Andi Syaputra, Perceived Organizational Support…

P-ISSN: 1978-2853

E-ISSN: 2302-8890


MATRIK: JURNAL MANAJEMEN, STRATEGI BISNIS DAN KEWIRAUSAHAAN

Homepage: https://ojs.unud.ac.id/index.php/jmbk/index

Vol. 15 No. 2, Agustus (2021), 233-242

Perceived Organizational Support: Analisis Kritis Dari Sebuah Model

Mediasi Untuk Variabel Organizational Commitment

Andi Syaputra1)*, Rina Eka Widjayanti2),

1,2 Sekolah Tinggi Teknologi Kedirgantaraan

email: andi.syaputra@sttkd.ac.id


SINTA 2


DOI : https://doi.org/10.24843/MATRIK:JMBK.2021.v15.i02.p06

ABSTRAK

Telah banyak literature menyelidiki organizational commitment (OC) individu karyawan, hal tersebut memang dipandang perlu mendapatkan perhatian dari waktu kewaktu karena kinerja individu akan semakin baik seiring meningkatnya OC. Intrinsic reward (IR) individu menjadi salah satu faktor pendukung terbentuknya komitmen individu karyawan. Dalam studi ini, kami menyelidiki perceived organizational support (POS) sebagai pendukung lain dari terbentuknya komitmen yang lebih matang. Tujuan dari penelitian ini adalah menyelidiki peran dari mediasi POS dalam hubungan antara IR dan OC. Hasil dari pengujian hipotesis dengan Structural Equation Modeling mendapatkan respon positif. POS berhasil memediasi IR terhadap OC yang berarti studi ini menunjukkan prilaku karyawan sejalan dengan tujuan organisasi

Kata kunci: intrinsic reward, perceived organizational support, organizational commitment

Perceived Organizational Support: Critical Analysis Of The Mediation Model For Organizational Commitment Variables

ABSTRACT

There have been numerous works of literature investigating organizational commitment (OC) of an individual employee for the issue is considered necessary to receive more concern from time to time. This is also because an individual’s performance will become better along with the increase in OC. An individual’s intrinsic reward (IR) becomes one of the supporting factors to build individual employee commitment. In this study, we were investigating perceived organizational support (POS) as the other supporting aspect that builds better commitment. The objective of this study is to investigate the role of POS mediation in the correlation between IR and OC. The Structural Equation Modelling test indicates a positive response. POS succeeded in mediating IR against OC which means this study shows employee behavior in line with organizational goals.

Keyword: Intrinsic Reward, Perceived Organizational Support, Organizational Commitment

PENDAHULUAN

Sumber daya manusia dituntut untuk berfikir secara efektif dan berpandangan jauh tentang strategi dan inovasi untuk masa depan perusahaan (Ahammad, Glaister, & Gomes, 2019; Čech, Yao, Samolejová, Li, & Wicher, 2016; Haneda & Ito, 2018; Kianto, Sáenz, & Aramburu, 2017). Dengan demikian, dukungan terhadap sumber daya manusia adalah faktor yang harus diberi perhatian khusus agar komitmen organisasional karyawan lebih baik (Gaudet & Tremblay, 2017; Makanjee, Hartzer, & Uys, 2006; Panaccio & Vandenberghe, 2009). Lebih lanjut diketahui komitmen organisasional adalah konsep yang banyak digunakan dalam manajemen (Einolander, 2015). Komitmen organisasional merupakan rasa loyal, rasa memiliki ataupun rasa setia terhadap organisasi tempat seorang karyawan bekerja saat ini (Eliyana, 233

Ma’arif, & Muzakki, 2019; Wombacher & Felfe, 2017). Dalam istilah manajemen komitmen organisasional di sebut juga organizational commitmen (OC). Intrinsic Reward (IR) yang ada di dalam diri masing-masing individu dapat digunakan oleh organisasi untuk memotivasi dan mempertahankan karyawan sebagai asset yang dimiliki, karena secara umum motivasi intrinsik dipandang perilaku inovatif positif dan kuat daripada kompensasi ekonomi (Giancola, 2014; Zhou, Zhang, & Montoro-Sánchez, 2011). Hal tersebut dilakukan mengingat sistem penghargaan dapat berperan dalam meningkatkan produktivitas didalam perusahaan, dan mengimbangi kurangnya komitmen seorang individu pada perusahaan tempat ia bekerja (Kokubun, 2018; Martin-Perez & Martin-Cruz, 2015; Taba, 2018). Terjadinya berbagai permasalahan seperti mogok kerja, absensi dan turnover menunjukkan perlunya keseimbangan antara apa yang diberikan organisasi kepada karyawan atau dukungan organisasi dengan apa yang diminta organisasi kepada karyawannya atau komitmen organisasional. Dalam hal ini, reward yang datang dari atasan dalam bentuk non fisik diberikan kepada karyawan berupa penghargaan, ikut andil dalam pengambilan keputusan dan pemberian pekerjaan yang lebih karena atasan percaya dengan kemampuan karyawan tersebut (Cho & Perry, 2012). Selain itu, di dunia bisnis yang semakin cepat perubahannya, karyawan mengharapkan dukungan dari organisasi lebih dari sebelumnya untuk membantu tuntutan pekerjaan (Byrne, Pitts, Chiaburu, & Steiner, 2011). Studi ini diharapkan berkontribusi pada literatur manajemen dengan mempertimbangkan hubungan antara intrinsic reward (IR), Perceived organizational support (POS), dan organizational commitment (OC). Untuk memahami lebih baik anteseden dan mediator POS, penelitian ini menganalisis efek dari sistem reward khususnya IR sebagai salah satu praktik manajemen sumber daya manusia utama yang digunakan organisasi, dan pentingnya POS sebagai penentu OC karyawan. Beberapa penelitian terdahulu yang relevan dengan variabel-variabel yang diteliti yaitu; IR terhadap OC (Kokubun, 2019; Martin-Perez & Martin-Cruz, 2015; Monteiro de Castro, Reis Neto, Ferreira, & Gomes, 2016; Nazir, Shafi, Qun, Nazir, & Tran, 2016; Newman & Sheikh, 2012; Williamson, Burnett, & Bartol, 2009). POS terhadap OC (Ahmed, Nawaz, Ali, & Islam, 2015; Aubé, Rousseau, & Morin, 2007; Islam, Ahmed, & Ahmad, 2015; McBey, Karakowsky, & Ng, 2017; Simosi, 2012). Terdapat perbedaan antara penelitian yang akan dilakukan dengan penelitian terdahulu, yaitu peneliti menempatkan POS sebagai mediasi antara variabel IR dan OC.

Dasar teori yang mendasari penelitian ini adalah social exchange theory (Collins & Blau, 1979). Hubungan yang berkualitas antara karyawan dan pemimpin mereka, atau antara karyawan dan organisasi mereka pada dasarnya dapat dibentuk melalui Pertukaran sosial (Casimir, Ngee Keith Ng, Yuan Wang, & Ooi, 2014; Oparaocha, 2016). Didalamnya terdapat pertukaran sosial langsung atau sosialisasi kelompok kerja (Schwepker & Good, 2017) dapat berupa jadwal kerja yang fleksibel, penugasan tugas khusus sesuai minat dan kemampuan, pengembangan karir yang unik dengan tujuan mengeluarkan potensi terbaik karyawan, dan paket kompensasi khusus yang memenuhi kebutuhan karyawan (Liao, Wayne, Liden, & Meuser, 2017). Sedangkan kebijakan dan proses meningkatkan kesejahteraan semua karyawan disebut POS atau pertukaran sosial tidak langsung atau jarak jauh (Casimir et al., 2014), selain itu banyak studi yang menggunakan POS dengan keterlibatannya dalam organisasi yang lebih luas (Karatepe, 2015; Ocampo, Restubog, Liwag, Wang, & Petelczyc, 2018; Wang, Zhang, Thomas, Yu, & Spitzmueller, 2017).

Intrinsic reward dan perceived organizational support

Keinginan alami individu untuk berkembang dan tumbuh merupakan kepuasan psikologis dasar (Niemiec, Ryan, & Deci, 2009). Motivasi yang timbul dari dalam diri yang tinggi sangat baik untuk kemajuan dari sebuah organisasi. Oleh karena itu, disarankan memilih

dan mempertahankan karyawan yang memiliki nilai intrinsik yang tinggi (Zhang, Zhang, & Li, 2018). POS merupakan bentuk dari timbal balik positif antara karyawan dan organisasi (Shanock & Eisenberger, 2006). Ketika karyawan merasa didukung penuh oleh organisasinya maka cenderung melakukan yang terbaik bagi organisasi (Kim & Mor Barak, 2015). Berdasarkan hal tersebut, hipotesis yang kami ajukan sebagai berikut:

Hipotesis 1: IR berpengaruh positif dan signifikan dengan POS.

Intrinsic reward dan organizational commitment

IR disebut juga sebagai motivasi intrinsik (Zhou et al., 2011), yang muncul dari perilaku yang dihargai dan sesuai dengan nilai dan kebutuhan seseorang (Rice, Fieger, Rice, Martin, & Knox, 2017). IR ini sangat erat kaitannya dalam menjelaskan komitmen organisasional karyawan (Haines, Saba, & Choquette, 2008) dan dipertimbangkan pengaruhnya terhadap komitmen organisasional karyawan (Martin-Perez & Martin-Cruz, 2015). Menurut beberapa penelitian, individu yang termotivasi dengan minat dari dalam diri sendiri, dan kepercayaan terhadap diri menghasilkan kinerja, kreativitas, ketekunan atau komitmen (Haines et al., 2008; Nazir et al., 2016; Rice et al., 2017). Persepsi reward disetiap daerah berbeda-beda. Di daerah dengan budaya individualis, IR lebih berpengaruh dibandingkan reward ektrinsik (Kokubun, 2018). OC adalah kekuatan yang dimiliki oleh individu seorang karyawan, dimana dinilai dari seberapa besar adanya keterlibatan individu dalam organisasi tempatnya bekerja saat ini. Seorang karyawan dengan komitmen yang kuat terhadap perusahaan tempatnya bekerja, akan memiliki tujuan dan nilai-nilai organisasi, serta berniat memelihara keanggotaannya dalam perusahaan itu (Su, Baird, & Blair, 2013). Maka hipotesis kami selanjutnya:

Hipotesis 2: IR berpengaruh positif dan signifikan dengan OC.

Perceived Organizational Support dan Organizational Commitment

POS merupakan suatu keyakinan semua karyawan tentang seberapa besar sebuah organisasi peka atau peduli terhadap kesejahteraan karyawannya dan menghargai kontribusi dari karyawan tersebut (Altunoğlu & Bulgurcu Gürel, 2015; Caesens & Stinglhamber, 2014; DeConinck, 2010; Eisenberger, Huntington, Hutchison, & Sowa, 1986). karyawan yang percaya akan dukungan yang tinggi dari organisasi maka akan lebih baik pula komitmen organisasinya (Altunoğlu & Bulgurcu Gürel, 2015). Berdasarkan hal tersebut hipotesis selanjutnya:

Hipotesis 3: POS memiliki hubungan positif dan signifikan dengan OC.

Intrinsic Reward, Perceived Organizational Support dan Organizational Commitment

Karyawan mempunyai berkewajiban moral untuk mengonsentrasikan diri pada sosialisasi proses pengikatan diri pegawai dengan tujuan dan nilai-nilai organisasi (Meyer, Allen, & Gellatly, 1990). Hal tersebut merupakan bentuk dari komitmen karyawan terhadap organisasi yang tentunya dapat meningkatkan kinerja organisasi (Khunsoonthornkit & Panjakajornsak, 2018). kehadiran IR juga berperan penting dalam menentukan OC yang dimiliki oleh karyawan (Rice et al., 2017). Namun demikian, perlu adanya dukungan yang lebih kuat dalam pengembangan karyawan (Casper, Harris, Taylor-Bianco, & Wayne, 2011; Makanjee et al., 2006; Rai & Prakash, 2016). Berdasarkan hal tersebut hipotesis yang kami ajukan selanjutnya:

Hipotesis 4: POS memediasi hubungan antara IR dan OC.

METODE PENELITIAN

Menimbang dari letak geografis Negara Indonesia yang merupakan negara kepulauan, akses lebih efektif dihubungkan oleh transportasi udara. Beberapa bandar udara internasional yang ada di Negara ini dikelola oleh satu perusahaan milik negara, maka pertukaran social jarak jauh seharusnya berlaku. Oleh karena itu kami mencoba menguji POS sebagai mediasi dalam memeriksa OC yang di pengaruhi oleh IR atau motivasi dari dalam diri individu. 210 karyawan diminta menjadi partisipan dengan menggunakan proportional random sampling. dengan cara tersebut, pengambilan sampel dilakukan dengan memperhatikan pertimbangan unsur-unsur atau kategori dalam populasi penelitian. Adapun unsur-unsur penentuan sampel adalah karyawan dari PT. Angkasa Pura 1 (persero) atau dikenal juga dengan Angkasa Pura Airports dengan karakteristik sampel sudah bekerja selama lebih dari 12 bulan. Berdasarkan tujuannya, penelitian ini terdiri dari penelitian penggalian (exploratory), penelitian penjelasan (explanatory), dan penelitian deskriptif (Russell Neuman, Guggenheim, Mo Jang, & Bae, 2014). Penelitian ini menggunakan pendekatan kuantitatif, menggunakan data primer berupa survei dengan kuesioner yang didistribusikan langsung ke partisipan. Kuesioner terdiri dari pernyataan-pernyataan tertutup dengan didukung pertanyaan terbuka untuk menkonfirmasi derajat pemahaman responden.

Fokus dalam penelitian ini adalah pada pengujian variabel POS dalam perannya sebagai mediasi antara IR dan OC. Untuk mengukur semua hubungan variabel, peneliti menggunakan kuesioner dengan penilaian 1-5 poin skala likert yang terdiri dari 18 item pertanyaan dengan indikator IR; pengakuan, tantangan, tanggung jawab, dan kesempatan belajar. Indikator dari POS terdiri dari kesejahteraan, tugas, respon pemimpin, kedekatan dengan pemimpin, dan kerjasama. Indikator dari OC berupa loyalitas, rasa terimakasih, keinginan kuat untuk bertahan, dan rasa puas dengan pendapatan yang dihasilkan. Adapun beberapa contoh item pertanyaan dari indikator tersebut yaitu; IR (empat item) contohnya; “saya akan menjadi semakin bersemangat dan giat jika saya diakui sebagai karyawan terbaik,” POS (lima item) contohnya; “saya senang organisasi peduli pada kesejahteraan,” dan OC (sembilan item) contohnya; “saya ingin setia menghabiskan sisa karir saya diperusahaan ini.” Kemudian pengujian instrument dengan melibatkan confirmatory analysis (CFA) yang merupakan bagian dari teknik pengolahan data menggunakan Structural Equation Modeling (SEM) dengan tujuan untuk mengukur validitas konstruk. Pengujian dibantu dengan software Amos versi 21 dari IBM SPSS.

HASIL DAN PEMBAHASAN

Hasil dari uji Goodness of Fit pada penelitian ini telah memenuhi 5 kriteria good fit yaitu pada RMSEA=0,044, AGFI=0,889, CMIN/DF=1,407, TLI=0,970, CFI=0,974, GFI=0,914 dan 1 kriteria berada pada batas Unfit, yaitu pada Significancy Probability = 0,001. Hasil uji hipotesis untuk menguji pengaruh antara variabel eksogen terhadap variabel endogen dapat dilihat pada Tabel 1.

Tabel 1. Goodness of fit test results

Goodness of fit Index

Cut of Value

Research Model

Significancy Probability

≥ 0.05

0.001

RMSEA

≤ 0.08

0.044

AGFI

≥ 0.80

0.889

CMIN/DF

≤ 2.0

1.407

TLI

≥ 0.90

0.970

CFI

≥ 0.90

0.974

GFI

≥ 0.90

0.914

Hypothesis Testing

Diperoleh nilai IR terhadap POS sebesar 0,708. Untuk pengujian pengaruh antar kedua variabel tersebut menunjukkan nilai C.R sebesar 8.600 hal ini menunjukan bahwa hubungan reward intrinsik dengan persepsi dukungan organisasi significant. Artinya semakin baik IR maka akan meningkatkan POS. Pengujian hubungan kedua variabel tersebut menunjukkan nilai probabilitas 0,000 (p<0,05), sehingga Hipotesis 1 terdukung dan dapat dinyatakan jika ada pengaruh secara langsung antara IR dengan POS.

Gambar 1. Full Model Analysis

Tabel 2. Hypothesis test

Estimate

S.E.

C.R.

P

POS

←

IR

.708

.082

8.600

***

OC

←

IR

.078

.094

.825

.409

OC

←

POS

.783

.121

6.452

***

*)significant α= 10%

Nilai sebesar 0,078 diperoleh untuk pengujian pengaruh IR terhadap OC. kemudian nilai C.R sebesar 0.825. Pengujian hubungan kedua variabel tersebut menunjukkan nilai probabilitas 0,409 (p>0,05), sehingga Hipotesis 2 ditolak dan dapat dinyatakan jika tidak ada pengaruh secara langsung antara IR dan OC. Selanjutnya perolehan nilai POS terhadap OC sebesar 0,783 Untuk pengujian pengaruh antar kedua variabel tersebut menunjukkan nilai C.R sebesar 6.452 hal ini menunjukan bahwa hubungan POS dengan OC positif. Artinya semakin baik persepsi dukungan organisasi maka akan meningkatkan komitmen organisasional. Pengujian hubungan kedua variabel tersebut menunjukkan nilai probabilitas 0,000 (p<0,05), sehingga Hipotesis 3 terdukung dan dapat dinyatakan ada pengaruh secara langsung antara POS dengan OC. Perolehan nilai direct IR terhadap OC sebesar 0,078 yang lebih kecil dibandingkan dengan nilai Indirectnya sebesar 0,554, sehingga Hipotesis 4 terdukung dan dapat dinyatakan POS memediasi IR terhadap OC.

Tabel 3. Standarized indirect effect

Standarized indirect effects (Group number 1 – Default model)

IR

POS

OC

POS

.000

.000

.000

OC

.554

.000

.000

Tujuan dari penelitian ini adalah untuk menyelidiki efek mediasi perceived organizational support (POS). dalam hubungan antara intrinsic reward (IR) dan organizational commitment (OC) karyawan. Hasil dari pengujian didapat POS memediasi pengaruh IR terhadap OC. Ini adalah temuan utama dalam penelitian ini sehingga dapat dikatakan dukungan organisasi sangat dibutuhkan agar karyawan yang berada didalamnya merasa bahwa mereka diakui oleh organisasi dan membuat mereka percaya kepada organisasi bahwa organisasi tempatnya bekerja saat ini dapat membantu kesejahteraan hidup karyawannya dengan begitu IR yang ada di individu karyawan akan meningkat dan secara tidak langsung akan membuat OC juga meningkat. Sedangkan anteseden dalam penelitian ini mendapatkan hasil yang bervariasi. IR berpengaruh signifikan terhadap POS karena apabila suatu perusahaan memberikan IR yang tinggi terhadap individu, maka karyawan tersebut pastinya akan merasa bahwa perusahaan dimana tempatnya bekerja saat ini telah mendukung penuh anggota organisasi.

Hasil dari pengujian hipotesis kedua dari penelitian ini menunjukkan IR tidak berpengaruh terhadap OC. Intrinsic reward belum mempengaruhi komitmen karyawan karena didalam perusahaan ini berlaku sistem pemberian IR berupa promosi jabatan apabila karyawan sudah bekerja selama kurang lebih 5 tahun dan jabatan promosi ini akan diberikan kepada karyawan yang memiliki prestasi baik didalam perusahaan, dengan begini karyawan merasa bahwa pemberian IR ini cukup lama diberikan sehingga IR yang diberikan tidak sepenuhnya mempengaruhi OC yang dimiliki individu karyawan. Keberhasilan pengujian POS yang memediasi IR tehadap OC karyawan mengisi kesenjangan dan membuktikan perlunya dukungan nyata dari manajerial kepada karyawannya. Cho & Perry (2012) mengkonfirmasi bahwa middle manajer memainkan peran sentral dalam meningkatkan efek motivasi intrinsik karyawan dengan memberikan pekerjaan yang bermakna, memperjelas tujuan organisasi, dan menciptakan iklim kepercayaan. Sedangkan respon positif karyawan terhadap dukungan organisasi menunjukkan perilaku yang sejalan dengan tujuan organisasi (Vatankhah, Javid, & Raoofi, 2017).

Batasan penelitian dan implikasi

Studi ini memiliki keterbatasan yaitu meskipun dalam pengujian yang dilakukan telah mendapatkan hasil yang sesuai yaitu POS memediasi IR dan OC, itu tidak menutup kemungkinan mendapat hasil yang berbeda ketika diuji di perusahaan lain dengan fokus industri yang berbeda. Dengan demikian, perlu dilakukan pemeriksaan kepada lebih banyak perusahaan multi disiplin untuk studi di masa depan. Selain itu, studi dimasa depan dirasa perlu untuk pengambilan sampel random dari berbagai perusahaan dalam lingkungan budaya yang sama untuk menghasilkan teori yang lebih akurat.

Mengingat hasil signifikan dari POS memediasi IR dan OC dari studi ini maka organisasi diharuskan selalu mendukung penuh karyawannya untuk berkembang, dengan adanya POS yang dimiliki oleh karyawan maka secara tidak langsung akan mempengaruhi OC yang dimiliki oleh karyawan, tetapi tidak cukup dengan dukungan organisasi karena pemberian reward intrinsik didalamnya juga sangat berperan penting dalam menentukan komitmen organisasional yang dimiliki oleh individu karyawan. Penelitian ini juga memiliki implikasi untuk penelitian di masa depan. Meskipun salah satu pengujian negative, namun pengujian utama dalam penelitian ini berhasil sehingga di masa depan dapat digunakan untuk menyelidiki komitmen organisasi dalam konteks organisasi jasa, khususnya pengelolaan bandar udara. Mengingat salah satu pengujian tidak memiliki dampak, maka perlu diadakan pemeriksaan kembali di masa depan.

REFFERENSI

Ahammad, M. F., Glaister, K. W., & Gomes, E. (2019). Strategic agility and human resource management.       Human       Resource       Management       Review.

https://doi.org/10.1016/j.hrmr.2019.100700

Ahmed, I., Nawaz, M. M., Ali, G., & Islam, T. (2015). Perceived organizational support and its outcomes: A meta-analysis of latest available literature. Management Research Review. https://doi.org/10.1108/MRR-09-2013-0220

Altunoğlu, A. E., & Bulgurcu Gürel, E. B. (2015). Effects of Leader–member Exchange and Perceived Organizational Support on Organizational Innovation: The Case of Denizli Technopark.     Procedia     -     Social     and     Behavioral     Sciences.

https://doi.org/10.1016/j.sbspro.2015.10.170

Aubé, C., Rousseau, V., & Morin, E. M. (2007). Perceived organizational support and organizational commitment: The moderating effect of locus of control and work autonomy.         Journal         of         Managerial         Psychology.

https://doi.org/10.1108/02683940710757209

Byrne, Z., Pitts, V., Chiaburu, D., & Steiner, Z. (2011). Managerial trustworthiness and social exchange with the organization. Journal of Managerial   Psychology.

https://doi.org/10.1108/02683941111102155

Caesens, G., & Stinglhamber, F. (2014). The relationship between perceived organizational support and work engagement: The role of self-efficacy and its outcomes. Revue Europeenne de Psychologie Appliquee. https://doi.org/10.1016/j.erap.2014.08.002

Casimir, G., Ngee Keith Ng, Y., Yuan Wang, K., & Ooi, G. (2014). The relationships amongst leader-member exchange, perceived organizational support, affective commitment, and in-role performance: A social-exchange perspective. Leadership and Organization Development Journal. https://doi.org/10.1108/LODJ-04-2012-0054

Casper, W. J., Harris, C., Taylor-Bianco, A., & Wayne, J. H. (2011). Work-family conflict, perceived supervisor support and organizational commitment among Brazilian professionals. Journal of Vocational Behavior. https://doi.org/10.1016/j.jvb.2011.04.011

Čech, M., Yao, W., Samolejová, A., Li, J., & Wicher, P. (2016). Human Resource Management in Chinese manufacturing companies. Perspectives in Science. https://doi.org/10.1016/j.pisc.2015.11.003

Cho, Y. J., & Perry, J. L. (2012). Intrinsic Motivation and Employee Attitudes: Role of Managerial Trustworthiness, Goal Directedness, and Extrinsic Reward Expectancy. Review of Public Personnel Administration. https://doi.org/10.1177/0734371X11421495

Collins, R., & Blau, P. M. (1979). Inequality and Heterogeneity: A Primitive Theory of Social Structure. Social Forces. https://doi.org/10.2307/2577612

DeConinck, J. B. (2010). The effect of organizational justice, perceived organizational support, and perceived supervisor support on marketing employees’ level of trust. Journal of Business Research. https://doi.org/10.1016/j.jbusres.2010.01.003

Einolander, J. (2015). Evaluating Organizational Commitment in Support of Organizational Leadership. Procedia Manufacturing. https://doi.org/10.1016/j.promfg.2015.07.300

Eisenberger, R., Huntington, R., Hutchison, S., & Sowa, D. (1986). Perceived Organizational Support. Journal of Applied Psychology. https://doi.org/10.1037/0021-9010.71.3.500

Eliyana, A., Ma’arif, S., & Muzakki. (2019). Job satisfaction and organizational commitment effect in the transformational leadership towards employee performance. European Research      on      Management      and      Business      Economics.

https://doi.org/10.1016/j.iedeen.2019.05.001

Gaudet, M. C., & Tremblay, M. (2017). Initiating structure leadership and employee behaviors:

The role of perceived organizational support, affective commitment and leader–member exchange. European Management Journal. https://doi.org/10.1016/j.emj.2017.04.001

Giancola, F. L. (2014). Should HR Professionals Devote More Time to Intrinsic Rewards? Compensation & Benefits Review. https://doi.org/10.1177/0886368714537446

Haines, V. Y., Saba, T., & Choquette, E. (2008). Intrinsic motivation for an international assignment.         International         Journal         of         Manpower.

https://doi.org/10.1108/01437720810888571

Haneda, S., & Ito, K. (2018). Organizational and human resource management and innovation: Which management practices are linked to product and/or process innovation? Research Policy. https://doi.org/10.1016/j.respol.2017.10.008

Islam, T., Ahmed, I., & Ahmad, U. N. B. U. (2015). The influence of organizational learning culture and perceived organizational support on employees’ affective commitment and turnover intention. Nankai Business Review International. https://doi.org/10.1108/NBRI-01-2015-0002

Karatepe, O. M. (2015). Do personal resources mediate the effect of perceived organizational support on emotional exhaustion and job outcomes? International Journal of Contemporary Hospitality Management. https://doi.org/10.1108/IJCHM-09-2013-0417

Khunsoonthornkit, A., & Panjakajornsak, V. (2018). Structural equation model to assess the impact of learning organization and commitment on the performance of research organizations.       Kasetsart       Journal       of       Social       Sciences.

https://doi.org/10.1016/j.kjss.2018.07.003

Kianto, A., Sáenz, J., & Aramburu, N. (2017). Knowledge-based human resource management practices, intellectual capital and innovation. Journal of Business Research. https://doi.org/10.1016/j.jbusres.2017.07.018

Kim, A., & Mor Barak, M. E. (2015). The mediating roles of leader-member exchange and perceived organizational support in the role stress-turnover intention relationship among child welfare workers: A longitudinal analysis. Children and Youth Services Review. https://doi.org/10.1016/j.childyouth.2014.11.009

Kokubun, K. (2018). Education, organizational commitment, and rewards within Japanese manufacturing companies in China. Employee Relations. https://doi.org/10.1108/ER-12-2016-0246

Kokubun, K. (2019). Organizational commitment, rewards and education in the Philippines. International Journal of Organizational Analysis. https://doi.org/10.1108/ijoa-02-2019-1667

Liao, C., Wayne, S. J., Liden, R. C., & Meuser, J. D. (2017). Idiosyncratic deals and individual effectiveness: The moderating role of leader-member exchange differentiation. Leadership Quarterly. https://doi.org/10.1016/j.leaqua.2016.10.014

Makanjee, C. R., Hartzer, Y. F., & Uys, I. L. (2006). The effect of perceived organizational support on organizational commitment of diagnostic imaging radiographers. Radiography. https://doi.org/10.1016/j.radi.2005.04.005

Martin-Perez, V., & Martin-Cruz, N. (2015). The mediating role of affective commitment in the rewards–knowledge transfer relation. Journal of Knowledge Management. https://doi.org/10.1108/JKM-03-2015-0114

McBey, K., Karakowsky, L., & Ng, P. (2017). Can I make a difference here? The impact of perceived organizational support on volunteer commitment. Journal of Management Development. https://doi.org/10.1108/JMD-05-2015-0078

Meyer, J. P., Allen, N. J., & Gellatly, I. R. (1990). Affective and Continuance Commitment to the Organization: Evaluation of Measures and Analysis of Concurrent and Time-Lagged

Relations. Journal of Applied Psychology. https://doi.org/10.1037/0021-9010.75.6.710

Monteiro de Castro, M. L., Reis Neto, M. T., Ferreira, C. A. A., & Gomes, J. F. da S. (2016). Values, motivation, commitment, performance and rewards: analysis model. Business Process Management Journal. https://doi.org/10.1108/BPMJ-09-2015-0132

Nazir, S., Shafi, A., Qun, W., Nazir, N., & Tran, Q. D. (2016). Influence of organizational rewards on organizational commitment and turnover intentions. Employee Relations. https://doi.org/10.1108/ER-12-2014-0150

Newman, A., & Sheikh, A. Z. (2012). Organizational rewards and employee commitment: A Chinese       study.       Journal       of       Managerial       Psychology.

https://doi.org/10.1108/02683941211193866

Niemiec, C. P., Ryan, R. M., & Deci, E. L. (2009). The path taken: Consequences of attaining intrinsic and extrinsic aspirations in post-college life. Journal of Research in Personality. https://doi.org/10.1016/j.jrp.2008.09.001

Ocampo, A. C. G., Restubog, S. L. D., Liwag, M. E., Wang, L., & Petelczyc, C. (2018). My spouse is my strength: Interactive effects of perceived organizational and spousal support in predicting career adaptability and career outcomes. Journal of Vocational Behavior. https://doi.org/10.1016/j.jvb.2018.08.001

Oparaocha, G. O. (2016). Towards building internal social network architecture that drives innovation: a social exchange theory perspective. Journal of Knowledge Management. https://doi.org/10.1108/JKM-06-2015-0212

Panaccio, A., & Vandenberghe, C. (2009). Perceived organizational support, organizational commitment and psychological well-being: A longitudinal study. Journal of Vocational Behavior. https://doi.org/10.1016/j.jvb.2009.06.002

Rai, R., & Prakash, A. (2016). How do servant leaders ignite absorptive capacity? the role of epistemic motivation and organizational support. Revista de Psicologia Del Trabajo y de Las Organizaciones. https://doi.org/10.1016/j.rpto.2016.02.001

Rice, B., Fieger, P., Rice, J., Martin, N., & Knox, K. (2017). The impact of employees’ values on role engagement: Assessing the moderating effects of distributive justice. Leadership and Organization Development Journal. https://doi.org/10.1108/LODJ-09-2016-0223

Russell Neuman, W., Guggenheim, L., Mo Jang, S., & Bae, S. Y. (2014). The Dynamics of Public Attention: Agenda-Setting Theory Meets Big Data. Journal of Communication. https://doi.org/10.1111/jcom.12088

Schwepker, C. H., & Good, M. C. (2017). Reducing salesperson job stress and unethical intent: The influence of leader-member exchange relationship, socialization and ethical ambiguity.                           Industrial                           Marketing

Management.https://doi.org/10.1016/j.indmarman.2017.08.008

Shanock, L. R., & Eisenberger, R. (2006). When supervisors feel supported: Relationships with subordinates’ perceived supervisor aupport, perceived organizational support, and performance. Journal of Applied Psychology.   https://doi.org/10.1037/0021-

9010.91.3.689

Simosi, M. (2012). Disentangling organizational support construct. Personnel Review. https://doi.org/10.1108/00483481211212959

Sparrowe, R. T. (2018). LMX and welfare trade-off ratios: An evolutionary perspective on leader-member             relations.             Leadership             Quarterly.

https://doi.org/10.1016/j.leaqua.2018.11.001

Su, S., Baird, K., & Blair, B. (2013). Employee organizational commitment in the Australian public sector. International Journal of Human Resource Management. https://doi.org/10.1080/09585192.2012.731775

Taba, M. I. (2018). Mediating effect of work performance and organizational commitment in

the relationship between reward system and employees’ work satisfaction. Journal of Management Development. https://doi.org/10.1108/JMD-11-2016-0256

Vatankhah, S., Javid, E., & Raoofi, A. (2017). Perceived organizational support as the mediator of the relationships between high-performance work practices and counter-productive work behavior: Evidence from airline industry. Journal of Air Transport Management. https://doi.org/10.1016/j.jairtraman.2016.12.001

Wang, Z., Zhang, J., Thomas, C. L., Yu, J., & Spitzmueller, C. (2017). Explaining benefits of employee proactive personality: The role of engagement, team proactivity composition and perceived organizational support. Journal of Vocational  Behavior.

https://doi.org/10.1016/j.jvb.2017.04.002

Williamson, I. O., Burnett, M. F., & Bartol, K. M. (2009). The interactive effect of collectivism and organizational rewards on affective organizational commitment. Cross Cultural Management: An International Journal. https://doi.org/10.1108/13527600910930022

Wombacher, J. C., & Felfe, J. (2017). Dual commitment in the organization: Effects of the interplay of team and organizational commitment on employee citizenship behavior, efficacy beliefs, and turnover intentions. Journal of Vocational  Behavior.

https://doi.org/10.1016/j.jvb.2017.05.004

Zhang, Y., Zhang, J., & Li, J. (2018). The effect of intrinsic and extrinsic goals on work performance: Prospective and empirical studies on goal content theory. Personnel Review. https://doi.org/10.1108/PR-03-2017-0086

Zhou, Y., Zhang, Y., & Montoro-Sánchez, Á. (2011). Utilitarianism or romanticism: The effect of rewards on employees’ innovative behaviour. International Journal of Manpower. https://doi.org/10.1108/01437721111121242

242