E-Jurnal Manajemen, Vol. 9, No. 6, 2020 : 2187-2206

ISSN : 2302-8912


DOI: https://doi.org/10.24843/EJMUNUD.2020.v09.i06.p07

KEPUASAN KERJA MEMEDIASI PENGARUH STRES KERJA TERHADAP KOMITMEN ORGANISASIONAL PADA KARYAWAN THE GRAND SANTHI HOTEL

Anak Agung Sagung Intan Permatasari 1

Agoes Ganesha Rahyuda 2

1,2Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Udayana (Unud), Bali, Indonesia email: [email protected]

ABSTRAK

Komitmen organisasional adalah suatu sikap atau keinginan kuat dari karyawan untuk tetap menjadi anggota dalam organisasi tertentu dan kesediaan bekerja keras demi tercapainya tujuan dan kelangsungan organisasi. Tujuan penelitian ini untuk mengetahui pengaruh stres kerja terhadap komitmen organisasional dan kepuasan kerja, pengaruh kepuasan kerja terhadap komitmen organisasional, serta peran kepuasan kerja dalam memediasi pengaruh stres kerja terhadap komitmen organisasional. Penelitian dilakukan di The Grand Santhi Hote denganl 50 sampel, menggunakan sampling jenuh. Data dianalisis menggunakan analisis jalur. Hasil penelitian menunjukkan stres kerja berpengaruh negatif dan signifikan terhadap komitmen organisasional, stres kerja berpengaruh negatif dan signifikan terhadap kepuasan kerja, kepuasan kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap komitmen organiasional, serta kepuasan kerja mampu memediasi stres kerja terhadap komitmen organisasional. Perusahaan perlu memperhatikan beban kerja dan kapasitas kerja karyawannya sehingga dapat mengurangi stres kerja dan melakukan evaluasi terhadap gaji yang diberikan kepada karyawan agar sesuai dengan beban pekerjaannya sehingga dapat meningkatkan komitmen organisasinya.

Kata kunci: Komitmen Organisasional, Stres Kerja, Kepuasan Kerja.

ABSTRACT

Organizational commitment is attitude from employees to remain members of an organization and work hard for goals and sustainability of organization. Purpose of this study is to determine effect of job stress on organizational commitment and job satisfaction, effect of job satisfaction on organizational commitment, and role of job satisfaction in mediating effect of work stress on organizational commitment. Study is conducted at The Grand Santhi Hospital with 50 samples, using saturated sampling. Data are analyzed using path analysis. Results showed that job stress has negative and significant effect on organizational commitment, job stress has negative and significant effect on job satisfaction, job satisfaction has positive and significant effect on organizational commitment, and job satisfaction able to mediate job stress on organizational commitment. Company needs to pay attention to workload and work capacity and evaluate the salary given to employees to match the workload so as to increase organizational commitment.

Keywords: Organizational Commitment, Job Stress, Job Satisfaction.

PENDAHULUAN

Sumber daya manusia merupakan salah satu bagian penting dalam sebuah organisasi. Untuk menjadi sebuah organisasi yang efektif dan efisien, organisasi memerlukan sumber daya manusia yang berkualitas karena keberhasilan organisasi sangat ditentukan oleh sumber daya manusia yang dimilikinya. Sumber daya manusia yang berkualitas pada dasarnya akan dapat membantu organisasi mencapai tujuannya. Giaque et al. (2015) menyatakan tbahwa tkeberhasilan tsuatu torganisasi dalam tmengejar tkualitas ttidak thanya tbergantung tpada tbagaimana torganisasi mengembangkan tkompetensi tkaryawannya, tnamun tjuga tpada tbagaimana organisasi tmeningkatkan tkomitmen tkaryawannya, tbaik tkomitmen tpada tpekerjaan maupun tkomitmen tpada tarahan tatasan. tKarena tmenanamkan tkomitmen tpada tdiri karyawan tsangat tpenting tdilakukan tuntuk tmengembangkan tsuatu torganisasi (Naqvi et al., 2016). Komitmen organisasional merupakan tingkat dimana seorang karyawan mengidentifikasi sebuah organisasi, tujuan dan harapannya untuk tetap menjadi anggota dalam organisasi tersebut. Karyawan yang memiliki komitmen akan menunjukkan kemauan bekerja keras untuk mencapai tujuan organisasi dan memiliki keinginan yang kuat untuk bekerja dan tetap bertahan dilembaga tempatnya bekerja (Auda, 2016).

Faktor tpenting tyang ttmampu ttmempengaruhi ttkomitmen ttadalah tstres tkerja. (Hlatywayo et al. , 2018). Stres tdapat tmenyebabkan tkomitmen torganisasi tmenjadi rendah, tefek tberlebihan tdari tstres tini tadalah tmeningkatnya tniat tkaryawan tuntuk keluar tdari torganisasi tdan tkinerja torganisasi tberkurang (Ariawan & Sriathi, 2018). Penelitian yang dilakukan Velnampy & Aravinthan (2017) mengatakan stres kerja memiliki pengaruh negatif dengan komitmen organisasional. Iresa et al. (2015) dalam penelitiannya menemukan bahwa stres kerja berpengaruh negatif pada komitmen organisasional karena tsemakin ttinggi tstres tmengakibatkan tsemakin menurunnya tkomitmen torganisasional. tSelaras tdengan ttemuan Harun et al. (2015) menunjukkan tstres tkerja tmemiliki thubungan tnegatif tyang tsignifikan tdengan komitmen torganisasional. tCaesarani & Riana (2016) berpendapat tstres tkerja berpengaruh tnegatif tdan tsignifikan tterhadap tkomitmen torganisasional, tkaryawan yang tmemiliki tstres tkerja takan tberdampak tpada trendahnya tkomitmen organisasional. tPenelitian tlain tyang tdilakukan toleh Ariawan & Sriathi (2018) juga menunjukkan tbahwa tstres tkerja tmemiliki thubungan tnegatif tyang tsignifikan dengan tkomitmen torganisasional.

Fadhilah (2015) dalam penelitiannya menemukan bahwa stres kerja berpengaruh negatif terhadap kepuasan kerja karyawan. Menurut Iqbal & Wasem (2015) stres tkerja tmerupakan tmasalah tserius tyang tberhubungan tdengan tkepuasan kerja, thal tini tdibuktikan tdengan tpenelitiannya tyang ttelah tmemperoleh thasil bahwa tstres tkerja tberpengaruh tnegatif tterhadap tkepuasan tkerja. tStres kerja memiliki tpengaruh tnegatif tyang tsignifikan tterhadap tkepuasan tkerja, thal tini bermakna tstres tkerja tyang tdialami tkaryawan tdapat tmempengaruhi tapa tyang mereka trasakan tbaik titu tmenyangkut tpekerjaan tmaupun thasil tyang tmereka terima. Menurut Li Li (2015) bahwa tpengaruh tstres tkerja tterhadap tkepuasan tkerja berpengaruh tnegatif tdikarenakan tadanya tpengembangan tkarir, tstres tupah tdan imbalan tyang tmenjadi tfaktor. tPenelitian tyang tdilakukan toleh Singh & Nayak

(2015) kepada tpolisi tdi tIndia tmenemukan tbahwa tstres tkerja tberpengaruh tsecara negatif tsignifikan tterhadap tkepuasan tkerja.

Kepuasan kerja adalah keadaan emosional yang tidak menyenangkan atau meyenangkan bila mana para karyawan memandang pekerjaan mereka. Kepuasan kerja merupakan aspek pertama yang dicapai seorang karyawan sebelum memiliki komitmen organisasi. Kepuasan kerja mencerminkan perasaan seseorang terhadap pekerjaannya, ketika seseorang puas terhadap pekerjaannya maka mereka akan lebih berkomitmen terhadap organisasinya. Karyawan yang puas dan memiliki komitmen terhadap organisasinya memiliki keinginan yang kuat untuk bertahan dalam organisasi dan merasa bangga menjadi bagian dari organisasi. Kepuasan kerja adalah variabel dominan yang berpengaruh terhadap komitmen organisasi (Zeinabadi, 2015).

Penelitian yang dilakukan oleh Suadnyani & Netra (2018) mengenai pengaruh kepemimpinan transformasional, motivasi dan kepuasan kerja terhadap komitmen organisasional yang mendapatkan hasil bahwa kepuasan kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap komitmen organisasional. Putra & Indrawati (2018) menyatakan bahwa terdapat pengaruh positif dan signifikan antara kepuasan kerja terhadap komitmen organisasional. Karim & Rehman (2019) dalam penelitian mengenai pengaruh kepuasan kerja terhadap komitmen organisasional menunjukkan bahwa tkepuasan tkerja tberpengaruh tpositif tterhadap tkomitmen organisasional. tSebelum tmemiliki tkomitmen torganisasional tseorang tkaryawan haruslah merasa tpuas tdalam tpekerjaannya tdimana tmenurut t(Gunlu et al., 2015) kepuasan kerja memiliki pengaruh yang signifikan terhadap komitmen organisasional. Hasil ini juga didukung oleh penelitian dari Batool & Ullah (2017) menyatakan bahwa kepuasan kerja berpengaruh positif terhadap komitmen organisasional dalam penelitiannya di sektor perbankan.

Kepuasan kerja ditemukan berhubungan dengan stres dan komitmen organisasi (Hamaideh, 2016). Dengan adanya peran dari kepuasan kerja, komitmen organisasi pun dapat ditingkatkan. Yousef (2015) menyatakan tbahwa tterdapat hubungan tyang tsignifikan tantara tkepuasan tkerja tdan tkomitmen torganisasional yang tdapat tmemperkuat tpengaruh tantara tstres tkerja tterhadap tkomitmen organisasional. tKepuasan t tkerja tmampu tmemediasi tpengaruh tantara tstres tkerja terhadap tkomitmen torganisasional, tsemakin trendah tstres tkerja tyang tdirasakan karyawan takan tmenaikkan tkepuasan tkerja tdan tmeningkatkan tkomitmen tmereka terhadap torganisasi, tdemikian tpula tsebaliknya tjika tsemakin ttinggi ttingkat tstres kerja tyang tdirasakan toleh tkaryawan takan tmenurunkan tkepuasan tkerja tdan tjuga menurunkan tkomitmen tmereka tterhadap torgnisasi ttempat tkaryawan tbekerja. tHal ini tberarti tbahwa tstres kerja mampu mempengaruhi komitmen organisasional secara tidak langsung melalui kepuasan kerja.

Penelitian tini tdilakukan tdi tsebuah tperusahaan tswasta tyang tbergerak tdi bidang tjasa t(pelayanan) tyaitu tThe tGrand tSanthi tHotel, tmerupakan tsebuah thotel yang tberdiri tdi ttengah-tengah tkota tDenpasar, ttepatnya tdi tJalan tPatih tJelantik tNo. 1 tDenpasar, tBali. tThe tGrand tSanthi tHotel tmerupakan thotel tbintang ttiga tyang memiliki 74 kamar. Untuk memenuhi kebutuhan para tamu, hotel ini dilengkapi dengan kolam renang, restoran, business center dan ruang rapat.

Berdasarkan hasil penyebaran kuesioner pra-survei yang dilakukan terhadap 10 tkaryawan tThe tGrand tSanthi tHotel tyang tdiambil tsecara tacak, tditemukan adanya tindikasi tyang tmenunjukkan trendahnya tkomitmen torganisasional tpada karyawan yang dapat dilihat pada Tabel 1.

Tabel 1.

Hasil Kuesioner Pra-survei Mengenai Komitmen Organisasional Pada

Karyawan The Grand Santhi Hotel

NO

Pernyataan

Skor Jawaban

Jumlah Skor

Rata-rata

Kriteria

1

2

3

4

5

1

Saya merasa terikat secara emosional dengan perusahaan

0

0

7

3

0

33

3,30

Cukup

2

Saya merasa bangga terhadap perusahaan tempat saya bekerja

0

0

6

4

0

34

3,40

Cukup

3

Saya merasa ikut memiliki perusahaan

0

1

6

3

0

32

3,20

Cukup

4

Saya merasa kehidupan saya akan terganggu apabila meninggalkan perusahaan

0

3

4

2

1

31

3,10

Cukup

5

Saya memiliki sedikit pilihan jika meninggalkan perusahaan

0

1

7

2

0

31

3,10

Cukup

6

Saya merasa bekerja pada perusahaan ini merupakan kesempatan yang terbaik

0

0

7

2

1

34

3,40

Cukup

7

Saya bersedia dilibatkan dalam kegiatan kerja demi kepentingan perusahaan

0

0

8

2

0

32

3,20

Cukup

8

Saya berkeinginan untuk menghabiskan sisa karir pada perusahaan

0

1

6

3

0

32

3,20

Cukup

Total Rata-rata Skor

3,24

Cukup

Sumber: Data primer diolah, 2019

Tabel t1. tmenunjukkan tjawaban tresponden tterhadap tkuesioner tpra-survei yang ttelah tdisebar, tdengan ttotal trata-rata tskor tsebesar t3,24 tdengan tkriteria tcukup. Terdapat ttiga tindikator tdiatas ttotal trata-rata tskor tyaitu t(1) saya merasa terikat secara emosional dengan perusahaan, (2) tsaya tmerasa tbangga tterhadap tperusahaan tempat tsaya tbekerja tdan t(3) tsaya tmerasa tbekerja tpada tperusahaan tini tmerupakan kesempatan tyang tterbaik. tSedangkan tterdapat tenam tindikator tyang tberada dibawah ttotal trata-rata tskor tyaitu t(1)saya tmerasa tikut tmemiliki tperusahaan, t(2) saya tmerasa tkehidupan tsaya takan tterganggu tapabila tmeninggalkan tperusahaan, (3) tsaya tmemiliki tsedikit tpilihan tjika tmeninggalkan tperusahaan, t(4) tsaya tbersedia dilibatkan tdalam tkegiatan tkerja tdemi tkepentingan tperusahaan tdan t(5) tsaya berkeinginan tuntuk tmenghabiskan tsisa tkarir tpada tperusahaan. tEnam tindikator yang berada dibawah total rata-rata skor mengindikasi bahwa masih rendahnya komitmen organisasional pada karyawan The Grand Santhi Hotel.

Rendahnya komitmen organisasional pada karyawan ditunjukkan dari perilaku karyawan yang berwajah cemberut dan kurang ramah saat melayani para

tamu, menggunakan ponsel pada saat jam kerja dan kurangnya partisipasi karyawan dalam kegiatan atau event pada perusahaan. Berdasarkan hasil wawancara terhadap beberapa karyawan, rendahnya komitmen organisasional tersebut terjadai karena karyawan mengalami stres kerja yang disebabkan oleh kurangnya sumber daya pada organisasi sehingga karyawan merasakan beban kerja berlebih karena sering mengambil lebih dari satu peran saat bekerja. Permasalahan lainnya yaitu adanya rasa ketidakpuasan kerja karyawan yang disebabkan karena gaji yang diterima karyawan tidak sesuai dengan beban kerja yang diberikan perusahaan. Permasalahan tersebut tentu saja dapat mempengaruhi komitmen organisasional karyawan terhadap The Grand Santhi Hotel.

Berdasarkan uraian dari latar belakang tersebut, maka tujuan dari penelitian ini tadalah tuntuk tmengetahui tpengaruh tstres tkerja tterhadap tkomitmen organisasional tpada tkaryawan tThe tGrand tSanthi tHotel, tuntuk tmengetahui pengaruh tstres tkerja tterhadap tkepuasan tkerja tpada tkaryawan tThe tGrand tSanthi Hotel, tuntuk tmengetahui tpengaruh tkepuasan tkerja tterhadap tkomitmen organisasional pada karyawan The Grand Santhi Hotel dan untuk mengetahui peran kepuasan kerja dalam memediasi pengaruh stres kerja terhadap komitmen organisasional pada karyawan The Grand Santhi Hotel.

Teori tyang tmelandasi tpenelitian tini tadalah tteori tpertukaran tsosial t(social exchange ttheory). tFung et al. (2017) menyatakan tbahwa tteori tpertukaran tsosial merupakan tpandangan tkaryawan tketika tmereka ttelah tdiperlakukan tdengan tbaik oleh torganisasi, tmereka takan tcenderung tuntuk tbersikap tdan tberperilaku tlebih positif tterhadap torganisasi. tSetiap tindividu tselalu takan tberusaha tuntuk tmembalas budi tterhadap tsiapapun tyang ttelah tmemberikannya tkeuntungan. tKecenderungan individu membalas sumberdaya dan dukungan yang diterimanya dari orang lain adalah sangat kuat, yang mengarah pada fenomena seperti norma timbal balik dan diekspresikan dengan meningkatkan komitmennya pada organisasi

Ketika karyawan telah puas terhadap pekerjaannya, mereka akan membalasnya. Pembalasan dari karyawan tersebut termasuk perasaan memiliki yang kuat terhadap organisasi dan perilaku seperti komitmen organisasional. Komitmen organisasional dipengaruhi oleh beberapa variabel diantaranya stres kerja dan kepuasan kerja. Kepuasan kerja juga dapat berperan sebagai variabel mediasi antara stres kerja dan komitmen organisasional. Penelitian yang dilakukan oleh Velnampy & Aravinthan (2017), Iresa et al. (2015), Harun et al. (2015), Caesarani & Riana (2016), Ariawan & Sriathi (2018) menyatakan bahwa stres kerja berpengaruh negatif dan signifikan terhadap komitmen organisasional. Dalam penelitian Fadhilah (2015), Iqbal & Wasem (2015), Li Li (2015), Singh & Nayak (2015) menyatakan stres kerja berpengaruh negatif dan signifikan terhadap kepuasan kerja. Menurut Suadnyani & Netra (2018), Putra & Indrawati (2018), Karim & Rehman (2019), Batool & Ullah (2017) kepuasan kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap komitmen organisasional. Penelitian dari Irwanto et al. (2016), Dhania (2015), Shurbagi (2015), Yousef (2015) menunjukkan kepuasan kerja mampu memediasi pengaruh stres kerja terhadap komitmen organisasional. Berdasarkan kajian teori dan hasil penelitian sebelumnya, maka dapat digambarkan kerangka konseptual pada penelitian ini seperti Gambar 1 sebagai berikut.

Penelitian yang dilakukan Velnampy & Aravinthan (2017) mengatakan stres kerja tmemiliki tpengaruh tnegatif tdengan tkomitmen torganisasional. tHal tini bermakna tbahwa tstres tkerja tyang tdialami toleh tkaryawan tdapat tmempengaruhi persepi tmereka tterhadap tkeselarasan tantara ttujuan tdan tnilai tindividu tdengan organisasi. Iresa et al. (2015) dalam tpenelitiannya tmenemukan tbahwa tstres tkerja berpengaruh tnegatif tpada tkomitmen torganisasional tkarena tsemakin ttinggi tstres mengakibatkan tsemakin tmenurunnya tkomitmen torganisasional. tSelaras tdengan temuan Harun et al. (2015) menunjukkan tstres tkerja tmemiliki thubungan tnegatif yang tsignifikan tdengan tkomitmen torganisasional. tBahwa tkomitmen organisasional tjuga tdipengaruhi toleh tstres tkerja, tkaryawan tyang tmendapatkan tingkat tstres tyang ttinggi takan tmenyebabkan trendahnya tkomitmen torganisasional.

Caesarani & Riana (2016) berpendapat tstres tkerja tberpengaruh tnegatif tdan signifikan tterhadap tkomitmen torganisasional, tkaryawan tyang tmemiliki tstres tkerja akan tberdampak tpada trendahnya tkomitmen torganisasional. tPenelitian tlain tyang dilakukan toleh tAriawan & Sriathi (2018) juga tmenunjukkan tbahwa tstres tkerja memiliki thubungan tnegatif tyang tsignifikan tdengan tkomitmen torganisasional. Berdasarkan thasil tpenelitian ttersebut tdapat tdirumuskan thipotesis tsebagai tberikut. H1: Stres kerja berpengaruh negatif dan signifikan terhadap komitmen organisasional.

Fadhilah (2015) dalam tpenelitiannya tmenemukan tbahwa tstres tkerja berpengaruh tnegatif tterhadap tkepuasan tkerja tkaryawan. tHal tini tmenunjukkan bahwa tsemakin ttinggi tstres tkerja tyang tdirasakan toleh tkaryawan, tmaka tkepuasan kerja tkaryawan takan tmenurun tatau tsebaliknya, tsemakin trendah tstres tkerja tmaka semakin ttinggi tkepuasan tkerja tkaryawan. Menurut Iqbal & Wasem (2015) stres kerja tmerupakan tmasalah tserius tyang tberhubungan tdengan tkepuasan tkerja, thal tini dibuktikan tdengan tpenelitiannya tyang ttelah tmemperoleh thasil tbahwa tstres tkerja berpengaruh tnegatif tterhadap tkepuasan tkerja. tStres tkerja tmemiliki tpengaruh negatif tyang tsignifikan tterhadap tkepuasan tkerja, thal tini tbermakna tstres tkerja yang dialami tkaryawan tdapat tmempengaruhi tapa tyang tmereka trasakan tbaik titu menyangkut tpekerjaan tmaupun thasil tyang tmereka tterima.

Menurut Li Li (2015) bahwa tpengaruh tstres tkerja tterhadap tkepuasan tkerja berpengaruh tnegatif tdikarenakan tadanya tpengembangan tkarir, tstres tupah tdan imbalan tyang tmenjadi tfaktor. tPenelitian tyang tdilakukan toleh Singh & Nayak (2015) kepada tpolisi tdi tIndia tmenemukan tbahwa tstres tkerja tberpengaruh tsecara negatif tsignifikan tterhadap tkepuasan tkerja. tBerdasarkan thasil tpenelitian ttersebut dapat tdirumuskan thipotesis tsebagai tberikut.

H2: tStres tkerja tberpengaruh tnegatif tdan tsignifikan tterhadap tkepuasan tkerja.

Penelitian yang dilakukan oleh Suadnyani & Netra (2018) mengenai pengaruh kepemimpinan transformasional, motivasi dan kepuasan kerja terhadap komitmen organisasional yang mendapatkan hasil bahwa kepuasan kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap komitmen organisasional. Putra & Indrawati (2018) menyatakan bahwa terdapat pengaruh positif dan signifikan antara kepuasan kerja terhadap komitmen organisasional. Karim & Rehman (2019) dalam penelitian mengenai pengaruh kepuasan kerja terhadap komitmen organisasional menunjukkan bahwa tkepuasan tkerja tberpengaruh tpositif tterhadap tkomitmen organisasional. tSebelum tmemiliki tkomitmen torganisasional tseorang tkaryawan haruslah tmerasa tpuas tdalam tpekerjaannya tdimana (Gunlu et al., 2015). Hasil ini juga didukung oleh penelitian dari Batool & Ullah (2017) menyatakan bahwa kepuasan kerja berpengaruh positif terhadap komitmen organisasional dalam penelitiannya di sektor perbankan. Berdasarkan hasil penelitian tersebut dapat dirumsukan hipotesis sebagai berikut.

H3: Kepuasan kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap komitmen organisasional.

Hasil penelitian tdari tIrwanto et al. (2016) menyatakan tada thubungan tkuat stres tkerja tterhadap tkomitmen torganisasional, tkaryawan tyang tmemiliki ttingkat stres ttinggi tberimplikasi tterhadap trendahnya tkomitmen torganisasi tmereka. Dhania (2015) menyatakan tbahwa tstres tkerja tmempunyai tpengaruh tyang tsignifikan terhadap tkepuasan tkerja, tsemakin ttinggi tstres tkerja tyang tdirasakan tmaka kepuasan tkerja tsemakin trendah tdan tjuga tsebaliknya. tPenelitian tyang tdilakukan Shurbagi (2015) menemukan thasil tbahwa tkepuasan tkerja tmemiliki tpengaruh positif dan signifikan terhadap komitmen organisasional. Yousef (2015) menyatakan tbahwa tterdapat thubungan tyang tsignifikan tantara tkepuasan tkerja tdan komitmen torganisasional tyang tdapat tmemperkuat tpengaruh tantara tstres tkerja terhadap tkomitmen torganisasional.

H4: Kepuasan kerja memediasi pengaruh stres kerja terhadap komitmen organisasional.

METODE PENELITIAN

Jenis tpenelitian tini tdi tgolongkan tke tdalam tpenelitian tasosiatif. Variabel yang tditeliti tdalam tpenelitian tini tyaitu, tkomitmen torganisasional t(Y) tsebagai variabel tterikat, tstres tkerja t(X) tsebagai tvariabel tbebas tdan tkepuasan tkerja t(M) sebagai tvariabel tmediasi. tLokasi tpenelitian tdilakukan tdi tThe tGrand tSanthi tHotel yang tberalamat tdi tJl. tPatih tJelantik tNo.1 tDenpasar, tBali. tTempat tini dipilih tsebagai tlokasi tpenelitian tkarena tbelum tbanyak tyang tmelakukan tpenelitian tdi perusahaan ttersebut tmengenai tsumber tdaya tmanusianya tdan tditemukan tadanya

masalah tyang tberkaitan tdengan tkomitmen torganisasional, tstres tkerja tdan kepuasan tkerja.

Komitmen organisasional dalam penelitian ini adalah suatu sikap atau keinginan kuat dari karyawan untuk tetap menjadi anggota dalam organisasi tertentu, dan kesediaan bekerja keras demi tercapainya tujuan dan kelangsungan organisasi. Stres kerja dalam penelitian ini merupakan respon seseorang terhadap situasi yang tidak diinginkan pada fisik maupun psikologis akibat ketidakmampuan dalam mengatasi ketegangan atau tekanan karena tuntutan yang berlebihan ditempatkan pada mereka. Kepuasan kerja dalam penelitian ini adalah sikap, perasaan dan keadaan emosional seseorang karyawan terhadap pekerjaanya, yang ditunjukkan dengan suka atau tidak sukanya karyawan terhadap berbagai aspek dari pekerjaannya, serta penilaian dari pekerja tentang seberapa jauh pekerjaannya secara keseluruhan memuaskan kebutuhannya.

Data tkualitatif tdalam tpenelitian tini tberupa tpendapat tdari tresponden tyang meliputi tkomitmen torganisasional, tstres tkerja tdan tkepuasan tkerja, tserta tgambaran umum perusahaan. Data kuantitatif dalam penelitian ini adalah jumlah karyawan pada The Grand Santhi Hotel serta skor jawaban responden terhadap hasil kuesioner yang telah dikuantitatifkan. Sumber primer dalam penelitian ini meliputi jawaban responden dari proses wawancara dan kuesioner oleh peneliti terkait dengan pernyataan seputar permasalahan didalam penelitian. Sumber sekunder dalam penelitian ini diperoleh dari HRD The Grand Santhi Hotel berupa jumlah karyawan dan gambaran umum perusahaan.

Populasi tdari tpenelitian tini tadalah tseluruh tkaryawan tThe tGrand tSanthi Hotel tyang tberjumlah t50 torang. Sampel tyang tdigunakan tdalam tpenelitian tini adalah 50 karyawan dengan distribusi sampel karyawan per departemen di The Grand Santhi Hotel. Metode tpenentuan tsampel tdalam tpenelitian tini tmenggunakan sampling tjenuh. tMetode tpengumpulan tdata tyang tdigunakan tdalam tpenelitian tini adalah tObservasi, tWawancara tdan tKuesioner. Kuesioner penelitian ini diukur dengan menggunakan skala Likert.

HASIL DAN PEMBAHASAN

The Grand Santhi Hotel adalah sebuah hotel yang berdiri di tengah-tengah kota Denpasar, tepatnya di Jalan Patih Jelantik No.1 Denpasar. Hanya memerlukan waktu 25 menit dari Bandara Ngurah Rai dengan menggunakan kendaraan. The Grand Santhi Hotel merupakan sebuah hotel yang dimiliki oleh perseorangan, yang mana hotel ini terdiri dari dua lokasi yaitu di utara dan selatan Jalan Patih Jelantik. Bangunan di Utara berdiri sejak tahun 1974 berupa penginapan kecil yang dikenal dengan Hotel Marga Ayu. Bangunan ini tahun 2000 direnovasi menjadi bangunan bertingkat. Di sebelah selatan Jalan Patih Jelantik yang dulunya bernama Hotel Kencana terdiri dari 12 kamar dan pada tahun 2006 hotel tersebut direnovasi dan beroperasi tahun 2007. Kedua bangunan ini dinamakan The Grand Santhi Hotel.

Nama The Grand Santhi Hotel sendiri diambil dari nama salah satu putri pemilik Hotel terdahulu yaitu I Gusti Ayu Santhi Santosa. Dimana kemudian Hotel ini pengelolaannya dilanjutkan oleh anak laki-laki bungsu beliau yang bernama Ir. I Gusti Ngurah Oka Santosa, MM. Hotel ini ditujukan untuk pebisnis-pebisnis dari

seluruh Indonesia yang datang ke Bali untuk mengembangkan bisnisnya. Dengan tambahan fasilitas ruang pertemuan yang dimiliki, The Grand Santhi Hotel mengembangkan pasar pada penjualan paket-paket pertemuan.

Tabel 2.

Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin Pada The Grand Santhi Hotel

No

Jenis Kelamin

Jumlah Responden (Orang)

Persentase

Responden (%)

1

Laki-laki

39

78%

2

Perempuan

11

22%

Jumlah

50

100%

Sumber: Data primer diolah, 2019

Tabel 2. menunjukkan bahwa sebagian besar responden adalah berjenis kelamin tlaki-laki tsebanyak t39 torang tdengan tpersentase t78 tpersen, tsedangkan sisanya tperempuan tsebanyak t11 torang tdengan tpersentase t22 tpersen. tHal tini menunjukkan tbahwa tThe Grand Santhi Hotel sebagian besar mempekerjakan tenaga laki-laki, karena laki-laki lebih mampu berperan dalam menjalankan tugas perusahaan yang berkaitan dengan fisik.

Tabel 3.

Karakteristik Responden Berdasarkan Usia Pada The Grand Santhi Hotel

No

Usia

Jumlah Responden (Orang)

Persentase

Responden (%)

1

20-29 Tahun

14

28%

2

30-39 Tahun

26

52%

3

40-49 Tahun

9

18%

4

≥50 Tahun

1

2%

Jumlah

50

100%

Sumber: Data primer diolah, 2019

Tabel 3. menunjukkan bahwa sebagian besar responden berusia diantara 3039 tahun yang berjumlah 26 orang dengan persentase 52 persen, tsedangkan tuntuk kelompok tusia tterendah tyaitu tpada tusia tlebih tdari t50 ttahun tyang tberjumlah t1 orang dengan persentase 2 persen. Hal ini dikarenakan pada usia 30-39 adalah usia produktif untuk bekerja.

Tabel t4. tmenunjukkan tbahwa ttingkat tpendidikan tterakhir tyang mendominasi tadalah tresponden tdengan ttingkat tpendidikan tSMA/SMK tyaitu sebanyak t32 torang tdengan tpersentase t64 tpersen, tsedangkan tpersentase tterendah didapat tdari ttingkat tpendidikan tterakhir tSarjana tyaitu tberjumlah t5 torang tdengan persentase t10 tpersen. tHal tini tmenunjukkan tbahwa tseseorang tyang tsudah menempuh pendidikan hingga jenjang SMA/SMK diasumsikan memiliki pemahaman dan kemampuan yang cukup baik untuk bekerja pada The Grand Santhi Hotel.

Tabel 4.

Karakteristik Responden Berdasarkan Pendidikan Terakhir Pada The Grand Santhi Hotel

No Pendidikan Terakhir Jumlah Responden (Orang) Persentase Responden (%)

1

SMA/SMK

32

64%

2

Diploma

13

26%

3

Sarjana

5

10%

Jumlah

50

100%

Sumber: Data primer diolah, 2019

Tabel 5.

Karakteristik Responden Berdasarkan Masa Kerja Pada The Grand Santhi Hotel

No

Jumlah Responden       Persentase

Masa Kerja (Orang)         Responden (%)

1

2

3

4

1-4 Tahun                     14                 28%

5-9 Tahun                     10                 20%

10-14 Tahun                    18                  36%

≥15 Tahun                    8                 16%

Jumlah                       50               100%

Sumber: Data primer diolah, 2019

Tabel t5. tmenunjukkan tbahwa tsebagian tbesar tresponden tmemiliki tmasa tkerja 10-14 ttahun tyang tberjumlah t18 torang tdengan tpersentase t36%. tHal tini menunjukkan tbahwa tperusahaan tcenderung tmempekerjakan tkaryawan tyang ttelah memiliki tpengalaman tbekerja tpada tperusahaan.

Tabel 6.

Rekapitulasi Hasil Uji Reliabilitas Instrumen Penelitian

No                      Variabel

Cronbach’s Alpha

1                Komitmen Organisasional

  • 2                          Stres Kerja

  • 3                     Kepuasan Kerja

0,936

0,934

0,924

Sumber: Data primer diolah, 2019

Hasil tuji treliabilitas tpada tTabel t6. menunjukkan tbahwa tseluruh tinstrumen penelitian tmemiliki tkoefisien tcronbach’s talpha tlebih tbesar tdari t0,60. tHal tini dapat tdikatakan tbahwa tseluruh tvariabel ttelah tmemenuhi tsyarat treliabilitas tatau kehandalan tsehingga tdapat tdigunakan tuntuk tmelakukan tpenelitian.

Hasil tuji tvaliditas tpada tTabel t7. tmenunjukkan tbahwa tseluruh tinstrumen penelitian tyang tdigunakan tuntuk tmengukur tvariabel tkomitmen torganisasional, stres tkerja tdan tkepuasan tkerja tmemiliki tnilai tkoefisien tkorelasi tdengan tskor ttotal seluruh titem tpernyataan tlebih tbesar tdari t0,30. tHal tini tmenunjukkan tbahwa tbutir-

butir tpernyataan tdalam tinstrumen tpenelitian ttersebut tvalid tdan tlayak tdigunakan sebagai tinstrumen tpenelitian.

Tabel 7.

Rekapitulasi Hasil Uji Validitas Instrumen Penelitian

Variabel

Indikator

Koefisien Korelasi

Sig (2-tailed)

Alpha Cronbach’s

Y1

0,924

0,000

0,3

Y2

0,849

0,000

0,3

Y3

0,891

0,000

0,3

Komitmen

Y4

0,816

0,000

0,3

Organisasional (Y)

Y5

0,790

0,000

0,3

Y6

0,735

0,000

0,3

Y7

0,876

0,000

0,3

Y8

0,796

0,000

0,3

X1

0,915

0,000

0,3

X2

0,882

0,000

0,3

Stres Kerja (X)

X3

0,824

0,000

0,3

X4

0,885

0,000

0,3

X5

0,874

0,000

0,3

X6

0,877

0,000

0,3

M1

0,877

0,000

0,3

M2

0,833

0,000

0,3

Kepuasan Kerja (M)

M3

0,910

0,000

0,3

M4

0,879

0,000

0,3

M5

0,894

0,000

0,3

Sumber: Data primer diolah, 2019

Variabel komitmen organisasional diukur menggunakan 8 item pernyataan. Adapun hasil tanggapan responden terhadap pernyataan mengenai komitmen organisasional disajikan dalam Tabel 8. Rata t-rata tskor tdari t8 tpernyataan tmengenai tkomitmen torganisasional tyaitu tsebesar t3,81 tyang tberarti tkomitmen organisasional tkaryawan tpada tperusahaan ttergolong tdalam tkriteria ttinggi. Distribusi tjawaban tresponden tterhadap tkomitmen torganisasional tnilai trata-rata tertinggi tsebesar t3,94 tpada tdua tpernyataan t“Saya merasa bekerja pada perusahaan ini merupakan kesempatan yang terbaik dan Saya berkeinginan untuk menghabiskan sisa karir pada perusahaan”. Hal ini menunjukkan bahwa karyawan merasa tbekerja tpada tperusahaan tmerupakan tkesempatan tyang tterbaik tbaginya dan karyawan tberkeinginan tuntuk tmenghabiskan tsisa tkarirnya tpada tperusahaan. Nilai trata-rata tterendahnya tsebesar t3,68 tpada tpernyataan t“Saya tmerasa tkehidupan saya takan tterganggu tapabila tmeninggalkan tperusahaan”. tHal ini menunjukkan bahwa karyawan merasa kehidupannya tidak akan terganggu apabila meninggalkan perusahaan.

Tabel 8.

Deskripsi Variabel Komitmen Organisasional Pada The Grand Santhi Hotel

No

Pernyataan

STS

Frekuensi Jawaban Responden

SS

Rata-rata

Kriteria

TS

CS

S

1

Saya terkait secara emosional dengan perusahaan ini

0

1

16

23

10

3,84

Tinggi

2

Saya merasa bangga terhadap perusahaan tempat saya bekerja

0

0

16

27

7

3,82

Tinggi

3

Saya merasa ikut memiliki perusahaan

0

1

20

21

8

3,72

Tinggi

4

Saya merasa kehidupan saya akan terganggu apabila meninggalkan perusahaan

0

4

16

22

8

3,68

Tinggi

5

Saya memiliki sedikit pilihan jika meninggalkan perusahaan

0

1

19

21

9

3,76

Tinggi

6

Saya merasa bekerja pada perusahaan ini merupakan kesempatan yang terbaik

0

0

14

25

11

3,94

Tinggi

7

Saya bersedia dilibatkan dalam kegiatan kerja demi kepentingan perusahaan

0

0

20

22

8

3,76

Tinggi

8

Saya berkeinginan untuk menghabiskan sisa karir pada perusahaan

0

1

14

22

13

3,94

Tinggi

Rata-Rata

3,81

Tinggi

Sumber: Data primer diolah, 2019

Tabel 9. menunjukkan tbahwa trata-rata tskor tdari t6 tpernyataan tmengenai komitmen torganisasional tyaitu tsebesar t3,60 tyang tberarti tstres tkerja tpada perusahaan ttergolong tdalam tkriteria ttinggi. tDistribusi tjawaban tresponden terhadap tstres tkerja tnilai trata-rata ttertinggi tsebesar t3,74 tpada tpernyataan t“Saya merasa beban kerja saat ini melebihi kapasitas kerja”. Hal ini menunjukkan bahwa karyawan merasa memiliki beban kerja yang melebihi kapasitas kerjanya. Nilai rata-rata tterendahnya tsebesar t3,14 tpada tpernyataan t“Atasan tsaya tbertindak ttidak adil dalam pembagian pekerjaan kepada karyawannya”. Hal ini menunjukkan bahwa karyawan merasa atasannya mampu bertindak adil dalam pembagian pekerjaan kepada karyawannya.

Tabel 9.

Deskripsi Variabel Stres Kerja Pada The Grand Santhi Hotel

No

Pernyataan

Frekuensi Jawaban Responden

Rata-rata

Kriteria

STS

TS

CS

S

SS

1

Saya merasa beban kerja saat ini melebihi kapasitas kerja saya

0

5

13

22

10

3,74

Tinggi

Atasan saya bertindak tidak adil

2

dalam pembagian pekerjaan kepada karyawannya

2

11

17

18

2

3,14

Tinggi

3

Jam kerja saya melebihi batas jam kerja yang seharusnya Saya sering berbeda pendapat

0

5

16

23

6

3,60

Tinggi

4

dengan atasan saat melaksanakan pekerjaan Saya mengalami hambatan

0

0

19

27

4

3,70

Tinggi

5

komunikasi dengan rekan kerja dalam melaksanakan pekerjaan

0

5

13

23

9

3,72

Tinggi

6

Saya sering mengambil lebih dari satu peran saat bekerja

0

7

11

21

11

3,72

Tinggi

Rata-Rata

3,60

Tinggi

Sumber: Data primer diolah, 2019

Tabel 10.

Deskripsi Variabel Kepuasan Kerja Pada The Grand Santhi Hotel

No

Pernyataan

Frekuensi Jawaban Responden

Rata-rata

Kriteria

STS

TS

CS

S

SS

1

Saya menyukai pekerjaan yang dilakukan

Saya merasa gaji yang diterima

0

2

12

18

18

4,04

Puas

2

sesuai dengan beban kerja yang diberikan perusahaan

Saya   merasa   selalu   ada

0

7

11

24

8

3,66

Puas

3

kesempatan  untuk  promosi

jabatan dalam perusahaan

Saya merasa senang dengan

0

6

15

18

11

3,68

Puas

4

tindakan atasan yang selalu memberikan pengawasan saat bekerja

Saya merasa senang memiliki

0

4

15

20

11

3,76

Puas

5

rekan   kerja   yang   saling

mendukung satu sama lain

Rata-Rata

0

6

14

15

15

3,78

3,78

Puas

Puas

Sumber: Data primer diolah, 2019

Tabel 10. menunjukkan bahwa rata-rata skor dari 5 pernyataan mengenai kepuasan kerja yaitu sebesar 3,78 yang berarti kepuasan kerja pada perusahaan tergolong dalam kriteria puas. Distribusi tjawaban tresponden tterhadap tkepuasan kerja tnilai trata-rata ttertinggi tsebesar t4,04 tpada tpernyataan t“Saya tmenyukai pekerjaan tyang tdilakukan”. tHal tini tmenunjukkan tbahwa tkaryawan tmemiliki kepuasan tkarena tmenyukai tpekerjaannya tyang tdilakukan tdalam tperusahaan. tNilai rata-rata tterendahnya tsebesar t3,66 tpada tpernyataan “Saya merasa gaji yang diterima sesuai dengan beban kerja yang diberikan perusahaan”. Hal ini menunjukkan bahwa karyawan merasa gaji yang diterima tidak sesuai dengan beban kerja yang diberikan perusahaan.

Nilai tdeterminasi ttotal tsebesar t0,905 tmempunyai tarti tbahwa tsebesar t90,5 persen tvariasi tkomitmen torganisasional tdipengaruhi toleh tvariasi tstres tkerja tdan kepuasan tkerja, tsedangkan tsisanya tsebesar t9,5 tpersen tdijelaskan toleh tfaktor tlain yang ttidak tdimasukkan tke tdalam tmodel.

Tabel 11.

Pengaruh Langsung, Pengaruh Tidak Langsung serta Pengaruh Total Stres Kerja (X), Komitmen Organisasional (Y) dan Kepuasan Kerja (M)

Pengaruh Variabel

Pengaruh Langsung

Pengaruh Tidak Langsung Melalui Kepuasan Kerja

Pengaruh Total

X → Y

-0,468

-0,334

-0,802

X → M

-0,832

-0,832

M → Y

0,401

0,401

Sumber: Data primer diolah, 2019

Hasil Tabel 11. menunjukkan tbahwa tpengaruh tlangsung tstres tkerja tterhadap komitmen torganisasional tsebesar t-0,468 tdan tpengaruh ttidak tlangsung tyang dimediasi toleh tkepuasan tkerja tsebesar t-0,334. tIni tmembuktikan tbahwa tkepuasan kerja mampu tmemediasi tpengaruh tstres tkerja tterhadap tkomitmen torganisasional dengan tpengaruh ttotal tyang tdiperoleh t-0,802

Tabel 12.

Hasil Uji Normalitas Struktur 1

Unstandardized Residual

N50

Kolmogorov-Smirnov Z0,611

Asymp. Sig. (2-tailed)0,850

Sumber: Data primer diolah, 2019

Tabel 12. tmenunjukkan tbahwa tnilai tKolmogorov-Smirnov tsebesar t0,611, sedangkan tnilai tAsymp. tSig. t(2-tailed) tsebesar t0,850 tyaitu tlebih tbesar tdari t0,05. Dengan tdemikian tdata ttersebut ttelah tmemenuhi tsyarat tnormalitas tdan tdata tersebut tdinyatakan tberdistribusi tnormal.

Tabel 13.

Hasil Uji Normalitas Struktur 2

Unstandardized Residual

N50

Kolmogorov-Smirnov Z1,089

Asymp. Sig. (2-tailed)0,187

Sumber: Data primer diolah, 2019

Tabel t13. tmenunjukkan tbahwa tnilai tKolmogorov-Smirnov tsebesar t1,089, sedangkan tnilai tAsymp. tSig. t(2-tailed) tsebesar t0,187 tyaitu lebih besar dari 0,05. Dengan demikian data tersebut telah memenuhi syarat normalitas dan data tersebut dinyatakan berdistribusi normal.

Tabel 14.

Hasil Uji Multikolinearitas

Variabel

Tolerance

VIF

Stres Kerja

0,308

3,246

Kepuasan Kerja

0,308

3,246

Sumber: Data primer diolah, 2019

Tabel 14. menunjukkan tbahwa tnilai ttolerance tdan tVIF tdari tvariabel tstres kerja tdan tkepuasan tkerja tmenunjukkan tnilai ttolerance tuntuk tsetiap tvariabel tlebih besar tdari t10 tpersen tdan tnilai tVIF tlebih tkecil tdari t10 tyang tberarti tmodel persamaan tregresi tbebas tdari tmultikolinearitas.

Tabel 15.

Hasil Uji Heteroskedastisitas Struktur 1

Variabel                          thitung                             Sig.

Stres Kerja                      0,844                         0,403

Sumber: Data primer diolah, 2019

Tabel 15. tmenunjukkan tbahwa tnilai tsig. tdari tvariabel tstres tkerja tsebesar 0,403. tNilai ttersebut tlebih tbesar tdari t0,05 tyang tberarti ttidak tterdapat tpengaruh antara tvariabel tbebas tterhadap tabsolute tresidual. tDengan tdemikian, tmodel tyang dibuat ttidak tmengandung tgejala theteroskedastisitas.

Tabel 16.

Hasil Uji Heteroskedastisitas Struktur 2

Variabel

thitung

Sig.

Stres Kerja

-0,288

0,775

Kepuasan Kerja

-0,318

0,752

Sumber: Data primer diolah, 2019

Tabel t16. tmenunjukkan tbahwa tnilai tsig. tdari tvariabel tstres tkerja tdan

kepuasan tkerja tsebesar t0,775 tdan t0,752. tNilai ttersebut tlebih tbesar tdari t0,05 tyang

berarti ttidak tterdapat tpengaruh tantara tvariabel tbebas tterhadap tabsolute tresidual. Dengan tdemikian, tmodel tyang tdibuat ttidak tmengandung tgejala heteroskedastisitas

Hasil tanalisis tstres tkerja tterhadap tkomitmen torganisasional tdiperoleh tnilai signifikansi tsebesar t0,002. tNilai tsignifikansi t0,002 t< t0,05 tmengindikasi tbahwa H0 ditolak tdan tH1 tditerima tyang tberarti tterdapat tpengaruh tyang tsignifikan tantara stres tkerja tterhadap tkomitmen torganisasional. tNilai tkoefisien tbeta tsebesar t-0,468 menunjukkan tarah tnegatif, tmengindikasi tbahwa tstres tkerja tberpengaruh tnegatif terhadap tkomitmen torganisasional. Hasil ini mempunyai arti bahwa stres kerja berpengaruh negatif dan signifikan terhadap komitmen organisasional, dimana semakin rendah stres kerja yang dirasakan karyawan The Grand Santhi Hotel maka semakin tinggi komitmen mereka pada perusahaan. Hasil tpenelitian tini tsesuai dengan thipotesis tsatu t(H1) tyang tdiajukan tdan tsesuai tdengan tpenelitian tyang dilakukan toleh Velnampy & Aravinthan (2017), Iresa et al. (2015), Harun et al. (2015), Caesarani & Riana (2016), Ariawan & Sriathi (2018) menyatakan stres kerja berpengaruh negatif dan signifikan terhadap komitmen organisasional.

Hasil tanalisis tstres tkerja tterhadap tkepuasan tkerja tdiperoleh tnilai signifikansi sebesar t0,000. tNilai tsignifikansi t0,000 t< t0,05 tmengindikasi tbahwa tH0 tditolak dan H1 diterima tyang tberarti tterdapat tpengaruh tyang tsignifikan tantara tstres tkerja terhadap tkepuasan tkerja. tNilai tkoefisien tbeta tsebesar t-0,832 tmenunjukkan tarah negatif, tmengindikasi tbahwa tstres tkerja tberpengaruh tnegatif tterhadap tkepuasan kerja. tHasil ini mempunyai arti bahwa stres kerja berpengaruh negatif dan signifikan terhadap kepuasan kerja, dimana semakin rendah stres kerja yang dirasakan karyawan The Grand Santhi Hotel maka tsemakin ttinggi tkepuasan tkerja mereka tdi tdalam tperusahaan. tHasil tpenelitian tini tsesuai tdengan thipotesis tdua t(H2) yang tdiajukan tdan tsesuai tdengan tpenelitian tyang tdilakukan toleh Fadhilah (2015), Iqbal & Wasem (2015), Li Li (2015), Singh & Nayak (2015) menyatakan tstres kerja berpengaruh tnegatif tdan tsignifikan tterhadap tkepuasan tkerja.

Hasil tanalisis tkepuasan tkerja tterhadap tkomitmen torganisasional tdiperoleh nilai tsignifikansi tsebesar t0,009. tNilai tsignifikansi t0,009 t< t0,05 tmengindikasi bahwa tH0 tditolak tdan tH1 tditerima tyang tberarti tterdapat tpengaruh tyang tsignifikan antara tkepuasan tkerja tterhadap tkomitmen torganisasional. tNilai tkoefisien tbeta sebesar t0,401 tmenunjukkan tarah tpositif, tmengindikasi tbahwa tkepuasan tkerja berpengaruh tpositif tterhadap tkomitmen torganisasional. Hasil ini mempunyai arti bahwa kepuasan berpengaruh positif dan signifikan terhadap komitmen organisasional, dimana semakin tinggi kepuasan kerja yang dirasakan karyawan The Grand Santhi Hotel maka semakin tinggi pula komitmen mereka pada perusahaan. Hasil tpenelitian tini tsesuai tdengan thipotesis ttiga t(H3) tyang tdiajukan dan tsesuai tdengan tpenelitian tyang tdilakukan toleh Suadnyani & Netra (2018), Putra & Indrawati (2018), Karim & Rehman (2019), Batool & Ullah (2017) menyatakan tkepuasan tkerja tberpengaruh tpositif tdan tsignifikan tterhadap komitmen torganisasional.

Hasil tanalisis tkepuasan tkerja tmemediasi tpengaruh tantara tstres tkerja terhadap tkomitmen torganisasional tdiperoleh tnilai tZ thitung tsebesar t2,666 t> t1,96. Hasil tini tmempunyai tarti tbahwa tkepuasan tkerja tmampu tmemediasi tpengaruh tstres tkerja tterhadap tkomitmen torganisasional tatau tdengan tkata tlain tstres tkerja

berpengaruh tsecara ttidak tlangsung tterhadap tkomitmen torganisasional tmelalui kepuasan tkerja. tHasil penelitian ini sesuai dengan hipotesis empat (H4) yang diajukan dan sesuai dengan penelitian yang dilakukan oleh Irwanto et al. (2016), Dhania (2015), Shurbagi (2015), Yousef (2015) menyatakan kepuasan kerja mampu memediasi pengaruh stres kerja terhadap komitmen organisasional.

Berdasarkan tpenelitian tyang ttelah tdilakukan tdapat tdiketahui tbahwa tsecara teoritis, tpenelitian tini tmendukung tbeberapa tteori tyang ttelah tada tsebelumnya. Hasil tpenelitian tini tmemberikan timplikasi tbahwa tstres tkerja tdapat tmempengaruhi komitmen torganisasional tpada tkaryawan tsecara ttidak tlangsung. tPengaruh ttidak langsung tini tdapat tterjadi tmelalui tperan tmediasi tdari tkepuasan tkerja, tdimana karyawan takan tberkomitmen tpada tperusahaannya tjika tmemiliki tkepuasan tkerja yang ttinggi tdan tkepuasan tkerja tini tcenderung tdirasakan tkaryawan tkarena tstres yang tdirasakannya trendah. tPenelitian tini tdiharapkan tdapat tdigunakan tuntuk memperkaya treferensi tyang tberkaitan tdengan tkomitmen torganisasional, tstres kerja tdan tkepuasan tkerja.

Berdasarkan penelitian yang telah dilakukan, variabel stres kerja dan kepuasan kerja merupakan variabel-variabel yang sangat penting hubungannya dengan komitmen organisasional pada The Grand Santhi Hotel. Untuk itu manajemen tperlu tmemperhatikan tindikator-indikator tdari tstres tkerja tdan kepuasan tkerja tsehingga tdapat tmeningkatkan tkomitmen torganisasional tpada karyawan tThe tGrand tSanthi tHotel. tSelain titu, thasil tpenelitian tini tdiharapkan dapat tdigunakan tsebagai tbahan tpertimbangan tdan tmasukan tuntuk tpengambilan keputusan tdalam tmeningkatkan tkomitmen torganisasional tpada tkaryawan tThe Grand tSanthi tHotel.

SIMPULAN

Stres tkerja tberpengaruh tnegatif tdan tsignifikan tterhadap tkomitmen organisasional tpada tkaryawan tThe tGrand tSanthi tHotel. tHal tini tmempunyai tarti bahwa tsemakin trendah tstres tkerja tyang tdirasakan tkaryawan tThe tGrand tSanthi Hotel maka semakin tinggi komitmen mereka pada perusahaan. Stres kerja berpengaruh negatif dan signifikan terhadap kepuasan kerja pada karyawan The Grand tSanthi tHotel. tHal tini tmempunyai tarti tbahwa tsemakin trendah tstres tkerja yang tdirasakan tkaryawan tThe tGrand tSanthi tHotel tmaka tsemakin ttinggi tkepuasan kerja tmereka tdi tdalam tperusahaan. tKepuasan tkerja tberpengaruh tpositif tdan signifikan tterhadap tkomitmen torganisasional tpada tkaryawan tThe tGrand tSanthi Hotel. tHal tini tmempunyai tarti tbahwa tsemakin ttinggi tkepuasan tkerja tyang dirasakan tkaryawan tThe tGrand tSanthi tHotel tmaka tsemakin ttinggi tpula tkomitmen mereka tpada tperusahaan. tKepuasan tkerja tmampu tmemediasi tpengaruh tstres tkerja terhadap tkomitmen torganisasional tpada tkaryawan tThe tGrand tSanthi tHotel. tHal ini tmempunyai tarti tbahwa tstres tkerja tberpengaruh tsecara ttidak tlangsung tterhadap komitmen torganisasional tmelalui tkepuasan tkerja.

Berdasarkan hasil koesioner mengenai stres kerja menunjukkan bahwa skor rata-rata tertinggi yaitu pada pernyataan “Saya merasa beban kerja saat ini melebihi kapasitas kerja”. Sebaiknya pihak manajemen The Grand Santhi Hotel memperhatikan beban kerja dan kapasitas kerja karyawannya sehingga dapat

mengurangi stres kerja yang dirasakan karyawan. Hal ini dilakukan agar karyawan tidak mengalami stres dalam pekerjaannya dan dapat meningkatkan komitmen orgnisasinya pada The Grand Santhi Hotel.

Berdasarkan hasil kuesioner mengenai kepuasan kerja menunjukkan bahwa skor rata-rata terendah yaitu pada pernyataan “Saya merasa gaji yang diterima sesuai dengan beban kerja yang diberikan perusahaan”. Sebaiknya pihak manajemen The Grand Santhi Hotel memperhatikan dan melakukan evaluasi terhadap gaji yang diberikan kepada karyawan, dimana penilaian yang dirasakan karyawan bahwa gaji yang diterima belum sesuai dengan beban kerja karyawannya. Hal ini dilakukan agar karyawan memiliki kepuasan dalam pekerjaannya karena gaji yang diterima telah sesuai dengan beban pekerjaannya sehingga dapat meningkatkan komitmen organisasinya pada The Grand Santhi Hotel.

Penelitian tselanjutnya tdiharapkan tuntuk tmelakukan tpenelitian tdengan cakupan tyang tlebih tluas tseperti, tmencari tlokasi tpenelitian tselain tperhotelan, menggunakan tsampel tpenelitian tyang tlebih tbanyak, tmenambah tvariabel-variabel lain tdiluar tpenelitian tini, tmenggunakan tteknik tanalisis tdata tyang tberbeda t(PLS atau tSEM), tserta tdiharapkan tmampu tmenambah treferensi tterhadap tvariabel tyang akan tditeliti.

REFERENSI

Ariawan, P. A. Y., & Sriathi, A. A. A. (2018). Pengaruh Stres Kerja dan Kepuasan

Kerja Terhadap Komitmen Organisasi. E-Jurnal Manajemen Unud, 7(2), 964– 992.

Auda, R. M. (2016). Pengaruh Kecerdasan Emosional Terhadap Komitmen Organisasional Melalui Kepuasan Kerja Sebagai Variabel Mediasi Pada Bank DKI Kantor Cabang Surabaya. Jurnal Bisnis Dan Manajemen, 8(2), 157–172.

Batool, M., & Ullah, R. (2017). Impact of Job Satisfaction on Organizational Commitment in Banking Sector: Study of Commercial Bank in District Peshawet. International Review Bank and Applied Sciences, 1(2), 12–24.

Caesarani, A. C., & Riana, G. (2016). Pengaruh Stres Kerja Terhadap Komitmen Karyawan dan Turnover Intention Pada Sari Segara Resort Villa & Spa. E-Jurnal Manajemen Unud, 5(9), 5722–5753.

Dhania, D. R. (2015). Pengaruh Stres Kerja, Beban Kerja Terhadap Kepuasan Kerja (Studi Pada Medical Respresentatif di Kota Kudus). Jurnal Psikologi Universitas Muria Kudus, 1(1), 15–23.

Fadhilah, M. L. (2015). Analisis Pengaruh Stres Kerja Terhadap Kepuasan Kerja Dengan Dukungan Sosial Sebagai Variabel Moderating (Studi Pada PT. Coca Cola Amatil Indonesia, Central Java). Jurnal Universitas Diponegoro, 1(1), 1–12.

Fung, N. S., Ahmad, A., & Omar, Z. (2017). Work-family Enrichment: It’s Mediating Role In the Relationship between Dispositional Factors and Job Satisfaction. International Journal of Academic Reserach in Business and

Social Sciences, 2(11), 11–88.

Giaque, D., Resenterra, F., & Siggen, M. (2015). Antecedents of Job Satisfaction, Organizational Commitment and Stress in a Public Hospital: a P-E Fit Perspective. Public Organization Review, 14(2), 201–228.

Gunlu, E., Aksarayli, M., & Percin, N. . (2015). Job Satisfaction and Organizational Commitment of Hotel Managers in Turkey. International Journal of Contemporary Hospitality Management, 22(5), 693–717.

Hamaideh, S. H. (2016). Burnout, Social Support, and Job Satisfaction among Jordanian Mental Health Nurse. International Journal Mental of Nursing, 32(4), 234–242.

Harun, H. R., Salleh, M. ., Memon, M. N. ., Baharom., & Abdullah, A. (2015). Job Satisfaction, Organizational Commitment and Stress among Offshore Oil and Gas Platform Employess. Asian Social Sciene, 10(11), 28–32.

Hlatywayo, C. K. M., Shaleen, T., & Zingwe, T. (2018). Precursors of emotional stability, stress and work-family conflict among female bank employees. International Business & Economics Research Journal, 13(4), 861-886.

Iqbal, M., & Wasem, A. (2015). Impact of Job Stress on Job Satisfaction among Air Traffic Controllers of Civil Aviation Authority: An Empirical Study from Pakistan. International Journal of Human Resource Studies, 2(2), 53–70.

Iresa, A. R., Utami, H. N., & Prasetya, A. (2015). Pengaruh konflik kerja dan stres kerja terhadap komitmen organisasional dan kinerja karyawan (studi pada karyawan PT. Telekomunikasi Indonesia, Tbk Witel Malang). Jurnal Administrasi Bisnis (JAB), 23(1), 1–10.

Irwanto, Riana, I. G., & Yasa, N. N. . (2016). Peran Komitmen Organisasional Memediasi Pengaruh Stres Kerja dan Kepuasan Kerja Terhadap Intensi Keluar. E-Jurnal Manajemen Unud, 5(9), 2891–2920.

Karim, F., & Rehman, O. (2019). Impact of Job Satisfaction, Perceived

Organizational Justice and Employee Empowerment on Organizational Commitment in Semi-Government Organizations of Pakistan. Journal of Business Studies Quarterly, 3(4), 92–104.

Li Li. (2015). Work Stress, Work Motivation and Their Effects On Job Satisfaction In Community Health Workers: A Cross-Sectional Survey In China. BMJ Open Journal, 4(1), 1–9.

Naqvi, S. A. H., Hashmi, M. A., Raza, S. ., Zeeshan, A., & Shaikh, F. . (2016). Impact of Supportive Leadership and Organizational Learning Culture as a Moderator On The Relationship of Psychological Empowerment and Organizational Commitment. Australian Journal of Business and Management Research, 8(1), 65–71.

Putra, I. G. E. S. M., & Indrawati, A. D. (2018). Pengaruh Keadilan Organisasi

Terhadap Kepuasan Kerja dan Komitmen Organisasional di Hotel Rama Phala Ubud. E-Jurnal Manajemen Unud, 7(4), 2010–2040.

Shurbagi, A. M. A. (2015). The Relationship between Transformational Leadership Style Job Satsfaction and The Effect of Organizational Commitment. International Business Research, 7(11), 1913.

Singh, R., & Nayak, J. K. (2015). Mediating role of stress between work-family conflict and job satisfaction among the police officials. Policing: An International Journal, 38(4), 738–753.

Suadnyani, D. M. L., & Netra, I. G. S. K. (2018). Pengaruh Kepemimpinan Transformasional, Motivasi dan Kepuasan Kerja Terhadap Komitmen Organisasional. E-Jurnal Manajemen Unud, 7(4), 2289–2322.

Velnampy, T., & Aravinthan, S. . (2017). Occupational stress and organizational commitment in private banks: a srilankan experience. European Journal of Business and Management, 5(7), 78–99.

Yousef, D. A. (2015). Job Satisfaction as A Mediator of The relationship Between Role Stressor and Organizational Commitment: A Study from An Arabical Cultural Prespective. Journal of Managerial Psycology, 17(4), 250–266.

Zeinabadi, H. (2015). Job Satisfaction and Organizational Commitment as Antecedents of Organizational Citizenship Behavior (OCB) of Teachers. Social and Behavioral Sciences, 5(1), 988–1003.

2206