PENGARUH KEADILAN ORGANISASI, BUDAYA ORGANISASI, DAN PEMBERDAYAAN KARYAWAN TERHADAP KOMITMEN ORGANISASIONAL PADA LPD KUTA
on
E-Jurnal Manajemen, Vol. 9, No. 11, 2020 : 3448-3468
ISSN : 2302-8912
DOI: https://doi.org/10.24843/EJMUNUD.2020.v09.i11.p02
PENGARUH KEADILAN ORGANISASI, BUDAYA ORGANISASI, DAN PEMBERDAYAAN KARYAWAN TERHADAP KOMITMEN ORGANISASIONAL PADA LPD KUTA
Made Surya Pratama1
I Gusti Ayu Manuati Dewi2
-
1,2Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Udayana, Bali, Indonesia email: [email protected]
ABSTRAK
Tujuan dari penelitian ini adalah untuk menguji pengaruh keadilan organisasional, budaya organisasi dan pengaruh pemberdayaan karyawan terhadap komitmen organisasional Karyawan Lembaga Perkreditan Desa Kuta. Penelitian ini digolongkan kedalam penelitian kuantitatif yang berbentuk asosiatif. Populasi dalam penelitian ini adalah seluruh karyawan pada LPD Desa Adat Kuta sebanyak 68 orang. Dengan demikian jumlah sampel dalam penelitian ini adalah 68 orang. Metode yang digunakan adalah sampling jenuh, dimana semua anggota populasi digunakan sebagai sampel. Teknik analisis yang digunakan adalah analisis regresi linear berganda. Hasil penelitian menunjukkan keadilan organisasi, budaya organisasi dan pemberdayaan karyawan berpengaruh positif dan signifikan terhadap komitmen organisasional pada Lembaga Perkreditan Desa Kuta.
Kata kunci: komitmen organisasional, keadilan organiasi, budaya organisasi, pemberdayaan karyawan.
ABSTRACT
The purpose of this study is to examine the effect of organizational justice, organizational culture and the influence of employee empowerment on organizational commitment of LPD Employees in the Adat Village of Kuta. This research is classified into associative quantitative research. The population in this study were all employees in the Indigenous Village LPD Kuta as many as 68 people. The method used is saturated sampling, *Dwhere all members of the population are used as samples. Thus the number of samples in this study were 68 people. The analysis technique used is multiple linear regression analysis. The results of the study show that organizational justice, organizational culture and employee empowerment have a positive and significant effect on organizational commitment in the LPD of Adat Kuta Village.
Keyword: commitment, fairness, organizational culture, employee empowerment
PENDAHULUAN
Provinsi Bali memiliki lembaga keuangan yang didirikan oleh masyarakat desa yang berbentuk Lembaga Perkreditan Desa LPD). Lembaga Perkreditan Desa adalah lembaga keuangan yang didirikan desa adat, yang berfungsi sebagai wadah pemberdayaan kekayaan desa dalam menghimpun dana dari masyarakat pedesaan di Bali. Landasan hukum pembentukan LPD adalah Peraturan Daerah Provinsi Bali Nomor 2 Tahun 1988 yang sudah diperbaharui selama dua kali yaitu pada Peraturan Daerah Provinsi Bali Nomor 8 Tahun 2002 dan Peraturan Daerah Provinsi Bali Nomor 3 Tahun 2007 sebagai sumber hukum bagi LPD. Berdasarkan UU Lembaga Keuangan Mikro 2013 Bab XII, Pasal 9, Ayat 3), LPD secara eksplisit mendapat kedudukan yang jelas sebagai lembaga keuangan berdasarkan hukum adat.
LPD Kuta berlokasi di Jalan Bakung Sari, Badung Bali. LPD Kuta didirikan pada tanggal 12 Januari 1996 didukung sepenuhnya oleh 13 Banjar yang ada di Desa Kuta. Pada awalnya LPD Kuta ditunjang oleh peralatan yang sederhana dengan 3 orang pengurus dan 3 orang pegawai. Melalui semangat pengabdian dukungan dan partisipasi masyarakat akhirnya LPD Kuta dari tahun ketaahun terus mengalami peningkatanyang pesat. Hal ini tidak terlepas dari kerjasama antar pengurus LPD, kelian adat dan anggota masyarakat. LPD Kuta dalam meningkatkan mutu pelayanan dituntut untuk memiliki karyawan yang berkomitmen tinggi terhadap organisasi.
Organisasi yang sehat diawali dari komitmen karyawan tersebut yang memiliki loyalitas akan kemajuan organisasi dalam pencapaian tujuan organisasi. Salah satu keunggulan kompetitif yang harus dimiliki oleh sebuah organisasi adalah sumber daya manusia.Manusia sebagai salah satu aspek penting yang digenggam organisasi sebagai tingkat pelaksana setiap kegiatan operasional yang dijalankan organisasi untuk membawa organisasi tersebut dalam pencapaian tujuan.
Seiring berjalannya waktu persaingan yang tinggi semakin dirasakan oleh LPD Kuta. Untuk memenangkan persaingan tersebut LPD harus mempunyai identitas dan keunggulan spesifik yang tidak dimiliki lembaga keuangan lainnya. Indentitas LPD mampu menonjolkan keunggulan – keungulan yang dimiliki dalam bidang pelayanan dan program – program seperti LPD SICERDAS yang diperuntukan untuk sekolah – sekolah di wilayah Desa Adat Kuta.
Hasil wawancara awal yang dilakukan di LPD Kuta banyak masalah pada komitmen organisasi. Permasalahan tersebut dapat dilihat dari tingkat absensi karyawan yang sangat tinggi dan hasil wawancara awal dengan beberapa karyawan yang mengeluh dengan kurang adilnya organisasi dalam pemberian tugas. Selain itu fenomana lain yang sering terlihat di LPD Kuta banyaknya pegawai yang meninggalkan kantor sebelum jam pulang. Adiapsari, 2012) mengatakan karyawan yang memiliki komitmen akan menunjukkan kemauan bekerja keras untuk mencapai tujuan organisasi dan memiliki keinginan yang kuat untuk bekerja dan tetap bertahan di lembaga tempatnya bekerja.
Suseno, 2015) menyatakan komitmen organisasional sebagai kekuatan relatif dari identifikasi individu dengan keterlibatan di dalam organisasi tertentu. Hal ini dapat ditandai dengan tiga faktor yaitu keyakinan yang kuat dan penerimaan atas tujuan dan nilai-nilai organisasi, kesediaan untuk mengerahkan usaha atas nama organisasi dan memiliki keinginan yang kuat untuk mempertahankan
keanggotaan dalam organisasi.Salah satu faktor penting yang dapat mempengaruhi komitmen organisasional anggota sebuah organisasi adalah keadilan organisasional. Hutagalung & Artha Wibawa, 2018) yang meneliti tentang faktor-faktor yang mempengaruhi komitmen, menyatakan bahwa munculnya keinginan untuk terlibat secara aktif dan perasaan ingin menjadi bagian dari anggota organisasi didasari oleh persepsi yang positif terhadap keadilan yang diterima dalam organisasi tersebut.
Apabila karyawan diperlakukan secara adil, hal itu akan meningkatkan komitmen mereka untuk tetap menjadi bagian dari organisasi. Jika timbul persepsi positif seseorang terhadap keadilan organisasi, hal itu akan meningkatkan komitmen mereka untuk tetap menjadi bagian dari organisasi. Jawad dalam penelitiannya bahwa terdapat pengaruh yang signifikan terhadap keadilan distributif, keadilan prosedual, dan keadilan interaksional terhadap komitmen organisasi Jawad et al., 2012). Pada penelitian sebelumnya yang dilakukan oleh Wang, X. et al., 2010) ditemukan hasil bahwa keadilan organisasional memiliki hubungan yang signifikan terhadap komitmen suatu pegawai. Penelitian yang dilakukan oleh Hutagalung & Artha Wibawa, 2018) menemukan pengaruh yang signifikan antara persepsi tentang keadilan organisasi terhadap komitmen organisasi.
Selain itu, faktor yang mempengaruhi rendahnya komitmen pada sebuah organisasi adalah budaya organisasional. Penelitian sebelumnya mengatakan bahwa persepsi positif dari budaya organisasi akan meningatkan komitmen karyawan. Manajer puncak harus mampu menerapkan budaya organisasi yang positifyang berfokus pada faktor - faktor seperti keterampilan, pengembangan pelatihan, dan pengembangan staf. Faktor – faktor ini berkontribusi kuat untuk membentuk karyawan yang efektif. Budaya organisasi memberikan pengaruh positif pada komitmen organisasi. Nilai yang melekat pada budaya organisasi memberikan rasa identitas, harapan, dan aturan yang membantu organisasi mencapai tujuannya Karim & Rehman, 2012).
Terdapat juga faktor lain yang mempengaruhi komitmen organisasi yaitu pemberdayaan karyawan. Hashmi & Naqvi, 2012) mengatakan bahwa pemberdayaan karyawan memainkan peranan yang amat penting dengan memberi perlakuan yang baik terhadap karyawan. Ketika karyawan merasa bahwa mereka berkontribusi dalam pencapaian tujuan organisasi dan mempengaruhi hasil pekerjaan mereka, maka akan timbul perasaan puas yang akan mengarah pada tingginya komitmen organisasi.
Dari fenomena Tabel 1. dalam kurun waktu enam bulan terakhir disimpulkan bahwa masih tingginya tingkat absensi pada karyawan LPD Desa Adat Kuta. Apabila absensi 0 sampai 2 persen dinyatakan baik, 3 sampai 10 persen dinyatakan tinggi dan diatas 10 persen dinyatakan tidak wajar. Jadi dengan rata – rata persentase absensi di LPD Kuta sebesar 5,2 persen, masuk dalam kategori tinggi. Tingginya angka ketidakhadiran karyawan akan sangat merugikan perusahaan karena perusahaan akan tetap mengeluarkan gaji pegawai, tetapi disisi lain pegawai tidak memberikan kontribusi apapun pada saat absen. Dengan demikian, semakin banyaknya waktu absen yang diambil seorang pegawai, maka semakin berkurang produktivitas kerjanya. Absensi karyawan merupakan salah satu faktor yang dapat
mempengaruhi komitmen organisasi itu sendiri. Data tingkat kehadiran karyawan dapat dilihat pada Tabel 1. berikut:
Tabel 1.
Data Tingkat kehadiran Karyawan LPD Desa Adat Kuta Bulan Maret-
Agustus 2018
|
No |
Bulan |
Jumlah pegawai (orang) X1 |
Jumlah hari kerja per bulan (hari) X2 |
Jumlah hari kerja seharusnya (hari) (X1.X2) = X3 |
Jumlah absensi per bulan (hari) X4 |
Jumlah hari kerja susungguhnya (hari) (X3-X4) = X5 |
Persentase absensi(%) (X4:X3) x 100% = X6 |
|
1. |
Maret |
68 |
24 |
1632 |
81 |
1551 |
4,9 |
|
2. |
April |
68 |
25 |
1700 |
92 |
1608 |
5,4 |
|
3. |
Mei |
68 |
24 |
1632 |
86 |
1546 |
5,2 |
|
4. |
Juni |
68 |
26 |
1768 |
95 |
1681 |
5,3 |
|
5. |
Juli |
68 |
24 |
1632 |
84 |
1552 |
5,1 |
|
6. |
Agustus |
68 |
25 |
1700 |
94 |
1606 |
5,5 |
|
Rata-rata |
25 |
1677 |
89 |
1591 |
5,2 | ||
|
Sumber: LPD Desa Adat Kuta,2018 | |||||||
Hal ini dapat diartikan semakin banyaknya tingkat absensi karyawan dapat menjadi indikasi rendahnya komitmen karyawan terhadap sebuah organisasi. Hal ini disebabkan kurangnya keinginan karyawan untuk terlibat dalam proses kegiatan dan encapaian tujuan organisasi. Tingkat absensi yang bertambah tinggi setiap bulannya akan berdampak buruk terhadap kinerja perusahaan. Tingkat absensi yang tinggi dapat diatasi dengan cara membangun komitmen karyawan pada organisasi.
Gambar 1. Kerangka Konseptual
Sumber: Data Diolah, 2018
Berdasarkan hasil wawancara yang dilakukan kepada beberapa karyawan rendahnya komitmen karyawan dapat dilihat dari perilaku karyawan selama bekerja sepertihalnya terdapat beberapa karyawan yang tidak mematuhi tata tertib perusahaan sebagai contoh,karyawan sering terlambat masuk kantor, beberapa
karyawan juga terlihat tengah sibuk menanyakan informasi lowongan pekerjaan di tempat lain kepada rekannya, dan absensi karyawan yang tinggi. Jika permasalahan tersebut tidak diselesaikan dengan baik, masalah-masalah tersebut akan mempengaruhi kinerja pada perusahaan, karena dalam perusahaan yang menyediakan fasilitas jasa, sangatlah dibutuhkan peran sumber daya manusia yang baik dalam mencapai tujuannya. Berdasarkan penelitian-penelitian sebelumnya bahwa model penelitian ini dapat digambarkan seperti pada gambar 1 berikut:
Karyawan yang memiliki komitmen tinggi di dalam perusahaan tentu dapat meningkatkan kinerja perusahaan dan dapat terus berkembang. Beberapa penelitian sebelumnya menunjukan betapa pentingnya perusahaaan yang memiliki karyawan yang berkomitmen tinggi. Safitri 2014) menyatakan semua organisasi wajib memiliki komitmen organisasi yang tinggi dari para karyawan sehingga mampu mencapai tujuan bersama organisasi dan tujuan individu. Komitmen Organisasi dapat dipengaruhi oleh beberapa variable antara lain seperti Keadilan Organisasi, Budaya Organisasi dan Pemberdayaan Karyawan.
Penelitian yang dilakukan oleh Karim & Rehman, 2012) menyatakan bahwa ditemukan hubungan yang kuat antara komitmen organisasi dan keadilan organisasi yang dirasakan. Komitmen merupakan keadaan dimana individu mempertimbangkan sejauh mana nilai serta tujuan pribadinya sesuai dengan nilai dan tujuan organisasi,dan sejauh mana keinginannya untuk mempertahankan keanggotaannya di dalam organisasi Meyer & Allen, 1991). Karyawan harus diberi informasi secara teratur mengenai prosedur yang ada dan teknik pelaksanaanya.Kebijakan, prosedur, dan teknik pelaksanaanya harus adil dan tidak bias berprasangka buruk).
Karyawan yang memiliki kepercayaan terhadap kebijakan organisasi serta prosedur pelaksanaan akan menghasilkan komitmen organisasi yang lebih besar. Jawad et al., 2012) dalam penelitiannya bahwa terdapat pengaruh yang signifikan terhadap keadilan distributif, keadilan prosedual, dan keadilan interaksional terhadap komitmen organisasi.Pada penelitian sebelumnya yang dilakukan oleh Wang, X. et al., 2010) ditemukan hasil bahwa keadilan organisasional memiliki pengaruh yang signifikan terhadap komitmen suatu pegawai. Penelitian yang dilakukan oleh Hutagalung & Artha Wibawa, 2018) menemukan pengaruh yang signifikan antara persepsi tentang keadilan organisasi terhadap komitmen organisasi. Hashmi & Naqvi, 2012) menyatakan hasil dari penelitiannya dimana dengan adanya suatu keadilan organisasi terlebih untuk keadilan distributif dan prosedural dapat mempengaruhi komitmen organisasi secara signifikan.
H1: Keadilan organisasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap komitmen organisasional.
Wilangun, 2005) memperoleh hasil bahwa persepsi positif dari budaya organisasi akan meningkatkan komitmen karyawan. Manajer harus mampu menerapkan budaya organisasi yang berfokus pada faktor-faktor seperti keterampilan pengembangan, pelatihan dan komunikasi. Faktor-faktor ini berkontribusi kuat untuk membentuk karyawan yang efektif. Ghorbanhosseini, 2013) memperoleh hasil dari penelitiannya dengan adanya budaya organisasi terhadap komitmen organisasi, organisasi yang memiliki budaya suportif cenderung memiliki komitmen organisasi yang tinggi. Manetje & Martins, 2009)
menyatakan bahwa budaya organisasi mampu mempengaruhi komitmen organisasi. Organisasi harus menilai budaya mereka dan komitmen organisasi dari karyawan mereka sebelum mencoba untuk mengubah atau memperbaharui budaya organisasi mereka. Apabila karyawan merasa bahwa budaya yang ada dalam organisasi tempat bekerja cukup kondusif dan menyenangkan baginya untuk bekerja, hal ini akan membuat karyawan tersebut merasa nyaman dan berkomitmen terhadap organisasi. H2: Budaya organisasi berpengaruh positif terhadap komitmen organisasional.
Praptadi, 2009) memperoleh hasil dari pemberdayaan pegawai berpengaruh positif terhadap komitmen organisasi. Hal ini menunjukkan bahwa pemberdayaan pegawai mampu meningkatkan komitmen organisasi. Karim & Rehman, 2012) memperoleh hasil bahwa pemberdayaan yang akan diberikan untuk karyawan akan meningkatkan komitmen organisasi. Untuk perbaikan komitmen karyawan dan integrasi terhadap organisasi mereka, organisasi harus mendorong mereka agar lebih kreatif. Noorliza et. al., 2006) menunjukkan hasil yang signifikan dengan menyatakan pemberdayaan karyawan yang baik dapat meningkatkan komitmen organisasi.
Melalui pemberdayaan karyawan menyadari karyawan bahwa keberadaan mereka dihargai dalam organisasi dan menciptakan tingkat komitmen organisasi. Nursyamsi, 2012) menyatakan bahwa ada efek yang positif antara pemberdayaan karyawan dengan komitmen karyawan terhadap organisasi. Thomas & Velthouse 1990) menemukan bahwa pemberdayaan psikologis berhubungan positif signifikan mempengaruhi tingkat komitmen organisasi karyawan. Hubungan antara masing-masing dimensi pemberdayaan psikologi dan komitmen organisasional ditemukan signifikan positif.
H3: Pemberdayaan karyawan berpengaruh positif terhadap komitmen organisasional.
METODE PENELITIAN
Penelitian ini digolongkan kedalam penelitian kuantitatif yang berbentuk asosiatif, dimana penelitian ini menunjukan hubungan atau pengaruh antara dua variabel atau lebih, yaitu pengaruh keadilan organisasional, budaya organisasi dan pemberdayaan karyawan terhadap komitmen organisasi. Lokasi penelitian ini dilakukan di LPD Kuta, yang berlokasi di Jalan Singosari No. 64, Tuban, Kuta. Lokasi ini dipilih sebagai lokasi penelitian dikarenakan terdapat masalah yang berkaitan dengan adanya indikasi komitmen yang rendah berdasarkan hasil observasi peneliti. Objek dari penelitian ini adalah Komitmen Organisasional keadilan organisasi, budaya organisasi dan pemberdayaan karyawan. Pada penelitian ini terdapat dua variabel yang dikaji, yaitu antara lain sebagai berikut dalam penelitian ini yang menjadi variabel bebas adalah Keadilan Organisasi X1) Budaya Organisasi X2) dan Pemberdayaan Karyawan X3) sedangkan variabel terikat adalah Komitmen Organisasional Y).
Komitmen organisasi merupakan keyakinan yang teguh dan pengakuan dari terhadap tujuan dan prinsip - prinsip organisasi dan terikat pada tujuan-tujuannya. Dimana karyawan yang memiliki komitmen tinggi akan selalu berupaya atau bekerja keras untuk mencapai tujuan organisasi dan memiliki keinginan yang tinggi
untuk tetap tinggal atau bertahan di lembaga tempatnya bekerja. Adapun dimensi mengenai komitmen organisasi Meyer & Allen, 1991) yaitu komitmen afektif adalah keinginan yang diungkapkan karyawan terhadap organisasi. Komitmen berkelanjutan adalah persepsi dari karyawan tentang manfaat yang diperoleh ketika ia memilih bertahan dalam organisasi. Komitmen normatif adalah kesediaan karyawan untuk terlibat dalam kegiatan-kegiatan kerja, demi kepentingan organisasi dalam pencapaian tujuan.
Keadilan Organisasional X1) merupakan suatu perspektif karyawan sebagai tingkat dimana seseorang karyawan merasa diperlakukan secara adil di organisasi tempat dia bekerja.Tiga dimensi keadilan organisasi menurut Robbins dan Judge 2008:249) adalah sebagai berikut.Keadilan distributif adalah jumlah dan pemberian penghargaan kepada karyawan selalu disesuaikan dengan beban kerja beruapa tugas pokok dan fungsi yang telah dilaksanakan oleh setiap individu. Keadilan prosedural adalah proses yang digunakan organisasi dalam menentukan kebijakan dan pengambilan keputusan adalah secara konsisten serta melibatkan seluruh pihak. Keadilan interaksional adalah keadilan yang diwujudkan melalui hubungan kerja yang baik antara manajer dengan para karyawan, dimana karyawan patut dihormati karena mereka adalah kontributor bagi keberhasilan organisasi. Budaya organisasi adalah norma khas, prinsip – prinsip, keyakinan, cara bertingkah laku dan sebuah sistem makna bersama yang dianut oleh para anggota yang membedakan suatu organisasi dari organisasi-organisasi lainnya.Budaya organisasi memiliki empat dimensi menurut Denison & Mishra, 1995) yaitu keterlibatan adalah tingkat partisipasi staf dalam proses pengambilan keputusan. Konsistensi adalah tingkat kesepakatan anggota organisasi terhadap asumsi dasar dan nilai-nilai inti organisasi. Adaptasi adalah kemampuan organisasi dalam merespon perubahan perubahan lingkungan eksternal dengan melakukan perubahan internal organisasi.Misi adalah tujuan inti organisasi yang menjadikan anggota organisasi teguh dan fokus terhadap apa yang dianggap penting oleh organisasi.
Pemberdayaan merupakan suatu tindakan atau kontribusi dari seorang karyawan yang dilimpahkan kepada karyawan agar nantinya karyawan memiliki rasa tanggung jawab atas tugas yang dimiliki. Pemberdayaan karyawan memainkan peran yang sangat penting dengan memberikan perlakuan yang baik terhadap karyawan. Ketika seorang karyawan merasa bahwa mereka berkontribusi dalam suatu pekerjaan dan pencapaian tujuan organisasi, maka akan timbul rasa puas yang nantinya akan berpengaruh pada komitmen karyawan untuk bekerja. Berikut ini terdapat dimensi menurut Spreitzer, 1995) yaitu. Sense of meaning adalah nilai tujuan pekerjaan yang dilihat dari hubungannya pada idealisme atau standar individu. Sense of competence adalah dimana para karyawan yakin dan percaya diri terhadap kemampuan maupun keahlian yang mereka miliki. Sense of selfdetermination adalah sikap yang ditunjukkan karyawan untuk menentukan pilihan yang sesuai atau dianggap mewakili dirinya dalam bekerja di organisasi. Sense of impact adalah dampak yang dirasakan dari cara kerja seorang karyawan.
Data kualitatif dalam penelitian ini yang dikumpulkan yaitu berdasarkan wawancaradan hasil pengumpulan kuisioner. Data kuantitatif dalam penelitian ini adalah keterangan mengenai data – data yang terkait dengan penelitian ini seperti data tingkat kehadiran karyawan, data mengenai gambaran umum organisasi, dan
struktur organisasi. Data primer dalam penelitian ini adalah data yang didapat dari wawancara langsung, kuesioner, dan skor jawaban dari butir-butir kuesioner yang disebarkan. Data sekunder dalam penelitian ini adalah sejarah singkat, lokasi perusahaan, dan gambaran umum perusahaan. Populasi dalam penelitian ini adalah seluruh karyawan pada LPD Kuta. Dalam penelitian ini seluruh populasi dijadikan sampel. Ukuran sampel dalam penelitian ini adalah 68 responden. Metode yang digunakan adalah sampling jenuh, dimana semua anggota populasi digunakan sebagai sampel. Dengan demikian jumlah sampel dalam penelitian ini adalah 68 orang yang terdiri dari seluruh karyawan LPD Kuta.
Teknik analisis yang digunakan dalam penelitian ini adalah teknik analisis regresi linear berganda. Analisis regresi berganda digunakan untuk menganalisis suatu variabel terikat yang dipengaruhi lebih dari satu variabel bebas. Analisis regresi linear berganda ini digunakan untuk tujuan penelitian yaitu menganalisis pengaruh keadilan organisasi, budaya organisasi dan pemberdayaan karyawan terhadap komitmen organisasional pada LPD Kuta. Digunakan program SPSS dalam menganalisis data. Model regresi linear berganda ditunjukkan oleh persamaan sebagai berikut:
-
Y= α + β1X1+ β2X2 + β3X3+ ε…………………………………….. 1) Keterangan:
Y = Komitmen Organisasional
-
X1 = Keadilan Organisasi
-
X2 = Budaya Organisasi
-
X3 = Pemberdayaan Karyawan
α = Konstanta
β1 β2 β3 = Koefisien regresi
ε = Komponen residual atau eror
HASIL DAN PEMBAHASAN
Karakteristik responden dalam penilitian ini dilihat dari profil responden penelitian dalam kuesioner yang telah disebar, dimana hasil dari penelitian yang dilakukan di LPD Kuta diketahui karakteristik responden meliputi jenis kelamin umur, tingkat pendidikan, dan masa kerja dapat dilihat pada Tabel 2.
Berdasarkan Tabel 2. menunjukkan bahwa, sebagian besar karyawan pada LPD Kuta adalah laki-laki dengan 51.4 persen. Berdasarkan dari hasil kuesioner menunjukkan bahwa sebagian besar karyawan berjenis kelamin laki-laki sedangkan 48,6 persen lainnya merupakan karyawan perempuan. Laki – laki lebih banyak dipekerjakan dikarenakan dibutuhkannya tenaga ekstra di beberapa unit yang lebih menggunakan fisik.
Responden atau karyawan pada LPD Kuta sebagian besar berusia antara 32 – 45 tahun berjumlah 34 orang dengan prosentase sebesar 50 persen. Dari hasil karakteristik usia menunjukkan sebagian besar karyawan beusia 32-45 tahun yang dikategorikan termasuk usia produktif. Jadi karyawan di LPD Kuta mayoritas merupakan karyawan yang masih muda.responden atau karyawan pada LPD Kuta sebagian besar berpendidikan sarjana berjumlah 37 orang dengan 54.5 persen. Dari hasil karakteristik pendidikan tersebut LPD Kuta sangat mengutamakan lulusan
sarjana untuk dapat bekerja pada perusahaan karena merupakan standarisasi rekrutmen karyawan.
Tabel 2.
Karakteristik Responden
|
No. |
Kriteria |
Klasifikasi |
Jumlah (Orang) |
Presentase (%) |
|
1. |
Jenis Kelamin |
Laki-laki |
35 |
51,4 |
|
Perempuan |
33 |
48,6 | ||
|
Jumlah |
68 |
100 | ||
|
2. |
Usia |
21-31 tahun |
28 |
41,1 |
|
32-45 tahun |
34 |
50,0 | ||
|
>45 tahun |
6 |
8,9 | ||
|
Jumlah |
68 |
100 | ||
|
3. |
Pendidikan Terakhir |
SMP |
3 |
4,4 |
|
SMA |
22 |
32,3 | ||
|
Diploma |
6 |
8,8 | ||
|
Sarjana |
37 |
54,5 | ||
|
Jumlah |
68 |
100 | ||
|
4. |
Masa Kerja |
2 - 4 Tahun |
43 |
63,2 |
|
5-8 Tahun |
13 |
19,1 | ||
|
>8 Tahun |
12 |
17,7 | ||
|
Jumlah |
68 |
100 |
|
Sumber :LPD Desa Adat Kuta 2017 Tabel 3. Rekapitulasi Hasil Uji Validitas Instrumen Penelitian |
|
Variabel Indikator Koefisien Korelasi Keterangan |
|
X1.1 X1.2 |
0,925 0,795 |
Valid Valid | |
|
Keadilan Organisasi |
X1.3 |
0,814 |
Valid |
|
(X1) |
X1.4 |
0,845 |
Valid |
|
X1.5 |
0,891 |
Valid | |
|
X1.6 |
0,897 |
Valid | |
|
X2.1 |
0,843 |
Valid | |
|
X2.2 |
0,823 |
Valid | |
|
X2.3 |
0,872 |
Valid | |
|
Budaya Organisasi (X2) |
X2.4 X2.5 |
0,820 0,895 |
Valid Valid |
|
X2.6 |
0,829 |
Valid | |
|
X2.7 |
0,894 |
Valid | |
|
X2.8 |
0,913 |
Valid | |
|
X3.1 |
0,903 |
Valid | |
|
X3.2 |
0,874 |
Valid | |
|
X3.3 |
0,803 |
Valid | |
|
X3.4 |
0,903 |
Valid | |
|
Pemberdayaan |
X3.5 |
0,847 |
Valid |
|
Karyawan (X3) |
X3.6 |
0,837 |
Valid |
|
X3.7 |
0,853 |
Valid | |
|
X3.8 |
0,859 |
Valid | |
|
X3.9 |
0,817 |
Valid | |
|
X3.10 |
0,757 |
Valid |
Bersambung…
Lanjutan Tabel 3.
|
Variabel |
Indikator |
Koefisien Korelasi |
Keterangan |
|
Y1 |
0,916 |
Valid | |
|
Y2 |
0,884 |
Valid | |
|
Komitmen |
Y3 |
0,825 |
Valid |
|
Organisasional |
Y4 Y5 |
0,890 0,872 |
Valid Valid |
|
(Y) |
Y6 |
0,864 |
Valid |
|
Y7 |
0,829 |
Valid | |
|
Y8 |
0,819 |
Valid |
Sumber : data diolah, 2018
Responden pada LPD Kuta sebagian besar memiliki masa kerja selama 2 – 4 tahun berjumlah 43 orang dengan prosentase sebesar 63.2 persen. Hal tersebut diatas disebabkan karena rendahnya komitmen pada karyawan LPD Kuta, sehingga sesuai dengan kebutuhan penulis. Hasil uji validitas pada Tabel 3 menunjukkan bahwa seluruh variabel memiliki nilai koefisien korelasi dengan skor total seluruh item pernyataan lebih besar dari 0,30. Hal ini menunjukkan bahwa butir-butir pernyataan dalam instrument penelitian tersebut valid, sehingga dapat digunakan untuk melakukan penelitian. Hasil uji validitas disajikan pada Tabel 3. Uji reliabilitas adalah suatu pengujian untuk mengetahui sejauh mana hasil suatu pengukuran tetap konsisten apabila dilakukan pengukuran lebih dari satu terhadap gejala yang sama dengan menggunakan alat ukur yang sama. Instrumen dinyatakan reliabel apabila menghasilkan data yang sama ketika digunakan berulang kali.
Tabel 4.
Hasil Uji Reliabilitas
|
No. |
Variabel |
Cronbach’s Alpha |
Keterangan |
|
1 |
Keadilan Organisasi (X1) |
0,931 |
Reliabel |
|
2 |
Budaya Organisasi (X2) |
0,950 |
Reliabel |
|
3 |
Pemberdayaan Karyawan (X3) |
0,956 |
Reliabel |
|
4 |
Komitmen Organisasional (Y) |
0,951 |
Reliabel |
Sumber: data diolah, 2018
Uji Reliabilitas terhadap instrumen penelitian ini menggunakan nilai Cronbach’s Alpha, yakni untuk mengetahui unidimensionalitas butir-butir pernyataan terhadap variabel laten yang diteliti kepuasan pelanggan, dan loyalitas pelanggan). Nilai Alpha Cronbach dinyatakan reliabel jika nilainya lebih besar atau sama dengan 0,60. Hasil pengujian realibilitas instrumen disajikan pada Tabel 4.
Hasil uji reliabilitas yang disajikan dalam Tabel 4. menunjukkan bahwa seluruh instrumen penelitian memiliki koefisien Cronbach’s Alpha lebih dari 0,60. Jadi dapat dinyatakan bahwa seluruh variabel telah memenuhi syarat reliabilitas atau kehandalan sehingga dapat digunakan untuk melakukan penelitian.Variabel keadilan organisasi merupakan variabel bebas pada penelitian ini, yang diukur menggunakan 6 indikator dan ditanggapi melalui 5 poin skala Iikert. Hasil penilaian responden terhadap keadilan organisasional dapat dilihat lebih rinci pada Tabel 5. berikut.Variabel budaya organisasi merupakan variabel bebas pada penelitian ini yang diukur menggunakan 8 indikator dan ditanggapi melalui 5 poin skala Iikert.
Hasil penilaian responden terhadap budaya organisasi dapat dilihat lebih rinci pada Tabel 6. berikut.
Tabel 5.
Penilaian Responden Terhadap Variabel Keadilan Organisasional
|
No |
Pernyataan |
Jawaban |
Rata- | ||||
|
STS |
TS |
CS |
S |
SS |
rata | ||
|
1 |
Saya merasa perbandingan gaji yang diterima dengan hasil kerja yang dilakukan sudah adil |
0 |
11 |
14 |
43 |
0 |
3,47 |
|
2 |
Saya mendapatkan jumlah gaji yang sama sesuai dengan tingkat profesi saya |
0 |
9 |
19 |
40 |
0 |
3,45 |
|
3 |
Saya merasa puas dengan hubungan antara pimpinan dan karyawannya |
0 |
10 |
17 |
41 |
0 |
3,45 |
|
4 |
Saya merasa memiliki kesempatan yang sama untuk menyuarakan pendapat saya |
0 |
12 |
13 |
43 |
0 |
3,45 |
|
5 |
Saya merasa beban pekerjaan yang diberikan kepada saya cukup adil |
0 |
10 |
16 |
42 |
0 |
3,47 |
|
6 |
Saya merasa pendapat saya dalam organisasi sudah dihargai |
0 |
11 |
15 |
42 |
0 |
3,45 |
|
Total |
0 |
63 |
94 |
251 |
0 |
3,45 | |
|
Sumber: data diolah, 2018 | |||||||
|
Tabel 6 | |||||||
|
Penilaian Responden Terhadap Variabel Budaya Organisasi | |||||||
|
No |
Pernyataan |
Jawaban |
Rata- | ||||
|
STS |
TS |
CS |
S |
SS |
rata | ||
|
1 |
Sebagian besar karyawan di perusahaan ini memiliki kesempatan untuk mengambil keputusan |
0 |
9 |
16 |
43 |
0 |
3,50 |
|
2 |
Kerjasama antar bagian di perusahaan ini didorong secara aktif |
0 |
9 |
18 |
41 |
0 |
3,47 |
|
3 |
Terdapat kesepakatan tentang cara karyawan melakukan pekerjaan di perusahaan ini |
0 |
11 |
14 |
43 |
0 |
3,47 |
|
4 |
Pendekatan untuk melakukan pekerjaan di perusahaan ini sangat konsisten |
0 |
10 |
16 |
42 |
0 |
3,47 |
|
5 |
Keluhan pelanggan sering kali membawa perubahan dalam organisasi ini |
0 |
11 |
15 |
42 |
0 |
3,45 |
|
6 |
LPD ini sangat responsive terhadap perubahan |
0 |
12 |
16 |
40 |
0 |
3,41 |
|
7 |
LPD ini memiliki tujuan yang jelas |
0 |
10 |
13 |
45 |
0 |
3,51 |
|
8 |
LPD ini memiliki visi yang jelas |
0 |
10 |
17 |
41 |
0 |
3,45 |
|
Total |
0 |
82 |
125 |
337 |
0 |
3,46 | |
Sumber: data diolah, 2018
Dilihat dari Tabel 6. diatas, menunjukkan bahwa variabel budaya organisasi mendapatkan rata-rata skor 3,46 dimana skor tersebut masuk dalam kategori setuju. Rata-rata jawaban tertinggi konsumen terdapat pada pernyataan “LPD ini memiliki tujuan yang jelas” dengan nilai skor rata-rata 3,51. Pernyataan tersebut memperlihatkan sebanyak 10 orang menjawab tidak setuju, 13 orang menjawab cukup setuju dan 45 orang menjawab setuju. Nilai skor paling rendah ditunjukkan pada pernyataan “LPD ini sangat responsive terhadap perubahan” dengan skor rata-
rata 3,41. Pernyataan tersebut memperlihatkan sebanyak 12 orang menjawab tidak setuju, 16 orang menjawab cukup setuju dan 40 orang menjawab setuju.
Variabel pemberdayaan karyawan merupakan variabel bebas pada penelitian ini, yang diukur menggunakan 10 indikator dan ditanggapi melalui 5 poin skala Iikert. Hasil penilaian responden terhadap pemberdayaan karyawan dapat dilihat lebih rinci pada Tabel 7 berikut. Dilihat dari Tabel 7, menunjukkan bahwa pemberdayaan karyawan mendapatkan rata-rata skor 3,47 dimana skor tersebut masuk dalam kategori setuju. Rata-rata jawaban tertinggi konsumen terdapat pada pernyataan “Saya merasa pekerjaan yang dilakukan sangat penting bagi saya” dengan nilai skor rata-rata 3,54. Pernyataan tersebut memperlihatkan sebanyak 9 orang menjawab tidak setuju, 13 orang menjawab cukup setuju dan 46 orang menjawab setuju. Nilai skor paling rendah ditunjukkan pada pernyataan “Saya yakin untuk dapat mencapai target organisasi ini” dengan skor rata-rata 3,44. Pernyataan tersebut memperlihatkan sebanyak 11 orang menjawab tidak setuju, 16 orang menjawab cukup setuju dan 41 orang menjawab setuju.
Tabel 7.
Penilaian Responden Terhadap Variabel Pemberdayaan Karyawan
|
No |
Pernyataan |
Jawaban |
Rata- | ||||
|
STS |
TS |
CS |
S |
SS |
rata | ||
|
1 |
Saya merasa sudah terlibat dalam proses perencanaan organisasi ini. |
0 |
10 |
16 |
42 |
0 |
3,47 |
|
2 |
Saya merasa pekerjaan sangat sesuai dengan keinginan saya. |
0 |
10 |
16 |
42 |
0 |
3,47 |
|
3 |
Saya merasa pekerjaan yang dilakukan sangat penting bagi saya. |
0 |
9 |
13 |
46 |
0 |
3,54 |
|
4 |
Saya ingin untuk dapat memberikan yang terbaik bagi organisasi ini. |
0 |
11 |
14 |
43 |
0 |
3,47 |
|
5 |
Saya merasa percaya diri pada kemampuan yang dimiliki. |
0 |
9 |
15 |
44 |
0 |
3,51 |
|
6 |
Saya yakin untuk dapat mencapai target organisasi ini. |
0 |
11 |
16 |
41 |
0 |
3,44 |
|
7 |
Saya merasa pilihan pekerjaan yang dipilih telah tepat. |
0 |
9 |
16 |
43 |
0 |
3,50 |
|
8 |
Saya merasa penempatan dengan rekan kerja sudah tepat. |
0 |
12 |
13 |
43 |
0 |
3,45 |
|
9 |
Saya merasa dapat mempengaruhi hasil pekerjaan rekan kerja yang lain. |
0 |
11 |
15 |
42 |
0 |
3,45 |
|
10 |
Saya merasa memiliki kemampuan dalam mengelola nasabah. |
0 |
8 |
20 |
40 |
0 |
3,48 |
|
Total |
0 |
100 |
154 |
426 |
0 |
3,47 | |
Sumber: data diolah, 2018
Variabel komitmen organisasional merupakan variabel terikat pada penelitian ini, yang diukur menggunakan 4 indikator dan ditanggapi melalui 5 poin skala Iikert. Hasil penilaian responden terhadap komitmen organisasional dapat dilihat lebih rinci pada Tabel 8. berikut.
Tabel 8.
Penilaian Responden Terhadap Variabel Komitmen Organisasional
|
No |
Pernyataan |
Jawaban |
Rata-rata | ||||
|
STS |
TS |
CS |
S |
SS | |||
|
1 |
Saya senang menghabiskan karir di organisasi |
0 |
10 |
13 |
45 |
0 |
3,51 |
|
ini. | |||||||
|
2 |
Saya merasa organisasi ini memiliki makna mendalam bagi saya. |
0 |
10 |
13 |
45 |
0 |
3,51 |
|
3 |
Saya bangga terhadap organisasi tempat saya bekerja. |
0 |
11 |
14 |
43 |
0 |
3,47 |
|
4 |
Saya merasa rugi apabila keluar dari organisasi |
0 |
11 |
15 |
42 |
0 |
3,45 |
|
ini. | |||||||
|
5 |
Saya menganggap bekerja pada organisasi ini merupakan suatu kebutuhan. |
0 |
9 |
13 |
46 |
0 |
3,54 |
|
6 |
Saya bersedia dilibatkan dalam kegiatan kerja demi kepentingan organisasi. |
0 |
11 |
15 |
42 |
0 |
3,45 |
|
7 |
Saya berkeinginan untuk menghabiskan sisa karir saya pada organisasi ini. |
0 |
9 |
16 |
43 |
0 |
3,50 |
|
8 |
Saya tidak akan meninggalkan organisasi ini karena masih memiliki kewajiban. |
0 |
8 |
15 |
45 |
0 |
3,54 |
|
Total |
0 |
79 |
114 351 |
0 |
3,49 | ||
Sumber: data diolah, 2018
Tabel 8. Menunjukkan bahwa variabel budaya organisasi mendapatkan rata-rata skor 3,49 dimana skor tersebut masuk dalam kategori setuju. Rata-rata jawaban tertinggi konsumen terdapat pada pernyataan “ saya menganggap bekerja pada organisasi ini merupakan suatu kebutiuhan” dan “saya tidak akan meninggalkan organisasi ini karena masih memiliki kewajiban” dengan nilai skor rata-rata 3,54. Pernyataan tersebut memperlihatkan sebanyak 9 orang menjawab tidak setuju, 13 orang menjawab cukup setuju dan 46 orang menjawab setuju.
Ujinormalitas bertujuan untuk mengetahui apakah residual dari model regresi yang dibuat berdistribusi normal atau tidak. Untuk menguji apakah data yang digunakan normal atau tidak dapat dilakukan dengan menggunakan uji Kolmogorov Smirnov. Apabila koefisien Asymp. Sig. 2-tailed) lebih besar dari 0,05 maka data tersebut dikatakan berdistribusi normal.
Tabel 9
Hasil Uji Normalitas
Unstandardized Residual
Sumber: data diolah, 2018
Berdasarkan Tabel 9. dapat dilihat bahwa nilai Kolmogorov Smirnov K-S) sebesar 0,084, sedangkan nilai Asymp. Sig. (2-tailed) sebesar 0,200. Hasil tersebut mengindikasikan bahwa model persamaan regresi tersebut berdistribusi normal karena nilai Asymp. Sig. (2-tailed) 0,200lebih besar dari nilai alpha 0,05.
Uji multikolinieritas bertujuan untuk menguji apakah pada model regresi ditemukan adanya korelasi antar variabel bebas. Adanya multikolinearitas dapat
dilihat dari nilai tolerance atau variance inflation factor VIF). Jika nilai tolerance lebih dari 10% atau VIF Kurang dari 10, maka dikatakan tidak ada multikolinearitas.
Tabel 10.
Hasil Uji Multikoleniaritas
|
Variabel |
Tolerance |
VIF |
|
Keadilan Organisasi (X1) |
0,490 |
2,042 |
|
Budaya Organisasi (X2) |
0,433 |
2,309 |
|
Pemberdayaan Karyawan (X3) |
0,444 |
2,254 |
Sumber: data diolah, 2018
Berdasarkan Tabel 10. dapat dilihat bahwa nilai tolerance dan VIF dari seluruh variable menunjukkan bahwa nilai tolerance untuk setiap variabel lebih besar dari 10% dan nilai VIF lebih kecil dari 10 yang berarti model persamaan regresi bebas dari multikolinearitas. Uji heteroskedastisitas bertujuan untuk mengetahui apakah dalam model regresi terjadi ketidaksamaan varian dari residual satu pengamatan ke pengamatan lain yang dilakukan dengan uji Glejser. Jika tidak ada satu pun variabel bebas yang berpengaruh signifikan terhadap nilai absolute residual atau nilai signifikansinya di atas 0,05 maka tidak mengandung gejala heteroskedastisitas. Pada Tabel 11. dapat dilihat bahwa nilai Signifikansi dari variabel Keadilan Organisasi, Budaya Organisasi dan Pemberdayaan Karyawan, masing-masing sebesar 0,610; 0,716 dan 0,208. Nilai tersebut lebih besar dari 0,05 yang berarti tidak terdapat pengaruh antara variabel bebas terhadap absolute residual.
Tabel 11.
Hasil Uji Heteroskedastisitas
|
Model |
Unstandardized Coefficients |
Standardized Coefficients |
t |
Sig. | |
|
B |
Std. Error |
Beta | |||
|
1 (Constant) |
3.544 |
.884 |
4.010 |
.000 | |
|
Keadilan Organisasi (X1) |
-.031 |
.061 |
-.089 |
-.512 |
.610 |
|
Budaya Organisasi (X2) |
.017 |
.047 |
.067 |
.365 |
.716 |
|
Pemberdayaan Karyawan (X3) |
-.048 |
.038 |
-.231 |
-1.273 |
.208 |
Sumber: Data diolah, 2018
Dengan demikian, model yang dibuat tidak mengandung gejala heteroskedastisitas. Pengujian data dalam penelitian ini menggunakan teknik analisis regresi linier berganda. Perhitungan koefisien regresi linier berganda dilakukan dengan analisis regresi melalui software SPSS 18.0 for Windows diperoleh hasil yang ditunjukan pada Tabel 12 berikut:
Berdasarkan hasil analisis regresi linier berganda seperti yang disajikan pada Tabel, maka persamaan strukturalnya adalah sebagai berikut:
Y = 0,496 + 0,285 X1 + 0,340 X2 + 0,363 X3
Tabel 12.
Hasil Uji Koefisien Determinasi
|
Model |
R |
R Square |
Adjusted R Square |
Std. Error of the Estimate |
|
1 0,915a |
0,837 |
0,830 |
2,64403 |
Sumber: Hasil pengolahan data primer, 2018
Nilai koefisien regresi masing-masing variabel bebas bernilai positif dengan nilai signifikansi uji t kurang dari 0,05. Hal ini menunjukkan bahwa semua variabel bebas memiliki pengaruh positif yang signifikan terhadap variabel terikat.Nilai R Square sebesar 0,837. Hal ini mempunyai arti bahwa sebesar 83,7% variabel komitmen organisasional dipengaruhi oleh Keadilan Organisasi, Budaya Organisasi, Pemberdayaan Karyawan sisanya sebesar 16,3% dijelaskan oleh faktor lain yang tidak dimasukkan ke dalam model. Perhitungan hasil uji kesesuaian model atau uji F melalui software SPSS 18.0 for Windows, diperoleh hasil yang ditunjukan pada Tabel 13. berikut:
Tabel 13.
Hasil Uji Kesesuaian Model (Uji F
|
Model |
Sum of Squares |
Df |
Mean Square |
F |
Sig. |
|
1 Regression |
2303,896 |
3 |
767,965 |
109,852 |
.000a |
|
Residual |
447,417 |
64 |
6,991 | ||
|
Total |
2751,313 |
67 |
Sumber: Hasil pengolahan data primer, 2018
Pada hasil uji F Ftest) menunjukkan bahwa nilai signifikansi P value nilai probabilitas) 0,000 yang lebih kecil dari α)0,05, ini berarti model yang digunakan pada penelitian ini adalah layak. Hasil ini memberikan makna bahwa seluruh variabel independen yaitu Keadilan Organisasi, Budaya Organisasi, Pemberdayaan Karyawan mampu memprediksi atau menjelaskan fenomena Komitmen Organisasional pada LPD Kuta. Hal ini berarti model dapat digunakan untuk analisa lebih lanjut atau dengan kata lain model dapat digunakan untuk memproyeksikan karena hasil goodness of fitnya baik dengan nilai signifikansi P value 0,000. Perhitungan koefisien regresi linier berganda dilakukan dengan analisis regresi melalui software SPSS 18.0 for Windows, diperoleh hasil yang ditunjukan pada Tabel 14:
Tabel 14.
Hasil Analisis Regresi Linier Berganda
|
Model |
Unstandardized Coefficients |
Standardized Coefficients |
t |
Sig. | |
|
B |
Std. Error |
Beta | |||
|
1 (Constant) |
0,496 |
1,394 |
0,356 |
0,723 | |
|
Keadilan Organisasi (X1) |
0,285 |
0,097 |
0,213 |
2,954 |
0,004 |
|
Budaya Organisasi (X2) |
0,340 |
0,074 |
0,351 |
4,577 |
0,000 |
|
Pemberdayaan Karyawan (X3) |
0,363 |
0,059 |
0,462 |
6,108 |
0,000 |
Sumber: Data diolah, 2018
Berdasarkan hasil analisis pengaruh keadilan organisasi terhadap komitmen organisasional diperoleh nilai signifikansi sebesar 0,004 dengan nilai koefisien regresi 0,285. Nilai Signifikansi0,000< 0,05 mengindikasikan bahwa H0 ditolak dan H1 diterima. Hasil ini mempunyai arti bahwa keadilan organisasi berpengaruh positif dan signifikan terhadapkomitmen organisasional.Berdasarkan hasil analisis pengaruhbudaya organisasi terhadap komitmen organisasional diperoleh nilai signifikansi sebesar 0,000 dengan nilai koefisien regresi 0,340. Nilai Signifikansi0,000< 0,05 mengindikasikan bahwa H0 ditolak dan H2 diterima. Hasil ini mempunyai arti bahwa budaya organisasi berpengaruh positif dan signifikan terhadapkomitmen organisasional.Berdasarkan hasil analisis pengaruhpemberdayaan karyawan terhadap komitmen organisasional diperoleh nilai signifikansi sebesar 0,000 dengan nilai koefisien regresi 0,363. Nilai Signifikansi0,000< 0,05 mengindikasikan bahwa H0 ditolak dan H3 diterima. Hasil ini mempunyai arti bahwa pemberdayaan karyawan berpengaruh positif dan signifikan terhadapkomitmen organisasional.
Keadilan organisasi adalah suatu konsep keseimbangan yang diharapkan mampu diterapkan oleh organisasi dalam memperlakukan karyawan dengan tujuan memicu tumbuhnya rasa berkomitmen dalam diri karyawan. Secara umum keadilan digunakan untuk menjelaskan pandangan dan perasaan pekerja tentang sikap mereka sendiri dalam organisasi, dan hal itu dihubungkan dengan pemahaman mereka dalam menyatukan persepsi secara subyektif yang dihasilkan dari hasil keputusan yang diambil organisasi, prosedur dan proses yang digunakan untuk menuju pada keputusan-keputusan ini serta implementasinya Sutrisna & Rahyuda 2014).
Hasil analisis dalam penelitian menunjukkan bahwa keadilan organisasiberpengaruh positif dan signifikan terhadap komitmen organisasional di LPD Desa Adat Kuta. Hal ini berarti bahwa keadilan organisasi akan semakin mendorong untuk terus berkomitmen di dalam organisasi. Karyawan yang memiliki kepercayaan terhadap kebijakan organisasi serta prosedur pelaksanaan akan menghasilkan komitmen organisasi yang lebih besar.
Hasil penelitian ini di dukung oleh penelitian yang dilakukan oleh Karim & Rehman, 2012) menyatakan bahwa ditemukan hubungan yang kuat antara komitmen organisasi dan keadilan organisasi yang dirasakan.Komitmen merupakan keadaan dimana individu mempertimbangkan sejauh mana nilai serta tujuan pribadinya sesuai dengan nilai dan tujuan organisasi,dan sejauh mana keinginannya untuk mempertahankan keanggotaannya di dalam organisasi Meyer & Allen 1991). Karyawan harus diberi informasi secara teratur mengenai prosedur yang ada dan teknik pelaksanaanya.Kebijakan, prosedur, dan teknik pelaksanaanya harus adil dan tidak bias berprasangka buruk).
Robbins 2008:247) mendefinisikan budaya organisasi merupakan suatu perasaan yang dimiliki oleh seluruh anggota organisasi dimana budaya organisasi merupakan faktor yang kritis dalam organisasi.Menurut Robbins dan Judge 2008) budaya organisasi mewakili sebuah persepsi yang sama dari para anggota organisasi. Oleh karena itu, diharapkan bahwa individu-individu yang memiliki latar belakang berbeda atau berada pada tingkatan yang tidak sama dalam organisasi dapat memahami budaya organisasi dengan pengertian yang serupa.
Hasil analisis dalam penelitian menunjukkan bahwa budaya organisasiberpengaruh positif dan signifikan terhadap komitmen organisasional di LPD Desa Adat Kuta. Hal ini berarti bahwa budaya organisasi akan semakin mendorong untuk terus berkomitmen di dalam organisasi. Organisasi harus menilai budaya mereka dan komitmen organisasi darikaryawan mereka sebelum mencoba untuk mengubah atau memperbaharui budayaorganisasi mereka. Apabila karyawan merasa bahwa budaya yang ada dalamorganisasi tempat bekerja cukup kondusif dan menyenangkan baginya untukbekerja, hal ini akan membuat karyawan tersebut merasa nyaman danberkomitmen terhadap organisasi.
Hasil penelitian ini di dukung oleh penelitian yang dilakukan oleh Wilangun, 2005) memperoleh hasil bahwa persepsi positif dari budaya organisasi akan meningkatkan komitmen karyawan. Manajer harus mampu menerapkan budaya organisasi yang berfokus pada faktor-faktor seperti keterampilan pengembangan, pelatihan dan komunikasi. Faktor-faktor ini berkontribusi kuat untuk membentuk karyawan yang efektif. Ghorbanhosseini, 2013) memperoleh hasil dari penelitiannya dengan adanya budaya organisasi terhadap komitmen organisasi, organisasi yang memiliki budaya suportif cenderung memiliki komitmen organisasi yang tinggi. Manetje & Martins, 2009) menyatakan bahwa budaya organisasi mampu mempengaruhi komitmen organisasi. Organisasi harus menilai budaya mereka dan komitmen organisasi dari karyawan mereka sebelum mencoba untuk mengubah atau memperbaharui budaya organisasi mereka. Apabila karyawan merasa bahwa budaya yang ada dalam organisasi tempat bekerja cukup kondusif dan menyenangkan baginya untuk bekerja, hal ini akan membuat karyawan tersebut merasa nyaman dan berkomitmen terhadap organisasi.
Vali dan Chegini mengatakan pemberdayaan karyawan dianggap sebagai pendorong utama agar karyawan yang memiliki kompetensi tinggi, akan menerapkan inovasi dan ide-ide terbaik mereka. Pemberdayaan merupakan pemlimpahan tanggung jawab dan wewenang dari pimpinan untuk karyawan.Pemberdayaan terjadi ketika karyawan merasa memiliki kontrol atas kehidupan kerja mereka.Pemberdayaan merupakan adanya interaksi antara para karyawan dan saling memberikan informasi yang mendukung optimalitas organisasi serta pemberian tanggung jawab dalam mengambil keputusan yang mempengaruhi organisasi Vali et al., 2013).
Hasil analisis dalam penelitian menunjukkan bahwa pemberdayaan karyawanberpengaruh positif dan signifikan terhadap komitmen organisasional di LPD Desa Adat Kuta. Hal ini berarti bahwa pemberdayaan karyawan akan semakin mendorong untuk terus berkomitmen di dalam organisasi. Ketika karyawan merasa bahwa merekaberkontribusi dalam pencapaian tujuan organisasi dan mempengaruhi hasilpekerjaan mereka, maka akan timbul perasaan puas yang akan mengarah padatingginya komitmen organisasi.
Hasil penelitian ini di dukung oleh penelitian yang dilakukan oleh Praptadi, 2009) memperoleh hasil dari pemberdayaan pegawai berpengaruh positif terhadap komitmen organisasi. Hal ini menunjukkan bahwa pemberdayaan pegawai mampu meningkatkan komitmen organisasi. Karim & Rehman, 2012) memperoleh hasil bahwa pemberdayaan yang akan diberikan untuk karyawan akan meningkatkan komitmen organisasi. Untuk perbaikan komitmen karyawan dan integrasi terhadap
organisasi mereka, organisasi harus mendorong mereka agar lebih kreatif. Noorliza et. al., 2006) menunjukkan hasil yang signifikan dengan menyatakan pemberdayaan karyawan yang baik dapat meningkatkan komitmen organisasi. Melalui pemberdayaan karyawan menyadari karyawan bahwa keberadaan mereka dihargai dalam organisasi dan menciptakan tingkat komitmen organisasi. Nursyamsi, 2012) menyatakan bahwa ada efek yang positif antara pemberdayaan karyawan dengan komitmen karyawan terhadap organisasi. Thomas & Velthouse 1990) menemukan bahwa pemberdayaan psikologis berhubungan positif signifikan mempengaruhi tingkat komitmen organisasi karyawan. Hubungan antara masing-masing dimensi pemberdayaan psikologi dan komitmen organisasional ditemukan signifikan positif.
Penelitian yang dilakukan dapat memberikan kontribusi mengenai pengaruh keadilan organisasi, budaya organisasi pemberdayaan karyawan terhadap komitmen organisasional di LPD Desa Adat Kuta. Hasil uji hipotesis dalam penelitian ini ditemukan bahwa seluruh variabel bebas yang terdiri darikeadilan organisasi X1), budaya organisasi X2), pemberdayaan karyawan X3), secara statistik berpengaruh positif pada komitmen organisasional di LPD Desa Adat Kuta sehingga variabel tersebut dapat dipertahankan sebagai variabel bebas untuk penelitian selanjutnya.
Penelitian ini memberikan implikasi bagi pihak LPD Desa Adat Kuta sebagai bahan pertimbangan dan evaluasi mengenai komitmen organisasional karyawan serta faktor-faktor yang memengaruhinya. Pihak LPD Desa Adat Kuta dalam meningkatkan komitmen organisasional sebaiknya meningkatkankepercayaan karyawan terhadap kebijakan organisasi serta prosedur pelaksanaan sehingga karyawan merasa adil serta akanmenghasilkan komitmen organisasi yang lebih besar.Pihak LPD Desa Adat Kuta juga harus mempertimbangkan budaya organisasi yang merupakan suatu perasaan yang dimiliki oleh seluruh anggota organisasi dimana budaya organisasi merupakan faktor yang kritis dalam organisasi. Selain itu pemberdayaan karyawan dianggap sebagai pendorong utama agar karyawan yang memiliki kompetensi tinggi, akan menerapkan inovasi dan ide-ide terbaik mereka. Pemberdayaan merupakan pemlimpahan tanggung jawab dan wewenang dari pimpinan untuk karyawan.
Berdasarkan penelitian yang telah dilakukan, terdapat keterbatasan dalam penelitian ini yaitu: Ruang lingkup penelitian hanya mencakup pada satu LPD saja sehingga tidak dapat menggambarkan perilaku komitmen organisasional secara umum di Bali. Faktor yang mempengaruhi komitmen organisasional dalam penelitian ini adalah keadilan organisasi, budaya organisasi, dan pemberdayaan karyawan sedangkan masih banyak faktor lain yang mempengaruhi komitmen organisasional seperti, gaji, stres kerja,ataupun faktor lainnya. Penelitian ini hanya dilakukan dalam titik waktu tertentu cross section), sedangkan lingkungan setiap saat berubah dinamis), sehingga penelitian ini penting untuk dilakukan kembali dimasa mendatang.
SIMPULAN
Berdasarkan hasil penelitian dan pembahasan pada bab sebelumnya maka dapat disimpulkan beberapa hal sebagai berikut:Keadilan organisasi berpengaruh
positif dan signifikan terhadap komitmen organisasional di LPD Kuta, Budaya organisasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap komitmen organisasional di LPD Kuta, Pemberdayaan Karyawan berpengaruh positif dan signifikan terhadap komitmen organisasional di LPD Kuta.
Saran yang dapat diberikan berdasarkan hasil penelitian adalah sebagai berikut: Untuk meningkatkan keadilan organisasi sebaiknya pihak manajemen terus menjaga keseimbangan yang diharapkan mampu diterapkan oleh organisasi dalam memperlakukan karyawan dengan tujuan memicu tumbuhnya rasa berkomitmen. Untuk meningkatkan budaya organisasi sebaiknya pihak manajemen terus menjaga keseragaman pemikiran karyawan mengenai budaya organisasi. Untuk meningkatkan pemberdayaan karyawan pihak manajemen harus dapat terus mendorong agar karyawan memiliki kompetensi tinggi, serta menerapkan inovasi dan ide-ide terbaik mereka. Hasil dari penelitian ini diharapkan mampu mendorong peneliti-peneliti selanjutnya untuk mengamati faktor-faktor lain yang dapat mempengaruhi komitmen organisasional, selain keadilan organisasi, budaya organisasi, dan pemberdayaan karyawan. Penelitian selanjutnya juga diharapkan dapat menambah jumlah sampel penelitian serta memperluas wilayah sampel peneliti, dan dapat melakukan penelitian di seluruh Kabupaten/Kota Provinsi Bali sehingga nanti hasilnya dapat digeneralisasikan untuk lingkup yang lebih luas.
REFERENSI
Adiapsari, R. 2012). ANALISIS PENGARUH IKLIM ORGANISASI
TERHADAP KOMITMEN DENGAN KEPUASAN KERJA SEBAGAI VARIABEL MEDIASI PADA KARYAWAN PT TIGA SERANGKAI SOLO. Riset Manajemen & Akuntansi, 3 5), 75–102.
Denison, D. R., & Mishra, A. K. 1995). Toward a Theory of Organizational
Culture and Effectiveness. Organization Science, 6 2), 204–223.
https://doi.org/10.1287/orsc.6.2.204
Ghorbanhosseini, M. 2013). The effect of organizational culture, teamwork and organizational development on organizational commitment: The mediating role of human capital. Tehnicki Vjesnik, 20 6), 1019–1025.
Ghozali, Imam. 2012. Aplikasi Analisis Multivariate dengan Program SPSS.
Cetakan Keenamt. Semarang : Badan Penerbit Universitas Diponogoro
Hashmi, M. S., & Naqvi, I. H. 2012). Psychological Empowerment: A Key to Boost Organizational Commitment, Evidence from Banking Sector of Pakistan. International Journal of Human Resource Studies, 2 2), 132. https://doi.org/10.5296/ijhrs.v2i2.1807
Hutagalung, I. D. N., & Artha Wibawa, I. M. 2018). ORGANISASIONAL DAN TURNOVER INTENTION KARYAWAN PADA PT . BANK RAKYAT INDONESIA. E-Jurnal Manajemen UNUD, 7 1), 221–250.
Jawad, M., Raja, S., & Abraiz, A. 2012). Role of Organizational Justice In Organizational Commitment With Moderating Effect of Employee Work Attitudes. Journal of Business and Management (IOSR-JBM), 5 4), 39–45.
Karim, F., & Rehman, O. 2012). Impact of Job Satisfaction, Perceived Organizational Justice and Employee Empowerment on Organizational Commitment in Semi-Government Organizations of Pakistan. Journal of Business Studies Quarterly, 3 4), 92–104.
Manetje, O., & Martins, N. 2009). The Relationship Between Organisational Culture and Innovation. Southern African Business Review, 13 1), 87–111.
Meyer, J. P., & Allen, N. J. 1991). A three-component conceptualization of organizational commitment. Human Resource Management Review, 1 1), 61–89. https://doi.org/10.1016/1053-4822 91)90011-Z
Nursyamsi, I. 2012). Terhadap Komitmen Organisasional serta dampaknya terhadap Kinerja Dosen Idayanti Nursyamsi Dosen Fakultas Ekonomi Universitas Hasanuddin , Makassar ). Conference in Business, Accounting, and Management (CBAM), 1–16.
Praptadi, T. 2009). ANALISIS PENGARUH BUDAYA ORGANISASI DAN PEMBERDAYAAN TERHADAP KOMITMEN ORGANISASIONAL DALAM MENINGKATKAN KINERJA PEGAWAI.
Robbins dan Judge. 2008. Perilaku Organisasi, Edisi Duabelas, Penerbit Salemba Empat: Jakarta.
Spreitzer, G. 1995). Psychological Empowerment in the Workplace. Academy of Management Journal, 38 5), 1442–145.
Sugiyono. 2014. Metode Penelitian Bisnis. Cetakan Kedelapanbelas. Bandung: C.V Alfabeta.
Suseno, M. N. 2015). Pengaruh Dukungan Sosial dan Kepemimpinan Transformasional Terhadap Komitmen Organisasi dengan Mediator Motivasi Kerja. Jurnal Psikologi, 37 1), 94–109. https://doi.org/10.22146/jpsi.7695
Sutrisna, I. W. W., & Rahyuda, A. G. 2014). PENGARUH KEADILAN DISTRIBUTIF, PROSEDURAL, DAN INTERAKSIONAL TERHADAP KEPUASAN KERJA DAN KOMITMEN ORGANISASI PADA PARAMEDIS DI RUMAH SAKIT Tk II UDAYANA DENPASAR. E-Jurnal Akuntansi Universitas Udayana, 8 2), 2489–2508.
Thomas, K. W., & Velthouse, B. A. 1990). Cognitive Elements of Empowerment: An “Interpretive” Model of Intrinsic Task Motivation.
Academy of Management Review, 15 4), 666–681. https://doi.org/10.5465/amr.1990.4310926
Vali, M., Ali, N., & Chegini, M. G. 2013). ( CONCEPTS AND DIMENSIONS ) 1- Introduction 2- Definition and Concepts of Empowerment 3- Historical Background of Empowerment. 2 11), 76–83.
Wang, X., L., J., Xia, D., & Tao, C. 2010). The Impact of Organizational Justice on Work Performance Mediating Effect Of Organizational Commitment and Leader Member Exchange. International Jornal Of Man Power, 31 6), 660– 677.
Wilangun, T. O. 2005). Pengaruh Budaya Organisasi Terhadap Kinerja Organisasi Dan Kepuasan Kerja Karyawan Pada Terminal Penumpang Umum Di Surabaya. Jurnal Manajemen Dan Wirausaha, 7 1), 22–47. https://doi.org/10.9744/jmk.7.1.pp.22-47
3468
Discussion and feedback