E-Jurnal Manajemen, Vol. 9, No. 7, 2020 : 2536-2555

ISSN : 2302-8912


DOI: https://doi.org/10.24843/EJMUNUD.2020.v09.i07.p04

LINGKUNGAN KERJA NON FISIK BERPENGARUH TERHADAP MOTIVASI INTRINSIK DAN KEPUASAN KERJA KARYAWAN

Komang Alit Bagus Putra Pratame1 I Wayan Suana2

(1)(2)Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Udayana, Bali, Indonesia email: [email protected]

ABSTRAK

Kepuasan kerja merupakan cara pandang seseorang baik yang bersifat positif maupun negatif tentang pekerjaannya. Tujuan penelitian adalah untuk menguji pengaruh lingkungan kerja non fisik terhadap motivasi intrinsik dan kepuasan kerja PT. Wibisana Marine Adventure. Penelitian dilakukan di PT. Wibisana Marine Adventure dengan menggunakan sampel sebanyak 48 orang, dengan teknik metode nonprobability sampling yang didalamnya terdapat metode sampling jenuh. Pengumpulan data dilakukan melalui wawancara dan kuesioner. Teknik analisis yang digunakan adalah analisis Jalur. Hasil dari penelitian ini menemukan bahwa lingkungan kerja non fisik berpengaruh positif dan signifikan terhadap motivasi intrinsik. Lingkungan kerja non fisik berpengaruh positif dan signifikan terhadap kepuasan kerja karyawan. Motivasi intrinsik berpengaruh positif dan signifikan terhadap kepuasan kerja karyawan. Implikasi dari hasil penelitian ini adalah ketika lingkungan kerja non fisik yang diperoleh oleh karyawan meningkatkan motivasi intrinsik, maka motivasi intrinsik yang dirasakan oleh karyawan menjadi semakin kuat sehingga berpotensi meningkatkan kepuasan kerja.

Kata kunci : lingkungan kerja non fisik, motivasi intrinsik, kepuasan kerja

ABSTRACT

Job satisfaction is a person's perspective both positive and negative about their work. The purpose of the study was to examine the effect of the non-physical work environment on intrinsic motivation and job satisfaction of PT. Wibisana Marine Adventure. 48 people used as samples, with saturated sampling method. Data collected through interviews and questionnaires and analyzed using Path analysis. The results of this study found that the non-physical work environment had a positive and significant effect on intrinsic motivation. Non-physical work environment has a positive and significant effect on employee job satisfaction. Intrinsic motivation has a positive and significant effect on employee job satisfaction. The implication of the results of this study is that when the non-physical work environment obtained by employees increases intrinsic motivation, the intrinsic motivation felt by employees becomes stronger so that it has the potential to increase job satisfaction.

Keywords: non physical work environment, intrinsic motivation, job satisfaction

PENDAHULUAN

Kepuasan tkaryawan tdalam tbekerja tmerupakan tfaktor tpenting tyang tharus diperhatikan toleh torganisasi, tperhatihan ttersebut tseperti tmemberikan tkesempatan untuk tberkembang tdan tmengurangi ttekanan tdalam tbekerja, tsehingga tkaryawan dapat tmerasa tnyaman tdalam tmelakukan tpekerjaan tdan tdapat tmeningkatkan kinerja tdari tkaryawan titu tsendiri (Mahmud et al., 2015). Kabungaidze & Mahlatshana (2015) menyatakan tbahwa tdengan tadanya tkaryawan tyang tmemiliki kepuasan tkerja tyang ttinggi, tmaka tkaryawan ttersebut takan tsetia tterhadap pekerjaan tyang tdilakukannya. Naeem et al. (2015) menyatakan tkepuasan tkerja sangat tpenting tadanya tdalam torganisasi tkarena tmemiliki tdampak tyang tsignifikan. Shurbagi (2015) berpendapat tbahwa tkepuasan tkerja tmerupakan tcara tpandang seseorang tbaik tyang tbersifat tpositif tmaupun tnegatif ttentang tpekerjaannya. tSetiap individu tmemiliki ttingkat tkepuasan tyang tberbeda-beda tsesuai tdengan tsistem tnilai yang berlaku pada dirinya (Hashim et al., 2015). Kepuasan kerja merupakan faktor yang mendorong karyawan lebih tekun dalam bekerja dan sekaligus sebagai motivasi dalam bekerja.

Motivasi tkerja tmerupakan tusaha tyang tdilakukan tseseorang tuntuk tmenjaga semangat tkerja tsehingga tnantinya tdapat tmeningkatkan tkinerja tdalam tpekerjaan agar tlebih tproduktif (Veronica et al., 2018). Rendahnya tkinerja tkaryawan tdapat disebabkan toleh tmasalah tmotivasi tdi tdalam tsuatu tperusahaan t(Cemal et al., 2015). Faktor tmotivasi tyang takan tmemengaruhi tkinerja tyang tdimiliki tseseorang merupakan tpotensi, tdimana tseseorang tbelum ttentu tbersedia tuntuk tmengerahkan seluruh tpotensi tyang tdimilikinya tuntuk tmencapai thasil tyang toptimal, tsehingga masih tdiperlukan tadanya tpendorong tagar tseseorang tkaryawan tmau tmenggunakan seluruh tpotensinya. tRendahnya tkinerja tkaryawan tdapat tdisebabkan toleh tmasalah motivasi tdi tdalam tsuatu tperusahaan t(Celep & Yilmazturk, 2015). Organisasi harus tmemotivasi tkaryawannya tuntuk tkinerja terbaik tatau tuntuk tmencapai ttujuan torganisasi, tbahkan tmotivasi tadalah talat terbaik tuntuk tmeningkatkan tkinerja (Hashim et al., 2015).

Kepuasan kerja mempunyai peran penting dalam rangka mendukung tercapainya kinerja yang baik sesuai dengan standar kinerja dan tujuan perusahaan. Kepuasan kerja ditentukan oleh beberapa faktor pokok yang salah satunya adalah lingkungan kerja. Lingkungan kerja di dalam suatu perusahaan sangat penting untuk diperhatikan pihak manajemen (Raziq & Maulabakhsh, 2015). Lingkungan kerja sangat berperan penting dalam menciptakan suatu dorongan atau motivasi kepada karyawan agar dapat bekerja lebih baik dalam mencapai tujuan perusahaan. Lingkungan kerja yang baik dapat meningkatkan kinerja dan kepuasan kerja. jenis lingkungan kerja dibagi menjadi lingkungan kerja fisik seperti lingkungan tempat kerja dan lingkungan non fisik seperti suasana kerja (Puangyoykeaw & Nishide, 2015).

Izzah et al. (2019) menyatakan bahwa lingkungan kerja non fisik adalah semua keadaan berkaitan dengan hubungan kerja seperti hubungan dengan atasan, sesama rekan kerja, atau hubungan dengan bawahan. Lingkungan kerja juga merupakan faktor yang dapat memotivasi karyawan dalam bekerja. Aspek - aspek yang berpengaruh terhadap motivasi kerja, yakni rasa aman dalam bekerja, mendapat gaji yang adil dan kompetitif, lingkungan kerja yang menyenangkan,

penghargaan atas prestasi kerja, dan perlakuan yang adil dari manajemen. Kenyamanan lingkungan kerja seperti adanya keharmonisan dalam bekerja dapat memicu motivasi kerja pegawai untuk bekerja lebih baik sehingga pekerjaan akan dicapai secara maksimal.

Hasil Penelitian Setyadi et al. (2015) menemukan tlingkungan tkerja tnon tfisik berpengaruh tpositif tdan tsignifikan tterhadap tkepuasan tkerja. Suwarsito (2016) menemukan tlingkungan tkerja tnon tfisik tsecara tsignifikan tberpengaruh tterhadap motivasi tkerja tkaryawan tWahana tVisi tIndonesia. Pangarso & Ramadhyanti (2015) menyatakan tbahwa tlingkungan tkerja tnon tfisik tberpengaruh tpositif tdan tsignifikan terhadap tkepuasan tkerja. Eka et al. (2016) menyatakan thasil tdari tpenelitiannya bahwa tlingkungan tkerja tnon tfisik tberpengaruh tpositif tdan tsignifikan tterhadap kepuasan tkerja tpada tPT. tTelkom tIndonesia tWitel tJatim. Handy & Riana (2018) dalam tpenelitiannya tmenyatakan tMotivasi tintrinsik tmemiliki tpengaruh tpositif tdan signifikan tterhadap tkepuasan tkerja tpada tpegawai tdi tdinas tpendapatan tDaerah Badung tMangusada. Widyaputra & Dewi (2018) dalam tpenelitiannya tmenunjukan bahwa tmotivasi tintrinsik tmemiliki tpengaruh tpositif tsignifikan tterhadap tkepuasan kerja. tHal tini tmenunjukan tbahwa tpemberian tmotivasi tintrinsik tyang tbaik tkepada karyawan tdapat tmeningkatkan tkepuasan tkerja tkaryawan tterhadap perusahaaannya.

Tabel 1.

Tingkat Absensi Kerja PT. Wibisana Marine Adventure Periode Januari – Desember 2018

Bulan

Jumlah Tenaga Kerja (orang)

Jumlah Hari Kerja (hari)

Jumlah hari kerja seharusnya (hari)

Jumlah absensi (hari)

Jumlah hari kerja senyatanya (hari)

Presentasi

Absensi (%)

A

B

C

D=BxC

E

F=D-C

G=E:Dx100%

Januari

44

26

1144

35

1118

3,04

Februari

44

24

1056

34

1032

3,27

Maret

44

25

1100

36

1075

3,27

April

44

26

1144

35

1118

3,04

Mei

45

25

1125

34

1100

3,02

Juni

45

26

1170

35

1144

2,95

Juli

46

26

1196

36

1170

3,01

Agustus

47

25

1175

35

1150

2,97

September

50

25

1250

34

1225

2,72

Oktober

50

26

1300

36

1274

2,72

November

48

24

1152

34

1128

2,94

Desember

48

25

1200

36

1175

3,00

Jumlah

303

14012

420

13709

35,95

Rata-rata                                                                     3,05

Sumber : Data Diolah, 2019

Penelitian ini dilakukan di sebuah perusahaan yang bergerak di bidang pariwisata, khususnya penyedia jasa atraksi. Perusahaan ini bernama PT. Wibisana Marine Adventure. Lokasi perusahaan ini berada di daerah Tanjung Benoa, Badung, Bali. Perusahaan ini memiliki 48 karyawan yang tersebar di sepuluh departemen. Berdasarkan hasil wawancara dengan manajer perusahaan bahwa pada tahun 2018 hingga 2019 terdapat masalah yang dialami perusahaan terkait motivasi dan kepuasan kerja. Data yang diperoleh dari perusahaan berupa data tingkat absensi yang ditunjukkan pada Tabel 1. dan data keluhan pelanggan yang ditunjukkan pada tabel 2.

Tabel 1. mengindikasikan rendahnya motivasi dan kepuasan kerja karyawan melalui data absensi, dapat dijelaskan bahwa absensi karyawan PT. Wibisana Marine Adventure januari – desember 2018 cenderung berfluktuasi dimana rata – rata tingkat absensi karyawan sebesar 3,05 persen. Apabila dilihat dari jumlah karyawan, maka tingkat absensi tergolong tinggi karena jumlah karyawan pada PT. Wibisana Marine Adventure adalah sebanyak 48 orang.

Tabel 2

Data Keluhan Pelanggan PT. Wibisana Marine Adventure

Tipe Keluhan Pelanggan

Bulan

Kurangnya kualitas pelayanan (orang)

Kurangnya pengetahuan bahasa Inggris (orang)

Rendahnya ketepatan waktu pelayanan (orang)

Kepedulian karyawan (orang)

Januari

1

0

1

0

Februari

0

2

1

1

Maret

2

1

6

2

April

2

0

3

1

Mei

3

1

7

3

Juni

2

3

2

1

Juli

1

0

2

2

Agustus

3

2

4

2

Total

13

8

26

12

Sumber : Data Diolah, 2019

Tabel 2. mengindikasikan rendahnya motivasi intrinsik melalui data keluhan pelanggan yang datang ke PT. Wibisana Marine Adventure berdasarkan kurangnya kualitas pelayanan, kurangnya pengetahuan bahasa Inggris, rendahnya ketepatan waktu pelayanan, dan kepedulian karyawan. Total keluhan selama delapan bulan terakhir sebanyak 59 keluhan, keluhan terbesar terdapat pada rendahnya ketepatan waktu pelayanan yang dirasakan oleh pelanggan.

Hal tyang tsebaliknya tterjadi tpada tlokasi tpenelitian tdi tPT. tWibisana tMarine Adventure, tterlihat tkepuasan tkerja tkaryawannya tmasih tkurang tsehingga mengganggu tkinerja tpelayanan tkaryawan. tRendahnya tkepuasan tkerja tkaryawan dapat tdiketahui tberdasarkan thasil twawancara tdengan tmanajer tdari tPT. tWibisana Marine tAdventure tmengenai tindikasi tkepuasan tkerja tkaryawan, tdimana tdalam satu tbidang tsalah tsatu tkaryawan tmerasa tkurang tnyaman tatas ttindakan tkaryawan lain tyang tbiasanya tmemberikan tbeban tkerja tyang tlebih. tPihak tperusahaan tharus

memperhatikan tkondisi tini tagar tkinerja tyang tdiberikan tkaryawan tkepada perusahaan ttidak tterganggu tdan tdapat tberjalan tdengan toptimal.

Tujuan penelitian berdasarkan rumusan masalah diatas adalah mengetahui pengaruh lingkungan kerja non fisik terhadap motivasi intrinsik di PT. Wibisana Marine Adventure, pengaruh lingkungan kerja non fisik terhadap kepuasan kerja di PT. Wibisana Marine Adventure dan pengaruh motivasi intrinsik terhadap kepuasan kerja di PT. Wibisana Marine Adventure

Penelitian ini didasari oleh teori pertukaran sosial (exchange theory), teori pertukaran sosial adalah teori yang paling penting untuk memahami perilaku seseorang di tempat kerja. Hande et al. (2015) mengemukakan bahwa hubungan di tempat kerja memiliki unsur-unsur dari teori pertukaran sosial. Seorang pemimpin perusahaan yang mengetahui keinginan karyawan dan dapat menjelaskan apa yang akan diperoleh jika hasil kerjanya sesuai dengan harapan seperti memberikan imbalan yang sebanding dengan kinerjanya, maka karyawan akan berusaha untuk menunjukan kinerjanya yang baik secara maksimal. Teori ini menjelaskan ketika pemimpin mengetahui apa yang masing-masing karyawan butuhkan dalam mencapai kinerja maksimal. Setyadi et al. (2015) menemukan lingkungan kerja non fisik berpengaruh positif dan signifikan terhadap kepuasan kerja. Suwarsito (2016) menemukan lingkungan kerja non fisik secara signifikan berpengaruh terhadap motivasi kerja karyawan Wahana Visi Indonesia. Handy & Riana (2018) dalam penelitiannya tmenyatakan tlingkungan tkerja tnon tfisik tmemiliki tpengaruh tpositif tdan signifikan tterhadap tmotivasi tintrinsik tpada tpegawai tdi tdinas tpendapatan Daerah tBadung tMangusada.

H1: Lingkungan kerja non fisik berpengaruh positif dan signifikan terhadap motivasi intrinsik karyawan.

Jain & Kaur (2015) dalam tpenelitiannya tmenemukan tbahwa tbeban tkerja, setres, tlembur, tkelelahan, tkebosanan tadalah tbeberapa tfaktor tuntuk tmeningkatkan ketidak tpuasan tkerja. tPada tfasilitas tkondisi tkerja tyang tbaik tsisi tlain, tpenyegaran dan tfasilitas trekreasi, tkesehatan tdan tkeselamatan, tmenyenangkan tdi ttempat tkerja meningkatkan tingkat kepuasan kerja. Osibanjo et al. (2015) menemukan bahwa menyediakan tlingkungan tkerja tyang tkondusif, tcukup tterjamin tdan tmemastikan menyeimbangkan tpekerjaan tdengan tkeluarga tdan tmemastikan tbahwa tbeban pekerjaan ttidak tmelebihi tbatas.

Pangarso & Ramadhyanti (2015) menyatakan tbahwa tlingkungan tkerja tnon fisik tberpengaruh tpositif tdan tsignifikan tterhadap tkepuasan tkerja. Eka et al. (2016) menyatakan thasil tdari tpenelitiannya tbahwa tlingkungan tkerja tnon tfisik berpengaruh tpositif tdan tsignifikan tterhadap tkepuasan tkerja tpada tPT. tTelkom Indonesia tWitel tJatim. Handy & Riana (2018) menyatakan tlingkungan tkerja tnon fisik tmemiliki tpengaruh tpositif tdan tsignifikan tterhadap tkepuasan tkerja tpada pegawai tdi tdinas tpendapatan tDaerah tBadung tMangusada.

H2: Lingkungan kerja non fisik berpengaruh positif dan signifikan terhadap kepuasan kerja karyawan.

Motivasi tdalam tcangkupannya tsecara tintrinsik tdan tekstrinsik tmerupakan faktor tpenting tdalam tmenentukan tkepuasan tdan tkinerja tkaryawan. Ibrahim & Brobbey (2015) menyatakan ttentang tmotivasi, tdimana tmotivasi tini tbersifat individual tkarena tkebutuhan tindividu tberbeda-beda tdan toleh tkarena titu tharus

ditargetkan tpada tkebutuhan tindividu tdan tkelompok tsecara tintrinsik tyang takan lebih tmemuaskan tkaryawan tdalam tbekerja. Guritno & Prabowo (2016) menyatakan tbahwa tdalam tpenelitiannya tpada tkaryawan tPT tJHOS tGF tSemarang bahwa tsemakin ttinggi tmotivasi tinstrinsik tyang tdimiliki tkaryawan tmakan takan meningkatkan tkepuasan tkerja tkaryawan tterhadap tpekerjaannya. Bahrulmazi & Thiam (2015) menunjukkan tbahwa tadanya tpengaruh tpositif tantara tmotivasi intrinsik tterhadap tkepuasan tkerja.

Hasil penelitian Sariningtyas (2016) menunjukkan bahwa adanya pengaruh positif antara motivasi intrinsik terhadap kepuasan kerja. Taufiq (2016) menyatakan bahwa motivasi intrinsik berpengaruh positif dan signifikan terhadap kepuasan kerja. Handy & Riana (2018) dalam penelitiannya menyatakan Motivasi intrinsik memiliki pengaruh positif dan signifikan terhadap kepuasan kerja pada pegawai di dinas pendapatan Daerah Badung Mangusada. Widyaputra & Dewi (2018) dalam penelitiannya tmenunjukan tbahwa tmotivasi tintrinsik tmemiliki tpengaruh tpositif signifikan tterhadap tkepuasan tkerja. tHal tini tmenunjukan tbahwa tpemberian motivasi tintrinsik tyang tbaik tkepada tkaryawan tdapat tmeningkatkan tkepuasan tkerja tkaryawan tterhadap tperusahaaannya.

H3: Motivasi intrinsik berpengaruh positif dan signifikan terhadap kepuasan kerja karyawan.

Penelitian ini dilakukan untuk mengetahui hubungan antara variabel lingkungan kerja non fisik, motivasi intrinsik, dan kepuasan kerja. Hubungan antara variabel tersebut dapat dilihat ketika lingkungan kerja non fisik mampu meningkatkan kepuasan kerja melalui motivasi intrinsik pada masing-masing karyawan. Hubungan tersebut juga berkaitan dengan teori pertukaran sosial dimana terciptanya lingkungan kerja non fisik yang baik berupa terciptanya hubungan yang baik antara atasan dan bawahan, hubungan yang baik antara sesama rekan kerja mampu meningkatkan motivasi yang dimiliki karyawan,

sehingga memberikan timbal balik yang positif terhadap kepuasaan kerja karyawan yang semakin meningkat.

METODE PENELITIAN

Penelitian ini menggunakan pendekatan kuantitatif yang bersifat asosiatif. Lokasi penelitian bertempat di PT. Wibisana Marine Adventure di Tanjung Benoa, Badung, Bali. Alasan yang melatar belakangi peneliti melakukan penelitian di PT. Wibisana Marine Adventure adalah adanya akses yang memudahkan peneliti untuk mendapatkan informasi yang dibutuhkan dalam penelitian ini. Subyek dalam penelitian ini adalah seluruh karyawan pada PT. Wibisana Marine Adventure yang terdiri dari karyawan Office, Guest Relation Officer (GRO), Marketing, Diving, Watersport, Adventure, Jetski, Kitchen, Glass Buttom Boat (GBB), Driver, Cleaning Service. Obyek dalam penelitian ini adalah Lingkungan kerja non fisik, Motivasi intrinsik, dan Kepuasan Kerja karyawan PT. Wibisana Marine Adventure. Variabel Bebas dalam penelitian ini adalah Lingkungan kerja non fisik (X). Variabel Terikat dalam penelitian ini adalah Motivasi intrinsik (Y1) dan kepuasan kerja (Y2).

Kepuasan kerja dalam penelitian ini adalah sikap positif maupun negatif individu terhadap suatu pekerjaan yang dilakukannya serta dikatakan juga sebagai perasaan karyawan mengenai senang atau tidaknya mereka terhadap pekerjaan tersebut. Puangyoykeaw & Nishide (2015) menyatakan indikator yang digunakan untuk mengukur lingkungan kerja non fisik adalah 1) Pekerjaan itu sendiri (Y2.1) adalah seberapa besar pekerjaan itu dapat memberikan kepuasan bagi pekerja itu sendiri. Diukur dari persepsi responden pekerjaan yang dilakukan sesuai dengan kemampuan karyawan pada PT. Wibisana Marine Adventure. 2) Gaji (Y2.2) merupakan persepsi tentang balas jasa yang diterima sesuai dengan harapan. Diukur dari persepsi responden gaji yang didapatkan sesuai dengan pekerjaan pada PT. Wibisana Marine Adventure. 3) Atasan (Y2.3) merupakan kemampuan untuk memberikan arahan serta motivasi kepada karyawan. Diukur dari persepsi responden atasan mampu memberikan arahan serta motivasi pada PT. Wibisana Marine Adventure. 4) Promosi (Y2.4) adalah kesempatan setiap karyawan untuk dapat menaikan jenjang karirnya. Diukur dari persepsi responden atasan memberikan peluang untuk memberikan promosi karyawan pada PT. Wibisana Marine Adventure. 5) Rekan kerja (Y2.5) yaitu pola interaksi yang terjalin dengan baik antar individu dengan rekan kerja dalam suatu organisasi. Diukur dari persepsi responden memiliki hubungan yang baik dengan rekan kerja pada PT. Wibisana Marine Adventure.

Motivasi intrinsik dalam penelitian ini adalah pendorong kerja yang bersumber dari dalam diri pekerja sebagai individu, berupa kesadaran mengenai pentingnya pekerjaan yang dilaksanakan. Wing, dalam Handy (2018) menyatakan ada tiga indikator motivasi intrinsik, antara lain: Pencapaian hasil tugas (Y1.1), Kepuasan individu (Y1.2), Keikutsertaan anggota pada setiap aktivitas perusahaan (Y1.3).

Lingkungan kerja non fisik dalam penelitian ini adalah semua keadaan yang berkaitan dengan hubungan pekerjaan seperti hubungan dengan atasan, sesama

rekan kerja, atau hubungan dengan bawahan. DeStefano et al. (2006) menyatakan indikator yang digunakan untuk mengukur tlingkungan tkerja tnon tfisik tadalah tsebagai tberikut t1) tProsedur tkerja (X1.1) tmerupakan trangkaian ttata tpelaksanaan tkerja tyang tdiatur tsecara tberuntun, sehingga tterbentuk turutan tkerja tsecara tbertahap tdalam tmenyelesaikan tsuatu pekerjaan. t2) tStandar tkerja t(X1.2) tadalah tpersyaratan ttugas, tfungsi tatau tperilaku yang tditetapkan toleh tpemberi tkerja tsebagai tsasaran tyang tharus tdicapai toleh seorang tkaryawan. t t3) tPertanggung tjawaban tsupervisor t(X1.3) tadalah ttanggung jawab tseorang tsupervisor tuntuk tmenyusun ttugas tkaryawan tagar tdapat tdikerjakan secara tefektif tdan tadil. t4) tKejelasan ttugas t(X1.4) tadalah tsejauh tmana tpekerjaan titu menuntut tdiselesaikannya tseluruh tpotongan tkerja tsecara tutuh tdan tdapat tdikenali oleh karyawan. 5) Sistem tpenghargaan t(reward tsystem) t(X1.5) tadalah tsebuah program tyang tdigunakan tuntuk tmengenali tprestasi tindividual tkaryawan, tseperti pencapaian tsasaran tatau tproyek tatau tpenggunaan tide-ide tkreatif. t6) tHubungan antar tkaryawan t(X1.6) tyaitu thubungan tdengan trekan tkerja tyang tharmonis tdan tanpa tada tsaling tintrik tdiantara tsesama trekan tkerja.

Data primer dalam penelitian ini adalah data yang dikumpulkan secara langsung dari objek penelitian. Data yang diperoleh dari wawancara dengan beberapa karyawan PT. Wibisana Marine Adventure. Populasi dan sampel dalam penelitian ini adalah karyawan PT. Wibisana Marine Adventure sebanyak 48 orang yang terbagi dalam delapan departemen. Metode yang digunakan dalam penentuan sampel adalah metode sampling jenuh. Pengumpulan data dalam penelitian ini dilakukan dengan menggunakan Wawancara dan Kuesioner.

HASIL DAN PEMBAHASAN

Wibisana Marine Adventure merupakan sebuah perusahaan swasta yang bergerak dibidang penyedia jasa pariwisata yang berbasis pada atraksi pariwisata, yang berdiri sejak tahun 2005. Perusahaan ini beralamat di Jalan Pratama, Margi Pemuunan, Tanjung Benoa, Badung, Bali. Awal mula tercetusnya Wibisana Marine Adventure diawali dengan bertemunya Bapak I Made Suryana yang merupakan pemilik perusahaan dengan investor yang berkewarganegaraan Inggris. Wibisana Marine Adventure memiliki beberapa jenis permainan yang ditawarkan, yaitu: Glass Bottom Boat, Snorkelling, Diving, Banana Boat, Fly Board, Parasailing Adventure, Fly Fish, Wibi Wake Sliding, Jetski, Seawalker.

Berdasarkan Tabel 3. dapat dilihat jumlah karyawan PT. Wibisana Marine Adventure yang di jadikan sampel sebanyak 48 orang. Jika di lihat dari jenis kelamin, jenis kelamin laki-laki mendominasi dalam penelitian ini yaitu sebanyak 36 orang dengan presentase sebesar 75 persen, sedangkan sisanya perempuan sebanyak 12 orang dengan persentase sebesar 25 persen. Hal ini dikarenakan beban kerja yang ada di PT. Wibisana Marine Adventure. Jika dilihat dari usia, responden yang memiliki usia antara 21 - 30 tahun mendominasi dengan presentase sebesar 56,25 persen, sedangkan untuk kelompok usia terendah yaitu pada usia >30 tahun dengan persentase 20,83 persen. Hal ini menunjukkan bahwa karyawan di PT. Wibisana Marine Adventure didominasi oleh karyawan dengan usia yang sangat produktif yaitu 21 – 30 tahun.

Jika di lihat dari tingkat pendidikan, responden yang memiliki tingkat pendiddikan terakhir SMA sebanyak 35 orang dengan persentase 72,92 persen, Diploma sebanyak 8 orang dengan persentase 16,67 persen. Dan kelompok pendidikan S1 memiliki tingkat responden sebanyak 5 orang dengan persentase 10,42 persen. Hal ini menunjukkan bahwa karyawan di PT. Wibisana Marine Adventure sebagian besar berpendidikan SMA yang merupakan karyawan pada jabatan pengoperasian permainan, karena pada jabatan ini tidak diperlukan tingkat pendidikan yang tinggi.

Tabel 3.

Karakteristik Responden

No

Variabel

Klasifikasi

Jumlah (orang)

Persentase (%)

Jenis

Laki – Laki

36

75.00

1

Kelamin

Perempuan

12

25.00

Jumlah

48

100

17-20 Tahun

11

22.92

2

Usia

21-30 Tahun

27

56.25

>30 Tahun

10

20.83

Jumlah

48

100

3

Pendidikan

SMA

35

72.92

terakhir

Diploma

8

16.67

S1

5

10.42

Jumlah

48

100

Sumber : Data Diolah, 2019

Tabel 4.

Hasil Uji Validitas

No.

Variabel

Instrumen

Pearson Correlation

X1

0,884

X2

0,909

1.

Lingkungan Kerja Non Fisik (X)

X3

X4

0,892 0,883

X5

0,906

X6

0,793

Y1.1

0,959

2.

Motivasi Intrinsik (Y1)

Y1.2

0,924

Y1.3

0,958

Y2.1

0,847

3.

Kepuasan Kerja (Y2)

Y2.2

Y2.3

0,922 0,873

Y2.4

0,939

Y2.5

0,842

Sumber : Data Diolah, 2019

Dapat tdinyatakan tpada tTabel t4. tbahwa tseluruh tinstrumen tvariabel penelitian tberupa tlingkungan tkerja tnon tfisik, tmotivasi tintrinsik tdan tkepuasan

kerja ttelah tmemenuhi tsyarat tuji tvaliditas tyang tdimana tnilai tskor ttotal tpearson correlation tmasing-masing tinstrumen tberada tdiatas t0,30 tdan tmimiliki tnilai signifikansi tyang tlebih tkecil tdari t5 tpersen t(0,05), tmaka tinstrumen tlayak digunakan tmenjadi talat tukur tvariabel-variabel ttersebut.

Tabel 5.

Uji Reliabilitas

No.

Variabel

Cronbach’s Alpha

1.

Lingkungan tKerja tNon tFisik(X)

0,938

3.

Motivasi tIntrinsik t(Y1)

0,941

4.

Kepuasan tKerja t (Y2)

0,930

Sumber : Data Diolah, 2019

Tabel 5. ditampilkan uji reliabilitas pada masing-masing variabel berada pada titik diatas 0,60 yang ditunjukkan pada hasil cronbach’s alpha, maka dapat dikatakan seluruh instrumen telah memenuhi syarat reliabilitas

Tabel 6.

Deskripsi tJawaban tResponden tTerhadap tLingkungan tKerja tNon tFisik

No

Pernyataan

Proporsi Jawaban Responden (orang)

Jumlah

Rata-Rata

Kriteria

12 345

Saya bekerja sesuai dengan

1

prosedur kerja yang telah

2

2

21

16

7

168

3.50

Baik

2

diatur secara berurutan

Saya tbekerja tsesuai dengan standar     tkerja     tyang

2

1

24

12

9

169

3.52

Baik

3

diberikan tagar tmencapai tujuan tperusahaan.

Perusahaan tmenyusun tugas tkaryawan tagar

1

4

22

13

8

167

3.48

Baik

4

pekerjaan tdapat tdikerjakan secara tadil.

Saya tmampu melaksanakan pekerjaan     tberdasarkan

3

2

18

16

9

170

3.54

Baik

5

intruksi tdari tatasan. Perusahaan   tmemberikan

penghargaan        tuntuk

1

2

28

9

8

165

3.44

Baik

6

mengenali         tprestasi

karyawan.

Hubungan antar karyawan pada perusahaan berjalan

1

5

20

13

9

168

3.50

Baik

harmonis.

Rata-rata

3,50

Baik

Sumber : Data Diolah, 2019

Variabel tlingkungan tkerja tnon tfisik tyang tmemiliki trata-rata tterendah tadalah pernyataan t“Perusahaan tmemberikan tpenghargaan tuntuk tmengenali tprestasi karyawan.”, tdiperoleh tnilai trata-rata tsebesar t3,44 tyang tmasuk tkriteria tbaik, ttetapi memiliki tnilai trata-rata tyang trendah tdibandingkan tdengan

tpernyataan tyang lainnya tini tberarti tsecara tumum tresponden tmenganggap tPerusahaan tbelum memberikan tpenghargaan tuntuk tmengenali tprestasi tkaryawan. tVariabel lingkungan tkerja tnon tfisik tyang tmemiliki trata-rata ttertinggi tadalah tpernyataan “Saya tmampu tmelaksanakan tpekerjaan tberdasarkan tintruksi tdari tatasan.”, diperoleh tnilai trata-rata tsebesar t3,54 tyang tmasuk tkriteria t tbaik, tini tberarti tsecara umum tresponden tmampu tmelaksanakan tpekerjaan tberdasarkan tintruksi tdari atasan.

Tabel 7.

Deskripsi Jawaban Responden Terhadap Motivasi Intrinsik

No

Pernyataan

Proporsi Jawaban Responden (orang)

Jumlah

Rata-Rata

Kriteria

1

2

3

4

5

1

Saya tdiberi tkesempatan berpartisipasi tdalam mencapai ttujuan tyang optimal.

2

10

17

12

7

156

3.25

Cukup tKuat

2

Organisasi tmemberikan promosi tuntuk tkinerja pegawai.

0

14

17

11

6

153

3.19

Cukup Kuat

3

Organisasi tini tmemotivasi pegawai          tdengan

memberikan tpelatihan 2    6

untuk        tkeberhasilan

pegawai.

Rata-rata

21

12

7

160

3.33

3,26

Cukup Kuat

Cukup Kuat

Sumber : Data Diolah, 2019

Variabel tmotivasi tintrinsik tyang tmemiliki trata-rata tterendah tadalah pernyataan t“Organisasi tmemberikan tpromosi tuntuk tkinerja tpegawai.”, tdiperoleh nilai trata-rata tsebesar t3,19 tyang tmasuk tkriteria tcukup tkuat, ttetapi tmemiliki tnilai rata-rata tyang trendah tdibandingkan tdengan tpernyataan tyang tlainnya tini tberarti secara tumum tresponden tmenganggap tOrganisasi tbelum tmemberikan tpromosi untuk tkinerja tpegawai. tVariabel tmotivasi tintrinsik tyang tmemiliki trata-rata tertinggi tadalah tpernyataan t“Organisasi tini tmemotivasi tpegawai tdengan memberikan tpelatihan tuntuk tkeberhasilan tpegawai”, tdiperoleh tnilai trata-rata sebesar t3,33 tyang tmasuk tkriteria tcukup tkuat, tini tberarti tsecara tumum tresponden menganggap tOrganisasi tini tmemotivasi tpegawai tdengan tmemberikan tpelatihan untuk tkeberhasilan tpegawai.

Variabel tkepuasan tkerja pada Tabel 8. yang tmemiliki trata-rata tterendah tadalah pernyataan t“Saya tmerasa tpuas tdengan tpekerjaan tyang tdilakukan”, tdiperoleh tnilai rata-rata tsebesar t3,10 tyang tmasuk tkriteria tcukup ttinggi, ttetapi tmemiliki tnilai trata-rata yang trendah tdibandingkan tdengan tpernyataan tyang tlainnya tini tberarti tsecara umum tresponden tbelum tmerasa tpuas tdengan tpekerjaan

tyang tdilakukan. tVariabel kepuasan kerja yang tmemiliki trata-rata ttertinggi tadalah tpernyataan t“Saya tmerasa puas tdengan tsituasi tkerja”, tdiperoleh tnilai trata-rata tsebesar t3,33 tyang tmasuk kriteria tcukup ttinggi, tini tberarti tsecara tumum tresponden tmerasa tpuas tdengan situasi kerja.

No

Tabel 8.

Deskripsi tJawaban tResponden tTerhadap tKepuasan tKerja

Proporsi Jawaban

Responden                  Rata-

Pernyataan                                  Jumlah           Kriteria

(orang)                      Rata

12345

1

Saya tmerasa tpuas tdengan                                                 Cukup

situasi tkerja.                    2     4 23 14     5        160    3.33     tTinggi

2

Saya tmerasa tpuas tatas

Cukup promosi tyang tdilakukan

olehtperusahaan.               1     8 22 14    3        154    3.21     tTinggi

3

Saya tmerasa tpuas tdengan                                                    C k

rekan tkerja tyang tada tdi                                                                p

perusahaan.                   1     8 20 15    4       157    3.27 Tinggi

4

Saya tmerasa tpuas tdengan                                                 Cukup

atasan.                         0     7 28 10    3        153    3.19 Tinggi

5

Saya tmerasa tpuas tdengan                                                 Cukup

pekerjaan tyang tdilakukan.      1     8 27    9    3        149    3.10 Tinggi

Rata-rata                                   3,22 Cukup

Tinggi

Sumber : Data Diolah, 2019

Tabel 9.

Uji Normalitas

Persamaan

Kolmogorov-Smirnov Z

Substruktur 1

0,347

Substruktur 2

0,787

Sumber : Data Diolah, 2019

Berdasarkan uji normalitas dengan menggunakan one-sample kolmogorov-smirnov Test yang ditampilkan pada Tabel 9. tersebut menunjukkan bahwa besarnya nilai kolmogorov-smirnov adalah sebesar 0,347 dan 0,787. dapat disimpulkan bahwa model memenuhi asumsi normalitas.

Berdasarkan tTabel t10. ttersebut tditunjukkan tbahwa ttidak tterdapat tvariabel bebas tyang tmemiliki tnilai ttolerance tkurang tdari t0,10 tdan tjuga ttidak tada tvariabel bebas tyang tmemiliki tnilai tVIF tlebih tdari t10. tMaka tdari tpada titu tmodel tregresi bebas tdari tgejala tmultikoleniaritas.

Berdasarkan tTabel t11. ttersebut, tditunjukkan tbahwa tmasing-masing tmodel memiliki tnilai tsignifikansi tlebih tbesar tdari t5 tpersen. tHal tini tmenunjukkan tbahwa variabel tbebas tyang tdigunakan tpada tpenelitian tini ttidak tberpengaruh tsecara signifikan tterhadap tvariabel tterikatnya tyaitu tabsolute terror, tmaka tdari titu, penelitian tini tbebas tdari tgejala theteroskedastisita.

Tabel 10.

Uji Multikolinieritas

Collinearity Statistics

Model

Tolerance            VIF

Substruktur2


Lingkungan Kerja Non Fisik

0.632

1.582

Motivasi Intrinsik

0.632

1.582


Sumber : Data Diolah, 2019

Tabel 11.

Uji Heteroskedastisitas (Uji Glesjer)

Persamaan

Model

T

Sig.

Substruktur1

Lingkungan Kerja Non Fisik

-0.141

0.888

Lingkungan Kerja Non Fisik

1.160

0.136

Substruktur 2

Motivasi Intrinsik

0.021

0.983

Sumber : Data Diolah, 2019

Tabel 12.

Hasil tAnalisis tJalur tPada tStruktur t1

T Sig.

Standardized

Model Unstandardized Coefficients Coefficients

B

Std. Error

Beta

(Constant)

2.453

1.455

1.686     0.099

Lingkungan

tKerja

tNon tFisik

0.349

0.067

0.607      5.174     0.000

R2         : 0,368

Sumber : Data Diolah, 2019

Variabel lingkungan kerja non fisik memiliki koefisien sebesar 0,607 berarti lingkungan kerja non fisik memiliki pengaruh positif terhadap motivasi intrinsik.

Variabel lingkungan kerja non fisik pada Tabel 13. memiliki koefisien sebesar 0,307 berarti lingkungan kerja non fisik memiliki pengaruh positif terhadap kepuasan kerja. Variabel tmotivasi tintrinsik tmemiliki tkoefisien tsebesar t0,454 tberarti tmotivasi intrinsik tmemiliki tpengaruh tpositif tterhadap tkepuasan tkerja. tLingkungan tkerja non tfisik tmemiliki tnilai tBeta tsebesar t0,607 tdan tnilai tSig. tsebesar t0,000, tmaka dapat dikatakan tH1 tditerima tkarena tnilai tSig. t0,000 t< t0,05. tDengan tdemikian dapat tdiartikan tlingkungan tkerja tnon tfisik tberpengaruh tpositif tdan tsignifikan terhadap motivasi tintrinsik, tdengan tkata tlain tsemakin tbaik

tlingkungan tkerja tnon fisik maka motivasi intrinsik PT. Wibisana Marine Adventure akan semakin meningkat. Sehingga hipotesis pertama diterima.

Tabel 13.

Hasil Analisis Jalur Pada Struktur 2

Unstandardized

Standardized

T

Sig.

Model

Coefficients

Coefficients

B

Std. Error

Beta

(Constant)

5.455

1.820

2.997

0.004

Lingkungan Kerja Fisik

Non

0.231

0.103

0.307

2.243

0.030

Motivasi Intrinsik

0.594

0.179

0.454

3.319

0.002

R2 : 0.469

Sumber : Data Diolah, 2019

Lingkungan tkerja tnon tfisik tmemiliki tnilai tBeta tsebesar t0,307 tdan tnilai tSig. sebesar t0,030, tmaka tdapat tdikatakan tH2 tditerima tkarena tnilai tSig. t0,030< t0,05. Dengan tdemikian tdapat tdiartikan tlingkungan tkerja tnon tfisik tberpengaruh tpositif dan tsignifikan tterhadap tkepuasan tkerja, tdengan tkata tlain tsemakin tbaik lingkungan tkerja tnon tfisik tmaka tkepuasan tkaryawan tPT. tWibisana tMarine Adventure takan tsemakin tmeningkat. tSehingga thipotesis tkedua tditerima. tMotivasi tintrinsik tmemiliki tnilai tBeta tsebesar t0,454 tdan tnilai tSig. tsebesar 0.002, tmaka tdapat tdikatakan tH3 tditerima tkarena tnilai tSig. t0.002 t< t0,05. tDengan demikian tdapat tdiartikan tmotivasi tintrinsik tberpengaruh tpositif tdan tsignifikan terhadap tkepuasan tkerja, tdengan tkata tlain tapabila tMotivasi tIntrinsik tmeningkat maka tkepuasan tkaryawan tPT. tWibisana tMarine tAdventure takan tsemakin meningkat. tSehingga thipotesis tketiga tditerima.

Perhitungan tnilai tkoefisien tdeterminasi ttotal tdidapatkan tsebesar t0,664, maka tkesimpulannya tadalah t66,4 persen variabel kepuasan karyawan PT. Wibisana Marine Adventure dipengaruhi oleh lingkungan kerja non fisik, dan motivasi intrinsik, sedangkan sisanya 33,6 persen dipengaruhi oleh faktor lain yang tidak dimasukkan dalam model penelitian atau diluar model penelitian

Tabel 14.

Pengaruh Langsung, Pengaruh Tidak Langsung Lingkungan Kerja Non Fisik(X), Terhadap Motivasi Intrinsik (Y1) dan Kepuasan Kerja (Y2).

Pengaruh variabel

Pengaruh langsung

Pengaruh tidak langsung melalui Y1

Pengaruh Total

X→Y1

0,607

0,607

Y1→Y2

0,454

0,454

X→Y2

0,307

0,276

0,583

Sumber : Data Diolah, 2019

Penelitian tyang tdilakukan tdi tPT. tWibisana tMarine tAdventure tmengenai pengaruh tlingkungan tkerja tnon tfisik tterhadap tmotivasi tintrinsik, tmaka tdidapatkan hasil tlingkungan tkerja tnon tfisik tmemiliki tpengaruh tlangsung tterhadap tmotivasi intrinsik tdengan tpersentase tsebesar t0,607 tatau t60,7 tpersen. tPenelitian tyang dilakukan tdi tPT. tWibisana tMarine tAdventure tmengenai tpengaruh tmotivasi intrinsik tterhadap tkepuasan tkerja, tmaka tdidapatkan thasil tmotivasi tintrinsik memiliki tpengaruh tlangsung tterhadap tkepuasan tkerja tdengan tpersentase tsebesar 0,454 tatau t45,4 tpersen.

Penelitian yang dilakukan di PT. Wibisana Marine Adventure mengenai pengaruh lingkungan kerja non fisik terhadap kepuasan kerja, maka didapatkan hasil lingkungan kerja non fisik memiliki pengaruh langsung terhadap kepuasan kerja dengan persentase sebesar 0,307 atau 30,7 persen. Penelitian yang dilakukan di PT. Wibisana Marine Adventure mengenai pengaruh total lingkungan kerja non fisik dan motivasi intrinsik terhadap kepuasan kerja, maka didapatkan hasil bahwa lingkungan tkerja tnon tfisik tmemiliki tpengaruh tlangsung tdan ttidak tlangsung melalui tmotivasi tintrinsik tterhadap tkepuasan tkerja tdengan tnilai tkoefisien tmasing-masing tsebesar t0,307 tdan t0,276, tsehingga tbesaran tpengaruh ttotalnya tadalah t0,583 atau 58,3 persen.

Hasil hipotesis dalam penelitian ini menunjukkan bahwa lingkungan kerja non fisik memiliki pengaruh positif dan signifikan terhadap motivasi intrinsik, dengan kata lain semakin baik lingkungan kerja non fisik PT. Wibisana Marine Adventure, maka semakin tinggi tingkat motivasi intrinsik PT. Wibisana Marine Adventure. Sehingga hipotesis pertama diterima. Penerapan tlingkungan tkerja tnon fisik tseperti tadanya tpelayanan tterhadap tkaryawan tdari tsegi tkeselamatan tdalam bekerja takan tmembuat tkaryawan tmerasa taman tdan tnyaman tsehingga tdapat memotivasi tdiri tpegawai tsecara tintrinsik tuntuk tmenyelesaikan tpekerjaan. tSikap kepemimpinan tdan thubungan tkerja tkaryawan tyang tmerupakan tbagian tdari lingkungan tkerja tnon tfisik tkaryawan tdapat tmembentuk tmotivasi tintrinsik tyang ada tdalam tdiri tkaryawan tsaat tmelaksanakan tpekerjaannya.

Setyadi et al. (2015) menemukan lingkungan kerja non fisik berpengaruh positif dan signifikan terhadap kepuasan kerja. Suwarsito (2016) menemukan lingkungan kerja non fisik secara signifikan berpengaruh terhadap motivasi kerja karyawan Wahana Visi Indonesia. Sentosa & Riana (2018) dalam penelitiannya menyatakan tlingkungan tkerja tnon tfisik tmemiliki tpengaruh tpositif tdan tsignifikan terhadap tmotivasi tintrinsik tpada tpegawai tdi tdinas tpendapatan tDaerah tBadung Mangusada.

Hasil hipotesis dalam penelitian ini menunjukkan bahwa lingkungan kerja non fisik berpengaruh positif dan signifikan terhadap kepuasan kerja dengan kata lain semakin baik lingkungan kerja non fisik maka kepuasan karyawan PT. Wibisana Marine Adventure akan semakin meningkat. Sehingga hipotesis kedua diterima. Hal ini sejalan dengan hasil penelitian yang dilakukan oleh Jain & Kaur (2015) dalam tpenelitiannya tmenemukan tbahwa tbeban tkerja, tsetres, tlembur, kelelahan, tkebosanan tadalah tbeberapa tfaktor tuntuk tmeningkatkan tketidak puasan kerja. tPada tfasilitas tkondisi tkerja tyang tbaik tsisi tlain, tpenyegaran tdan tfasilitas rekreasi, tkesehatan tdan tkeselamatan, tmenyenangkan tdi ttempat tkerja meningkatkan ttingkat tkepuasan tkerja.

Osibanjo et al. (2015) menemukan tbahwa tmenyediakan tlingkungan tkerja yang tkondusif, tcukup tterjamin tdan tmemastikan tmenyeimbangkan tpekerjaan dengan tkeluarga tdan tmemastikan tbahwa tbeban tpekerjaan ttidak tmelebihi tbatas. Pangarso & Ramadhyanti (2015) menyatakan bahwa lingkungan kerja non fisik berpengaruh positif dan signifikan terhadap kepuasan kerja. Eka et al. (2016) menyatakan hasil dari penelitiannya bahwa lingkungan kerja non fisik berpengaruh positif dan signifikan terhadap kepuasan kerja pada PT. Telkom Indonesia Witel Jatim. Sentosa & Riana (2018) menyatakan lingkungan kerja non fisik memiliki pengaruh tpositif tdan tsignifikan tterhadap tkepuasan tkerja tpada tpegawai tdi tdinas pendapatan tDaerah tBadung tMangusada.

Hasil hipotesis dalam penelitian ini menunjukkan bahwa motivasi intrinsik memiliki pengaruh positif dan signifikan terhadap kepuasan kerja, dengan kata lain apabila motivasi intrinsik meningkat maka kepuasan karyawan PT. Wibisana Marine Adventure akan semakin meningkat. Sehingga hipotesis ketiga diterima. motivasi tdalam tcangkupannya tsecara tintrinsik tdan tekstrinsik tmerupakan tfaktor penting tdalam tmenentukan tkepuasan tdan tkinerja tkaryawan. Ibrahim & Brobbey (2015) menyatakan ttentang tmotivasi, tdimana tmotivasi tini tbersifat tindividual karena tkebutuhan tindividu tberbeda-beda tdan toleh tkarena titu tharus tditargetkan pada tkebutuhan tindividu tdan tkelompok tsecara tintrinsik tyang takan tlebih memuaskan tkaryawan tdalam tbekerja.

Hasil penelitian ini sesuai dengan penelitian yang dilakukan oleh Guritno & Prabowo (2016) menyatakan tbahwa tdalam tpenelitiannya tpada tkaryawan tPT JHOS tGF tSemarang tbahwa tsemakin ttinggi tmotivasi tinstrinsik tyang tdimiliki karyawan tmakan takan tmeningkatkan tkepuasan tkerja tkaryawan tterhadap pekerjaannya. Sariningtyas (2016), menunjukkan bahwa adanya pengaruh positif antara motivasi intrinsik terhadap kepuasan kerja. Taufiq (2016) menyatakan bahwa motivasi intrinsik berpengaruh positif dan signifikan terhadap kepuasan kerja. Sentosa & Riana (2018) dalam penelitiannya menyatakan Motivasi intrinsik memiliki pengaruh positif dan signifikan terhadap kepuasan kerja pada pegawai di dinas pendapatan Daerah Badung Mangusada. Widyaputra & Dewi (2018) dalam penelitiannya tmenunjukan tbahwa tmotivasi tintrinsik tmemiliki tpengaruh tpositif signifikan tterhadap tkepuasan tkerja. tHal tini tmenunjukan tbahwa tpemberian motivasi tintrinsik tyang tbaik tkepada tkaryawan tdapat tmeningkatkan tkepuasan tkerja tkaryawan tterhadap tperusahaaannya

Implikasi teoritis dari hasil penelitin ini memberikan bukti pada pengembangan ilmu perilaku keorganisasian dan sumber daya manusia khususnya mengenai lingkungan kerja non fisik, motivasi intrinsik dan kepuasan kerja. Selain itu hasil penelitian ini secara praktis dapat menjadi salah satu acuan bagi peneliti lainnnya yang ingin meneliti mengenai lingkungan kerja non fisik, motivasi intrinsik dan kepuasan kerja. Secara teoritis penelitian ini juga memberikan pemahaman bahwa lingkungan kerja non fisik dan motivasi intrinsik secara nyata dapat meningkatkan kepuasan kerja, ketika lingkungan kerja non fisik yang diperoleh oleh karyawan meningkatkan motivasi intrinsik, maka motivasi intrinsik yang dirasakan oleh karyawan menjadi semakin kuat sehingga berpotensi meningkatkan kepuasan kerja

SIMPULAN

Lingkungan kerja non fisik berpengaruh positif dan signifikan terhadap motivasi intrinsik. Hal ini menunjukkan bahwa jika penerapan lingkungan kerja non fisik semakin baik maka motivasi intrinsik karyawan menjadi semakin meningkat pula. Lingkungan kerja non fisik berpengaruh positif dan signifikan terhadap kepuasan kerja. Hal ini menunjukkan bahwa jika penerapan lingkungan kerja non fisik semakin baik maka kepuasan kerja karyawan menjadi semakin meningkat pula. Motivasi intrinsik berpengaruh positif dan signifikan terhadap kepuasan kerja. Hal ini menunjukkan bahwa jika penerapan motivasi intrinsik semakin baik maka kepuasan kerja karyawan menjadi semakin meningkat pula.

PT. Wibisana Marine Adventure sebaiknya dapat lebih memperhatikan pentingnya memberikan penghargaan untuk mengenali prestasi kerja karyawan. Pimpinan hendaknya mampu memberikan sebuah penghargaan atas prestasi kerja yang telah dicapai karyawannya, dalam hal ini guna meningkatkan motivasi karyawan dalam bekerja. Karena dengan meningkatnya motivasi kerja karyawan akan memberikan timbal balik terhadap kepuasan kerja karyawan. PT. Wibisana Marine Adventure sebaiknya dapat lebih memperhatikan pentingnya memberikan promosi untuk kinerja karyawan. Beberapa karyawan masih merasa pimpinan belum mampu memberikan promosi atas kinerja yang diberikan karyawan. Karena promosi yang diberikan kepada karyawan merupakan salah satu imbalan non financial. PT. Wibisana Marine Adventure sebaiknya dapat lebih memperhatikan dan memberikan dorongan serta memberikan solusi kepada karyawannya yang belum merasa puas terhadap pekerjaan yang dilakukannya. Beberapa karyawan masih belum merasa puas terhadap pekerjaan yang dilakukannya. Pemimpin dapat melakukan pendekatan terhadap karyawannya agar dapat memberikan motivasi yang tepat kepada karyawan, dengan demikian karyawan dapat merasa puas terhadap pekerjaan yang dilakukannya.

REFERENSI

Bahrulmazi, B., & Thiam, B. (2015). The Effectiveness of Intrinsic and Extrinsic Motivations: A Study of Malaysian Amway Company’s Direct Sales Forces. International Journal of Business and Social Science, 4(9), 96–103.

Celep, C., & Yilmazturk, O. E. (2015). The Relationship Among Organizational Trust, Multidimensional Organizational Commitment and Perceived Organizational Support In Educational Organizations. Journal Social and Behavioral Sciences, 4(6), 5763–5776.

Cemal, Z., Muceldili, B., & Sehir, S. (2015). The Moderating Effect of Ethical Climate on the Relationship between Job Satisfaction and Organizational Commitment: Evidence from Large Companies in Turkey. Journal Social and Behavioral Sciences, 5(8), 734–743.

DeStefano, T. J., Henry, C., Megan, G., & Thomas, P. (2006). The Relationship between Work Environment Factors and Job Satisfaction Among Rural Behavioral Health Professionals. Journal of Rural Community Psycology, 1(2), 123–127.

Eka, S., Silvia, D., Sunuharyo, B. S., & Utami, H. N. (2016). Pengaruh Lingkungan Kerja Non Fisik Terhadap Kepuasan Kerja Dan Kinerja Karyawan PT. Telkom Indonesia Witel Jatim Selatan Malang. Jurnal Administrasi Bisnis, 40(1), 82–134.

Guritno, B., & Prabowo, H. (2016). Analisis pengaruh motivasi intrinsic terhadap kepuasan kerja yang berdampak pada kinerja karyawan di PT. Jhons GF Semarang. Bulletin Bisnis Dan Manajemen, 2(2), 46–58.

Hande, S., Orkun, D., & Ugur, Y. (2015). The effects of employees’ perceptions of competency models on employability outcomes and organizational citizenship behavior and the moderating role of social exchange in this effect. Social and Behavioral Sciences, 15(1), 1101 – 1110.

Handy Sentosa, I. M., & Riana, I. G. (2018). Pengaruh Lingkungan Kerja Non Fisik Terhadap Motivasi Intrinsik dan Kepuasan Kerja di Dinas Pendapatan Daerah Badung. E-Jurnal Manajemen Unud, 7(8), 4417–4446.

Hashim, Z., Waqar, S. A., & Amir, N. M. (2015). The Impact of the Motivation on the Employee’s Performance in Beverage Industry of Pakistan International. Journal of Academic Research in Accounting, Finance and Management Sciences, 4(1), 239–298.

Ibrahim, M., & Brobbey, V. A. (2015). Impact Of Motivation On Employee Performance: The Case Of Some Selected Micro Finance Companies In Ghana. International Journal of Economics, Commerce and Management, 3(11), 1218–1236.

Izzah, N., Rini, N., & Poernomo, B. (2019). The Influence of Non-Physical Work Environment and Job Characteristics on Employee Performance at PT. Daliatex Kusuma in Bandung. International Journal of Social Sciences Perspectives, 4(1), 22–37. https://doi.org/10.33094/7.2017.2019.41.22.37

Jain, R., & Kaur, S. (2015). Impact Of Work Environment On Job Satisfaction. Internasional Jurnal Of Scientificand Research Publications, 4(1), 1–8.

Kabungaidze, T., & Mahlatshana, N. (2015). The Impact of Job Satisfaction and Some Demographic Variables on Employee Turnover Intentions. International Journal of Business Administration, 4(1), 53–65.

Mahmud, M. T., Hasan, M. T., & Asif, A. S. M. (2015). Determinants of Job

Satisfaction: A Comparative Study in the Banking Sector of Bangladesh. International Journal of Economics and Empirical Research, 2(1), 22–28.

Naeem, A., Ihsan, F., & Mahmood, Z. (2015). The study of Organizational justice, violation of psychological contract and its effect on job satisfaction in Paris Indrustry of Pakistan. International Journal of Academy Research in Business and Social Sciense, 4(12), 244–251.

Osibanjo, A. ., Abiodun, A., & Adeniji, A. A. (2015). Impact of job envirotment on job satisfaction and commitment among nigeria nurses. Jurnal of South African Business and Research, 1(1), 1–11.

Pangarso, A., & Ramadhyanti, V. (2015). Pengaruh Lingkungan Kerja Non Fisik Terhadap Kepuasan Kerja Dosen Tetap Studi Pada Fakultas Komunikasi Dan Bisnis Universitas Telkom Bandung. Journal of Business and Economics, 19(2), 1–12.

Puangyoykeaw, K., & Nishide, Y. (2015). is there a link between compensation packages and job performance in the Ghana police service. Journal of Business Management, 7(44), 4398–4406.

Raziq, A., & Maulabakhsh, R. (2015). Impact of Working Environment on Job Satisfaction. Procedia Economics and Finance, 23(October 2014), 717–725. https://doi.org/10.1016/s2212-5671(15)00524-9

Sariningtyas, E. R. W. (2016). Analisis Karakteristik Individu dan Motivasi Intrinsik Terhadap Komitmen Organisasi dengan Kepuasan Kerja Sebagai Variabel Intervening (Studi Pada Pdam Tirta Mulia Kabupaten Pemalang). Serat Acitya- Jurnal Ilmiah UNTAG Semarang, 5(1), 55–72.

Sentosa, I. M. H., & Riana, I. G. (2018). Pengaruh Lingkungan Kerja Non Fisik Terhadap Motivasi Intrinsik dan Kepuasan Kerja di Dinas Pendapatan Daerah Badung. E-Jurnal Manajemen Unud, 7(8), 4417–4446.

Setyadi, B., Utami, H. N., & Nurtjahjono, G. E. (2015). Pengaruh Lingkungan Kerja Fisik dan Non Fisik Terhadap Motivasi Kerja dan Kinerja Karyawan (Studi Pada Karyawan PT. Bank BRI, Tbk. Cabang Bogor. Jurnal Administrasi Bisnis (JAB), 21(1), 1–8.

Shurbagi, A. (2015). The Relationship between Transfornational Leadership Style Job Satisfaction and The Effect of Organizational Commitment. International Business Research, 1(1), 126–138.

Suwarsito. (2016). Analisis Pengaruh Lingkungan Kerja Non Fisik dan Motivasi Kerja terhadap Kinerja Karyawan. Open Jounal System, 1(1), 1–8.

Taufiq, A. (2016). Pengaruh motivasi Intrinsik Terhadap Kinerja Karyawan Dengan Kepuasan Kerja Dan Disiplin Kerja Sebagai Variabel Mediasi Pada Badan Pusat Statistik Kabupaten Magelang. Journal of Business Theory and Implementation, 7(2), 88–129.

Veronica, V. F., Swasto, B., & Djudi, M. (2018). Pengaruh Insentif Karyawan terhadap Kinerja Karyawan dengan Variabel Mediator Motivasi Kerja (Studi Pada Karyawan Bagian Pabrikan PG Kebon Agung Malang). Jurnal Administrasi Bisnis (JAB), 55(2), 139–145.

Widyaputra, K. A., & Dewi, A. . S. K. (2018). Pengaruh Motivasi Intrinsik Terhadap Kepuasan Kerja dan Kinerja Karyawan pada PT. Bussan Auto Finance. E-Jurnal Manajemen, 7(1), 85–104.

2555