JURNAL KEPARIWISATAAN DAN HOSPITALITAS

Vol. 2, No. 3, November 2018.

Faktor-faktor penentu pengembangan karier karyawan di holiday inn resort baruna kuta bali

Tjokorda Raka Febrian Tanaya1) , Ni Putu Ratna Sari 2), Putu Ratih Pertiwi3)

Program Studi Diploma IV Pariwisata, Fakultas Pariwisata, Universitas Udayana Jalan Dr. R. Goris No. 7, Denpasar Bali Tel/Fax. 62 361 223798, www.fpar.ac.id Email : Cok.febrian9@gmail.com

Abstrak

Penelitian ini dilatar belakangi oleh pengembangan karier kayawan yang terjadi di Holiday Inn Resort Baruna Bali. Pada tahun 2016 sudah terjadi 35 kali pengembangan karier dan terjadi hampir diseluruh departemen di hotel ini.Tujuan penelitian adalah untuk mengetahui faktor-faktor penentu pengembangan karier karyawan dan faktor dominan dalam menentukan pengembangan karier karyawan di Holiday Inn Resort Baruna Kuta Bali. Data penelitian ini didapat dari hasil observasi, wawancara, kuesioner, studi kepustakaan, dokumentasi. Teknik penentuan sampel menggunakan proporsional random sampling menggunakan 100 responden. Teknik analisis data adalah analisis deskriptif kualitatif dengan skala likert dan analisis deskriptif kuantitatif dengan uji validitas, uji reabilitas dan analisis faktor dengan program SPSS 22.0. Variabel pengembangan karier memiliki 15 faktor indikator. Hasil dari penelitian ini, nilai Measure of Sampling asequancy ( MSA ) lebih dari 0,5 sehingga dapat dilanjutkan untuk analisis faktor maka dari itu tidak ada faktor yang terbuang. Didapatkan hasil bahwa terdapat 3 faktor penentu pengembangan karier karyawan dengan nilai loading faktor sebesar 63.410 %. Faktor pertama adalah Faktor prestasi karyawan dengan nilai 45,499, Faktor kedua adalah Faktor Jabatan dengan nilai 10,917, dan Faktor Ketiga adalah Faktor hasil dengan nilai 6,993. Faktor yang paling dominan sebagai penentu pengembangan karier karyawan di Holiday Inn Resort Baruna Kuta Bali adalah faktor prestasi karyawan dengan nilai eigenvalue 6,825 dan memiliki nilai variance 45,499 % . Berdasarkan hasil penelitian ini diharapkan pihak hotel lebih giat mengadakan pelatihan guna meningkatkan prestasi karyawan dan diberi pemahanan untuk mempermudah pengembangan karier yang akan dilakukan oleh karyawan .

Kata Kunci : Pegembangan Karir, Karyawan, Analisis faktor, Holiday Inn

Abstract

TheBackgrounds of this research is employees career development at Holiday Inn Resort Baruna Bali. in 2016, 35 of career development has occurred around whole department I n this hotel. The objective to obtain out which factors could be determining employees carrer development and also to find out the dominan factor in determining employees carier development in Holiday Inn Resort Baruna Bali Kuta Bali. The data was obtained through observation, depth interview, quesstionnaire, literature studies and documentation. Proportional random sampling technique is used to selected 100 samples. Descriptive qualitative analysis technique was analyzed busing likert scale and quantitative analyzed using validity test, realibility test, and factor analysis by SPSS 22.0 program. career development variabel which has is 15 indicators. The result shows that the value of Measure of Sampling asequancy (MSA) is more than 0,5 , which means it can be proceeded to the factor analysis , and there is no factor should be ignored. There are 3 determinants factor of employee career development base on the result of determinant factor analysis where the value of loading factor is 63, 410 %. The first factor is mentor and sponsor with 45,499 % as the value. The second factor is status of position with 10,917 % as the value. And the third factor is resignation by own request with 6,993% as value. Base on those 3 factor the factor mentor and sponsor is where it has the eigenvalue of 6,825 and its variance value is 45,499 %. A dominant factors to determinats the employees career development in Holiday Inn Resort Baruna Kuta Bali. By this reseach hotel is suggested to increase the number of training that they have been conducted in order to improving the achievement of the employee and intensively giving a coach for the employee to help and support them in developing their career.

Keywords: Career Development, Employees, Factors, Holiday Inn

  • 1.    PENDAHULUAN

Pariwisata merupakan suatu sektor utama yang di unggulkan oleh provinsi Bali dimana pembangunan pada sektor ini terus mengalami pertumbuhan dari tahun ke tahunnya. Khususnya di bidang jasa perhotelan yang ada di Bali dari tahun ke tahunnya terjadi peningkatan pertumbuhan hal ini dapat dilihat pada tabel berikut ini.

Tabel 1 Data Pertumbuhan Hotel Berbintang dan Non Berbintang di Bali Tahun 2012-2016

Tahun

Hotel Berbintang (Unit)

Hotel Non Berbintang (Unit)

Total Hotel (Unit)

Pertumbuhan (%)

Akomodasi

Kamar

Akomodasi

Kamar

2012

218

24.215

1696

24.322

1.914

-

2013

227

24.860

1816

26.013

2.043

6,73

2014

249

28.811

1801

26.853

2.050

0,34

2015

281

31.596

1798

28.717

2.079

1,41

2016

317

33.599

1788

26.588

2.105

1,25

Sumber : Badan Pusat Statistik, 2017


Pada Tabel 1 diatas dapat kita lihat jumlah pertumbuhan hotel yang ada di Bali mengalami peningkatan setiap tahunnya. Hal ini dapat kita lihat dari jumlah hotel yang terus mengalami peningkatan dari tahun ke tahunnya yang pada tahun 2012 berdiri sebanyak 1914 unit komodasi dan pada tahun 2016 sebanyak 2105 unit hotel.

Dengan semakin banyaknya jumlah hotel yang dibangun di Bali maka semakin banyak pula dibutuhkan tenaga kerja untuk memenuhi kebutuhan operasioal hotel yang dibangun di Bali. Hal ini dapat dilihat dari jumlah tenaga kerja yang terserap pada industri pariwisata di Bali yang dapat dilihat pada tabel berikut ini .

Tabel 2 Jumlah Tenaga Kerja yang terserap pada Industri Pariwisata Di Provinsi Bali (Periode 2011 – 2015)

No

Jenis Usaha

Tahun

2011 (Orang)

2012 (Orang)

2013 (Orang)

2014 (Orang)

2015 (Orang)

1

Akomodasi

2

Hotel Berbintang

29.817

29.966

29.967

29.990

30.297

3

Hotel Non bintang

18.413

18.486

18.560

18.617

18.890

4

Pondok Wisata

1.980

1.988

1.998

2.011

2.241

5

Restoran

24.945

25.069

25.170

25.320

25.417

6

Transportasi

4.213

4.420

4.644

4.944

4.993

7

Biro Perjalanan

9.414

9.461

10.075

10.375

10.212

Total

88.782

89.390

90.414

9.1257

92.050

Total Pertumbuhan

3,80

0,68

1,15

0,93

0,84

Sumber: Dinas Tenaga Kerja Provinsi Bali,2015

Dari Tabel 2 diatas dapat dilihat perkembangan tenaga di sektor pariwisata dari tahun ke tahunnya terus mengalami peningkatan secara signitifikan khususnya pada sektor hotel berbintang maupun hotel non bintang. Pada hotel berbintang pada tahun 2011 terserap sebanyak 29.817 orang dan pada tahun 2015 mengalami peningkatan sebanyak 30.297 dan pada hotel non bintang pada tahun 2011 terserap sebanyak 18.413 orang dan terus mengalami peningkatan pada tahun 2015 sebanyak 18.890 orang. Hal ini membuktikan sektor perhotelan di Bali masih banyak menyerap tenaga untuk bekerja di sektor ini.

Salah satu chain hotel berbintang sebagai penyedia jasa perhotelan yaitu InterContinental® Hotel Group (IHG). InterContinental® Hotel Group (IHG) merupakan salah satu chain hotel terbesar di dunia yang memiliki unit hotel sebanyak 5000 unit yang tersebar di 100 negara yang ada di dunia yang sebagian besar dibangun dan mengambil konsep sesuai dengan budaya masyarakat lokal. InterContinental® Hotel Group (IHG) sendiri memiliki selogan yaitu “Great Hotels Guests Love” yang memiliki arti group hotel ini ingin membuat tamu yang menginap di hotel mereka merasa senang dan ingin kembali lagi untuk menginap di InterContinental® Hotel Group (IHG). Adapun berberapa brand InterContinental® Hotel Group (IHG) yang dibagun di Bali yang tersebar di berberapa kawasan di Bali antara lain Jimbaran, Kuta, dan Tanjung Benoa. Berikut ini hotel dan lokasi brand InterContinental® Hotel Group (IHG) yang dibangun di Bali yang dapat dilihat pada tabel berikut ini.

Tabel 3 InterContinental® Hotel Group (IHG) di Bali

No.

Brand Hotel

Lokasi Hotel

1.

InterContinental® Hotel & Resort

Jln. Uluwatu No. 45, Jimbaran, Bali

2.

Holiday Inn Resort® Baruna Bali

Jln. Wana Segara No. 33, Tuban, Bali

3.

Holiday Inn Resort® Bali Benoa

Jln. Pratama No. 86, Tanjung Benoa, Kuta Selatan

4.

Holiday Inn Express® Baruna Bali

Jln. Wana Segara No. 33A, Tuban, Bali

5.

Holiday Inn Express® Kuta Raya

Jln. Raya Kuta No. 39, Badung, Bali

6.

Indigo Hotel Bali Seminyak Beach

Jln. Camplung Tanduk No. 10, Seminyak, Bali

Sumber : InterContinental Hotel Group, 2017


Dari Tabel 3 diatas dapat dilihat InterContinental® Hotel Group memiliki 6 properti hotel yang dibangun di Bali. Hotel tersebut tersebar di kawasan pariwisata yang ada di Bali.

Dari berberapa brand InterContinental® Hotel Group (IHG) yang ada di Bali Holiday Inn Resort Baruna Bali merupakan salah satu brand IHG yang ada di ada dikawasan kuta khususnya Pantai Jerman Kuta. Holiday Inn Resort merupakan salah satu brand IHG yang sudah berdiri selama 8 tahun lamanya dan banyak dipilih sebagai lokasi menginap oleh wisatawan yang berkunjung ke kawasan kuta. Berikut ini merupakan data kunjungan wisatawan di Holiday Inn Resort Baruna Bali Tahun 2012 hingga 2016 yang dapat dilihat pada Tabel berikut ini .

Table 4 Data Kunjungan Wisatawan ke Holiday Inn Resort Baruna Bali Tahun 2012 – 2016

Tahun

Jumlah Kunjungan Wisatawan

Pertumbuhan (%)

2012

53.751

-4,37

2013

50.121

-6,75

2014

38.941

-22,30

2015

38.956

-25,64

2016

42,445

8,93

Total

224,214

-32,72

Sumber : Front Office Holiday Inn Resort Baruna Bali, 2016

Dari Tabel 4 diatas kita dapat melihat data kunjungan wisatawan yang menginap di Holiday Inn Resort Baruna Bali pada tahun 2012 sebanyak 53.751 orang atau -4,37% namun pada tahun 2013 terjadi penurunan 30.121 atau -6,75% dan terus mengalami penurunan dari tahun ke tahunnya.

Bapak Gede Udiastama (Learning & Development Manager)

“penurunan ini disebabkan oleh diadakannya renovasi di berberapa bagian pada hotel ini dan pada tahun 2016 setelah selesai dilakukan renovasi”

Kunjungan wisatawan kembali meningkat sebanyak 42, 445 atau 8,93 %. Hal tersebut membuktikan Holiday Inn Resort Baruna Bali masih diminati sebagai tempat menginap oleh wisatawan yang berkunjung ke daerah kuta.

Holiday Resort Barun Bali merupakan salah satu brand InterContinental® Hotel Group yang didalamnya terdapat 13 departemen dengan jumlah karyawan sebanyak 196 orang dengan status karyawan tetap dan kontrak yang dapat dilihat pada tabel berikut ini .

Tabel 5 Jumlah Karyawan Tetap dan Kontrak di Holiday Inn Resort Baruna Bali

No

Departemen

Jumlah karyawan (orang)

1.

Administration & General

3

2.

Engineering

18

3.

Finance Admin

8

4.

Information Technology

2

5.

Front Office

25

6.

Housekeeping

23

7.

Human Resources

4

8.

Kitchen

43

9.

Recreation

13

10.

Risk Management

2

11.

Sales Marketing

4

12.

Food & Beverage Service

43

13.

SPA

8

Total

196

Sumber HRD Holiday Inn Resort Baruna Bali, 2017

Dari 5 Tabel diatas dapat dilihat dari jumlah karyawan tetap dan kontrak sebanyak 196 orang yang dibagi kembali menjadi 13 departemen yang ada di Holiday Inn Resort Baruna Bali. Dari jumlah keseluruhan karyawan ini dibagi kembali menjadi berberapa posisi dan jabatan di dalamnya. Posisi maupun jabatan karyawan ini didapatkan dengan cara pengembangan karier dari karyawan tersebut baik dengan promosi jabatan oleh atasan maupun dengan prestasi yang mereka miliki atau kemauan mereka untuk mengembangkan karier nya.

Pengembangan karier merupakan sebuah yang harus ditetapkan dari sekarang dan nantinya akan dilakukan dimasa depan dan ketika hal tesebut diputuskan maka seorang tersebut harus melakukan langkah-langkah guna mewujudkannya (Ardana dkk dalam Widjaya 2015). Proses terjadinya pengembangan karier di Holiday Inn Resort Baruna Bali terjadi karena adanya promosi atau rekomendasi dari atasan maupun rekan kerja.

Proses pengembangan karier ini juga dapat terjadi karena keinginan karyawan seiring dengan berjalannya waktu hal ini sering terjadi ketika seseorang memulai kariernya di suatu departemen namun mereka merasa tidak cocok di departemen tersebut maka mereka akan berpindah ke departemen lain yang menurut mereka sesuai dengan bidangnya dan mereka mengembangkan karier meraka di departemen tersebut.

Menurut Bapak Udiastama Gede (Learning & Development Manager) beliau menuturkan di InterContinental® Hotel Group (IHG) mengenal istilah room to grow atau pengembangan karier di perusahaan yang masih ada di dalam InterContinental® Hotel Group (IHG) dimana ketika ada suatu tempat yang kosong di hotel atau akan ada hotel baru yang beroperasi InterContinental® Hotel Group (IHG) akan mengambil atau menyerap tenaga kerja dari group hotelnya terlebih dahulu sebelum mencari tenaga kerja dari luar.

Adapun tahapan pengembangan karier di Holiday Inn Resort Baruna Bali dimulai saat ada posisi yang kosong maka Human Resources Department akan memberi informasi baik di dalam internal hotel maupun di media sosial InterContinental® Hotel Group (IHG). Kemudian atasan akan memberikan rekomendasi atau karyawan mengajukan diri di posisi yang mereka inginkan. semua karyawan berstatus tetap maupun kontrak dapat mengajukan diri ataupun direkomendasikan oleh para atasan.

Hal ini membuat kemungkinan karyawan untuk di mengembangkan kariernya di hotel ini sangat besar. Adapun data pengembangan karier di Holiday Inn Resort Baruna Bali baik pada karyawan tetap maupun kontrak dapat dilihat pada tabel berikut ini.

Tabel 6 Pengembangan Karier Di Holiday Inn Resort Baruna Bali Januari 2016 sampai Desember 2016

NO

Jabatan Awal

Jabatan Promosi

Bulan

1

Housekeeping Attendant

Housekeeping Supervisor

Januari 2016

2

Training Manager

Learning & Development Manager

April 2016

3

General Cashier

Income Auditor

April 2016

4

FB Supervisor

Assistant Envy Manager

April 2016

5

Palms, The shop & Flavaz Manager

Food & Beverage Operations Manager

April 2016

6

Spa Supervisor

Assistant Spa Manager

April 2016

7

Risk Management Officer

Risk Supervisor

April 2016

8

Risk Manager

Director of Risk

April 2016

9

Technician

Plant Room Supervisor

April 2016

10

Steward

Steward Supervisor

April 2016

11

Credit Manager

Assist. Finance & Business Support

April 2016

Manager

12

Income Auditor

Assistant Credit Manager

April 2016

13

Account Clerk

Account Receivable

April 2016

14

IT Supervisor

Assistant IT Manager

April 2016

15

Business Development Executive

Business Development Manager

Mei 2016

16

Business Development Executive

Business Development Manager

Mei 2016

17

Business Development Executive

Business Development Manager

Mei 2016

18

FB Supervisor

General Cashier

Mei 2016

19

Waiter

FB Supervisor

Juli 2016

20

Waiter

FB Supervisor

Juli 2016

21

Housekeeping Attendant

Housekeeping Supervisor

Juli 2016

22

Assistant Front Office

Manager

Front Office Manager

Juli 2016

23

GSA

GSA - Guest Service Champion

September 2016

24

GRO

GRO - Guest Service Champion

September 2016

25

Waiter

FB Service

September 2016

26

Learning & Development

Manager

HR & Training Manager

September 2016

27

Purchasing Manager

Purchasing Manager

Oktober 2016

28

FB Supervisor

Room Service Assistant Manager

Oktober 2016

29

Beverage Supervisor

Beverage Assistant Manager

Oktober 2016

30

Account Clerk

General Ledger

Oktober 2016

31

Guest Relation Officer

Guest Service Agent

Nopember 2016

32

Executive Personal Assistant

HR & Training Executive

Nopember 2016

33

Waiter

Room Attendant

Nopember 2016

34

Telephone Operator

Guest Relation Officer

Nopember 2016

35

Asst. Director of Engineering

Chief Engineering

Desember 2016

Sumber HRD Holiday Inn Resort Baruna Bali, juni 2017

Dari Tabel 6 diatas dapat dilihat dalam setahun terjadi 35 kali pengembangan karier yang terjadi di berberapa departemen yang ada di Holiday Inn Resort Baruna Bali terdapat pengembangan karier karyawan yang terjadi hampir disemua departemen baik yang dilakukan oleh karyawan tetap maupun karyawan kontrak hal ini membuktikan bahwa tenaga kerja memiliki keinginan untuk mengambangkan karier mereka dihotel ini dan pihak hotel pun mendukung pengembangan karier yang terjadi di dalam perusahaan.

Pengembangan karier merupakan sebuah proses dimana seorang karyawan dapat meningkatkan karier atau jabatan mereka ke posisi lainnya yang lebih tinggi di suatu perusahaan. Oleh karena itu perlu dilakukan penelitian untuk mengetahui faktor-faktor yang menentukan pengembangan karier karyawan di Holiday Inn Resort Baruna Kuta Bali.

  • 2.    METODE PENELITIAN

Penelitian ini dilaksanakan di Holiday Inn Resort Baruna Bali Jl. Wana Segara No. 33 Tuban. Holiday Inn Resort Baruna Bali memiliki lokasi yang sangat strategis yaitu berada di kawasan Tuban, Kuta. Hotel ini bersebelahan dengan pantai German yang menjadi daya tarik bagi para wisatawan yang datang untuk menginap, Holiday Inn Baruna Bali hanya berjarak tempuh 10 menit dari Bandara Internasional Ngurah Rai dan 15 menit dari pusat kota Denpasar.

Variabel dalam penelitian ini adalah Pengembangan Karier yang dimaksud didalam penelitian ini adalah suatu kondisi dimana karyawan di Holiday Inn Resort Baruna Bali ingin meningkatkan status pekerjaan atau karier mereka di dalam perusahaan adapun faktor yang digunakan dalam penelitian ini

S Diploma IX PartwKati

adalah: Prestasi kerja, Pengenalan oleh oihak lain, Mentor dan sponsor, Kesediaan pada organisasi, Dukungan para bawahan, Pengalaman kerja, Pemanfaatan kesempatan untuk tumbuh, Exposure, Pendidikan formal, Hubungan antar pribadi, Tanggung jawab, Status jabatan, Wewenang, Kompensasi, Berhenti atas permintaan sendiri Hasil Modifikasi (Mondy, Dessler, Simamora, Komang Ardana dkk, T. Hani. Handoko, Raymond A., Noe). 2014

Jenis data yang digunakan kualitatif Menurut Siregar (2014:16) dan kuantitatif Menurut Siregar (2014:16). Data yang didapat dalam penelitian ini didapat dari observasi Menurut Sugiyono, (2016:145) , wawancara Menurut Juliansyah dalam Kusuma, (2016), kuesioner Menurut Sugiyono,

(2016:142), studi kepustakaan Menurut Utama dan Mahadewi, (2012:65) , dokumentasi Menurut Sugiyono, (2016:240) . Teknik penentuan sampel menurut arikunto ( dalam Winata, 2016) yaitu teknik penentuan sampel yang kurang dari 100 lebih baik dipakai semua dan mengunakan metode proporsional random sampling Menurut Sugiyono, (dalam Juniarta, 2016) dengan 100 orang responden. Teknik analisis data yang digunakan adalah deskriktif kualitatif Menurut utama dan mahadewi (2012:143) dengan skala likert Menurut Sugiyono (2016:93) dan deskriktif kuantitatif yang menggunakan uji validitas Menurut Ghozali, (dalam Winata, 2016), uji reabilitas Menurut Ghozali (dalam Juniarta, 2016). dan analisis faktor dengan berberapa tahapan yaitu : Menghitung korelasi indikator, Keiser-Mayer Olkin (KMO), 3. Bartlett’s test of sphericity, Ektrasi faktor, Rotasi faktor, Interprestasi faktor 3. HASIL DAN PEMBAHASAN

  • 3.1    Gambaran Umum

Hotel Holiday Inn sendiri pertama kali di buka di Indonesia pada bulan Mei tahun 1992 yang berlokasi di Bali yang terletak di pinggir pantai segara kuta yang memiliki luas 3 hektar. Holiday Inn Resort Baruna Bali diresmika pada tahun 2009 yang berlokasi di Jl. Wana Segara No. 33 Tuban, Bali. Pemilihan nama Holiday Inn Resort Baruna Bali sendiri dipilih dari nama seorang dewa yang dipercaya menguasai lautan yaitu Dewa Baruna.

Holiday Inn Resort Bali terdiri dari 193 buah kamar dan sudah mendapat pengakuan sebagai hotel berbintang 5 (lima). Dalam perjalanan berdirinya hotel ini pernah mengalami berbagai macam perubahan baik dari segi nama maupun kepemilikannya. Berawal saat pertama kali holiday Inn dibangun di Baki tahun 1992, pada awal tahun 2002 Holiday Inn berganti nama menjadi Bali Hai Resort & Spa seiring dengan lepasnya mereka dari manajemen InterContinental Hotel Group (IHG).

Pada tahun 2007 PT. Menara Perdan membeli property ini kemudian sepanjang tahun 2008 dilakukanlah perubahan-perubahan serta penambahan fasilitas untuk menunjang operasioal hotel dan menambah kualitas property sehingga pada April 2009 Holiday Inn Resort Baruna Bali resmi di buka dan menggantikan nama Bali Hai Resort and Spa serta kembali dibawah manajemen InterContinental Hotel Group. Holiday Inn Resort Baruna Bali merupakan hotel yang terdiri dari bangunan 3 lantai main building. Holiday Inn Resort Baruna Bali memiliki fasilitas 193 kamar yang terdiri dari 9 tipe kamar yang berbeda, Berikut adalah fasilitas makanan dan minuman yang terdapat di Holiday Inn Baruna Bali, yaitu: Palms Restaurant, Envy Chill Out Bar & Restaurant, Flavaz Coffee and Tepan Ice Cream Corner, Pool Bar, In Room Dining, fasilitas konferensi 1 ballroom dan 3 meeting room dan fasilitas lainnya Tea Tress Spa, Gym & Fitness Center , Guest Pool , Pantai Segara, Kids Club (Rascals), Laundry dan Valet Service, Clinic, Tour & Travel Service

  • 3.2    Proses Pengembangan Karier Karyawan Di Holiday Inn Resort Baruna Bali

Proses Pengembangan Karier adalah proses peningkatan kemampuan kerja individu yang dicapai dalam rangka mencapai karier yang diinginkan. Proses pengembangan karier di Holiday Inn Resort Baruna Bali dimulai pada saat ada posisi yang kosong maka bagian HRD akan memberikan informasi di papan pengumuman maupun langsung di departemen yang bersangkutan dan di sosial media Holiday Inn Resort Baruna Bali maupun InteContinental Hotel Group.

Proses selanjutnya pihak department head akan memberikan rekomendasi nama untuk karyawan yang pantas mengisi posisi ataupun karyawan yang bersangkutan akan mengajukan dirinya ke bagian HRD. Tahap selanjutnya karyawan yang direkomendasikan atau yang mengajukan diri akan melakukan interview di empat tahap. Interview pertama dilakukan oleh department head. Kalau sudah dianggap lolos maka akan dilanjutkan Interview tahap kedua di lakukan oleh Learning & Development

Manager. Setelah dianggap mampu maka tahap ketiga interview dilakukan oleh director human resources department dan tahapan terakir akan dilakukan oleh general manager sekaligus memutuskan layak atau tidaknya orang tersebut mengisi posisi yang dibutuhkan.

  • 3.3    Faktor – Faktor Penentu Pengembangan Karier Karyawan Di Holiday Inn Resort Baruna Kuta Bali

  • 1.    Karakteristik Responden

Responden yang digunakan dalam penelitian ini adalan 100 orang yang merupakan karyawan yang bekerja di Holiday Inn Resort Baruna Bali. Adapun hasil dari karakteristik repondennya dapat dilihat dari data berikut ini.

  • a.    Karekteristik Responden Berdasar Jenis Kelamin

Tabel 7 Karakteristik Responden Bedasarkan Jenis Kelamin

No

Jenis Kelamin

Jumlah

Presentase

1

Laki-Laki

79

79 %

2

Perempuan

21

21%

Sumber: Hasil Pengolahan Data, 2017.

Berdasarkan Tabel 7 diatas diketahui dari jumlah 100 orang responden berdasarkan jenis kelamin didapat sebanyak 79 orang atau 79 % adalah respoden dengan jenis kelamin laki-laki dan 21 orang atau 21 % adalah responden perempuan, jadi sebagian besar karyawan yang laki-laki lebih berminat mengembangkan kariernya dari pada karyawan perempuan.

  • b.    Karakteristik Responden Berdasarkan Status Perkawinan

Tabel 8 Krakteristik Responden Berdasarkan Status Perkawinan

No

Status Perkawinan

Jumlah

Presentase

1

Lajang

52

52 %

2

Berkeluarga

48

48 %

Sumber: Hasil Pengolahan Data, 2017.

Berdasarkan Tabel 8 diatas diketahui dari jumlah 100 orang responden berdasarkan status perkawinan didapat sebanyak 52 orang atau 52 % adalah responden dengan status perkawinan lajang atau belum menikan dan 48 0rang atau 48 % adalah responden dengan status kawinan sudah berkeluarga atau sudah menikah. Berdasarkan hasil diatas didapat hasil 52 % karyawan lajang lebih berminat mengembangkan kariernya dibandingkan karyawan yang sudah berkeluarga.

c. Karakteristik Responden Berdasarkan Umur

Tabel 9 Karakteristik Responden Berdasarkan Umur

No

Umur

Jumlah

Presentase

1

< 20

2

2 %

2

21-25

33

33 %

3

26-30

32

32 %

4

31-35

19

19 %

5

36-40

10

10 %

6

41-45

4

4 %

Sumber: Hasil Pengolahan Data, 2017.

Berdasarkan Tabel 9 diatas diketahui dari jumlah 100 responden berdasarkan umur didapat sebanyak 2 orang atau 2% adalah responden dengan umur dibawah 20 tahun, selanjutnya sebanyak 33 orang atau 33 % adalah responden dengan rentang umur 21 sampai 25, selanjutnya sebanyak 32 orang atau 32 % adalah responden dengan rentang umur 21 sampai 25, selanjutnya sebanyak 19 0rang atau 19 % adalah responden dengan rentang umur 31 sampai 35, selanjutnya sebanyak 10 orang atau 10 % adalah responden dengan rentang umur 36 sampai 40 tahun dan selanjutnya sebanyak 4 orang atau 4 % adalah responden dengan rentang umur 41 sampai 45 tahun. berdasarkan hasil diatas karyawan yang memiliki rentang usia 41-45 tahun lebih nyaman pada posisinya sedangkan karyawan yang memiliki usia muda lebih bersemangat dalam mengembangkan karierya.

  • d.    Karakteristik Responden Berdasarkan Daerah Asal

Tabel 10 Karakteristik Responden Berdasarkan Daerah Asal

No            Daerah Asal               Jumlah         Presentase

1

Bali

86

86 %

2

Luar Bali

14

14 %

Sumber: Hasil Pengolahan Data, 2017.


Berdasarkan Tabel 10 diatas diketahui dari jumlah 100 responden berdasarkan daerah asal sebanyak 86 orang atau 86 % adalah responden yang berasal dari bali dan 14 orang atau 14 % adalah responden yang berasal dari luar Bali. ini menunjukan sebagian besar karyawan yang berasal dari Bali lebih berminat untuk mengembangkan kariernya dibandingkan karyawan yang berasal dari luar Bali.

e. Karakteristik Responden Berdasarkan Status Pekerjaan Tabel 11 Karakteristik Responden Berdasarkan Status Pekerjaan

No

Status Pekerjaan

Jumlah

Presentase

1

Tetap

62

62 %

2

Kontrak

38

38 %

Sumber: Hasil Pengolahan Data, 2017.

Berdasarkan Tabel 11 diatas diketahui dari jumlah 100 responden berdasarkan Status Pekerjaan sebanyak 62 orang atau 62 % adalah responden yang berstatus sebagai karyawan tetap dan 38 orang atau 38 % adalah responden yang berstatus sebagai karyawan kontrak. ini menunjukan sebagian besar karyawan tetap memiliki keinginan untuk mengembangkan kariernya dibandingkan dengan karyawan kontrak .

f. Karakteristik Responden Berdasarkan Pendidikan Tabel 12 Karakteristik Responden Berdasarkan Pendidikan

No

Pendidikan

Jumlah

Presentase

1

Sma/Smk

29

29 %

2

D1,D2,D3

56

56 %

3

DIV / S1

15

15 %

Sumber: Hasil Pengolahan Data, 2017.

Berdasarkan Tabel 12 diatas diketahui dari jumlah 100 responden berdasarkan pendidikan sebagian besar responden berpendidikan diploma 1, diploma 2 dan diploma 3 yaitu sebanyak 56 orang atau 56 % , diikuuti oleh responden dengan jenjang pendidikan sma atau smk yaitu sebanyak 29 orang atau 29 % dan jenjang Diploma 4 atau Sarjana sebanyak 15 orang atau 15 %. Dari data diatas karyawan yang memiliki pendidikan diploma lebih banyak yang ingin mengembangkan kariernya, kemudian diikuti oleh karyawan yang berpendidikan sma atau smk dan karyawan dengan pendidikan sarjana.

g. Karakteristik Responden Berdasarkan Jabatan Tabel 13 Karakteristik Responden Berdasarkan Jabatan

No

Jabatan

Jumlah

Presentase

1

Staff

77

77 %

2

Supervisor

13

13 %

3

Manager/Asst. Manager

10

10 %

Sumber: Hasil Pengolahan Data, 2017.

Berdasarkan Tabel 13 diatas diketahui dari jumlah 100 responden berdasarkan jabatan sebagian besar yang menjadi responden dalam penelitian ini adalah karyawan dengan jabatan sebagian besar sebagai staff sebanyak 77 orang atau 77 % kemudian diikuti dengan responden dengan jabatan supervisor yaitu sebanyak 13 orang atau 13 % dan yang terakir dengan jabatan Manager/Asst. Manager sebanyak 10 orang atau 10 %, hal ini menujukan sebagian besar karyawan yang memiliki jabatan sebagai staff memiliki keinginan untuk mengembangkan kariernya .

h. Karakteristik Responden Berdasarkan Lama Waktu Bekerja Tabel 14 Karakteristik Responden Berdasarkan Lama Waktu Bekerja

No

Jabatan

Jumlah

Presentase

1

< 1 tahun

21

21 %

2

1-3

27

27 %


Berdasarkan Tabel 14 diatas diketahui dari jumlah 100 responden berdasarkan lama waktu bekerja sebagian besar yang menjadi responden dalam penelitian ini adalah karyawan dengan lama waktu bekerja 7-9 tahun sebanyak 32 orang atau 32 %, kemudian diikuti oleh karyawan dengan lama waktu bekerja 1-3 tahun sebanyak 27 orang atau 27 %, kemudian karyawan dengan lama waktu bekerja dibawah 1 tahun sebanyak 21 orang atau 21 % dan karyawan dengan waktu bekerja 4-6 tahun sebanyak 20 orang atau 20 %, dari hasil diatas sebagian besar responden denga rentang waktu 7-9 tahun memiliki keinginan untuk mengembangkan kariernya dibandingkan karyawan lainnya belum terlalu lama bekerja i. Karakteristik Responden Berdasarkan Jarak Ke Lokasi Kerja.

Tabel 15 Karakteristik

Berdasarkan Jarak Ke Lokasi

No

Jarak Ke Lokasi Kerja

Jumlah

Presentase

1

<1

3

3 %

2

1-5 Km

28

28 %

3

6-10 Km

31

31 %

4

10-15 Km

15

15 %

5

>15

23

23 %

Sumber: Hasil Pengolahan Data, 2017.

Berdasarkan Tabel 15 diatas diketahui dari jumlah 100 responden berdasarkan jarak ke lokasi kerja sebagian besar yang menjadi responden menempuh jarak ke lokasi kerja sejauh 6 sampai 10 km yaitu sebanyak 31 orang atau 31 %, kemudian diikuti oleh responden yang berjarak 1-5 km sebanyak 28 orang atau 28 % , lalu responden yang berjarak lebih dari 15 km sebanyak 23 orang atau 23 % , kemudian responden yang berjarak 10-15 km sebanyak 15 orang atau 15 % dan reponden yang berjarak kurng dari 1 km sebanyak 3 orang atau 3 %, dari hasil diatas sebagian besar karyawan yang menjadi responden menempuh jarak sejauh 1-5 km ke lokasi kerja.

  • 2.    Uji Valliditas

Uji validitas dilakukan untuk mengetahui layak atau tidaknya sebuah sebuah instrumen yang akan dipakai dalam sebuah penelitian. Dalam hal ini kuesioner atau alat ukur yang disebarkan ke responden akan diuji dengan uji validitas untuk mengetahui valid atau tidaknya kuesioner tersebut untuk dijadikan sebagai alat penelitian. hasil uji validitas terhadap semua indikator pengembangan karier medapatkan hasil diatas 0,3 maka semua indikator tersebut dikatakan valid dan dapat digunakan sebagai alat penelitian. Maka kuesioner yang disebarkan sebagai alat pengumpulan data dalam penelitian ini mempunyai ketepatan yang baik sebagai alat penelitian.

Variabel

Karier

Tabel 16 Hasil Uji Validitas Instrumen Penelitian

No.

Indikator

Item

Validitas

Koefisiean Korelasi

Keterangan

1.

Prestasi Kerja

X.1

0.745

Valid

2.

Pengenalan Oleh Pihak Lain

X.2

0.730

Valid

3.

Mentor dan Sponsor

X.3

0.681

Valid

4.

Kesediaan Pada Organisasi

X.4

0.571

Valid

5

Dukungan Para Bawahan

X.5

0.592

Valid

6

Pengalaman Kerja

X.6

0.580

Valid

7

Pemanfaatan Kesempatan Untuk Tumbuh

X.7

0.799

Valid

8

Exposure

X.8

0.754

Valid

9

Pendidikan Formal

X.9

0.462

Valid

10

Hubungan Antar Pribadi

X.10

0.616

Valid

11

Tanggung Jawab

X.11

0.662

Valid

12

Satus Jabatan

X.12

0.737

Valid

13

Wewenang

X.13

0.816

Valid

14

Kompensasi

X.14

0.660

Valid

15

Berhenti Atas Permintaan Sendiri

X.15

0.525

Valid

Sumber : Hasil Pengolahan Data , 2017


  • 3.    Uji Reabilitas

Uji reabilitas adalah suatau alat yang dipergunakan untuk mengukur suatu kuesioner yang merupakan sebuah indikator dari sebuah variabel. hasil dari pengujian reabilitas didapatkan hasil Cronbach Alpha yaitu 0.901 maka hasil yang didapatkan disebut realiabel dimana jika peryataan tersebut kembali diajukan maka akan diperoleh jawaban yang relative sama.

Tabel 17 Hasil Uji Reabilitas

Variabel

Cronbach Alpha

Keterangan

Pengembangan Karier

0.901

Reliabel

Sumber: Hasil Pengolahan Data, 2017

4. Persepsi Karyawan

Persepsi Karyawan terhadap pengembangan karier karyawan di Holiday Inn Resort Baruna Kuta Bali, diukur dengan menggunakan kuesioner kepada 100 orang responden dengan memberikan 15 indikator pernyataan adapun hasil dari penilaian 100 orang responden dapat dilihat dari tabel berikut ini.

Tabel 18 Persepsi Karyawan Terhadap Pengebangan Karier di Holiday Inn Resort Baruna Bali

No

Pernyataan

STS

TS

S

SS

Skor Rata-rata

Keterangan

Prestasi Kerja

1

Prestasi dan kemampuan kerja dapat meningkatkan pengembangan karier

55

45

3,46

Sangat Baik

Pengenalan Oleh Pihak Lain

2

Pengembangan karier terjadi karena mendapat rekomendasi dari atasan .

4

65

31

3,27

Baik

Mentor dan Sponsor

3

Mentor dan sponsor memberi bimbingan dan motivasi untuk pengembangan karier.

1

61

38

3,37

Sangat Baik

Kesediaan Pada Organisasi

4

Lama kerja menentukan pengembangan karier.

19

55

24

2,98

Baik

Dukungan Para Bawahan

5

Dukungan rekan kerja penting untuk pengembangan karier.

1

2

53

44

3,4

Sangat Baik

Pengalaman Kerja

6

Pengalaman kerja menjadi penentu pengembangan karier

5

59

36

3,31

Sangat Baik

.                                                                                                                                                  ∖

Pemanfaatan Kesempatan Untuk Tumbuh

7

Pengembangan karier dapat dilakukan dengan cara mengikuti pelatihan, kursus dan memanfaatkan kesempatan untuk tumbuh.

3

59

38

3,35

Sangat Baik

Exposure

8

Pengembangan karier dilakukan dengan promosi jabatan berdasarkan pada kinerja dan prestasi.

5

57

38

3,33

Sangat Baik

Pendidikan Formal

9

Pendidikan formal menentukan pengembangan karier..

28

55

13

2,89

Baik

Hubungan Antar Pribadi

10

Berbagi pengalaman dengan karyawan yang lebih senior menentukan pengembangan karier.

1

15

59

26

3,08

Baik

Tanggung Jawab

11

Pengembangan karier diikuti dengan tanggung jawab yang semakin tinggi.

50

50

3,50

Sangat Baik

Satus Jabatan

12

Pengembangan karier diikuti dengan jabatan yang semakin tinggi.

1

13

58

28

3,13

Baik

Wewenang

13

Pengembangan karier diikuti dengan wewenang yang lebih besar.

7

64

29

3,22

Baik

Kompensasi

14

Pengembangan karier diikuti dengan kompensasi yang lebih besar.

11

60

29

3,18

Baik

Men

gundurkan Diri atas Kemauan Sendiri

15

Karyawan Mengndurkan diri dari pekerjaannya karena ingin mendapatkan posisi yang lebih tinggi di tempat lain.

3

45

34

18

2,66

Baik

Total

4813

Baik

Rata-Rata

3, 21

Baik

Sumber : Hasil Pengolahan Data , 2017


Berdasarkan Tabel 9 di atas tentang persepsi Karyawan terhadap pengembangan karier dapat disimpulkan bahwa secara keseluruhan penilaian responden terhadap indikator pertanyaan yang mendapat hasil baik rata-rata Dari semua hasil yang didapat dari responden paling besar memberi nilai pada pernyataan tanggung jawab yaitu dengan rata-rata sebesar 3,50. Sedangkan hasil yang paling rendah adalah mengundurkan diri atas permintaan sendiri yaitu dengan rata-rata 2,66.

Analisis Faktor

  • 5.    Menghitung Maktrik Korelasi

Pada matrik kolerasi di definisikan dari 15 indikator yang teliti, indikator mana saja yang saling berhubungan. Untuk mngetahui indikator yang akan diteliti berhubungan maka dilakukanlah Uji Barllet Test Of Sphericity, Uji Kaisar Mayer Olkin ( KMO ) dan Uji Measure Of Sampling Adeguacy (MSA). Adapun hasil dari ketiga uji tersebut dapat kita lihat daritabel berikut.

Tabel 19 KMO and Bartlett's Test

Kaiser-Meyer-Olkin Measure of Sampling Adequacy.

.841

Bartlett's Test of Sphericity                  Approx. Chi-Square

835.060

df

105

Sig.

.000

Sumber : Hasil Pengolahan Data, 2017

Berdasarkan Tabel 10 di atas didapat hasil nilai KMO sebesar 0,841 berarti nilai yang didapat lebih besar dari 0,5 dengan nilai signifikan 0,000<0,05 yang berarti indikator tersebut sudah layak untuk difaktorkan.

  • 6.    Uji Barllet Test Of Sphericity

Uji Barllet Test Of Sphericity merupakan salah satu uji statstik yang digunakan untuk menentukan signifikan dari semua korelasi di dalam matrik korelasi. Dalam penelitian ini nilai yang didapat dari hasil uji Uji Barllet Test Of Sphericity yaitu 835.060 dengan nilai signifikan adalah 0,000. Ini menunjukan bahwa peluang terjadinya kesalahan pada sub indikator independen sebesar 0 % dengan demikian didapat hasil bwahwa sub indikator memiliki korlasi.

  • 7.    Uji Measure Of Sampling Asequancy (MSA)

Persyaratan pada uji KMO telah terpenuhi maka perlu diamati ke 15 indikator tersebut dengan Uji Measure Of Sampling Asequancy (MSA) yaitu dengan mengukur derajat korelasi antara sub indikator. Apabila hasil yang didapat dari uji Measure Of Sampling Asequancy (MSA) dari masing-masing indikator lebih dari 0,5 maka dapat diproses lebih lanjut dan dapat dilihat pada tabel berikut ini. Tabel 20 Nilai Measure of Sampling Asequancy (MSA) dengan 15 indikator pada Anti-Image

Matrices

No

Indikator

Nilai MSA

1

Prestasi Kerja

0,916

2

Pengenalan Oleh Pihak Lain

0,821

3

Mentor dan Sponsor

0,823

4

Kesediaan Pada Organisasi

0,810

5

Dukungan Para Bawahan

0,817

6

Pengalaman Kerja

0,854

7

Pemanfaatan Kesempatan Untuk Tumbuh

0,839

8

Exposure

0,916

9

Pendidikan Formal

0,669

10

Hubungan Antar Pribadi

0,857

11

Tanggung Jawab

0,865

12

Satus Jabatan

0,788

13

Wewenang

0,829

14

Kompensasi

0,862

15

Berhenti Atas Permintaan Sendiri

0,854

Sumber : Hasil Pegolahan Data, 2017.


Berdasarkan Tabel 4.14 di atas dapat dilihat bahwa dari 15 indikator yang dugunakan tidak ada yang memperoleh nilai MSA dibawah 0,5 artinya yang artinya syarat MSA sudah terpenuhi dan proses dari analisi faktor dapat dilanjutkan.

  • 8.    Ekstraksi Faktor

Nilai eigenvalue yang terbentuk dari 15 faktor pada penelitian ini dapat dilihat pada tabel berikut ini.

Ta

el 21 Total Variance Explained

Compon ent

Initial Eigenvalues

Extraction Sums of Squared Loadings

Rotation Sums of Squared Loadings

Total

% of Varianc e

Cumula tive %

Total

% of Varianc

e

Cumulativ e %

Total

% of Varianc

e

Cumulativ e %

1

6.825

45.499

45.499

6.825

45.499

45.499

4.52

3

30.153

30.153

2

1.638

10.917

56.417

1.638

10.917

56.417

2.56 0

17.068

47.221

3

1.049

6.993

63.410

1.049

6.993

63.410

2.42

8

16.189

63.410

4

.931

6.206

69.616

5

.738

4.921

74.537

6

.680

4.534

79.071

7

.604

4.025

83.096

8

.520

3.469

86.565

9

.481

3.209

89.774

10

.447

2.978

92.753

11

.322

2.149

94.902

12

.279

1.863

96.765

13

.211

1.407

98.172

14

.162

1.079

99.250

15

.112

.750

100.000

Sumber : Hasil Penglahan Data, 2017

Berdasarkan Tabel 21 diatas terdapat terdapat 15 kolom komponen yang mewakili dari setiap variabel. dari 15 variabel yang ada terdapat 3 faktor yang memiliki nilai eigenvalue lebih dari 1 dengan nilai eigenvalue yang dimiliki yaitu 6,825, 1,638, 1,049. dari tiga faktor yang memiliki nilai eigenvalue lebih dari satu, besarnya keragaman yang diterangkan dari setiap faktor yaitu faktor 1(satu ) mampu menjelaskan sebesar 30,153%. faktor 2 (dua) dapat menjelaskan keragaman sebesar 47,221. dari ketiga faktor tersebut memiliki nilai Comulative Eigenvalue sebesar 63,410 %. Namun 12 faktor lainnya memiliki nilai eigenvalue yang kurang dari 1 sehingga proses factoring harus berhenti pada 3 faktor saja.

Berikut ini dapat dilihat berberpa variabel yang masih memiliki nilai korelasi signifikan yang membentuk tiga faktor sehingga sulit untuk melakukan intepretasi yang tepat terhadap faktor tersebut.

Tabel 22 Componen Matrix

Component

1

2

3

p1

.788

-.343

.064

p2

.770

-.175

.074

p3

.732

-.413

-.206

p4

.502

.501

.031

p5

.631

-.472

-.207

p6

.559

.200

.271

p7

.826

-.074

.064

p8

.785

-.184

-.108

p9

.386

.470

-.329

p10

.592

.300

-.457

p11

.698

-.319

.249

p12

.716

.409

-.256

p13

.821

.182

-.037

p14

.656

.159

.338

p15

.460

.357

.551

Sumber : Hasil Pengolahan Data, 2017

Berdasarkan Tabel 22 diatas dapat dilihat tiga faktor yang dihasilkan yang nantinya ketiga faktor tersebut akan diolah kembali di rotasi faktor sehingga hasilnya nanti dapat dijadikan sebagai intepretasi faktor.

  • 9.    Rotasi Faktor

Rotasi faktor merupakan suatu tahapan yang bertujuan menghasilkan faktor yang mampu mengoptimalkan kolerasi antar indikator yang di observasi. Rotasi faktor dilakukan untuk mencari hasil yang optimal ketika ektraksi faktor belum mendapat hasil utama yang maksimal maka dilakukanlah metode rotasi faktor untuk meminimalisir jumlah indikator sehingga mudah untuk melakukan intrepretasi faktor. Tahapan rotasi faktor dapat dilihat dari tabel berikut ini .

Tabel 23 Rotated Component Matrix

Component

1

2

3

p1

.806

p2

.681

p3

.841

p4

.539

p5

.804

p6

.556

p7

.658

p8

.719

p9

.682

p10

.747

p11

.701

p12

.753

p13

.524

p14

.639

p15

.793

Sumber : Hasil Pengolahan Data, 2017

Berdasarkan Tabel 23 didapatkan hasil dari rotasi dai 15 faktor yang dibagi menjadi 3 yaitu faktor 1 yang terbentuk dari 7 faktor yang ada, faktor kedua yang terdiri dari 5 faktor yang ada dan faktor ke 3 terdiri dari 3 faktor yang ada dapat dilihat dari tabel berikut ini.

Tabel 24 Identifikasi Hasil Rotasi Faktor- Faktor Penentu Pengembangan Karier Karyawan Di Holiday Inn Resort Baruna Kuta Bali.

No

Indikator

Kode

Penamaan Faktor

Eigenvalue

Loading Faktor

Percent Of

Variance %

1

Prestasi Kerja

X1

Faktor

0,806

2

Pengenalan

X2

0,681

Oleh Pihak Lain

Mentor dan Sponsor

6,825

45,499

3

Mentor dan Sponsor

X3

0,841

4

Dukungan Para Bawahan

X5

0,804

5

Pemanfaatan Kesempatan Untuk Tumbuh

X7

0,658

6

Exposure

X8

0,719

7

Tanggung Jawab

X11

0,701

8

Kesediaan Pada Organisasi

X4

Faktor Status Jabatan

1.638

0,539

10,917

9

Pendidikan Formal

X9

0,682

10

Hubungan

Antar Pribadi

X10

0,747

11

Status Jabatan

X12

0,753

12

Wewenang

X13

0,524

13

Pengalaman Kerja

X6

Faktor Berhenti atas Permintaan Sendiri

1.049

0,556

6,993

14

Kompensasi

X14

0,639

15

Berhenti atas Permintaan Sendiri

X15

0,793

Sumber : Hasil Pengolahan Data, 2017

  • 10.    Intrepretasi Faktor

Intepretasi faktor merupakan hasil yang didapat dari berberapa tahapan analisis faktor diatas secara umum dapat dijelaskan dari 15 variabel indikator yang digunakan untuk mengukur penentu pengembangan karier karyawan di holiday Inn Resort Baruna Bali, dari 15 variabel indikator yang ada dihasilkan 3 (tiga) buah faktor umum yang dapat menjelaskan 63,410 % dari total varian yang ada.

Adapun 3 faktor tersebut yaitu : (1) faktor pertama memiliki tujuh bobot faktor yang signitifikan, (2) faktor kedua memiliki lima bobot faktor yang signitifikan, (3) faktor ketiga memiliki tiga bobot faktor yang signitifikan. Berdasarkan dari ketiga faktor yang terbentuk berikut ini adalah faktor terbentuk dan diberi penamaan pada setiap faktornya.

  • 1.    Faktor Mentor dan Sponsor

Faktor pertama yang dihasilkan yaitu prestasi yang memiliki nilai eigenvalue sebesar 6.825 yang dapat menjelaskan 45.499 % dari total variance yang ada. Faktor pertama ini terbentuk dari 7 buah indikator yaitu :

  • a.    Indikator X1 prestasi kerja yang memiliki nilai loading faktor sebesar 0,806.

  • b.    Indikator X2 Pengenalan Oleh Pihak Lain yang memiliki nilai loading faktor sebesar 0,681.

  • c.    Indikator X3 Mentor dan Sponsor yang memiliki nilai loading faktor sebesar 0,841.

  • d.    Indikator X5 Dukungan Para Bawahan yang memiliki loading faktor sebesar 0,804.

  • e.    Indikator X7 Pemanfaatan Kesempatan Untuk Tumbuh yang memiliki loading faktor sebesar 0,658.

  • f.    Indikator X8 Exposure yang memiliki loading faktor sebesar 0,719.

  • g.    Indikator X11 Tanngung Jawab yang memiliki loading faktor sebesar 0,701.

Dari ketujuh faktor indikator yang ada indikator X3 mentor dan sponsor memiliki loading faktor tertinggi yaitu sebesar 0.841. berdasarkan hasil diatas penamaan untuk faktor pertama yaitu mentor dan sponsor berdasarkan rata-rata faktor yang terbentuk berhubungan dengan prestasi yang dimiliki ditempat bekerja.

  • 2.    Faktor Status Jabatan

Faktor kedua yang dihasilkan yaitu faktor Jabatan yang memiliki nilai eigenvalue sebesar 1,638

yang dapat menjelaskan 10,917 % dari total variance yang ada. Faktor kedua ini terbentuk dari 5 buah indikator yaitu :

  • a.    Indikator X4 Kesediaan Pada Organisasi yang memiliki nilai loading faktor sebesar 0,539.

  • b.    Indikator X9 Pendidikan Formal yang memiliki nilai loading faktor sebesar 0,682.

  • c.    Indikator X10 Hubungan Antar Pribadi yang memiliki nilai loading faktor sebesar 0,747.

  • d.    Indikator X12 Status Jabatan yang memiliki nilai loading faktor sebesar 0,753.

  • e.    Indikator X13 Wewenang yang memiliki nilai loading faktor sebesar 0,524.

Dari kelima faktor indikator yang ada indikator X12 status jabatan memiliki loading faktor tertinggi yaitu sebesar 0,753. berdasarkan hasil diatas penamaan untuk faktor kedua yaitu jabatan berdasarkan rata-rata faktor yang terbentuk berhubungan dengan jabatan yang dimiliki ditempat bekerja.

  • 3.    Faktor Berhenti Atas Pemintaan Sendiri

Faktor ketiga yang dihasilkan yaitu faktor pendapatan yang memiliki nilai eigenvalue sebesar 1.049 yang dapat menjelaskan 6,993 % dari total variance yang ada. Faktor ketiga ini terbentuk dari 3 buah Indikator yaitu :

  • a.    Indikator X6 Pengalaman Kerja yang memiliki nilai loading faktor sebesar 0,556.

  • b.    Indikator X14 Kompensasi yang memiliki nilai loading faktor sebesar 0,639.

  • c.    Indikator X15 Berhenti atas Permintaan Sendiri yang memiliki nilai loading faktor sebesar 0,793.

Dari ketiga faktor indikator yang ada indikator X15 Berhenti atas Permintaan Sendiri memiliki loading faktor tertinggi yaitu sebesar 0.793. berdasarkan hasil diatas penamaan untuk faktor ketiga yaitu hasil berdasarkan faktor yang terbentuk berhubungan dengan hasil yang ingin dicapai ditempat bekerja.

  • 3.4 Faktor Dominan Penentu Pengembangan Karier Karyawan Di Holiday Inn Resort Baruna Kuta Bali.

Berdasarkan hasil dari analisis faktor – faktor penentu pengembangan karier karyawan faktor yang paling dominan sebagai penentu yaitu faktor mentor dan sponsor yang merupakan faktor pertama yang dihasilkan. Faktor pertama ini memiliki nilai eigenvalue sebesar 6.825 yang dapat menjelaskan 45.499 % variance yang ada. Faktor pertama ini terdiri dari gabungan 7 faktor antara lain

  • (1)    Prestasi Kerja (X1), (2) Pengenalan Oleh Pihak Lain (X2),(3) Mentor dan Sponsor (X3),(4) Dukungan Para Bawahan (X5), (5) Pemanfaatan Kesempatan Untuk Tumbuh (X7), (6) Exposure (X8), (7) Tanggung Jawab (X11). Faktor pertama ini merupakan ektraksi dari berberapa indikator yaitu :

  • 1.    Prestasi dan kemampuan kerja dapat meningkatkan pengembangan karier

  • 2.    Pengembangan karier terjadi karena mendapat rekomendasi dari atasan

  • 3.    Mentor dan sponsor memberi bimbingan dan motivasi untuk pengembangan karier.

  • 4.    Dukungan rekan kerja penting untuk pengembangan karier.

  • 5.    Pengembangan karier dapat dilakukan dengan cara mengikuti pelatihan kursus dan memanfaatkan kesempatan untuk tumbuh.

  • 6.    Pengembangan karier dilakukan dengan promosi jabatan berdasarkan pada kinerja dan prestasi.

  • 7.    Pengembangan karier diikuti dengan tanggung jawab yang semakin tinggi.

  • 4.    Kesimpulan

Berdasarkan hasil analisi faktor faktor penentu pengembangan karier karyawan yang dilakukan pada penelitian ini didapat kesimpulan yaitu

Faktor faktor penentu pengembangan karier karyawan dari loading faktor tertinggi didapat 3 faktor yang terbentu yaitu:

  • a.    Faktor Mentor dan Sponsor yang terbentuk dari 7 buah indikator dengan nilai eigenvalue sebesar 6,825 dan mewakili 45,499 % dari total variance.

  • b.    Faktor Status Jabatan yang terbentuk dari 5 buah indikator dengan nilai eigenvalue sebesar 1,638 dan mewakili 10,917 % dari total variance.

.^Diploma IV PaHakata

  • c.    Faktor Berhenti Atas Permintaan Sendiri yang terbentuk dari 3 buah indikator dengan nilai eigenvalue sebesar 1,049 dan mewakili 6,993 % dari total variance.

Faktor yang paling dominan sebagai penentu pengembangan karier karyawan yaitu faktor mentor dan sponsor yang terdiri dari 7 buah indikator didalamnya antara lain : variance yang ada. Faktor pertama ini terdiri dari gabungan 7 faktor antara lain : (1) Prestasi Kerja (X1), (2) Pengenalan Oleh Pihak Lain (X2),(3) Mentor dan Sponsor (X3),(4) Dukungan Para Bawahan (X5), (5) Pemanfaatan Kesempatan Untuk Tumbuh (X7), (6) Exposure (X8), (7) Tanggung Jawab (X11).

Ucapan Terimakasi

  • 1.   Bapak Dr. Drs. I Nyoman Sunarta , M.Si. selaku Dekan Fakultas Pariwisata.

  • 2.  Ibu Ni Made Ariani, S.E., M.Par. selaku Ketua Program Studi Diploma IV Pariwisata Universitas

Udayana..

  • 3.    Ibu Ni Putu Ratna Sari SST.Par., M.Par. selaku Pembimbing I yang telah banyak meluangkan waktu, memberikan bimbingan, petunjuk, dan mengarahkan dalam proses penyusunan laporan akhir dan jurnal.

  • 4.    Ibu Putu Ratih Pertiwi, SST.Par., M.Par., M.Rech selaku dosen pembimbing II, yang telah banyak meluangkan waktu, memberikan bimbingan, petunjuk, dan mengarahkan dalam proses penyusunan laporan akhir dan jurnal.

  • 5.    Seluruh dosen Fakultas Pariwisata Universitas Udayana yang tidak dapat penulis sebutkan satu per-satu, yang telah mendidik dan memberikan ilmunya kepada penulis.

  • 6.    Seluruh pegawai tata usaha Fakultas Pariwisata Universitas Udayana, yang membantu penulis dalam kelancaran keperluan administrasi akademik.

  • 7.    Bapak Gede udiastama selaku training and development manager di Holiday Inn Resort Baruna Bali, seluruh staff yang telah membantu penyusunan laporan ini serta Arisanti yang sering membantu dan memberi masukan selama penyusunan laporan.

  • 8.    Keluarga dan Seluruh teman-teman Diploma IV Pariwisata 2013 dan teman-teman lainnya yang selalu memberi semangat serta dukungan

  • 5.    Daftar Pustaka

Analisis Pengembangan Karier Pengaruhnya Terhadap Kepuasan Kerja Karyawan Pada Kantor Pusat PT.             Pos             Indonesia             (Persero)             Bandung.

www.academia.edu/download/38487217/jbptunikompp-gdl-niseseptya-21934-1-jurnaln-.docx Diakses pada 20/3/2017

Intercontinental Hotel Group https://www.ihg.com diakses pada 22 juni 2017.

Isnandar, Andi Rubi. 2014. Faktor Faktor Yang Mempengaruhi Pengembangan Karier Karyawan Pada PT. Telekomunikasi Indonesia, Tbk Area Makasar Jurusan Manajemen Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Hasanudin Makasar. E Jurnal.

Juniarta, I Gusti Ngurah. 2016. Pengaruh Pengembangan Sumber Daya Manusia Terhadap Kinerja Karyawan Di Ramada Bintang Bali Resort Kuta. Program Studi Diploma IV Pariwisata Fakultas Pariwisata Universitas Udayana. Laporan Akhir.

Pramesti, Getut. 2016. Kupas Tuntas Data Penelitian Dengan Spss.PT. Gramedia, Jakarta.

Praswoto, Icha. 2015. Pengaruh Pengembang Karir Lingkungan Kerja dan Komitmen Organisasi Terhadap Kepuasan Kerja Pegawai Hotel Sahid Jaya Solo Dengan Keyakinan Diri (Self Effisasi) Sebagai Variabel Pemoderarisasi. Politeknik Indonusa Surakarta. Ejurnal. http://www.poltekindonusa.ac.id/wp-content/uploads/2016/05/Vol-1-3-2015-PENGARUH-PENGEMBANGAN-KARIR-LINGKUNGAN-KERJA-DAN-KOMITMEN-

ORGANISASI-TERHADAP-KEPUASAN-KERJA-Ichwan.pdf diakses pada16/11/17

Rivai, Veithzal dan Ella Jauvani Sagala. 2009. Manajemen Sumber Daya Manusia Untuk Perusahaan. PT. Rajagrafindo Persada, Jakarta

Saputra, I Kadek Suara Adi, 2017. Faktor Penentu Kepuasan Wisatawan Dalam Mengikuti Program Cooking Class Pada Restaurant Di Ubud Bali. Program Studi Diploma IV Pariwisata Fakultas Pariwisata Universitas Udayana. Laporan Akhir.

Utama, I Gusti Bagus Rai dan Mahadewi, N. M. E. 2012. Metode PenelitianPariwisata dan

Perhotelan. Yogyakarta: Penerbit ANDI

Widjaya, I Gusti Ngurah Oka. 2015. Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Pengembangan Karier Karyawan Pada Department F&B Service Di Hotel Melia Bali Indonesia. Program Studi Diploma IV Pariwisata Fakultas Pariwisata Universitas Udayana. Laporan Akhir

Winata, I Kadek Angga.2016. Pengaruh Pelatihan Dan Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Holiday Inn Resort Baruna BaliProgram Studi Diploma IV Pariwisata Fakultas Pariwisata Universitas Udayana. Laporan Akhir

73