lokasi penelitian yang tidak hanya terfokus pada suatu lokasi penelitian, sehingga memberikan suatu pandangan yang lebih dan mampu diimplementasikan secara umum.
REFERENSI
Antonaki, E. X., & Trivellas, P. (2015). Organizational Climate and Organizational Commitment In The Greek Banking Sector: Mediation Effect of Job Satisfaction. Procedia - Social and Behavioral Sciences, 148(1), 354– 361.
Arimbawa, P. Y., & Dewi, A. A. S. K. (2019). Pengaruh Kepemimpinan Transformasional, Keadilan Organisasional Dan Kepuasan Kerja Terhadap Komitmen Organisasional. E-Jurnal Manajemen, 8(2), 7805–7835. https://doi.org/https://doi.org/10.24843/EJMUNUD.2019.v8.i2.p10
Ausri, S. R., Susilo, H., & Sulistyo, M. C. W. (2018). Pengaruh Iklim Organisasi Terhadap Komitmen Organisasional Dengan Kepuasan Kerja Sebagai Variabel Intervening (Studi pada Karyawan Perusahaan Daerah Air Minum Kota Malang). Jurnal Administrasi Bisnis (JAB), 60(1), 172-179.
Avram, E., Ionescu, D., & Mincu, C. L. (2015). Preceived Organizational Climate and Organizational Commitment: The Mediator Role of Job Satisfaction. Procedia Social and Behavioral Sciences, 18(7), 679–684.
Batool, M., & Raza, U. (2015). Impact of Job Satisfaction on Organizational Commitment in Banking Sector Study of Commercial Bank in District Peshawet. International Review Bank and Applied Sciences, 1(2), 12–24.
Cahyadi, M. K., & Utama, I. W. M. (2018). Pengaruh Iklim Organisasi Terhadap Komitmen Organisasional dan Retensi Pegawai Kontrak Di Bappeda Litbang Provinsi Bali. E-Jurnal Manajemen Unud, 7(10), 5508–5538.
Danish, R. Q., Draz, U., & Ali, H. Y. (2015). Impact of Organizational Climate on Job Satisfaction and Organizational Commitment in Education Sector of Pakistan. American Journal of Mobile Systems, Applications and Services, 1(2), 102–109.
Elqadri, Z. M., & Priyono. (2015). The Influence of Organizational Culture, Organizational Climate, and The Promotion of the Position of Employee Job Satisfaction in PT. Surabaya Graphics Media Temprina. Asian Social Science, 11(22), 139–148.
Fatt, C. K., Edward, K., & Heng, T. N. (2015). The Impact of Organization Justice on Employee’s Job Satisfaction: The Malaysian Computer Companies Perspectives. American Journal of Economics and Business
Administration, 2(1), 56–63.
Imam, A., Aiman, R., & Mansoor, A. (2015). Impact Of Job Satisfaction On Organizational Commitment In Bank Sector Employees Of Pakistan. Sci Int(Lahore), 26(1), 419–423.
Jaya, I. N. A. K., & Netra, I. G. S. K. (2019). Peran Kepuasan Kerja Dalam Memediasi Pengaruh Iklim Organisasi Terhadap Komitmen Organisasional. E-Jurnal Manajemen, 8(7), 4102–4124.
Kesawa, I. M. W., Supartha, I. W. G., & Subudi, M. (2016). Pengaruh Iklim Organisasi Terhadap Kepuasan Kerja dan Komitmen Organisasional Pada PT Suka Pandawa. E-Jurnal Ekonomi Dan Bisnis Universitas Udayana, 5(8), 2665–2694.
Marli, A. P., & Fitria, Y. (2015). Pengaruh Iklim Organisasi Terhadap Komitmen Organisasional Dengan Motivasi Kerja Sebagai Variabel Antara Pada Dinas Pendidikan Kabupaten Merangin Provinsi Jambi. Jurnal Praktik Bisnis, 4(1), 97–108.
Marpaung, R. A., & Anindita, R. (2017). Does Impact Of Organizational Climate And Motivation On Organizational Commitment Moderate By Job Satisfaction? A Case in Broadcasting Industry. IOSR Journal of Business and Management (IOSR-JBM), 19(5), 16–23.
Oceani, N. M. P., & Sriathi, A. A. A. (2015). Pengaruh Gaya Kepemimpinan Transformasional Dan Keadilan Organisasi Terhadap Komitmen Organisasi Karyawan Dibagian Housekeeping Pada Hotel Bali Dynasty Resort Kuta. E-Jurnal Manajemen Unud, 4(10), 2912–2927.
Putra, A. U., Astuti, E. S., & Hamid, J. (2015). Pegaruh Iklim Organisasi Terhadap Eustress dan Kepuasan Kerja Karyawan (Studi Pada Karyawan Perum Jasa Tirta I Malang Jawa Timur). Jurnal Administrasi Bisnis, 14(1), 1–10.
Rehman, K., Rehman, Z.-U., Naveed, S., Abduk, S. K., Allah, N., & Shafiq, U. R. (2015). Impact of Job Satisfaction on Organizational Commitment: A Theoritical Model for Academicians in HEI of Developing Countries like Pakistan. International Journal of Academic Research in Accounting, Finance and Management Sciences, 3(1), 80–89.
Ridha, M. I., & Hatta, M. I. (2016). Hubungan Iklim Organisasi dengan Komitmen Kerja pada Karyawan PT. LEN Industri Bandung. Jurnal Prosiding Psikologi, 2(2), 397–403.
Sareshkeh, S. K., Ghaziani, F. G., & Tayebi, S. M. (2015). Impact of
Organizational Justice Perceptions on Job Satisfaction and Organizational Commitment: The Iranian Sport Federations Perpective. Annals Of Research, 3(8), 4229–4238.
Shah, F. T., Idrees, F., Imam, A., Khan, T. A., & Mariyam, A. (2016). Impact Of Job Satisfaction On Organizational Commitment in IT Sector Employees Of Pakistan. Journal of Applied Environmental and Biological Sciences, 4(8), 190–197.
Suma, S., & Jonida, L. (2015). Job Satisfaction and Organizational Commitment: The Case of Shkorda Municipality. European Scientific Journal, 9(17), 41– 51.
Swastadiguna, & Dewi, I. G. A. M. (2018). The Effect Of Organizational Climate On Organizational Commitment With Job Satisfaction As Mediating Variable. International Journal of Economics, Commerce and Management, 6(1), 140–152.
Tadampali, A. C. T., Hadi, A., & Salam, R. (2016). Pengaruh Iklim Organisasi Terhadap Turnover Intention Melalui Kepuasan Kerja Sebagai Variabel Intervening Pada PT Bank Sulselbar. Jurnal Administrasi Publik, 6(2), 35– 46.
Thakre, N., & Shroff, N. (2016). Organizational Climate, Organizational Role Stress And Job Satisfaction Among Employees. Journal of Psychosocial Research, 11(2), 469–478.
Widiarti, N. L. P. D., & Dewi, A. A. S. K. (2016). Pengaruh Iklim Organisasi Dan Kepuasan Kerja Terhadap Komitmen Organisasional Pada Dinas Pendapatan Provinsi Bali. E-Jurnal Manajemen Unud, 5(10), 6345–6372.
Yucel, I. (2015). Examining The Relationships Among Job Satisfaction, Organizational Commitment, and Turnover Intention: An Empirical Study. International Journal of Business and Management, 7(7), 44–61.
2595
Discussion and feedback