E-Jurnal Manajemen Unud, Vol. 7, No. 9, 2018: 4628-4656 DOI: https://doi.org/10.24843/EJMUNUD.2018.v7.i09.p1

ISSN: 2302-8912


PENGARUH MOTIVASI KERJA DAN KEPUASAN KERJA TERHADAP KOMITMEN ORGANISASIONAL

I Dewa Nyoman Sidan Ari Suputra1 A.A. Ayu Sriathi 2

ABSTRAK

Perkembangan bisnis pariwisata menuntut pengusaha agar bisa bertahan dari segala jenis persaingan dan perubahan yang akan terjadi dan diperlukannya sumber daya manusia agar dapat mencapai tujuan perusahaan. Faktor utama dalam keberhasilan suatu organisasi adalah sumber daya manusia (SDM). Tujuan dari penelitian ini adalah untuk menganalisis pengaruhimotivasiikerjaidanikepuasan kerja terhadap komitmen organisasional.Obyek dalam penelitian ini adalah motivasi kerja, kepuasan kerja dan komitmen organisasional. Penelitian ini dilakukan di The Kirana Hotel and Spa Canggu Bali. Populasi dalam penelitian ini yaitu 45 karyawan dengan pengambilan sampel menggunakan metode Sample jenuh. Pengumpulan data dilakukan dengan observasi, wawancara dan kuesioner. Alat analisisiyangidigunakaniadalahiregresi linear berganda. Hasil dari penelitian ini adalah motivasi kerja berpengaruhipositifidanisignifikan terhadap komitmeniorganisasional, kepuasanikerja mempunyai pengaruh positif dan signifikaniterhadap komitmen organisasional. Perlu disimpukan pimpinan perusahaan perlu untuk mempertahankan karyawan agar karyawan terikat secara emosional dan bekerja pada organisasional saat ini merupakan kesempatan yang terbaik.

Kata kunci : motivasiikerja,ikepuasanikerja,ikomitmeniorganisasional

ABSTRACT

The development of tourism business requires entrepreneurs to survive any kind of competition and changes that will occur and the need for human resources in order to achieve corporate goals. The main factor in the success of an organization is human resources (HR). The purpose of this study is to analyze the effect of work motivation and job satisfaction on organizational commitment. Objects in this study are work motivation, job satisfaction and organizational commitment. The research was conducted at The Kirana Hotel and Spa Canggu Bali. The population in this research is 45 employees with sampling using Sample saturated method. The data were collected by observation, interview and questionnaire. Analyzer used is multiple linear regression. The result of this research is work motivation have positive and significant effect to organizational commitment, job satisfaction has positive and significant influence to organizational commitment. It needs to be concluded that corporate leaders need to retain employees so that employees are emotionally attached and work on the organization is now the best opportunity.

Keywords: work motivation, job satisfaction, organizational commitment

PENDAHULUAN

Menciptakan kondisi yang kondusif maka perusahaan-perusahaan yang bergerak disektor usaha perhotelan dituntut dalam menyediakan pelayanan yang memuaskan agar bertindak secara professional. Daerah canggu merupakan bagian dari bali dengan sentuhan khas yang sangat menarik, disini banyak terdapat tempat wisata yang selalu menunjukkan persaingan dan menawarkan akomodasi yang berkualitas, salah satunya The Kirana Hotel Resto And Spa Canggu Bali.

Menurut Ardana dkk. (2012:3) sumber daya manusia adalah harta atau aset paling berharga dan paling penting dimiliki oleh suatu organisasi / perusahaan. Pentingnya komitmen organisasional sebagai kesediaan individu terlibat dalam organisasi melalui penerimaan nilai - nilai organisasi dimana karyawannya mampu mengikuti peraturan dalam organisasi tersebut, serta keinginan untuk bertahan didalam organisasi.

Fenomena yang terjadi di The Kirana Hotel Resto And Spa Canggu bali diduga terkait dengan komitmen organisasional dimana karyawan merasa kurang di hargai sehingga karyawan menjadi tidak betah untuk bekerja di perusahaan. Selain itu terdapat juga kelemahan komitmen organisasional bila ketidakpuasan menjalar keorganisasi, maka lebih besar kemungkinan individu-individu akan mempertimbangkan untuk mengundurkan diri. Salah satu faktor untuk meningkatkan komitmen organisasional karyawan dengan memberikan motivasi kerja sebagai kekuatan energik yang mengkordinasi didalam dan diluar diri seorang pekerja.

Faktor lain yang menyebabkan turunnya komitmen organisasional adalah motivasi kerja. Menurut Feriyanto & Triana (2015:71) motivasi kerja adalah suatu sugesti atau dorongan yang muncul karena diberikan oleh seseorang kepada orang lain atau dari diri sendiri.

Berdasarkan observasi dari beberapa karyawan di The Kirana Hotel Resto and Spa Canggu Bali ditemukan masalah yang menyangkut motivasi kerja yaitu kurangnya dorongan pemimpin perusahaan untuk memaksimalkan kerja karyawannya dalam menyelesaikan tanggung jawabnya. Penelitian Anastasia (2013) mengatakan bahwa peran kepuasan kerja merupakan salah satu faktor yang dapat memberikan pengaruh positif terhadap komitmen organisasional karyawan. Penelitian Ngadiman dan Sohidin (2014) dalam penelitiannya menemukan bahwa kepuasan kerja memiliki pengaruh yang positif dan signifikan terhadap komitmen organisasional karyawan. Handoko (2007:193) menyatakan bahwa kepuasan kerja suatu keadaan emosional menyenangkan atau tidak menyenangkan dimana para karyawan memandang pekerjaan mereka yang dapat memberikan pengaruh yang positif terhadap komitmen organisasional.

Kepuasanikerjaidanimotivasi kerja yang dirasakanioleh karyawan dapat menurunkan komitmen organisasionaliataupunimeningkatkan komitmen organisasional. Di lihat dari kelebihan kepuasan kerja apabilaiseseorangitelah menemukanirasaipuasiterhadapihasilikerjanyaimakaidiasumsikaniindividuitersebut akan memilikiikomitmeniyangitinggiiterhadap pekerjaannya. Fenomena yang terkaitidenganikepuasanikerja, dimana karyawan dijelaskan bahwaibebanikerja yang diberikan terlalu berat tidak sebanding apa yang diberikan oleh perusahaan.

Selain itu terdapat juga kekurangan kepuasan kerja jika sebaliknyaimenurunnya rasaipuasidalamidiriiseseorang terhadap pekerjaaniakanimenurunkaniketerikatan individuidenganipekerjaannya.

Tabel 1.i

JumlahiKaryawaniPadaiTheiKiranaiHoteliRestoiAndiSpaiCangguiBali

No

Bagian

Jumlah Karyawan (Orang)

1

Resident manager

1

2

Seles & Marketing

2

3

Acounting

3

4

Administrasi

1

5

Reservation

1

6

House keeping

4

7

Front office

5

8

Spa

5

9

Engenering

5

10

HRD

1

11

Kitchen

5

12

Service

6

13

Garden

2

14

Security

4

Total

45

Sumber :TheiKiranaiHoteliRestoiAndiSpaiCangguiBali,2016

Tabeli1 menjelaskan jumlah karyawan pada The Kirana Hotel Resto And Spa Canggu Baliisebanyaki45iorang.iKaryawaniterbanyakiterdapatipada bagian Serviceisebanyaki6iorangidanijumlahikaryawaniterkecil pada Resident manager, Administrasi, Reservation dan HRD sebanyak 1 orang. Berdasarkan latar belakang dapat disimpulkan masalah menurunkan komitmen organisasional dimana karyawan merasa kurang dihargai sehingga karyawan menjadi tidak betah untuk bekerja di perusahaan. Masalah yang menurunkan motivasi kerja imana karyawan sering mengeluh disebabkan oleh gaji dan tunjangan yang dirasa tidak mencukupi, dan masalah yang menurunkan kepuasan kerja bahwa beban kerja yang diberikan terlalu berat tidak sebanding apa yang diberikan oleh perusahaan.

Tujuan penelitian ini yaitu untuk menganalisis pengaruh motivasi terhadap komitmen organisasional The Kirana Hotel Resto And Spa Canggu Bali dan untuk menganalisis pengaruh kepuasan kerja terhadap komitmen organisasional The Kirana Hotel Resto And Spa Canggu Bali.

Teori yang melandasi penelitian ini adalah teori pertukaran sosial. Fung et al. (2012) menyatakanibahwaiteoriipertukaran sosial merupakan pandangan karyawaniketikaimerekaitelahidiperlakukanidengan baik olehiorganisasi, mereka akanicenderungiuntukibersikap dan berperilaku lebihipositifipada organisasi. Pertukaranidapatiterjadiiketika dua belah pihakiantaraikaryawanidan organisasi mampuimemberikanisesuatuihal antara satu denganiyangilainnya yang didasari dariikepercayaani(Fungietial., 2012). Karyawaniakanicenderungimembalas budi padaiorganisasiiketikaimerekaidiperlakukan adil dan ikutisertakanidalam proses pengambilanikeputusanidanimendapatidukunganidariipimpinani(Lee et al., 2013).

Komitmen organisasional atau loyalitas pekerja menurut Wibowo (2014:428), yaitu tingkatan dimana pekerja mengidentifikasi dengan organisasi dan ingin melanjutkan secara aktif berpartisipasi di dalamnya. Wibowo (2014:427) menyatakan bahwa komitmen adalah perasaan identifikasi, pelibatan, dan loyalitas dinyatakan oleh pekerja terhadap perusahaan. Menurut Sutanto dan Tania (2013) komitmen karyawan pada organisasi merupakan suatu keadaan, yang mana seorang karyawan memihak pada suatu organisasi dan tujuan-tujuannya, serta berniat memelihara ke anggotaan dalam organisasi itu. Komitmen organisasionalididefinisikanisebagaiikekuataniyangibersifat relatif dari individu dalamimengidentifikasikaniketerlibatanidirinyaikeidalamibagianiorganisasi, yang

dicirikaniolehipenerimaaninilaiidanitujuan organisasi, kesediaan berusaha demi organisasiidanikeinginanimempertahankan keanggotaan dalam organisasi (Robbins and Judges, 2011).

Motivasi kerja menurut Feriyanto & Triana (2015:71) adalah suatu sugesti atau dorongan yang muncul karena diberikan oleh seseorang kepada orang lain atau dari diri sendiri. Mangkunegara (2013) mendefinisikan motivasi sebagai kondisi yang berpengaruh membangkitkan, mengarahkan, dan memelihara perilaku yang berhubungan dengan lingkungan kerja. Murti dan Hudiwinarsih (2012) menyatakanibahwaiseseorangikaryawaniyangitermotivasi akan bersifat energikidanibersemangatidalamimengerjakanitugasitugas yang diberikan oleh perusahaani,idanisebaliknyaiseorangikaryawanidenganimotivasiiyangirendah akan seringimenampilkanirasaitidakinyamanidanitidakisenang terhadap pekerjaanya yangimengakibatkanikinerjaimerekaimenjadiiburukidan tujuan perusahaan tidak akanitercapai.

KhaeruliUmani(2010) menjelaskan bahwaiteori motivasi yang paling terkenaliadalahihierarkiikebutuhan.iKebutuhaniyangibersifat fsiologis mencakup rasailapar,ihaus,iperlindungani(pakaianidan perumahan), seks, dan kebutuhan suamiilainnya.iKebutuhanikeamananimencakup kesehatan dan perlindungan terhadap kerugian fisik dan emosional.iKebutuhanisosialimencakupikasihisayang, rasa dimiliki,iditerimaibaik,idan persahabatan. Kebutuhaniakan penghargaan mencakup faktorirasaihormatiinternal (harga diri, otonomi,idaniprestasi) dan faktorihormatieksternali(Status, pengakuan daniperhatian).iKebutuhan akan

Perwujudanidirii(aktualisasi diri) mencakupidoronganiuntukipertumbuhan dan penumbuhanidiri.

Wibowo (2014) kepuasan kerjaiadalahisikapiumum terhadap pekerjaan seseorangiyangimenunjukkaniperbedaaniantaraijumlahipenghargaaniyang diterima pekerjaidanijumlahiyang mereka yakini seharusnyaimerekaiterima. Kepuasan kerjaimenurut Handoko (2000:193) adalah suatu keadaan emosional yang menyenangkan atau tidak menyenangkan dengan mana para karyawan memandang pekerjaan mereka.

Teoriikepuasanikerjaiyang mendasari  penelitianiiniiadalah  Two Factor

TheoryiyangidikemukakaniolehiFrederickiHerzberg. Teoriiiniimenyatakanibahwa faktor-faktoriintrinsikiterkaitidengan kepuasan kerja, sedangkan faktor-faktor ekstrinsikiberhubunganidenganiketidakpuasanikerja.iFaktor-faktoriekstrinsikiyang menyebabkaniketidakpuasanikerjaisebagaiifaktor-faktorihigienisi(hygiene factors) yangididalamnyaitermasukipengawasan,ikebijakaniperusahaan,ihubungan dengan penyelia,ikondisiikerja,igaji,ihubunganidenganirekan kerja, kehidupan pribadi, hubunganidengan bawahan, status,  danikeamanan,isedangkan  faktor-faktor

intrinsiki(motivator)iyangiberkaitanidenganipekerjaaniitu sendiri, sepertiiprestasi, pengakuan,ipekerjaaniituisendiri,itanggungijawab, kemajuan dan pertumbuhan (Robbins, 2010:112).

Penelitian Anastasia Tania dan Eddy M. Sutanto (2013) mengatakan bahwa motivasi kerja merupakan salah satu faktor yang dapat memberikan pengaruh positif dan signifikan terhadap komitmen organisasional. Penelitian Devi (2012) menyatakan bahwa ada pengaruh positif dan signifikan motivasi kerja terhadap

komitmen organisasional. Penelitian oleh Puspasari (2013) juga menyimpulkan bahwa motivasi kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap komitmen organisasional. Penelitian Alimohammadi (2013) menjelaskan bahwa terdapat dampak positif yang signifikan antara motivasi kerja dan komitmen organisasional. Penelitian Neyshabor (2013) juga mendukung bahwa motivasi kerja memiliki dampak positif yang signifikan terhadap komitmen organisasional. Penelitian Said Musnadi (2012) menemukan bahwa motivasi kerja mempunyai pengaruh positif dan signifikan terhadap komitmen organisasional. Penelitian Muhammad Tony Nawawi (2015) bahwaimotivasiikerjaiberpengaruhipositifidan signifikaniterhadapikomitmeniorganisasional.

H1 :Motivasi kerjaiberpengaruhipositif dan signifikan terhadapikomitmen organisasional.

Penelitian Anastasia (2013) mengatakan bahwa peran kepuasan kerja merupakan salah satu faktor yang dapat memberikan pengaruh positif dan signifikan terhadap komitmen organisasional. Penelitian Ngadiman dan Sohidin (2014) dalam penelitiannya menemukan bahwa kepuasan kerja memiliki pengaruh yang positif dan signifikan terhadap komitmen organisasional. Handoko (2007:193) menyatakan bahwa kepuasan kerja suatu keadaan emosional menyenangkan atau tidak menyenangkan dimana para karyawan memandang pekerjaan mereka yang dapat memberikan pengaruh yang positif dan signifikan terhadap komitmen organisasional. Penelitian Wibowo (2014) mengatakan bahwa kepuasan kerja yaitu sikap umum terhadap pekerjaannya yang dapat memberikan pengaruh positif dan signifikan terhadap komitmen organisasional. Penelitian Priansa (2014) kepuasan kerja merupakan sekumpulan perasaan terhadap

pekerjaannya yang memberikan pengaruh positif dan signifikan terhadap komitmen organisasional. Penelitian Muhammad Tony Nawawi (2015) bahwa kepuasan kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap komitmen organisasional. Penelitian Weihui (2014) mengatakan bahwa kepuasan kerja berpengaruh positif dan signifikan terhaap komitmen organisasional. Penelitian Evelyn Tnay (2013) menyatakan bahwa kepuasan kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap komitmen organisasional. Penelitian Ying-Pin Yeh (2014) mengatakan bahwa kepuasan kerja berpengaruh positif terhadap komitmen organisasional. Penelitian Veronica Tarigan (2015) mengatakan bahwa kepuasan kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap komitmen organisasional. Penelitian Sedat Celik (2015) mengatakan bahwa kepuasan kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap komitmen organisasional.

H2 : kepuasan kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap komitmen organisasional

METODE PENELITIAN

Berdasarkan permasalahan yang diteliti, penelitian ini digolongkan pada penelitian asosiatif (hubungan), yaitu penelitian yang bertujuan untuk mengetahui hubungan dari variabel atau lebih (Sugiyono, 2010:5) penelitian asosiatif. Berdasarkan pengertian tersebut, maka hubungan yang diteliti adalah pengaruh variabel motivasi kerja (X1) dan kepuasan kerja (X2) terhadap komitmen organisasional (Y) sebagai variabel terikat. Penelitian ini dilakukan di The Kirana Hotel Resto And Spa Canggu Bali yang berlokasi di Jalan Pantai Batu Bolong Canggu Bali. Adapun alasannya dilakukannya penelitian di The Kirana Hotel

Resto And Spa Canggu Bali adalah masih adanya masalah yang menyangkut komitmen organisasional, motivasi kerja dan kepuasan kerja pada The Kirana Hotel Resto And Spa Canggu Bali serta belum adanya penelitian yang dilakukan di The Kirana Hotel Resto And Spa Canggu Bali tentang komitmen organisasional, motivasi kerja, dan kepuasan kerja.

Variabel yang digunakan dalam penelitian ini adalah variabel terikat dan variabel bebas. Variabel bebas (independen) dalam penelitian ini adalah Motivasi Kerja (X1) dan Kepuasan Kerja (X2), sedangkan Variabel terikat (dependent) dalam penelitian ini adalah komitmen organisasional.

Penelitian ini menggunakan indikator Komitmen Organisasional Menurut (Zurnali, 2010:102). Indikator dari Komitmen Organisasional yaitu, Affective organizational commitment, Continuance organizational commitment, dan Normative organizational commitment. Motivasi kerja diukur dengan indikator (Rista & Diah, 2014) yaitu, persepsi mengenai adanya tantangan pekerjaan, persepsi mengenai kemampuan karyawan untuk mengatasi kesukaran dalam bekerja dan persepsi mengenai motif berdasarkan uang atau pembayaran.

Indikator untuk mengukur kepuasan kerja Cekmeceliogluet et al. (2012) meliputi, prestasi, pengakuan, pekerjaan itu sendiri, pertumbuhan, kemajuan. Setiap jawaban kuesioner pengaruh motivasi kerja dan kepuasan kerja terhadap komitmen organisasional , mempunyai bobot atau skor nilai dengan skala likert sebagai berikut (Sugiyono, 2010:86).

  • a)    Jawaban SS (sangat setuju) = 5

  • b)    Jawaban S (setuju ) = 4

  • c)    Jawaban N (netral ) = 3

  • d)    Jawaban TS (tidak setuju ) = 2

  • e)    Jawaban STS (sangat tidak setuju) = 1

Data kuantitatif dalam penelitian ini adalah data hasil kuesioner yang telah diberi angka dan pada masing - masing jawaban yang diperoleh dari penyebaran kuesioner, sedangkan data kualitatif dalam penelitian ini adalah data yang tidak dinyatakan dalam bentuk angka, seperti sejarah perusahaan, struktur organisasi dan aktivitas perusahaan.

Sumber data dalam penelitian ini adalah data primer dan data sekunder. Data Primer adalah data yang diperoleh secara lansung dari The Kirana Hotel Resto And Spa Canggu Bali, diamatiidanidicatatiuntukipertama kalinya oleh peneliti, dataiiniididapatkanidenganiobservasiidanipemberian kuesioner kepada responden yaituikaryawaniTheiKiranaiHotel Resto And Spa Canggu Bali. Data sekunder sepertiisejarahiberdirinyaiperusahaanidanistrukturiorganisasiiperusahaan.

Populasi pada penelitian ini memilih seluruh karyawan di The Kirana Hotel Resto And Spa Canggu Bali sebanyak 45 orang. Teknik pengambilan sampel dalam penelitian ini memakai metode sampling jenuh, dimana seluruh populasi digunakan menjadi sampel penelitian ini. Pengumpulan data dalam penelitian ini dilakukan dengan menggunakan metode observasi dan kuesioner.

Teknikianalisisidata yang digunakan dalam penelitianiiniiadalah model regresiilinieriberganda.iModel regresi linier bergandaidalam penelitian ini digunakaniuntukimengetahuiipengaruh Motivasi Kerja dan Kepuasan Kerja

terhadapiKomitmeniOrganisasional.  Model regresi linier berganda yang

dimaksud, dirumuskan sebagai berikut.

Y = a + b1 X1 + b2 X2 + b3 X3 + e ………………………………………(1) Dimana :

Y = Komitmen Organisasional

X1 = Motivasi Kerja

X2 = Kepuasan Kerja

a = Constanta

b1 = Koefisien variabel X1

b2 = Koefisien variabel X2

e = Error of term (variabel yang tidak terungkap)

Pengujian hipotesis dalam penelitian ini dapat dilakukan, apabila model regresi linier berganda sudah memenuhi syarat uji asumsi klasik. Uji asumsi klasik dalam penelitian ini yaitu, Uji Normalitas, Uji Multikolinieritas dan Uji Heteroskedastisitas.

UjiistatistikiFidilakukan untuk mengetahuiidanimengujiipengaruh variabel bebasi(MotivasiiKerjaidaniKepuasan Kerja) secaraibersama-sama mempunyai pengaruhiyanginyata atau signifikan terhadap variabeliterikat (komitmen organisasional). Jikaihasilimenyatakanibahwaiprobabilitas lebih kecil dari pada 0,05 dapatidisimpulkanibahwaimodeliregresiilayakiuntuk memprediksi variabel terkait,inamunijika probabilitas lebih besaridarii0,05imaka variabel bebas memilikiipengaruhiterhadapivariabeliterkaiti(Subakti,2013).

Uji statistikitidigunakaniuntuk mengetahui dan mengujiiapakah ada pengaruhinyataiatauisignifikanisecara individu antara variabelibebas terhadap motivasiikerja.iTingkatisignifikansiiyangidigunakan sebesar 5 persen. Pengujianit hitungilebihibesaripada t tabel, maka H1 diterimaisedangkaniH0 ditolak, dan sebaliknyaiapabilaipadaipengujianididapatkanibahwaitihitungilebihikecilidariipada t tabelimakaiH0iditerimaidaniH1iditolaki(Subakti,2013).

Gambar 1. Kerangka Konseptual

Sumber:

X1 :Anastasia Tania dan Eddy M. Sutanto (2013), Devi (2012), Puspasari (2013), Alimohammadi (2013), Neyshabor (2013), Said Musnadi (2012), Muhammad Tony Nawawi (2015).

X2 :Sutrisno (2012) , Robbins & Judge (2008:107) , dan Anastasia (2013), Ngadiman dan Sohidin (2014), Handoko (2007:193), Wibowo (2014), Priansa (2014), Muhammad Tony Nawawi (2015), Weihui Fu, Satish P. Deshpande. (2014), Evelyn Tnay (2013), Ying-Pin Yeh (2014), Veronica Tarigan (2015), Sedat Celik (2015)

HASIL DAN PEMBAHASAN

Responden dari penelitian ini digambarkan secara umum dengan

menyajikan karakteristik yang dilihat dari beberapa variabel demografi yaitu usia, jenis kelamin dan pendidikan terakhir. Jumlah responden yang di gunakan dalam

penelitian ini sebanyak 45 orang responden.

Berdasarkan Tabel 2 uji validitas, disimpulkan bahwa seluruh item

pertanyaan yang digunakan dalam penelitian ini adalah valid, hal ini bisa dilihat

dari nilai masing-masing item pertanyaan memiliki nilai Corrected Item-Total Correlation yang lebih besar dari 0,30.

Trihendrari (2012:304) menjelaskan bahwa instrumen kuesioner harus reliable. Reliable berarti instrumen tersebut menghasilkan ukuran yang konsisten apabila digunakan untuk mengukur berulang kali. Berdasarkan Tabel 3 hasil uji reliabilitas, maka dapat disimpulkan variabel-variabel yang digunakan dalam penelitian ini adalah reliabel karena keseluruhan variabel memiliki nilai Cronbach’s Alpha yang lebih besar dari 0,60 sehingga layak digunakan untuk menjadi alat ukur instrumen kuesioner dalam penelitian ini.

Tabel 2.

Hasil Uji Validitas

Variabel

Item

Corrected Item

Total Correlation

Ket.

Komitmen Organisasional

Y1.1

0.895

Valid

Karyawan (Y)

Y1.2

0.815

Valid

Y1.3

0.829

Valid

Y1.4

0.725

Valid

Y1.5

0.699

Valid

Y1.6

0.647

Valid

Y1.7

0.820

Valid

Y1.8

0.785

Valid

Y1.9

0.772

Valid

Moivasi Kerja (X1)

X1.1

0,758

Valid

X1.2

0.911

Valid

X1.3

0.790

Valid

Kepuasan Kerja (X2)

X2.1

0.884

Valid

X2.2

0.877

Valid

X2.3

0.857

Valid

X2.4

0.864

Valid

X2.5

0,856

Valid

Sumber : data diolah, 2017

Tabel 3.

Hasil Uji Reliabilitas

Variabel

Cronbach's Alpha

Ket

Komitmen Organisasional (Y)

0.918

Reliabel

Motivasi Kerja (X1)

0.755

Reliabel

Kepuasan Kerja (X2)

0.917

Reliabel

Sumber : data diolah, 2017

Menurut Wirawan (2002:35) dalam mendeskripsikan penilaian responden mengenai varibel-variabel dalam penelitian perlu dilakukan adanya kontroversi, yang mana setiap jawaban responden digolongkan ke dalam beberapa skala pengukuran dengan kriteria yang ada. Selanjutnya, diformulasikan ke dalam suatu interval range dengan formulasi sebagai berikut.

Interval = Nilai Tertinggi – Nilai Terendah Jumlah Kelas

Tabel 4 menyimpulkan bahwa variabel komitmen organisasional secara keseluruhan memiliki nilai rata – rata 3,91 yang berarti komitmen organisasional yang dialami karyawan tergolong tinggi. Hal ini dapat dilihat dari masing – masing nilai indikator yang berada antara nilai interval setuju. Hal ini berarti bangga terhadap organisasi tempat bekerja, organisasi saat ini yang terbaik, terikat secara emosional pada organisasi tempat bekerja, merasa rugi apabila keluar dari organisasi tempat bekerja, menganggap bekerja pada organisasi saat ini merupakan suatu kebutuhan, merasa bahwa bekerja pada organisasi ini merupakan kesempatan yang terbaik, tidak tertarik pada tawaran organisasi lain yang mungkin lebih baik dari tempat bekerja, berkeinginan untuk menghabiskan

sisa karir pada organisasi saat ini, menganggap bahwa loyalitas itu adalah penting, dan perlu adanya perhatian agar bisa ditingkatkan lagi.

Tabel 4.

Deskripsi Responden Terhadap Variabel Komitmen Organisasional

No

Pernyataan

Proporsi Jawaban Responden

Rata-Rata

Kriteria

STS

TS

N

S

SS

1

Merasa bangga terhadap organisasi tempat bekerja

2

2

2

18

21

4,20

Tinggi

2

Menganggap organisasi saat ini adalah yang terbaik

1

3

4

22

15

4,04

Tinggi

3

Terikat secara emosional pada organisasi tempat bekerja

3

1

11

17

13

3,80

Tinggi

4

Merasa rugi apabila keluar dari organisasi tempat bekerja

1

5

13

19

7

3,58

Tinggi

5

Menganggap bekerja pada organisasi saat ini merupakan suatu kebutuhan

1

2

9

15

18

4,04

Tinggi

6

Merasa bahwa bekerja pada organisasi ini merupakan kesempatan yang terbaik

1

3

10

15

16

3,93

Tinggi

7

Tidak tertarik pada tawaran organisasi lain yang mungkin lebih baik dari tempat bekerja

3

2

13

17

10

3,64

Tinggi

8

Berkeinginan untuk menghabiskan sisa karir pada organisasi saat ini

2

3

9

16

15

3,87

Tinggi

9

Menganggap bahwa loyalitas itu adalah penting

2

2

6

14

21

4,11

Tinggi

Komitmen Organisasional

3,91

Tinggi

Sumber: Data diolah, 2017

Dari Tabel 5 dapat disimpulkan variabel motivasi kerja secara keseluruhan memiliki nilai rata – rata 3,86 yang berarti motivasi kerja yang dialami karyawan tergolong tinggi. Hal ini dapat dilihat dari masing – masing nilai indikator yang berada antara nilai interval setuju. Hal ini berarti memiliki persepsi mengenai adanya tantangan pekerjaan, memiliki persepsi mengenai kemampuan untuk

mengatasi kesukaran dalam bekerja, memiliki persepsi motif berdasarkan uang, dan perlu adanya perhatian agar bisa ditingkatkan lagi.

Tabel 5.

Deskripsi Responden Terhadap Variabel Motivasi Kerja

Proporsi Jawaban Responden Rata-

No          Pernyataan                                                Kriteria

STS

TS

N

S

SS

1

Memiliki persepsi mengenai adanya tantangan pekerjaan

1

3

13

21

7

3,67

Tinggi

2

Memiliki persepsi mengenai kemampuan untuk mengatasi kesukaran dalam bekerja

2

2

6

19

16

4,00

Tinggi

3

Memiliki persepsi motif berdasarkan uang

2

4

5

19

15

3,91

Tinggi

Motivasi Kerja

3,86

Tinggi

Sumber: Data diolah, 2017

Tabel 6.

Deskripsi Responden Terhadap Variabel Kepuasan Kerja

No

Pernyataan

Proporsi Jawaban Responden

Rata-Rata

Kriteria

STS

TS

N

S

SS

1

Puas dengan pekerjaan ini karena perusahaan menghargai prestasi yang telah raih

2

2

3

19

19

4,13

Puas

2

Puas dengan pekerjaan ini karena perusahaan memberikan pangakuan apabila telah menyelesaikan tugas dengan baik

1

3

4

24

13

4,00

Puas

3

Memiliki pekerjaan yang menarik

2

1

7

19

16

4,02

Puas

4

Mendapatkan perkembangan karir karena pekerjaan yang lakukan

2

2

3

19

19

4,13

Puas

5

Lebih mementingkan kemajuan karir dari pada insentif moneter

2

2

11

18

12

3,80

Puas

Kepuasan Kerja

4,02

Puas

Sumber: Data diolah, 2017

Dari Tabel 6 dapat disimpulkan variabel kepuasan kerja kerja secara

keseluruhan memiliki nilai rata – rata 4,02 yang berarti kepuasan kerja yang

dialami karyawan tergolong puas. Hal ini dapat dilihat dari masing – masing nilai indikator yang berada antara nilai interval setuju. Hal ini berarti Puas dengan pekerjaan ini karena perusahaan menghargai prestasi yang telah saya raih, Puas dengan pekerjaan ini karena perusahaan memberikan pangakuan apabila telah menyelesaikan tugas dengan baik, Memiliki pekerjaan yang menarik, Mendapatkan perkembangan karir karena pekerjaan yang lakukan, Lebih mementingkan kemajuan karir dari pada insentif moneter, dan perlu adanya perhatian agar bisa ditingkatkan lagi.

Teknik regresi berganda digunakan untuk menguji pengaruh dua atau lebih variabel independen terhadap satu variabel dependen. Hasil uji regresi linear berganda terhadap kedua variabel independen, yaitu motivasi kerja dan kepuasan kerja dapat dilihat pada Tabel 7 berikut ini.

Tabel 7.

Hasil Analisis Regresi Linier Berganda Coefficientsa

Model

Unstandardized Coefficients

Standardized Coefficients

T

Sig.

B

Std. Error

Beta

(Constant)

4.057

2.405

1.687

.099

1 MOTIVASI KERJA

1.158

.385

.399

3.006

.004

KEPUASAN KERJA

.884

.221

.532

4.002

.000

Sumber: Data diolah, 2017

Berdasarkan Tabel 7 model regresi yang digunakan adalah sebagai berikut:

Y = 4.057 + 1.158 X1+ 0.884 X2

Persamaan regresi tersebut dapat dijelaskan yaitu, konstanta sebesar 4.057.

Nilai koefisien regresi motivasi kerja (X1) = 1,158, menunjukkan bahwa terdapat pengaruh positif antara variabel motivasi kerja (X1) terhadap variabel komitmen organisasional (Y) sebesar 1.158. Nilai koefisien regresi kepuasan kerja (X2) =

0,884, menunjukkan bahwa terdapat pengaruh positif antara variabel kepuasan kerja (X2) terhadap komitmen organisasional (Y) sebesar 0,884.

Tabel 8.

Hasil Uji Normalitas (Kolmogorov-Smirnov Test) One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test

Unstandardized Residual

N

45

Normal Parametersa,b

Mean

.0000000

Std. Deviation

3.19825608

Absolute

.131

Most Extreme Differences

Positive

.131

Negative

-.071

Kolmogorov-Smirnov Z

.882

Asymp. Sig. (2-tailed)

.419

Sumber: Data diolah, 2017

Hasil uji normalitas Kolmogorov-Smirnov Test menunjukkan bahwa berdasarkan nilai Sig (2-tailed), dapat dilihat bahwa besarnya Sig (2-tailed) (0,419) > dari taraf signifikan (0,05), sehingga dapat disimpulkan bahwa variabel motivasi kerja dan kepuasan kerja terhadap komitmen organisasional karyawan berdistribusi secara normal.

Tabel 9.

Hasil Uji Multikolinearitas

Coefficientsa

Model                                                Collinearity Statistics

Tolerance VIF

(Constant)

1   MOTIVASI KERJA

KEPUASAN KERJA

.261

3.839

.261

3.839

Sumber: Data diolah, 2017

Hasil nilai VIF yang diperoleh dari Tabel 9, menunjukkan variabel bebas dalam model regresi tidak saling berkolerasi. Diperoleh nilai VIF untuk masing-

masing variabel bebas kurang dari 10 dan tolerance value berada diatas 0,10. Hal ini menunjukkan tidak adanya korelasi antara sesama variabel bebas dalam model regresi dan disimpulkan tidak terdapat masalah multikolinearitas diantara sesama variabel bebas dalam model regresi.

Tabel 10.

Hasil Uji Heterokedastisitas Coefficientsa

Model

Unstandardized Coefficients

Standardized Coefficients

Beta

T

Sig.

B

Std. Error

(Constant)

4.372

1.462

2.991

.005

1     MOTIVASI KERJA

-.073

.234

-.092

-.310

.758

KEPUASAN KERJA

-.052

.134

-.115

-.389

.699

Sumber: Data diolah, 2017

Berdasarkan Tabel 10, didapatkan hasil perhitungan nilai signifikansi masing-masing variabel yang menunjukkan level sig > α (0,05) yaitu 0,758 untuk motivasi kerja dan 0,699 untuk kepuasan kerja. Hal ini berarti model regresi yang digunakan dalam penelitian ini terbebas dari heterokedastisitas.

Tabel 11.

Hasil Uji Koefisien Determinasi Model Summaryb

Model  R  R Square Adjusted R Square Std. Error of the Estimate

1      .898a      .807               .798                     3.274

Sumber: Data diolah, 2017

Berdasarkan hasil penelitian pada Tabel 11 menunjukkan Adjusted R2 sebesar 0,798. Berarti kontribusi variabel independen terhadap variabel dependen sebesar 79,8 persen dan sisanya sebesar 20,2 persen ditentukan oleh faktor lain diluar model yang tidak terdeteksi dalam penelitian ini.

Tabel 12.

Hasil Uji Kelayakan Model (Uji F)

ANOVAa

Model

Sum of Squares

df

Mean Square

F

Sig.

Regression

1881.709

2

940.854

87.800

.000b

1     Residual

450.069

42

10.716

Total

2331.778

44

Sumber: Data diolah, 2017

Berdasarkan Tabel 12 dapat dilihat bahwa, hasil uji F menunjukkan nilai F hitung sebesar 87.800 dengan signifikan sebesar 0,000. Nilai signifikan tersebut lebih kecil daripada 0,05, sehingga disimpulkan bahwa motivasi kerja dan kepuasan kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap komitmen organisasional dan variabel independen layak digunakan untuk memprediksi variabel dependen, sehingga pembuktian hipotesis dapat dilakukan.

Tabel 13.

Hasil Hipotesis (Uji t) Coefficientsa

Model

Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients

T   Sig.

B

Std. Error

Beta

(Constant)

4.057

2.405

1.687 .099

1 MOTIVASI KERJA

1.158

.385

.399

3.006 .004

KEPUASAN KERJA

.884

.221

.532

4.002 .000

Sumber: Data diolah, 2017

Hasil pengujian pengaruh masing-masing variabel independen pada variabel dependen dapat dijabarkan yaitu, pengaruh motivasi kerja (X1) terhadap komitmen organisasional di The Kirana Hotel Resto And Spa Canggu Bali. Uji yang digunakan dalam penelitian ini adalah uji satu sisi sehingga α = 5 persen. Nilai thitungyang diperoleh yaitu 2,162 dan signifikansi thitung yaitu 0,036. Apabila tingkat signifikansi t ≤ α = 0,05 maka Ho ditolak. Apabila tingkat signifikansi t > α = 0,05 maka Ho diterima. Karena signifikansi thitung (0,036) ≤ 0,05 maka Ho ditolak. Hal ini membuktikan bahwa motivasi kerja berpengaruh positif dan

signifikan pada komitmen organisasional. Ini berarti bahwa apabila motivasi kerja semakin meningkat, maka akan semakin meningkatkan komitmen organisasional di The Kirana Hotel Resto And Spa Canggu Bali. Pengaruh kepuasan kerja (X2) terhadap komitmen organisasional di The Kirana Hotel Resto And Spa Canggu Bali.

Pengaruh kepuasan kerja (X2) terhadap komitmen organisasional di The Kirana Hotel Resto And Spa Canggu Bali. Uji yang digunakan dalam penelitian ini adalah uji satu sisi sehingga α = 5 persen. Nilai thitungyang diperoleh yaitu 4,723 dan signifikansi thitung yaitu 0,000. Apabila tingkat signifikansi t ≤ α = 0,05 maka Ho ditolak. Apabila tingkat signifikansi t > α = 0,05 maka Ho diterima. Karena signifikansi thitung (0,000) ≤ 0,05 maka Ho ditolak. Hal ini membuktikan bahwa kepuasan kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap komitmen organisasional di The Kirana Hotel Resto And Spa Canggu Bali. Ini berarti bahwa apabila kepuasan kerja semakin meningkat, maka akan cenderung meningkatkan komitmen organisasional di The Kirana Hotel Resto And Spa Canggu Bali.

Pengaruh Motivasi Kerja Terhadap Komitmen Organisasional Pada The Kirana Hotel Resto And Spa Canggu Bali.

Berdasarkan hasil yang disajikan pada Tabel 13 menunjukkan bahwa,β1= 1.158 dengan tingkat signifikansi uji t uji satu sisi sebesar 0,004 yang menunjukkan angka lebih kecil daripada taraf nyata dalam penelitian ini yaitu 0,05. Hal ini menunjukkan variabel motivasi kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap komitmen organisasional. Berarti hipotesis pertama (H1) dapat diterima yaitu motivasi kerja memiliki pengaruh positif dan signifikan terhadap

komitmen organisasional. Motivasi kerja mempunyai pengaruh yang besar dalam penarikan karyawan, produktivitas, dan tingkat perputaran karyawan. Dengan demikian, apabila motivasi kerja semakin meningkat, maka akan semakin meningkatkan komitmen organisasional di The Kirana Hotel Resto And Spa Canggu Bali.

Hasil penelitian ini mendukung oleh penelitian Anastasia Tania dan Eddy M. Sutanto (2013), Devi (2012), Puspasari (2013), Alimohammadi (2013), Neyshabor (2013) dan Said Musnadi (2012) dan Muhammad Tony Nawawi (2015), yang menunjukkan bahwa motivasi kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap komitmen organisasional. Motivasi kerja merupakan suatu sugesti atau dorongan agar orang tersebut menjadi orang yang lebih baik dari sebelumnya. Sehingga apabila motivasi kerja yang diberikan perusahaan baik, maka komitmen organisasional karyawan di perusahaan semakin baik.

Pengaruh Kepuasan kerja Terhadap Komitmen Organisasional Pada The Kirana Hotel Resto And Spa Canggu Bali.

Berdasarkan hasil yang disajikan pada Tabel 13 menunjukkan bahwa,β1= 0,884 dengan tingkat signifikansi uji t uji satu sisi sebesar 0,000 yang menunjukkan angka lebih kecil daripada taraf nyata dalam penelitian ini yaitu 0,05. Hal ini menunjukkan variabel kepuasan kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap komitmen organisasional. Berarti hipotesis pertama (H2) dapat diterima yaitu Kepuasan kerja memiliki pengaruh positif dan signifikan terhadap komitmen organisasional. Kepuasan kerja dapat ditinjau dari dua sisi, dari sisi karyawan, kepuasan kerja akan memunculkan perasaan menyenangkan dalam

bekerja, sedangkan dari sisi perusahaan, kepuasan kerja akan meningkatkan produktivitas, perbaikan sikap dan tingkah laku karyawan dalam memberikan pelayanan. Dengan demikian, apabila kepuasan kerja semakin meningkat, maka akan semakin meningkatkan komitmen organisasional di The Kirana Hotel Resto And Spa Canggu Bali.

Hasil penelitian ini mendukung oleh penelitian Anastasia (2013), Ngadiman dan Sohidin (2014), Handoko (2007:193), Wibowo (2014), Priansa (2014), Muhammad Tony Nawawi (2015), Weihui Fu, Satish P Deshpande (2014), Evelyn Tnay (2013), Ying-Pin Yeh (2014), Veronica Tarigan (2015) dan Sedat Celik (2015), yang menunjukkan bahwa kepuasan kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap komitmen organisasional. Karyawan yang relatif puas dengan pekerjaannya akan lebih berkomitmen pada organisasi dan karyawan yang berkomitmen terhadap organisasi lebih mungkin mendapat kepuasan yang lebih besar. Sehingga apabila kepuasan kerja yang diberikan perusahaan baik, maka komitmen organisasional di perusahaan semakin meningkat.

SIMPULAN DAN SARAN

Berdasarkan hasil analisis data dan pembahasan, maka dapat ditarik kesimpulan bahwa Motivasi Kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap komitmen organisasional pada The Kirana Hotel Resto And Spa Canggu Bali. Hal ini menunjukkan bahwa semakin baik motivasi kerja yang diberikan oleh pimpinan perusahaan, maka komitmen organisasional juga akan meningkat. Kepuasan Kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap komitmen

organisasional pada The Kirana Hotel Resto And Spa Canggu Bali. Hal ini menunjukkan bahwa semakin baik kepuasan kerja yang dirasakan karyawan, maka komitmen organisasional juga akan meningkat.

Berdasarkan hasil penelitian dan simpulan adapun saran yang dapat diberikan yaitu, pimpinan perusahaan perlu untuk mempertahankan karyawan agar karyawan merasa rugi apabila keluar dari organisasi. Pemimpin harus meningkatkan keterlibatan emosional karyawan berupa perasaan cinta pada organisasi, sehingga karyawan bekerja saat ini merupakan suatu kebutuhan dan kesempatan yang terbaik. Pimpinan perusahaan perlu untuk memberikan tantangan pekerjaan terhadap karyawan. Hal ini perlu dilakukan agar karyawan lebih kreatif dalam melaksanakan pekerjaan dan pimpinan perusahaan mampu mengatasi kesukaran karyawan dalam bekerja, sehingga karyawan bisa bekerja menjadi lebih baik lagi. Saya lebih mementingkan kemajuan karir saya dari pada insentif moneter. Hal ini perlu diperhatikan pimpinan perusahaan supaya karyawan bisa lebih mengembangkan diri di dalam perusahaan.

REFERENSI

Ardana, Komang, Ni Wayan Mujiati., dan I Wayan Mudiartha Utama. 2012. Manajemen Sumber Daya Manusia. Edisi Pertama. Yogyakarta: Graha Ilmu.

Alexander Newman , Rani Thanacoody ,Wendy Hui. The Impact of Employee Perceptions of Training on Organisational Commitment and Turnover Intentions: A Study of Multinationals in the Chinese Service Sector. Jurnal pp. 1-36

Antonio P. Gutierrez, Lori L. Candela & Lara Carver. 2012. The Structural Relationships Between Organizational Commitment, Global Job Satisfaction, Developmental Experiences, Work Values, Organizational Support, And Person-Organization Fit Among Nursing Faculty. Jurnal pp. 1-14.

B. Maptuhah Rahmi. Pengaruh Kepemimpinan Transformasional Terhadap Organizational Citizenship Behavior Dan Komitmen Organisasional Dengan Mediasi Kepuasan Kerja (Studi pada Guru Tetap SMA Negeri di Kabupaten Lombok Timur). Jurnal pp. 331-350

Baek-Kyoo (Brian) Joo, Sunyoung Park.2009. Career Satisfaction, Organizational Commitment , And Turnover Intention. Jurnal pp. 1-19

Colquitt, J. A., Lepine, J. A & Wesson, M. J. 2009. Organizational behavior improving performance and commitment in the workplace. New York: McGraw-Hill.

Chun-Chen Huang, Ching-Sing You, Ming-Tien Tsai. 2012. A multidimensional analysis of ethical climate, job satisfaction, organizational commitment, and organizational citizenship behaviors. Jurnal pp. 154-529

Evelyn Tnay, Abg Ekhsan Abg Othman, Heng Chin Siong, Sheilla Lim Omar Lim. 2013. The influences of job satisfaction and organizational commitment on turnover intention. Jurnal pp. 201-208.

Elisabeth Glorita Luisa Dos Santos Belo, I Gede Riana, Putu Saroyeni Piartrini.2014. Pengaruh Kepuasan Kerja Dan Motivasi Kerja Terhadap Komitmen Organisasional Dan Kinerja Karyawan Di Kantor Palang Merah Timor Leste. Jurnal pp. 718-737

Edy, Sutrisno. 2012. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Kencana

Evangelia Katsikea ,Marios Theodosiou , Nick Perdikis , John Kehagias. 2011. The Effects Of Organizational Structure And Job Characteristics On Export Sales Managers Job Satisfaction And Organizational Commitment. Jurnal pp. 1-13

Enggar Dwi Jatmiko, Bambang Swasto, Gunawan Eko N. 2015. Pengaruh Motivasi Kerja Dan Komitmen Organisasional Terhadap Kinerja Karyawan (Studi Pada Karyawan Kompartemen Pabrik II PT. Petrokimia Gresik ). Jurnal, (21)1. pp. 1-8

Fatima Bushra , Ahmad Usman , Asvir Naveed. 2011. Effect of Transformational Leadership on Employees’ Job Satisfaction and Organizational Commitment in Banking Sector of Lahore (Pakistan). Jurnal (2)18. pp. 261-267

Gibson ,Ivancevich, Donnely, Organisasi dan Manajemen, Perilaku Stuktur Proses, Erlangga, Jakarta,1997

Hea Jun Yoon and Chang-Wook Jeung. 2012. The Effects Of Core SelfEvaluations And Transformational Leadership On Organizational Commitment. Jurnal (33)6. pp. 564 – 582

Hasan Nongkeng., Armanu , Eka Afnan Troena , Margono Setiawan. 2011. Pengaruh Pemberdayaan, Komitmen Organisasional terhadap Kinerja dan Kepuasan Kerja Dosen (Persepsi Dosen Dipekerjakan PTS Kopertis Wilayah IX Sulawesi di Makassar). Jurnal (10)3. pp. 574-585.

Handoko T. Hani .2000. Manajemen Personalia dan Sumberdaya Manusia, Edisi II, Cetakan Keempat Belas, Penerbit BPFE, Yogyakarta.

Hafiz Imran., Iqra Arif , Sadaf Cheema , and M.Azeem. 2014. Relationship Between Job Satisfaction, Job Performance, Attitude Towards Work, And Organizational Commitment. Jurnal Vol: 2. Issue: 2. 135-144

Iva Chandraningtyas , M.Al Musadieq, Hamidah Nayati Utami.Pengaruhkepuasan kerja dan motivasi kerja terhadap kinerja karyawan melalui komitmen organisasional. (Studi pada karyawan PT. Kusuma Karya Persada yang outsourcing di PT. Sasa Inti Probolinggo). Jurnal pp. 32-43

Imran Ali ,Kashif Ur Rehman , Syed Irshad Ali , Jamil Yousaf , Maria Zia. 2010. Corporate Social Responsibility Influences, Employee Commitment And Organizational Performance. Jurnal 4(12).pp. 2796-2801

Javad Eslami and Davood Gharakhani. 2012. Organizational Commitment and Job Satisfaction. Jurnal 2.no. 2. pp. 85-91

Kreitner, Robert and Angelo Kinicki, 2001. Organizational Behavior. Fifth Edition. Irwin McGraw-Hill.

Luksono Pramudito dan Askar Yunianto. 2009. Pengaruh Kepemimpinan Dan Motivasi Terhadap Kinerja Dengan Komitmen Organisasional Sebagai Mediasi (Studi Pada Perangkat Desa Se Kecamatan Batang Kabupaten Batang). Jurnal, (6)1. pp. 1-19

Luthans, Fred .2006. Organizational behavior. New York: Mc Graw Hill.

Mangkunegara, AA. Anwar Prabu. 2013. Manajemen Sumber Daya Manusia. Perusahaan, Remaja Rosdakarya, Bandung.

Mario Indra Salim dan Eddy M. Sutanto.2013. Pengaruh Kepuasan Pada Sistem Bonus, Komitmen Organisasional Dan Motivasi Kerja Terhadap Produktivitas Kerja Karyawan Pt. Indra Jaya Banjarmasin. Jurnal, (1)3. pp. 121-131

Muhammad Tony Nawawi.2015. Pengaruh Kepuasan Kerja, Dan Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Karyawan/ti Dengan Komitmen Organisasional Sebagai Variabel Intervening (Studi Karyawan Outsourcing PT. J Yang Ditempatkan Di Kampus II Untar Jakarta). Jurnal (3)1. pp 129-147

Musa Djamaludin.Pengaruh Komitmen Organisasional, Pengembangan Karier, Motivasi Kerja Dan Karakteristik Individual Terhadap Kepuasan Kerja Dan kinerja pegawai pemerintah kabupaten halmahera timur. Jurnal pp. 1-80

Ni Made Dwi Puspitawati ,I Gede Riana. 2014. Pengaruh Kepuasan Kerja Terhadap Komitmen Organisasional Dan Kualitas Layanan. Jurnal, (8)1. pp. 68-80

Nawawi, Handari, 2006. Evaluasi dan Manajemen Kinerja di lingkungan perusahaan dan industri. Gadjah Mada University Press. Yogyakarta.

Nickels, William G. Mchugh, James M. Mchugh, Susan M. 2009. Pengantar Bisnis: Understanding Business. Buku 1. Dialih Bahasakan Oleh Elevita Yuliati Dan Diana Angelica. Jakarta: Salemba Empat.

Pieter Sahertian. Perilaku Kepemimpinan Berorientasi Hubungan Dan Tugas Sebagai Anteseden Komitmen Organisasional, Self-Efficacy Dan Organizational Citizenship Behavior (OCB). Jurnal pp. 156-169

Prof. Dr. Muhammad Ehsan Malik ,Dr. Samina Nawab , Basharat Naeem , Rizwan Qaiser Danish. 2010. Job Satisfaction And Organizational Commitment Of University Teachers In Public Sector Of Pakistan. Jurnal. (5)6. pp. 17-26

Robbins, Stephen P. and Timothy A. Judge .2008. Perilaku Organisasi (Edisi 12). Jakarta: Salemba Empat.

Rhay-Hung Weng , Ching-Yuan Huang, Wen-Chen Tsai , Li-Yu Chang, Syr-En Lin , Mei-Ying Lee. 2010. Exploring The Impact Of Mentoring Functions On Job Satisfaction And Organizational Commitment Of New Staff Nurses. Jurnal pp. 1-9

Steven Gondokusumo, Eddy Madiono Sutanto. 2015. Motivasi Kerja, Kepuasan Kerja, Dan Komitmen Organisasional Karyawan. Jurnal. (17)2. pp. 186196

Sugiono. 2010. Metode Penelitian Kuantitatif Kualitatif & RND. Bandung : Alfabeta

Santoso A. Budi, Susilo Sri, Triondani. 2006. Manajemen Perkreditan Bank Umum Edisi 2. Jakarta : Salemba Empat

Sumanto, Anik Herminingsih. 2016. Pengaruh Budaya Organisasi Dan Motivasi Kerja Terhadap Komitmen Organisasional Pada PT . Bank Central Asia, Tbk. Kantor Cabang Utama Tangerang. Jurnal. (2). pp. 96-110

Sedat Celik, Bekir Bora DedeoglU, Ali Inanir. 2015. Relationship Between Ethical Leadership, Organizational Commitment and Job Satisfaction at Hotel Organizations. Jurnal pp. 53-63.

Sih Darmi Astuti. 2010. model person-organization fit (p-o fit model) terhadap kepuasan kerja, komitmen organisasional dan kinerja karyawan. Jurnal. (17)1. pp. 43-60

Soumendu Biswas and Jyotsna Bhatnagar. 2013. Mediator Analysis of Employee Engagement: Role Of Perceived Organizational Support, P-O Fit, Organizational Commitment And Job Satisfaction. Jurnal (38)1. pp. 27-40

Tzu-Shian Han, Hsu-Hsin Chiang and Aihwa Chang. 2010. Employee Participation In Decision Making, Psychological Ownership And Knowledge Sharing: Mediating Role Of Organizational Commitment In Taiwanese High-Tech Organizations. Jurnal. (21)12. pp. 2219-2233.

Husein Umar. 2007. Metode Penelitian Untuk Skripsi Dan Tesis Bisnis, Jakarta: PT. Raja Grafindo Persada.

Ursa Majorsy. 2007. Kepuasan kerja, semangat kerja dan komitmen organisasional pada staf pengajar universitas gunadarma. Jurnal (1)1. pp. 63-74.

Veronica Tarigan.2015. Empirical Study Relations Job Satisfaction, Organizational Commitment, and Turnover Intention. Jurnal (5)2. pp. 21- 42.

Widya Artiawandini. 2014. Analisis Pengaruh Motivasi Kerja, Kepuasan Kerja, Dan komitmen Organisasi Terhadap Kinerja Karyawan. Jurnal pp. 1-16.

Wibowo, 2014. Manajemen Kinerja, Edisi keempat, Rajawali Pers, Jakarta.

Weihui Fu, Satish P. Deshpande. 2014. The Impact of Caring Climate, Job Satisfaction, and Organizational Commitment on Job Performance of Employees in a China’s Insurance Company. Jurnal pp. 339-349.

Winda Kusuma Wardhani, Drs. Heru Susilo, MA, Mohammad Iqbal, S.Sos, M.IB, DBA.2015. Pengaruh Motivasi Kerja Karyawan Terhadap Komitmen Organisasional Dengan Kepuasan Kerja Sebagai Variabel Intervening. Jurnal (2)1.pp. 1-10

Windy Aprilia Murty , Gunasti Hudiwinarsih. 2012. Pengaruh kompensasi, motivasi dan komitmen organisasional terhadap kinerja karyawan bagian akuntansi (studi kasus pada perusahaan manufaktur di surabaya). Jurnal (2)2. pp. 215-228

Yonathan Steve Kosasih dan Eddy Madiono Sutanto. 2014. Pengaruh Budaya Dan Komitmen Organisasional Terhadap Kinerja Karyawan. Jurnal. (2)1. pp. 121-1

Yannis Markovits , Ann J. Davis , Doris Fay , Rolf van Dick. The Link between Job Satisfaction and Organizational Commitment - Differences between Public and Private Sector Employees. Jurnal pp. 1-37

Ying-Pin Yeh. 2014. Exploring the impacts of employee advocacy on job satisfaction andorganizational commitment: Case of Taiwanese airlines. Jurnal pp. 94-100.

4656