399

PENGARUH KOMUNIKASI, MOTIVASI KERJA DAN PENGALAMAN KERJA TERHADAP DISIPLIN KARYAWAN PT. BANK

PEMBANGUNAN DAERAH BALI KANTOR PUSAT

Putu Nika Adnya Dessy 1

  • I    Made Artha Wibawa 2

  • 1,2Fakultas Ekonomi dan Bisnis, Universitas Udayana (UNUD), Bali, Indonesia e-mail: gek.dessy@yahoo.com/ telp: +6285737747466

ABSTRAK

Penelitianiini bertujuan untuk mengetahuiipengaruh dari komunikasi, motivasi kerjaidan pengalamanikerja terhadap disiplin karyawan secaraisimultan dan parsial, serta variabel yang dominan berpengaruh terhadap disiplin karyawan. Penelitian ini dilakukanidi PT. BankiPembangunan DaerahiBali Kantor Pusat. 125 responden diambil sebagai sampel, dengan metode simple random sampling. Pengumpulan data dilakukan melalui observasi, wawancara dan penyebaran kuesioner. Teknik analisis yangidigunakan adalahianalisis regresi linieriberganda. Hasil penelitian menunjukkanibahwa, komunikasi, motivasi kerja dan pengalaman kerjaisecara simultan dan secara parsial berpengaruh terhadap disiplin karyawan. Kata kunci: Komunikasi, Motivasi Kerja, Pengalaman Kerja dan Disiplin

ABSTRACT

This study aims toidetermine theieffect of communication, motivation and workiexperience to discipline employees simultaneously and partial, as well as the dominant variable effect on employee discipline. This research was conducted at PT. Bali Regional Development Bank Headquarters. 125 respondents were sampled, using simple randomisampling method. Dataicollected throughiobservation, interviewsiandiquestionnaires. The analysisitechnique usediis multipleilinear regression analysis. The resultsishowed that, communication, motivation and work experience simultaneously and partially an effect on employee discipline.

Key words: Communication, Work Motivation, Work Experience and Discipline

PENDAHULUAN

Dalam era globalisasi saat ini, segala aspek kehidupan dituntut untuk bersaing menunjukan yang terbaik, karena yang terbaiklah yang akan dipilih untuk dapat bersaing dalam pasar. Kartika (2010) menyatakan bahwa,

keberhasilan tercapainya tujuan suatu perusahaan sangat tergantungopada kemampuanidan keahlianipimpinan dalamimelaksanakan fungsiiperusahaan. Oleh sebab itu, sumber dayaimanusia adalah aset pertama yangiharus dikelolaisecara baik dan profesional. Selain itu, Mohammad (2009) menyatakan dengan pengaturan manajemen SDM secara profesional, diharapkan pegawai bekerja secara produktif.

Kheruniah (2013) menyatakanibahwa, disiplin merupakan suatu kondisi penting yang menunjukkanonilai-nilai ketaatan, kepatuhan, kesetiaan, ketenteraman, keteraturan dan ketertibanikarena denganiadanya pendisiplinanidari seluruh anggotaiorganisasi maka suatuiorganisasi dapat mencapaiotujuan organisasiotersebut. Maka sangat penting bila adanya suatu disiplin kerja karyawan di dalam suatu perusahaan. Disiplin seorang karyawan dapat dilakukan melalui berbagai cara, yang mana nantinya akan meningkatkan prestasi karyawan tersebut.

Ephraim (2012) menyatakan bahwa disiplin yang baik dibentuk atau dihasilkan dari komunikasi yang baik dari seseorang. Menurut Fatma (2008) komunikasiiyang efektifiitu sangatipenting padaisemua tingkatan/levelidalam organisasiountuk menghasilkanopemahaman yangosama antaraopengirim dan penerimaoinformasi sehinggaomenciptakan efektivitasoorganisasi. Komunikasi yang berjalan dengan baik dan efektif akan membantu dalam memotivasi karyawan agar lebih semangat dalam mengerjakan tugas-tugas yang dilimpahkan padanya Raymond Ross (2010).

Motivasi kerja merupakan faktor selanjutnya yang dapat memberikan disiplin kerja karyawan. Luthans dalam Saleem (2010) menyatakan motivasi merupakan proses mengarahkan perilaku serta kinerja. Motivasi kerja yang tinggi akan berdampak pada disiplin karyawan yang tinggi pula (Hakim, 2011). Bjorklund (2011) dalam penelitiannya menyatakan beberapa faktor yang mempengaruhi motivasi ialah ketertarikan terhadap pekerjaan, risiko pekerjaan, kreativitas, serta komitmen organisasi. Lin (2009) dalam penelitiannya menyebutkan motivasi kerja seseorang dapat timbul melalui faktor strategi sumber daya manusia yang dimiliki perusahaan.

Budiastuti (2010) menyatakan bahwa untuk dapat membentuk pengalamaan yang baik pada karyawan agar disiplin dalam bekerja maka diperlukan adanya pengalaman kerja. Nur (2012) menyatakan bahwaipengalaman merupakanisalah satu faktoriyang ikut mempengaruhiikinerja seseorang didalam melaksanakan tugasiguna pencapaian tujuaniorganisasinya.

Disiplin dapat dipandang sebagai proses maupun hasil pekerjaan. Disiplin yang tinggi dan profesional sangat dibutuhkan dalam setiap usaha perkerjaan yang dilakukan untuk mencapai tujuan dari setiap organisasi. Menurut Murcia (2009), disiplin, motivasi, orientasi tujuan, serta edukasi (komunikasi) memiliki hubungan yang berkesinambungan dalam suatu organisasi.

Pelaksanaan disiplin kerja yangidilakukan PT. Bank PembangunaniDaerah Bali KantoriPusat dapat dilihat dari waktu kerja karyawan dilakukan selama 5 hari kerja, yaitu dari hari senin sampai jumat. Waktu kerja dalam PT. Bank Pembangunan Daerah Bali Kantor Pusat dari pukul 08.00 WITA sampai dengan

pukul 17.00 WITA, Dengan demikian total waktu kerja normal adalah 7 jam 30 menit. Pada umumnya disiplin karyawan dipengaruhi oleh kecakapan, pengalaman, kesungguhan kerja pegawai yang bersangkutan.

Menurut Winaya (dalam mudiartha, dkk. 2001:93) rata-rata tingkatiabsensi antara 2-3 perseniperbulan masihidianggap baik, jika tingkatiabsensi 3-10 persen maka dianggap tidak wajar. Berdasarkan rata-rata absensi karyawan dengan tingkat persentase absensi, absensi karyawan PT. Bank Pembangunan Daerah Bali Kantor Pusat termasuk dalam katagori masih rendah, sebab rata-rata persentase absensi karyawan berada diatas 3 %. Penegakan disiplin dalam sebuah organisasi akan memperlancar kegiatan perusahaan. Dengan mematuhi peraturan-peraturan kerja perusahaan, karyawan akan dapat bersaing dengan karyawan lainnya dan dengan persaingan tersebut mereka akan termotivasi untuk berpestasi, sehingga dapat menghasilkan kinerja yang berkualitas. Tujuan dari penelitian ini adalah untuk mengetahui dan menganalisis pengaruh komunikasi, motivasi kerja dan pengalaman kerja terhadap disiplin karyawan serta untuk mengetahui dan menganalisis Variabel yang berpengaruh dominan terhadap disiplin karyawan pada PT. BankiPembangunan DaerahiiBali Kantor Pusat PT. BankiPembangunan Daerah Bali kantor pusat. Dari hasil penelitian di atas maka dapat disimpulkan hipotesis sebagai berikut :

Hipotesis

H1 : Komunikasi, Motivasi Kerja dan Pengalaman Kerja Berpengaruh Secara Simultan Terhadap Disiplin Karyawan PT. Bank Pembangunan Daerah Bali Kantor Pusat.

H2a :  Komunikasi Berpengaruh Secara Parsial Terhadap Disiplin Karyawan PT.

Bank Pembangunan Daerah Bali Kantor Pusat.

H2b :  Motivasi Kerja Berpengaruh Secara Parsial Terhadap Disiplin Karyawan

PT. Bank Pembangunan Daerah Bali Kantor Pusat.

H2c :  Pengalaman Kerja Berpengaruh Secara Parsial Terhadap Disiplin

Karyawan PT. Bank Pembangunan Daerah Bali Kantor Pusat.

METODE PENELITIAN

Penelitian ini dilakukanipada PT. BankiPembangunan DaerahiBali Kantor Pusat yangiberalamat di Jalan Raya Puputan NitiiMandalaiRenon. Populasi dari penelitian ini adalah karyawan PT. BankiPembangunan DaerahiBali KantoriPusat yang terletak di renon yang berjumlah 182 orang. Metode pengumpulan sampel yang digunakan pada penelitian ini menggunakan metode simple random sampling. Sampel yang dipilih dalam penelitian ini berjumlah 125 responden. Sumber dari penelitian ini di dapat secara sekunder maupun primer, dalam pengumpulan datanya dilakukan melalui kuesioner, wawancara dan observasi.

HASIL DAN PEMBAHASAN

Karakteristik Responden

Berdasarkan hasil dari penyebaran kuesioner sebanyak 125 responden ditemukan hasil, Sebagian besar responden yaitu berumur antara 31-35 tahun yang berjumlah 60 orang dengan persentase sebesar 48 persen. Berdasarkan jenis kelamin, sebagian besar responden laki-laki sebanyak 75 orang dengan persentase 60 persen, dan sebagian besar responden yaitu sebanyak 50 orang dengan persentase 40 persen memiliki tingkat pendidikan sarjana.

Uji Validitas Dan Reliabilitas

Uji validitas melihatkan hasil nilai korelasi antara 0,753 dan 0,974, yang berada di atas 0,3. Uji reliabilitas melihatkan nilai seluruh alpa crunbach variabel penelitian diantara 0,865 hingga 0,982, yang berada diatas 0,6. Berdasarkan hasiliuji tersebutidapat disimpulkan bahwa instrumenipenelitian dinyatakanivalid danireliabel.

Teknik Analisis Data

Analisis Regresi Linear Berganda

Pada Tabel 1 menunjukkan hasil dari pengaruh variabel komunikasi, motivasi kerja, pengalaman kerja terhadap disiplin karyawanipada PT. Bank PembangunanoDaerah BalioKantor Pusat. Oleh karena itu digunakanianalisis regresiilinieriberganda, t-test dan F-test.

Tabel 1

Rekapitulasi Hasil Olahan SPSS

Variabel

Undstandartized Coefficients

Standardized Coefficients

T

Sig.

B

Std. Error

Beta

Komunikasi

0,035

0,015

0,069

2,410

0,017

Motivasi kerja

0,380

0,021

0,387

18,198

0,000

Pengalaman kerja

0,768

0,025

0,833

30,377

0000

Constant            = 8,897

R Square           = 0,975

Adjusted RSquare   = 0,950

Fhitung                 = 792,81

Sig. Fhitung            = 0,000

Sumber: Olahan SPSS

Berdasarkan Tabel 1 dapatodiketahui bahwa, persamaaniregresi yang dihasilkaniadalah sebagaiiberikut :

Y = 8,897 + 0,035 X1 + 0,380 X1+ 0,768 X3

Hasil Uji Asumsi Klasik

  • 1)    Uji normalitas

Hasil ujiinormalitas melaluiianalisisiKolmogorov Smirnovimenunjukaninilai Asymp.aSig sebesar 0,953 > 0,05. Sehinggandapat disimpulkannbahwa data terdistribusiidengan normal.

  • 2)    Uji multikolinearitas

Tabel 2 menunjukkan hasil ujiimultikolinearitas dimana didapat bahwainilai toleranceivariabel bebas sebesar 0,495 hingga 0,885 beradaadi atas 0,1 dannnilai VIF sebesar 1,130 hingga 2,021 beradaadi bawah 10. Jadiidapatadisimpulkan bahwaamodel tidakaterdapat gejalaamultikolinearitas.

Tabel 2

HasiliUjiiMultikolinearitas

No

Variabel

Nilaiitolerance

Nilai VIF

1.

Komunikasi

0,495

2,021

2.

MotivasiiKerja

0,885

1,130

3.

Pengalamanikerja

0,533

1,870

Sumber: Output SPSS

  • 3)    Ujiiheteroskedastisitas

Tabel 3 menunjukkan hasil ujiiglesjer dimana didapat hasil bahwaitingkat signifikansiitiap variabelbbebas di atas 0,05. Sehinggaadapat dikatakannmodel regresiepenelitian tidaknmengandung adanyaaheteroskedastisitas.

Tabeli4

HasiliUji Heteroskedastisitas

No

Variabel

Sig.

Keterangan

1.

Keadilan Interaksional

0.162

Bebasiheteroskedastisitas.

2.

Keadilan Distributif

0.155

Bebasiheteroskedastisitas.

3.

Keadilan Prosedural

0.152

Bebasiheteroskedastisitas.

Sumber: Output SPSS

Hasil Pengujian Hipotesis

Uji simultan (uji F)

Uji-F digunakan untukimelihat pengaruhhvariabell komunikasi, motivasi kerja, pengalaman kerja terhadap disiplin karyawan secara simultan. Sig F sebesar 0,000 < 0,05 maka H0 ditolak.mIni berartiovariabel komunikasi, motivasi kerja, dan pengalamanikerja secaraisimultan berpengaruhisignifikan terhadap disiplin karyawan padaiPT. Bank Pembangunan Daerah Bali Kantor Pusat. Penelitian ini mendukung penelitian sebelumnya oleh Chowdhury (2010), Chaundhary (2012) dan Juni (2013) yang menyatakan bahwa tidak terdapat perbedaan komunikasi dan disiplin, tidak terdapat perbedaan antara motivasi kerja dan disiplin, dan tidak terdapat perbedaan antara pengalaman kerja dan disiplin kerja.

Uji parsial ( uji – t)

Uji-t digunakan untuk melihat pengaruh variabel komunikasi, motivasi kerja, dan pengalaman kerja terhadap disiplin karyawanipada PT. Bank PembangunaniDaerah Bali KantoriPusat secara parsial.

  • 1)    Pengaruh komunikasi terhadap disiplin karyawanipada PT. Bank

    PembangunaniDaerah BaliiKantor Pusat

Tabel 1 menunjukan nilai t sig. variabel komunikasi sebesar 0,017 < 0,05, hal ini berarti komunikasi berpengaruh positifisecara parsialiterhadap variabel disiplin karyawan. Hardjanti (2011) menunjukkan bahwa tidak terdapat perbedaan komunikasi dan disiplin pada Kecamatan Gatak Sukoharjo, dimana penelitian yang dilakukan oleh Hardjanti meneliti tentang dunia pendidikan sedangkan penelitian ini meneliti tentang perbankan.

  • 2)    Pengaruh motivasi kerja terhadap disiplin karyawanipada PT. Bank

    PembangunaniDaerah Bali KantoriPusat

Tabel 1 menunjukan nilai t sig. variabel motivasi kerja sebesar 0,010 < 0,05, hal ini berarti keadilan distributif berpengaruhopositif secaraoparsial terhadap variabel disiplin karyawan. Hasil ini berarti bahwa motivasi kerja berperan penting dalam meningkatkan disiplin karyawan pada perusahaan. Hasil penelitian ini didukung oleh penelitian sebelumnya oleh Hakim (2011) menyatakan bahwa tidak terdapat perbedaan antara motivasi kerja dan disiplin yang dilakukan pada StiTotalwin Semarang.

  • 3)    Pengaruh pengalaman kerja terhadap disiplin karyawan padaiPT.

    BankiPembangunan DaerahiBali KantoriPusat

Tabel 1 menunjukan nilai t sig. variabel keadilan prosedural sebesar 0,000 < 0,05, hal ini berarti pengalaman kerja berpengaruhipositif secaraiparsial terhadapivariabel disiplin karyawan, ini berarti bahwa pengalaman kerja menjadi perioritas utama dalam perusahaan. Hasil ini mendukung penelitian sebelumnya oleh Zainullah (2012) menyatakan bahwa tidak terdapat perbedaan antara pengalaman kerja dan disiplin pada Dinas Pekerjaan Umum Provinsi Kalimantan Tengah.

SIMPULAN DAN SARAN

  • 1)    Komunikasi, motivasi kerja, danipengalaman kerjaiberpengaruh secara

simultaniterhadap disiplin karyawanipada PT. Bank PembangunaniDaerah

BaliiKantor Pusat.

  • 2)    Komunikasi, motivasi kerja, dan pengalamanikerja berpengaruhisecara

parsialiterhadap disiplin karyawanipada PT. Bank PembangunaniDaerah Bali KantoriPusat.

  • 3)    Pengalaman kerjaimerupakan variabelodominan yangmmempengaruhi

disiplin karyawanipada PT. BankiPembangunan DaerahiBali KantoriPusat. Berdasarkan simpulan di atas maka dapat diajukan saran seperti di bawah ini:

  • 1)    Bagi PT. Bank Pembangunan Daerah Bali Kantor Pusat

Sebaiknya perusahaan harus memperhatikan tugas dan kewajiban karyawannya agar komunikasi berjalan dengan baik. Perusahaan harus memperhatikan kompensasi yang telah diberikan, karyawannya dalam memberikan kesempatan untuk posisi yang lebih baik agar mendorong untuk bekerja lebih baik lagi dan perusahaan harus lebih teliti dalam menyeleksi karyawan baru yang akan diperkerjakan serta meningkatkan pengawasan terhadap karyawan agar menjalankan prosedur kerja dengan baik.

  • 2)    Bagi peneliti selanjutnya hendaknya menambahkan variabel-variabel lain

bisa dijadikan variabel penelitian seperti loyalitas, semangat kerja dan lingkungan kerja. Selain itu dapat juga menggunakan teknik analisis yang berbeda untuk memberi variasi yang berbeda dalam karya penelitian.

REFERENSI

Budi Hardjanti, Tattiek dan Rahadhini, MD. 2011. Pengaruh Kepemimpinan , Komunikasi, daniMotivasi Kerja TerhadapmKinerjaoPegawai. Jurnal Manajemen Sumber Daya Manuasia, 5(2), pp: 100 – 110

Budiastuti, Marhendrati dan Rahadhini, MD. 2010. Pengaruh Kepemimpinan, Motivasi Kerja Dan Pengalaman Kerja Terhadap Kinerja Guru Di Lingkungan Uptd Pendidikan Kecamatan Gatak Sukoharjo. Jurnal Manajemen Sumberdaya Manusia, 4(2), pp: 142-151.

Bjorklund, Christina. 2011. Work MotivationiStudies of its Determinats and Outcome. Thesis Stokholm Schooloof EkonomicsiEFI, TheiEconomic Research Institute.

Chaundhary, Nupur. 2012. Impact of Employee Motivation on performance (Productivity) In Private Organization. International Journal of Business Trends and Techndogy, 2(4).

Chowdhury, Mohammad. 2010. Someifactors iniIncreasing theoMotivation to EmployeesoDiscipline, Journal of BusinessiManagement, 1(9).

Ephraim A. Okoro and Melvin C. Washington. 2012. Workforce Diversity And Organizational Communication : Analysis Of Human Capital Performance And Productivity, Howard University, USA Melvin C. Washington, Howard University. USA Journal of Diversity management-spring, 7(1), pp: 57-62.

FatmaiWardyiLubis . 2008. Peranan Komu nikasi Dalam Organisasi. Jurnal HarmoniiSosial, 2(2), pp: 53-57.

Hakim Lukmanul, 2011. Pengaruh Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Dosen StieTotalwin Semarang. Jurnal Ilmu Manajemen dan Akuntansi Terapan, 2(2).

Hikmat. 2009. Manajemen Pendidikan, Bandung: Pustaka Setia.

Juni Dwi Astono, 2013. Pengaruh Tingkat Pendidikan, Pengalaman Kerja, Dan Gaya Kepemimpinan Terhadap Kinerja Melalui Disiplin Kerja . Jurnal Sains Manajeme, 2(2).

Kartika, E. W . dan Thomas S. Kaihatu. 2010. Analisis Pengaruh Motivasi Kerja Terhadap Kepuasan Kerja (Studi Kasus pada Karyawan Restoran di Pakuwon Food Festival Surabaya). Jurnal Manajemen dan Kewirausahaan, 12(1), Maret : 100-112.

Kheruniah, AdeiEen. 2013. A TeacheriPersonality CompetenceiContribution To A StudentiStudy Motivationiand Dicipline To FiqhiLesson. International journal of Scientific & Technology Research, 2(2).

Lin, PeiiYu. 2009. The CorrelationiBetween Managementiand Eemployee MotivationiIn SasoliPolypropylene Business in SouthiAfrica.  Thesis.

Faculty of Economics Management and sciences, University of Pretoria.

Mangkunegara, Anwar Prabu. 2001. Manajemen Sumber Daya Manusia.

Mohammad Syibli. 2009 . Analisis Pengaruh Faktor-faktor rekrutmen terhadap Kinerja SDM Outsourcing PT.Telkom dengan Pendekatan SEM. Jurnal Kewirausahaan dan Manajemen. 1(2), h: 34-54.

Murcia, Juan Antonio Moreno .2009. Motivation, DiciplinediBehaviour, Equal Treatmentiand DispositionaliFlow in PhysicaliEducation Students. The Journal of International Social Research, 1(4).

Nur Rofi, Ahmad, 2012. Pengaruh Disiplin Kerja Dan Pengalaman Kerja Terhadap Prestasi Kerja Karyawan Pada Departemen Produksi PT. Leo Agung Raya Semarang. Jurnal Ilmu Manajemen dan Akuntasi Terapan, 3(1), pp: 6.

Rose, Vasseijoy. 2010. Journal of AppliediManagement andiEntrepreneurship : MonetaryiMotivation, Performance and JOB satisfaction.

Saleem, Rizwan .2010. Effect of Work Motivation on Job Satisfaction in Mobile Telecommunication Service Organizations of Pakistan. International Journal of Business and Management, 5(11).

Zainullah, Amin, Suharyanto, Agus dan Budio, Sugeng. 2012. Pengaruh Upah, Kemampuan dan PengalamaniKerja Terhadap KinerjaiPekerja Pelaksanaan BekistingiPada PekerjaaniBeton. Jurnal Rekayasa Sipil, 6(2), pp: 125-133.