LINGKUNGAN KERJA, STRES KERJA, DAN MOTIVASI KERJA BERPENGARUH TERHADAP LOYALITAS KARYAWAN PURI SARON SEMINYAK
on
E-Jurnal Manajemen, Vol. 9, No. 7, 2020 : 2496-2515
ISSN : 2302-8912
DOI: https://doi.org/10.24843/EJMUNUD.2020.v09.i07.p02
LINGKUNGAN KERJA, STRES KERJA, DAN MOTIVASI KERJA BERPENGARUH TERHADAP LOYALITAS KARYAWAN PURI SARON SEMINYAK
Ni Luh Putu Ayu Anjani1
I Wayan Gede Supartha2
1,2Fakultas Ekonomi Dan Bisnis Universitas Udayana (Unud), Bali, Indonesia email: [email protected]
ABSTRAK
Loyalitas karyawan tercermin dari sikap dan perbuatan mencurahkan kemampuan dan keahlian yang dimiliki, melaksanakan tugas dengan tanggungjawab, disiplin, serta jujur dalam bekerja, menciptakan hubungan kerja yang baik, menjaga citra perusahaan dan adanya kesediaan untuk bekerja dalam jangka waktu yang lebih panjang. Penelitian ini bertujuan untuk menganalisis pengaruh lingkungan kerja, stres kerja, dan motivasi kerja terhadap loyalitas karyawan Puri Saron Seminyak. Penelitian menggunakan Simple Random Sampling dengan 52 responden. Pengumpulan data melalui wawancara dan penyebaran kuesioner. Teknik analisis data yang digunakan adalah analisis regresi linier berganda. Hasil penelitian menunjukkan bahwa lingkungan kerja dan motivasi kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap loyalitas karyawan sedangkan stres kerja berpengaruh negatif dan signifikan terhadap loyalitas karyawan. Pemimpin hendaknya memperhatikan stres kerja yang dialami oleh karyawannya. Hal ini perlu diperhatikan yaitu perbedaan antara nilai nilai dari perusahaan dan karyawan harus dapat dibijaksanakan oleh pihak manajemen.
Kata kunci : Lingkungan Kerja, Stres Kerja, Motivasi Kerja, Loyalitas Karyawan
ABSTRACT
Employee loyalty is reflected in the attitudes and actions devoted to their abilities and expertise, carrying out tasks with responsibility, discipline, and honesty at work, creating good working relationships, maintaining the company's image and the willingness to work for a longer period of time. This study aims to analyze the influence of the work environment, work stress, and work motivation on employee loyalty in Puri Saron Seminyak. Simple Random Sampling is used with 52 respondents. Data collection through interviews and questionnaires and analyzed using multiple linear regression. The results shows, work environment and work motivation had a positive and significant effect on employee loyalty while work stress had a negative and significant effect on employee loyalty. Leaders should pay attention to work stress experienced by their employees. This needs to be considered that the difference between the values of the company and employees must be managed by the management.
Keywords: Work Environment, Work Stress, Work Motivation, Employee Loyalty
PENDAHULUAN
Sumber daya dalam suatu organisasi menentukan keefektifan berjalannya kegiatan dalam suatu organisasi. Organisasi akan selalu dituntut untuk meningkatkan kualitas sumber dayanya. Sumber daya manusia adalah harta atau aset paling berharga yang dimiliki oleh satu organisasi atau perusahaan, karena keberhasilan organisasi sangat ditentukan oleh unsur manusia(Saputra & Wibawa, 2018).Dengan adanya sumber daya manusia yang memiliki sifat loyalitas yang tinggi, akan memudahkan suatu perusahaan dalam mencapai tujuannya. Fuanida (2016) menyatakan tbahwa t“Loyalitas tkerja tmerupakan tpencapaian tpelaksanaan kegiatan/pekerjaan toleh tseseorang tatau tkaryawan tuntuk tmencapai ttujuan organisasi/perusahaan tdalam tperiode twaktu ttertentu. tDalam thal tkaitannya dengan tpeningkatan tloyalitas tkerja tkaryawan tdiperlukan tadanya tlingkungan kerja tyang tbaik, tdisiplin tkerja tyang ttinggi, tdan tmotivasi tyang tdapat membangkitkan tsemangat tkaryawan tdalam tbekerja.
Loyalitas karyawan pada umumnya dipandang sebagai atribut positif yang jelas di tingkat individu dan kolektif. Namun, dalam konteks yang menantang atau disfungsional, karyawan yang loyal dapat terpecah antara loyalitas organisasi dan pribadi mereka menanggapi konflik dan / atau disfungsi sedemikian rupa sehingga kesejahteraan pribadi mereka terancam (Mursita, 2015). Karyawan tdengan ttingkat loyalitas tyang ttinggi takan tdihargai toleh tperusahaan tuntuk tkelangsungan thidup perusahaan tdalam tmenentukan tmaju tmundurnya tperusahaan tdi tmasa mendatang. Menurut Lumiu et al. (2019) semakin tinggi loyalitas karyawan di suatu perusahaan, maka semakin mudah perusahaan tersebut mencapai tujuan yang telah ditetapkan sebelumnya.
Loyalitas tkaryawan tPuri tSaron tSeminyak, tBali tdapat tdikatakan trendah karena tkaryawan ttidak tmematuhi tperaturan tperusahaan, ttidak tdapat menyelesaikan tpekerjaan ttepat twaktu, tkaryawan ttidak tjujur tdalam tmelaporkan hasil tpekerjaannya, ttidak tadanya tkomunikasi tyang tbaik tantara tkaryawan tdengan atasan. tHal tini tdisebabkan tkarena tkaryawan tmerasa ttidak tpuas tdengan tlingkungan kerja tyang tada tdi tperusahaan tuntuk tkaryawan tyang tsudah tbekerja tdi tperusahaan tersebut, tstres tkerja tyang tdialami toleh tkaryawan tjuga trelatif ttinggi tyang disebabkan toleh tbanyaknya tpekerjaan tyang tharus tdilakukan tkaryawan tdalam waktu yang singkat serta motivasi yang diberikan dari manajer yang kurang dapat menyebabkan karyawan malas atau merasa bosan bekerja.
Berdasarkan hasil wawancara terhadap bapak Made (nama disamarkan) yang merupakan karyawan Puri Saron Seminyak bagian front office menyatakan bahwa masih banyak karyawan di Puri Saron Seminyak yang saling menyalahkan sesama karyawan. Hal tersebut pastinya dapat menggangu kenyamanan dalam bekerja. Tidak thanya tkaryawan tyang tsaling tmenjelekkan tsatu tsama tlain, tkaryawan tyang sering tsaling tmenyalahkan takan tmembuat tsuasana tbekerja tmenjadi ttidak tnyaman. Sesama tkaryawan, tapalagi tjika tberada tdi tsatu tdivisi, tharus tbekerja tselayaknya ttim yang tmemiliki ttujuan tyang tsama, tyakni tmemajukan tperusahaan. tSelain titu tBeliau juga menuturkan bahwa tidak ada inisiatif dari manajemen untuk mengembangkan potensi karyawan. Beliau menuturkan bahwa , “Bekerja di sebuah perusahaan tidak hanya untuk mendapatkan gaji, tetapi juga untuk meningkatkan kompetensi. Apalagi
perusahaan sepertinya tidak memberikan peluang untuk meningkatkan kemampuan karyawan dan mengembangkan diri, sepertinya saya perlu berpikir ulang untuk tetap setia pada perusahaan”. Pengembangan kompetensi yang dimaksudkan misalnya, melalui program-program pelatihan yang khusus dibuat atau dibiayai oleh perusahaan.
Berdasarkan hasil wawancara dengan ibu Putu (nama disamarkan) salah satu karyawan di Puri Saron Seminyak bagian front office menyatakan bahwa salah satu fenomena stres yang terjadi di Puri Saron Seminyak adalah adanya konflik dengan rekan kerja. Beliau menuturkan bahwa “ masih banyak sesama karyawan yang merasa tidak cocok dalam bekerja yang dapat menimbulkan konflik antar pegawai. Konflik berkelanjutan jelas membuat stres dan tidak optimal dalam bekerja”. Selain itu Beliau juga menuturkan bahwa banyaknya pekerjaan yang harus dilakukan karyawan dalam waktu yang singkat yang dapat menyebabkan karyawan menjadi stres. Hal tersebut menjadi fenomena yang dapat menyebabkan stres kerja.
Berdasarkan wawancara dengan Human Resources Development dan beberapa karyawan lainnya menyatakan bahwa tingkat loyalitas yang belum maksimal pada karyawan Puri Saron Seminyak, keyakinan tersebut dapat dilihat masalah mengenai loyalitas karyawan yang merupakan keluhan tkaryawan tyang diutarakan tkaryawan tdi tperusahaan tyaitu tadanya tketidakkonsistenan tkaryawan dalam tbekerja tdimana tada tkecenderungan tbahwa tkaryawan tmelaksanakan ttugas tanpa tadanya tinisiatif tdari tdiri tsendiri, tlingkungan tkerja tkaryawan tdiperusahaan tersebut apakah bisa membuat karyawan nyaman atau tidak.
Motivasi kerja dari manajer yang kurang dapat menyebabkan karyawan malas atau merasa bosan bekerja. Serta stres kerja yang dialami oleh karyawan juga dapat menentukan loyalitas karyawan karena dapat menyebabkan produktivitas dan kesehatan organisasi itu akan terganggu, sehingga karyawan yang bekerja di Puri Saron Seminyak akan merasa kurang nyaman. Ketiga faktor tersebut sangat berpengaruh pada karyawan, karena karyawan bekerja memerlukan dukungan dan semangat agar mampu melaksanakan tugas dan kewajibannya dengan baik.
Berdasarkan uraian tersebut, menarik untuk diteliti lebih jauh pengaruh lingkungan kerja, stres kerja, dan motivasi kerja terhadap loyalitas karyawan Puri Saron Seminyak, Bali. Hal yang perlu diperhatikan dalam meningkatkan loyalitas karyawan adalah lingkungan kerja yang ada di perusahaan. Dalam penelitian yang dilakukan oleh Sutanto & Perdana (2016) faktor tyang tdapat tmenjadikan tkaryawan dapat tbersikap tloyal tterhadap tperusahaan tialah tdengan tadanya tlingkungan tkerja yang taman tdan tnyaman. tLingkungan tkerja tyang tmemuaskan tbagi tkaryawan tdapat meningkatkan kinerja, sebaliknya lingkungan kerja yang tidak memadai dapat menurunkan kinerja karyawan dan akhirnya motivasi kerja karyawan. Lingkungan kerja adalah tempat dimana seseorang pegawai yang bekerja meliputi lingkungan fisik dan non fisik yang dapat mempengaruhi semangat kerja dalam melaksanakan pekerjaan.
Lingkungan kerja sangat berpengaruh terhadap tinggi rendahnya loyalitas karyawan.Selain lingkungan kerja, stres dari para tenaga kerja juga perlu diperhatikan oleh manajemen di perusahaan. Menurut Wartono & Mochtar
(2015), Stres tyang tberlebihan tdari tpara ttenaga tkerja takan tmembuat tsituasi tdan lingkungan kerja tdari tsuatu tperusahaan takan tmenjadi tlebih tburuk. tHal ttersebut tdikarenakan stres tdari tkaryawan takan tdapat tmempengaruhi temosi tkaryawan ttersebut, tdan emosi tdari tkaryawan ttersebut tdapat tmemicu tkesalahan tdalam tbekerja tseperti pertengkaran tdengan trekan tkerja tatau tketidak thati-hatian tdari tpekerja tdalam melaksanakan ttugasnya.
Stres tsebagai tsuatu ttanggapan tdalam tmenyesuaikan tdiri tyang tdipengaruhi oleh tperbedaan tindividu tdan tproses tpsikologis, tsebagai tkonsekuensi tdari ttindakan lingkungan, tsituasi tatau tperistiwa tyang tterlalu tbanyak tmengadakan ttuntutan psikologis tdan tfisik tseseorang. tDengan tdemikian tdapat tdisimpulkan tbahwa tstres kerja ttimbul tkarena ttuntutan tlingkungan tdan ttanggapan tsetiap tindividu tdalam menghadapinya tdapat tberbeda-beda. tMengingat tdampak tdari tstres tkaryawan, dalam thal tmeningkatkan tkualitas thasil tkerja tmaka, tmanajer tperusahaan tharus secara tsungguh-sungguh tmemperhatikan tlingkungan tkerja tdan tstres tkerja karyawan. tHal tini tdiharapkan tdapat tmembentuk tsuatu tpola thubungan tbaik tantara karyawan tdengan tatasan tdimana tpara tkaryawan takan tberpikir tbahwa tperusahaan tempat tdimana tmereka tbekerja tbisa tmemahami tserta tmengetahui tkebutuhan thidup yang tmenjadi tpemicu tmengapa tmereka tbekerja.
Selain tlingkungan tkerja tdan tstress tkerja, tfaktor tyang tdapat tmeningkatkan loyalitas tkerja tadalah tmotivasi tkerja tkepada tkaryawan. Motivasi kerja diartikan sebagai faktor - faktor yang mengarahkan dan mendorong perilaku atau keinginan seseorang untuk melakukan suatu kegiatan yang dinyatakan dalam bentuk usaha yang keras atau lemah. Motivasi tidak selalu berupa kompensasi akan tetapi bisa dilakukan dengan memberikan penghargaan, antara lain mencakup faktor penghormatan diri seperti harga diri, otonomi, dan prestasi; serta faktor penghormatan diri luar seperti misalnya status, pengakuan dan perhatian. Untuk mencapai keefektivan motivasi, maka diperlukan teori-teori motivasi dari para ahli sebagai pendukungnya. Teori Maslow mengasumsikan bahwa orang berkuasa memenuhi kebutuhan yang lebih pokok (fisiologis) sebelum mengarahkan perilaku memenuhi kebutuhan yang lebih tinggi (perwujudan diri).
Tujuan penelitian ini yaitu sebagai berikut: 1) Untuk menganalisis Pengaruh Lingkungan Kerja terhadap Loyalitas Karyawan Puri Saron Seminyak 2) Untuk menganalisis Pengaruh Stres Kerja terhadap Loyalitas Karyawan Puri Saron Seminyak 3) Untuk menganalisis Pengaruh Motivasi Kerja terhadap Loyalitas Karyawan Puri Saron Seminyak
Teori tyang tdigunakan tdalam tpenelitian tini tadalah tMaslow’s tNeed Hierarchy tTheory tatau tA tTheory tof tHuman tMotivation, tyang tmenyatakan tbahwa kebutuhan tdan tkepuasan tseseorang titu tjamak tyaitu tmeliputi tkebutuhan tbiologis dan tpsikologis tberupa tmateriil tdan tnon tmateriil. tDalam tteori tkebutuhan tMaslow, ketika tkebutuhan tdasar tsudah tterpenuhi tmaka tkebutuhan tberikutnya tmenjadi dominan. tDari tsudut tmotivasi, tteori ttersebut tmengatakan tbahwa tmeskipun ttidak ada tkebutuhan tyang tbenar-benar tdipenuhi, tsebuah tkebutuhan tyang tpada tdasarnya telah tdipenuhi ttidak tlagi tmemotivasi t(Campbell, 2015).
Penelitian oleh Larastrini & Adnyani (2019) yang berjudul “Pengaruh Kepuasan Kerja Lingkungan Kerja Dan Work – Life Balance Terhadap Loyalitas Karyawan”, menyatakan tbahwa tterdapat tpengaruh tsignifikan tantara tlingkungan
kerja tterhadap tloyalitas tkaryawan. tHal ttersebut tsenada tdengan tpenelitian tyang dilakukan oleh, Adetola (2015)yang menyatakan bahwa lingkungan kerja berpengaruh positif terhadap loyalitas karyawan. Kullab & Kassim (2017), Talwar & Ahmad (2017) dan Raziq & Maulabakhsh (2015) menunjukkan bahwa lingkungan kerja memiliki hubungan positif dengan loyalitas karyawan yaitu semakin baik lingkungan kerja maka tingkat loyalitas karyawan semakin tinggi. Purba (2017)dalam tpenelitiannya tmenunjukkan tloyalitas tkaryawan tjuga dipengaruhi toleh tlingkungan tkerja, tdimana tsemakin ttinggi tlingkungan tkerja tmaka akan tberpengaruh tterhadap tpeningkatan tloyalitas tkaryawan. tHal tini tberarti loyalitas tkaryawan titu tjuga tdipengaruhi toleh tlingkungan tkerja. tMaka tdari titu hipotesis tpertama tdari tpenelitian tini tadalah:
H1: Lingkungan Kerja Berpengaruh Positif Dan Signifikan Terhadap Loyalitas karyawan
Rizkiyani & Saragih (2015) menyatakan tbahwa tmasalah tstres tkerjadi tdalam organisasi tperusahaan tmenjadi tgejala tyang tpenting tdiamati tsejak tmulai ttimbulnya tuntutan tuntuk tefisiensi tdi tdalam tpekerjaan. tPerusahaan tharus tmemperhatikan stres tkerja tkaryawannya, tkarena tkaryawan tmerupakan taset tberharga tbagi perusahaan tyang tmerupakan tfaktor tpenting tuntuk tmencapai ttujuan tsuatu organisasi. tJika tstres tkerja tkaryawan ttinggi, tmaka tdikhawatirkan tkinerja karyawan takan tmenurun. Ramadhani & Rahardjo (2017), menyatakan bahwa terdapat pengaruh signifikan antara stres kerja terhadap loyalitas karyawan. Hal tersebut senada dengan penelitian yang dilakukan oleh Intanasari & Suprajang (2016) dan Kholik (2017) yang menyatakan bahwa stres kerja berpengaruh negatif terhadap loyalitas karyawan. Maka dari itu hipotesis kedua dari penelitian ini adalah:
H2: Stres Kerja Berpengaruh Negatif Dan Signifikan Terhadap Loyalitas Karyawan.
Pada dasarnya motivasi berperan penting dalam suatu perusahaan. Seperti yang dinyatakan oleh Ramlan (2018), motivasi kerja adalah kesediaan untuk mengerahkan upaya tingkat tinggi ke arah tujuan organisasi, dikondisikan oleh kemampuan upaya untuk memenuhi beberapa kebutuhan individu. Menurut Ngima & Kyongo (2015)motivasi kerja dianggap sebagai faktor pendorong karyawan untuk mencapai tujuan dan sasaran tertentu dari organisasi. Mereka juga mendefinisikan motivasi karyawan sebagai ekspresi dari ukuran energi, komitmen, dan kreativitas yang dibawa oleh karyawan perusahaan ke pekerjaan mereka. Selain itu, mengenai hubungan antara motivasi karyawan dan hasil karyawan, Robescu & Iancu (2016), mengatakan bahwa motivasi memengaruhi hasil kerja karyawan misalnya kinerja dan produktivitas.Thanos et al. (2015), Renyut et al. (2017), Buntak & Drožđek (2016) Zakaria et al. (2019) Putra et al. (2015) Taryaman et al. (2017) dan Khuong & Tien (2015) menyatakan bahwa motivasi secara parsial berpengaruh signifikan terhadap loyalitas karyawan.
H3: Motivasi Kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap loyalitas karyawan
METODE PENELITIAN
Berdasarkan permasalahan yang akan diteliti maka peneliti ini menggunakan pendekatan tkuantitatif tdan ttermasuk tke tdalam tpenelitian tasosiatif t( thubungan) yang tbertujuan tuntuk tmengetahui thubungan tdi tantara ttiga tvariabel tatau tlebih.Penelitian tini tmenggunakan tdesain tkuantitatif tkausal. t tLokasi tpenelitian tini berada di Jl. Camplung Tanduk, Seminyak, Kuta, Kabupaten Badung, Bali 80361, Indonesia.Alasan memilih lokasi penelitian tersebut karena Puri Saron Seminyak memiliki masalah mengenai loyalitas karyawan, dimana loyalitas karyawan pada hotel tersebut dapat dikatakan masih tergolong rendah.Objek dalam penelitian ini adalah lingkungan kerja, stres kerja dan motivasi kerja.Variabel tbebas tdalam penelitian tini tadalah tlingkungan tkerja t(X1), tstres tkerja t(X2), tdan tmotivasi tkerja (X3). tVariabel tterikat tdalam tpenelitian tini tadalah tLoyalitas tKaryawan t(Y).
Lingkungan kerja dalam penelitian ini adalah kondisi –kondisi material dan psikologis yang ada dalam perusahaan dimana karyawan tersebut bekerja. Lingkungan kerja memiliki kaitan dengan loyalitas karyawan. Variabel Lingkungan kerja dapat diukur dengan indikator-indikator sebagai berikut : 1) Perlengkapan tdan tfasilitas tyang tharus ttersedia tseperti tfasilitas tmeja, tpesawat telepon, tbuku, tbahan trefrensi, trak tarsip tdan tlain tlain. t2) tLingkungan ttempat tkerja yang tdapat tmempengaruhi tefektifitas tpelaksanaan ttugas. t3) tSuasana tkerja tyang baik takan tdihasilkan tterutama tdalam torganisasi tyang ttersusun tdengan tbaik.
Stres kerja dalam penelitian ini diartikan sebagai suatu tanggapan dalam menyesuaikan diri yang dipengaruhi oleh perbedaan individu dan proses psikologis, sebagai konsekuensi dari tindakan lingkungan, situasi atau peristiwa
yang terlalu banyak mengadakan tuntutan psikologis dan fisik seseorang. Variabel Stres Kerja dapat diukur dengan indikator-indikator sebagai berikut : 1) Beban kerja yang berlebihan adalah beban kerja yang diberikan melebihi tanggung jawab. 2) Tekanan atau desakan waktu adalah rentang waktu yang diberikan perusahaan untuk menyelesaikan pekerjaan. 3) Umpan balik tentang pelaksanaan kerja yang tidak memadai adalah evaluasi pekerjaan yang diberikan perusahaan terhadap karyawannya. 4) Konflik antar pribadi dan antar kelompok adalah kondisi yang kurang kondusif dimana disebabkan perbedaan pandangan dari pribadi atau kelompok di tempat kerja.
Motivasi kerja dalam penelitian ini tadalah tpemberian tdaya tpenggerak tyang menciptakan tkegairahan tkerja tseseorang, tagar tmereka tmau tbekerja tsama, tbekerja efektif tdan tterintegrasi tdengan tsegala tdan tupayanya tuntuk tmencapai tkepuasan. Variabel tmotivasi tkerja tdapat tdiukur tdengan tindikator-indikator tsebagai tberikut: 1) Kebutuhan untuk berprestasi. 2) Kebutuhan memperluas pergaulan. 3) Kebutuhan untuk menguasi suatu pekerjaan.
Loyalitas karyawan dalam penelitian ini adalah tekad dan kesanggupan karyawan Puri SaronSeminyak tdalam tmentaati, tmelaksanakan t tdan tmengamalkan semua tketentuan tdan tperaturan tperusahaan tdengan tpenuh tkesadaran tdan ttanggung jawab tyang tdibuktikan tdalam tsikap tdan ttingkah tlaku tsehari-hari tserta dalam ttindakan tmelaksanakan ttugas. tVariabel Loyalitas Karyawan dapat diukur dengan indikator-indikator sebagai berikut : 1) Taat pada peraturan yaitu kesanggupan karyawan Puri Saron untuk wajib mengikuti peraturan yang harus ditaati 2) Memiliki tanggung jawab pada perusahaan yaitu kesanggupan karyawan Puri Saron dalam menyelesaikan pekerjaan yang dibebankan kepadanya dengan tepat waktu, dan berani mengambil resiko untuk keputusan yang dibuat atau tindakan yang dilakukan 3) Kemauan untuk bekerja sama yaitu kondisi dimana rekan kerja dapat bekerja sama dalam menyelesaikan pekerjaan 4) Rasa memiliki terhadap keberadaan perusahaan yaitu rasa memiliki karyawan Puri Saron terhadap segala keberadaan perkembangan yang terjadi di perusahaan.
Adapun yang menjadi populasi dalam penelitian ini adalah seluruh karyawan pada Puri Saron Seminyak.jumlah sampel yang digunakan dalam penelitian ini adalah sebanyak 52 karyawan pada Puri Saron Seminyak.Metode penentuan sampel untuk menentukan sampel yang akan digunakan dalam penelitian ini menggunakan teknik Probability Sampling dengan SimpleRandom Sampling.Dalam penelitian ini data yang diminta adalah data tentang gambaran umum mengenai Puri Saron Seminyak, pernyataan dari skala liket yang dijawab oleh responden dalam bentuk sangat tidak setuju, tidak setuju, netral, setuju, dan sangat setuju. Selain itu data kualitatif yang digunakan dalam penelitian ini adalah pendidikan, jenis kelamin, struktur organisasi, sejarah berdirinya perusahaan, dan job description karyawan Puri Saron Seminyak
Data kuantitatif dalam penelitian ini adalah data jumlah karyawan dan umur karyawan terhadap pernyataan yang meliputi lingkungan kerja, stres kerja dan motivasi kerja, nilai skor jawaban responden terhadap pernyataan yang terdapat di dalan kuisioner. Sumber Primer merupakan seluruh responden karyawan Puri Saron Seminyak. Data tyang tdiminta tadalah tdata tpengisian tkuisioner
tyangtdijawab toleh responden dalam bentuk sangat tidak setuju, tidak setuju, netral, setuju, dan sangat setuju. Sumber Sekunder adalah pihak perusahaan Puri Saron Seminyak. Sumber data sekunder dalam penelitian ini bersumber dari internal perusahaan Puri Saron Seminyak, seperti data mengenai gambaran umum perusahaan, struktur organisasi, dan jumlah karyawan. Data yang dikumpulkan dalam penelitian ini menggunakan metode-metode Wawancara dan. Kuesioner.
HASIL DAN PEMBAHASAN
Data tkarakteristik tresponden tadalah tdata tresponden tyang tdikumpulkan untuk tmengetahui tprofil tresponden tpenelitian. tBerdasarkan thasil tpenelitian tyang dilakukan tterhadap tkaryawan tPuri tSaron tSeminyak tdapat tdiketahui tkarakteristik respondennya tmeliputi tjenis tkelamin, tusia tdan tpendidikan tterakhir tyang dijelaskan tpada tTabel t1.
Berdasarkan Tabel 1. menunjukkan jumlah karyawan Puri Saron Seminyakyang di jadikan sampel sebanyak 52 orang. Jika di lihat dari jenis kelamin, jenis kelamin laki-laki mendominasi dalam penelitian ini dengan persentase sebesar 71,15 persen. Jika di lihat dari usia, yang memiliki usia 25-34 tahun mendominasi dengan presentase sebesar 40,38 persen. Jika di lihat dari tingkat pendidikan yang memiliki tingkat pendiddikan terakhir Diploma yang mendominasi dengan persentase sebesar 53,85persen.
Tabel 1.
Karakteristik Responden Puri Saron Seminyak
|
No |
Variabel |
Klasifikasi |
Jumlah (orang) |
Persentase (%) |
|
1 |
Jenis |
Laki – Laki |
37 |
71,15 |
|
Kelamin |
Perempuan |
15 |
28,85 | |
|
Jumlah |
52 |
100 | ||
|
18-24 Tahun |
8 |
15,38 | ||
|
2 |
Usia |
25-34 Tahun |
21 |
40,38 |
|
35-40 Tahun |
10 |
19,23 | ||
|
> 40Tahun |
3 |
5,77 | ||
|
Jumlah |
52 |
100 | ||
|
Pendidikan terakhir |
SMA |
7 |
13,46 | |
|
3 |
Diploma |
28 |
53,85 | |
|
S1 |
17 |
32,69 | ||
|
Jumlah |
52 |
100 |
Sumber :Data diolah,2019
Uji tvaliditas tdilakukan tdengan tmengkorelasikan tantara tskor tfaktor tdengan skor ttotal tdan tbila tkorelasi ttiap tfaktor ttersebut tbernilai tpositif t(r t> t0,3), tmaka instrumen tpenelitian ttersebut tdapat tdikatakan tvalid. tInstrumen tyang tvalid tadalah instrumen tyang tdapat tdigunakan tuntuk tmengukur tapa tyang tseharusnya tdiukur. Tinggi trendahnya tvaliditas tmenunjuk tkan tsejauh tmana tdata tyang tterkumpul ttidak menyimpang tdari tgambaran ttentang t tvariabel tyang tdimaksud. tHasil tuji tvaliditas penelitian tini tditunjukkan tdalam tTabel t2. tberikut tini:
Tabel 2.
Hasil Uji Validitas
|
No Variabel Item Pernyataan |
Korelasi Item Total |
|
X1.1 X1.2
X1.4 X1.5 X2.1
X2.3 X3.1
Motivasi kerja X3.3 X3.4 X3.5 Y1.1 Y1.2
Y1.4 Y1.5 Y1.6 Y1.7 Y1.8 |
0,762 0,935 0,882 0,848 0,935 0,959 0,969 0,969 0,940 0,965 0,861 0,944 0,949 0,946 0,926 0,877 0,963 0,958 0,894 0,851 0,898 |
Sumber :Data diolah,2019
Tabel t2. tmenunjukkan tbahwa tseluruh tkoefisien tkorelasi tdari tindikator variabel tyang tdiuji tnilainya tlebih tbesar tdari t0,30 t(r t> t0,3). tHasil ttersebut menunjukkan tbahwa tseluruh tindikator tyang tterdapat tpada tpenelitian tini tterbukti valid.
Uji reliabilitas digunakan untuk mengukur konsistensi suatu variabel pada penelitian. Instrumen dikatakan reliabel untuk mengukur variabel bila memiliki nilai Cronbach Alpha > 0,70. Hasil uji reliabilitas penelitian ini ditunjukkan dalam Tabel 3 berikut ini:
Tabel 3.
Hasil Uji Reliabilitas
|
Variabel |
Cronbach’s Alpha |
|
Lingkungan kerja (X1) Stres kerja (X2) Motivasi kerja (X3) Loyalitas karyawan (Y) |
0,934 0,963 0,962 0,971 |
Sumber :Data diolah,2019
Tabel t3. tmenunjukkan tmasing-masing tnilai tCronbach’s tAlpha tpada ttiap instrumen ttersebut tlebih tbesar tdari t0,70(Cronbach’s tAlpha t> t0,70). tHal ttersebut menunjukkan tbahwa tsemua tinstrumen treliabel tsehingga tdapat tdigunakan tuntuk melakukan tpenelitian.
Variabel tloyalitas tkaryawan tyang tmemiliki trata-rata tterendah tadalah pernyataan t“Saya tdapat tmenyelesaikan tpekerjaan tdengan ttepat twaktu.”, tdiperoleh nilai trata-rata tsebesar t3,19 tyang tmasuk tkriteria tcukup tbaik,
ttetapitmemiliki tnilai rata-rata tyang trendah tdibandingkan tdengan tpernyataan tyang tlainnya tini tberarti secara tumum tresponden tbelum tdapat tmenyelesaikan tpekerjaan tdengan ttepat waktu. tVariabel tloyalitas tkaryawan tyang tmemiliki trata-rata ttertinggi tadalah pernyataan t“Saya tberusaha tmelaporkan thasil tpekerjaan tsaya tsesuai tdengan prosedur”, tdiperoleh tnilai trata-rata tsebesar t3,48 tyang tmasuk tkriteria tbaik, tini berarti tsecara tumum tresponden tberusaha tmelaporkan thasil tpekerjaan tmereka sesuai tdengan tprosedur.
Tabel 4.
Deskripsi Jawaban Responden terhadap loyalitas karyawan
|
No |
Pernyataan |
Proporsi Jawaban Responden |
Jumlah |
Rata-Rata |
Kriteria | ||||
|
1 |
2 |
3 |
4 |
5 | |||||
|
1 2 3 4 5 6 7 8 |
Saya selalu berusaha mematuhi peraturan yang 4 10 ditetapkan oleh perusahaan dengan baik. Saya dapat menyelesaikan pekerjaan dengan tepat 7 8 waktu. Sayaselalumengutamakan kepentingan organisasi 0 14 diatas kepentingan pribadi. Saya selalu berusaha memberikan tenaga dalam 4 10 menyelesaikanpermasalahan Saya selalu berusaha memberikan sumbangan 5 10 pemikiran Saya berupaya bekerja 0 14 tanpa paksaan Saya berupaya bekerja 4 11 sesuai job description Saya berusaha melaporkan hasil pekerjaan saya sesuai 0 15 dengan prosedur. Rata-rata |
9 10 17 9 6 14 10 5 |
25 22 16 24 27 19 16 24 |
4 5 5 5 4 5 11 8 |
171 166 168 172 171 171 175 181 |
3,29 3,19 3,23 3,31 3,29 3,29 3,37 3,48 3,31 |
Cukup Tinggi Cukup Tinggi Cukup Tinggi Cukup Tinggi Cukup Tinggi Cukup Tinggi Cukup Tinggi Tinggi Cukup Tinggi | ||
Sumber :Data diolah,2019
Berdasarkan tTabel t5. tdiketahui tpersepsi tresponden tmengenai tvariabel Lingkungan tkerja tyang tmemiliki trata-rata ttertinggi tdan tterendah tadalah tVariabel Lingkungan tkerja tyang tmemiliki trata-rata tterendah tadalah tpernyataan t“Kerjasama antar tkaryawan tdi tperusahaan tberjalan tdengan tbaik”, tdiperoleh tnilai trata-rata sebesar t3,25 tyang tmasuk tkriteria tcukup, ttetapi tmemiliki tnilai trata-rata tyang rendah tdibandingkan tdengan tpernyataan tyang tlainnya tini tberarti tsecara tumum responden menganggap Kerjasama antar karyawan di perusahaan belum berjalan dengan baik. Variabel Lingkungan kerja yang memiliki rata-rata tertinggi adalah pernyataan “Saya merasa aman bekerja di perusahaan ini.”, diperoleh nilai rata-rata sebesar 3,48 yang masuk kriteria baik, ini berarti secara umum responden menganggap merasa aman bekerja di perusahaan ini.
|
Tabel 5. Deskripsi Jawaban Responden terhadap Lingkungan kerja | |
|
No |
Proporsi Jawaban Rata- Pernyataan Responden Jumlah a a Kriteria 1 2 3 4 5 Rata |
|
1 |
Saya merasa aman bekerja 0 11 12 22 7 181 3,48 Baik di perusahaan ini. |
|
2 |
Sirkulasi udara di ruang Cukup 5 9 6 28 4 173 3,33 bekerja cukup baik. Baik Saya memiliki privacy C k |
|
3 |
dalam bekerjadengan ruang 5 7 14 16 10 175 3,37 Buaiukp yang diberikan Pimpinan memiliki |
|
4 |
hubungan yang baik dengan 2 7 11 29 3 180 3,46 Baik semua pegawai Kerjasama antar karyawan C k |
|
5 |
di perusahaan berjalan 5 10 7 27 3 169 3,25 Baikp dengan baik. a Rata-rata 3,38 Cukup Baik |
Sumber :Data diolah,2019
|
No |
Tabel 6. Deskripsi Jawaban Responden terhadap Stres kerja Proporsi Jawaban Rata- Pernyataan Responden Jumlah a a Kriteria 1 2 3 4 5 Rata |
|
1 |
Sesuai dengan kemampuan Cukup saya dalam menyelesaikan tugas 3 27 9 9 4 140 2,69 Rendah |
|
2 |
Saya melakukan tugas sesuai dengan wewenang Cukup jabatan saya 5 23 9 11 4 142 2,73 Rendah |
|
3 |
Kepala perusahaan saya Cukup mendukung pekerjaan yang saya lakukan 5 21 11 11 4 144 2,77 Rendah Rata-rata 2,73 Cukup Rendah |
Sumber :Data diolah,2019
Berdasarkan tTabel t6. tdiketahui tpersepsi tresponden tmengenai tvariabel tStres kerja tyang tmemiliki trata-rata ttertinggi tdan tterendah tadalah tsebagai tVariabel tStres kerja tyang tmemiliki trata-rata tterendah tadalah tpernyataan “Sesuai dengan kemampuan saya dalam menyelesaikan tugas”, diperoleh nilai rata-rata sebesar 2,69 yang masuk kriteria cukup rendah, tetapi memiliki nilai rata-rata yang rendah dibandingkan dengan pernyataan yang lainnya ini berarti secara umum responden diberikan pekerjaan yang tidak sesuai dengan kemampuan mereka dalam menyelesaikan tugas.Variabel Stres kerja yang memiliki rata-rata tertinggi adalah pernyataan “Kepala perusahaan saya mendukung pekerjaan yang saya lakukan”,
diperoleh nilai rata-rata sebesar 2,77 yang masuk kriteria cukup rendah, ini berarti secara umum responden menganggap bahwa kepala perusahaan mereka mendukung pekerjaan yang dilakukan.
Variabel Motivasi kerjapada penelitian ini merupakan variabel bebas.Variabel tMotivasi tkerja tyang tdisimbolkan tdengan tX3 tserta tdiukur tdengan menggunakan t5 tpernyataan tyang tditanggapi tmenggunakan t5 tpoin tSkala tLikert.Berdasarkan tTabel t7. tdiketahui tpersepsi tresponden tmengenai tvariabel tMotivasi kerja tyang tmemiliki trata-rata ttertinggi tdan tterendah tadalah tsebagai tberikut t: Variabel tMotivasi tkerja tyang tmemiliki trata-rata tterendah tadalah tpernyataan t“Saya dapat menjalin hubungan kerja yang harmonis”, diperoleh nilai rata-rata sebesar 3,19 yang masuk kriteria cukup, tetapi memiliki nilai rata-rata yang rendah dibandingkan dengan pernyataan yang lainnya ini berarti secara umum responden belum dapat menjalin hubungan kerja yang harmonis. Variabel Motivasi kerja yang memiliki rata-rata tertinggi adalah pernyataan “Saya merasa telah mendapatkan gajiyang sesuai dengan kebutuhan”, diperoleh nilai rata-rata sebesar 3,38 yang masuk kriteria cukup baik, ini berarti secara umum responden merasa telah mendapatkan gaji yang sesuai dengan kebutuhan.
Tabel 7.
Deskripsi Jawaban Responden terhadap Motivasi kerja
|
No |
Pernyataan |
Proporsi Jawaban Responden |
Jumlah |
Rata-Rata |
Kriteria | ||||
|
1 |
2 |
3 |
4 |
5 | |||||
|
1 |
Saya merasa telah mendapatkan gajiyang sesuai dengan kebutuhan |
1 |
16 |
6 |
20 |
9 |
176 |
3,38 |
Cukup Tinggi |
|
2 |
Saya merasa telah di fasilitasiperlengkapan keamaan dan di berikantunjangan keselamatan |
2 |
13 |
8 |
24 |
5 |
173 |
3,33 |
Cukup Tinggi |
|
3 |
Saya dapat menjalin hubungan kerja yang harmonis |
4 |
11 |
12 |
21 |
4 |
166 |
3,19 |
Cukup Tinggi |
|
4 |
Saya mendapatkan penghargaan sesuai dengan prestasi saya |
1 |
16 |
7 |
20 |
8 |
174 |
3,35 |
Cukup Tinggi |
|
5 |
Saya mendapatkan pekerjaan yang menarik dan 3 12 menantang Rata-rata |
6 |
28 |
3 |
172 |
3,31 3,31 |
Cukup Tinggi Cukup Tinggi | ||
Sumber :Data diolah,2019
Tabel 8.
Uji Normalitas (One-Sample Kolmogorov-Smirnov) Unstandardized Residual
Sumber :Data diolah,2019
Berdasarkan tuji tnormalitas tdengan tmenggunakan tOne-Sample tKolmogorov-Smirnov tTest tyang tditampilkan tpada tTabel t8 ttersebut tmenunjukkan tbahwa besarnya tnilai tKolmogorov-Smirnov tadalah tsebesar t0,332. tNilai tKolmogorov-Smirnov tersebut tlebih tbesar tdibandingkan tdengan tnilai tKolmogorov-Smirnov ttabel tsebesar t0,05 tmaka tHo tditerima tyang tmengindikasikan tbahwa tdata tyang digunakan tpada tpenelitian tini tterdistribusi tnormal, tsehingga tdapat tdisimpulkan bahwa tmodel tmemenuhi tasumsi tnormalitas.
Berdasarkan tTabel t9 ttersebut, tditunjukkan tbahwa tmasing-masing tmodel memiliki tnilai tsignifikansi tlebih tbesar tdari t5%. tHal tini tmenunjukkan tbahwa variabel tbebas tyang tdigunakan tpada tpenelitian tini ttidak tberpengaruh tsecara signifikan tterhadap tvariabel tterikatnya tyaitu tabsolute terror, tmaka tdari titu, penelitian tini tbebas tdari tgejala theteroskedastisitas.
|
Tabel 9. Uji Heteroskedastisitas (Uji Glesjer) | |
|
Variabel |
Unstandardized Coefficients Standardized t Sig. Coefficients B Std. Error Beta |
|
(Constant) Lingkungan kerja Stres kerja Motivasi kerja |
0,120 0,083 0,276 1,442 0,156 0,077 0,086 0,191 0,892 0,377
|
Sumber :Data diolah,2019
Tabel 10.
Uji Multikolinieritas (Tolerance dan Variance Inflation Factor)
|
Variabel |
Collinearity Statistics Tolerance VIF |
|
Lingkungan kerja Stres kerja Motivasi kerja |
0,540 1,852 0,434 2,302 0,478 2,091 |
Sumber :Data diolah,2019
Berdasarkan Tabel 10. tersebut ditunjukkan bahwa tidak terdapat variabel bebas yang memiliki nilai tolerance kurang dari 0,10 dan juga tidak ada variabel bebas yang memiliki nilai VIF lebih dari 10. Maka dari pada itu model regresi bebas dari gejala multikoleniaritas
Tabel 11.
Rangkuman Hasil Analisis Regresi Linear Berganda
|
Model |
Unstandardized Standardized t Sig. Coefficients Coefficients B Std. Error Beta |
|
(Constant) Lingkungan kerja Stres kerja Motivasi kerja |
2,245 0,773 2,905 0,006 0,290 0,119 0,282 2,433 0,019 -0,324 0,123 -0,340 -2,633 0,011 0,294 0,121 0,299 2,427 0,019 |
Sumber :Data diolah,2019
Berdasarkan Tabel 11. dapat ditulis persamaan regresi linear berganda sebagai berikut.
Y = 2,245+0,290 X1-0,324 X2+0,294 X3
Dimana :
Y = Loyalitas karyawan
X1 = Lingkungan kerja
X2 = Stres kerja
X3 = Motivasi kerja
Persamaan tregresi tlinear tberganda ttersebut tmenunjukkan tarah tmasing-masing variabel tbebas tterhadap tvariabel tterikatnya. tPersamaan tregresi tlinear berganda ttersebut tdapat tdiuraikan tsebagai tberikut :Nilai constant 2,245 menunjukan apabila Lingkungan kerja, Stres kerja dan Motivasi kerja bernilai sama dengan 0 (nol) maka loyalitas karyawan Puri Saron Seminyak bernilai positif.X1 = +0,290 menunjukkan bahwa Lingkungan kerja berpengaruh positif terhadap loyalitas karyawan Puri Saron Seminyak, apabila Lingkungan kerja semakin baik maka Loyalitas karyawan semakin tinggi.X2 =-0,324,menunjukkan bahwa Stres kerja berpengaruh negatif terhadap loyalitas karyawan Puri Saron Seminyak, apabila Stres kerjakaryawan rendah maka Loyalitas karyawan tinggi.X3 = +0,294, menunjukkan bahwa Motivasi kerja berpengaruh positif terhadap loyalitas karyawan Puri Saron Seminyak, apabila Motivasi kerja karyawan tinggi maka Loyalitas karyawan tinggi.
Tabel 12. Hasil Uji F
|
Model |
Sum of Squares |
Df |
Mean Square |
F |
Sig. |
|
Regression |
33,966 |
3 |
11,322 |
29,900 |
0,000b |
|
1 Residual |
18,176 |
48 |
0,379 | ||
|
Total |
52,141 |
51 |
Sumber :Data diolah,2019
Berdasarkan thasil tanalisis, tdiketahui tnilai tsignifikansi tF tadalah t0,000 t< 0,05, t maka tH0 tditolak. tHal tini tberarti tbahwa tvariabel tLingkungan tkerja t(X1), variabel Stres kerja (X2), variabel Motivasi kerja (X3), secara simultan berpengaruh signifikan terhadap loyalitas karyawan(Y)Puri Saron Seiminyak, atau model yang digunakan dalam penelitian layak dan dapat dipergunakan untuk analisis berikutnya.
|
Tabel 13. Hasil Uji t | |
|
Variabel |
Unstandardized Coefficients Beta Sig. |
|
Lingkungan kerja Stres kerja Motivasi kerja |
0,290 0,019 -0,324 0,011 0,294 0,019 |
Sumber :Data diolah,2019
Berdasarkan hasil analisis di atas dapat dijelaskan bahwa tingkat signifikansi 0,019< 0,05, sehingga H0 ditolak dan Ha diterima yang berarti bahwa variabel lingkungan kerja berpengaruh positif signifikan terhadap loyalitas karyawan. Koefisien regresi β1 (variabel Lingkungan kerja) sebesar 0,290, menunjukkan bahwa semakin baik Lingkungan kerja maka akan meningkatkanLoyalitas karyawanPuri Saron Seminyak.Berdasarkan hasil analisis di atas dapat dijelaskan bahwa tingkat signifikansi 0,011< 0,05, sehingga H0 ditolak dan Ha diterima yang berarti bahwa variabel Stres kerja berpengaruh negatif signifikan terhadap Loyalitas karyawan. Koefisien regresi β2 (variabel Stres kerja) sebesar -0,324, menunjukkan bahwa meningkatnya Stres kerja maka akan menurunkan loyalitas karyawanPuri Saron Seminyak.
Berdasarkan thasil tanalisis tdi tatas tdapat tdijelaskan tbahwa ttingkat signifikansi t0,019< t0,05, tsehingga tH0 tditolak tdan tHa tditerima tyang tberarti tbahwa variabel tMotivasi tkerja tberpengaruh tpositif tsignifikan tterhadap tLoyalitas karyawan. Koefisien regresi β3(variabel Motivasi kerja) sebesar 0,294, menunjukkan bahwa meningkatnya Motivasi kerjamaka akan meningkatkan Loyalitas karyawan Puri Saron Seminyak.
Analisis derteminasi dilakukan untuk mengetahui sejauh mana variasi variabel bebas yaitu X1 (Lingkungan kerja), X2 (Stres kerja) dan X3 (Motivasi kerja) terhadap variabel Loyalitas karyawan (Y). berdasarkan hasil spss yang dapat dilihat pada Tabel 14.
Tabel 14.
Analisis Koefisien Determinasi
Model R R Square Adjusted R Square Std. Error of the Estimate
1 0,807a 0,651 0,630 0,61535
Sumber :Data diolah,2019
Berdasarkan Tabel 14. tersebut dapat diketahui bahwa nilai r square ((r∙)= 0,651Adapun analisis menggunakan rumus sebagai berikut:
D = r∙ x 100%...............................(1)
D = 0,651 x 100%
D =65,1%
Berdasarkan thasil ttersebut tdiketahui tbahwa tnilai tR2= t65,1 tpersen, tyang berarti tbahwa tsebesar t65,1 tpersen tloyalitas tkaryawan tPuri tSaron tSeminyakdipengaruhi toleh tvariabel tLingkungan tkerja t(X1) t,Stres tkerja t t(X2),
tdan tMotivasi kerja (X3) tdan tsisanya tsebesar t34,9 tpersen tdipengaruhi toleh tvariabel tlain tyang tidak tditeliti tpada tpenelitian tini.
Berdasarkan tpengolahan tdata tSPSS tdihasilkan ttingkat tsignifikansi t0,019< 0,05. tBerdasarkan tnilai tpengujian ttersebut, tdapat tdilihat tdengan tstatistik tbahwa uji thipotesis tada tpada tpenolakan tH0 tdan tH1 tditerima tuntuk thipotesis tpertama. tHal tersebut tmenyatakan tpenerimaan thipotesis tyang tmeyakini tterdapat tpengaruh positif tdan tsignifikan tantara tLingkungan tkerja tterhadap tLoyalitas tkaryawan tPuri Saron tSeminyak. tKoefisien tvariabel tX1 tadalah tpositif t0,290 tartinya tLingkungan kerja tberpengaruh tpositif tterhadap tLoyalitas tkaryawan. tApabila tLingkungan tkerja semakin tbaik tsedangkan tStres tkerja tdan tMotivasi tkerja ttetap, tmaka tLoyalitas karyawan takan tmeningkat tsebesar 0,290.
Hasil penelitian ini sesuai dengan penelitian yang dilakukan oleh Larastrini & Adnyani (2019)dalam penelitiannya menunjukkan bahwa terdapat pengaruh signifikan antara lingkungan kerja terhadap loyalitas karyawan. Hal tersebut senada dengan penelitian yang dilakukan oleh, Adetola (2015) dan Rizkiyani & Saragih (2015)yang menyatakan bahwa lingkungan kerja berpengaruh positif terhadap loyalitas karyawan. Kullab & Kassim (2017) menunjukkan tbahwa tlingkungan tkerja tmemiliki thubungan tpositif tdengan tloyalitas tkaryawan tyaitu tsemakin tbaik lingkungan tkerja tmaka ttingkat tloyalitas tkaryawan tsemakin ttinggi. Purba (2017)dalam tpenelitiannya tmenunjukkan tloyalitas tkaryawan tjuga tdipengaruhi toleh lingkungan tkerja, tdimana tsemakin ttinggi tlingkungan tkerja tmaka takan berpengaruh tterhadap tpeningkatan tloyalitas tkaryawan.
Berdasarkan pengolahan data SPSS dihasilkan tingkat signifikansi 0,011< 0,05. tBerdasarkan tnilai tpengujian ttersebut, tdapat tdilihat tdengan tstatistik tbahwa uji tjatuh tpada tpenolakan tH0 tditolak tdan tH1 tditerima tuntuk thipotesis tkedua. tHal tersebut tmenyatakan tpenerimaan thipotesis tyang tbahwa tterdapat tpengaruh tnegatif dan tsignifikan tantara tstres tterhadap tLoyalitas tkaryawan tPuri tSaron Seminyak.Koefisien tvariabel tX2 tadalah tnegatif t0,324, tartinya tStres tkerja berpengaruh tnegatif tterhadap tLoyalitas tkaryawan. tApabila tStres tkerja tmeningkat sedangkan tLingkungan tkerja tdan tMotivasi tkerja ttetap, tmaka tLoyalitas tkaryawanakan menurun sebesar 0,324. Hasil penelitian ini sesuai dengan penelitian yang dilakukan oleh Ramadhani & Rahardjo (2017), menyatakan bahwa terdapat pengaruh signifikan antara stres kerja terhadap loyalitas karyawan. Hal tersebut senada dengan penelitian yang dilakukan oleh Intanasari & Suprajang (2016) dan Kholik (2017) yang menyatakan bahwa stres kerja berpengaruh negatif terhadap loyalitas karyawan.
Berdasarkan pengolahan data SPSS dihasilkan tingkat signifikansi 0,019< 0,05. Berdasarkan nilai pengujian tersebut, dapat dilihat dengan statistik bahwa uji jatuh pada penolakan H0 ditolak dan H1 diterima untuk hipotesis kedua. Hal tersebut menyatakan penerimaan hipotesis yang bahwa terdapat pengaruh positif dan signifikan antara terhadap Loyalitas karyawanPuri Saron SeminyakKoefisien variabel X3 adalah positif 0,294, artinya Motivasi kerja berpengaruh positif terhadap Loyalitas karyawan. Apabila Motivasi kerja meningkat sedangkan Lingkungan kerja dan Stres kerja tetap, maka Loyalitas karyawan akan meningkat sebesar 0,294.
Hasil penelitian ini sesuai dengan penelitian yang dilakukan oleh Ngima & Kyongo (2015), motivasi kerja dianggap sebagai faktor pendorong karyawan untuk mencapai tujuan dan sasaran tertentu dari organisasi.Mereka juga mendefinisikan motivasi karyawan sebagai ekspresi dari ukuran energi, komitmen, dan kreativitas yang dibawa oleh karyawan perusahaan ke pekerjaan mereka.Selain itu, mengenai hubungan antara motivasi karyawan dan hasil karyawan, Robescu & Iancu (2016), mengatakan bahwa motivasi memengaruhi hasil kerja karyawan misalnya kinerja dan produktivitas.Thanos et al. (2015)menyatakan bahwa motivasi secara parsial berpengaruh signifikan terhadap loyalitas karyawan.
Implikasi teoritis dari hasil penelitin ini memberikan bukti pada pengembangan ilmu perilaku keorganisasian dan sumber daya manusia khususnya mengenai Lingkungan kerja, Stres kerja, Motivasi kerja dan loyalitas karyawan.Dengan demikian, hasil penelitian ini memberi dukungan empiris dan dapat dinyatakan memperkuat hasil-hasil studi terdahulu.Selain itu hasil penelitian ini secara praktis dapat menjadi salah satu acuan bagi peneliti lainnnya yang ingin meneliti mengenai Lingkungan kerja, Stres kerja, Motivasi kerja dan loyalitas karyawan.Secara teoritis penelitian ini juga memberikan pemahaman bahwa Lingkungan kerjadan Motivasi kerja secara nyata dapat meningkatkan loyalitas karyawan, namun untuk stress kerja secara nyata dapat menurunkan loyalitas karyawan. Dengan meningkatkan Lingkungan kerjadan Motivasi kerja serta menurunnya stress kerja makaloyalitas karyawan akan mengalami peningkatan.
SIMPULAN
Terdapat pengaruh positif dan signifikan secara parsial antara Lingkungan kerja terhadap Loyalitas karyawan Puri Saron Seminyak Hal ini berarti semakin tingginya Lingkungan kerja, maka akan meningkatkan Loyalitas karyawan. Terdapat pengaruh negatif dan signifikan secara parsial antara Stres kerja terhadap Loyalitas karyawan Puri Saron Seminyak.Hal ini berarti semakin tingginya Stres kerja, maka akan menurunkan Loyalitas karyawan.Terdapat pengaruh positif dan signifikan secara parsial antara Motivasi kerja terhadap Loyalitas karyawan Puri Saron Seminyak.Hal ini berarti semakin tingginya Motivasi kerja, maka akan meningkatkan Loyalitas karyawan.
Pihak manajemen Puri Saron Seminyak harus tetap mempertahankan Lingkungan kerja dan Motivasi kerja didalam perusahaan agar karyawan merasa puas dan dapat berkomitmen terhadap perusahaan, sehingga akan meningkatkan loyalitas karyawan Puri Saron Seminyak. Hal yang Harus ditingkatkan adalah dari segi Lingkungan kerja adalah Kerjasama antar karyawan di perusahaan berjalan dengan baik memiliki rata-rata terendah hal ini harus ditingkatkan lagi agar karyawan merasa semangat dalam bekerja dengan memberikan acara yang dapat menjalin hubungan antara karyawan agar seluruh karyawan memiliki hubungan yang baik.
Dari segi stres kerja hal yang perlu diperhatikan adalah sesuai dengan kemampuan saya dalam menyelesaikan tugas, yang berarti masih banyak karyawan disana yang menyelesaikan tugas tidak sesuai dengan kemampuan yang
mereka miliki adapun hal yang dapat dilakukan adalah dengan memberikan pekerjaan sesuai dengan kemampuan yang dimiliki karyawan.Dari segi motivasi hal yang perlu ditingkatkan adalah Saya dapat menjalin hubungan kerja yang harmonis dengan cara memberikan pemahamaan tetntang Motivasi kerja yang ada diperusahaan tentang tujuan perusahaan agar karyawan merasa mereka menjadi satu kesatuan dalam susatu organisasi.Diharapkan pada peneliti selanjutnya tidak berpaku pada faktor-faktor dalam penelitian ini yaitu lingkungan kerja, motivasi dan stres kerja, namun dapat menambah faktor-faktor lain yang mungkin mempengaruhi Loyalitas karyawan. Peneliti selanjutnya diharapkan dapat menambahkan atau menggunakan subjek penelitian lain.
REFERENSI
Adetola, A. (2015). Impact of Online Employee Training on Operational Risk Management. Journal Of The Business School University of Gloucestershire, 14(1), 113–225.
Buntak, K., & Drožđek, I. (2016). Parameters Influencing Employee Loyalty. Center for Quality, 1(6), 149–160.
Campbell, K. (2015). Flexible Work Schedules, Virtual Work Programs, and Employee Productivity. Journal of Walden Dissertations and Doctoral Studies, 19(7), 172–194.
Fuanida, A. (2016). Pengaruh Kompensasi, Stres Kerja, Dan Motivasi Terhadap Loyalitas Kerja Karyawan CV. Sapu Dunia Semarang. Jurnal Ilmu Administrasi Bisnis, 4(6), 128–211.
Intanasari, V., & Suprajang, E. (2016). Analisis Stres Kerja terhadap Loyalitas Karyawan pada CV Investa Motor Blitar melalui Kinerja sebagai Variabel Intervening. Jurnal Penelitian Manajemen Terapan (PENATARAN), 1(1), 65–77.
Kholik, K. (2017). Pengaruh Job Stress Terhadap Loyalitas Dan Kinerja Pada Pt . Adira Finance Medan. Ekonomi Dan SosiaL, 1(1), 319–344.
Khuong, M., & Tien, B. (2015). Factors influencing employee loyalty directly and indirectly through job satisfaction–A study of banking sector in Ho Chi Minh City. International Journal of Current Research and Academic Review, 1(4), 81–95.
Kullab, M. A. M., & Kassim, R. M. (2017). Determinants of Working Environment , Employee Loyalty and Employee Turnover of ICT- SME Industry. World Journal of Research and Review, 5(5), 6–8.
Larastrini, P. M., & Adnyani, I. G. A. D. (2019). Pengaruh Kepuasan Kerja Lingkungan Kerja Dan Work – Life Balance Terhadap Loyalitas Karyawan. E-Jurnal Manajemen Univeristas Udayana, 8(6), 3674–3699.
https://doi.org/https://doi.org/10.24843/EJMUNUD.2019.v08.i06.p14.
Lumiu, C. A., Pio, R. J., & Tatimu, V. (2019). Pengaruh Karakteristik Pekerjaan, Pengembangan Karir Dan Kompensasi Terhadap Loyalitas Karyawan. Jurnal Administrasi Bisnis, 9(3), 93.
https://doi.org/10.35797/jab.9.3.2019.25518.93-100
Mursita, W. (2015). Pengaruh Iklim Organisasi terhadap Loyalitas Karyawan pada Hotel Ratu Mayang Garden Pekanbaru. Jom Fisip, 2(2), 1–11.
Ngima, W. M., & Kyongo, J. (2015). Contribution of Motivational Management to Employee Performance. International Journal of Humanities and Social Science, 3(14), 219–239. Retrieved from
http://www.ijhssnet.com/journals/Vol_3_No_14_Special_Issue_July_2013/2 6.pdf
Purba, B. K. (2017). Pengaruh Kompensasi dan Lingkungan Kerja terhadap Loyalitas Karyawan (Studi Kasus PT. Capella Dinamik Nusantara Cab. Kandis). Jom Fisip, 4(1), 1–12.
Putra, B. N. K., Jodi, I. W. G. A. S., & Prayoga, I. M. S. (2015). Compensation, Organizational Culture and Job Satisfaction In Affecting Employee Loyalty. JICP, 1(1), 11–15.
Ramadhani, Z. P., & Rahardjo, M. (2017). Analisis Pengaruh Kompensasi dan Lingkungan kerja terhadap Loyalitas Karyawan Melalui Kepuasna Kerja ( Studi pada Kantor Direksi PT Perkebunan Nusantara IX Divisi Tanaman Tahunan ). Diponegoro Journal Of Management, 6(5), 1–12.
Ramlan. (2018). Effect of Leadership Style, Motivation and Work Discipline on Employee Performance in PT.ABC Makasar. International Riview of Management and Marketing, 8(6), 67–71.
Raziq, A., & Maulabakhsh, R. (2015). Impact of Working Environment on Job Satisfaction. Procedia Economics and Finance, 23(10), 717–725. https://doi.org/10.1016/s2212-5671(15)00524-9
Renyut, B. C., Modding, H. B., Bima, J., & Sukmawati, S. (2017). The effect of organizational commitment, competence on Job satisfaction and employees performance in Maluku Governor’s Office. Journal of Business and Management, 19(11), 18–29. https://doi.org/10.9790/487X-1911031829
Rizkiyani, D., & Saragih, S. R. (2015). Stress Kerja Dan Motivasi Kerja Pada. Jurnal Manajemen, 12(1), 27–44.
Robescu, O., & Iancu, A.-G. (2016). The Effects of Motivation on Employees Performance in Organizations. Valahian Journal of Economic Studies, 7(2), 49–56. https://doi.org/10.1515/vjes-2016-0006
Saputra, I. M. A., & Wibawa, I. M. A. (2018). Pengaruh Kepuasan Kerja, Keadilan Organsasional, dan Pemberdayaan Karyawan Terhadap Komitmen Organisasional Karyawan. E-Jurnal Manajemen Unud, 7(6), 3201–3229. https://doi.org/10.24843/EJMUNUD.2018.v7.i06.p13
Sutanto, E. M., & Perdana, M. (2016). Antecedents variable of employees loyalty. Jurnal Manajemen & Kewirausahaan, 18(2), 111–118.
https://doi.org/10.9744/jmk.18.2.111
Talwar, U. A., & Ahmad, R. (2017). The Relationship Between Employee Satisfaction and Loyalty: A Cross-Sectional Study in Oil and Natural Gas Industry. Journal of Cognitive Sciences and Human Development, 2(2), 16– 25. https://doi.org/10.33736/jcshd.507.2017
Taryaman, E., Hady, H., & Limakrisna, N. (2017). Determinants Of Job Satisfaction And Its Implications On Employee Loyalty : Empirical Study at Financial Management Apparatus Government of West Java Province. Economic and Business Review, 1(1), 1–20.
Thanos, C. A., Pangemanan, S. S., & Rumokoy, F. S. (2015). the Effect of Job Satisfaction and Employee Motivation on Employee Loyalty ( Case Study of Pt Kimia Farma Apotek in Sam Ratulangi , Manado ). Business and Management Research, 15(04), 313–321.
Wartono, T., & Mochtar, S. (2015). Stres dan kinerja di lingkungan kerja yang semakin kompetitif. Jurnal Ilmiah Prodi Manajemen Universitas Pamulang, 2(2), 1–20.
Zakaria, Z., Mohamad, M., Majid, M. N. A., Aziz, N. U. A., & Rashid, K. M. (2019). The Mediating Effect of Job Satisfaction on Employee Loyalty: A Case Study of a Developer Company in Malaysia. KnE Social Sciences, 1(1), 1–20. https://doi.org/10.18502/kss.v3i13.4264
2515
Discussion and feedback