E-Jurnal Manajemen, Vol. 9, No. 2, 2020 : 758-778

ISSN : 2302-8912


DOI: https://doi.org/10.24843/EJMUNUD.2020.v09.i02.p18

LINGKUNGAN KERJA FISIK, KOMPENSASI, DAN GAYA KEPEMIMPINAN BERPENGARUH TERHADAP SEMANGAT KERJA KARYAWAN

Ngakan Made Yuda Winata 1

I Gusti Ayu Dewi Adnyani 2

1,2Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Udayana (Unud), Bali, Indonesia email: [email protected]

ABSTRAK

Semangat kerja memengaruhi kuantitas dan kualitas pekerjaan seseorang. Pentingnya semangat kerja dapat dilihat sebagai bagian fundamental dari kegiatan manjemen sehingga sesuatu dapat ditujukan kepada pengarahan potensi dan daya manusia dengan jalan menimbulkan, menghidupkan, menumbuhkan tingkat keinginan yang tinggi serta kebersamaan dalam menjalankan tugas perorangan maupun organisasi. Tujuan penelitian ini untuk mengetahui bagaimana pengaruh Lingkungan Kerja Fisik, Kompensasi, dan Gaya Kepemimpinan terhadap Semangat Kerja Karyawan di Unit Simpan Pinjam di Koperasi Pasar Srinadi Klungkung. Penelitian ini mengacu pada teori Stewardship. Teknik analisis yang digunakan adalah Analisis regresi liniear berganda. Penelitian menggunakan 35 responden. Hasil analisis menunjukan bahwa Semangat Kerja Karyawan sangat di pengaruhi oleh Lingkungan Kerja Fisik, Kompensasi dan Gaya Kepemimpinan di Unit Simpan Pinjam di Koperasi Pasar Srinadi Klungkung. Pengurus maupun pengelola pada Unit Simpan Pinjam di Koperasi Pasar Srinadi Klungkung harus memperhatikan pemberian kompensasi dan perhatian terhadap lingkungan kerja secara menyeluruh sehingga akan terjadi kenyamanan dalam proses kerja

Kata kunci : Lingkungan Kerja Fisik, Kompensasi, Gaya Kepemimpinan, Semangat Kerja

ABSTRACT

The importance of work morale can be seen as a fundamental part of management activities so that something can be directed towards directing the potential and human power by generating, animating, fostering high levels of desire and togetherness in carrying out individual and organizational tasks. The purpose of this study was to determine how the influence of the Physical Work Environment, Compensation, and Leadership Style on work morale of Savings and Loan Unit at the Koperasi Srinadi Klungkung. multiple linear regression analysis was used with 35 respondents. The results of the analysis show that the Work morale is strongly influenced by the Physical Work Environment, Compensation and Leadership Style. Managers and managers in the Savings and Loan Unit at the Srinadi Klungkung Market Cooperative must pay attention to the provision of compensation and attention to the work environment as a whole so that there will be comfort in the work process Keywords: Physical Work Environment, Compensation, Leadership Style, Work morale

PENDAHULUAN

Keberhasilan tsuatu tkoperasi tsangat tdipengaruhi toleh tsemangat tkerja karyawannya. tSetiap torganisasi tmaupun tperusahaan takan tselalu tberusaha untuk tmeningkatkan tsemangat tkerja tkaryawan, tdengan tharapan tapa tyang menjadi ttujuan takan ttercapai. tKaryawan tyang tmempunyai tsemangat tkerja tinggi, tmaka tpekerjaan takan tlebih tcepat tdiselesaikan, tkerusakan takan tdapat dikurangi, tabsensi takan tdapat tdiperkecil, tkemungkinan tperpindahan tkaryawan dapat tdiperkecil tseminimal tmungkin.

Koperasi tdituntut tmemiliki tkeunggulan tkompetitif tdan tdiharapkan mampu tmeningkatkan tkinerjanya tuntuk tmemperoleh tsisa thasil tusaha t(SHU). Agar tdapat tmencapai ttujuannya, tpengelolaan tkoperasi tharus tdapat tdilakukan secara tefesien tagar tbisa tmenjadi tkoperasi tyang tmampu tbersaing tdengan bentuk tbadan tusaha tyang tlain. tKoperasi takan tlebih tberdaya tsaing tjika koperasi tmampu tmembentuk tjaringan tusaha, tkarena tmelalui tjaringan tyang kuat, tkoperasi takan tmampu tberkiprah tdi tpasar tglobal tmelalui tpeningkatan mutu tpelayanan t(Kanaidi, 2015).

Koperasi tPasar tSrinadi tKlungkung tmerupakan tsalah tsatu tkoperasi tyang perkembangannya ttergolong tsangat tcepat. tPemilihan tlokasi tyang tstrategis tdan dukungan tmanajemen tmaupun tkaryawan tmenjadikan tkoperasi tmampu memberikan tkontribusi tdalam tpertumbuhan tekonomi tyang tberbasis tekonomi kerakyatan tdi tKabupaten tKlungkung. tPada ttahun t2018 ttercatat tkoperasi ttelah memiliki t12.292 tanggota. tSaat tini, tKoperasi tPasar tSrinadi tKlungkung merupakan tkoperasi tterbesar tdi tKabupaten tKlungkung. tKoperasi tjuga ttelah berprestasi tdi ttingkat tKabupaten, tProvinsi, tdan tNasional, tdengan mengembangkan tsebelas t(11) tunit tusaha tyaitu tunit tSimpan tPinjam, tGrosir, tP3KCK, tSwalayan tMini, tDana tBergulir, tPercetakan tdan tKonveksi, tSwalayan Rama tBangunan, tSupermaket tInti, tWisata tTirta tSrinadi, tBengkel tSrinadi, tdan Radio tSrinadi t99,7 tFM. tPengembangan tunit tusaha ttersebut tdiharapkan tdapat menyentuh tkebutuhan tanggota tmaupun tmasyarakat tdan takan tberpengaruh pula tpada tkesejahteraan tanggota tmaupun tmasyarakat tsesuai tdengan ttujuan koperasi ttersebut.

Faktor tyang tmempengaruhi tsemangat tkerja tyaitu tlingkungan tkerja. Lingkungan tkerja tadalah tsesuatu tyang tada tdi tlingkungan tpara tpekerja tyang dapat tmempengaruhi tdirinya tdalam tmenjalankan ttugas tseperti ttemperatur, kelembapan, tventilasi, tpenerangan, tkegaduhan, tkebersihan ttempat tkerja tdan memadai ttidaknya talat-alat tperlengkapan tkerja t(Isyandi & Sujianto, 2018). Lingkungan tkerja tdalam tsuatu tkoperasi tsangat tpenting tuntuk tdiperhatikan manajemen. tMeskipun tlingkungan tkerja ttidak tmelaksanakan tproses tproduksi dalam tsuatu tkoperasi, tnamun tlingkungan tkerja tmempunyai tpengaruh tlansung terhadap tpara tkaryawan tyang tmelaksanakan tproses tproduksi ttersebut (Mardiana, 2014:78). Lingkungan tkerja tdapat tmenciptakan thubungan tkerja yang tmengikat tantara torang-orang tyang tada tdi tdalam tlingkungannya, toleh karena titu, thendaknya tdiusahakan tagar tlingkungan tkerja tharus tbaik tdan kondusif tkarena tlingkungan tkerja tyang tbaik tdan tkondusif tmenjadikan karyawan tmerasa tbetah tberada tdi truangan tdan tmerasa tsenang tserta bersemangat tuntuk tmelaksanakan tsetiap ttugas-tugasnya. t

Lingkungan tkerja tmerupakan tsalah tsatu tunsur tyang tdapat mempengaruhi tmotivasi t tkerja t tkaryawan. t Lingkungan tkerja tyang tbaik takan mendorong ttimbulnya tsemangat tkerja tkaryawan. tDengan tsemangat tkerja tinggi, tkaryawan takan tdapat tbekerja tdengan tperasaan tsenang tbergairah sehingga tmereka takan tberperestasi tkerja tdengan tbaik. tSebaliknya tapabila lingkungan tkerja tburuk ttentu tsaja tproduktivitas tkerja tmenurun, tkarena karyawan takan tmerasa ttidak tnyaman tdalam tbekerja. tDengan tadanya lingkungan tkerja tyang tbaik, tkemungkinan takan tmenyebabkan tpara tkaryawan merasa tdirinya ttermotivasi tuntuk tberprestasi tsebaik tmungkin tkarena takan mempunyai tsemangat tkerja tyang ttinggi tsesuai tyang tdiharapkan tperusahaan.

Penelitian tsebelumnya tlingkungan tkerja tjuga ttelah tbanyak tdilakukan dengan thasil tyang tberbeda. tPenelitian toleh Ponnu & Hassan (2015), Evawati & Suharno (2015), Usmany dkk. (2016) tmenyatakan tbahwa tlingkungan tkerja berpengaruh tsignifikan tterhadap tsemangat t tkaryawan. tSedangkan Chandrasekar (2014) menyatakan tbahwa tlingkungan tkerja ttidak tberpengaruh secara tlangsung tterhadap tsemangat tkerja.

Salah ttsatu tfaktor tyang tdapat tmenumbuhkan tsemangat tkerja tpada tdiri karyawan tadalah tdengan tmemberikan tkompensasi. tMenurut Padayachee (2017), Kompensasi tmerupakan tbalas tjasa tyang tdiberikan toleh torganisasi / perusahaan tkepada tpegawai, tyang tdapat tbersifat tfinansial tmaupun tnon finansial, tpada tperiode tyang ttetap tKompensasi tmerupakan tsuatu tdaya ttarik yang tsengaja tdiberikan tmanajemen tkoperasi tkepada tkaryawan tdengan ttujuan untuk tikut tmembangun, tmemelihara, tdan tmemperkuat tharapan-harapan karyawan tagar tdalam tdiri tmereka ttimbul tsemangat tyang tlebih tbesar tuntuk berprestasi tbagi tkoperasi. tPemberian tkompensasi tkepada tkaryawan tperlu dilaksanakan toleh tsetiap tkoperasi tuntuk tmeningkatkan tsemangat tkerjanya, karena tdengan tmemperhatikan tkompensasi, tkaryawan takan tmerasa tdihargai. Jumlah tkompensasi tyang tdiberikan tbesar tpengaruhnya tterhadap tsemangat tdan kegairahan tkerja. tDalam thubungan-hubungan tkepegawaian tyang tmodern, upah tdan tgaji t(wages tand tsalaries) tdiharapkan tmenaikkan tperanan tyang besar tdalam tmendorong tpegawai tuntuk tsemangat tbekerja (Sule et al., 2015)

Pemberian tkompensasi tyang tbenar takan tmempengaruhi tkaryawan tuntuk memberikan ttimbal tbalik tkepada tkoperasi tyaitu tdengan tcara tbekerja tdengan baik tdan t tlebih tbersemangat. tDengan tdemikian tdiharapkan tproduktifitas karyawan takan tmeningkat tsehingga tsegala tsesuatu tyang tmenjadi ttujuan koperasi tdapat ttercapai tdengan tbaik. tPemberian tkompensasi tyang tsesuai dengan tprosedur takan tmenumbuhkan trasa tmemiliki tterhadap torganisasi, tyang akan tberdampak tpada tmeningkatnya tkomitmen tpada torganisasi t(Retnaningsih, 2017). Stewardship ttheory tmengemukakan tbahwa tkaryawan takan tbekerja dengan tpenuh ttanggung tjawab tuntuk tmencapai tkepentingan torganisasi. Kebijakan tkoperasi tuntuk tmemberikan tkompensasi tberupa ttunjangan tkerja dan tpemberian tpenghargaan tdapat tmemotivasi tkaryawan tuntuk tmeningkatkan kinerjanya. tBeberapa tpenelitian ttentang tpengaruh tkompensasi tpada tsemangat kerja tyang ttelah tdilakukan tmenunjukkan thasil tyang tberbeda-beda, tseperti penelitian tyang tdilakukan toleh Supianto (2015), Nurcahyani & Adnyani (2019), Muhammad & Abdullah (2016) menemukan tbahwa tkompensasi tmemiliki

pengaruh tpositif tpada tsemangat tkerja. tKemudian tterdapat tpula tpenelitian dengan thasil tyang tmenunjukkan tbahwa tkompensasi tberpengaruh tnegatif tpada semangat tkerja tseperti tpenelitian tyang tdilakukan toleh Vertasari & Zunaidah (2014)

Faktor lain yang mempengaruhi semangat kerja adalah gaya kepemimpinan. Menurut Hidayat dkk. (2014), gaya tkepemimpinan tadalah tupaya tuntuk mempengaruhi torang-orang tuntuk tikut tdalam tpencapaian ttujuan tbersama. Jika tgaya tkepemimpinan tsesuai tdengan tsituasi tyang tdihadapi tdalam organisasi tsatu tunit tkerja, tmaka takan tmembuat tiklim tkeja tmenjadi tkondusif, dan tpada takhirnya takan tmemberikan tyang tterbaik tdalam tmencapai ttarget kerja. tGaya tkepemimpinan tyang tefektif takan tmenimbulkan tsemangat tkerja karyawan. tGaya tkepemimpinan tyang tefektif tadalah tseorang tpemimpin tyang bisa tmemenuhi tkebutuhan tmateriil tdan tnon-materiil tkaryawan tdan tseorang pemimpin yang menerapkan gayanya sesuai dengan keadaan.

Penelitian tyang tdilakukan Abdilah (2017) menyatakan tbahwa tgaya kepemimpinan tberpengaruh tnegatif tdan ttidak tsignifikan tterhadap tsemangat kerja. tHasil tpenelitian tyang tberbeda tdilakukan toleh tRasyid (2019) menyatakan tbahwa tvariabel tgaya tkepemimpinan totokratik, tgaya kepemimpinan tpartisipasi t tberpengaruh tsignifikan tterhadap tsemangat kerja karyawan, tserta tpenelitian tyang tdilakukan tGina (2019) ttentang tpengaruh tgaya kepemimpinan tterhadap tmotivasi tkerja tkaryawan tmenunjukkan tbahwa tsecara simultan, tberpengaruh tsignifikan tterhadap tmotivasi tkerja. Teori tyang mendasari tpenelitian tini tadalah tTeori tstewardship, t tdidefinisikan tsebagai situasi tdi tmana tpara tmanajer ttidak ttermotivasi toleh ttujuan-tujuan tindividu, namun tlebih tditujukan tpada tsasaran thasil tutama tmereka tuntuk tkepentingan organisasi. t(Davis, 2018).

Lingkungan tkerja tmerupakan tsalah tsatu tunsur tyang tdapat mempengaruhi tmotivasi t tkerja t tkaryawan. t tMenumbuhkan tsemangat tdan kinerja t tyang t tbaik t tidak terlepas dari motivasi kerja yang tinggi. Sementara itu, tlingkungan tkerja tmenjadi tfaktor tpendorong tdan tpendukung tkaryawan dalam melaksanakan pekerjaannya, sebab lingkungan kerja merupakan suatu tempat tbagi tkaryawan tuntuk tmengerjakan tpekerjaannya. tDengan tsemangat kerja ttinggi, tkaryawan takan tdapat tbekerja tdengan tperasaan tsenang tbergairah sehingga tmereka takan tmeningkatkan tprestasi.

Penelitian tsebelumnya tmengenai tpengaruh tlingkungan tkerja tpada semangat tkerja tyaitu tpenelitian toleh Ponnu & Hassan (2015), Evawati & Suharno (2015), Usmany dkk. (2016) menyatakan tbahwa tlingkungan tkerja berpengaruh tsignifikan tterhadap tsemangat t tkaryawan. tHasil tpenelitian-penelitian tersebut tmenunjukkan tbahwa tlingkungan tkerja tmemiliki tpengaruh positif tyang tsignifikan tterhadap tkinerja torganisasi. Lingkungan tkerja tyang baik takan tmendorong ttimbulnya tsemangat tkerja tkaryawan. tBerdasarkan penelitian ttersebut, tdapat tdirumuskan hipotesis tsebagai berikut :

H1 : Lingkungan kerja berpengaruh positif pada semangat kerja karyawan Unit Simpan Pinjam di Koperasi Pasar Srinadi Klungkung

Menurut tPadayachee (2017), tKompensasi tmerupakan tbalas tjasa tyang diberikan toleh torganisasi t/ tperusahaan tkepada tpegawai, tyang tdapat tbersifat finansial tmaupun tnon tfinansial, tpada tperiode tyang ttetap tKompensasi merupakan tsuatu tdaya ttarik tyang tsengaja tdiberikan tmanajemen tkoperasi kepada tkaryawan tdengan ttujuan tuntuk tikut tmembangun, tmemelihara, tdan memperkuat tharapan-harapan tkaryawan tagar tdalam tdiri tmereka ttimbul semangat tyang tlebih tbesar tuntuk tberprestasi tbagi tkoperasi. tPemberian kompensasi tkepada tkaryawan tperlu tdilaksanakan toleh tsetiap tkoperasi tuntuk meningkatkan tsemangat tkerjanya, tkarena tdengan tmemperhatikan tkompensasi, karyawan takan tmerasa tdihargai. tJumlah tkompensasi tyang tdiberikan tbesar pengaruhnya tterhadap tsemangat tdan tkegairahan tkerja. (Sule et al., 2015)

Penelitian sebelumnya yang meneliti pengaruh lingkungan kerja pada semangat kerja yaitu penelitian oleh Supianto (2015), Nurcahyani & Adnyani (2019), Muhammad & Abdullah (2016) menemukan bahwa kompensasi memiliki pengaruh positif pada semangat kerja. Berdasarkan penelitian tersebut, dapat dirumuskanhipotesis sebagai berikut :

H2 : Kompensasi berpengaruh positif pada semangat kerja karyawan Unit Simpan

Pinjam di Koperasi Pasar Srinadi Klungkung

Gaya kepemimpinan sangat berpengaruh terhadap iklim kerja. Kondisi iklim kerja sangat mempengaruhi kondisi motivasi dan semangat kerja karyawan. Menurut Hidayat dkk. (2014), gaya kepemimpinan adalah upaya untuk mempengaruhi orang-orang untuk ikut dalam pencapaian tujuan bersama. Jika gaya kepemimpinan sesuai dengan situasi yang dihadapi dalam organisasi satu unit kerja, maka akan membuat iklim keja menjadi kondusif, dan pada akhirnya akan memberikan yang terbaik dalam mencapai target kerja. Gaya kepemimpinan yang efektif akan menimbulkan semangat kerja karyawan. Gaya kepemimpinan yang efektif adalah seorang pemimpin yang bisa memenuhi kebutuhan materiil dan non-materiil karyawan dan seorang pemimpin yang menerapkan gayanya sesuai dengan keadaan.

Penelitian sebelumnya yang meneliti pengaruh gaya kepemimpinan pada semangat kerja yaitu penelitian oleh Rasyid (2019) menyatakan bahwa variabel gaya kepemimpinan otokratik, gaya kepemimpinan partisipasi berpengaruh signifikan terhadap semangat kerja karyawan, serta penelitian yang dilakukan Gina (2019) tentang pengaruh gaya kepemimpinan terhadap motivasi kerja karyawan menunjukkan bahwa secara simultan,berpengaruh signifikan terhadap motivasi kerja. Berdasarkan penelitian tersebut, dapat dirumuskanhipotesis sebagai berikut : H3 : Gaya kepemimpinan berpengaruh positif pada kinerja karyawan Unit Simpan

Pinjam di Koperasi Pasar Srinadi Klungkung

METODE PENELITIAN

Desain penelitian ini merupakan tahapan atau gambaran yang akan dilakukan untuk memudahkan penyusunan dalam melakukan penelitian. Desain penelitian yang digunakan adalah deskriptif kuantitatif yang menekankan pada pengujian teori melalui pengukuran variabel dengan angka dan melakukan analisis data menggunakan prosedur statistik dengan bantuan program SPSS. Lokasi penelitian

ini dilakukan di unit Simpan Pinjam di Koperasi Pasar Srinadi Klungkung, Kabupaten Klungkung. Subjek dalam penelitian ini adalah karyawan pada unit Simpan Pinjam di Koperasi Pasar Srinadi Klungkung, Kabupaten Klungkung. Obyek penelitian ini adalah Pengaruh lingkungan kerja, kompensasi, dan gaya kepemimpinan terhadap semangat kerja karyawan pada Unit Simpan Pinjam di KoperasiPasar Srinadi Klungkung.

Variabel penelitian adalah suatu atribut atau sifat atau nilai dari orang, objek atau kegiatan yang mempunyai variasi tertentu yang ditetapkan untuk dipelajari dan ditarik kesimpulannya (Sugiyono, 2017:176). Variabel yang digunakan dalam penelitian adalah Variabel Independen (bebas), yaitu variabel yang menjelaskan dan mempengaruhi variabel lain. Adapun yang menjadi variabel independen dalam penelitian ini adalah Lingkungan Kerja (X1), Kompensasi (X2), dan Gaya Kepemimpinan (X3). Variabel Dependen (terikat), yaitu variabel yang dijelaskan dan dipengaruhi oleh variabel independen.Variabel terikat dalam penelitian ini adalah Semangat Kerja (Y).

Populasi penelitian diambil pada unit Simpan Pinjam di Koperasi Pasar Srinadi Klungkung dengan jabatan Karyawan, Manajer, dan Pengurus.Sampel adalah bagian dari populasi yang akan diteliti yang dianggap dapat menggambarkan populasi karyawan pada unit Simpan Pinjam di Koperasi Pasar Srinadi Klungkung, Kabupaten Klungkung. Responden yang digunakan sebagai sampel adalah sejumlah 35 orang karyawan Unit Simpan Pinjam di Koperasi Pasar Srinadi Klungkung. Metode penentuan sampel yang digunakan dalam penelitian ini adalah metode sensus

Penelitian ini hanya menggunakan data kuantitatif. Data kuantitatif diperoleh dari data kualitatif yang diangkakan (scoring). Sumber data yang digunakan dalam penelitian ini adalah data primer dan data sekunder. Data primeradalah data yang diperoleh peneliti secara langsung dengan caramenyebar angket kuesioner yang berisikan beberapa pertanyaan yangdibuat oleh peneliti dan akan diserahkan kepada responden. Sedangkan data sekunder adalah data yang diperoleh peneliti dari sumber yang sudah ada. Metode pengumpulan data yang digunakan dalam penelitian ini adalah kuesioner (angket).

HASIL DAN PEMBAHASAN

Berdasarkan hasil penelitian terdapat 35 responden, maka karakteristik responden dalam penelitian ini dapat di lihat berdasarkan jenis kelamin, usia dan pendidikan terakhir.

Tabel 1.

Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin

NO

Jenis Kelamin

Jumlah

Presentase (%)

1

Laki-laki

12

34%

2

Perempuan

23

66%

Total

35

100%

Karakteristik responden berdasarkan jenis kelamin di Unit Simpan Pinjam di Koperasi Pasar Srinadi Klungkung didominasi oleh responden perempuan. Dimana jenis kelamin perempuan yang menjadi responden dalam penelitian ini sebanyak 23 karyawan atau 66%. Sedangkan 133 sisanya sebesar 34% atau 12 karyawan adalah berjenis kelamin laki-laki. Hal ini membuktikan bahwa, lebih banyak karyawan perempuan bekerja di Unit Simpan Pinjam di Koperasi Pasar Srinadi Klungkung

Tabel 2.

Karakteristik Responden Berdasarkan Usia

No

Usia                     Jumlah              Presentase

1

2

3

4

5

Di bawah 20 tahun                  -                    0%

20 tahun – 29 tahun                 20                   57%

30 tahun – 39 tahun                 14                   40%

40 tahun – 49 tahun                   1                     3%

50 Tahun ke atas                    -                     0%

Total                       35                   100%

Sumber : Data Primer, 2019

Karakteristik responden berdasarkan usia di Unit Simpan Pinjam di Koperasi Pasar Srinadi Klungkung didominasi oleh responden dengan rentang usia 20 tahun -29 tahun. Dimana usia 20 tahun - 29 tahun sebanyak 20 orang atau 57%, usia 30 tahun -39 tahun 14 orang atau 40%, dan sisanya 3% atau 1 orang adalah usia 40 tahun – 49 tahun, serta tidak ada karyawan yang berusia di bawah 20 tahun maupun yang berusia 50 tahun ke atas. Tingginya presentase karyawan yang rentang usianya 20 tahun – 40 tahun membuktikan bahwa pada usia tersebut, karyawan cenderung lebih produktif dalam bekerja.

Tabel 3.

Karakteristik Responde Berdasarkan Pendidikan Terakhir

No

PendidikanTerakhir

Jumlah

Presentase

1

SMA/SMK

3

%

2

Diploma III

1

3%

3

Strata Satu (S1)

29

83%

4

Strata Dua (S2)

2

6%

Total

35

100%

Sumber : Data Primer, 2019

Karakteristik responden berdasarkan pendidikan terakhir di Unit Simpan Pinjam di Koperasi Pasar Srinadi Klungkung didomisili oleh karyawan dengan pendidikan terakhir S1. Yaitu sebesar 94% atau sebesar 33 karyawan. Sedangkan sisanya dengan pendidikan terakhir SMA/SMK dan S2 dengan jumlah masing-masing 3% atau 1 karyawan. Sedangkan tidak ada karyawan dengan pendidikan terakhir Diploma III. Hal ini membuktikan bahwa Unit Simpan Pinjam di Koperasi Pasar Srinadi Klungkung lebih mencari karyawan dengan pendidikan terakhir S1.

Penelitian ini dilakukan untuk mengetahui pengaruh Lingkungan Kerja, Kompensasi, dan Gaya Kepemimpinan terhadap Semangat Kerja Karyawan. Data dikumpulkan dengan menyebarkan kuesioner ke karyawan Unit Simpan Pinjam di

Koperasi Pasar Srinadi Klungkung. Jumlah kuesioner yang disebar pada penelitian ini sebanyak 35 eksemplar.

.

Tabel 4.

Hasil Statistik Deskriptif

Variabel

N

Minimum

Maximum

Mean

Std. Deviation

Semangat kerja

35

3.20

3.31

3.2506

0.39711

Lingk. Kerja

35

3.23

3.49

3.2874

0.41644

Kompensasi

35

3.17

3.26

3.2197

0.38938

Gaya Kep

35

3.26

3.31

3.2818

0.40679

Sumber : Data Primer, 2019

Nilai terendah dari besaran semangat kerja sebesar 3,20 dan nilai tertinggi sebesar 3,31. Nilai rata-rata dari besaran semangat kerja adalah 3,2506. Ini menunjukkan bahwa nilai rata-rata variabel semangat kerja mendekati nilai maksimum daripada minimumnya. Hal tersebut berarti rata-rata responden berpendapat bahwa indicator semangat kerja karyawan meningkat. Nilai standar deviasi sebesar 0,39711 yang tidak melebihi dua kali rata-ratanya menunjukkan bahwa sebaran data dapat dikatakan baik.

Nilai terendah dari besaran lingkungan kerja sebesar 3,23 dan nilai tertinggi sebesar 3,49. Nilai rata-rata dari besaran semangat kerja adalah 3.2874. Ini menunjukkan bahwa nilai rata-rata variabel semangat kerja mendekati nilai maksimum daripada minimumnya. Hal tersebut berarti rata-rata responden berpendapat bahwa indicator lingkungan kerja cenderung menyebabkan kinerja karyawan meningkat. Nilai standar deviasi sebesar 0.41644 yang tidak melebihi dua kali rata-ratanya menunjukkan bahwa sebaran data dapat dikatakan baik.

Nilai terendah dari besaran kompensasi sebesar 3,17 dan nilai tertinggi sebesar 3,26. Nilai rata-rata dari besaran kompensasi adalah 0.38938. Ini menunjukkan bahwa nilai rata-rata variabel kompensasi mendekati nilai maksimum daripada minimumnya. Hal tersebut berarti rata-rata responden berpendapat bahwa indikator kompensasi cenderung menyebabkan kinerja karyawan meningkat. Nilai standar deviasi sebesar 0.38938 yang tidak melebihi dua kali rata-ratanya menunjukkan bahwa sebaran data dapat dikatakan baik.

Nilai terendah dari besaran gaya kepemimpinan sebesar 3.26 dan nilai tertinggi sebesar 3,31. Nilai rata-rata dari besaran gaya kepemimpinan adalah 3.2818. Ini menunjukkan bahwa nilai rata-rata variabel kompensasi mendekati nilai maksimum daripada minimumnya. Hal tersebut berarti rata-rata responden berpendapat bahwa indikator gaya kepemimpinan cenderung menyebabkan kinerja karyawan meningkat. Nilai standar deviasi sebesar 0.38938 yang tidak melebihi dua kali rata-ratanya menunjukkan bahwa sebaran data dapat dikatakan baik.

Variabel lingkungan kerja fisik pada penelitian ini merupakan variabel bebas. Variabel lingkungan kerja fisik yang disimbolkan dengan X1 serta diukur dengan menggunakan 8 pernyataan yang ditanggapi menggunakan 4 poin Skala Likert. Hasil perhitungan pada Tabel 5. menunjukkan rata-rata jawaban responden

Tabel 5.

Deskripsi Jawaban Responden Terhadap Lingkungan Kerja Fisik

Indikator

Skor Jawaban

Jumlah Skor

Rata-Rata

1

2

3

4

X1.1

0

1

23

11

115

3.29

X1.2

0

0

26

9

114

3.26

X1.3

0

0

27

8

113

3.23

X1.4

0

1

24

10

114

3.26

X.1.5

0

0

26

9

114

3.26

X1.6

0

1

24

10

114

3.26

X1.7

0

0

26

9

114

3.26

X1.8

0

1

16

18

122

3.49

Sumber : Data Primer, 2019

Nilai rata-rata tertinggi jawaban responden di tunjukkan pada X1.8 yang menyataan tentang “Karyawan memiliki pakaian seragam” dengan nilai rata-rata besar 3.49. Nilai rata-rata terendah sebesar 3.23 pada pernyataan X1.3 yang menyatakan tentang “Pengaturan sudah sesuai dengan urutan pekerjaan yang akan di selesaiakan”. Dilihat dari pernyataan “Lingkungan kerja di koperasi tertata rapi”, di peroleh nilai rata-rata sebesar 3.29. secara umum responden menganggap bahwa lingkungan kerja di koperasi sudah tertata dengan rapi. Dilihat dari pernyataan “Koperasi telah menyediakan peralatan untuk mendukung aktivitas karyawan”, di peroleh nilai rata-rata sebesar 3.26. secara umum responden menganggap bahwa peralatan yang di sediakan koperasi sudah sangat mendukung aktivitas karyawan.

Dilihat dari pernyataan “Pengaturan sudah sesuai dengan urutan pekerjaan yang akan di selesaiakan”, di peroleh nilai rata-rata sebesar 3.23 secara umum responden menganggap bahwa pekerjaan di koperasi yang akan di selesaikan sudah sesuai dengan urutan pengaturan. Dilihat dari pernyataan “Koperasi telah melakukan antisipasi untuk menghindari bunyi mesin-mesin agar jauh dari tempat keryawan menyelesaiakan pekerjaan”,di peroleh nilai rata-rata sebesar 3.26 secara umum responden menganggap bahwa antisipasi bunyi mesin sudah di lakukan koperasi untuk kenyamanan karyawan dalam bekerja. Dilihat dari pernyataan “Pengaturan dan pengendalian suara pada ruang kerja sudah diperhatikan dengan baik”, di peroleh nilai rata-rata sebesar 3.26 secara umum responden menganggap bahwa pengendalian suara pada ruang kerja di koperasi sudah di perhatikan sangat baik. Dilihat dari pernyataan” Keamanan di tempat kerja sudah mampu membuat saya bekerja dengan nyaman”, di peroleh nilai rata-rata sebesar 3.26 secara umum responden menganggap bahwa keamanan di koperasi sudah membuat karyawan bekerja dengan nyaman.

Dilihat dari pernyataan “Fasilitas yang disediakan koperasi telah sesuai dengan pekerjaan yang saya lakukan”, di peroleh nilai rata-rata sebesar 3.26 secara umum responde menganggap bahwa pekerjaan yang di lakukan karyawan sudah sesuai dengan fasilitas yang sudah disediakan koperasi.Dilihat dari pernyataan “Karyawan memiliki pakaian seragam”, di peroleh nilai rata-rata sebesar 3.49 secara umum responden menganggap bahwa seluruh karyawan koperasi memiliki pakaian seragam.

Tabel 6.

Deskripsi Jawaban Responden Terhadap Kompensasi

Indikator

Skor Jawaban

Jumlah Skor

Rata-Rata

1

2

3

4

X2.1

0

0

26

9

114

3.26

X2.2

0

0

26

9

114

3.26

X2.3

0

0

25

10

115

3.29

X2.4

0

0

28

7

112

3.20

X2.5

0

1

25

9

113

3.23

X2.6

0

1

26

8

112

3.20

X2.7

0

1

27

7

111

3.17

X2.8

0

0

29

6

111

3.17

X2.9

0

0

26

9

114

3.26

X2.10

0

1

26

8

112

3.20

X2.11

0

0

29

6

111

3.17

X2.12

0

0

26

9

114

3.26

X2.13

0

1

26

8

112

3.20

Sumber : Data Primer, 2019

Nilai rata-rata tertinggi jawaban responden di tunjukkan pada X2.3 yang menyataan tentang “Besarnya kenaikan gaji yang diberikan kepada saya sudah disesuaikan dengan kondisi ekonomi saat ini” dengan nilai rata-rata besar 3.29. Nilai rata-rata terendah sebesar 3.17 pada pernyataan X2.7 yang menyatakan tentang “Koperasi memberikan pelatihan serta pengembangan kepada karyawan guna peningkatan kinerja karyawan”.

Dilihat dari pernyataan “Kompensasi yang saya terima sesuai dengan besarnya tanggung jawab yang diemban ”, di peroleh nilai rata-rata sebesar 3.26. secara umum responden menganggap bahwa kompensasi yang di terima karyawan sudah sesuai dengan besarnya tanggung jawab yang diemban. Dilihat dari pernyataan “Koperasi memberikan bonus kepada saya jika saya berprestasi atau bekerja di atas standar yang telah ditetapkan”, di peroleh nilai rata-rata sebesar 3.26. secara umum responden menganggap bahwa ketika karyawan di koperasi berprestasi atau bekerja di atas standar akan di berikan bonus. Dilihat dari pernyataan “Besarnya kenaikan gaji yang diberikan kepada saya sudah disesuaikan dengan kondisi ekonomi saat ini”, di peroleh nilai rata-rata sebesar 3.29. secara umum responden menganggap bahwa gaji yang di terima karyawan sudah sesuai dengan kondisi perekonomian saat ini.

Dilihat dari pernyataan “Koperasi sudah memberikan penggantian atas biaya perawatan serta pengobatan yang besarnya sesuai dengan yang diterapkan organisasi”, di peroleh nilai rata-rata sebesar 3.20. secara umum responden menganggap bahwa biaya pengobatan karyawan sudah di tanggung koperasi sesuai dengan apa yang sudah di tetapkan organisasi. Dilihat dari pernyataan “Koperasi telah menyediakan fasilitas-fasilitas (parkir, telepon, ruang kerja yang nyaman dan padmasana) yang memadai”, di peroleh nilai rata-rata sebesar 3.23. secara umum responden menganggap bahwa fasilitas yang sudah di sediakan koperasi untuk karyawan sudah sangat memadai.

Dilihat dari pernyataan “Kebijaksanaan atau sistem pemberian gaji, jaminan sosial, tunjangan dan bonus di koperasi ini cukup adil.”, di peroleh nilai rata-rata

sebesar 3.20. secara umum responden menganggap bahwa pemberian gaji, jaminan social,tunjangan dan bonus yang di berikan koerasi sudah cukup adil.

Dilihat dari pernyataan “Koperasi memberikan pelatihan serta pengembangan kepada karyawan guna peningkatan kinerja karyawan”, di peroleh nilai rata-rata sebesar 3.17. secara umum responden menganggap bahwa koperasii memberikan pelatihan kepada karyawan guna untuk meningkatkan kinerja karyawan. Dilihat dari pernyataan “Saya merasa, bahwa motivasi semangat kerja terpacu dengan gaji yang saya terima”, di peroleh nilai rata-rata sebesar 3.17. secara umum responden menganggap bahwa besarnya gaji yang di terima sangat memotivasi semangat kerja karyawan koperasi. Dilihat dari pernyataan “Bonus yang diberikan koperasi tempat saya bekerja selama ini dapat meningkatkan semangat kerja dalam bekerja”, di peroleh nilai rata-rata sebesar 3.26. secara umum responden menganggap bahwa bonus yang di berikan koperasi dapat meningkatkan semangat kerja karyawan.

Dilihat dari pernyataan “Koperasi tempat saya bekerja telah memberikan bonus secara adil kepada karyawan”, di peroleh nilai rata-rata sebesar 3.20. secara umum responden menganggap bahwa bonus yang di berikan koperasi untuk karyawan sudah cukup adil. Dilihat dari pernyataan “Saya merasa aman dengan adanya asuransi yang diberikan”, di peroleh nilai rata-rata sebesar 3.17. secara umum responden menganggap bahwa asuransi yang di berikan koperasi membuat karyawan merasa lebih aman. Dilihat dari pernyataan “Koperasi tempat saya bekerja menyediakan fasilitas yang mendukung lingkungan kerja yang kondusif”, di peroleh nilai rata-rata sebesar 3.26. secara umum responden menganggap bahwa fasilitas yang di berikan koperasi sangat mendukung. Dilihat dari pernyataan “Adanya toleransi waktu untuk beribadah merupakan pencerminan penghargaan pihak koperasi terhadap karyawan yang ingin melakukan ibadah”, di peroleh nilai rata-rata sebesar 3.20. secara umum responden menganggap bahwa karyawan yang ingin melakukan ibadah akan di berikan toleransi waktu oleh koperasi sebagai pencermina penghargaan.

Tabel 7.

Deskripsi Jawaban Responden Terhadap Gaya Kepemimpinan

Indikator

Skor Jawaban

Jumlah Skor

Rata-Rata

1

2

3

4

X3.1

0

0

26

9

114

3.26

X3.2

0

0

27

8

113

3.23

X3.3

0

0

25

10

115

3.29

X3.4

0

0

26

9

114

3.26

X3.5

0

0

25

10

115

3.29

X3.6

0

0

24

11

116

3.31

X3.7

0

0

24

11

116

3.31

X3.8

0

0

24

11

116

3.31

X3.9

0

0

26

9

114

3.26

X3.10

0

1

23

11

115

3.29

X3.11

0

0

25

10

115

3.29

Nilai rata-rata tertinggi jawaban responden di tunjukkan pada X3.6 yang menyataan tentang “Pemimpinn ditempat saya bekerja memperhatikan konflik yang terjadi pada pegawai” dengan nilai rata-rata besar 3.31. Nilai rata-rata terendah sebesar 3.23 pada pernyataan X3.2 yang menyatakan tentang “Pemimpin ditempat saya bekerja melibatkan partisipasi bawahan dalam setiap kegiatan – kegiatan perusahaan”.

Dilihat dari pernyataan “Pemimpin ditempat saya bekerja mengkoordinasikan kegiatan pembuatan jadwal tugas pekerjaan untuk satu tahun”, di peroleh nilai rata-rata sebesar 3.26. secara umum responden menganggap bahwa pimpinan di koperasi selalu mengkordinasikan ke karyawan mengenai kegiatan pembuatan jadwal tahunan. Dilihat dari pernyataan “Pemimpin ditempat saya bekerja melibatkan partisipasi bawahan dalam setiap kegiatan – kegiatan perusahaan”, di peroleh nilai rata-rata sebesar 3.23. secara umum responden menganggap bahwa pimpinan koperasi selalu melibatkan karyawan dalam kegiatan-kegiatan perusahaan. Dilihat dari pernyataan “Pemimpin ditempat saya bekerja memperhatikan masukan dari bawahan untuk menyusun tugas kerja”, di peroleh nilai rata-rata sebesar 3.29. secara umum responden menganggap bahwa pimpinan di koperasi selalu mendengar masukan bawahan untuk menyusun tugas kerja.

Dilihat dari pernyataan “Jika muncul permasalahan pemimpin ditempat saya bekerja bersedia membantu memberikan jalan keluar untuk menjadikan suatu keputusan organisasi”, di peroleh nilai rata-rata sebesar 3.26. secara umum responden menganggap bahwa pimpinan di koperasi bersedia membantu memberikan jalan keluar jika muncul permasalahan. Dilihat dari pernyataan “Pemimpin ditempat saya bekerja menumbuhkan kesadaran tentang pentingnya patuh terhadap peraturan yang berlaku”, di peroleh nilai rata-rata sebesar 3.29. secara umum responden menganggap bahwa pimpinan koperasi sangat menumbuhkan kesadaran karyawan tentang pentingnya mematuhi peraturan. Dilihat dari pernyataan “Pemimpinn ditempat saya bekerja memperhatikan konflik yang terjadi pada pegawai”, di peroleh nilai rata-rata sebesar 3.31. secara umum responden menganggap bahwa konflik yang terjadi pada pegawai selalu di perhatikan pimpinan koperasi.

Dilihat dari pernyataan “Pemimpin ditempat saya bekerja selalu memberikan solusi jika bawahannya bertanya tentang masalah-masalah yang terkait dengan pekerjaan”, di peroleh nilai rata-rata sebesar 3.31. secara umum responden menganggap bahwa pimpinan koperasi selalu memberikan solusi ketika bawahan bertanya tentang pekerjaan. Dilihat dari pernyataan “Pemimpin ditempat saya bekerja mempunyai kemampuan dalam pengawasan yang baik terhadap bawahannya”, di peroleh nilai rata-rata sebesar 3.31. secara umum responden menganggap bahwa pimpinan koperasi memiliki pengawasan yang baik terhadap bawahan. Dilihat dari pernyataan “Pemimpin ditempat saya bekerja menghargai bawahan yang mempunyai kinerja bagus”, di peroleh nilai rata-rata sebesar 3.26. secara umum responden menganggap bahwa pimpinan koperasi selalu menghargai bawahan yang memiliki kinerja bagus.

Dilihat dari pernyataan “Pemimpin ditempat saya bekerja mendorong bawahannya untuk menyelesaikan tugas tepat waktu”, di peroleh nilai rata-rata

sebesar 3.29. secara umum responden menganggap bahwa pimpinan koperasi selalu mendorong bawahannya untuk menyelesaikan tugasnya dengan tepat waktu. Dilihat dari pernyataan “Pemimpin ditempat saya bekerja selalu berusaha mendorong bawahannya untuk meningkatkan kemampuan mereka”, di peroleh nilai rata-rata sebesar 3.29. secara umum responden menganggap bahwa pimpinan koperasi selalu mendorong bawahannya untuk meningkatkan kemampuannya.

Tabel 8.

Deskripsi Jawaban Responden Terhadap Semangat Kerja

Indikator

Skor Jawaban

Jumlah Skor

Rata-Rata

1

2

3

4

X4.1

0

1

26

8

112

3.20

X4.2

0

0

25

10

115

3.29

X4.3

0

1

27

7

111

3.17

X4.4

0

0

26

9

114

3.26

X4.5

0

1

26

8

112

3.20

X4.6

0

0

26

9

114

3.26

X4.7

0

1

23

11

115

3.29

X4.8

0

0

25

10

115

3.29

X4.9

0

1

25

9

113

3.23

X4.10

0

0

24

11

116

3.31

X4.11

0

0

28

7

112

3.20

Sumber : Data Primer, 2019

Nilai rata-rata tertinggi jawaban responden di tunjukkan pada X4.10 yang menyataan tentang “Pekerjaan yang diberikan dapat menambah pengalaman kerja” dengan nilai rata-rata besar 3.31. Nilai rata-rata terendah sebesar 3.17 pada pernyataan X4.4 yang menyatakan tentang “Pekerjaan dikoperasi bervariasi”.

Dilihat dari pernyataan “Dapat memberikan pelayanan kepada masyarakat sesuai dengan target yang ditentukan koperasi”, di peroleh nilai rata-rata sebesar 3.20. secara umum responden menganggap bahwa pelayanan yang di lakukan koperasi kepada masyarakat suah sesuai target yang di tentukan. Dilihat dari pernyataan “Koperasi memberi penghargaan terhadap karyawan yang berprestasi”, di peroleh nilai rata-rata sebesar 3.29. secara umum responden menganggap bahwa jika karyawan berprestasi akan di berikan penghargaan oleh koperasi Dilihat dari pernyataan “Dapat meningkatkan potensi karyawa untuk kemajuan karier”, di peroleh nilai rata-rata sebesar 3.17. secara umum responden menganggap bahwan koperasi dapat meningkatkan potensi karyawan untuk kemajuan karir.

Dilihat dari pernyataan “Pekerjaan dikoperasi bervariasi”, di peroleh nilai rata-rata sebesar 3.26. secara umum responden menganggap bahwa pekerjaan yang di lakukan karyawan di koperasi bervariasi. Dilihat dari pernyataan “Fasilitas kantor tersedia sesuai kebutuhan dalam melaksanakan tugas”, di peroleh nilai rata-rata sebesar 3.20. secara umum responden menganggap bahwa fasilitas kantor sesuai kebutuhan karyawan Dilihat dari pernyataan “Ide karyawan dipertimbangkan dengan baik oleh atasan”, di peroleh nilai rata-rata sebesar 3.26. secara umum responden menganggap bahwa atasan di koperasi sangat mempertimbangkan dengan baik ide dari karyawan. Dilihat dari pernyataan “Pekerjaan yang dilakukan bermanfaat bagi koperasi”, di peroleh nilai rata-rata

sebesar 3.29. secara umum responden menganggap bahwa pekerjaann yang di lakukan karyawan sangat bermanfaat bagi kemajuan koperasi.

Dilihat dari pernyataan “Koperasi mengakui prestasi kerja Karyawan”, di peroleh nilai rata-rata sebesar 3.29. secara umum responden menganggap bahwa karyawan yang berprestasi sangat di akui oleh koperasi. Dilihat dari pernyataan “Penghargaan diberikan setiap akhir Tahun”, di peroleh nilai rata-rata sebesar 3.23. secara umum responden menganggap bahwa penghargaan bagi karyawan koperasi yang berprestasi akan diberikan di akhir tahun. Dilihat dari pernyataan “Pekerjaan yang diberikan dapat menambah pengalaman kerja”, di peroleh nilai rata-rata sebesar 3.31. secara umum responden menganggap bahwa setip pekerjan di koperasi akan dapat menambah pengalaman kerja karyawan. Dilihat dari pernyataan “Karyawan mempunyai kebebasan dalam mengemukakan pendapat dalam rapat.”, di peroleh nilai rata-rata sebesar 3.20. secara umum responden menganggap bahwa karyawan di berikan kebebasan oleh koperasi dalam mengemukakkan pendapat dalam rapat tahunan.

Tabel 9.

Hasil Uji Normalitas

Unstandardiz ed Residual

N

35

Normal Parameters a,b

Mean

0.0000

Std. Deviation

0.06132834

Most Extreme

Absolute

0.174

Differences

Positive

0.157

Negative

-0.174

Kolmogorov-Smirnov Z

1.030

Asymp. Sig. (2-tailed)

0.239

Sumber : Data Primer, 2019

Nilai signifikansi dari hasil uji normalitas pada persamaan tersebut sebesar 0,239. Hal tersebut menunjukkan bahwa data berdistribusi normal karena nilai Asymp. Sig lebih besar dari 0,05.

Tabel 10.

Hasil Uji Multikolinearitas

Collinearity Statistics

Model

Tolerance                 VIF

1          Lingkungan Kerja

Kompensasi

Gaya Kepemimpinan

0,135                   7,385

0,124                   8,097

0,346                   2,893

Sumber : Data Primer, 2019

Berdasarkan hasil Uji Multikolinearitas menunjukkan variabel bebas dalam model regresi tidak saling berkorelasi. Diperoleh nilai tolerance dari masing-masing variabel lebih besar dari 0,10 dan nilai VIF diperoleh lebih kecil dari 10. Hal tersebut menunjukkan tidak adanya korelasi antara sesama variabel bebas

dalam model regresi, sehingga dapat disimpulkan bahwa tidak terdapat masalah multikolinearitas.

Tabel 11.

Hasil Uji Heterokedastisitas

Model

Unstandardized Coefficients

Standardized Coefficients

t

sig.

B

Std. Error

Beta

1       Lingkungan Kerja

0,069

0,056

0,743

1,618

0,978

Kompensasi

-0,076

0,042

-0,773

-1,607

0,116

Gaya Kepemimpinan

0,021

0,027

0,221

0,771

0,447

Sumber : Data Primer, 2019

Nilai signifikansi masing-masing variabel pada model regresi nilainya lebih besar dari 0,05. Hal tersebut menunjukkan bahwa model regresi tersebut tidak megandung heteroskedastisitas

Tabel 12.

Hasil Analisis Regresi Linear Berganda

Model

Unstandardized Coefficients

Standardized Coefficients

T

sig.

B

Std. Error

Beta

1 (Constan)

-0,025

0,095

-0,259

0,797

Ling. Kerja

0,575

0,072

0,603

7,997

0,000

Kompensasi

0,271

0,080

0,266

3,367

0,002

Gaya Kep.

0,156

0,046

0,160

3,394

0,002

Adjusted R Square

0,974

Sig. F

0,000

Sumber : Data Primer, 2019

Nilai tkoefisien tbeta tdari tvariabel tlingkungan tkerja tbernilai tpositif tyang berarti tbahwa tsemakin ttinggi tlingkungan tkerja, tmenyebabkan tsemakin meningkat tsemangat tkerja tkaryawan. tNilai tkoefisien tbeta tdari tvariabel kompensasi tbernilai tpositif tyang tberarti tbahwa tsemakin ttinggi tlingkungan kerja, tmenyebabkan tsemakin tmeningkatnya tsemangat tkerja tkaryawan. t Nilai koefisien tbeta tdari tvariabel tgaya tkepemimpinan tbernilai tpositif tyang tberarti bahwa tsemakin ttinggi tgaya tkepemimpinan, tmenyebabkan tsemangat tkerja karyawan tsemakin tmeningkat. t

Nilai tkonstanta tsebesar t-0,002 tmenunjukkan tbahwa tvariabel tlingkungan kerja, tkompensasi, tgaya tkepemimpinan tsama tdengan tnol t(tetap tatau ttidak berubah), tmenyebabkan tsemangat tkerja tkaryawan takan tmenurun tsebesar konstantanya. tVariabel tlingkungan tkerja tmemiliki tnilai tyang tpaling ttinggi yaitu t0,743, tsedangkan tvariabel tgaya tkepemimpinan tsebesar t0,221 tdan tyang paling tkecil tadalah tlignkungan tkerja tsebesar t-0,773. tHal ttersebut tmenunjukan bahwa tvariabel tlingkungan tkerja tadalah tvariabel tyang tberpengaruh tdominan terhadap tkinerja tkaryawan.

Hasil tanalisis tmenunjukkan tnilai tAdjusted tR tSquare tsebesar t0,974. tHal ini tberarti tperubahan tyang tterjadi tpada tsemangat tkerja tkaryawan tdapat dijelaskan toleh tlingkungan tkerja, tkompensasi, tgaya tkepemimpinan tsebesar 97,4 tpersen, tsedangkan tsisanya t2,6 tpersen tdijelaskan toleh tfaktor tlain tyang tidak tdiuji tdalam tpenelitian tini., tnilai tsignifikansi tF tatau tp-value tsebesar 0,000 tyang tlebih tkecil tdari tnilai tα t= t0,05. tIni tmenunjukkan tbahwa tregresi ini tlayak tdigunakan tsebagai talat tanalisis tuntuk tmenguji tpengaruh tvariabel bebas tpada tvariabel tterikat.

Nilai tkoefisien tregresi tuntuk tvariabel tlingkungan tkerja tsebesar t0,575 dengan ttingkat tsignifikansi tsebesar t0,000 t< t0,05, tmaka tH1 tditerima. tHal tini mengindikasikan tbahwa tlingkungan tkerja tberpengaruh tpositif tdan siginifikansi tpada tsemangat tkerja tkaryawan. tNilai tkoefisien tregresi tuntuk variabel tkompensasi tsebesar t0,271 tdengan ttingkat tsignifikansi tsebesar t0,002 < t0,05, tmaka tH2 tditerima. tHal tini tmengindikasikan tbahwa tkompensasi berpengaruh tpositif tdan tsiginifikansi tpada tsemangat tkerja tkaryawan. tNilai koefisien tregresi tuntuk tvariabel tgaya tkepemimpinan tsebesar t0,156 tdengan tingkat tsignifikansi tsebesar t0,002 t< t0,05, tmaka tH3 tditerima. tHal tini mengindikasikan tbahwa tgaya tkepemimpinan tberpengaruh tpositif tdan siginifikansi tpada tsemangat tkerja tkaryawan.

Hasil tpengujian tmenunjukkan tbahwa tvariabel tlingkungan tkerja berpengaruh tpositif tdan tsignifikan tpada tsemangat tkerja tkaryawan, tberarti hipotesis tpertama t(H1) tditerima. tHal ttersebut tmengindikasikan tbahwa semakin ttinggi tlingkungan tkerja tmaka tsemangat tkerja tkaryawan takan semakin ttinggi. tHasil ttersebut tkonsisten tdengan tjawaban tresponden, tdimana sebagian tbesar tresponden tmemberikan ttanggapan tpositif tterhadap tsetiap pernyataan tyang tmenunjukkan tindikator tpengukuran tlingkungan tkerja. tHal ini tmenunjukkan tbahwa tlingkungan tkerja tdi tKoperasi tPasar tSrinadi Klungkung tmampu tmempengaruhi tkinerja tkaryawan. tIni tberarti tKoperasi Pasar tSrinadi tKlungkung ttelah tmemberikan tlingkungan tkerja tyang tnyaman. Kesan tyang tnyaman tdalam tlingkungan tkerja tdapat tmengurangi trasa kejenuhan tdan tkebosanan tdalam tbekerja. tLingkungan tkerja tyang tnyaman tersebut ttentunya takan tberdampak tpada tpeningkatan tsemangat tkerja tkaryawan.

Hasil ttPenelitian tini tdidukung toleh tpenelitian tyang tdilakukan tEvawati & Suharno (2015), Muda (2015) Manaf et al. (2019), Nanzushi (2015), Al-Omari & Okasheh (2017), Rorong (2016), Manu (2015), Bushiri (2014), Lankeshwara (2016), Innappan (2017) yang tmeneliti tpengaruh tlingkungan tkerja tterhadap kinerja tpegawai. tHasil tpenelitian tini tmenunjukkan tbahwa tlingkungan tkerja berpengaruh tsignifikan tterhadap tkinerja tpegawai. tBerdasarkan tstewardship theory tdan tpenelitian-penelitian tterdahulu tdapat tdisimpulkan tbahwa lingkungan tkerja tmerupakan tsalah tsatu tfaktor tyang tmempengaruhi tsemangat kerja tkaryawan.

Hasil tpengujian tmenunjukkan tvariabel tkompensasi tberpengaruh tpositif dan tsignifikan tpada tsemangat tkerja tkaryawan, tberarti thipotesis tkedua t(H2) diterima. tHubungan tpositif tyang tdiperoleh tdari thasil tpengujian mengindikasikan tbahwa tdengan tdiberikannya tkompensasi tmaka tsemangat kerja tkaryawan takan tsemakin tmeningkat. tHasil ttersebut tkonsisten tdengan

jawaban tresponden, tdimana tsebagian tbesar tresponden tmemberikan ttanggapan positif tterhadap tsetiap tpernyataan tyang tmenunjukkan tindikator tpengukuran variabel tkompensasi. tIni tberarti tKoperasi tPasar tSrinadi tKlungkung ttelah memberikan tkompensasi tyang tmampu tmeningkatkan tsemangat tkerja karyawan, tsehingga tkemampuan tteknis tkaryawan tdalam tmenjalankan ttugas akan tsemakin ttinggi. tPenelitian tsebelumnya tyang tmeneliti tpengaruh kompensasi tpada tsemangat tkerja tyaitu tHameed et al. (2019), Nurcahyani & Adnyani (2019), dan Muhammad & Abdullah (2016). Hasil tpenelitian-penelitian tersebut tmenunjukkan tbahwa tkompensasi tmemiliki tpengaruh tpositif tyang signifikan tterhadap tsemangat tkerja tpada torganisasi.

Hasil tpengujian tmenunjukkan tvariabel tgaya tkepemimpinan tberpengaruh positif tdan tsignifikan tpada tsemangat tkerja tkaryawan, tberarti thipotesis tkedua (H3) tditerima. tHubungan tpositif tyang tdiperoleh tdari thasil tpengujian mengindikasikan tbahwa tdengan tgaya tkepemimpinan tyang tbaik tmaka semangat tkerja tkaryawan takan tsemakin tmeningkat. tHasil ttersebut tkonsisten dengan tjawaban tresponden, tdimana tsebagian tbesar tresponden tmemberikan tanggapan tpositif tterhadap tsetiap tpernyataan tyang tmenunjukkan tindikator pengukuran variabel gaya kepemimpinan. Ini tberarti tgaya tkepemimpinan tdi Koperasi tPasar tSrinadi tKlungkung ttelah tdilakukan tsecara tefektif tsehingga meningkatkan tsemangat tkerja tkaryawan. tGaya tkepemimpinan tyang tefektif akan tmenimbulkan tsemangat tkerja tkaryawan. tGaya tkepemimpinan tyang efektif tadalah tseorang tpemimpin tyang tbisa tmemenuhi tkebutuhan tmateriil tdan non-materiil tkaryawan tdan tseorang tpemimpin tyang tmenerapkan tgayanya sesuai tdengan tkeadaan. tGaya tkepemimpinan tdi tKoperasi tPasar tSrinadi Klungkung tsesuai tdengan tsituasi tyang tdihadapi tdalam torganisasi tsatu tunit kerja, tsehingga tmembuat tiklim tkerja tmenjadi tkondusif, tdan tpada takhirnya akan tmemberikan tyang tterbaik tdalam tmencapai ttarget tkerja.

Penelitian tsebelumnya tyang tmeneliti tpengaruh tlingkungan tkerja tpada semangat tkerja tyaitu tRasyid (2019) tmenyatakan tbahwa tvariabel tgaya kepemimpinan t tberpengaruh tsignifikan tterhadap tsemangat tkerja tkaryawan, serta tpenelitian tyang tdilakukan tGina (2019) ttentang tpengaruh tgaya kepemimpinan tterhadap tmotivasi tkerja tkaryawan tmenunjukkan tbahwa tsecara simultan, tberpengaruh tsignifikan tterhadap tmotivasi tkerja.

Hasil tpenelitian tini tdapat tmemberikan ttambahan tinformasi tdalam tkajian empiris tmengenai tlingkungan tkerja, tkompensasi, tdan tgaya tkepemimpinan pada tsemangat tkerja tkayawan. tTerdapat tbukti tempiris tyang tdiperoleh tmelalui penelitian tini, tmenunjukkan tbahwa tadanya tpengaruh tpositif tdan tsignifikan dari tlingkungan tkerja, tkompensasi, tdan tgaya tkepemimpinan tpada tsemangat kerja tkayawan. tHal ttersebut tjuga tdidukung toleh tteori tstewardship tyang menyatakan tbahwa tsituasi tdi tmana tpara tmanajer ttidak ttermotivasi toleh tujuan-tujuan tindividu, tnamun tlebih tditujukan tpada tsasaran thasil tutama mereka tuntuk tkepentingan torganisasi. tStewardship ttheory tdibangun tatas tdasar asumsi tpsikologi tdan tsosiologi tyang ttelah tdirancang tdimana tpara teksekutif sebagai tsteward tdidorong tuntuk tbertindak tsesuai tkeinginan tterbaik tprinsipal mereka, tselain titu tperilaku tsteward ttidak takan tterlepas tdari tkepentingan

organisasinya. tPenelitian tini tjuga tdapat tdijadikan treferensi tkonseptual tserta perbandingan tpengembangan tdan tpenyempurnaan tdari tpenelitian tterdahulu.

SIMPULAN

Berdasarkan thasil tanalisis tyang tdiperoleh tdalam tpenelitian tini, tmaka dapat tdisimpulkan tsebagai tberikut: t1) tLingkungan tkerja tberpengaruh tpositif dan tsignifikan tpada tsemangat tkerja tkaryawan. tHal tini tbermakna tbahwa semakin tbaik tlingkungan tkerja tmaka takan tberdampak tterhadap tmeningkatnya semangat tkerja tkaryawan. ttersebut. t2) tKompensasi tberpengaruh tpositif tdan signifikan tpada tsemangat tkerja tkaryawan. tHal tini tbermakna tbahwa pemberian tkompensasi tmampu tmeningkatkan tsemangat tkerja tkaryawan. 3) Gaya tkepemimpinan tberpengaruh tpositif tdan tsignifikan tpada tsemangat tkerja karyawan. tHal tini tbermakna tbahwa tgaya tkepemimpinan ttelah tdilakukan secara tefektif tsehingga tmeningkatkan tsemangat tkerja tkaryawan.

Saran tdari tpenelitian tini tberdasarkan tkesimpulan tdi tatas tyang tdapat diberikan tkepada tpihak tyang tmemerlukan tadalah tsebagai tberikut. t1) Pengurus maupun tpengelola tpada tUnit tSimpan tPinjam tdi tKoperasi tPasar tSrinadi Klungkung tharus tmemperhatikan tpengaturan tpekerjaan tagar tsesuai tdengan urutan tpekerjaan tyang takan tdi tselesaikan. t2) tPengurus tmaupun tpengelola pada tUnit tSimpan tPinjam tdi tKoperasi tPasar tSrinadi tKlungkung tharus tlebih memberikan tpelatihan tserta tpengembangan tkepada tkaryawan tguna meningkatkan tkinerja tkaryawannya. t3) tPengurus tmaupun tpengelola tpada Unit tSimpan tPinjam tdi tKoperasi tPasar tSrinadi tKlungkung tharus tlebih melibatkan tpartisipasi tbawahan tdalam tsetiap tkegiatan-kegiatan tdi tkoperasi. t4) Pengurus tmaupun tpengelola tpada tUnit tSimpan tPinjam tdi tKoperasi tPasar Srinadi tKlungkung tharus tmeningkatkan tpotensi tkaryawan tuntuk tkemajuan karir.

REFERENSI

Al-Omari, K., & Okasheh, H. (2017). The influence of work environment on job performance: A case study of engineering company in Jordan. International Journal of Applied Engineering Research, 12(24), 15544–15550.

Alwi, S. (2018). Alat- Alat Analisis Dalam Pembelajaran. Yogyakarta: Andi Offset.

Bushiri, C. P. (2014). The Impact Of Working Environment On Employees’ Performance: The Case Of Institute Of Finance Management In Dar Es Salaam Region. Cell, 3(4), 1–15. https://doi.org/10.1016/j.cell.2009.01.043

Chandrasekar, K. (2014). Workplace environment and its impact on organisational performance in public sector organisations. International Journal of Enterprise Computing and Business Systems, 1(1), 1–19.

Davis. (2018). A Critical Assessment of Potential Measurement Biases in the Technology Acceptance Model: Three Experiments. International Journal of Human Computer Studies, 4(5), 19–45.

Evawati, & Suharno. (2015). The Effect of Organization Culture and Working Environment on Employee Performance at PT. Asuransi Jiwa Sequislife Jakarta. International Journal, 7(6), 205–218.

Ghozali, H. I. (2016). Aplikasi Analisis Multivariete dengan Program IBM SPSS 23 (Edidi-8). Semarang: Badan Penerbit Universitas Diponegoro.

Gina, S. T. (2019). Kepemimpinan dan Kompensasi Pengaruhnya terhadap Kinerja Karyawan dan dampaknya terhadap Organizational Citizenship Behavior. Jurnal EMBA, 1(1), 921–1020.

Hameed, A., Ramzan, M., Zubair, H. M. K., Ali, G. A., & Slan, M. (2019). Impact of Compensation on Employee Performance (Empirical Evidence from Banking Sector of Pakistan). International Journal of Business and Social Science, 5(2), 302–309.

Hidayat, N., Hamid, D., & Ika, R. (2014). Pengaruh gaya kepemimpinan situasional dan budaya organisasi terhadap kepuasan kerja. Administrasi Bisnis, 26(1), 1– 9.

Innappan, T. (2017). Working Environment and Its Influence. Internasional Journal of Business and Economic, 1(2), 1–20.

Isyandi, B., & Sujianto. (2018). Dampak Program Penyediaan Air Minum Dan Sanitasi Berbasis Masyarakat (Pamsimas) Terhadap Perubahan Perilaku Masyarakat Pada Lingkungan Di Kecamatan Kampar Kiri Tengah Kabupaten Kampar. Jurnal Ilmu Lingkungan Program Pascasarjana UNRI, 1(1), 1–12.

Kanaidi. (2015). Pengaruh Customer Value dan Corporate Image Terhadap Loyalitas Pengguna Jasa Paket Pos di Wilayah Pos Bandung Raya. “Competitive,” 6(2), 216.

Lankeshwara, P. (2016). A study on the impact of workplace environment on employee’s performance: with reference to the Brandix Intimate Apparel -Awissawella. International Journal of Multidisciplinary Studies, 3(1), 47. https://doi.org/10.4038/ijms.v3i1.82

Manaf, I. G., Lubis, A. R., & Ibrahim, M. (2019). Pengaruh Lingkungan Kerja dan Disiplin terhadap Motivasi Kerja Pegawai dan Implikasinya terhadap Kinerja Sekretariat Kecamatan dalam Kabupaten Simeulue. Jurnal Manajemen Pascasarjana Universitas Syiah Kuala, 4(1), 79–88.

Manu, C. A. (2015). The Effects Of Work Environment On Employees Productivity In Government Organizations. A Case Study Of Obuasi Municipal Assembly. Internasional Journal of Business and Economic, 151(1), 10–17. https://doi.org/10.1145/3132847.3132886

Mardiana. (2014). Pengaruh Gaya Kepemimpinan Demokratis Terhadap Kinerja Pegawai Pada kantor Sekretariat Daerah Kota Samarainda. Jurnal Manajemen, 1(1), 1–10.

Muda. (2015). Pengaruh Lingkungan Kerja, Kompensasi dan Motivasi terhadap Kinerja Karyawan dan Implikasinya terhadap Kinerja PT. PLN (persero) Wilayah Aceh. Jurnal Manajemen Pascasarjana Universitas Syiah Kuala, 4(1), 89–97.

Muhammad, I. G., & Abdullah, H. H. (2016). Assessment of Organizational Performance: Linking the Motivational Antecedents of Empowerment, Compensation and Organizational Commitment. International Journal, 6(4), 974–983.

Nanzushi, C. (2015). The Effect of Workplace Environment on Employee Performance in the Mobile Telecommunication Firms in Nairobi City County Cynthia Nanzushi a Research Project Submitted in Partial Fulfillment of the Requirements for the Award of the Degree of Master of Busi. International Business & Economic Research Journal, 1(1), 1–28.

Nurcahyani, N. M., & Adnyani, I. G. . D. (2019). Pengaruh Kompensasi Dan Motivasi Terhadap Kinerja Karyawan Dengan Kepuasan Kerja Sebagai Variabel Intervening. E-Jurnal Manajemen Unud, 5(1), 500–532.

Padayachee, K. M. (2017). A Total Rewards Framework For The Attraction And Retention Of The Youth. International Business & Economic Research Journal, 1(1), 1–30.

Ponnu, A. L. D., & Hassan, Z. (2015). The Influences of Organizational Culture on Performance Management. International Journal, 3(1), 135–145.

Rasyid, A. (2019). Pengaruh Gaya Kepemimpinan Terhadap Semangat Kerja Karyawan Pada Perusahaan Knalpot Roda Jaya Malang. Jurnal Jurusan Manajemen Universitas Merdeka Malang, 1(1), 1–10.

Retnaningsih, S. (2017). Analisis Pengaruh Keadilan Kompensasi, Peran Kepemimpinan, Dan Kepuasan Kerja Terhadap Komitmen Organisasi Dalam Meningkatkan Kinerja Karyawan (Studi Kasus: Pada Sentral Pengolahan Pos Semarang). Jurnal Universitas Diponegoro, 1(1), 1–20.

Rorong, S. V. (2016). The Impact Of Physical Work Environment Toward Employee Performance At Pt . Bank Negara Indonesia Manado Regional Office. Internasional Journal of Business and Economic, 4(1), 441–450.

Sugiyono. (2017). Metode Penelitian Kuantitatif, Kualitatif, dan R&D. Bandung: Alfabeta.

Sule, O. E., Amuni, S. I., Obasan, K. A., & Banjo, H. A. (2015). Wages and salaries as a motivational tool for enhancing organizational performance. a survey of selected Nigerian workplace. EuroEconomica, 34(1).

Supianto, Y. (2015). Pengaruh Kompensasi, Kompetensi dan Komitmen Organisasional Terhadap Kepuasan dan Kinerja. Jurnal Economia, 11(1), 118–131.

Usmany, T. P., Hamid, D., & Utami, H. N. (2016). Pengaruh Budaya Organisasi Terhadap Komitmen Organisasional Dan Kinerja Karyawan (Studi Pada Karyawan Pabrik Gondorukem Dan Terpentin Sukun Perum Perhutani Kesatuan Bisnis Mandiri Industri Gondorukem Dan Terpentin II, Ponorogo). Jurnal Administrasi Bisnis (JAB), 37(2), 1–12.

Vertasari, O., & Zunaidah. (2014). Pengaruh Kompensasi, Kompetensi Dan Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja Para Pegawai Badan Penanggulangan Bencana Provinsi Sumatera Selatan. Jurnal Manajemen Dan Bisnis Sriwijaya, 12(4), 317–330.

778