E-Jurnal Manajemen, Vol. 12, No. 10, 2023:1079-1098             ISSN : 2302-8912

DOI: https://doi.org/10.24843/EJMUNUD.2023.v12.i10.p04

ORGANIZATIONAL CITIZENSHIP BEHAVIOR: PERAN BUDAYA ORGANISASI, KEPUASAN KERJA, DAN KOMITMEN ORGANISASIONAL

Ignatius Soni Kurniawan1

Dendhy Umbu Hina2

ABSTRAK

Penelitian ini bertujuan untuk menguji pengaruh budaya organisasi, kepuasan kerja, dan komitmen organisasional terhadap OCB. Metode pengumpulan data penelitian menggunakan kuesioner. Penelitian menggunakan populasi semua pegawai Dinas Pendidikan Kepemudaan dan Olahraga Kabupaten Sumba Timur. Data diambil menggunakan kuesioner pada 55 responden secara sensus. Pengujian hipotesis dilakukan dengan menggunakan analisis regresi linear berganda. Hasil penelitian menunjukkan bahwa budaya organisasi mempengaruhi positif signifikan pada OCB, kepuasan kerja mempengaruhi positif signifikan pada OCB, dan komitmen organisasional mempengaruhi positif signifikan pada OCB. Implikasi penelitian menyatakan bahwa memperbaiki anteseden akan mendorong perbaikan pada OCB.

Kata Kunci: Budaya Organisasi; Kepuasan Kerja; Komitmen Organisasional; Organizational Citizenship Behavior

ABSTRACT

This study aims to examine the influence of organizational culture, job satisfaction, and organizational commitment on OCB. Research data collection methods using a questionnaire. This study uses a population of all employees of Dinas Pendidikan Kepemudaan dan Olahraga Kabupaten Sumba. Data was taken using a questionnaire from 55 respondents by census. Hypothesis testing is done using multiple linear regression analyses. The results showed that organizational culture had a significant positive effect on OCB, job satisfaction had a significant positive effect on OCB, and organizational commitment had a significant positive effect on OCB. The research implication states that improving antecedents will encourage improvements in OCB.

Keywords: Organizational Culture; Job Satisfaction; Organizational Commitment; Organizational Citizenship Behavior

PENDAHULUAN

Organisasi pemerintah menjadi wadah anggota dengan beraneka keharusan dan persetujuan dalam melaksanakan kegiatan pelayanan masyarakat. Organisasi benar-benar tergantung pada pegawai untuk menggapai arah, demikian juga dengan Dinas Pendidikan Kepemudaan dan Olahraga pada Kabupaten Sumba Timur. Walaupun teknologi semakin berkembang, organisasi mengharapkan sumber daya manusia yang bermakna dan mempunyai kemampuan dalam melaksnaakn tugas pekerjaanya. Karakter pegawai yang diinginkan yaitu individu yang sukarela dalam mendukung tugas-tugas layanan publik.

Fakta yang sedang terjadi pada Dinas Pendidikan Kepemudaan dan Olahraga Kabupaten Sumba Timur adalah belum kuatnya perilaku kesukarelawanan, seperti pegawai hanya melayani secara terbatas pada tugasnya saja sementara masyarakat mengalami kebutuhan yang lebih kompleks yang seringkali tidak bisa diselesaikan oleh pegawai yang membatasi tanggung jawab secara sempit. Misalnya pegawai yang menghindar apabila wajib bekerja diluar jam kantor atau diberi tugas tambahan atas pekerjaan yang membutuhkan waktu lebih banyak berakibat pelayanan yang diberikan pada masyarakat kurang optimal. Organisasi publik membutuhkan pegawai yang memiliki sifat mampu melakukan tugasnya tidak terbatas pada deskripsi kerjanya namun menyerahkan kinerja melampaui impian organisasi atau instansi. Melaksanakan sejumlah peran instansi dan melayani masyarakat dengan baik membutuhkan sumber daya manusia yang tidak cukup hanya melaksankan pekerjaanya sendiri yang sesuai job description saja, pegawai harus mempunyai perbuatan melebihi peran sebagai pendukung positif bagi instansi. Perilaku kesukarelawanan pegawai dengan berkinerja melebihi perannya dijelaskan dalam konsep OCB. Penelitian ini dilakukan untuk memahami anteseden dari OCB menggunakan variabel independen. Hasil penjabaran ini diinginkan sebagai evaluasi dalam pengambilan keputusan untuk meningkatkan OCB.

Terdapat celah riset atas fenomena terkait OCB, penelitian Lestiyanie dan Yanuar (2019) yang dilakukan pada karyawan CV Cempaka menemukan jika budaya organisasi mempengaruhi tidak signifikan pada OCB, sedangkan pada penelitian Kirana, Setyawati, dan Kurniawan (2021) dilaksanakan di Satuan Polisi Pamong Praja Kota Yogyakarta menyatakan budaya organisasi mempengaruhi positif signifikan pada OCB. Pada penelitian Sudarmo dan Wibowo (2018) yang dilaksanakan pada PT Telkom Purwokerto menemukan jika kepuasan kerja mempengaruhi tidak signifikan pada OCB, sedangkan penelitian Kurniawan dan Hidayanti (2021) yang dilakukan pada pegawai Balai Besar Kerajinan Batik (BBKB) Yogyakarta menemukan jika kepuasan kerja mempengaruhi positif signifikan pada OCB. Pada penelitian Sumarsi dan Rizal (2020) yang dilakukan pada pegawai berstatus ASN di Puskesmas Jaken dan Jakenan menemukan komitmen organisasional mempengaruhi tidak signifikan pada OCB, sedangkan pada penelitian Kurniawan dan Hidayanti (2021) yang dilakukan pada pegawai Balai Besar Kerajinan Batik (BBKB) Yogyakarta menyatakan komitmen organisasional mempengaruhi positif signifikan pada OCB. Ketidaksepakatan hasil analisis observasi terdahulu menyampaikan peluang pengujian kembali melalui penelitian ini untk mengisi celah penelitian dari anteseden OCB pada pengaturan

penelitian yang berbeda yaitu pada Dinas Pendidikan dan Kepemudaan Olahraga Kabupaten Sumba.

Peneliti menggunakan teori tentang perilaku pro-sosial (prosocial behavior) secara khusus pada perilaku peran ekstra atau OCB (Podsakoff & Organ, 1986). OCB menjadi perilaku individu yang discretionary dimana secara lansgung termasuk sistem imbalan atau kontribusi terdap peran tugas pekerjaan yang meningkatkan sosial dan efektivitas fungsi organisasi (Organ, 1988). Perilaku OCB bersifat secara spontan yang ditunjukkan untuk kepentingan individu tanpa adanya imbalan apapun maupun mencari perhatian agar orang lain memberikan bantuan. Adanya perilaku ini sesuai dengan suasana hati (mood), mempunyai waktu atau kesanggupan dalam membantu, dan norma yang menginternalisasikan (Organ, Podsakof, & Mackenzie, 2006). Organisasi membutuhkan dan menginginkan karyawannya dapat bersedia melakukan seperti ini yang dapat membuktikan bahwa organisasi mempunyai karyawan yang berkinerja lebih baik dari pada organisasi yang tidak memiliki karyawan OCB (Brahmasari, 2009). Karyawan yang memiliki OCB dapat ditentukan dengan adanya kepemimpinan dan karakteristik lingkungan kerja yang dapat meningkatkan individu karyawan berperilaku OCB (Brahmasari, 2009). Sikap OCB dalam individu pegawai dapat dikarenakan adanya kepuasan dalam menghasilkan pekerjaan yang sesuai dengan diperintah, kepuasan akan organisasi yang menghargai pegawai, maupun kepuasan yang datang dari rekan kerja maupun pimpinan (Brahmasari, 2009). Dengan adanya kepuasan dalam diri pegawai akan lebih mudah menciptakan suasana yang positif yang dapat meningkatkan perilaku OCB. Terdapat dimensi yang mengidentifikasi lima kategori OCB yaitu altruism (mengutamakan orang lain), conscientiousness (kewaspadaan), sportsmanship (perbuatan positif), courtesy (martabat), civic virtue (etika anggota) (Organ, Podsakof, & Mackenzie, 2006). Hal ini sesuai dengan fakta dan penelitian terdahulu yang telah berlaku pada organisasi, apakah anteseden yang dapat menyebabkan variabel OCB sehingga mendorong organisasi berubah menjadi lebih baik.

OCB dipandang sebagai arah ukuran pegawai pada organisasi yang memperlihatkan jika mereka sungguh mempertimbangkan dan mengutamakan aktivitas organisasi. OCB sebagai perilaku seorang pegawai yang melakukan aktivitas melebihi job description secara ikhlas tanpa adanya tuntutan dari arah manapun. Pegawai mempunyai perasaan puas jika menunjang dan menyelesaikan aksi yang mendukung keberhasilan organisasi (Ukkas dan Latif, 2017). OCB merupakan kontribusi individu terhadap organisasi tanpa adanya paksaan dari atasan yang dapat mengakibatkan perilaku positif pada karyawan dalam melaksanakan pekerjaan yang dapat menghasilkan kinerja sesuai dengan yang dibutuhkan (Senen & Az-Zahra, 2021). Selain itu organisasi yang memiliki karyawan bersikap OCB akan merasakan senang dikarenakan dapat mengakibatkan sikap yang positif yang menyebabkan tujuan organisasi cepat tercapai (Susilo, Jufrizen, & Khair, 2023). Seseorang yang mempunyai OCB besar dapat memandang dirinya sebagai anggota organisasi yang membiarkan ganjalan kecil dan berpendapat jika dirinya anggota organisasi (Utami, Sapta, Verawati, & Astakoni, 2021).

Upaya meningkatkan OCB pada pegawai dilakukan melalui pengembangan nilai budaya kesukarelawanan dalam organisasi. Karena budaya organisasi mempengaruhi berbagai macam penanganan organisasi, salah satunya yaitu perbuatan karyawan saat aktivitas (Sitio, Titisari, & Tobing, 2016). Berbuatan Setiap anggota organisasi dari budaya organisasi yang diciptakan dengan baik yang khas dalam membangun OCB, misalnya tidak hanya menantikan keahliaan atau keterampilan pegawai tetapi yang lebih penting membangun nilai kerja keras untuk mendapatkan hasil kerja yang terbaik (Suwibawa, Agung, & Sapta, 2018). Budaya organisasi yang mendukung kinerja membuat pegawai bekerja dengan giat, demikian juga sebaliknya budaya organisasi yang mentoleransi kemalasan membuat pegawai tidak mempunyai semangat bekerja dan mudah menyerah atas kesulitan yang dihadapi dalam pekerjaannya. Budaya organisasi sebagai motif perkiraan atas dasar untuk memecahkan kasus eksternal maupun pembaharuan internal dan yang telah berjalan cukup baik dan dianggap sah untuk terus dilakukan (Dimitrios dan Athanasios, 2014). Selain itu budaya organisasi merupakan bentuk pendirian, keyakinan, sikap, nilai-nilai dan simbol-simbol yang menggambarkan suatu organisasi (Arifin, 2015).

Pegawai yang bekerja akan merasakan kepuasan kerja sebagai respon setiap individu pada keahlian beraktivitas (Giauque et al. 2014). Kepuasan kerja sebagai lapisan kepuasan yang diharapkan pegawai terkait dengan hasil pekerjaannya (Puangyoykeaw dan Nishide, 2015). Kepuasan kerja menunjukkan aspek pribadi seperti kepentingan dan dambaan individu dalam menghasilkan kepuasan dalam bekerja dari individu atau berkelompok (Kurniawan dan Hidayanti, 2021). Kepuasan kerja terwujud dalam sikap aktual pegawai atas pekerjaannya yang timbul dari penerapan yang sesuai dengan impian (Sari, Hakam, & Susilo, 2015). Pegawai yang memiliki kepuasan kerja yang rendah memperlihatkan perbuatan yang seperti, produksi rendah, keluar dari perusahaan, retardasi dalam bekerja, menghasilkan kinerja yang kurang (Handoko, 2014). Sedangkan pegawai yang memegang kepuasan kerja besar akan menunjukkan perilaku kreativitas meningkat, kemampuan perusahaan menjadi berhasil, memiliki motivasi yang tinggi, tingkat absensi dan turnover pegawai menurun (Handoko, 2014). Kepuasan kerja sebagai kepuasan yang penting dimiliki oleh karyawan dalam menjalankan pekerjaanya untuk menghasilkan kinerja yang berkualitas maupun sesuai dengan pekerjaanya (Dewi & Adnyani, 2020). Keadaan dan perbuatan karyawan pada aktivitas akan menciptakan kepuasan kerja sehingga jika seorang karyawan mendapatkan masalah dapat mempengaruhi kepuasan kerja (Kurniyanto, 2022). Selain itu kepuasan kerja dapat timbul dikarenakan karyawan menganggap puas dengan apa yang diterima dari organisasi atas pekerjaanya (Agustini, Putra, & Dumenta, 2018). Karyawan yang memiliki kepuasan besar, maka karyawan akan menampilkan perilaku positif pada pekerjaanya (Agustini et al., 2018). Sedangkan karyawan yang mempunyai tingkat kepuasan terhadap organisasi maka menunjukkan sikap negatif terhadap pekerjaanya (Hermingsih & Purwanti, 2020)

Tidak hanya budaya organisasi dan kepuasan kerja yang perlu diperhatikan namun juga komitmen organisasional. Komitmen organisasional dilihat dari suatu arah nilai pada organisasi yang memperlihatkan perenungan individu dan mementingkan pekerjaan dan organisasinya (Tania, 2013). Pegawai yang memiliki

komitmen organisasional akan terbawa aktif di dalam organisasi untuk menggapai arah organisasi (Dewi, 2013). Komitmen organisasional sebagai salah satu tingkah laku yang ada didalam organisasi yang ingin terus bertahan dan meningkatkan kinerjanya dalam menggapai arah organisasi (Dewi, 2013). Komitmen organisasional sebagai suatu sikap yang mencerminkan kesetiaan karyawan menjadi berkesinambungan dalam menyampaikan perhatiannya (Lutfi et al., 2022). Upaya meningkatkan komitmen organisasional memerlukan adanya pengembangan kemampuan pegawai dengan cara memberikan layanan pembelajaran gratis dari organisasi, memberikan fasilitas dan sarana pekerjaan, dan organisasi lebih mendukung aktivitas positif pegawai (Kurniawan dan Hidayanti, 2021). Komitmen organisasional menjadi sebuah sikap yang menggambarkan kesetiaan karyawan pada organisasi dengan cara berkesinambungan antara anggota dan organisasi menyampaikan atensi, mencapai kesuksesan organisasi (Ekhsan et al., 2022). Karyawan yang berbakti akan bertanggung jawab dalam membantu keberuntungan organisasi dengan lebih lama tinggal diorganisasi dikarenakan memiliki rasa nyaman dan aman untuk terus bekerja (Tumbelaka et al., 2016)

Budaya organisasi sebagai budaya yang diciptakan anggota organisasi untuk melaksanakan aktivitas mendapatkan arah organisasi (Lestiyanie & Yanuar, 2019). Budaya organisasi yang membiasakan pegawai untuk berperilaku suka menolong terkait pekerjaan akan mendukung pegawai untuk lebih baik lagi dan menyebabkan pegawai melakukan pekerjaan yang melebihi tanggung jawabnya. Dengan adanya budaya organisasi pegawai dapat menciptakan kinerja yang positif dalam melaksankan pekerjaanya dengan yang telah disepakati bersama (Zahreni et al., 2021). Pada penelitian Setyawanti (2012), Maulani et al. (2015), Wijaya dan Yuniawan (2017), Nugraha dan Adnyani (2017), Lestiyanie dan Yanuar (2019), dan Kirana et al. (2021) menemukan jika budaya organisasi mempengaruhi positif signifikan pada OCB.

H1: Budaya organisasi mempengaruuhi positif signifikan pada OCB.

Kepuasan kerja merupakan perasaan puas atas pekerjaan dan hasilnya oleh pegawai secara sendirian maupun berkelompok (Wahyuni & Supartha, 2019). Kepuasan kerja yang tinggi ditunjukkan dengan perilaku memandang pekerjaan secara positif dengan pegawai merasa bahagia, ingin bertahan, dan tertantang, kepuasan kerja akan mendorong pegawai melakukan aktivitas yang melebihi tugas pekerjaannya. Pegawai yang memiliki kepuasan pegawai yang tinggi dapat meningkatkan organisasi dalam mencapai tujuan organisasi. Kepuasan Pada penelitian Fitrianasari et al. (2017) aktivitas yang dilangsungkan di Rumah Sakit Umum "Darmayu" di Kabupaten Ponorogo, Wahyuni dan Supartha (2019) yang dilakukan pada Dash Hotel Seminyak Denpasar, Yuliana dan Kurniawan (2020) yang dilakukan pada Pamella 6 Supermarket Yogyakarta, Kurniawan dan Hidayanti (2021) yang dilakukan pada pegawai Balai Besar Kerajinan Batik (BBKB) Yogyakarta, Kurniawan dan Rohmanto (2021) yang dilakukan pada karyawan Bandung Bondowoso Auto Bod Repair Yogyakarta, serta Nainggolan, Panggabean, dan Rajagukguk (2023) yang dilakukan di PT Sentosa Recycling Industri Pagar Merbau Deli Serdang menemukan jika kepuasan kerja mempengaruhi positif signifikan pada OCB.

H2: Kepuasan kerja mempengaruhi positif signifikan pada OCB.

Komitmen organisasional merupakan perasaan pegawai yang ingin tetap bertahan di dalam organisasi untuk menggapai arah bersama. Pegawai dengan komitmen organisasional pada derajat tinggi akan melakukan tugas melebihi tanggung jawabnya karena memandang organisasinya sebagai bagian dirinya. Individu yang melihat masalah organisasi sebagai masalah pribadi yang harus diselesaikan akan mendukung kolega yang berusaha mengatur kasus yang dihadapi organisasi. Penelitian Rini et al. (2013) yang dilakukan pada PT Plasa Simpanglima Semarang, Sani (2013) yang dilakukan pada Bank Syariah di Malang, Suana dan Sucahya (2016) dilaksankan di Perizinan Badan Pelayanan Terpadu dan Penanaman Modal (BPPTSP & PM) Denpasar, Yuliani dan Katim (2017) yang dilakukan pada PT TAW di Jakarta, Zufriah (2019) yang dilakukan pada Karyawan Koperasi Sadar Sejahtera Sumatera Selatan, Yuliana dan Kurniawan (2020) yang dilakukan pada Pamella 6 Supermarket Yogyakarta, Sondari et al. (2023) yang dilakukan pada PT Bina Pratam Sakato Jaya, serta Dude et al. (2023) yang dilakukan pada tenaga Kesehatan di Puskesmas Maritaing kecamatan Alor Timur menyatakan bahwa komitmen organisasional mempengaruhi positif signifikan pada OCB.

H3: Komitmen organisasional mempengaruhi positif dan signifikan pada OCB.

METODE PENELITIAN

Penelitian dilakukan pada populasi semua pegawai Dinas Pendidikan Kepemudaan dan Olahraga Kebugaran Kabupaten Sumba Timur, provinsi Nusa Tenggara Timur. Penelitian mengambil data pada 55 orang pegawai yang diambil dengan metode sensus. Peneliti menerangkan maksud arah pemberian kuesioner kepada bagian informasi bersamaan menyampaikan surat ijin penelitian untuk menjaga kualitas pengambilan data lalu memberikan angket ke bagian informasi Dinas Pendidikan Kepemudaan dan Olahraga Kabupaten Sumba Timur untuk dibagikan pada seluruh pegawai.

Tabel 1.

Pengukuran Variabel Budaya Organisasi, Kepuasan Kerja, Komitmen Organisasional, OCB

Variabel

Pengukuran

Budaya Organisasi

  • 1.    Inovasi dan pengambil resiko

  • 2.    Memperhatikan detail

  • 3.    Orientasi pada hasil

  • 4.    Orientasi pada orang

  • 5.    Orientasi pada tim

  • 6.    Keagresifan

  • 7.    Stabilitas

Kepuasan kerja

Komitmen Organisasional

  • 1.    Kemampuan

  • 2.    Kemajuan

  • 3.    Kemandirian

  • 1.    Komitmen afeksi

  • 2.    Komitmen berkelanjutan

  • 3.    Komitmen normatif

Bersambung…

Lanjutan Tabel 1…

Variabel                              Pengukuran

OCB                                   1. Conscientiousness

  • 2.    Altruism

  • 3.    Sportsmanship

  • 4.    Courtesy

  • 5.    Civic Virtue

Sumber: budaya organisasi (Robbins & Judge, 2013), kepuasan kerja (Weiss, Dawis, England, & Lofquist, 1967), komitmen organisasional (Allen & Meyer, 1990), OCB (D.W. Organ et al., 2006).

Data dianalisis menggunakan analisis regresi berganda dan Sobel test dimanfaatkan sebagai mengetahui apakah terdapat ikatan melalui suatu variabel mediasi secara signifikan. Peneliti memakai instrumen Skala Likert 1-5 dari sangat tidak setuju (1) mencapai sangat setuju (5). Pengukuran variabel dapat dilihat pada Tabel 1.

HASIL DAN PEMBAHASAN

Butir pernyatan uji validitas (Tabel 2 dan Tabel 3) menandakan valid bilamana nilai r hitung > r tabel 0,2241 (α = 0,05, 1-tail; n= 55-2). Pengujian menghasilkan nilai r hitung budaya organisasi (0,523 – 0,804), kepuasan kerja (0,474 – 0,688), komitmen organisasional (0,326 – 0,732), dan OCB (0,329 – 0,804) > 0,2241 artinya semua item valid. Maka semua item pernyataan variabel budaya organisasi, kepuasan kerja, komitmen organisasional, dan OCB tidak ada yang didrop karena mempunyai nilai r hitung > r tabel. Butir pernyataan variabel dalam pengujian validitas bisa dibuktikan pada Tabel 2 dan Tabel 3.

Item variabel menandakan reliabel apabila nilai Cronbach’s alpha based standardized items >0,6. Pada Tabel 4 membuktikan nilai Cronbach’s alpha based standardized items variabel budaya organisasi (0,739), kepuasan kerja (0,755), komitmen organisasional (0,908), dan OCB (0,849) > 0,6, sehingga disimpulkan jika setiap variabel dalam kuesioner membuktikan reliabel. Tabel 4 membuktikkan hasil uji reliabilitas pada variabel budaya organisasi (0,793), kepuasan kerja (0,755), komitmen organisasional (0,908), Organizational citizenship behavior (0,849) lebih dari 0,6.

Karakteristik responden pribadi (Tabel 5) terdiri jenis kelamin yang mayoritas perempuan sebanyak 45 responden (81,8 persen) dan sisanya laki-laki sejumlah 10 responden (18,2 persen). Usia responden mayoritas berusia > 50 tahun sebanyak 19 responden (34,5 persen) yang terdiri dari usia <30 tahun sejumlah 11 responden (20 persen), 31-39 tahun sebanyak 16 responden (29,1 persen), 40-49 tahun sejumlah 9 responden (16,4 persen). Lebih banyaknya responden yang sudah berusia lanjut (>50 tahun) menjadi modal bagi organisasi karena pegawai lebih berpengalaman dengan posisinya sebagai pegawai senior atau sedang menjadi pejabat struktural di dalam instansi. Usia lanjut merupakan sekelompok yang merasakan suatu proses perubahan yang bertahap pada waktu dekade. Mayoritas responden memiliki riwayat pendidikan terakhir berasal dari lulusan D1/D2/D3/D4 dan S-1 sebanyak 42 responden (76,4 persen) yang terdiri dari SMA/Sederajat sebanyak 6 (10,9 persen), dan pascasarjana sebanyak 7 responden (12,7 persen). Responden memiliki

status pernikahan menikah sebanyak 34 responden (61,8 persen) dan belum menikah sebanyak 19 responden (34,5 persen). Tabel 5 terdapat karakteristik responden pada organisasi yang terdiri dari status kepegawaian dengan mayoritas responden menjadi pegawai tetap sejumlah 29 responden (52,7 persen) dan sisanya pegawai tidak tetap sebesar 26 responden (47,3 persen). Responden mayoritas memiliki masa kerja >15 tahun sejumlah 23 responden (41,8 persen). Dengan adanya mayoritas pegawai yang bertahan >15 tahun di dalam organisasi menandakan organisasi memiliki dukungan yang dirasakan pegawai yang mengakibatkan ingin tetap tinggal lebih lama untuk mencapai arah organisasi. Selain itu organisasi dapat menaikan jabatan pegawai tidak tetap menjadi pegawai tetap setelah mengikuti prosedur yang ada di dalam organisasi

Tabel 2.

Hasil Uji Validitas Butir Butir Pernyataan Pada Variabel Budaya Organisasi, Kepuasan Kerja, Komitmen Organisasional

Variable

Pertanyaan

r-hitung

r-tabel

Budaya Organisasi

1

0,632

0,2241

2

0,743

0,2241

3

0,804

0,2241

4

0,702

0,2241

5

0,538

0,2241

6

0,542

0,2241

7

0,523

0,2241

8

0,568

0,2241

Kepuasan Kerja

1

0,491

0,2241

2

0,498

0,2241

3

0,583

0,2241

4

0,558

0,2241

5

0,688

0,2241

6

0,621

0,2241

7

0,530

0,2241

8

0,514

0,2241

9

0,516

0,2241

10

0,474

0,2241

11

0,522

0,2241

Komitmen Organisasional

1

0,603

0,2241

2

0,559

0,2241

3

0,688

0,2241

4

0,620

0,2241

5

0,667

0,2241

6

0,577

0,2241

7

0,552

0,2241

8

0,563

0,2241

9

0,506

0,2241

10

0,479

0,2241

11

0,498

0,2241

12

0,639

0,2241

13

0,732

0,2241

14

0,473

0,2241

15

0,642

0,2241

Bersambung…

Lanjutan Tabel 2…

Variable

Pertanyaan

r-hitung

r-tabel

16

0,479

0,2241

17

0,656

0,2241

18

0,655

0,2241

19

0,592

0,2241

20

0,634

0,2241

21

0,539

0,2241

22

0,326

0,2241

23

0,502

0,2241

24

0,515

0,2241

Sumber: Data primer diolah, 2023

Tabel 3.

Hasil Uji Validitas Butir Butir Pernyataan Pada

Variable

Pertanyaan

r-hitung

r-tabel

Organizational Citizenship

1

0,450

0,2241

Behavior (OCB)

2

0,639

0,2241

3

0,734

0,2241

4

0,517

0,2241

5

0,650

0,2241

6

0,590

0,2241

7

0,522

0,2241

8

0,438

0,2241

9

0,443

0,2241

10

0,329

0,2241

11

0,557

0,2241

12

0,714

0,2241

13

0,739

0,2241

14

0,804

0,2241

Sumber: Data primer diolah, 2023

Tabel 4.

Uji Reliabilitas

Variabel

Koefisien Cronbach’s Alpha based

Nilai Kritis

standardized items

Budaya Organisasi

0,793

0,6

Kepuasan Kerja

0,755

0,6

Komitmen Organisasional

0,908

0,6

Organizational Citizenship Behavior (OCB)

0,849

0,6

Sumber: Data primer diolah, 2023.

Tabel 5.

Karakteristik Responden

Kategori

Keterangan

Orang

Presentase

Jenis kelamin               Laki-laki

10

18,2 persen

Perempuan

45

81,8 persen

Umur                 < 30 Tahun

11

20,0 persen

31-39 Tahun

16

29,1 persen

40-49 Tahun

9

16,4 persen

> 50 Tahun

19

34,55 persen

Bersambung…

Lanjutan Tabel 5…

Kategori

Keterangan

Orang

Presentase

Pendidikan terakhir

SMA/sederajat

6

10,9 persen

D1/D2/D3/D4 dan S-1

42

76,4 persen

Pascasarjana

7

12,7 persen

Status pernikahan

Belum Menikah

19

34,5 persen

Menikah

34

61,8 persen

Status kepegawaian

Pegawai Tetap

29

52,7 persen

Pegawai Tidak Tetap

26

47,3 persen

Masa kerja

< 2 Tahun

12

21,8 persen

2 - 5 Tahun

2

3,6 persen

6 - 10 Tahun

8

14,5 persen

11 - 15 Tahun

10

18,2 persen

> 15 Tahun

23

41,8 persen

Sumber: Data primer diolah, 2023.

Uji Asumsi klasik memiliki 3 uji yaitu uji normalitas, uji heteroskedastisitas, dan uji multikolinearitas. Uji normalitas dinyatakan normal apabila pengedaran titik di sumbu diagonal dari grafik normal P-P Plot memperluas pada sekeliling garis diagonal dan menyelusuri garis diagonal. Gambar 1 terindentifikasi jika penyebaran titik pada sumbu diagonal dari grafik normal P-P Plot variabel budaya organisasi, kepuasan kerja, dan komitmen organisasional pada OCB mengikuti adanya distribusi normal. Sebab itu, model regresi mencapai asumsi normalitas. Gambar 1 menunjukkan grafik normal P-P Plot pada uji normalitas.

Gambar 1. Uji Normalitas

Sumber: Data primer diolah 2023.

Untuk menguatkan hasil grafik P-P Plot pada Gambar 1 diperlukan uji statistik one-sample kolomogrov-smirnov, dengan cara memperhitungkan probabilitas signifikan pada variabel, jika > 0,05 sehingga variabel tersebut terdistribusi secara normal. Tabel 6 menunjukkan nilai Kolmogorov Smirnov memiliki nilai Asym Sig (2- tailed) > 0,05, hingga uji normalitas terlaksana.

Tabel 6.

Uji Normalitas

Unstandardized Residual

N

55

Normal Parametersa,b

Mean

0,0000000

Std. Deviation

2,45137665

Most Extreme Differences

Absolute

0,104

Positive

0,061

Negative

-0,104

Test Statistic

0,104

Asymp. Sig. (2-tailed)

0,200c,d

a. Test distribution is Normal.

b. Calculated from data.

c. Lilliefors Significance Correction.

d. This is a lower bound of the true significance.

Sumber: Data primer diolah 2023

Uji multikolonieritas tidak terjadi ketika nilai tolerance > 0,10 dan VIF < 10, Tabel 7 menunjukkan nilai tolerance budaya organisasi (0,535), kepuasan kerja (0,665), dan komitmen organisasional (0,570) pada OCB > 0,10 dan menunjukkan nilai VIF budaya organisasi (1,868), kepuasan kerja (1,504), komitmen organisasional (1,755) pada OCB < 10, hingga dikatakan tidak terjadinya

multikolonieritas.

Tabel 7.

Uji Multikolinieritas

Model                                                      Collinearity Statistics

Tolerance            VIF

1 (Constant)

Budaya Organisasi

0,535

1,868

Kepuasan Kerja

0,665

1,504

Komitmen Organisasional

0,570

1,755

a. Dependent Variable: OCB

b. Predictors: (Constant), Komitmen Organisasional, Kepuasan Kerja, Budaya Organisasi

Sumber: Data primer diolah 2023.

Analisa terjadi dan tidak terjadinya heteroskedastisitas dapat dilihat pada scatterplot dimana ketika titik-titik menebar diatas dan di bawah angka 0 pada sumbu Y tanpa membangun pola tertentu maka, tidak berlangsung heteroskedastisitas (Gambar 2).

Scatterplot

Regression Standardized Predicted Value

Gambar 2. Uji Heteroskedastisitas

Sumber: Data primer diolah 2023.

Tabel 8. memperlihatkan nilai heteroskedastisitas pada variabel budaya organisasi (0,262), kepuasan kerja (0,068), komitmen organiasional (0,125) terhadap OCB memiliki nilai Glejser test, p > 0,05, maka dikatakan tidak berlaku heteroskedastisitas dikarenakan nilai Glejser test, p > 0,05. Hasil grafik scatterplot dan uji glejser saling konstan yang menjabarkan tidak berlangsung heteroskedastisitas pada model regresi yang diujikan

Tabel 8.

Uji Heteroskedastisitas

Model

t

Sig.

1      (Constant)

0,91

0,928

Budaya Organisasi

1,135

0,262

Kepuasan Kerja

1,867

0,068

Komitmen Organisasional

1,302

0,125

a. Dependent Variable: OCB

b. Predictors: (Constant), Komitmen Organisasional, Kepuasan Kerja, Budaya Organisasi

Sumber: Data primer diolah 2023

Tabel 9 dan Gambar 3 menyajikan hasil analisis hipotesis dimana nilai t hitung dari budaya organisasi (2,798), kepuasan kerja (2,187), komitmen organisasional (7,381) lebih maksimum t tabel (0,679) dan memilikii nilai probabilitas di bawah 0,05, maka H1, H2, dan H3 dinyatakan terdukung.

Tabel 9.

Hasil Pengujian Hipotesis

Ind.

Dep.

Unst.coef

t

Sig

B

Std. Error

H1   Budaya Organisasi

0,387

0,138

2,798

0,007

H2   Kepuasan Kerja

OCB

0,229

0,105

2,187

0,033

H3   Komitemen Organisasional

0,389

0,053

7,381

0,000

a. Dependent Variable: OCB

b. Predictors: (Constant), Komitmen Organisasional, Kepuasan Kerja, Budaya Organisasi Sumber: Data primer diolah, 2023.

Koefisien determinasi berperan untuk melihat berapa persen akibat yang diberikan variabel bebas (X) secara simultan pada variabel terikat (Y). Tabel 10 nilai adj. R2 sebesar 0,789 dapat diartikan bahwa budaya organisasi, kepuasan kerja, dan komitmen organisasional dapat menguraikan OCB sebesar 78,9 persen, sisanya 21,1 persen diterangkan oleh variabel di luar cakupan penelitian.

Tabel 10.

Koefisien Determinasi Model Summaryb

Model            R         R Square     Adjusted R Square    Std. Error of the

Estimate

1                     0,893a           0,798                  0,786                  2,522

  • a.    Predictors: (Constant), Komitmen Organisasional, Kepuasan Kerja, Budaya Organisasi

  • b.    Dependent Variable: OCB

Sumber: Data primer diolah, 2023.

Uji F bermaksud bahwa ada atau tidaknya penyebab signifikan yang diberikan semua variabel bebas (X) pada variabel terikat (Y). Jika nilai sig. < 0,05 pada uji F maka diperoleh pengaruh variabel bebas (X) pada variabel terikat (Y). Sebaliknya jika nilai sig. > 0,05 pada uji F maka tidak berlangsung pengaruh variabel bebas (X) pada variabel terikat (Y). Pada Tabel 11 menyajikan hasil nilai F adalah sebesar 67,237 yang mempunyai nilai sig. 0,000 lebih besar dari 0,05 maka ketentuan jika H0 ditolak dan H1 diterima atau secara regresi berganda layak digunakan karenakan terdapat Variabel X pada varibel Y.

Tabel 11.

Hasil Uji F

Model                 Sum of        df        Mean         FSig.

Squares                   Square

  • 1       Regression         1283,428          3         427,809     67,237      0,000b

Residual            324,499         516,363

Total              1607,92754

  • a.    Dependent Variable: OCB

  • b.    Predictors: (Constant), Komitmen Organisasional, Kepuasan Kerja, Budaya Organisasi Sumber: Data primer diolah, 2023.

Keterangan: *<0,05

Gambar 3. Kerangka Pikir Penelitian

Sumber: Data primer diolah, 2023.

Hasil analisis H1 menemukan jika budaya organisasi mempengaruhi positif signifikan pada OCB. Hasil analisis cocok pada penelitian Setyawanti (2012) yang dilakukan pada PT PLN (Persero) Area Pelayanan dan Jaringan (APJ) Purwokerto, Maulani et al. (2015) yang dilaksanakan pada Karyawan PT Masscom Graphy Semarang, Wijaya dan Yuniawan (2017) yang dilakukan PT Pos Indonesia Processing Center Semarang, Nugraha dan Adnyani (2017) yang dilakukan pada Setda Kota Denpasar, Lestiyanie dan Yanuar (2019) yang dilakukan pada karyawan CV Cempaka, dan Kirana et al. (2021) yang laksanakan pada Satuan Polisi Pamong Praja Kota Yogyakarta menemukan jika budaya organisasi mempengaruhi positif signifikan pada OCB. Budaya organisasi merupakan suatu ciri dan perilaku yang menjadi kebiasaan di dalam suatu organisasi ketika menjalankan aktivitas sehari-hari. Semakin bertahan budaya organisasi terkait nilai kesukarelawanan maka akan menyebabkan semakin besar OCB. Terdapat jawaban dari indikator budaya organisasi yang memiliki rerata terendah (rerata= 4,09) pada pernyataan “kebanyakan orang di perusahaan ini memiliki masukan ke dalam keputusan yang memengaruhi mereka”. Item indikator yang memperoleh nilai tertinggi pada variabel budaya organisasi yaitu “perusahaan ini memiliki tujuan dan arah jangka panjang” (rerata=4,45).

Hasil analisis H2 menemukan jika kepuasan kerja mempengaruhi positif signifikan pada OCB. Hasil analisis ini sesuai Fitrianasari et al. (2017) yang dilakukan pada perawat Rumah Sakit Umum "Darmayu" di Kabupaten Ponorogo, Wahyuni dan Supartha (2019) yang dilakukan pada Dash Hotel Seminyak Denpasar, Yuliana dan Kurniawan (2020) yang dilakukan pada Pamella 6 Supermarket Yogyakarta, Kurniawan dan Hidayanti (2021) yang dilakukan pada

pegawai Balai Besar Kerajinan Batik (BBKB) Yogyakarta, Kurniawan dan Rohmanto (2021) yang dilakukan pada karyawan Bandung Bondowoso Auto Bod Repair Yogyakarta, serta Nainggolan et al. (2023) yang dilakukan PT Sentosa Recycling Industri Pagar Merbau Deli Serdang menyatakan bahwa kepuasan kerja mempengaruhi positif signifikan pada OCB. Pegawai yang mempunyai kepuasan kerja tinggi maka menyebabkan sikap membantu tugas melebihi tanggungjawabnya semakin tinggi. Kepuasan kerja selaku sikap positif pegawai pada pekerjaan karena pekerjaan sesuai harapan oleh karena itu kepuasan kerja pada pegawai harus dapat terjaga agar dapat meningkatkan OCB. Terdapat item indikator yang mempunyai jawaban terendah pada kepuasan kerja yaitu “saya mendapatkan jaminan kerja” (rerata= 4,27). Item indikator yang mempunyai nilai teratas pada variabel kepuasan kerja yaitu “saya mendapatkan upah (gaji) yang besar” (rerata=4,62).

Hasil pengujian H3 menemukan jika komitmen organisasional mempengaruhi positif signifikan pada OCB. Hasil analisis sesuai Rini et al. (2013) yang dilakukan pada PT Plasa Simpanglima Semarang, Sani (2013) yang dilakukan pada Bank Syariah di Malang, Suana dan Sucahya (2016) yang dilakukan pada pegawai Perizinan Badan Pelayanan Terpadu dan Penanaman Modal (BPPTSP & PM) Denpasar, Yuliani & Katim (2017) yang dilakukan pada PT TAW di Jakarta, Zufriah (2019) yang dilakukan pada Karyawan Koperasi Sadar Sejahtera Sumatera Selatan, Yuliana dan Kurniawan (2020) yang dilakukan pada Pamella 6 Supermarket Yogyakarta, Sondari et al. (2023) yang dilakukan pada PT Bina Pratam Sakato Jaya, serta Dude et al. (2023) yang dilakukan pada tenaga Kesehatan di Puskesmas Maritaing kecamatan Alor Timur menemukan jika komitmen organisasional mempengaruhi positif signifikan pada OCB. Organisasi yang memberikan perhatian, sarana prasarana, mendukung pegawai dalam melaksanakan aktivitas yang baik bagi perusahaan akan mengakibatkan muncul perasaan pegawai yang ingin tinggal lebih lama di organisasi. Semakin tingginya perasaan tersebut akan memberikan perilaku pada pegawai untuk membantu pekerjaan yang melebihi tugas tanggung jawabnya demi mencapai tujuan bersama. Terdapat item indikator yang memiliki jawaban terendah pada komitmen organisasional yaitu “akan sangat berat bagi saya untuk meninggalkan organisasi ini sekarang, sekalipun saya akan menginginkannya” (rerata= 3,56). Item indikator yang mempunyai nilai teratas pada variabel komitmen organisasional “akan terlalu merugikan saya untuk meninggalkan organisasi saat ini” (rerata=4,31). Komitmen organisasional yang kuat pada pegawai akan membuat pegawai bekerja dengan baik dan mementingkan tujuan organisasi.

Variabel komitmen organisasional sebagai salah satu variabel bermakna yang mempunyai ukuran koefisien paling tinggi dalam memengaruhi OCB. Komitmen organisasional pegawai meliputi komitmen normatif (pegawai yang melihat loyalitas terhadap organisasi sebagai hal yang etis), komitmen afektif yaitu pegawai yang merasakan ikatan psikologis dirinya dengan organisasinya, dan komitmen kontinuan yaitu pegawai yang loyal karena melihat bahwa pindah ke organisasi lain merupakan sesuatu yang tidak menguntungkan. Peningkatkan OCB dari pegawai terlihat dari pegawai yang memunculkan altruism atau kepribadian membantu (pegawai bersedia mendukung kolega di area lain dan pegawai bersedia mendukung serta membentuk pegawai baru), sportsmanship atau toleransi yang tinggi (pegawai

dapat mentoleransi penentuan kerja yang tidak disepakatinya), civic virtue yaitu pegawai yang aktif pada berbagai kegiatan organisasi termasuk menghadiri dan berpartisipasi dalam rapat, conscientiousness yaitu bekerja melebihi standar minimal, dan courtesy yaitu meringankan masalah pekerjaan yang dihadapi rekan kerjanya (Organ et al., 2006).

SIMPULAN DAN SARAN

Analisis ini bermaksud sebagai memahami pengaruh budaya organisasi, kepuasan kerja, dan komitmen organisasional pada OCB pegawai Dinas Pendidikan Kepemudaan dan Olahraga Kabupaten Sumba Timur. Penelitian melibatkan partisipasi semua pegawai. Hasil analisis penelitian menyatakan ditemukan pengaruh positif dan signifikan budaya organisasi yang sudah terbentuk terhadap OCB, Kepuasan kerja ditemukan berpengaruh positif signifikan pada OCB. Hasil penelitian menyatakan komitmen organisasional juga berpengaruh positif signifikan pada OCB. Komitmen organisasional memiliki pengaruh terkuat dibandingkan budaya organisasi dan kepuasan kerja.

Pimpinan organisasi dapat memperbaiki budaya organisasi pada item yang dinilai terendah yaitu dengan melakukan pengambilan partisipatif pada keputusan yang memengaruhi bawahan untuk mendorong peningkatan OCB. Pimpinan organisasi disarankan terus menjaga jaminan kerja yang menjaga kepuasan pegawai untuk mendorong OCB. Disarankan agar organisasi terus berupaya menjaga komitmen organisasional dan memperbaikinya karena memperkuat OCB.

Penelitian ke depan dapat meningkatkan koefisien determinasi dengan menguji variabel lain sebagai anteseden OCB. Kesesuaian nilai atau value congruence antara pegawai dengan organisasinya ditemukan berpengaruh pada OCB pegawai UKM (Kurniawan, 2019) dan dapat diuji pada pengaturan penelitian di organisasi publik. Pekerja dengan kesesuaian nilai individu dengan organisasi memiliki dasar tindakan yang sesuai dengan dirinya dalam usaha mencapai hasil kerja.

REFERENSI

Agustini, F., Putra, A., & Dumenta, S. (2018). Pengaruh Lingkungan Kerja Fisik

Dan Budaya Organisasi Terhadap Kepuasan Kerja Karyawan Di PT. Bank Tabungan Negara Cabang Medan. Niagawan, 7(1), 30–36.

Allen, N. J., & Meyer, J. P. (1990). The Measurement And Antecedents Of Affective, Continuance And Normative Commitment To The Organization. Journal of Occupational Psychology, 63(1), 1–18.

Brahmasari, I. A. (2009). Organizational Citizenship Behavior (Ocb) Dan Isu

Gender. DIE: Jurnal Ilmu Ekonomi Dan Manajemen, 5(2), 81–104.

Dewi, K. S. (2013). Pengaruh Gaya Kepemimpinan Transformasional Terhadap Kepuasan Kerja Karyawan Dan Komitmen Organisasi Pada Pt. Kpm. Jurnal Manajemen, 7(2), 116–125.

Dewi, N. M. R. C. K., & Adnyani, I. G. A. D. (2020). Peran Mediasi Stres Kerja Pada Pengaruh Konflik Pekerjaan- Keluarga Terhadap Kepuasan Kerja Karyawan. E-Jurnal Manajemen Universitas Udayana, 9(7), 2516.

Dimitrios, B., & Athanasios, K. (2014). Organizational culture and job satisfaction:

A Review. International Review of Management and Marketing, 4(2), 132–

149.

Dude, P. C., Fanggidae, R. E., Salean, D. Y., & Timuneno, T. (2023). Pengaruh Budaya Organisasi dan Komitmen Organisasional Terhadap Organizational Citizenship Behavior (OCB) Tenaga Kerja Kesehatan Di Puskesmas Maritaiang Kecamatan Alor Timur. Jurnal Ekonomi Dan Ilmu Sosial, 4(3Jun), 637–645.

Ekhsan, M., Manisha, D., & Sari, R. (2022). Peran Komitmen Organisasi sebagai Mediasi pada Pengaruh Talent Management terhadap Employee Retention. 5(2), 1609–1620.

Fitrianasari, D., Nimran, U., & Utami, H. (2017). Pengaruh Kompensasi dan Kepuasan Kerja terhadap Organizational Citizenship Behavior (OCB) dan Kinerja Karyawan. Profit (Jurnal Administrasi Bisnis), 7(1), 12–24.

Giauque, D., Resenterra, F., & Siggen, M. (2014). Antecedents of Job Satisfaction, Organizational Commitment and Stress in a Public Hospital: A P-E Fit Perspective. Public Organization Review, 14(2), 201–228.

Handoko, T. H. (2014). Manajemen Personalia & Sumber Daya Manusia (2nd ed.). Yogyakarta: BPFE.

Hermingsih, A., & Purwanti, D. (2020). Pengaruh Kompensasi Dan Beban Kerja Terhadap Kepuasan Kerja Dengan Motivasi Kerja Sebagai Variabel Pemoderasi. Jurnal Dimensi, 9(3), 574–597.

Kirana, K. C., Setyawati, N. D., & Kurniawan, I. S. (2021). Memperkuat OCB: Peran Kepemimpinan Transformasional, Budaya Organisasi, dan Motivasi Intrinsik: Studi Pada Satuan Polisi Pamong Praja Kota Yogyakarta. Derivatif: Jurnal Manajemen, 15(2), 354–363.

Kurniawan, Ignatiuas Soni, & Hidayanti, F. (2021). Memperkuat Organizational Citizenship Behavior: Peran Kepuasan Kerja Dan Komitmen Organizational. Jurnal Ilmiah Mahasiswa Ekonomi, 04(2), 163–173.

Kurniawan, Ignatius Soni. (2019). Pengaruh value congruence dan core self-elvaluations terhadap job engagement dan dampaknya pada organizational citizenship behavior. Jurnal Kewirausahaan Dan Bisnis, 23(12), 62–73.

Kurniawan, Ignatius Soni, & Rohmanto, S. (2021). Mediasi kepuasan kerja pada pengaruh dukungan atasan terhadap OCB karyawan. Jurnal Penelitian Ilmu Manajemen, 6(2), 182–193.

Kurniyanto, W. (2022). Pengaruh Budaya Organisasi Dan Lingkungan Kerja Terhadap Kepuasan Kerja Dan Kinerja Guru Smk Nu Kedungtuban Kabupaten Blora. Jurnal Mitra Manajemen, 6(2), 111–125. Retrieved from http://e-jurnalmitramanajemen.com

Lestiyanie, D. A., & Yanuar, Y. (2019). Pengaruh Budaya Organisasi, Keadilan Terhadap Ocb, Komitmen Sebagai Intervening Pada Cv. Cempaka. Jurnal Manajerial Dan Kewirausahaan, 1(2), 191–198.

Lutfi, A., Norawati, S., Basem, Z., Prodi, B., Manajemen, M., & Bangkinang, S. (2022). The Effect of Supervision, Work Motivation, and Interpersonal Communication on Employee Performance and Organizational Commitment as Variables Intervening. International Journal of Entrepreneurship and Business Development, 05(01), 92–104.

Maulani, V., Widiartanto, W., & Dewi, R. (2015). Pengaruh Budaya Organisasi

Dan Komitmen Organisasi Terhadap Kinerja Karyawan Melalui Organizational Citizenship Behavior (Ocb) Sebagai Variabel Intervening (Studi Kasus Pada Karyawan PT Masscom Graphy Semarang). Jurnal Ilmu Administrasi Bisnis, 4(3), 224–235.

Muhammad Arifin, H. (2015). The influence of competence, motivation, and organisational culture to high school teacher job satisfaction and performance. International Education Studies, 8(1), 38–45.

Nainggolan, P. R., Panggabean, T., & Rajagukguk, T. (2023). Pengaruh Organisasi, Kualitas Kehidupan Kerja, dan Kepuasan Kerja Terhadap Organizational Citizenship Behavior (OCB) Pada PT Sentosa Recycling Industri Pagar Merbau Deli Serdang. Aleph, 87(1,2), 149–200.

Organ, D.W., Podsakof, P. M., & Mackenzie, S. B. (2006). Organizational citizenship behavior: Its nature, antecedents, and consequences. California: Sage Publication.

Organ, Dennis W. (1988). Issues in organization and management series. Organizational citizenship behavior: The good soldier syndrome. Lexington Books/D. C. Heath and Com.

Podsakoff, P. M., & Organ, D. W. (1986). Self-Reports in Organizational Research: Problems and Prospects. Journal of Management, 12(4), 531–544.

Puangyoykeaw, K., & Nishide, Y. (2015). Organizational Commitment and Turnover Intention in Low-Skilled Immigrant Workers in Thailand: An Empirical Assessment of Need Satisfaction, Job Satisfaction and Overall Life Satisfaction Factors. International Journal of Business and Management, 10(5), 98–112.

Rini, D. P., Rusdarti, & Suparjo. (2013). Pengaruh Komitmen Organisasi, Kepuasan Kerja dan Budaya Organisasi Terhadap Organizational Citizenship Behaviour (OCB) (Studi pada PT. Plasa Simpanglima Semarang). Jurnal Ilmiah Dinamika Ekonomi Dan Bisnis, 1(1), 69–88.

Robbins, S. P., & Judge, T. A. (2013). Organizational Behavior. Boston: Pearson.

Sani, A. (2013). Role of procedural justice, organizational commitment and job satisfaction on job performance: The mediating effects of organizational citizenship behavior. International Journal of Business and Management, 8(15), 57–67.

Sari, N. R., Hakam, M. S., & Susilo, H. (2015). Pengaruh Kepuasan Kerja Terhadap Turnover Intention(Studi pada AJB Bumiputera 1912 Kantor Wilayah Jatim II/Malang). Jurnal Administrasi Bisnis (JAB), 27(1), 1–8.

Satya Nugraha, I. P., & Ayu Dewi Adnyani, I. G. (2017). Budaya Organisasi, Komitmen Organaisasi, Dan Kompetensi Terhadap Organizational Citizenship Behaviour Pada Setda Kota Denpasar. E-Jurnal Manajemen Universitas Udayana, 7(1), 1.

Senen, S. H., & Az-Zahra, V. I. (2021). The Effect of Organizational Culture on Motivation and Job Satisfaction and Its Impact on Organizational Citizenship Behavior (OCB) at the Office of PT. Permodalan Nasional Madani (PT.PNM) Garut Branch. Proceedings of the 5th Global Conference on Business, Management and Entrepreneurship (GCBME 2020), 187(Gcbme 2020), 227– 231.

Setyawanti, E. (2012). Pengaruh Tingkat Kecerdasan Emosi dan Sikap pada Budaya Organisasi terhadap Organizational Citizenship Behavior (OCB) Pegawai PT. PLN (PERSERO) Area Pelayanan Dan Jaringan (APJ) Purwokerto. Jurnal Probisnis, 4(2), 57–71.

Sitio, A., Titisari, P., & Tobing, D. (2016). Pengaruh Karakteristik Pekerjaan, Budaya Organisasi dan Kualitas Interaksi Atasan dan Bawahan Terhadap Kinerja Melalui Perilaku Bekerja Karyawan Di PTPN XII Surabaya. Jurnal Bisnis Dan Manajemen, 15(2), 1–23.

Sondari, V., Pratiwi, N., & Khairi, A. (2023). Pengaruh Komitmen Organisais dan Kepuasan Kerja Terhadao Kinerja Karyawan Dengan Organizational Citizenship Behavior Sebagai Variabel Intervening Pada PT Bina Pratam Sakato Jaya. Jurnal Bisnis Digita (J-BisDig), 1(1), 55–75.

Suana, I. W., & Sucahya, I. W. (2016). Pengaruh Moral Karyawan Dan Komitmen Organisasi Terhadap Organizational Citizenship Behavior Fakultasi Ekonomi Dan Bisnis Universitas Udayana (UNUD). E-Jurnal Manajemen Universitas Udayana, 5(11), 7328–7358.

Sudarmo, T. I., & Wibowo, U. D. A. (2018). Pengaruh Komitmen Organisasional dan Kepuasan Kerja terhadap Organizational Citizenship Behavior (OCB). Jurnal Ilmiah Psikologi, 16(1), 51–58.

Sumarsi, & Rizal, A. (2020). The Effect of Competence and Quality of Work Life on Organizational Citizenship Behavior (OCB) With Organizational Commitment Mediation (Study on Jaken and Jakenan Health Center Employees). International Journal of Social and Management Studies (Ijosmas), 02(06), 69–88.

Susilo, M. A., Jufrizen, J., & Khair, H. (2023). Pengaruh Iklim Organisasi dan Motivasi terhadap Kinerja Pegawai melalui Organizational Citizenship Behavior. Jesya (Jurnal Ekonomi & Politik Syariah), 6(1), 587–605.

Suwibawa, A., Agung, A. A. P., & Sapta, I. K. S. (2018). Effect of Organizational Culture and Organizational Commitment to Employee Performance through Organizational Citizenship Behavior (OCB) as Intervening Variables (Study on Bappeda Litbang Provinsi Bali). International Journal of Contemporary Research and Review, 9(08), 20997–21013.

Tania, A. (2013). Pengaruh Motivasi Kerja Dan Kepuasan Kerja Terhadap Komitmen Organisasional Karyawan PT Dai Knife di Surabaya. Agora, 1(3), 1702–1710.

Tumbelaka, S. S. X., Algabsji, T., & Nimran, U. (2016). Pengaruh Budaya Organisasi Terhadap Kepuasan Kerja, Komitmen organisasional dan Intention to Leave (Studi pada Karyawan PT.Bitung Mina Utama). Jurnal Bisnis Dan Manajemen, 3(1), 94–108.

Ukkas, I., & Latif, D. (2017). Pengaruh Iklim Organisasi Dan Komitmen Organisasi Terhadap Organizational Citizenship Behavior (Ocb). Equilibrium: Jurnal Ilmiah Ekonomi, Manajemen Dan Akuntansi, 6(1).

Utami, N. M. S., Sapta, I. K. S., Verawati, Y., & Astakoni, I. M. P. (2021). Relationship between Workplace Spirituality, Organizational Commitment and Organizational Citizenship Behavior. Journal of Asian Finance, Economics and Business, 8(1), 507–517.

Wahyuni, N. P. D. E., & Supartha, I. W. G. (2019). Pengaruh Keadilan Organisasional, Komitmen Organisasional, Dan Kepuasan Kerja Terhadap Organizational Citizenship Behavior (Ocb). E-Jurnal Manajemen Universitas Udayana, 8(10), 6079–6098.

Weiss, D. J., Dawis, R., England, G., & Lofquist, L. (1967). Manual for the Minnesota Satisfaction Questionnaire. Manual for the Minnesota Satisfaction Survey, p. 125.

Wijaya, N. A., & Yuniawan, A. (2017). Analisis Pengaruh Budaya Organisasi Dan Dukungan Organisasi Terhadap Organizational Citizenship Behavior Dengan Komitmen Organisasi Sebagai Variabel Intervening (Studi pada Karyawan bagian antaran PT. Pos Indonesia Processing Center Semarang). Diponegoro Journal of Management, 6(1), 1–13.

Xiaoming, & Junchen. (2012). A Literature Review on Organization Culture and Corporate Performance. International Journal of Business Administration, 3(2), 28–37.

Yuliana, I., & Kurniawan, I. S. (2020). Memperkuat OCB: Peran kepemimpinan trilogi, kepuasan, dan komitmen. Jurnal Ilmiah MEA (Manajemen, Ekonomi, Dan Akuntansi, 4(2), 320–330.

Yuliani, I., & Katim. (2017). Pengaruh komitmen organisasi dan kepuasan kerja terhadap organizational citizenship behavior. Jurnal Riset Manajemen Dan Bisnis (JRMB) Fakultas Ekonomi UNIAT, 2(3), 401–408.

Zahreni, S., Simarmata, R., & Nainggolan, Y. (2021). Pengaruh Budaya Organisasi terhadap Keterikatan Kerja dan Organizational Citizenship Behavior (OCB). Analitika: Jurnal Magister Psikologi UMA, 13(1), 34–43.

Zufriah, D. (2019). Pengaruh Kepuasan Kerja, Komitmen Organisasi Dan Lingkungan Kerja Terhadap OCB (Organizational Citizenship Behaviors) (Studi Kasus Karyawan Koperasi Sadar Sejahtera Sumatera Selatan). Relevance: Journal of Management and Business, 2(2), 251–262.

1098