PENGARUH BUDAYA ORGANISASI TERHADAP KOMITMEN ORGANISASIONAL DIMEDIASI KEPUASAN KERJA (STUDI PADA PT. BENING BADUNG-BALI)
on
E-Jurnal Manajemen Unud, Vol. 7, No. 6, 2018: 3027-3058
ISSN : 2302-8912
DOI: https://doi.org/10.24843/EJMUNUD.2018.v7.i06.p7
PENGARUH BUDAYA ORGANISASI TERHADAP KOMITMEN ORGANISASIONALDIMEDIASI KEPUASAN KERJA (STUDI PADA PT. BENING BADUNG-BALI)
-
1,2Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Udayana (Unud) – Bali, Indonesia email: suciptawibawa@yahoo.co.id
ABSTRAK
Komitmen organisasional adalah keadaan dimana karyawan memihak pada organisasi. Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui pengaruh budaya organisasi terhadap komitmen organisasional, budaya organisasi terhadap kepuasan kerja, kepuasan kerja terhadap komitmen organisasional, dan budaya organisasi terhadap komitmen organisasi melalui mediasi kepuasan kerja. Penelitian ini dilakukan di PT. Bening Big Tree Farms pada tahun 2017 dengan sampel seluruh karyawan yang berjumlah 80 orang responden. Metode pengumpulan data yang digunakan adalah metode kuesionerdan teknik analisis data menggunakan Uji Partial Least Square (PLS). Hasil penelitian menunjukkan bahwa budaya organisasiberpengaruh positif terhadap komitmen organisasional, budaya organisasi berpengaruh positif terhadap kepuasan kerja, kepuasan kerja berpengaruh positif terhadap komitmen organisasional, dan kepuasan kerja mampu memediasi pengaruh budaya organisasi terhadap komitmen organisasional.Komitmen organisasional dapat ditingkatkan dengan menjaga kepuasan kerja karyawan, meningkatkan komitmen kolektif, serta memperhatikan pemberian gaji karyawan.
Kata kunci: budaya organisasi, komitmen organisasional, kepuasan kerja.
ABSTRACT
Organizational commitment is a state in which employees take sides with the organization. This study aims to determine the influence of organizational culture on organizational commitment, organizational culture to job satisfaction, job satisfaction to organizational commitment, and organizational culture to organizational commitment through mediation job satisfaction. This research was conducted at PT. Bening Big Tree Farms in 2017 with 80 respondents. Data collection method used is questionnaire method and data analysis technique using Partial Least Square Test (PLS). The result of the research is organizational culture has positive effect on organizational commitment, organizational culture has positive effect on job satisfaction, job satisfaction has positive effect on organizational commitment, and job satisfaction is able to mediate the influence of organizational culture on organizational commitment. Organizational commitment can be improved by maintaining employee job satisfaction, increasing collective commitment, and paying attention to employee salaries.
Keyword: organizational culture, organizational commitments, job satisfaction.
PENDAHULUAN
Pengelolaan sumber daya manusia yang dilakukan oleh organisasi dapat mempengaruhi tercapai atau tidaknya tujuan dari organisasi, sehingga sumber daya manusia merupakan harta paling berharga yang dimiliki perusahaan karena memiliki peran penting dalam menentukan nasib perusahaan ke depan. Peran organisasi sangat diperlukan untuk membentuk komitmen karyawannya, organisasi dituntut untuk mampu memberikan dukungan kepada karyawannya.Menurut Murty dan Gunasti (2013), karyawan yang memiliki komitmen organisasional adalah karyawan yang mampu mengidentifikasi keterlibatan dirinya dalam organisasi.
Upaya organisasi dalam meningkatkan komitmen organisasional karyawannya, tidak lepas dari budaya organisasi yang diterapkan, dimana budaya organisasi merupakan suatu pedoman atau asumsi dasar yang diterapkan karyawan dalam berperilaku di suatu organisasi.Menurut Ramezan (2016) budaya organisasi merupakan suatu kepercayaan dan prinsip etika dari anggota organisasi yang memainkan peran penting dalam sistem manajemen organisasi.Karyawan yang memiliki komitmen organisasional yang tinggi dapat dilihat dari kepuasan kerjanya dalam berorganisasi.
PT. Bening Big Tree Farms merupakan perusahaan yang bergerak di bidang industri pengolahan buah kakao kemudian dijadikan cokelat mentah. Berdasarkan hasil wawancara dengan delapan orang karyawan pada PT. Bening Big Tree Farms, terdapat permasalahan yang berindikasi menimbulkan rendahnya komitmen karyawan dalam berorganisasi. Hal tersebut terlihat dari rendahnya
kontribusi karyawan dalam bekerja yang disebabkan oleh target perusahaan dalam memproduksi produknya sangat tinggi, sehingga menyebabkan para karyawan tidak sanggup mengerjakan banyaknya pekerjaan yang diberikan demi pencapaian target produksi perusahaan. Karyawan juga diberikan jam kerja tambahan,namun tanpa diberikan gaji tambahan oleh perusahaan. Hal ini mengakibatkan karyawan lebih memilih untuk meninggalkan perusahaan karena tidak kuat dengan keadaan tersebut. Permasalahan lainnya yang berkaitan dengan komitmen organisasional adalah masalah gaji yang diberikan perusahaan dibayarkan tidak tepat pada waktunya, sehingga karyawan memutuskan untuk mogok kerja sementara dan bahkan memilih untuk keluar sebelum masa kontraknya habis. Banyaknya tekanan dan masalah yang ada dalam perusahaan tersebut menyebabkan rendahnya komitmen organisasional yang dimiliki oleh karyawan.
Berdasarkan data yang peneliti dapatkan, jumlah karyawan setiap tahunnya mengalami penurunan akibat rendahnya komitmen karyawan untuk tetap berorganisasi dalam perusahaan. Jumlah penurunan jumlah karyawan yang dialami PT. Bening Big Tree Farms 2016 sebanyak dua orang dan pada tahun 2017 mengalami penurunan jumlah sebanyak lima orang karyawan. Dalam waktu tiga tahun, penurunan karyawannya cukup tinggi mengingat jumlah karyawan pada perusahaan kurang dari seratus karyawan, jika dibiarkan kedepannya akan berdampak buruk bagi perusahaan.
Hasil penelitian yang dilakukan sebelumnya terhadap masing-masing variabel, penelitian mengenai pengaruh budaya organisasi terhadap komitmen organisasi yang diteliti oleh Arifin (2010) mendapatkan hasil bahwa budaya
organisasi berpengaruh positif terhadap komitmen organisasional. Dalam penelitian pengaruh budaya organisasi terhadap kepuasan kerja yang diteliti oleh Bigliardi et al. (2012) mendapatkan hasil bahwa budaya organisasi memiliki pengaruh positif terhadap kepuasan kerja. Untuk penelitian mengenai pengaruh kepuasan kerja terhadap komitmen organisasional oleh Sijabat (2012) mendapatkan hasil bahwa kepuasan kerja berpengaruh positif terhadap komitmen organisasional. Terakhir mengenai penelitian yang diteliti oleh Ristianty (2015) mendapatkan hasil bahwa kepuasan kerja mampu memediasi budaya organisasi terhadap komitmen organisasional.
Berdasarkan permasalahan yang mempengaruhi komitmen organisasi karyawan PT. Bening Big Tree Farmsdan pentingnya komitmen organisasi dalam perusahaan. Komitmen organisasi merupakan fenomena yang menarik untuk diteliti pada perusahaan.
Berdasarkan latar belakang permasalahan diatas, maka yang menjadi pokok permasalahan dalam penelitian ini adalah : 1. Bagaimana pengaruh budaya organisasi terhadap komitmen organisasional? 2. Bagaimana pengaruh budaya organisasi terhadap kepuasan kerja? 3. Bagaimana pengaruh kepuasan kerja terhadap komitmen organisasional? 4. Bagaimana pengaruh budaya organisasi terhadap komitmen organisasional melalui mediasi kepuasan kerja?
Berdasarkan latar belakang dan rumusan masalah sebelumnya, maka yang menjadi tujuan penelitian adalah :1.Untuk menjelaskan pengaruh budaya organisasi terhadap komitmen organisasional. 2. Untuk menjelaskan pengaruh budaya organisasi terhadap kepuasan kerja.3. Untuk menjelaskan pengaruh
kepuasan kerja terhadap komitmen organisasional.4. Untuk menjelaskan pengaruh budaya organisasi terhadap komitmen organisasional melalui mediasi kepuasan kerja.
Kegunaan yang diharapkan dari penelitian ini adalah sebagai berikut : 1. Kegunaan Teoritisdari penelitian ini dapat memperluas wawasan mengenai ilmu manajemen sumber daya manusia khususnya dalam aspek komitmen organisasi. 2. Kegunaan Praktisdari penelitian ini dapat berguna bagi perusahaan dalam menigkatkan komitmen organisasi para karyawan di PT. Bening Big Tree Farms.
Budaya organisasi adalah sistem pewarisan nilai agar dapat diterapkan pada organisasi kepada karyawan (Belias dan Athanasios, 2014). Xiaoming dan Junchen (2012) menyatakan pola pemecahan masalah internal dan eksternal bagi suatu kelompok atau organisasi disebut sebagai budaya organisasi. Djastuti (2011) mengemukakan bahwa kebiasaan dari para karyawan untuk bekerja lebih efektif, ketika karyawan didorong komitmen organisasional. Semakin baik atau kuat budaya yang dimiliki oleh organisasi maka semakin tinggi komitmen karyawan untuk berorganisasi di perusahaan. Penelitian yang dilakukan oleh Nugroho (2011), Taurisa dan Intan (2012), dan Sinha et al. (2017) menunjukan bahwa budaya organisasi berpengaruh positif terhadap komitmen organisasional. Alvi et al. (2014) meneliti tentang pengaruh budaya organisasi terhadap komitmen organisasional dan kepuasan kerja menunjukan hasil bahwa budaya organisasi berpengaruh positif terhadap komitmen organisasional. Berdasarkan hasil dari penelitian-penelitian diatas, maka dapat diajukan hipotesis sebagai berikut : H1 : Budaya organisasi berpengaruh positif terhadap komitmen organisasional.
Semakin baik atau kuat budaya yang dimiliki oleh organisasi maka tingkat kepuasan karyawan akan semakin tinggi. Penelitian yang dilakukan oleh Tong (2014) budaya organisasi memiliki hubungan yang positif terhadap kepuasan kerja. Ritawati (2013),Biswas (2015) dan Habib et al. (2014)meneliti tentang pengaruh budaya organisasi yang positif terhadap kepuasan kerja. Berdasarkan hasil dari penelitian empiris tersebut, maka dapat diajukan hipotesis sebagai berikut:
H2 : Budaya organisasi berpengaruh positif terhadap kepuasan kerja.
Semakin puas karyawan dalam bekerja maka semakin tinggi komitmen yang dimiliki karyawan. Penelitian yang dilakukan oleh Rehman et al. (2013) mengenai pengaruh kepuasan kerja terhadap komitmen organisasional menunjukan bahwa kepuasan kerja berpengaruh positif terhadap komitmen organisasional. Batool dan Raza (2013), dan Suma dan Jonida (2013), meneliti tentang kepuasan kerja dan komitmen organisasional menunjukan bahwa ada hubungan korelasi positif terhadap kepuasan kerja dengan komitmen organisasional. Berdasarkan hasil dari penelitian empiris tersebut, maka dapat diajukan hipotesis sebagai berikut: H3 : kepuasan kerja berpengaruh positif terhadap komitmen organisasional.
Penelitian yang dilakukan oleh Sari dan Andre (2013) menunjukan bahwa pengaruh budaya organisasi terhadap komitmen organisasi dapat dimediasi dengan kepuasan kerja. Hasil penelitian ini didukung oleh penelitian yang dilakukan Hendratmo (2016) mengenai peran kepuasan kerja sebagai pemediasi pengaruh karakteristik individu, leader-member, dan budaya organisasional pada komitmen organisasional menunjukan bahwa pengaruh budaya organisasi
terhadap komitmen organisasional dapat dimediasi dengan kepuasan kerja. Berdasarkan hasil dari penelitian-penelitian diatas, maka dapat diajukan hipotesis sebagai berikut :
H4 : Kepuasan kerja memediasi budaya organisasi terhadap komitmen
organisasional
Berdasarkan hipotesis yang telah diuraikan sebelumnya, maka dapat diajukan hubungan antara variabel eksogen dan endogen seperti berikut:
Gambar 1. Kerangka Konseptual
METODE PENELITIAN
Desain dalam penelitian ini adalah penelitian asosiatif (hubungan). Lokasi penelitian ini dilakukan di PT. Bening Big Tree Farms yang berlokasi di Banjar Piakan Sibang Kaja, Kecamatan Abiansemal, Kabupaten Badung – Bali karena belum banyak yang melakukan penelitian mengenai sumber daya manusiadi PT. Bening Big Tree Farmsdan diduga terdapat masalah yang berkaitan dengan komitmen organisasional di PT. Bening Big Tree Farms. Obyek dalam penelitian ini adalah budaya organisasi, kepuasan kerja, dan komitmen organisasi di PT. Bening Big Tree Farms.
Variabel terikat merupakan variabel yang dipengaruhi oleh variabel bebas, variabel terikat dalam penelitian ini juga merupakan variabel endogen dua (η2) yaitu komitmen organisasi.Komitmen organisasional merupakan suatu keadaan di mana karyawan memihak dan perduli pada organisasi tertentu dengan tujan-tujuannya serta berniat memelihara keanggotaannya dalam organisasi tersebut.Meyer dan Allen (1997) membagi tiga dimensi yang mempengaruhi komitmen organisasional yaitu Normative Commitment, Continuance commitment, dan Affective commitment.
Variabel bebas merupakan variabel yang mempengaruhi variabel terikat, variabel bebas dalam penelitian ini juga merupakan variabel eksogen (ξ1) yaitu budaya organisasi.Budaya organisasi adalah nilai-nilai dan norma-norma yang diterapkan dalam organisasi sebagai asumsi dasar dalam mempengaruhi perilaku karyawan dalam melaksanakan pekerjaannya dalam organisasi.Schein (dalam Smirnova dkk., 2017) membagi budaya organisasi menjadi empat dimensi yaitu Supportiveness, Atmosphere, Connectedness, dan Formalization.
Variabel mediasi merupakan variabel perantara yang mempengaruhi variabel terikat, variabel mediasi dalam penelitian ini juga merupakan variabel endogen satu (η1) adalah kepuasan kerja.Kepuasan kerja karyawan adalah perasaan menyenangkan atau tidak menyenangkan karyawan pada saat melakukan pekerjaannya. Herzberg (1959) mengemukakan salah satu teori kepuasan kerja yang disebut two factor theory yang terdiri dari hygiene factor dan faktor motivasi, namun yang digunakan dalam mengukur kepuasan dalam organisasi hanya satu faktor, yaitu: Hygiene factor
Jenis data pada penelitian ini adalah sebagai berikut:1) Data kuantitatif merupakan kata yang berbentuk angka atau data kualitatif yang diangkakan (Sugiyono, 2012:13). Data kuantitatif dari penelitian ini adalah jumlah karyawan pada PT. Bening Big Tree Farms dan hasil berupa skor dari jawaban kuisioner. 2) Data Kualitatifadalah data yang berbentuk kata, kalimat, skema, dan gambar (Sugiyono, 2012:13). Data kualitatif dari penelitian ini adalah tanggapan responden yang menjawab dalam wawancara.
Sumber data pada penelitian ini adalah sebagai berikut: 1) Sumber Primeradalah sumber data yang diperoleh secara langsung dari responden penelitian, seperti data yang didapatkan denganwawancara kepada manajer perusahaan, observasi, dan kuesioner. 2) Sumber Sekunderadalah sumber data yang sudah ada di perusahaan.
Populasi merupakan objek/sumber yang mempunyai karakteristik dan kualitas tertentu yang ditetapkan oleh peneliti (Sugiyono, 2013:155). Data jumlah karyawan PT. Bening Big Tree Farmstahun 2017 ditunjukkan pada Tabel 1 sebagai berikut :
Tabel 1
Data Jumlah Karyawan PT. Bening Big Tree Farms Tahun 2017.
|
No |
Department/Bagian |
Jumlah Karyawan (orang) |
|
1 |
Produksi |
49 |
|
2 |
HK (Housekeeping) Luar |
5 |
|
3 |
HK (Housekeeping) Dalam |
6 |
|
4 |
Engineering |
8 |
|
5 |
Warehouse |
12 |
|
Total |
80 |
Sumber : PT. Bening Big Tree Farms, 2017.
Sampel merupakan bagian dari populasi yang akan mewakili populasi berdasarkan karakteristik yang telah ditentukan oleh peneliti (Sugiyono,
2013:116). Metode penentuan sampel yang digunakan dalam penelitian ini adalah sampling jenuh atau sensus, dimana semua anggota populasi dijadikan sampel. Ini berarti jumlah sampel yang diteliti yaitu sebanyak 80 responden.
Pengumpulan data dalam penelitian ini dilakukan dengan menggunakan metode sebagai berikut : 1) Wawancara, yaitu metode pengumpulan datayang dilakukan dengan tanya jawab. 2) Kuesioner, merupakan teknik pengumpulan data dengan jalan menyusun daftar pertanyaan tentang masalah yang akan dibahas dalam penelitian.
Uji validitas merupakan derajat ketepatan antara data yang sesungguhnya terjadi pada objek peneliti dengan data yang dapat dilaporkan oleh peneliti. Jika koefisien korelasi diatas 0,3 maka suatu instrumen dikatakan valid (Sugiyono, 2013:455).
Uji reliabilitas adalah alat untuk mengukur suatu kuisioner yang merupakan indikator variabel konstruk. Suatu kuisioner dikatan reliabel atau handal jika jawaban responden atas pertanyaan adalah konsisten atau stabil dari waktu ke waktu. Menurut Ghozali (2012:42) teknik statistik Cronbach’s Alpha dengan nilai Cronbach’s Alpha> 0,60 berarti variabel dikatakan reliabel.
Teknik Analisis Data penelitian ini menggunakanAnalisis Statistik Deskriptif, Analisis Inferensial dan Partial Least Square (PLS). Analisis statistik deskriptif ditujukan untuk mendeskripsikan karakteristik responden (umur, tingkat pendidikan, jabatan) dan uraian tentang jawaban responden terhadap butir-butir pernyataan yang diajukan dalam kuesioner. Analisis statistik inferensial ditujukan untuk menguji hipotesis yang diajukan. Partial Least Square (PLS) adalah salah
satu teknik Struktural Equation Modeling (SEM) yang mampu menganalisis variabel laten, variabel indikator, dan kesalahan pengukuran secaralangsung. PLS menurut Wiyono (2011:395) adalah metode analisis yang powerful, tidak didasarkan banyak asumsi.
HASIL DAN PEMBAHASAN
Berdasarkan hasil penelitian yang dilakukan terhadap karyawan PT. Bening Big Tree Farms dapat diketahui karakteristik responden meliputi jenis kelamin, usia, pendidikan terakhir, dan lama kerja yang dijelaskan pada Tabel 2. Tabel 2 menunjukkan bahwa lebih banyak karyawan yang berjenis kelamin laki-laki daripada perempuan yang bekerja di PT. Bening Big Tree Farms, karena tenaga laki-laki lebih diperlukan untuk pekerjaan berat yang diberikan perusahaan.
Tabel 2
Karakteristik Responden
|
No |
Variabel |
Klasifikasi |
Jumlah |
Persentase (%) |
|
1 |
Jenis Kelamin |
Pria |
44 |
55 |
|
Wanita |
36 |
45 | ||
|
Jumlah |
80 |
100 | ||
|
21-25 tahun |
32 |
40 | ||
|
26-30 tahun |
25 |
31,25 | ||
|
2 |
Usia |
31-35 tahun |
10 |
12,5 |
|
36-40 tahun |
8 |
10 | ||
|
41-45 tahun |
5 |
6,25 | ||
|
Jumlah |
80 |
100 | ||
|
SMA |
50 |
62,5 | ||
|
D1 |
2 |
2,5 | ||
|
3 |
Pendidikan Terakhir |
D2 |
5 |
6,25 |
|
D3 |
11 |
13,75 | ||
|
S1 |
12 |
15 | ||
|
Jumlah |
80 |
100 | ||
|
1-5 tahun |
60 |
75 | ||
|
4 |
Lama Kerja |
6-10 tahun |
16 |
20 |
|
11-15 tahun |
4 |
5 | ||
|
Jumlah |
80 |
100 |
Sumber : data primer diolah, 2017
Tingkat usia dominan yang bekerja di perusahaan adalah dari usia 21-25 tahun. Tingkat pendidikan karyawan SMA lebih banyak dibandingkan karyawan yang memiliki tingkat pendidikan Diploma maupun Strata. Masa kerja karyawan di PT. Bening Big Tree Farms berkisar dari 1-15 tahun.
|
Tabel 3 Uji Validitas | ||||
|
No |
Variabel |
Item Pertanyaan |
Korelasi Item Total |
Keterangan |
|
Y21 |
0,864 |
Valid | ||
|
Y22 |
0,782 |
Valid | ||
|
Y23 |
0,831 |
Valid | ||
|
Y24 |
0,877 |
Valid | ||
|
1 |
Komitmen | |||
|
Organisasional (η2) |
Y25 |
0,766 |
Valid | |
|
Y26 |
0,856 |
Valid | ||
|
Y27 |
0,761 |
Valid | ||
|
Y28 |
0,850 |
Valid | ||
|
Y29 |
0,872 |
Valid | ||
|
X11 |
0,773 |
Valid | ||
|
X12 |
0,768 |
Valid | ||
|
X13 |
0,713 |
Valid | ||
|
X14 |
0,753 |
Valid | ||
|
X15 |
0,922 |
Valid | ||
|
X16 |
0,890 |
Valid | ||
|
X17 |
0,756 |
Valid | ||
|
2 |
Budaya Organisasi (ξ1) |
X18 |
0,928 |
Valid |
|
X19 |
0,780 |
Valid | ||
|
X20 |
0,836 |
Valid | ||
|
X21 |
0,892 |
Valid | ||
|
X22 |
0,860 |
Valid | ||
|
X23 |
0,877 |
Valid | ||
|
X24 |
0,806 |
Valid | ||
|
X25 |
0,824 |
Valid | ||
|
X26 |
0,798 |
Valid | ||
|
Y11 |
0,712 |
Valid | ||
|
Y12 |
0,934 |
Valid | ||
|
3 |
Kepuasan Kerja (η1) |
Y13 |
0,888 |
Valid |
|
Y14 |
0,826 |
Valid | ||
|
Y15 |
0,905 |
Valid | ||
|
Sumber : |
data primer diolah, 2017 | |||
Apabila korelasi antara skor faktor dengan skor total bernilai positif dan nilainya lebih dari 0,30 (r > 0,3) maka instrumen dikatakan valid. Hasil uji validitas pada Tabel 3 menunjukkan bahwa nilai koefisien korelasi dengan skor total seluruh item pertanyaan lebih besar dari 0,30 dimiliki oleh seluruh variabel yang menunjukkan bahwa pertanyaan dalam instrumen penelitian tersebut telah valid.
Apabila nilai Cronbach’s Alphalebih dari 0,60 maka instrumen penelitian dikatakan reliable. Adapun hasil dari uji reliabilitas ditunjukkan pada Tabel 4
|
Tabel 4 Uji Reliabilitas | ||
|
Variabel |
Cronbach's Alpha |
Keterangan |
|
Komitmen Organisasional (η2) |
0.959 |
Reliabel |
|
Budaya Organisasi (ξ1) |
0.898 |
Reliabel |
|
Kepuasan Kerja (η1) |
0.933 |
Reliabel |
|
Sumber : data primer diolah, 2017 | ||
Hasil uji reliabilitas yang disajikan dalam Tabel 4 menunjukkan bahwa koefisien Cronbach’s Alphalebih dari 0,60 dimiliki oleh ketiga instrumen penelitian. Hal ini berarti semua instrumen telah reliabel, sehingga ketiga instrumen layak digunakan dalam penelitian.
Pengujian statistik deskriptif dilakukan untuk memberikan gambaran atau deskripsi suatu data yang dilihat dari nilai rata-rata (mean), standar deviasi, nilai minimum dan nilai maksimum. Metode pengumpulan data dengan alat kuesioner yang digunakan dalam penelitian ini terdiri atas pernyataan yang dibuat berdasarkan indikator masing-masing variabel. Kriteria pengukuran penilaian responden digolongkan dalam beberapa skala pengukuran tertentu, yaitu :
1,00 – 1,80 = Sangat rendah / sangat lemah
1,81 – 2,60 = Rendah / lemah
2,61 – 3,40 = Cukup / cukup kuat
3,41 – 4,20 = Tinggi / kuat
4,21 – 5,00 = Sangat tinggi / sangat kuat
Tabel 5
Deskripsi Jawaban Mengenai Variabel Komitmen Organisasional.
|
N o. |
Pernyataan Komitmen Organisasional |
Jawaban Responden |
Jumlah |
Rata-rata |
Ket. | ||||
|
STS |
TS |
N |
S |
SS | |||||
|
1 |
Saya senang menghabiskan waktu kerja dalam organisasi |
0 |
2 |
24 |
44 |
10 |
80 |
3.78 |
Tinggi |
|
2 |
Saya bersedia melakukan apapun demi kemajuan organisasi |
0 |
2 |
22 |
46 |
10 |
80 |
3.80 |
Tinggi |
|
3 |
Saya bekerja dalam organisasi merupakan suatu kewajiban |
0 |
4 |
20 |
43 |
13 |
80 |
3.81 |
Tinggi |
|
4 |
Saya tidak akan merasa tenang jika meninggalkan organisasi Saya sulit mendapatkan pekerjaan |
0 |
4 |
23 |
46 |
7 |
80 |
3.70 |
Tinggi |
|
5 |
seperti sekarang dengan penghasilan yang bagus |
0 |
2 |
21 |
46 |
11 |
80 |
3.83 |
Tinggi |
|
6 |
Saya sangat dirugikan jika keluar dari organisasi. |
1 |
7 |
24 |
39 |
9 |
80 |
3.60 |
Tinggi |
|
7 |
Saya bersedia untuk terlibat dalam setiap kegiatan organisasi |
1 |
2 |
16 |
52 |
9 |
80 |
3.83 |
Tinggi |
|
8 |
Organisasi ini sangat layak mendapatkan kesetiaan dari saya |
0 |
1 |
22 |
50 |
7 |
80 |
3.79 |
Tinggi |
|
9 |
Saya bangga menjadi bagian dari organisasi |
0 |
1 |
14 |
54 |
11 |
80 |
3.94 |
Tinggi |
|
Total |
34.08 |
Tinggi | |||||||
|
3.780 | |||||||||
|
Rata-rata | |||||||||
Sumber: data primer diolah, 2017
Tabel 5 menunjukkan bahwa nilai rata-rata 3,78 yang berarti komitmen organisasional karyawan PT. Bening Big Tree Farms untuk tetap berada di perusahaan sudah tinggi.
Tabel 6 menunjukkan bahwa nilai rata-rata 3,81 yang berarti budaya organisasi karyawan PT. Bening Big Tree Farms sudah kuat.
Tabel 6
Deskripsi Jawaban Mengenai Variabel Budaya Organisasi.
|
N o. |
Pernyataan Budaya Organisasi |
Jawaban Responden STS TS N S |
SS |
Jumlah |
Rata-rata |
Ket. | |||
|
1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 |
Pekerjaan yang saya dapat didukung dengan alat yang memudahkan pekerjaan Saya menerima dukungan dari atasan Saya menerima dukungan dari rekan kerja Saya memiliki kemampuan yang diperlukan untuk memenuhi kebutuhan keluarga. Saya menerima dukungan hukum yang memadai untuk pengurusan pemberhentian dari perusahaan Pelatihan yang diberikan sangat membantu dalam pekerjaan saya Saya dapat merasa diterima dalam perusahaan Terdapat rasa saling memiliki yang kuat dalam perusahaan Kesuksesan saya juga adalah hal yang penting bagi perusahaan Pekerja yang lain memperlihatkan sikap yang bersahabat Perusahaan menyesuaikan penempatan berdasarkan kemampuan karyawan Saya merasa ikut memiliki perusahaan Saya memiliki perasaan terkait yang erat dengan perusahaan Perusahaan memiliki kebijakan yang jelas dan mudah diikuti Perusahaan memiliki standar perilaku yang pasti untuk saya Perusahaan memiliki prosedur pelatihan yang dapat diikuti |
0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 |
3 1 2 2 3 1 2 2 0 3 3 1 2 3 1 3 |
28 19 16 23 25 23 16 21 25 17 24 13 18 25 23 22 |
36 48 47 46 45 44 51 46 46 48 43 56 50 45 50 46 |
13 12 15 9 7 12 11 11 9 12 10 10 10 7 6 9 |
80 80 80 80 80 80 80 80 80 80 80 80 80 80 80 80 |
3.74 3.89 3.94 3.78 3.70 3.84 3.89 3.83 3.80 3.86 3.75 3.94 3.85 3.70 3.76 3.76 |
Kuat Kuat Kuat Kuat Kuat Kuat Kuat Kuat Kuat Kuat Kuat Kuat Kuat Kuat Kuat Kuat |
|
Total Rata-rata |
61.03 3.81 |
Kuat | |||||||
Sumber : data primer diolah, 2017
Tabel 7 menunjukkan bahwa jawaban responden pada variabel kepuasan kerja secara keseluruhan memiliki nilai rata-rata 3,82 yang artinya kepuasan karyawan dalam bekerja di PT. Bening Big Tree Farms sudah tinggi.
Tabel 7
Deskripsi Jawaban Mengenai Kepuasan Kerja.
|
N o. |
Pernyataan Kepuasan Kerja |
Ja STS |
aban TS |
Resp N |
onden S |
SS |
Jumlah |
Rata-rata |
Ket. |
|
1 |
Pekerjaan yang diberikan sesuai dengan kemampuan saya |
0 |
0 |
20 |
49 |
11 |
80 |
3.89 |
Tinggi |
|
2 |
Atasan memberikan dorongan berupa motivasi saat bekerja kepada saya |
0 |
2 |
17 |
48 |
13 |
80 |
3.90 |
Tinggi |
|
3 |
Gaji yang diberikan organisasi sudah cukup |
0 |
6 |
34 |
32 |
8 |
80 |
3.53 |
Tinggi |
|
4 |
Rekan kerja selalu memberi dukungan terhadap pekerjaan yang dialakukan |
0 |
1 |
17 |
51 |
11 |
80 |
3.90 |
Tinggi |
|
5 |
Organisasi melaksanakan promosi jabatan ketika mencapai prestasi |
0 |
3 |
16 |
48 |
13 |
80 |
3.89 |
Tinggi |
|
Total |
19.11 |
Tinggi | |||||||
|
Rata-rata |
3.82 |
Sumber : data primer diolah, (2017)
Hasil Uji Partial Least Square (PLS)ditunjukkan pada gambar 2 :
Gambar 2 Model PLS
Sumber : data primer diolah, 2017
Korelasi dikatakan valid dengan nilai loadings faktor berkisar diatas 0,50. Uji convergent validity digunakan untuk menggambarkan korelasi konstruk dengan indikatornya. Korelasi dikatakan valid dan nilai loadings faktor berkisar antara 0,50 sampai 0,60. Uji convergent validity nilai loadings faktor masing-masing variabel dapat dilihat pada Tabel 8 sebagai berikut :
Tabel 8 Nilai Loadings
|
Indikator |
Budaya Org. |
Kepuasan Kerja |
Komitmen Org. |
Keterangan |
|
X11 |
0.731 |
Valid | ||
|
X12 |
0.816 |
Valid | ||
|
X13 |
0.780 |
Valid | ||
|
X14 |
0.751 |
Valid | ||
|
X15 |
0.773 |
Valid | ||
|
X16 |
0.851 |
Valid | ||
|
X17 |
0.750 |
Valid | ||
|
X18 |
0.847 |
Valid | ||
|
X19 |
0.777 |
Valid | ||
|
X20 |
0.847 |
Valid | ||
|
X21 |
0.803 |
Valid | ||
|
X22 |
0.807 |
Valid | ||
|
X23 |
0.847 |
Valid | ||
|
X24 |
0.755 |
Valid | ||
|
X25 |
0.708 |
Valid | ||
|
X26 |
0.761 |
Valid | ||
|
Y11 |
0.746 |
Valid | ||
|
Y12 |
0.893 |
Valid | ||
|
Y13 |
0.826 |
Valid | ||
|
Y14 |
0.851 |
Valid | ||
|
Y15 |
0.895 |
Valid | ||
|
Y21 |
0.795 |
Valid | ||
|
Y22 |
0.819 |
Valid | ||
|
Y23 |
0.866 |
Valid | ||
|
Y24 |
0.813 |
Valid | ||
|
Y25 |
0.820 |
Valid | ||
|
Y26 |
0.788 |
Valid | ||
|
Y27 |
0.760 |
Valid | ||
|
Y28 |
0.776 |
Valid | ||
|
Y29 |
0.821 |
Valid |
Sumber : data primer diolah, (2017)
Berdasarkan Tabel 8, uji convergent validity menunjukkan nilai loading faktor indikator budaya organisasi, seperti pekerjaan yang didapatkan didukung oleh alat dan teknologi yang memadai, dukungandari atasan, dukungan dari rekan
kerja, karyawan memiliki sumber daya yang diperlukan untuk mendukung keluarga dan anak-anaknya, pengurusan pemberhentian kerja mendapat dukungan hukum yang memadai, pelatihan yang membantu pekerjaan, karyawan dapat diterima dalam perusahaan, dalam perusahaan rasa saling memiliki sangat kuat, hal penting bagi perusahaan adalah kesuksesan karyawan, sikap karyawan lain menunjukkan energi yang positif, karyawan diidentifikasi perusahaan yang bekerja dalam waktu lama, karyawan merasa ikut dalam memiliki perusahaan, karyawan memiliki perasaan terikat yang erat dengan organisasi, perusahaan memiliki prosedur dan kebijakan yang jelas dan mudah diikuti, standar perilaku yang dimiliki perusahaan pasti untuk karyawan, dan prosedur pelatihan yang dimiliki perusahaan dapat diikuti, nilai loading faktor masing-masing terhadap variabel latennya sebesar 0,731, 0,816, 0,780, 0,751, 0,773, 0,851, 0,750, 0,847, 0,777, 0,847, 0,803, 0,807, 0,847, 0,755, 0,708, dan 0,761. Nilaidi atas 0,50 adalah nilai loading faktornya yang berarti seluruh indikator budaya organisasi dinyatakan valid.
Uji convergent validity menunjukkan nilai loading faktor indikator kepuasan kerja seperti kepuasan terhadap pekerjaan, kepuasan terhadap atasan, kepuasan terhadap gaji, kepuasan terhadap rekan kerja, dan kepuasan terhadap promosi, nilai loading faktor masing-masing terhadap variabel latennya sebesar 0,746, 0,893, 0,826, 0,851, dan 0,895. Seluruh indikator budaya organisasi dinyatakan valid karena nilai loading faktornya berkisar di atas 0,50.
Uji convergent validity menunjukkan nilai loading faktor indikator komitmen organisasional seperti karyawan yang senang menghabiskan waktu
kerja di perusahaan, karyawan bersedia melakukan apapun demi keajuan perusahaan, karyawan merasa memiliki kewajiban untuk bekerja dalam organisasi, karyawan tidak akan merasa tenang jika meninggalkan organisasi, karyawan akan sulit mendapatkan pekerjaan seperti sekarang dengan gaji yang bagus, karyawan akan dirugikan jika keluar dari organisasi, karyawan bersedia terlibat dalam segala kegiatan organisasi, organisasi ini sangat layak mendapatkan kesetiaan dari karyawannya, dan karyawan bangga menjadi bagian dari organisasi, masing-masing memiliki nilai loading faktor terhadap variabel latennya sebesar 0,795, 0,819, 0,866, 0,813, 0,820, 0,788, 0,760, 0,776, dan 0,821. Seluruh indikator budaya organisasi dinyatakan valid karena nilai loading faktornya berkisar di atas 0,50.
Uji discriminant validity menggambarkan korelasi antara nilai korelasi cross loading seluruh indikator apabila nilai korelasi cross loading variabel latennya yang lebih besar dibandingkan dengan korelasi terhadap variabel latent yang lain.
Berdasarkan Tabel 9 uji discriminant validity menunjukkan nilai korelasi cross loading indikator budaya organisasi terhadap variabel latennya 0,731, 0,816, 0,780, 0,751, 0,773, 0,851, 0,750, 0,847, 0,777, 0,847, 0,803, 0,807, 0,847, 0,755, 0,708, dan 0,761. Seluruh indikator budaya organisasi dinyatakan valid karena nilai ini lebih besar dari nilai korelasi cross loading variabel laten lainnya.
Uji discriminant validity menunjukkan nilai korelasi cross loading indikator kepuasan kerja terhadap variabel latennya sebesar 0,746, 0,893, 0,826, 0,851, dan 0,895. Seluruh indikator kepuasan kerja dinyatakan valid karena nilai ini lebih besar dari nilai korelasi cross loading variabel laten lainnya.
Uji discriminant validity menunjukkan nilai korelasi cross loading indikator komitmen organisasional terhadap variabel latennya sebesar 0,795, 0,819, 0,866, 0,813, 0,820, 0,788, 0,760, 0,776, dan 0,821.
Tabel 9
Cross Loadings
|
Indikator |
Budaya Org. |
Kepuasan Kerja |
Komitmen Org. |
Keterangan |
|
X11 |
0.731 |
0.523 |
0.430 |
Valid |
|
X12 |
0.816 |
0.607 |
0.518 |
Valid |
|
X13 |
0.780 |
0.549 |
0.620 |
Valid |
|
X14 |
0.751 |
0.500 |
0.605 |
Valid |
|
X15 |
0.773 |
0.604 |
0.511 |
Valid |
|
X16 |
0.851 |
0.609 |
0.492 |
Valid |
|
X17 |
0.750 |
0.611 |
0.497 |
Valid |
|
X18 |
0.847 |
0.720 |
0.458 |
Valid |
|
X19 |
0.777 |
0.633 |
0.439 |
Valid |
|
X20 |
0.847 |
0.643 |
0.542 |
Valid |
|
X21 |
0.803 |
0.596 |
0.474 |
Valid |
|
X22 |
0.807 |
0.712 |
0.621 |
Valid |
|
X23 |
0.847 |
0.700 |
0.595 |
Valid |
|
X24 |
0.755 |
0.581 |
0.516 |
Valid |
|
X25 |
0.708 |
0.600 |
0.569 |
Valid |
|
X26 |
0.761 |
0.610 |
0.509 |
Valid |
|
Y11 |
0.539 |
0.746 |
0.609 |
Valid |
|
Y12 |
0.716 |
0.893 |
0.604 |
Valid |
|
Y13 |
0.685 |
0.826 |
0.499 |
Valid |
|
Y14 |
0.651 |
0.851 |
0.594 |
Valid |
|
Y15 |
0.691 |
0.895 |
0.615 |
Valid |
|
Y21 |
0.594 |
0.529 |
0.795 |
Valid |
|
Y22 |
0.572 |
0.580 |
0.819 |
Valid |
|
Y23 |
0.548 |
0.603 |
0.866 |
Valid |
|
Y24 |
0.453 |
0.581 |
0.813 |
Valid |
|
Y25 |
0.528 |
0.587 |
0.820 |
Valid |
|
Y26 |
0.447 |
0.476 |
0.788 |
Valid |
|
Y27 |
0.418 |
0.381 |
0.760 |
Valid |
|
Y28 |
0.601 |
0.576 |
0.776 |
Valid |
|
Y29 |
0.631 |
0.647 |
0.821 |
Valid |
Sumber : data primer diolah, (2017)
Nilai AVE berkisar diatas 0,5 dikatakan valid. Nilai AVE masing-masing variabel dapat dilihat pada tabel 10 sebagai berikut :
Tabel 10
Average Variance Extracted (AVE)
|
Variabel |
Average Variance Extracted (AVE) |
Keterangan |
|
Budaya Org. |
0.622 |
Valid |
|
Kepuasan Kerja |
0.712 |
Valid |
|
Komitmen Org. |
0.651 |
Valid |
Sumber : data primer diolah, (2017)
Berdasarkan Tabel 10 hasil Average Variance Extracted (AVE) menunjukkan nilai AVE budaya organisasi sebesar 0,622, kepuasan kerja sebesar 0,712, dan komitmen organisasional sebesar 0,651 yang artinya semua variabel dinyatakan valid.
Uji composite reliability seluruh variabel dinyatakan reliable apabila nilai loading-nya diatas 0,70. Nilai composite reliability masing-masing variabel dapat dilihat pada tabel 11 sebagai berikut :
|
Tabel 11 Composite Reliability | |
|
Variabel |
Composite Reliability Keterangan |
|
Budaya Organisasi Kepuasan Kerja Komitmen Organisasional |
0.967 Reliable 0.905 Reliable 0.942 Reliable |
Sumber : data primer diolah, (2017)
Berdasarkan Tabel 11 hasil uji composite reliability menunjukkan bahwa nilai composite reliability budaya organisasi sebesar 0,963, kepuasan kerja sebesar 0,925, dan komitmen organisasional sebesar 0,944 yang artinya semua variabel reliable.
Evaluasi inner model dengan uji bootstrapping menghasilkan nilai koefisien determinasi R square, Q square, path coefficient, dan latent variable correlations. Hasil evaluasi inner model dijelaskan sebagai berikut :
Tabel 12
R2 Variabel Latent Endogen
Variabel R Square
Kepuasan Kerja 0.609
Komitmen Org. 0.522
Sumber : data primer diolah, (2017)
Berdasarkan Tabel 12 koefisien determinasi RSquare menunjukkan bahwa komitmen organisasional dipengaruhi oleh budaya organisasi dan kepuasan kerja sebesar 52,2 %, sisanya 47,8% dipengaruhi faktor lain yang tidak ada dalam model. Nilai R Square kepuasan kerja sebesar 60,9% artinya kepuasan kerja merupakan variabel pemediasi yang cukup kuat karena dipengaruhi oleh variabel eksogen yaitu budaya organisasi sebesar 60,9% dan sisanya 39,1% dipengaruhi oleh faktor lain diluar model
Suatu model dianggap mempunyai nilai predictive yang relevan jika nilai Q square lebih dari 0 (>0). Nilai predictive-relevance diperoleh dengan rumus :
Q2 = 1 - (1-R12) (1-R22) ………………………………………………….(1)
Q2 = 1 – (1-0,62) (1-0,52)
Q2 = 0,52
Hasil perhitungan QSquare pada penelitian ini 0,52 Hal ini berarti 52% variabel eksogen yaitu budaya organisasi dalam penelitian ini layak untuk menjelaskan variabel endogen yaitu komitmen organisasional.
Variabel eksogen dinyatakan signifikan pada variabel endogennya apabila hasil t statistic lebih besar dari t tabel 1,68 (Tingkat signifikan 5%, DF = 40).
Hasil t statistic masing-masing variabel dapat dilihat pada tabel 13 sebagai berikut:
Tabel 13
TStatistic
|
Variabel |
T Statistics |
T Tabel |
Keterangan |
|
Budaya Org. →Kepuasan Kerja |
15.025 |
1.68 |
Signifikan |
|
Budaya Org. →Komitmen Org. |
9.412 |
1.68 |
Signifikan |
|
Kepuasan Kerja→Komitmen Org. |
3.417 |
1.68 |
Signifikan |
Sumber : data primer diolah, (2017)
Pada tabel 13 nilai tstatistic budaya organisasi pada kepuasan kerja sebesar 15,025 lebih besar dari pada t tabel 1,68. Hasil ini menjelaskan bahwa budaya organisasi berpengaruh signifikan terhadap kepuasan kerja yang berarti semakin baik atau kuat budaya yang ada pada organisasi maka semakin puas karyawan dalam bekerja di perusahaan.
Nilai tstatistic pada budaya organisasi sebesar 9,412 lebih besar dari pada t tabel 1,68. Hasil ini menjelaskan bahwa budaya organisasi berpengaruh signifikan terhadap komitmen organisasional yang berarti semakin baik atau kuat budaya yang ada pada organisasi maka semakin tinggi komitmen karyawan untuk tetap berorganisasi.
Nilai t statistic pada kepuasan kerja sebesar 3,417 lebih besar dari pada t tabel 1,68. Hasil ini menjelaskan bahwa kepuasan kerja berpengaruh signifikan terhadap komitmen organisasi yang artinya semakin puas karyawan bekerja di suatu organisasi maka semakin tinggi komitmen karyawan untuk tetap berorganisasi di perusahaan.
Berdasarkan Tabel 14, hasil path coefficients menunjukkan bahwa budaya organisasi berpengaruh pada komitmen organisasional sebesar 0,669. Hasil ini mendukung hipotesis pertama.
Tabel 14
Path Coefficients
|
Kepuasan Kerja |
Komitmen Org. | |
|
Kepuasan Kerja |
0.437 | |
|
Budaya Org. |
0.780 |
0.669 |
Sumber : data primer diolah, (2017)
Hasil path coefficients menunjukkan budaya organisasi berpengaruh pada kepuasan kerja sebesar 0,780. Hasil ini mendukung hipotesis kedua.
Hasil path coefficients menunjukkan bahwa kepuasan kerja berpengaruh terhadap komitmen organisasional sebesar 0,437. Hasil ini mendukung hipotesis kedua.
Tabel 15 Indirect Effects
Variabel Probability Taraf Nyata
Budaya Org. →Kepuasan Kerja →Komitmen Org. 0.001 0.05
Sumber : data primer diolah, (2017)
Pada Tabel 15, nilai Probability budaya organisasi berpengaruh terhadap komitmen organisasional melalui mediasi kepuasan kerja sebesar 0,001 lebih kecil dari taraf nyata 0,05. Hasil ini mendukung hipotesis keempat yaitu budaya organisasi berpengaruh positif terhadap komitmen organisasional melalui mediasi kepuasan kerja.
Tabel 16
Latent Variable Correlations
|
Budaya Org. |
Kepuasan Kerja |
Komitmen Org. | |
|
Budaya Org. |
1.000 | ||
|
Kepuasan Kerja |
0.780 |
1.000 | |
|
Komitmen Org. |
0.669 |
0.693 |
1.000 |
Sumber : data primer diolah, (2017)
Berdasarkan Tabel 16 dapat diketahui koefisien korelasi antar variabel. Korelasi hubungan antara kepuasan kerja dengan budaya organisasi sebesar 0,780, korelasi hubungan antara komitmen organisasional dengan budaya organisasi sebesar 0,669, korelasi hubungan antara kepuasan kerja dengan komitmen organisasional sebesar 0,693.
Hasil membuktikan bahwa budaya organisasi berpengaruh positif terhadap komitmen organisasional, hal ini sesuai dengan hipotesis satu (H1). Hasil penelitian ini sesuai dengan hasil penelitian sebelumnya yang diteliti oleh Dwivendi et al. (2014), Sinha et al. (2017) yang menemukan adanya pengaruh positif dari budaya organisasi terhadap komitmen organisasional. Hasil tersebut sesuai dengan teori yang menyatakan bahwa budaya organisasi berfungsi sebagai perekat dan komitmen kolektif diantara seluruh anggota organisasi yang memberikan identitas organisasional bagi anggota dan membentuk stabilitas sistem sosial di dalam organisasi (Schein, 2004). Hasil tersebut menunjukkan bahwa semakin baik budaya yang diterapkan organisasi maka semakin tinggi komitmen organisasional karyawan.
Hasil membuktikan bahwa budaya organisasi berpengaruh positif terhadap kepuasan kerja, hal ini sesuai dengan hipotesis dua (H2). Hasil penelitian ini sesuai dengan hasil penelitian sebelumnya yang diteliti oleh Tong (2014), Biswas (2015), yang menemukan adanya pengaruh positif dari budaya organisasi terhadap kepuasan kerja. Hasil tersebut sesuai dengan teori yang menyebutkan nilai-nilai dan norma-norma yang diterapkan dalam organisasi sebagai asumsi dasar dalam mempengaruhi perilaku karyawan dalam melaksanakan pekerjaannya dalam
organisasi (Schein, 2004). Hasil tersebut menunjukkan bahwa semakin baik budaya yang ada di organisasi maka semakin tinggi kepuasan kerja karyawan.
Hasil membuktikan bahwa budaya kepuasan kerja berpengaruh positif terhadap komitmen organisasional, hal ini sesuai dengan hipotesis tiga (H3). Hasil penelitian ini sesuai dengan hasil penelitian sebelumnya yang diteliti oleh Suma dan Jonida (2013), Sareshkeh et al. (2013) yang menemukan adanya pengaruh positif dari kepuasan kerja terhadap komitmen organisasional. Hasil tersebut sesuai dengan teori yang menyebutkan menyatakan bahwa kepuasan kerja adalah penilaian dari pekerja tentang seberapa jauh pekerjaan dapat membuatnya tetap bertahan di perusahaan yang secara keseluruhan untuk memuaskan kebutuhannya (Zainal dkk., 2014:246). Hasil tersebut menunjukkan bahwa semakin puas karyawan bekerja di perusahaan maka komitmen organisasional karyawan semakin tinggi.
Hasil membuktikan bahwa budaya organisasi berpengaruh positif terhadap komitmen organisasional melalui mediasi kepuasan kerja, hal ini sesuai dengan hipotesis empat (H4). Hasil penelitian ini sesuai dengan hasil penelitian sebelumnya yang diteliti oleh Sari dan Andre (2013), Hendratmo (2016) yang menemukan bahwa kepuasan kerja mampu memediasi pengaruh budaya organisasi terhadap komitmen organisasional. Hasil tersebut sesuai dengan teori yang menyebutkan karyawan yang memiliki komitmen organisasional tinggi akan bekerja dengan penuh dedikasi karena ketika komitmen organisasional karyawan tinggi akan memiliki pandangan yang positif dan melakukan yang terbaik untuk kepentingan perusahaan (Meyer dan Allen, 1997). Hasil tersebut menunjukkan
bahwa kepuasan kerja dapat memediasi pengaruh budaya organisasi terhadap komitmen organisasional.
Penelitian ini dapat memberikan informasi penting bagi PT. Bening Big Tree Farms untuk dapat meningkatkan komitmen organisasional karyawannya. Berdasarkan hasil penelitian, budaya organisasi berpengaruh positif terhadap komitmen organisasional, hal ini berarti perusahaan diharapkan agar mempertahankan budaya berupa norma-norma dan nilai-nilai yang diterapkan di perusahaan tetap terjaga sehingga dapat meningkatkan komitmen karyawan untuk tetap tinggal di perusahaan. Hasil penelitian selanjutnya yaitu budaya organisasi berpengaruh positif terhadap kepuasan kerja, hal ini berarti budaya yang berupa norma-norma dan nilai-nilai yang harus diterapkan seluruh anggota organisasi agar tetap dipertahankan untuk meningkatkan kepuasan kerja para karyawan.
Berdasarkan hasil penelitian, kepuasan kerja berpengaruh positif terhadap komitmen organisasional, hal ini berarti perusahaan diharapkan selalu memperhatikan karyawannya sehingga membuat karyawan merasa puas dalam bekerja, maka dari itu karyawan akan betah berada di perusahaan yang menyebabkan komitmen organisasional karyawan menjadi tinggi. Hasil penelitian terakhir yaitu budaya organisasi memiliki pengaruh positif terhadap komitmen organisasional melalui mediasi kepuasan kerja, hal ini berarti perusahaan bisa meningkatkan komitmen organisasional karyawannya dengan mempertahankan budaya organisasinya melalui kegiatan yang membuat karyawan lebih puas dalam bekerja di perusahaan.
SIMPULAN DAN SARAN
Berdasarkan hasil analisis yang telah diuraikan mengenai pengaruhbudaya organisasi terhadap komitmen organisasional melalui mediasi kepuasan kerja ( studi pada PT. Bening Big Tree Farms di Badung-Bali), maka diperoleh simpulan sebagai berikut : 1. Budaya Organisasi berpengaruh positif terhadap Komitmen Organisasional 2. Budaya Organisasi berpengaruh positif terhadap Kepuasan Kerja 3. Kepuasan Kerja berpengaruh positif terhadap Komitmen Organisasional 4. Budaya Organisasi berpengaruh positif terhadap Komitmen Organisasional melalui mediasi Kepuasan Kerja
Penelitian ini berhasil membuktikan bahwa kepuasan kerja mampu menjadi variabel pemediasi dalam meningkatkan komitmen organisasional karyawan, maka disarankan agar perusahaan dapat terus menjaga kepuasan kerja karyawannya untuk meningkatkan komitmen karyawan dalam berorganisasi di perusahaan.Peneliti selanjutnya disarankan untuk menggunakan variabel lain sebagai variabel pemediasi untuk lebih meningkatkan komitmen organisasional karyawan.Variabel komitmen organisasional diperoleh nilai rata-rata terendah adalah pernyataan bahwa karyawan akan dirugikan jika keluar dari perusahaan, sehingga perusahaan sebaiknya meningkatkan komitmen kolektif diantara seluruh anggota organisasi dengan menjaga hubungan kerja yang baik antar sesama karyawan. Variabel budaya organisasi diperoleh nilai rata-rata terendah adalah pernyataan bahwa karyawan menerima dukungan hukum yang memadai untuk pengurusan pemberhentian dari perusahaan dan pernyataan perusahaan memiliki prosedur dan kebijakan yang mudah diikuti, sehingga perusahaan sebaiknya
memperjelas hukum pengurusan pemberhentian, prosedur, dan kebijakan yang mudah dipahami. Variabel kepuasan kerja diperoleh nilai rata-rata terendah adalah pernyataan bahwa bahwa gaji yang diberikan perusahaan sudah cukup, sehingga perusahaan harus lebih memperhatikan pemberian gaji yang disesuaikan dengan beban kerja karyawan.
REFERENSI
Alvi, Huma Abid., Mehmood Hanif., Muhammad Shahnawaz Adil., Rizwan Raheem Ahmed.,dan Jolita Vveinhardt. 2014. Impact of Organizational Culture on Organizational Commitment and Job Satisfaction. European Journal of Business and Management, 6(27):30-34.
Anari, Nahid Naderi. 2012. Teachers: Emotional Intelligence, Job Satisfaction, and Organizational Commitment. Journal of Workplace Learning, 24(4):256-269.
Arifin, Noor. 2010. Analisis Budaya Organisasional Terhadap Komitmen Kerja Karyawan Dalam Peningkatan Kinerja Organisasional Karyawan Pada Koperasi BMT Di Kecamatan Jepara. Jurnal Ekonomi dan Pendidikan, 8(2):173-192.
Batool, Maria., dan Raza Ullah. 2013. Impact of Job Satisfaction on Organizational Commitment in Banking Sector: Study of Commercial Bank in District Peshawet. International Review Bank and Applied Sciences, 1(2):12-24.
Belias, Dimitrios., and Athanasios Koustelios. 2014. Organizational Culture and Job Satisfacation: A Review in University of Thessaly, Karyes, 42100, Tikala, Greece. International Review Of Management and Marketing,4(2):132-149.
Bigliardi, Barbara., Alberto Ivo Dormio., Francesco Galati., dan Giovanni Schiuma. 2012. The Impact of Organizational Culture on The Job Satisfaction of Knowledge Workers. The journal of information and knowledge management systems, 42(1):36-51.
Biswas, Wendrila. 2015. Impact of Organization Culture on Job Satisfaction and Corporate Performance. Journal of Research in Humanities and Social Science, 3(8):14-16.
Djastuti, Indi. 2011. Pengaruh Karakteristik Pekerjaan Terhadap Komitmen Organisasi Karyawan Tingkat Managerial Perusahaan Jasa Konstruksi Di Jawa Tengah. Jurnal Bisnis Dan Akuntansi, 13(1):1–19.
Dwivendi, Sulakshna., Sanjay Kaushik., dan Luxmi. 2014 Impact of Organizational Culture on Commitment of Employees: An Empirical Study of BPO Sector in India. Business Process Outsourcing, 39(3):77-92.
Ghozali, Imam. 2012. Aplikasi Analisis Multivariate dengan Program IBM SPSS 19. Edisi ke 5. Semarang : UNDIP.
Habib, Salman., Saira Aslam., Amjad Hussain., Sana Yasmeen., and Muhammad Ibrahim. 2014. The Impact of Organizational Culture on Job Satisfaction, Employess Commitment, and Turnover Intention. Advances in Economics and Business, 2(6):215-222.
Hendratmo, Catur. 2016. Peran Kepuasan Kerja Sebagai Pemediasi Pengaruh Karakteristik Individu, Leader-Member Exchange, Dan Budaya
Organisasional Pada Komitmen Organisasional. Tesis. Program Doktor Ilmu Ekonomi Fakultas Ekonomi Dan Bisnis Universitas Sebelas Maret.
Herzberg, 1959. The Motivation to Work. New York: John Willey and Sons.
Meyer, John P., and Allen Natalie J. 1997. Commitment In The Workplace : Theory, Research, and Application. First Edition. United States of America : SAGE Publication, Inc.
Murty, Windy Aprilia dan Gunasti Hudiwinarsih. 2013. Pengaruh Kompensasi, Motivasi Dan Komitmen Organisasional Terhadap Kinerja Karyawan Bagian Akuntansi (Studi Kasus Pada Perusahaan Manufaktur Di Surabaya). The Indonesian Accounting Review, 2(2):215-228.
Nugroho, Dwiyekti Agung. 2011. Pengaruh Budaya Organisasi Dan Gaya Kepemimpinan Transformasional Terhadap Komitmen Organisasi Dan Kinerja Pegawai (Studi Pada Pusat Pengembangan Dan Pemberdayaan Pendidik Dan Tenaga Kependidikan/Vacational Education Center Malang). Jurnal Manajemen Bisnis, 1(2):167-176.
Ramezan, Majid. 2016. Examining the Impact of Organizational Culture on Social Capital in a Research Based Organizations. Journal of Information and Knowledge Management Systems, 46(3):411-426.
Ristianty, Cici Ita. 2015. Peran Kepuasan Kerja Dalam Memediasi Pengaruh Budaya Organisasi Terhadap Komitmen Organizational Pada Badan Pengelola Keuangan Dan Aset Daerah. Jurnal Ekonomi dan Bisnis, 1(2):1-18.
Ritawati, Agustina. 2013. Pengaruh Kepemimpinan Transformasional Dan Budaya Organisasi Terhadap Kepuasan Kerja Dan Kinerja Karyawan PT.
Jamsostek (Persero) Cabang Surabaya. Jurnal Ilmu Ekonomi & Manajemen, 9(1):82-93.
Rehman, Khalid., Zia-Ur Rehman., Naveed Saif., Abduk Sattar Khan., Allah Nawaz., Shafiq Ur Rehman. 2013. Impact of Job Satisfaction on Organizational Commitment: A Theoritical Model for Academicians in HEI of Developing Countries like Pakistan. International Journal of Academic Research in Accounting, Finance and Management Sciences, 3(1):80-89.
Sareshkeh, Siavash Khodaparast., Fatemeh Ghorbanalizadeh Ghaziani., and Seyed Morteza Tayebi. 2012. Impact of Organizational Justice Perceptions on Job Satisfaction and Organizational Commitment: The Iranian Sport Federations Perpective. Annals Of Research, 3(8):4229-4238.
Sari, Triana Kartika., dan Andre D Witjaksono. 2013. Pengaruh Budaya Organisasi Terhadap Komitmen Organisasi Melalui Kepuasan Kerja Karyawan. Jurnal Ilmu Manajemen, 1(3):827-836.
Schein, Edgar H. 2004. Organizational Culture and Leadership. Third edition. San Fransisco: Jossey-Bass. Inc.
Sijabat, Dr. Jadongan. 2011. Pengaruh Kepuasan Kerja Terhadap Komitmen Organisasi Dan Keinginan Untuk Pindah. Jurnal Bisnis dan Ekonomi, 19(3):592-608.
Sinha, Anuj Kumar., Rakesh Kumar., Dr. P P Sengupta (HOD)., dan Dr. Gautam Bandyopadhyay (HOD). 2017. Impact of Organization’s Culture on Employees’ Commitment: Evidence From Five Homogeneous Units Under A Group Of Company Operating In Different In India. Journal of Business Studies Quarterly. 8(3):89-105.
Smirnova, Anna., I Gusti Ayu Manuati Dewi., dan Made Surya Putra. 2017. Pengaruh Dimensi Budaya Organisasi Terhadap Turnover Intention Ekspatriat. E-Jurnal Ekonomi dan Bisnis Universitas Udayana, 6(2):417-444.
Sugiyono. 2012. Metode Penelitian Kuantitatif, Kualitatif, dan R&D. Bandung: Alfabeta.
Sugiyono. 2013. Metode Penelitian Bisnis. Bandung : Alfabeta.
Suma, Saimir., and Jonida Lesha. 2013. Job Satisfaction and Organizational Commitment: The Case of Shkorda Municipality. European Scientific Journal, 9(17):41-51.
Taurisa, Chaterina Melina., dan Intan Ratnawati. 2012. Analisis Pengaruh Budaya Organisasi Dan Kepuasan Kerja Terhadap Komitmen Organisasional dalam Meningkatkan Kinerja Karyawan (Studi Pada PT. Sido Muncul Kaligawe Semarang). Jurnal Bisnis dan Ekonomi, 19(2):170-187.
Tong, Canon. 2014. The Impact of Knowledge Sharing on the Relationship between Organizional Culture and Job Satisfacation: The Perception of Informaation Communication and Thecnology (ICT) Practitioners in Hong Kong. International Journal of Human Resource Sudies, 5(1):216-305.
Wiyono, Gendro. 2012. Merancang Penelitian Bisnis dengan alat analisis SPSS 17.0 dan Smart PLS 2.0. Edisi Pertama. Yogyakarta: YKPN.
Xiaoming, C., dan Junchen, X. 2012. A Literature Review on Organizational Culture and Corporate Performance. International Journal of Business Administration, 3(2):29-37.
Zainal, Veithzal Rivai., Muliaman Darmansyah Hadah., dan H. Mansyur Ramly. 2014. Kepemimpinan dan Perilaku Organisasi. Edisi Keempat. Jakarta: PT. Raja Grafindo Persada.
3058
Discussion and feedback