E-Jurnal Manajemen Unud, Vol. 6, No. 4, 2017: 2047-2075

ISSN : 2302-8912

PENGARUH GAYA KEPEMIMPINAN TRANSFORMASIONAL DAN BUDAYA ORGANISASI TERHADAP MOTIVASI DALAM MENINGKATKAN ORGANIZATIONAL CITIZENSHIP BEHAVIOR

Gede Agus Eka Putra1 Made Subudi2

1,2Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Udayana, Bali, Indonesia e-mail: [email protected]

ABSTRAK

Tujuan penelitian ini adalah untuk menganalisis pengaruh gaya kepemimpinan transformasional dan budaya organisasi terhadap motivasi dalam meningkatkan organizational citizenship behavior di PT. BPD Bali Cabang Renon. Populasi yang digunakan dalam penelitian ini adalah seluruh karyawan di PT. BPD Bali Cabang Renon yang berjumlah 88 karyawan dengan menggunakan metode penentuan sampel teknik sensus. Teknik analisis yang digunakan adalah teknik analisis jalur. Hasil analisis menunjukkan bahwa gaya kepemimpinan transformasional berpengaruh positif dan signifikan terhadap motivasi dengan nilai koefisien beta 0,349. Budaya organisasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap motivasi dengan nilai koefisien beta 0,352. Motivasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap organizational citizenship behavior dengan nilai koefisien beta 0,393. Gaya kepemimpinan transformasional berpengaruh positif dan signifikan terhadap organizational citizenship behavior dengan nilai koefisien beta 0,231. Budaya organisasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap organizational citizenship behavior dengan nilai koefisien beta 0,275.

Kata kunci : kepemimpinan transformasional, budaya organisasi, motivasi, organizational citizenship behavior

ABSTRACT

The purpose of this study was to analyze the effect of transformational leadership style and organizational culture on the motivation in improving organizational citizenship behavior in PT. BPD Bali Renon Branch. The population used in this study were all employees at PT. BPD Bali Branch Renon totaling 88 employees using census sampling techniques. The analysis technique used is the technique of path analysis. The analysis showed that transformational leadership and significant positive effect on the motivation of the beta coefficient 0,349. Organizational culture positive and significant impact on the motivation of the beta coefficient 0.352. Motivation positive and significant impact on organizational citizenship behavior with beta coefficient 0.393. Transformational leadership and significant positive effect on organizational citizenship behavior with beta coefficient 0.231. Organizational culture positive and significant impact on organizational citizenship behavior with a beta coefficient of 0.275.

Keywords : transformational leadership, organizational culture, motivation, organizational citizenship behavior

PENDAHULUAN

Dunia kerja yang dinamis seperti saat ini, di mana tugas semakin sering dikerjakan dalam tim dan fleksibilitas sangatlah penting, organisasi membutuhkan karyawan yang memperlihatkan perilaku OCB, seperti membantu individu lain dalam tim, mengajukan diri untuk melakukan pekerjaan ekstra, menghindari konflik yang tidak perlu, menghormati semangat dan isi peraturan, serta dengan besar hati mentoleransi kerugian dan gangguan terkait pekerjaan yang kadang terjadi (Robbins, 2008: 40). Perkembangan dunia kerja saat ini seperti yang kita ketahui berita yang di buat oleh Liputan6.com (21/03/2016), Sekretaris Jenderal Kementerian Ketenagakerjaan, Abdul Wahab Bangkona mengatakan, kualitas sumber daya manusia (SDM) atau tenaga kerja Indonesia menjadi masalah paling serius yang sedang dihadapi pemerintah Indonesia. Menurut pengamat politik dan kebijakan publik, Andrinof Chaniago, yang termuat pada berita Kompas.com (23/05/2011) mengenai masalah OCB mengatakan, pemerintah ingin membawa kita menjadi bangsa yang suka cuti daripada bangsa yang suka bekerja keras dalam menyelesaikan tugas-tugas ekstra melihat dari mental birokrasi pejabat yang kedapatan sering melakukan cuti bersama yang tidak beralasan. Menurutnya, dunia usaha dan bidang pekerjaan lainnya tetap harus berjalan.

Terkait masalah OCB sejalan dengan berita yang dibuat oleh Tribun-Bali.com (03/01/2016), yang dimana Gubernur Bali I Made Mangku Pastika mengatakan karakter sekarang ini yang mendominasi kehidupan sebagian besar masyarakat kususnya pada tenaga kerja antara lain, selalu berpikir negatif, suka menunda pekerjaan, tidak fokus, kurang percaya diri, selalu pesimis, malas, masa

bodoh, mudah menyerah, serakah, egois/mementingkan diri sendiri, boros, tidak jujur, anti perubahan, menghindari tanggung jawab, tak memiliki komitmen, meremehkan mutu, dan munafik. Tentu kondisi fenomena nasional ini mengindikasikan adanya permasalahan pada OCB dilihat dari indikator OCB oleh Organ (2006:286) yaitu dalam teorinya disebut altruism, courtesy, sportsmanship, conscientiousness dan civic virtue yang terjadi pada sebagian besar masyarakat kususnya pada tenaga kerja saat ini. Dewanggana dkk. (2016) mengatakan, OCB melibatkan beberapa perilaku menolong orang lain, menjadi volunter untuk tugas-tugas ekstra, patuh terhadap aturan-aturan dan prosedur-prosedur ditempat kerja.

Menurut Podsakoff (dalam Maria Wikantari., 2014) manfaat OCB terhadap perusahaan adalah dapat membantu meningkatkan produktivitas rekan kerja, dapat membantu meningkatkan produktivitas manajer, dapat membantu ketepatan dalam penggunaan sumber daya perusahaan untuk tujuan-tujuan produktif, dapat membantu menghemat energi sumber daya yang langka untuk memelihara fungsi kelompok, dapat dijadikan sebagai sarana efektif untuk mengkoordinasi aktivitas-aktivitas antar anggota-anggota tim dan antar kelompok kerja, dapat meningkatkan kemampuan perusahaan untuk mendapatkan dan mempertahankan sumber daya - sumber daya yang handal dengan memberikan kesan bahwa perusahaan merupakan tempat bekerja yang lebih menarik, dapat meningkatkan stabilitas kinerja perusahaan dan dapat meningkatkan kemampuan perusahaan untuk beradaptasi terhadap perubahan-perubahan lingkungan bisnisnya.

PT. Bank Pembangunan Daerah Bali Cabang Renon merupakan salah satu BUMD yang memiliki peranan strategis dalam menghimpun dana masyarakat dan menyalurkan kembali kepada masyarakat. PT. Bank Pembangunan Daerah Bali Cabang Renon dapat dipastikan sangat memerlukan karyawan yang memiliki tanggung jawab ekstra di luar pekerjaannya agar dapat bekerja lebih efektif dalam mencapai tujuan perusahaan dalam hal ini yang dimaksudkan adalah perilaku OCB.

Terkait fenomena nasional yang terjadi tentang OCB maka, bagaimana dengan tingkat OCB di PT. Bank Pembangunan Daerah Bali Cabang Renon, hasil ini terungkap saat dilakukan observasi dan wawancara singkat terhadap 5 orang karyawan menunjukkan sebanyak 4 karyawan yang tidak bersedia untuk melaksanakan altruism, yaitu seharusnya karyawan berinisiatif dalam membantu rekan kerja dalam menyelesaikan tugas ketika rekan kerjanya memiliki beban pekerjaan yang meningkat, sebanyak 5 karyawan yang tidak melaksanakan courtesy, yaitu seharusnya karyawan bersedia menggantikan orang lain tentang perubahan yang mempengaruhi kerja mereka ketika rekan kerja mereka absen, sebanyak 5 karyawan yang tidak bersedia melaksanakan conscientiouss, yaitu seharusnya karyawan melaksanakan tugas melebihi kerja mereka secara sukarela yang diberikan oleh perusahaan, sebanyak 4 karyawan yang tidak bersedia melaksanakan sportmanship, yaitu seharusnya karyawan menahan diri dari keluhan tentang hal – hal yang tidak berarti untuk mematuhi peraturan, dan sebanyak 3 karyawan yang tidak bersedia melaksanakan civic virtue, yaitu

seharusnya karyawan selalu ikut berpartisipasi dalam kegiatan pekerjaan perusahaan secara sukarela.

Hasil ini tentunya bertolak belakang dengan komponen OCB yang disebutkan oleh Organ (2006:286), yaitu altruism, courtesy, sportsmanship, conscientiousness dan civic virtue yang merupakan 5 dimensi dari OCB. Dari hasil observasi dan wawancara menunjukan adanya masalah OCB pada karyawan PT. Bank Pembangunan Daerah Bali Cabang Renon. Fakta sebelumnya hasil penelitian yang dilakukan oleh Wirapranaya dan Supartha (2016) juga menyatakan bahwa adanya masalah terkait dengan OCB pada karyawan PT. Bank Pembangunan Daerah Bali Cabang Renon yang dimana karyawan enggan bekerja melebihi tanggungjawab yang diberikan. Masalah OCB pada karyawan PT. Bank Pembangunan Daerah Bali Cabang Renon sangat di pengaruhi oleh tingkat motivasi pada karyawan.

Berita yang di buat oleh Kompas.com (23/01/2014) mengungkapkan, dalam perkembangan dunia moderen saat ini berdampak kepada pekerja yang kurang perhatian dan motivasi saat bekerja. Sejalan dengan berita yang di buat oleh Tribun Bali.com (06/10/2013), menyatakan saat ini masyrakat hidup di jaman dimana keterbatasan waktu melebihi kebutuhan fisik sehingga mengkibatkan penurunan semangat dan motivasi yang konsisten pada saat bekerja. Opini masyrakat saat ini yang termuat pada berita Balipost.com (10/12/2016) mengenai motivasi menyatakan, dalam menghadapi persaingan global saat ini, adanya budaya, ekologi, dan politik lokal pada masyrakat hal ini membawa goncangan pikiran, sehingga membuat tenaga kerja yang terkait

mengalami rasa frustasi hilangnya semangat serta menurunnya motivasi kerja dalam mencapai kemajuan.

Berangkat dari fenomena nasional tersebut maka, bagaimana dengan tingkat motivasi karyawan di PT. Bank Pembangunan Daerah Bali Cabang Renon, hasil ini terungkap saat dilakukan observasi dan wawancara singkat terhadap 5 orang karyawan menunjukkan sebanyak 4 karyawan yang mengatakan tidak adanya hubungan kerja yang baik, yang seharusnya hubungan kerja antara atasan dengan bawahan terjadi secara baik, sebanyak 3 karyawan yang mengatakan tidak memiliki kerja sama yang baik, yang seharusnya karyawan memiliki serangkaian usaha yang dilakukan secara bersama-sama dengan tertatur dan serasi, sebanyak 4 karyawan yang mengatakan prakarsa yang disampaikan dinilai negatif, yang seharusnya prakarsa atau masukan yang disampaikan oleh bawahan akan dinilai positif oleh atasan, sebanyak 3 karyawan yang mengatakan ketidakamanan dalam melaksanakan pekerjaan, yang seharusnya karyawan memiliki jaminan rasa aman dalam melaksanakan pekerjaan dan hari tua, dan sebanyak 3 karyawan yang mengatakan tidak mendapatkan promosi kenaikan jabatan, yang seharusnya karyawan mendapatkan promosi kenaikan jabatan bagi karyawan yang berprestasi.

Hasil ini tentu bertolak belakang dengan indikator motivasi yang disampaikan oleh Herzberg (dalam Ardana dkk., 2012:193), yaitu hubungan kerja, kerja sama, prakarsa, keamanan, dan promosi. Berdasarkan hasil observasi dan wawancara menunjukan adanya masalah motivasi pada karyawan PT. Bank Pembangunan Daerah Bali Cabang Renon. Penelitian yang dilakukan oleh

Aristayudha dan Netra (2013) juga menyatakan bahwa adanya masalah pada motivasi di PT. Bank Pembangunan Daerah Bali Cabang Renon yang dimana mengenai kebutuhan karyawan kurang terpenuhi.

Van Schie et al. (2015) dalam penelitiannya ditemukan hasil hipotesis yang menyatakan bahwa motivasi berpengaruh positif menentukan tingkat OCB. Sejalan dengan Zabihi et al. (2012) menyatakan motivasi mampu mengatur tingkat OCB karyawan. Hal ini mengindikasikan adanya hubungan yang positif dan signifikan antara motivasi dan OCB. Penelitian lainnya juga dibuktikan oleh Taber dan Kanchan (2013) menyatakan adanya pengaruh positif dan signifikan antara motivasi dan OCB. Penyebab dari kurangnya tingkat motivasi karyawan PT. Bank Pembanguan Daerah Bali Cabang Renon tidak terlepas dari pengaruh gaya kepemimpinan seorang pemimpin dalam hal ini adalah gaya kepemimpinan transformasional.

Berdasarkan hal tersebut, bagaimana dengan tingkat gaya kepemimpinan transformasional pada PT. Bank Pembangunan Daerah Bali Cabang Renon, hasil ini terungkap saat dilakukan observasi dan wawancara singkat terhadap 5 orang karyawan menunjukan sebanyak 5 karyawan yang mengatakan pemimpin mereka tidak memiliki individual consideration, yaitu seharusnya pemimpin selalu memperhatikan kebutuhan dan potensi yang dimiliki karyawannya, sebanyak 3 karyawan yang mengatakan pemimpin mereka tidak inspiration, yaitu seharusnya pemimpin memiliki ide yang dapat diterima dengan baik oleh karyawannya, sebanyak 3 karyawan yang mengatakan pemimpin mereka tidak memiliki intellectual, yaitu seharusnya pemimpin berupaya mengarahkan keryawannya

melalui pendekatan kesadaran, dan sebanyak 3 karyawan yang mengatakan pemimpin mereka tidak memiliki charisma, yaitu seharusnya pemimpin mampu membangkitkan antusiasme dalam melakukan pekerjaannya.

Hasil ini tidak sejalan dengan indikator kepemimpinan transformasional yang dinyatakan oleh Bass (1990:190), yaitu individual consideration, inspiration, intellectual, dan charisma. Dari hasil observasi dan wawancara menunjukan adanya masalah terkait kepemimpinan tranformasional di PT. Bank Pembangunan Daerah Bali Cabang Renon. Penelitian yang dilakukan oleh Iswara dan Sriathi (2016) juga membuktikan bahwa adanya masalah terkait dengan kepemimpinan transformasional di PT. Bank Pembangunan Daerah Bali Cabang Renon yang dimana pemimpin kurang berinteraksi langsung kepada karyawan dan memberikan semangat langsung kebawahan. Hassan et al. (2010) dalam penelitiannya menyatakan kepemimpinan tranformasional mampu meningkatkan motivasi karyawan. Sejalan dengan Trepanier et al. (2012) menyatakan kepemimpinan tranformasional berpengaruh positif dan signifikan terhadap motivasi. Penelitian lainnya yang dilakukan oleh Xiaomeong and Kthryn, (2010) membuktikan adanya pengaruh positif dan signifikan antara kepemimpinan transformasinal dan motivasi.

Peran dari budaya organisasi juga menjadi pengaruh dari kurangnya motivasi pada karyawan PT. Bank Pembangunan Daerah Bali Cabang Renon. Terkait hal tersebut, bagimanan dengan tingkat budaya organisasi pada PT. Bank Pembangunan Daerah Bali Cabang Renon, hasil ini terungkap saat dilakukan observasi dan wawancara singkat terhadap 5 orang karyawan menunjukan sebanyak

3 karyawan yang mengatakan tidak melaksankan unsur kejelasan yaitu, seharusnya karyawan mengetahui dan melaksanakan tentang norma-norma yang berlaku pada perusahaan, sebanyak 3 karyawan yang mengatakan tidak melaksankan penyesuaian diri, yaitu seharusnya karyawan menyesuaikan diri menggunakan seragam sesuai ketentuan perusahaan, sebanyak 4 karyawan yang mengatakan tidak melaksankan intensitas pelaksanaan nilai budaya, yaitu seharusnya karyawan konsisten dalam melaksanakan program yang telah dicanangkan pemerintah, dan sebanyak 5 karyawan yang mengatakan tidak melaksankan loyalitas, yaitu seharusnya karyawan setia terhadap organisasi dengan selalu mendahulukan kepentingan perusahaan daripada kepentingan pribadi.

Hasil ini tidak sesuai dengan indikator budaya organisasi yang dinyatakan oleh Robbins (2006:188), yaitu unsur kejelasan, penyesuain diri, intensitas pelaksanaan nilai budaya, dan loyalitas. Berdasarkan hasil observasi dan wawancara menunjukan adanya masalah pada budaya organisasi di PT. Bank Pembangunan Daerah Bali Cabang Renon. Penelitian yang dilakukan oleh Aristayudha dan Netra (2013) juga membuktikan adanya masalah terkait dengan budaya organisasi di PT. Bank Pembangunan Daerah Bali Cabang Renon yang dimana karyawan masi merasa belom menjalankan budaya organisasi dengan disiplin secara berkelanjutan. Catania and Raymond (2013) dalam penelitiannya di Malttese menyatakan bahwa faktor budaya organisasi mampu meningkatkan motivasi karyawan pada setiap perusahaan. Hal ini mengindikasikan adanya hubungan yang positif dan signifikan antara budaya organisasi dan motivasi.

Sejalan dengan penelitian Guo et al. (2014) menyatakan bahwa budaya organisasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap motivasi. Menurut Hakim (2012) dalam penelitiannya di PT. Bank Mu’amalat Indonesia Tbk. membuktikan adanya hubungan yang positif dan signifikan antara budaya organisasi dan motivasi karyawan.

Penelitian ini berusaha memperluas pemahaman mengenai pengaruh Organizational Citizenship Behavior (OCB) pada karyawan PT. Bank Pembangunan Daerah Bali Cabang Renon, agar dapat terus berkembang dan mencapai tujuan. PT. Bank Pembangunan Daerah Bali Cabang Renon harus mengembangkan sikap OCB karyawannya, yang dimana tingkat OCB pada karyawan selain motivasi, gaya kepemimpinan seorang pemimpin dalam hal ini gaya kepemimpinan transformasional juga berpengaruh secara tidak langsung terhadap OCB yang dibuktikan oleh penelitian yang dilakukan Hamidi and Saeed (2015) dalam penelitinya menyatakan gaya kepemimpinan transformasional berpengaruh positif dan signifikan terhadap OCB. Humphrey (2012) mengatakan bahwa pengaruh positif gaya kepemimpinan tranformasional terhadap OCB disebabkan karena dipandangnya pemimpin sebagai panutan, adanya kepercayaan, motivasi, perhatian terhadap kebutuhan karyawan sehingga dengan demikian karyawan memiliki kecendrungan untuk melaksankan OCB. Menurut Khan et al. (2013) juga menyatakan gaya kepemimpinan transformasional berpengaruh postif dan signifikan terhadap OCB.

Budaya organisasi secara tidak langsung juga berpengaruh positif untuk mengembangkan sikap OCB karyawan dibuktikan oleh penelitian yang dilakukan

Yaseen et al. (2015) yang menyatakan budaya organisasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap OCB. Menurut Kim (2014) juga menyatakan budaya organisasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap OCB. Penelitian lainnya yang dilakukan oleh Teh et al. (2012) menyatakan budaya organisasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap OCB. Karyawan yang menunjukan perilaku OCB akan memberi kontribusi positif terhadap organisasi melalui perilaku di luar uraian tugas, disamping karyawan tetap melaksanakan tanggung jawab sesuai pekerjaanya. Selain itu, dengan meningkatnya OCB akan berdampak pada peningkatan efektifitas dan produktivitas organisasi (Sumiryasih dkk., 2012).

Menurut Podsakof et al. (2000) didalam teori pertukaran sosial motivasi dapat mendorong seseorang untuk melakukan perilaku membantu rekan kerja maupun orang lain tanpa paksaan seperti perilaku OCB. Fung et al. (2012), teori pertukaran sosial merupakan pandangan karyawan ketika mereka telah diperlakukan dengan baik oleh organisasi, mereka akan cendrung untuk bersikap dan berperilaku lebih positif terhadap organisasi. Selain itu, teori pertukaran sosial Konovsky dan Pugh (1994) sering digunakan untuk menjelaskan mengapa karyawan melakukan OCB, mereka berpendapat bahwa ketika karyawan merasa senang dengan pekerjaanya, mereka akan membalasnya dengan perilaku seperti OCB.

Tujuan dari penelitian ini adalah untuk menganalisis pengaruh variabel gaya kepemimpinan transformasional terhadap motivasi, pengaruh variabel budaya organisasi terhadap motivasi, pengaruh variabel motivasi terhadap organizational citizenship behavior, pengaruh variabel gaya kepemimpinan

transformasional terhadap organizational citizenship behavior, dan untuk menganalisis pengaruh variabel budaya organisasi terhadap organizational citizenship behavior di PT. Bank Pembangunan Daerah Bali Cabang Renon. Penelitian ini yaitu penelitian mainstream kuantitatif untuk mengkonfirmatori teori organizational citizenship behavior (OCB). Hasil dari Penelitian ini diharapkan dapat digunakan sebagai salah satu referensi dalam bidang ilmu manajemen sumber daya manusia yang terkait dengan organizational citizenship behavior (OCB).

Sejumlah penelitian telah dilakukan untuk menganalisis pengaruh variabel kepemimpinan transformasional terhadap variabel motivasi. Hassan et al. (2010) dalam penelitiannya menyatakan kepemimpinan tranformasional mampu meningkatkan motivasi karyawan. Sejalan dengan Trepanier et al. (2012) menyatakan kepemimpinan tranformasional berpengaruh positif dan signifikan terhadap motivasi. Penelitian lainnya yang dilakukan oleh Jhon and Gregory (2012) membuktikan adanya pengaruh positif dan signifikan antara kepemimpinan transformasinal dan motivasi. Menurut Farid et al. (2014) menyatakan bahwa kepemimpinan transformasional memiliki pengaruh yang positif dan signifikan terhadap motivasi. Penelitian yang sama dilakukan oleh Xiaomeng and Kathryn (2010) juga menyatakan bahwa kepemimpinan transformasional memiliki pengaruh yang positif dan signifikan terhadap motivasi.

H1: Kepemimpinan Transformasional berpengaruh positif dan signifikan terhadap motivasi.

Sejumlah penelitian telah dilakukan untuk menganalisa pengaruh variabel budaya organisasi terhadap variabel motivasi. Menurut Catania and Raymond (2013) dalam peneitiannya di MALTTESE menyatkan bahwa faktor budaya organisasi mampu meningkatkan motivasi karyawan pada setiap perusahaan. Hal ini mengindikasika adanya hubungan yang positif dan signifikan antara budaya organisasi dan motivasi. Sejalan dengan penelitian Guo et al. (2014) menyatakan bahwa budaya organisasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap motivasi. Hakim (2012) membuktikan adanya hubungan yang positif dan signifikan antara budaya organisasi dan motivasi karyawan. Menurut Patnaik (2011) menyatakan adanya pengaruh positif dan signifikan antara budaya organisasi dengan motivasi. Penelitian yang sama dilakukan oleh Ehsan dan Qaiser (2010) menyebutkan terdapat pengaruh positif dan signifikan antara budaya organisasi dan motivasi. H2 : Budaya Organisasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap Motivasi.

Sejumlah penelitian telah dilakukan untuk menganalisa pengaruh variabel motivasi terhadap variabel organization citizenship behavior. Menurut Van Schie et al. (2015) dalam penelitiannya ditemukan hasil hipotesis yang menyatakan bahwa motivasi berpengaruh positif menentukan tingkat OCB. Sejalan dengan Zabihi et al. (2012) menyatakan motivasi mampu mengatur tingkat OCB karyawan. Hal ini mengindikasikan adanya hubungan yang positif dan signifikan antara motivasi dan OCB. Penelitian lainnya juga dibuktikan oleh Taber dan Kanchan (2013) menyatakan adanya pengaruh positif dan signifikan antara motivasi dan OCB. Menurut Hussain et al. (2012) juga menyatakan dalam penelitiannya adanya pengaruh positif dan signifikan antara motivasi dan OCB.

Penelitian yang sama dilakukan oleh Gunter (2015) menyebutkan terdapat pengaruh positif dan signifikan antara motivasi terhadap OCB.

H3: Motivasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap OCB.

Sejumlah penelitian telah dilakukan untuk menganalisa pengaruh variabel kepemimpinan transformasioanal terhadap variabel organization citizenship behavior. Menurut Hamidi and Saeed (2015) dalam penelitinya menyatakan gaya kepemimpinan transformasional berpengaruh positif dan signifikan terhadap OCB. Humphrey (2012) mengatakan bahwa pengaruh positif gaya kepemimpinan tranformasional terhadap OCB disebabkan karena dipandangnya pemimpin sebagai panutan, adanya kepercayaan, motivasi, perhatian terhadap kebutuhan karyawan sehingga dengan demikian karyawan memiliki kecendrungan untuk melaksankan OCB. Menurut Khan et al. (2013) menyatakan gaya kepemimpinan transformasional berpengaruh postif dan signifikan terhadap OCB. Saeed dan Ahmad (2012) menyatakan kepemimpinan transformasioanal berpengaruh positif dan signifikan terhadap OCB. Menurut Cho dan Dansereau (2010) juga menyatakan kepemimpinan transformasional berpengaruh positif dan signifikan terhadap OCB.

H4: Kepemimpinan Transformasional berpengaruh positif dan signifikan terhadap OCB.

Sejumlah penelitian telah dilakukan untuk menganalisa pengaruh variabel budaya organisasi terhadap variabel organization citizenship behavior. Menurut penelitian yang dilakukan Yaseen et al. (2015) yang menyatakan budaya organisasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap OCB. Menurut Kim (2014) juga menyatakan budaya organisasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap 2060

OCB. Penelitian lainnya yang dilakukan oleh Teh et al. (2012) menyatakan budaya organisasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap OCB. Penelitian dari Jain (2015) juga memberikan bukti bahwa budaya organisasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap OCB. Penelitian menurut Erkutlu (2011) turut serta juga memberikan bukti bahwa budaya organisasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap OCB.

H5: Budaya Organisasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap OCB.

METODE PENELITIAN

Penelitian ini digolongkan ke dalam jenis penelitian yang bersifat asosiatif (pengaruh), yang bertujuan untuk menganalisis pengaruh variabel gaya kepemimpinan transformasional, dan budaya organisasi terhadap motivasi dan organization citizenship behavior. Penelitian ini dilakukan di PT. Bank Pembangunan Daerah Bali Cabang Renon yang beralamat di Jalan Raya Puputan Niti Mandala Renon Denpasar. Alasan peneliti melakukan penelitian di PT. Bank Pembangunan Daerah Bali Cabang Renon yaitu karena ditemukannya masalah yang terkait motivasi dan organizational citizenship behavior di PT. Bank Pembangunan Daerah Bali Cabang Renon.

Variabel endogen yang digunakan dalam penelitian ini adalah organizational citizenship behavior (Y2). Organ et al. (2006:286) mendefinisikan OCB sebagai perilaku individual yang bersifat bebas (discretionary), yang tidak secara langsung dan eksplisit mendapat penghargaan dari sistem imbalan formal, dan yang secara keseluruhan (agregat) meningkatkan efisiensi dan efektifitas

fungsi-fungsi organisasi, bersifat bebas dan sukarela karena perilaku tersebut tidak diharuskan oleh persyaratan peran atau deskripsi jabatan yang secara jelas dituntut berdasarkan kontrak dengan organisasi, melainkan sebagai pilihan personal. Menurut Veiseh et al. 2014 Organ mengemukakan lima dimensi primer dari OCB yaitu altruism, civic virtue, conscientiousness, courtesy, sportmanship.

Variabel intervening dalam penelitian ini adalah motivasi (Y1). Menurut Tampi (2014), motivasi adalah dorongan atau semangat yang timbul dalam diri seseorang atau karyawan untuk sesuatu atau bekerja, karena adanya rangsangan dari luar baik itu dari atasan serta adanya dasar untuk memenuhi kebutuhan dan rasa puas, serta memenuhi tanggung jawab atas tugas-tugas yang diberikan dan dilakukan dalam organisasi. Menurut Herzberg (dalam Ardana dkk., 2012:196) adapun indikator-indikator dari motivasi adalah hubungan kerja, kerja sama, prakarsa, keamanan, promosi.

Variabel eksogen yang digunakan dalam penelitian ini adalah kepemimpinan transformasional (X1) dan budaya organisasi (X2). Kepemimpinan transformasional seperti yang diuraikan oleh Northouse (2013:176) merupakan sebuah gaya kepemimpinan yang menekankan pada proses dimana orang terlibat dengan orang lain dan menciptakan suatu hubungan yang meningkatkan motivasi baik dalam diri pemimpin maupun pengikut. Bass (1990:190) mengemukakan adanya empat karakteristik kepemimpinan transformasional yaitu charisma, inspiration, belief, intellectual stimulation.

Menurut Umar (2010:207), budaya organisasi adalah suatu sistem nilai dan keyakinan bersama yang diambil dari pola kebiasaan dan falsafah dasar

pendirinya yang kemudian berinteraksi menjadi norma-norma, dimana norma tersebut dipakai sebagai pedoman cara berpikir dan bertindak dalam upaya mencapai tujuan bersama. Robins (2006:188) menyatakan bahwa budaya organisasi memiliki perbedaan yang merupakan karakteristik utama yang menjadi pembeda budaya organisasi, yaitu dengan indikator-indikator unsur kejelasan, penyesuaian diri, intensitas pelaksanaan nilai budaya, loyalitas. Data kuantitatif dari penelitian ini adalah jumlah pegawai di PT. Bank Pembangunan Daerah Bali Cabang Renon sedangkan data kualitatif dalam penelitian ini seperti struktur organisasi dan sejarah singkat PT. Bank Pembangunan Daerah Bali Cabang Renon.

Sumber primer didapatkan dari responden melalui observasi, kuesioner, dan wawancara. Sumber sekunder seperti sejarah singkat perusahaan, data tentang jumlah pegawai. Populasi dalam penelitian ini berjumlah 88 karyawan dengan menggunakan metode penentuan sampel yang digunakan adalah teknik sensus, sehingga seluruh karyawan dijadikan responden. Metode pengumpulan data dalam penelitian ini adalah wawancara, dan kuisioner. Metode wawancara dalam penelitian ini dengan cara berinteraksi seacara langsung dengan responden di PT. Bank Pembangunan Daerah Bali Cabang Renon dengan melakukan tanya jawab. Metode kuisioner dalam penelitian ini adalah dengan cara memberikan responden daftar pertanyaan tentang variabel gaya kepemimpinan transformasional, budaya organisasi, motivasi, dan organizational citizenship behavior. Kuisioner dalam penelitian ini diukur menggunakan skala likert. Teknik analisis data dalam penelitian ini adalah teknik analisis jalur.

HASIL DAN PEMBAHASAN

Tabel 1. menunjukkan nilai dari masing-masing indikator variabel yang memiliki nilai koefisien korelasi lebih besar dari 0,30 (r > 0,3), hal tersebut memiliki arti bahwa pernyataan atau indikator layak untuk digunakan serta dapat mengungkap data dari variabel yang diteliti dengan tepat.

Tabel 1.

Rangkuman Hasil Uji Validitas

No

Variabel

Instrumen

Korelasi

Keterangan

X1.1

0,642

Valid

Kepemimpinan

X1.2

0,791

Valid

1

Transformasional (X1)

X1.3

0,719

Valid

X1.4

0,467

Valid

X2.1

0,512

Valid

Budaya Organisasi

X2.2

0,860

Valid

2

(X2)

X2.3

0,704

Valid

X2.4

0,609

Valid

Y1.1

0,609

Valid

Y1.2

0,731

Valid

3

Motivasi (Y1)

Y1.3

0,738

Valid

Y1.4

0,398

Valid

Y1.5

0,425

Valid

Y2.1

0,632

Valid

Y2.2

0,472

Valid

4

OCB (Y2)

Y2.3

0,730

Valid

Y2.4

0,460

Valid

Y2.5

0,786

Valid

Sumber: data diolah, 2016

Tabel 2

.

Hasil Uji Realibilitas

No.

Variabel

Cronbach's Alpha

Keterangan

1

Kepemimpinan Transformasional

0,755

Reliabel

(X1)

2

Budaya Organisasi (X2)

0,764

Reliabel

3

Motivasi (Y1)

0,726

Reliabel

4

OCB (Y2)

0,741

Reliabel

Sumber: data diolah, 2016

Tabel 2. menunjukkan masing-masing nilai Cronbach’s Alpha pada tiap

instrumen tersebut lebih besar dari 0,60 (Cronbach’s Alpha > 0,60). Hal tersebut

menunjukkan bahwa semua instrumen reliabel sehingga dapat digunakan untuk melakukan penelitian.

Pengujian data dalam penelitian ini menggunakan teknik analisis jalur (Path Analysis), dimana analisis jalur adalah perluasan dari analisis regresi linear berganda untuk menguji hubungan kausalitas antara 2 atau lebih variabel. Tahapan melakukan teknik analisis jalur.

Tabel 3.

Hasil Analisi Jalur

Pengaruh Variabel

Pengaruh Langsung

Pengaruh Tidak Langsung Melalui Motivasi

(Y1)

Pengaruh Total

X1 → Y1

0,349

-

0,349

X1 → Y2

0,231

0,137

0,368

Y1 → Y2

0,393

-

0,393

X2 → Y1

0,352

-

0,352

X2 → Y2

0,275

0,138

0,413

Sumber: data diolah, 2016

Perhitungan pengaruh antar variabel adalah sebagai berikut, pengaruh variabel kepemimpinan transformasional terhadap motivasi. Besarnya pengaruh langsung variabel kepemimpinan transformasional terhadap motivasi sebesar 0,349 (X1 → Y1 = p1 = 0,349). Pengaruh variabel budaya organisasi terhadap motivasi. besarnya pengaruh langsung variabel budaya organisasi terhadap motivasi sebesar 0,352 (X2 → Y1 = p2 = 0,352). Pengaruh variabel motivasi terhadap organizational citizenship behavior. Besarnya pengaruh langsung variabel motivasi terhadap organizational citizenship behavior sebesar 0,393 (Y1 → Y2 = p3 = 0,393). Pengaruh variabel kepemimpinan transformasional terhadap organizational citizenship behavior. Besarnya pengaruh langsung variabel kepemimpinan transformasional terhadap organizational citizenship behavior

sebesar 0,231 (X1 → Y2 = p4 = 0,231). Pengaruh variabel budaya organisasi terhadap organizational citizenship behavior. Besarnya pengaruh langsung variabel budaya organisasi terhadap organizational citizenship behavior sebesar 0,275 (X2 → Y2 = p5 = 0,275).

Pengaruh tidak langsung (Indirect effect, / IE) pengaruh variabel kepemimpinan transformasional terhadap organizational citizenship behavior melalui motivasi X1 → Y1 → Y2 = (p1 x p3) = (0,349 x 0,393) = 0,137. Nilai sebesar 0,137 memiliki arti bahwa pengaruh tidak langsung variabel kepemimpinan transformasional terhadap organizational citizenship behavior melalui motivasi sebesar 13,7%. Pengaruh variabel budaya organisasi terhadap organizational citizenship behavior melalui motivasi X2 → Y1 → Y2 = (p2 x p3) = (0,352 x 0,393) = 0,138. Nilai sebesar 0,138 memiliki arti bahwa pengaruh tidak langsung variabel budaya oganisasi terhadap organizational citizenship behavior melalui motivasi sebesar 13,8%. Pengaruh total (Total effect) engaruh total = pengaruh langsung + pengaruh tidak langsung = p4 + p5 + (p1 x p3) + (p2 x p3) = 0,231 + 0,275 + 0,137 + 0,138 = 0,781. Nilai sebesar 0,781 memiliki arti bahwa pengaruh total variabel kepemimpinan transformasional dan budaya organisasi terhadap motivasi dalam meningkatkan organizational citizenship behavior sebesar 78,1%.

Langkah terakhir ini akan dijelaskan hasil nilai dari perhitungan koefisien jalur pada masing-masing pengaruh hubungan antar variabel. Berikut ini disajikan nilai-nilai koefisien jalur masing-masing pengaruh variabel melalui Gambar 1.

Gambar 1. Model Diagram Jalur Akhir

Sumber: data diolah, 2016

Pengaruh Kepemimpinan Transformasional Terhadap Motivasi di PT. BPD Bali Cabang Renon.

Pengujian hipotesis berdasarkan hasil analisis pengaruh kepemimpinan transformasional terhadap motivasi diperoleh nilai koefisien beta 0,349. Berdsarkan hasil penelitian ini berarti semakin baik penerapan kepemimpinan transformasional, maka motivasi pada karyawan akan meningkat. Hasil penelitian ini membuktikan bahwa ada pengaruh positif dan signifikan antara kepemimpinan transformasional terhadap motivasi pada karyawan PT. Bank Pembangunan Daerah Bali Cabang Renon. Hasil ini sesuai dengan penelitian yang dilaksanakan oleh Hassan et al. (2010), Trepanier et al. (2012), Jhon and Gregory (2012), Farid et al. (2014) dan Xiaomeng and Kathryn (2010) yang menyatakan bahwa kepemimpinan transformasional berpengaruh positif dan signifikan terhadap motivasi.

Pengaruh Budaya Organisasi Terhadap Motivasi di PT. BPD Bali Cabang Renon

Pengujian hipotesis berdasarkan hasil analisis pengaruh budaya organisasi terhadap motivasi dengan nilai koefisien beta 0,352. Berdasarkan hasil penelitian 2067

ini berarti semakin baik penerapan budaya organisasi, maka motivasi pada karyawan akan meningkat. Hasil penelitian ini membuktikan bahwa ada pengaruh positif dan signifikan antara budaya organisasi terhadap motivasi pada karyawan PT. Bank Pembangunan Daerah Bali Cabang Renon. Hasil ini sesuai dengan penelitian yang dilaksanakan oleh Catania and Raymond (2013), Guo et al. (2014), Hakim (2012), Patnaik (2011), dan Ehsan and Qaiser (2010 yang menyatakan bahwa budaya organisasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap motivasi.

Pengaruh Motivasi Terhadap Organizational Citizenship Behavior di PT. BPD Bali Cabang Renon

Pengujian hipotesis berdasarkan hasil analisis pengaruh motivasi terhadap OCB dengan nilai koefisien beta 0,393. Berdasarkan hasil penelitian ini berarti semakin baik penerapan motivasi, maka OCB pada karyawan akan meningkat. Hasil penelitian ini membuktikan bahwa ada pengaruh positif dan signifikan antara motivasi terhadap OCB pada karyawan PT. Bank Pembangunan Daerah Bali Cabang Renon. Hasil ini sesuai dengan penelitian yang dilaksanakan oleh Van Schie et al. (2015), Zabihi et al. (2012), Taber dan Kanchan (2013), Hussain et al. (2012), dan Gunter (2015) yang menyatakan bahwa motivasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap OCB.

Pengaruh Kepemimpinan Transformasional terhadap Organization Citizenship Behavior di PT. BPD Bali Cabang Renon

Pengujian hipotesis berdasarkan hasil analisis pengaruh kepemimpinan transformasional terhadap OCB dengan nilai koefisien beta 0,231. Berdsarkan

hasil  penelitian ini berarti semakin baik penerapan kepemimpinan

transformasional, maka OCB pada karyawan akan meningkat. Hasil penelitian ini membuktikan bahwa ada pengaruh positif dan signifikan antara kepemimpinan transformasional terhadap OCB pada karyawan PT. Bank Pembangunan Daerah Bali Cabang Renon. Hasil ini sesuai dengan penelitian yang dilaksanakan oleh Hamidi and Saeed (2015), Humphrey (2012, Khan et al. (2013), Saeed dan Ahmad (2012), dan Cho and Dansereau (2010) yang menyatakan bahwa kepemimpinan transformasional berpengaruh positif dan signifikan terhadap OCB.

Pengaruh Budaya Organisasi terhadap Organization Citizenship Behavior di PT. BPD Bali Cabang Renon

Pengujian hipotesis berdasarkan hasil analisis pengaruh budaya organisasi terhadap OCB dengan nilai koefisien beta 0,275. Berdasarkan hasil penelitian ini berarti semakin baik penerapan budaya organisasi, maka OCB pada karyawan akan meningkat. Hasil penelitian ini membuktikan bahwa ada pengaruh positif dan signifikan antara budaya organisasi terhadap OCB pada karyawan PT. Bank Pembangunan Daerah Bali Cabang Renon. Hasil ini sesuai dengan penelitian yang dilaksanakan oleh Yaseen et al. (2015), Kim (2014), Teh et al. (2012), Jain (2015), dan Erkutlu (2011) yang menyatakan bahwa budaya organisasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap OCB.

SIMPULAN DAN SARAN

Kesimpulan berdasarkan hasil analisis penelitian dan hasil pembahasan pada bab sebelumnya maka simpulan dari penelitian ini adalah kepemimpinan transformasional berpengaruh positif dan signifikan terhadap motivasi pada 2069

karyawan PT. Bank Pembangunan Daerah Bali Cabang Renon. Budaya organisasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap motivasi pada karyawan PT. Bank Pembangunan Daerah Bali Cabang Renon. Motivasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap OCB karyawan PT. Bank Pembangunan Daerah Bali Cabang Renon. Kepemimpinan transformasional berpengaruh positif dan signifikan terhadap OCB karyawan PT. Bank Pembangunan Daerah Bali Cabang Renon. Budaya organisasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap OCB karyawan PT. Bank Pembangunan Daerah Bali Cabang Renon.

Berdasarkan hasil analisis penelitian, pembahasan dan kesimpulan terdapat beberapa saran yang dapat dipergunakan sebagai bahan pertimbangan dalam menentukan kebijakan dimasa mendatang terutama yang berkaitan dengan kepemimpinan transformasional, budaya organisasi, motivasi dan organizational citizenship behavior. Pada gaya kepemimpinan transformasional hendaknya pemimpin harus mampu meningkatkan sifat individual consideration, intellectual stimulation, dan charisma, dengan baik terhadap para karyawannya agar meningkatkan kepemimpinan tranformasional. Pada budaya organisasi sebaiknya perusahaan meningkatkan sikap unsur kejelasan, dan penyesuain diri terhadap para karyawannya agar terciptanya budaya organisasi yang lebih baik. Pada motivasi sebaiknya perusahaan lebih memperhatikan hubungan kerja dan kerja sama antar karyawannya agar lebih baik untuk meningkatkan motivasi pada karyawan pada saat bekerja. Pada OCB perusahaan dirasa perlu meningkatkan sikap altruism, dan conscientiousness pada karyawannya sehingga memiliki inisiatif dalam membantu rekan kerja ketika beban pekerjaan meningkat, serta

sukarela melaksankan pekerjaan melebihi tugas yang di berikan, sehingga akan

terciptanya OCB yang baik untuk produktivitas perusahaan yang lebih unggul.

REFERENSI

Ardana, K.I., Mujiati N., dan Utama, M.W. 2012. Manajemen Sumber Daya Manusia. Cetakan Pertama.Yogyakarta: PT. Graha Ilmu.

Aristayudha, A.A Ngr, B dan Netra, I Gst Salit, K. 2013. Pengaruh Budaya Organisasi, Kepemimpinan dan Motivasi Terhadap Kinerja Karyawan pada PT BPD Bali Cabang Renon. E-Jurnal Manajemen Unud, 2 (7), pp: 831844.

Artika, Iwayan. 2016. Wajah Pembelajaran Pasca Moraturium  UN,

BaliPost.com, 10 Desember 2016.

Ariyanti, Fiki. 2016. Pemerintah Perlu Revitalisasi Balai Latihan Kerja, Liputan6.com, 21 Maret 2016.

Bass, B.M. 1990. Bass and Stogdill’s Hand Book of Leadership. New York: Free Press.

Catania, G., and Raymond. R. 2013. The Relationship Between Age and Intrinsic and Exstrinsic Motivation In Workers In A Maltese Cultural Context. International Journal of Arts & Sciences, 6 (2), pp: 31-45.

Cho, J., and Dansereau. 2010. Are Transformational Leaders Fair?. The Leadership Quarterly. 21 (3), pp: 209-421.

Dewanggana, Bara Dhatu., Patricia, D.P., dan Andi Tri Haryono. 2016. Pengaruh Komitmen Organisasi, Kepuasan Kerja, Budaya Organisasi Terhadap Organizational Citizenship Behavior (OCB) yang Berdampak Pada Prestasi Kerja Karyawan (Studi Pada PT. PLN App Semarang). Journal of Management, 2 (2), h: 1-10.

Ehsan. M. M., and Qaiser. D. R. 2010. Impact of Motivation to Learn and Job Attitudes on Organizational Learning Culture in a Public Service Organizational of Pakistan. A Research Journal of South Asian Studies, 25 (2), pp: 217-235.

Erkutlu, Hakan. 2011. The Moderating Role of Organizational Culture in the Relationship Between Organizational Justice and Organizational Citizenship Behavior. Leadhership & Organization Development Journal, 32, (6), pp: 532-554.

Farid, Ahmad., Tassawar Abbas., And Shahid Latif. 2014. Impact of Transformasional Leadership on Employee Motivation in Telecomunication Sector. Journal of Management Policies and Practices. 2, (2), pp: 11-25.

Fung, N.S., Ahmad, A., dan Omar, Z. 2012. Work-Family Enrichment: It’s Mediating Role In The Relationship Between Dispositional Factors and Job Satisfacation. International journal of academic research in business and social sciences, 2 (11), pp: 11-18.

Gunter, Stefan. T. 2015. The Impact of work design, autonomy support, and strstegy on employee outcomes: A differentiated perspective on selfdetermination at work. Motiv. Emot, 39 (1) PP: 74-87.

Guo, Yuanyuan., Chaoyou. W., and Yuqiang. F. 2014. The Moderating Effect of Organizational Learning Culture on Individual Motivation and ERP System Assimilation at Individual Level. Journal of Software, 9 (2), pp: 365-373.

Hakim, Abdul. 2012. The Implementation of Islamic Leadhership and Islamic Organizational Culture and Its Influence on Islamic Working Motivatin and Islamic Performance PT. Bank Mu’amalat Indonesia Tbk., Employe in the Central Java. Asia Pasific Management Review, 17 (1), pp: 77-90.

Hamidi, Saeede, Z., and Saeed, Bagher, S. 2015. Considering The Relationship Between Transformasional Leadhership and Organizational Commitment with Citizenship Behavior. Kuwait Chapter of the Arabian Journal of Business and Management Review, 5 (4), pp: 42-54.

Hassan, R. A., Bashir, A. F., and Azam, I.R. 2010. Pre-Training Motivation and The Effectiveness of Transformasional Leadhership Training: AN Experiment. Academy of Strategic Management Journal, 9 (2), pp: 123-131.

Hussain, M.F., Rizwan. A., Rizwan. A., Mariam. S., and Salsabeel. M. 2012. A study of organizational citizenship behavior: A case of Pakistan using model assessment approach. African Journal of Business Management, 6 (21), pp: 6378-6389.

Humphrey, Amber. 2012. Transformasional Leadhersip And Organizational Citizenship Behavior: A Review Of Literature. Journal Of Management & Public Policy, 1 (2), Pp: 101-113.

Inggried. 2011. Agung: Cuti Bersama 3 Juni Tak Merugikan, Kompas.com, 23 Mei 2011.

Iswara, I Putu Gede, D dan Sriathi, Ayu A.A. 2016. Pengaruh Kepemimpinan Transformasional, Kepuasan Kerja dan Komitmen Organisasional Terhadap

Organizatinal Citizenship Behavior di PT. BPD Bali. E-Journal Manajemen Unud, 5 (9), pp : 5293-5948.

Jain, Ajay, K. 2015. Volunteerism and Organizational Culture: Relationship to Organizational Commitment and Citizenship Behavior in India. Cross Cultural Management, 22, (1), pp: 144-116.

John, E. B, Jr., and Gregory, T. G. 2012. Motivation and Leader-Member Exchange: Evidence Counter to Similaryty Attraction Theory. International Journal of Leadership Studies, 7 (1), pp: 18-28.

Kim, Hougyun. 2014. Transformational Leadhership, Organizational Clan Culture, Organizational Affective Commitment, and Organizational Citizenship Behavior: A Case of South Korea’s Public Sector. Public Organization Review, 14 (3), pp: 397-417.

Khan, Naveed, R., Arsalan, M, G., and Marinah, A, PhD. 2013. Leadhership Styles and Organizational Citizenship Behavior in Small and Medium Scale Firms. Researchers World, 4 (2), pp: 144-154.

Konovsky, M.A., and Pugh, S.D. 1994. Citizenship Behavior and Social Exchange. Academy of Management Journal, 37 (3), pp: 656-669.

Maria Wikantari. 2014. Pengaruh Faktor-faktor Personality Dan Procedural Justice Terhadap Organizational Citizenship Behavior. Jurnal Bijak Volume. XI No. 2 September 2014.

Northouse, Peter. 2013. Kepemimpinan. Edisi Keenam. Jakarta: PT. Indeks.

Organ, D.W., Podsakoff, P.M., and MacKenzie, S.B. 2006. Organizational Citizenship Behavior: Its Nature, Antecedents, and Consequences. Universitas Indiana: SAGEPublications.

Patnaik. J. B. 2011. Organizational Culture: The Key to Effective Leadhership and Work Motivation. Social Science International, 27 (1), pp: 79-94.

Podsakoff, P. M., Mackenzie, S. B., Paine, J. B., & Bachrach, D. G. 2000. Organizational citizenship behaviors: A critical review of the theoretical and empirical literature and suggestions for future research. Journal of Management, 26, pp: 513-563.

Robbins,S.P. & Judge,T. 2006. Perilaku Organisasi. Jakarta: Salemba Empat.

Robbins, Stephen P. dan Judge, Timothy A. 2008.Perilaku Organisasi. Edisi 12. Jakarta: Salemba Empat.

Saed, Asmir., and Ahmad, Shahbaz. 2012. Perceived Transformational Leadhersip Style and Organizational Citizenship Behavior: A Case Study of Administrative Staff of University of the Punjab. European Journal of Busines and Management. 4 (21) pp: 150-158.

Sumiryasih, Wiwik., Endah, dan M Jati, A. 2012. Hubungan Antara Kecerdasan Emosional Dengan Organizational Citizenship Behavior Pada Karyawan CV. Aneka Ilmu Semarang. Journal Psikologi Undip. 11 (1), pp: 19-27.

Sutriyanto, Eko. 2013. Kerja di Belakang Meja Rentan  Obesitas,

TribunNews.com, 6 Oktober 2013.

Taber, Thomas. D., and Kanchan. D. 2014. Analysis of Self-Reported Motives for Task-Related Helping: Implications for an Integrated Theory of Helping. Journal Business Psychology, 29 (1), PP: 343-366.

Tampi, B. J. 2014. Pengaruh Gaya Kepemimpinan dan Motivasi Terhadap Kinerja Karyawan pada PT. Bank Negara Indonesia, TBK. (Regional Sales Manado). Journal Acta Diurna, 3 (4), pp: 1-20.

Teh, Choon, J., Ali, B., and Azma, I. 2012. Organizational Culture and Performance Appraisal Process: Effect on Organizational Citizenship Behavior. Asian Business & Management, 11 (4), pp: 471-484.

Trepanier, S. G., Claude, F., and Stephanie, A. 2012. Social and Motivational Antecedents of Perceptions of Transformational Leadhership: A SelfDetermination Theory Perspective. Canadian Journal of Behavioral Science, 44 (4), pp: 272-277.

Umar, Husein. 2008. Metode Penelitian Untuk Skripsi dan Tesis Bisnis. Jakarta. PT Rajagrafindo Persada

Van Schie, Susan., Stefan T. G., Jeannette. O., and Theo Wehner. 2015. How The Organizational Context Impacts Volunteers: A Differentiated Perspective on Self-determined  Motivation.  International Society For Third-Sector

Research, 26 (4), PP: 1570-1590.

Veiseh, S., Hamid, R.G., Marzieh, K., Elham, G., and Farideh, K. 2014. Investigating the Relationship Between Citizenship Behavior and Organizational Learning of the Custom Personnel in MEHRAN Town. Journal of Business Studies Quarterly, 6 (1) pp : 2152-1034.

Wahyuni, A.A Gde. 2016. Bali Jadi Provinsi Pertama Yang Deklarasikan Gerakan Nasional Revolusi Mental, Saremoni ?, TribunBali.com, 3 Januari 2016.

Wirapranaya, Igde Nyoman, A dan Supartha, Iwyn, G. 2016. Pengaruh Kepemimpinan Transformasional Terhadap Komitmen Organisasional dan Organizational Citisenzhip Behavior pada BPD Bali Cabang Renon. E-Jurnal Manajemen Unud, 5 (11), pp: 7366-7397.

Widiyani, Rosmha. 2014. Ini Alasan Harus Matikan Smartphone Lewat Pukul 09.00 Malam, Kompas.com, 23 Januari 2014.

Xiaomeong, Zhang., and Kathryn M. Bartol. 2010. Linking Empowering Leadhership and Employe Creativity: The Influence of Psychological Empowerment, Intrinsic Motivation and Creativity Proces Engagrmnt. Academy of Management Journal, 53 (1), pp: 107-128.

Yaseen, Asif., Malka, L., Hassan, Lbn, E., and Massod, U, H. 2015. Impact of Organizational Culture and Social Influence on Organizational Citizenship Behavior with Mediating Effect of Interactional Justice. Science International, 27 (4), pp: 3475-3481.

Zabihi, Mohammadreza., Reihaneh. H., and Elaheh. H. 2012. A comprehensive model for development of organizational citizenship behaviors. African Journal of Business Management, 6 (23), PP: 6924-6938.

2075