Faktor-faktor penyebab turnover intention di love f hotel by fashiontv
on
JURNAL KEPARIWISATAAN DAN HOSPITALITAS
Vol. 1, No. 2, November 2017.
Faktor-faktor penyebab turnover intention di love f hotel by fashiontv kuta-bali
Dwi Firmadani Saputri, Ni Made Ariani, Fanny Maharani Suarka.
DIV Pariwisata, Fakultas Pariwisata, Universitas Udayana, Jl.Dr.R.Goris No.7 Denpasar, 80113
Telp/Fax : (0361) 223798, E-mail : [email protected].
Abstrak
Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui faktor penyebab turnover intention dan faktor dominan penyebab turnover intention di love f hotel by fashiontv. Teknik pengumpulan data yang digunakan adalah observasi, wawancara, dan penyebaran kuesioner. Penentuan sampel yang digunakan adalah teknik sensus, dengan jumlah sampel yang digunakan 87 populasi, sampel dalam penelitian ini merupakan mantan karyawan love f hotel by fashiontv. Teknik analisis data yang digunakan adalah analisis kuantitatif dengan statistik deskriptif dapat digunakan untuk penyajian data dalam bentuk tabel atau distribusi frekuensi dan tabulasi silang, dan yang kedua statistik inferensial hanya bersifat memaparkan data untuk mengadakan penarikan kesimpulan dan membuat keputusan berdasarkan analisis yang telah dilakukan. Sumber data yang digunakan dalam penelitian ini adalah penarikan data primer yang akan mempergunakan kuesioner, maka data yang diperoleh bersifat kualitatif yang sulit untuk dilakukan perhitungan. Hasil dari penelitian faktor penyebab turnover intention yaitu keikatan terhadap organisasi, budaya perusahaan, kepuasan kerja, lingkungan kerja, karakteristik individu, usia, tingkat pendidikan, peningkatan karir, dan kebutuhan pribadi. Faktor dominan penyebab turnover intention di love f hotel by fashiontv adalah faktor keikatan terhadap organisasi dikarenakan memiliki nilai eigenvalue terbesar yaitu 5.707 yang artinya faktor keikatan terhadap organisasi sangat berpengaruh besar dibandingkan faktor-faktor lainnya. Saran yang dapat diberikan ialah sebaiknya Love f Hotel by fashiontv lebih memperbaiki dari segi kebutuhan karyawan, serta job desk pekerjaan yang di sesuaikan dengan posisi jabatan karyawan.
Kata kunci : Analisis faktor, Turnover Intention, dan Love F Hotel by fashiontv
Abstract
The aim of this study study to determine the factors of the turnover intention and the dominant factor of turnover intention at love f hotel by fashiontv. Data collected by observation, interview, and questionnaire distribution. Determination of the sample is census technique, the number of samples were 87 population, the sample were is the former employees love f hotel by fashiontv. The data analysis were quantitative with descriptive statistics. The data sources were primary data withdrawal that will use the questionnaire, then the data obtained are qualitative difficult to do calculations. The results shows the main factor that organization, corporate culture, job satisfaction, work environment, individual characteristics, age, education level, career improvement, and personal needs. The dominant factor of turnover intention is the factor of attachment to the organization because it has the highest eigenvalue value that is 5.707 which means that the attachment factor to the organization deeply influenced compared to other factors. Suggestions that can be given is better Love f Hotel by fashiontv more improve in terms of the needs of employees, as well as job desk jobs are adjusted to the position of the employee.
Keywords : Factor analysis, Turnover Intention, and Love f Hotel by fashiontv
Persaingan dalam dunia bisnis di era globalisasi sekarang ini semakin ketat dimana semakin berkembangnya pariwisata dapat dilihat dari adanya pembangunan hotel, dahulu hotel di bangun dengan memanfaatkan posisi yang letaknya berdekatan dengan daya tarik wisata agar dapat memiliki pemandangan dari objek wisata itu sendiri, namun sekarang calon wisatawan memiliki banyak pilihan untuk menginap bahkan dengan budget yang lebih murah. City hotel adalah jenis hotel yang dibangun untuk memenuhi kebutuhan orang-orang yang memerlukan hunian sementara. Love f Hotel by fashiontv merupakan hotel yang telah beroperasi selama dua tahun yang terletak di kawasan wisata Legian. Perusahaan operator dan manajemen fashiontv Hotel di Indonesia, PT. Budsan Internasional berencana akan membuka delapan hotel baru di seluruh Indonesia. Demi memberikan pelayanan yang optimal Love f Hotel by fashiontv mempersiapkan sumber daya manusia yang berkompeten dalam bidang perhotelan. Kepemimpinan manajerial dapat didefinisikan sebagai sebuah proses pengarahan dan pemberian pengaruh pada kegiatan sekelompok anggota yang tugasnya saling berhubungan, hal ini dikemukakan oleh Stoner (dalam Handoko, 2011). Banyak faktor dan alasan tingginya tingkat turnover intention yang mempengaruhi karyawan dalam mengambil keputusan ingin berhenti atau keluar dari perusahaan dan posisi yang selama ini ditempati. Jumlah karyawan semua Departemen Love f Hotel by fashiontv Tahun 2015 dan 2016 dapat dilihat pada tabel berikut.
Tabel 1. Jumlah Karyawan Love f Hotel by fashiontv Tahun 2015 dan 2016
|
No |
Department |
Jumlah Karyawan Tahun 2015 (orang) |
Jumlah Karyawan Tahun 2016 (orang) |
|
1 |
Front Office |
24 |
17 |
|
2 |
Housekeeping |
25 |
19 |
|
3 |
Food and Beverage Product |
18 |
16 |
|
4 |
Food and Beverage Service |
44 |
24 |
|
5 |
Event |
9 |
7 |
|
6 |
Fashion Shop |
2 |
1 |
|
7 |
Sales and Marketing |
7 |
6 |
|
8 |
Accounting |
15 |
15 |
|
9 |
Human Resources |
4 |
3 |
|
10 |
Engineering |
12 |
10 |
|
Jumlah |
160 |
118 | |
Sumber : Human Resources Department Love f Hotel by fashiontv (2016).
Berdasarkan Tabel 1 jumlah karyawan pada tahun 2015 di seluruh departemen adalah 160 orang dan pada tahun 2016 di seluruh departemen adalah 118 orang, sehingga dalam setahun karyawan yang resign terdapat 42 orang. Kemudian data mengenai labour turnover intention di Love f Hotel by fashiontv pada tahun 2016, dapat dilihat pada Tabel 2 berikut.
Tabel 2. Data Labour Turnover Intention Love f Hotel by fashiontv Januari -Desember 2016
|
Bulan |
Jumlah Karyawan Awal (orang) |
Karyawan Masuk (orang) |
Jumlah Karyawan Setelah Penambahan (orang) |
Karyawan Keluar (orang) |
|
Januari |
144 |
4 |
148 |
7 |
|
Februari |
141 |
8 |
149 |
5 |
|
Maret |
144 |
4 |
148 |
11 |
|
April |
137 |
2 |
139 |
6 |
|
Mei |
133 |
4 |
137 |
6 |
|
Juni |
131 |
6 |
137 |
12 |
|
Juli |
125 |
2 |
127 |
15 |
|
Agustus |
112 |
3 |
115 |
5 |
|
September |
110 |
4 |
114 |
4 |
|
Oktober |
110 |
3 |
113 |
5 |
|
November |
108 |
4 |
112 |
3 |
|
Desember |
109 |
1 |
110 |
8 |
|
Total |
1504 |
45 |
1549 |
87 |
|
Rata-Rata |
125,33 |
129,08 |
Sumber : Human Resources Department Love f Hotel by fashiontv (2016).
(Karyawan Keluar-Karyawan Diterima) Turnover = x 100%
(Rata-Rata Karyawan Awal+Rata-Rata KaryawanAkhir)
x 100%
=
(42)
1
12 (254,41)
x 100%
=
(42)
(127,205)
x 100%
Turnover = %
Sumber: Malayu Hasibuan
Berdasarkan Tabel 2 terlihat turnover intention tahun 2016 yakni sebanyak 33 % dengan rata-rata jumlah karyawan awal yaitu 125,33 orang dan jumlah karyawan setelah penambahan yaitu 129,08 orang. Rumus turnover intention menurut (Malayu Hasibuan, 2003:52) yakni karyawan keluar dikurangi karyawan masuk kemudian di bagi 0,5 dari rata-rata karyawan awal dan rata-rata karyawan akhir kemudian di kali 100 % dan hasilnya ialah rata-rata tingkat turnover intention karyawan Love f Hotel by fashiontv pada 2016 melebihi 10 % /tahun. Pada dasarnya manusia selalu ingin berkembang dan maju dalam segala hal sama halnya dengan mengalami perkembangan di dalam suatu perusahaan. Bagi karyawan, jabatan merupakan suatu hal yang sesuai dengan keinginannya dan memperoleh jabatan setinggi mungkin sesuai dengan kemampuannya. Karyawan Love f Hotel by fashiontv tentunya mendambakan promosi jabatan, kenyamanan, dan jenjang karir yang jelas. Baik atau buruknya kualitas pelayanan yang diberikan oleh karyawan disamping didukung oleh keterampilan dan fasilitas pendukung hotel juga ditentukan oleh karyawan dalam bekerja dan dalam berperan aktif tersebut bisa jadi terdapat indikasi-indikasi yang digunakan sebagai acuan untuk memprediksi turnover intention karyawan dalam sebuah perusahaan.
Pada penelitian ini adapun variabel dari faktor-faktor yang menyebabkan turnover intention atau berhentinya karyawan dari tempat kerjanya secara sukarela, dapat dilihat pada Tabel 3 yang menjelaskan mengenai variabel, indikator dan sub indikator yang digunakan dalam penelitian ini.
Tabel 3. Variabel, Indikator dan Sub Indikator
|
Variabel |
Indikator |
Sub Indikator |
|
Turnover Akhsanu (2012:5) |
Usia |
untuk mengembangkan karir
memberikan rasa nyaman
dengan atasan lebih tua |
|
Lama bekerja |
kenyataan yang di dapat
| |
|
Tingkat pendidikan |
sesuai dengan pekerjaan yang di dapat
membandingkan pekerjaan
| |
|
Keikatan terhadap organisasi |
perusahaan terkait kepentingan pribadi
karyawan dengan perusahaan
| |
|
Kepuasan kerja |
diberikan memenuhi harapan karyawan
| |
|
Budaya perusahaan |
berlawanan dengan keinginan karyawan.
| |
|
Turnover Siagian (2004:230) |
Karakteristik Individu |
1. Karyawan mempunyai pasangan suami dan istri di satu perusahaan |
karyawan terampil dalam pekerjaannya | ||
|
Lingkungan Kerja |
| |
|
Turnover Oetomo dalam Riley (2006:2) |
Organisasi |
karyawan
departemen
|
Sumber : Hasil Modifikasi (2016).
Penelitian ini mengacu pada penelitian Akhsanu (2012), Siagian (2004), dan Oetomo dalam Riley (2006). Adapun indikator-indikatornya sebagai berikut : usia, lama bekerja, tingkat pendidikan, keikatan terhadap organisasi, kepuasan kerja, budaya perusahaan, karakteristik individu, lingkungan kerja, dan organisasi. Teknik pengumpulan data yang digunakan adalah observasi, wawancara, dan penyebaran kuesioner. Penentuan sampel yang digunakan adalah teknik sensus, dengan jumlah sampel yang digunakan 87 responden, sampel dalam penelitian ini merupakan mantan karyawan love f hotel by fashiontv. Teknik analisis data yang digunakan adalah analisis kuantitatif dengan statistik deskriptif dan statistik inferensial.
Berdasarkan jawaban responden terhadap Faktor Penyebab Turnover Intention di Love f Hotel by fashiontv diperoleh hasil sebagai berikut.
Tabel 4. Analisis Skala Likert Terhadap Faktor Penyebab Turnover Intention
|
Pernyataan |
Nilai |
Rata-Rata |
Kriteria | ||||
|
SS |
S |
C |
TS |
STS | |||
|
Usia | |||||||
|
Usia yang muda mampu memberikan kesempatan bagi saya untuk mengembangkan karir |
155 |
152 |
36 |
12 |
0 |
4,1 |
3,75 Setuju |
|
Kebutuhan yang semakin tinggi cenderung membuat saya membandingkan pekerjaan |
155 |
176 |
27 |
6 |
0 |
4,18 | |
|
Usia yang terpaut jauh dengan rekan kerja cenderung memberikan rasa nyaman |
20 |
84 |
135 |
34 |
0 |
3,14 | |
|
Saya nyaman dipimpin dengan |
80 |
140 |
63 |
28 |
1 |
3,59 | |
|
atasan lebih tua | |||||||
|
Lama Bekerja | |||||||
|
Saya menemukan harapan-harapan berbeda dengan kenyataan yang di dapat |
105 |
144 |
72 |
12 |
0 |
3,83 |
3,28 Cukup |
|
Karena telah lama bekerja di perusahaa ini saya mulai merasa bosan |
20 |
56 |
99 |
54 |
9 |
2,73 | |
|
Tingkat Pendidikan | |||||||
|
Kemampuan yang dimiliki sesuai dengan pekerjaan yang saya dapat |
25 |
228 |
60 |
10 |
0 |
3,71 |
3,62 Setuju |
|
Karena pendidikan saya tinggi saya mulai membandingkan pekerjaan |
90 |
92 |
102 |
18 |
3 |
3,50 | |
|
Pekerjaan yang saya miliki sesuai dengan tamatan saya |
40 |
196 |
66 |
14 |
1 |
3,64 | |
|
Keikatan Terhadap Organisasi | |||||||
|
Saya mudah mendapat ijin dari perusahaan terkait kepentingan pribadi |
20 |
100 |
96 |
50 |
1 |
3,07 |
3,14 Cukup |
|
Adanya kerjasama antara karyawan dengan perusahaan |
25 |
132 |
96 |
30 |
2 |
3,27 | |
|
Atasan sangat ramah dengan bawahan |
25 |
112 |
93 |
32 |
7 |
3,09 | |
|
Kepuasan Kerja | |||||||
|
Insentif yang diberikan sesuai harapan saya |
20 |
140 |
84 |
36 |
2 |
3,24 |
3,35 Setuju |
|
Tunjangan kesehatan yang diberikan sudah sesuai harapan saya |
25 |
64 |
114 |
44 |
6 |
2,91 | |
|
Beban kerja yang tinggi |
155 |
136 |
54 |
8 |
0 |
4,06 | |
|
Pekerjaan yang diberikan sesuai dengan posisi jabatan saya |
20 |
164 |
36 |
54 |
3 |
3,18 | |
|
Budaya Perusahaan | |||||||
|
Budaya kerja yang memiliki beban tinggi bagi saya |
110 |
180 |
48 |
8 |
0 |
3,98 |
3,92 Setuju |
|
Budaya perusahaan yang berlawanan dengan keinginan saya |
110 |
156 |
57 |
14 |
0 |
3,87 | |
|
Saya nyaman dengan rekan kerja se-profesi |
75 |
204 |
57 |
4 |
0 |
3,91 | |
|
Karakteristik Individu | |||||||
|
Karyawan mempunyai pasangan suami dan istri di satu perusahaan |
15 |
36 |
45 |
66 |
27 |
2,17 |
2,73 Cukup |
|
Saya sering meninggalkan saat jam-jam kerja berlangsung |
0 |
28 |
27 |
92 |
25 |
1,98 | |
|
Perusahaan menuntut agar karyawan terampil dalam pekerjaannya |
95 |
216 |
39 |
2 |
0 |
4,04 | |
|
Lingkungan Kerja | ||||||||||||
|
Lingkungan kerja yang aman dan nyaman |
50 |
140 |
78 |
24 |
4 |
3,40 |
3,36 Cukup | |||||
|
Saya nyaman beradaptasi dengan lingkungan kerja |
50 |
152 |
75 |
26 |
1 |
3,49 | ||||||
|
Fasilitas dan kelengkapan sarana kerja karyawan memadai |
30 |
96 |
120 |
28 |
3 |
3,18 | ||||||
|
Organisasi | ||||||||||||
|
Perusahaan menyiapkan promosi dan jenjang karir untuk karyawan |
40 |
144 |
87 |
26 |
1 |
3,42 |
3,29 Cukup | |||||
|
Jam kerja yang fleksibel |
15 |
192 |
84 |
12 |
2 |
3,50 | ||||||
|
Eratnya kerjasama antar departemen |
50 |
92 |
93 |
36 |
5 |
3,17 | ||||||
|
Atasan menerima masukan dari bawahan |
60 |
76 |
78 |
44 |
8 |
3,06 | ||||||
|
Total |
1.680 |
3.828 |
2.121 |
824 |
112 |
98,41 |
30,44 | |||||
|
Rata-rata |
57,9 |
132 |
73,1 |
28,4 |
3,86 |
3,39 |
3,38 | |||||
Sumber: Hasil Penelitian (2016).
Berdasarkan hasil tanggapan responden bahwa secara keseluruhan indikator penyebab terjadinya turnover intention di Love f Hotel by fashiontv yang terdiri dari usia, lama bekerja, tingkat pendidikan, keikatan terhadap organisasi, kepuasan kerja, budaya perusahaan, karakteristik individu, lingkungan kerja, dan organisasi yang menjadi faktor paling besar adalah faktor budaya perusahaan dengan nilai 3,92 dengan skor 4 diberikan apabila responden memberikan tanggapan baik atau setuju. Selanjutnya faktor terkecil adalah faktor karakteristik individu dengan nilai 2,73 dengan skor 3 diberikan apabila responden memberikan tanggapan cukup atau cukup setuju. Jadi dapat dilihat bahwa total rata-rata dari 9 variabel di atas ialah 3,38 yang artinya apabila responden memberikan tanggapan cukup atau cukup setuju.
Uji Validitas
Berdasarkan hasil kuesioner yang di sebarkan kepada 87 responden yang telah resign di Love f Hotel by fashiontv, maka untuk mengidentifikasi faktor yang menjelaskan variabel yang saling berhubungan yaitu dengan cara menjelaskan uji validitas, uji reliabilitas, uji KMO, uji MSA, ekstraksi faktor, rotasi faktor, dan interpretasi faktor. Uji validitas merupakan pengujian instrumen penelitian. Instrumen-instrumen pada setiap indikator dalam penelitian ini dapat dikatakan valid apabila nilai pada setiap indikator bernilai positif dan di atas 0,3. Jika r-hitung lebih besar dari r-tabel, maka butir pernyataan dikatakan valid (dalam syofian, 2013).
Tabel 5. Hasil Uji Validitas
|
No. |
Pernyataan |
rhitung |
Keterangan |
|
Usia | |||
|
1 |
Usia yang muda mampu memberikan kesempatan untuk mengembangkan karir |
4,11 |
Valid |
|
2 |
Kebutuhan yang semakin tinggi membuat membandingkan pekerjaan |
3,99 |
Valid |
|
3 |
Usia yang terpaut jauh dengan rekan kerja memberikan rasa nyaman |
5,35 |
Valid |
|
4 |
Nyaman dipimpin dengan atasan lebih tua |
3,70 |
Valid |
|
Lama Bekerja | |||
|
5 ∖ |
Menemukan harapan berbeda dengan 4,10 |
Valid | |
|
kenyataan yang di dapat | |||
|
6 |
Karena telah lama bekerja di perusahaan ini mulai merasa bosan |
3,90 |
Valid |
|
Tingkat Pendidikan | |||
|
7 |
Kemampuan yang dimiliki sesuai dengan pekerjaan yang didapat |
3,43 |
Valid |
|
8 |
Karena pendidikan tinggi mulai membandingkan pekerjaan |
4,27 |
Valid |
|
9 |
Pekerjaan yang dimiliki sesuai dengan tamatan |
4,03 |
Valid |
|
Keikatan Terhadap Organisasi | |||
|
10 |
Mudah mendapat ijin dari perusahaan terkait kepentingan pribadi |
5,16 |
Valid |
|
11 |
Adanya kerjasama antara karyawan dengan perusahaan |
6,18 |
Valid |
|
12 |
Atasan sangat ramah dengan bawahan |
5,94 |
Valid |
|
Kepuasan Kerja | |||
|
13 |
Insentif yang diberikan sesuai harapan |
4,81 |
Valid |
|
14 |
Tunjangan kesehatan yang diberikan sudah sesuai harapan |
5,55 |
Valid |
|
15 |
Beban kerja yang tinggi |
3,74 |
Valid |
|
16 |
Pekerjaan yang diberikan sesuai dengan posisi jabatan |
3,97 |
Valid |
|
Budaya Perusahaan | |||
|
17 |
Budaya kerja yang memiliki beban tinggi |
3,52 |
Valid |
|
18 |
Budaya perusahaan yang berlawanan |
3,04 |
Valid |
|
19 |
Nyaman dengan rekan kerja se-profesi |
4,72 |
Valid |
|
Karakteristik Individu | |||
|
20 |
Karyawan mempunyai pasangan suami dan istri di satu perusahaan |
5,91 |
Valid |
|
21 |
Sering meninggalkan saat jam-jam kerja |
3,73 |
Valid |
|
22 |
Perusahaan menuntut agar karyawan terampil dalam pekerjaannya |
3,39 |
Valid |
|
Lingkungan Kerja | |||
|
23 |
Lingkungan kerja yang aman dan nyaman |
3,99 |
Valid |
|
24 |
Nyaman beradaptasi dengan lingkungan kerja |
4,64 |
Valid |
|
25 |
Fasilitas dan kelengkapan sarana kerja karyawan memadai |
6,22 |
Valid |
|
Organisasi | |||
|
26 |
Perusahaan menyiapkan promosi dan jenjang karir |
4,23 |
Valid |
|
27 |
Jam kerja yang fleksibel |
3,77 |
Valid |
|
28 |
Eratnya kerjasama antar departemen |
6,72 |
Valid |
|
29 |
Atasan menerima masukan dari bawahan |
6,85 |
Valid |
Sumber: Hasil Penelitian (2016).
Berdasarkan hasil uji validitas dengan jumlah 29 indikator menunjukan bahwa seluruh koefisien dari indikator yang diuji memiliki nilai lebih besar dari 0,3, disimpulkan bahwa indikator pada penelitian ini dapat dinyatakan valid.
Uji Reliabilitas
Uji reliabilitas menggunakan koefisien alpha (a) dari Cronbach’s alpha, dengan nilai lebih besar dari 0,6 (dalam Syofian, 2013). Apabila nilai koefisien alpha lebih besar dari nilai 0,6 maka butir atau variabel tersebut reliabel. Pada Tabel 6 akan diuraikan hasil analisis reliabilitas.
Tabel 6. Hasil Uji Reliabilitas
|
No. |
Pernyataan |
Cronbach’s alpha |
Keterangan |
|
1 |
Usia |
7,27 |
Reliabel |
|
2 |
Lama Bekerja |
8,80 |
Reliabel |
|
3 |
Tingkat Pendidikan |
7,43 |
Reliabel |
|
4 |
Keikatan Terhadap Organisasi |
6,92 |
Reliabel |
|
5 |
Kepuasan Kerja |
7,58 |
Reliabel |
|
6 |
Budaya Perusahaan |
6,81 |
Reliabel |
|
7 |
Karakteristik Individu |
6,16 |
Reliabel |
|
8 |
Lingkungan Kerja |
7,15 |
Reliabel |
|
9 |
Organisasi |
6,11 |
Reliabel |
Sumber: Hasil Penelitian (2016).
Berdasarkan Tabel 6. menunjukan bahwa nilai masing-masing instrument atau variabel dari yang di uji memiliki nilai Cronbach’s alpha lebih besar dari 0,6, sehingga hasil tersebut menunjukkan bahwa semua instrument yang digunakan dalam penelitian ini reliabel.
Uji KMO dan Uji MSA
Pada matrik korelasi akan dapat didefinisikan sub variabel mana saja saling berhubungan dari 29 indikator yang diteliti. Untuk menguji apakah indikator yang di teliti saling berhubungan maka dilakukan Uji Barlett Test Of Sphericity, Uji Kaiser Meyer Olkin (KMO), dan Uji Measure Of Sampling Adequacy (MSA). Uji kaiser meyer olkin (kmo) digunakan untuk mengukur kecukupan sampling secara menyeluruh dan untuk mengukur kecukupan sampling untuk setiap indikator. Tabel 7 di atas nilai kaiser meyer olkin (KMO) sebesar 0, 742. Nilai Kaiser Meyer Olkin (KMO) termasuk biasa (middling) diakomodasikan untuk penentuan keputusan analisis faktor dan dapat dilakukan ke tahap berikutnya.
Tabel 7. Nilai KMO dan Barlett Test
|
Kaiser-Meyer-Olkin Measure of Sampling Adequacy. Approx. Chi-Square Bartlett's Test of Sphericity df Sig. |
,742 1049,359 406 ,000 |
Sumber: Hasil Penelitian (2016).
Uji Barlett’s Test Of Sphericity
Uji barlett test of sphericity merupakan uji statistik untuk signifikan menyeluruh dari semua korelasi di dalam matrik korelasi. Dalam hal ini nilai barlett test of sphericity yang diperoleh adalah 1049,359 dengan signifikan 0,000. Menunjukan bahwa peluang terjadi kesalahan untuk sub indikator tidak independent sebesar 0% dengan demikian sub indikator memiliki korelasi.
Measure Of Sampling Adequacy (MSA)
Setelah persyaratan KMO terpenuhi maka perlu diamati ke 29 indikator tersebut dengan uji Measure Of Sampling Adequacy (MSA) yakni dengan mengukur derajat korelasi antar sub indikator. Sub indikator yang manakah yang layak untuk diproses lebih lanjut atau yang harus dikeluarkan. Apabila Nilai Measure Of Sampling Adequacy (MSA) dari indikator > 0,5 maka dapat di proses lebih lanjut. Hal ini bisa dilihat pada tabel Anti Image Correlation dengan angka yang membentuk tanda “a” yang membentuk garis diagonal dimana nilai masing-masing Measure Of Sampling Adequacy (MSA) untuk setiap sub indikator dapat dilihat dari garis diagonal. Nilai MSA dapat dilihat pada Tabel 8 berikut.
Tabel 8. Uji Measure Of Sampling Adequacy
|
No. |
Pernyataan |
Nilai MSA |
|
1 |
Usia yang muda memberikan kesempatan untuk mengembangkan karir |
.751a |
|
2 |
Kebutuhan yang semakin tinggi cenderung membandingkan pekerjaan |
.641a |
|
3 |
Usia yang terpaut jauh dengan rekan kerja memberikan rasa nyaman |
.768a |
|
4 |
Nyaman dipimpin dengan atasan lebih tua |
.534a |
|
5 |
Menemukan harapan-harapan berbeda dengan kenyataan yang di dapat |
.601a |
|
6 |
Karena telah lama bekerja di perusahaa ini mulai bosan |
.741a |
|
7 |
Kemampuan yang dimiliki sesuai dengan pekerjaan yang didapat |
.603a |
|
8 |
Karena pendidikan tinggi mulai membandingkan pekerjaan |
.633a |
|
9 |
Pekerjaan yang di miliki sesuai dengan tamatan |
.658a |
|
10 |
Mudah mendapat ijin dari perusahaan terkait kepentingan pribadi |
.762a |
|
11 |
Kerjasama antara karyawan dengan perusahaan |
.834a |
|
12 |
Atasan sangat ramah dengan bawahan |
.859a |
|
13 |
Insentif yang diberikan sesuai harapan |
.599a |
|
14 |
Tunjangan kesehatan yang diberikan sudah sesuai harapan |
.834a |
|
15 |
Beban kerja yang tinggi |
.752a |
|
16 |
Pekerjaan yang diberikan sesuai dengan posisi jabatan |
.699a |
|
17 |
Budaya kerja yang memiliki beban tinggi bagi |
.778a |
|
18 |
Budaya perusahaan yang berlawanan |
.817a |
|
19 |
Nyaman dengan rekan kerja se-profesi |
.709a |
|
20 |
Karyawan mempunyai pasangan suami dan istri di satu perusahaan |
.724a |
|
21 |
Sering meninggalkan saat jam-jam kerja berlangsung |
.638a |
|
22 |
Perusahaan menuntut agar karyawan terampil |
.655a |
|
23 |
Lingkungan kerja yang aman dan nyaman |
.697a |
|
24 |
Nyaman beradaptasi dengan lingkungan kerja |
.718a |
|
25 |
Fasilitas dan kelengkapan sarana kerja karyawan memadai |
.795a |
|
26 |
Perusahaan menyiapkan promosi dan jenjang karir |
.694a |
|
27 |
Jam kerja yang fleksibel |
.547a |
|
28 |
Eratnya kerjasama antar departemen |
.827a |
|
29 |
Atasan menerima masukan dari bawahan |
.849a |
Sumber: Hasil Penelitian (2016).
Pada Tabel 8 dapat dilihat bahwa sub indikator tidak ada nilai MSA <0,5 dengan demikian syarat-syarat MSA sudah dapat terpenuhi. Prosedur pengujian melihat faktor dapat dilanjutkan ketahap ekstraksi faktor.
Ekastraksi Faktor
Menurut Singgih Santoso (2004:43), menjelaskan bahwa tabel total Variance Explained menggambarkan jumlah faktor yang terbentuk. Dalam melihat faktor yang terbentuk maka harus dapat dilihat dari nilai eigenvalues. Nilai eigenvalues >1 merupakan nilai yang dipilih semakin besar nilai eigenvalues, maka semakin mewakili faktor tersebut untuk sekelompok variabel. Nilai eigenvalues adalah menunjukkan kepentingan relevative masing-masing faktor. Jumlah angka eigenvalues diurutkan dari nilai yang terbesar sampai yang terkecil. Berikut nilai eigenvalues dan total variance explaned dari faktor yang dibentuk dapat dilihat pada Tabel 9
Tabel 9. Total Variance Explained
|
Component |
Initial Eigenvalues |
Extraction Sums of Squared Loadings |
Rotation Sums of Squared Loadings | ||||||
|
Total |
% of Variance |
Cumulative % |
Total |
% of Variance |
Cumulative % |
Total |
% of Variance |
Cumulative % | |
|
1 |
6,399 |
22,065 |
22,065 |
6,399 |
22,065 |
22,065 |
4,274 |
14,738 |
14,738 |
|
2 |
3,241 |
11,175 |
33,240 |
3,241 |
11,175 |
33,240 |
2,832 |
9,765 |
24,504 |
|
3 |
2,290 |
7,895 |
41,135 |
2,290 |
7,895 |
41,135 |
2,144 |
7,392 |
31,895 |
|
4 |
2,119 |
7,308 |
48,443 |
2,119 |
7,308 |
48,443 |
2,132 |
7,353 |
39,248 |
|
5 |
1,449 |
4,997 |
53,440 |
1,449 |
4,997 |
53,440 |
1,970 |
6,793 |
46,041 |
|
6 |
1,342 |
4,627 |
58,067 |
1,342 |
4,627 |
58,067 |
1,932 |
6,661 |
52,702 |
|
7 |
1,230 |
4,240 |
62,308 |
1,230 |
4,240 |
62,308 |
1,917 |
6,612 |
59,314 |
|
8 |
1,173 |
4,044 |
66,351 |
1,173 |
4,044 |
66,351 |
1,756 |
6,055 |
65,368 |
|
9 |
1,022 |
3,525 |
69,877 |
1,022 |
3,525 |
69,877 |
1,307 |
4,508 |
69,877 |
|
10 |
,911 |
3,143 |
73,019 | ||||||
|
11 |
,822 |
2,834 |
75,854 | ||||||
|
12 |
,774 |
2,670 |
78,523 | ||||||
|
13 |
,684 |
2,360 |
80,883 | ||||||
|
14 |
,644 |
2,222 |
83,105 | ||||||
|
15 |
,597 |
2,059 |
85,164 | ||||||
|
16 |
,508 |
1,752 |
86,916 | ||||||
|
17 |
,485 |
1,674 |
88,589 | ||||||
|
18 |
,451 |
1,556 |
90,146 | ||||||
|
19 |
,402 |
1,385 |
91,531 | ||||||
|
20 |
,375 |
1,294 |
92,825 | ||||||
|
21 |
,339 |
1,169 |
93,994 | ||||||
|
22 |
,319 |
1,102 |
95,096 | ||||||
|
23 |
,280 |
,967 |
96,062 | ||||||
|
24 |
,257 |
,886 |
96,948 | ||||||
|
25 |
,231 |
,795 |
97,743 | ||||||
|
26 |
,200 |
,688 |
98,431 | ||||||
|
27 |
,163 |
,560 |
98,991 | ||||||
|
28 |
,152 |
,524 |
99,516 | ||||||
29 ,140 ,484 100,000
Sumber : Penelitian (2016).
Pada Tabel 9 dapat dilihat bahwa total variance explaned besarnya varian yang dapat dijelaskan oleh faktor yang terbentuk. Angka cumulative variance ini sangat besar karena mampu menjelaskan lebih dari 50% varian dari 29 indikator yang ada yaitu sebesar 69,877% untuk mengetahui faktor-faktor penyebab turnover intention di Love f Hotel by fashiontv. Selanjutnya akan dilanjutkan dengan component matrix yang bertujuan untuk menunjukkan distribusi dari faktor-faktor yang di dapat yaitu berjumlah 9 faktor, dapat dilihat pada Tabel 10
Tabel 10. Component Matrix
|
Component | |||||||||
|
1 |
2 |
3 |
4 |
5 |
6 |
7 |
8 |
9 | |
|
Usia 1 |
,438 |
,092 |
-,172 |
-,358 |
-,278 |
,350 |
,243 |
,121 |
-,325 |
|
Usia 2 |
-,234 |
,383 |
,090 |
-,419 |
,276 |
,071 |
,447 |
-,224 |
,033 |
|
Usia 3 |
,371 |
,494 |
,120 |
-,173 |
-,286 |
,041 |
-,308 |
-,123 |
-,160 |
|
Usia 4 |
,152 |
,533 |
-,134 |
-,038 |
-,247 |
-,143 |
-,490 |
-,246 |
,022 |
|
Lama Bekerja 1 |
-,069 |
,601 |
-,296 |
,000 |
,105 |
,004 |
-,123 |
-,208 |
,276 |
|
Lama Bekerja 2 |
,344 |
,115 |
,427 |
-,437 |
-,038 |
,185 |
,016 |
,269 |
-,067 |
|
Tingkat Pend 1 |
,180 |
,417 |
-,403 |
,301 |
,434 |
,178 |
,013 |
,213 |
-,107 |
|
Tingkat Pend 2 |
,278 |
,335 |
,014 |
-,453 |
,111 |
,416 |
,202 |
-,244 |
,095 |
|
Tingkat Pend 3 |
,029 |
,528 |
-,219 |
,257 |
,222 |
,210 |
-,074 |
,165 |
-,448 |
|
Keikatan Thd Org 1 |
,565 |
,081 |
,134 |
-,077 |
-,169 |
-,144 |
,086 |
-,036 |
-,343 |
|
Keikatan Thd Org 2 |
,748 |
,001 |
,070 |
,084 |
,120 |
-,224 |
,063 |
,033 |
-,041 |
|
Keikatan Thd Org 3 |
,694 |
-,003 |
,107 |
,217 |
-,020 |
-,265 |
,088 |
,184 |
,031 |
|
Kepuasaan Kerja 1 |
,298 |
-,062 |
,514 |
,513 |
-,040 |
,072 |
-,026 |
-,155 |
-,057 |
|
Kepuasaan Kerja 2 |
,570 |
,085 |
,408 |
,389 |
,073 |
-,011 |
,009 |
-,155 |
-,117 |
|
Kepuasaan Kerja 3 |
-,318 |
,626 |
,322 |
,065 |
-,179 |
-,038 |
,176 |
,128 |
,212 |
|
Kepuasaan Kerja 4 |
,465 |
-,019 |
-,043 |
-,013 |
,678 |
-,066 |
-,158 |
-,289 |
,118 |
|
Budaya Perusahaan 1 |
-,381 |
,705 |
,192 |
,032 |
,043 |
-,191 |
,070 |
,186 |
,134 |
|
Budaya Perusahaan 2 |
-,489 |
,635 |
,289 |
,047 |
-,072 |
-,088 |
,006 |
,152 |
,048 |
|
Budaya Perusahaan 3 |
,458 |
,263 |
-,210 |
-,236 |
-,298 |
-,395 |
,005 |
-,357 |
-,078 |
|
Karakteristik Individu 1 |
,621 |
,122 |
-,050 |
-,282 |
,207 |
,132 |
-,306 |
,130 |
,060 |
|
Karakteristik Individu 2 |
,349 |
,059 |
,470 |
-,281 |
,178 |
-,062 |
-,322 |
,409 |
,102 |
|
Karakteristik Individu 3 |
,102 |
,360 |
-,269 |
,308 |
,001 |
-,334 |
,451 |
,093 |
-,046 |
|
Lingkungan Kerja1 |
,523 |
-,068 |
-,497 |
-,004 |
-,267 |
,033 |
,017 |
,334 |
,258 |
|
Lingkungan Kerja2 |
,568 |
-,001 |
-,561 |
-,021 |
-,135 |
,034 |
,004 |
,114 |
,274 |
|
Lingkungan Kerja3 |
,666 |
,071 |
,237 |
,157 |
-,063 |
,093 |
,114 |
,059 |
,368 |
|
Organisasi 1 |
,477 |
-,041 |
,249 |
,303 |
-,212 |
,460 |
,147 |
-,228 |
,257 |
|
Organisasi 2 |
,118 |
,274 |
-,164 |
,555 |
-,140 |
,395 |
-,123 |
,013 |
-,058 |
|
Organisasi 3 |
,767 |
,071 |
,012 |
,011 |
,065 |
-,113 |
,140 |
-,161 |
-,052 |
|
Organisasi 4 |
,829 |
-,019 |
,036 |
-,120 |
,128 |
-,179 |
,149 |
,122 |
-,020 |
Sumber: Hasil Penelitian (2016).
Pada Tabel 10 component matrix menyediakan informasi indikator mana yang masuk kedalam faktor pertama, kedua, ketiga, dan seterusnya. Pada analisis total varian sudah dapat diketahui bahwa ada 9 faktor yang termasuk 29 sub indikator sehingga pada component matrix terdapat sembilan component. Angka yang ada merupakan besar faktor loading yang menunjukkan korelasi antara suatu sub indikator dengan faktor yang terbentuk. Tetapi tidak dapat menemukan faktor mana yang termasuk dalam faktor pertama dan kedua untuk dapat lebih mudah menentukan korelasi sub indikator kedalam faktor yang terbentuk dilakukan rotasi faktor.
Rotasi Faktor
Rotasi faktor digunakan jika metode ekstraksi faktor belum menghasilkan komponen faktor utama yang jelas. Tujuan dari rotasi faktor agar dapat memperoleh struktur faktor yang lebih sederhana agar mudah diinterpretasikan. Metode rotasi faktor yang digunakan varimacx method untuk meminimalisasi jumlah indikator yang mempunyai faktor loading tinggi pada setiap faktor. Setelah dilakukan rotasi, dapat dilihat bahwa indikator yang berjumlah 29 tersebut tersebar ke dalam 9 faktor.
Berdasarkan bobot korelasi dari masing-masing variabel indikator pada Tabel 10 tersebut, masing-masing faktor yang terbentuk dapat diinterpretasikan dan diidentifikasikan dengan lebih mudah. Untuk tujuan interpretasi faktor pada penelitian ini, penelitian ini menggunakan batasan bobot faktor yang lebih tinggi dari 0,50 dengan pertimbangan nilai korelasi pada batasan ini menunjukkan tingkat hubungan yang cukup kuat antara variabel indikator terhadap faktor pembentuknya, dimana pengelompokan indikator tersebut terdiri atas indikator-indikator yang menjadi faktor-faktor penyebab turnover intention di Love f Hotel by fashiontv dapat dilihat pada Tabel 11 berikut.
Tabel 11. Rotasi Faktor
|
Component | |||||||||
|
1 |
2 |
3 |
4 |
5 |
6 |
7 |
8 |
9 | |
|
Usia 1 |
,213 |
-,214 |
,008 |
,248 |
,134 |
,101 |
,150 |
,371 |
,629 |
|
Usia 2 |
-,039 |
,315 |
-,212 |
-,209 |
-,076 |
-,081 |
-,019 |
,717 |
-,045 |
|
Usia 3 |
,203 |
,116 |
,133 |
-,009 |
,257 |
,664 |
,104 |
,106 |
,210 |
|
Usia 4 |
,017 |
,160 |
,008 |
,082 |
,031 |
,807 |
,110 |
-,048 |
-,094 |
|
Lama Bekerja 1 |
-,128 |
,317 |
-,038 |
,204 |
-,144 |
,413 |
,252 |
,268 |
-,335 |
|
Lama Bekerja 2 |
,222 |
,079 |
,063 |
-,028 |
,626 |
-,003 |
-,098 |
,255 |
,302 |
|
Tingkat Pend 1 |
,125 |
,071 |
-,027 |
,214 |
-,041 |
-,039 |
,788 |
,089 |
-,194 |
|
Tingkat Pend 2 |
,054 |
-,018 |
,130 |
,096 |
,187 |
,168 |
,059 |
,768 |
,064 |
|
Tingkat Pend 3 |
,037 |
,140 |
-,038 |
-,100 |
-,019 |
,143 |
,809 |
,025 |
,112 |
|
Keikatan Thd Org 1 |
,589 |
-,119 |
,061 |
-,058 |
,096 |
,217 |
,011 |
,031 |
,316 |
|
Keikatan Thd Org 2 |
,737 |
-,156 |
,133 |
,145 |
,152 |
,055 |
,056 |
-,023 |
-,075 |
|
Keikatan Thd Org 3 |
,713 |
-,014 |
,196 |
,227 |
,130 |
-,013 |
,021 |
-,195 |
-,009 |
|
Kepuasaan Kerja 1 |
,304 |
,002 |
,639 |
-,309 |
,035 |
-,035 |
,002 |
-,233 |
-,040 |
|
Kepuasaan Kerja 2 |
,572 |
-,034 |
,527 |
-,216 |
,098 |
,076 |
,117 |
-,084 |
-,066 |
|
Kepuasaan Kerja 3 |
-,121 |
,819 |
,116 |
-,079 |
,004 |
,080 |
-,001 |
,106 |
,061 |
|
Kepuasaan Kerja 4 |
,386 |
-,347 |
,028 |
-,047 |
,168 |
,048 |
,185 |
,248 |
-,638 |
|
Budaya Perusahaan 1 |
-,102 |
,825 |
-,140 |
-,118 |
,025 |
,108 |
,158 |
,064 |
-,098 |
|
Budaya Perusahaan 2 |
-,242 |
,785 |
-,061 |
-,240 |
,039 |
,127 |
,113 |
,007 |
,022 |
|
Budaya Perusahaan 3 |
,488 |
-,046 |
-,151 |
,160 |
-,199 |
,605 |
-,176 |
,156 |
,088 |
|
Karakteristik Individu 1 |
,305 |
-,242 |
,018 |
,276 |
,541 |
,244 |
,182 |
,176 |
-,115 |
|
Karakteristik Individu 2 |
,254 |
,107 |
-,009 |
-,012 |
,804 |
,010 |
-,077 |
-,082 |
-,081 |
|
Karakteristik Individu 3 |
,406 |
,373 |
-,116 |
,186 |
-,457 |
-,073 |
,259 |
-,008 |
,022 |
|
Lingkungan Kerja1 |
,227 |
-,165 |
,021 |
,812 |
,039 |
,052 |
,062 |
-,100 |
,139 |
|
Lingkungan Kerja2 |
,262 |
-,238 |
,029 |
,760 |
-,044 |
,157 |
,105 |
,050 |
-,021 |
|
Lingkungan Kerja3 |
,476 |
,064 |
,528 |
,332 |
,231 |
-,013 |
-,089 |
,079 |
-,085 |
|
Organisasi 1 |
,168 |
-,110 |
,823 |
,159 |
,009 |
-,002 |
-,065 |
,166 |
,065 |
|
Organisasi 2 |
-,105 |
,046 |
,489 |
,148 |
-,156 |
,156 |
,515 |
-,153 |
,080 |
|
Organisasi 3 |
,706 |
-,201 |
,193 |
,142 |
,046 |
,160 |
,045 |
,180 |
-,025 |
|
Organisasi 4 |
,778 |
-,189 |
,042 |
,254 |
,262 |
-,001 |
,012 |
,120 |
,011 |
|
Extraction Method: Principal Component Analysis. Rotation Method: Varimax with Kaiser Normalization. | |||||||||
|
a. Rotation converged in 12 iterations. | |||||||||
Sumber: Penelitian (2016).
Berdasarkan hasil penelitian pada Tabel 11 rotasi faktor terdapat dua faktor yang tidak memenuhi nilai 0,50 yaitu variabel lama bekerja 1 dan karakteristik individu 3, oleh karena itu dibentuklah 27 indikator. Adapun indikator dari faktor penyebab labour turnover intention pada Love f Hotel by fashiontv secara terperinci dapat dilihat pada Tabel 12 sebagai berikut.
Tabel 12. Identifikasi Hasil Rotasi Faktor
|
N o. |
Sub Ind |
Indokato r (faktor) |
Fakto r Awal |
Faktor Selanjutn ya |
Loading Faktor | ||||||||||
|
1 |
2 |
3 |
4 |
5 |
6 |
7 |
8 |
9 |
Eigenv alue |
Varia n | |||||
|
1 |
10 |
Keikatan Terhada p Organisa si |
Keika tan Terha dap Organ isasi |
1 Keikatan Terhadap Organisas i |
,589 |
6,399 |
22,06 5 | ||||||||
|
2 |
11 |
,737 | |||||||||||||
|
3 |
12 |
,713 | |||||||||||||
|
4 |
14 |
Kepuas an Kerja |
,572 | ||||||||||||
|
5 |
28 |
Organis asi |
,706 | ||||||||||||
|
6 |
29 |
,778 | |||||||||||||
|
7 |
15 |
Kepuas an Kerja |
Buda ya Perus ahaan |
2 Budaya Perusahaa n |
,819 |
3,241 |
11,17 5 | ||||||||
|
8 |
17 |
Budaya Perusaha an |
,825 | ||||||||||||
|
9 |
18 |
,785 | |||||||||||||
|
10 |
13 |
Kepuasa n Kerja |
Kepu |
3 Kepuasan |
,639 |
2,290 |
7,895 | ||||||||
|
11 |
14 |
,527 | |||||||||||||
|
12 |
25 |
Lingkun gan Kerja |
asan Kerja |
Kerja |
,528 | ||||||||||
|
13 |
26 |
Organisa si |
,823 | ||||||||||||
|
14 |
23 |
Lingkun gan Kerja |
Lingk ungan Kerja |
4 Lingkung an Kerja |
,81 2 |
2,119 |
7,308 | ||||||||
|
15 |
24 |
,76 0 | |||||||||||||
|
16 |
6 |
Lama Bekerja |
Karak teristi |
5 Karakteris tik Individu |
,62 6 |
1,449 |
4,997 | ||||||||
|
17 |
20 |
Karakter istik Individu |
k Indivi du |
,54 1 | |||||||||||
|
18 |
21 |
,80 4 | |||||||||||||
|
19 |
3 |
Usia |
Usia |
6 Usia |
,664 |
1,342 |
4,627 | ||||||||
|
20 |
4 |
,807 | |||||||||||||
|
21 |
22 |
Budaya Perusaha an |
,605 | ||||||||||||
|
22 |
7 |
Tingkat Pendidik an |
Tingk at Pendi dikan |
7 Tingkat Pendidika n |
,788 |
1,230 |
4,240 | ||||||||
|
23 |
9 |
,809 | |||||||||||||
|
24 |
2 |
Usia |
Penin gkata n Karir |
8 Peningkat an Karir |
,71 7 |
1,173 |
4,044 | ||||||||
|
25 |
8 |
Tingkat Pendidik an |
,76 8 | ||||||||||||
|
26 |
1 |
Usia |
Kebu tuhan Priba di |
9 Kebutuh an Pribadi |
,629 |
1,022 |
3,525 | ||||||||
|
27 |
16 |
Kepuas an Kerja |
-,638 | ||||||||||||
Sumber: Hasil Penelitian (2016).
Berdasarkan rotasi faktor pada Tabel 12 dengan 27 indikator selanjutnya terbentuk 9 faktor sebagai berikut : keikatan terhadap organisasi, budaya perusahaan, kepuasam kerja, lingkungan kerja, karakteristik individu, usia, tingkat pendidikan, peningkatan karir, dan kebutuhan pribadi.
Interpretasi Faktor
Tahapan akhir dari analisis faktor adalah interpretasi faktor. Berdasarkan faktor dengan data pada Tabel 12 dapat disimpulkan sebagai berikut.
-
1. Keikatan Terhadap Organisasi
Faktor pertama memiliki nilai eigenvalue 6.399 dan memiliki varian sebesar 22,065 terdapat enam sub indikator yang menunjukkan bobot korelasi paling tinggi yaitu :
-
a. Pemberia izin terkai kepentingan pribadi (10) dengan loading faktor 589.
-
b. Adanya kerjasama antara karyawan dengan perusahaan (11) dengan loading faktor 737.
-
c. Keramahan atasan dengan bawahan (12) dengan loading faktor 713.
-
d. Perusahaan menuntut agar karyawan terampil dalam pekerjaannya (22) dengan loading faktor 572.
-
e. Eratnya kerjasama antar departemen (28) dengan loading faktor 706.
-
f. Atasan menerima masukan dari bawahan (29) dengan loading faktor 778.
-
2. Budaya Perusahaan
Faktor kedua memiliki nilai eigenvalue 3.241 dan memiliki varian sebesar 11.175 terdapat tiga sub indikator yang menunjukkan bobot korelasi paling tinggi yaitu :
-
a. Beban kerja yang tinggi (15) dengan loading faktor 819.
-
b. Budaya kerja yang memiliki beban tinggi bagi saya (17) dengan loading faktor 825.
-
c. Budaya perusahaan yang berlawanan dengan keinginan karyawan (18) dengan loading faktor 785.
-
3. Kepuasan Kerja
Faktor ketiga memiliki nilai eigenvalue 2.290 dan memiliki varian sebesar 7.895 terdapat tiga sub indikator yang menunjukkan bobot korelasi paling tinggi yaitu :
-
a. Insentif yang diberikan sesuai harapan (13) dengan loading faktor 639.
-
b. Tunjangan kesehatan yang diberikan sudah sesuai harapan (14) dengan loading faktor 527.
-
c. Fasilitas dan kelengkapan sarana kerja karyawan memadai (25) dengan loading faktor 528.
-
d. Perusahaan menyiapkan promosi dan jenjang karir untuk karyawan (26) dengan loading faktor 823.
-
4. Lingkungan Kerja
Faktor keempat memiliki nilai eigenvalue 2.119 dan memiliki varian sebesar 7.308 terdapat empat sub indikator yang menunjukkan bobot korelasi paling tinggi yaitu :
-
a. Lingkungan kerja yang aman dan nyaman (23) dengan loading faktor 812.
-
b. Nyaman beradaptasi dengan lingkungan kerja (24) dengan loading faktor 760.
-
5. Karakteristik Individu
Faktor kelima memiliki nilai eigenvalue 1.449 dan memiliki varian sebesar 4.997 terdapat tiga sub indikator yang menunjukkan bobot korelasi paling tinggi yaitu :
-
a. Karena telah lama bekerja di perusahaa ini karyawan mulai merasa bosan (6) dengan loading faktor 626.
-
b. Karyawan mempunyai pasangan suami dan istri di satu perusahaan (20) dengan loading faktor 541.
-
c. Karyawan sering meninggalkan saat jam-jam kerja berlangsung (21) dengan loading faktor 804.
-
6. Usia
Faktor keenam memiliki nilai eigenvalue 1.342 dan memiliki varian sebesar 4.627 terdapat tiga sub indikator yang menunjukkan bobot korelasi paling tinggi yaitu :
-
a. Usia yang terpaut jauh dengan rekan kerja cenderung memberikan rasa nyaman (3) dengan loading faktor 664.
-
b. Karyawan nyaman dipimpin dengan atasan lebih tua (4) dengan loading faktor 807.
-
c. Perusahaan menuntut agar karyawan terampil dalam pekerjaannya (22) dengan loading faktor 605.
-
7. Tingkat Pendidikan
Faktor ketuju memiliki nilai eigenvalue 1.230 dan memiliki varian sebesar 4.240 terdapat dua sub indikator yang menunjukkan bobot korelasi paling tinggi yaitu :
-
a. Kemampuan yang dimiliki sesuai dengan pekerjaan yang saya dapat (7) dengan loading faktor 788.
-
b. Pekerjaan yang saya miliki sesuai dengan tamatan saya (9) dengan loading faktor 809.
-
8. Peningkatan Karir
Faktor kedelapan memiliki nilai eigenvalue 1.173 dan memiliki varian sebesar 4.044 terdapat tiga sub indikator yang menunjukkan bobot korelasi paling tinggi yaitu :
-
a. Kebutuhan yang semakin tinggi cenderung membandingkan pekerjaan (2) dengan loading faktor 717
-
b. Karena pendidikan tinggi mulai membandingkan pekerjaan (8) dengan loading faktor 768
-
9. Kebutuhan Pribadi
Faktor kesembilan memiliki nilai eigenvalue 1.022 dan memiliki varian sebesar 3.525 terdapat satu sub indikator yang menunjukkan bobot korelasi paling tinggi yaitu :
-
a. Usia yang muda mampu memberikan kesempatan untuk mengembangkan karir (1) dengan loading faktor 629.
-
b. Pekerjaan yang diberikan sesuai dengan posisi jabatan (16) dengan loading faktor 638.
Faktor Dominan Turnover Intention Di Love f Hotel by fashiontv
Hasil dari penelitian ini menyebutkan bahwa faktor dominan penyebab turnover intention di Love f Hotel by fashiontv adalah faktor keikatan terhadap organisasi dikarenakan memiliki nilai eigenvalue terbesar dari faktor-faktor yang lain yaitu 6.399. Tinjauan konsep tentang faktor-faktor penyebab turnover intention yang telah saya bahas pada Bab II dimana salah satunya menyebutkan bahwa keikatan terhadap organisasi juga berpengaruh terhadap keinginan karyawan meninggalkan perusahaan tempat bekerja. Hal ini diperkuat dalam penelitian ini.
“Penelitian yang dilakukan oleh Hom dkk (1979); Michaels dan Spector (1982); Arnold dan Fieldman (1982); Steel dan Ovalle (1984) menemukan bahwa keikatan terhadap perusahaan mempunyai korelasi yang negatif dan signifikan terhadap turnover intention. Berarti semakin tinggi keikatan seseorang terhadap perusahaannya akan semakin kecil ia mempunyai turnover intention untuk berpindah pekerjaan dan perusahaan, dan sebaliknya. Pekerja yang mempunyai rasa keikatan yang kuat terhadap perusahaan tempat ia bekerja berarti mempunyai dan membentuk perasaan memiliki (sense of belonging), rasa aman, efikasi, tujuan dan arti hidup, serta gambaran diri yang positif (Mowday dkk, 1982). Akibat secara langsung adalah menurunnya dorongan diri untuk berpindah pekerjaan dan perusahaan”.
Berdasarkan beberapa hasil analisis yang telah dijelaskan di atas, maka dapat disimpulkan bahwa berdasarkan deskripsi responden yang telah resign di Love f Hotel by fashiontv dapat dilihat bahwa karyawan yang resign rata-rata usia 21-25 tahun dengan masa kerja rata-rata hanya 1 tahun.
-
1. Secara umum faktor penyebab turnover intention di Love f Hotel by fashiontv terdapat 9 faktor yang terbentuk yaitu: usia dengan kriteria 3,75 (setuju), lama bekerja dengan kriteria 3,28 (cukup), tingkat pendidikan dengan riteria 3,62 (setuju), keikatan terhadap organisasi dengan kriteria 3,14 (cukup), kepuasan kerja dengan kriteria 3,35 (cukup), budaya perusahaan dengan kriteria 3,92 (setuju), karakteristik individu dengan kriteria 2,73 (cukup), lingkungan kerja dengan kriteria 3,36 (cukup), dan organisasi dengan kriteria 3,29 (cukup).
-
2. Selanjutnya pada faktor dominan turnover intention di Love f Hotel by fashiontv ialah faktor keikatan terhadap organisasi dengan nilai eigenvalue 6.399.
Ucapan Terimakasih
Pada kesempatan ini penulis mengucapkan terima kasih atas bimbingan dan bantuan semua pihak dalam menyelesaikan jurnal ini, kepada:
-
1. Bapak Drs. I Made Sendra, M.Si, selaku Dekan Fakultas Pariwisata Universitas Udayana.
-
2. Ibu Ni Made Ariani, SE.,M.Par, selaku Ketua Program Studi Diploma IV Pariwisata Fakultas Pariwisata Universitas Udayanan dan juga sekaligus pembimbing I yang telah memberi arahan selama bimbingan laporan akhir hingga penulisan jurnal ilmiah ini.
-
3. Ibu Fanny Maharani Suarka, SST.Par.,M.Par, selaku pemibimbing II yang telah memberikan bimbingan dan arahan laporan akhir hingga penulisan Jurnal ilmiah.
-
4. Terima kasih penulis ucapkan kepada Ibu Dian Agustini, Bapak Mika Widiana, serta semua Staff Love f Hotel by fashiontv yang telah memberikan waktu untuk penulis mendapatkan data dan memberikan dukungan.
-
5. Terima kasih juga penulis ucapkan kepada orang tua serta kawan-kawan Diploma IV Pariwisata 2012 yang selalu mendukung dan memberikan semangat serta berbagi informasi mengenai kuliah ataupun informasi diluar kuliah.
Abdurrahmat Fathoni. 2006. Manajemen Sumber Daya Manusia. Bandung : Rineka Cipta.
Agus Widarjono. 2010. Analisis Statistika Multivariat Terapan. Edisi pertama”.
Yogyakarta: UPP STIM YKPN.
Aji Supriyanto. 2007. Web dengan HTML dan XML. Graha Ilmu. Yogyakarta.
Andriristiawan. (2010). http://andriboy.com/aku-bosan-menjadipegawai.
Ardana. 2012. Manajemen Sumber Daya Manusia. Yogyakarta : Graha Ilmu.
Arikunto S. 2006. Prosedur Penelitian Suatu Pendekatan Praktik, Ed Revisi VI, Penerbit PT Rineka Cipta, Jakarta.
Arnold, H. J. and Fieldman, D. C. 1982. A Multivariate Analysis of the Determinan of Job Turnover. Journal of Applied Psychology. Vol. 67. Hal. 350-360.
Akhsanu Ridlo, Ilham. 2012. Turnover Karyawan “Kajian Literatur”. Surabaya: PHMovement Publication.
Allen, M.L., Kelly, D. and Riley. (2006). Promoting Undergraduate Critical Thinking in Astro 101 Lab Exercises. The Astronomy Education Review. 4, (2), 10-19.
Bagyono. 2014. “Pariwisata dan Perhotelan”. Bandung: CV. Alfabeta.
Gilmer, V. H. 1966. Industrial Psychology. USA: McGraw Hill Company Inc.
Handoko, T. Hani. 2001. Manajemen Personalia dan Sumber Daya Manusia. Edisi Kedua, BPFE, Yogyakarta.
Handoyo, R. 1987. “Hubungan Keikatan terhadap Perusahaan dengan kepuasan kerja, Absensi dan Intensi Turnover Karyawan pada PT. Busana Textil dan Garment di Tangerang Jawa Barat”. Skripsi (tidak diterbitkan). Yogyakarta: Fakultas Psikologi UGM.
Harnoto. 2002. Manajemen Sumber Daya Manusia. Prehallindo: Jakarta
------------, Melayu S.P. 2007. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta : Cetakan 9. PT. Bumi Aksara.
Hasibuan, Melayu S.P. 2003. Manajemen Sumber Daya Manusia. Edisi Revisi, Bumi Aksara, Jakarta.
Jehani, L. (2008). Hak-hak karyawan kontrak.
http://id.shvoong.com/books/guidance-self-improvement/1769420-hak-hak-karyawan-kontrak/
Kurniawati, Dini. 2012. “Analisis Hubungan Gaya Kepemimpinan Transformasional, Transaksional dan Laissez-Faire dengan Turnover Intention (Studi Kasus pada Perusahaan Pembiayaan PT.XYZ)”. Jakarta: Universitas Indonesia.
Maier, N. R. F. 1971. Psychology in Industry. Cambridge: The Riverside Press.
Mardalis. 2007. Metode Penelitian Suatu Pendekatan Proposal. Jakarta : Bumi Aksara. Jakarta
M. Manullang. 2002. Dasar-dasar Manajemen. Cetakan 16. Yogyakarta: Gadjah Mada University Press.
Michaels, C. E. and Spector, P. E. 1982. Causes of Employee Turnover: A Test of the Mobley, griffeth, Hand, and Meglino Model. Journal of Applied Psychology. Vol. 67. Hal 53-59.
Mobley, R. Keith, 2002. An introduction to predictive maintenance, 2nd ed, butterworth-heinemann, USA.
Mobley, W. H. 1986. Pergantian Karyawan: Sebab, akibat dan Pengendaliannya. Terjemahan. Jakarta: PT Pustaka Binaman Pressindo.
Moh Nazir. 2011. Metode Penelitian. Bogor: Ghalia Indonesia.
Mondy, R. Wayne. 2008. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Penerbit Erlangga
Mowday, R. T. 1981. Viewing Turnover From The Perspective of Those Who Remain. The Relationship of Job Attitude of the Causes of Turnover. Journal of Applied Psyshology. Vol. 66. Hal 113-115.
Mowday, R. T., Porter, L. W., and Steers, R. M. 1982. Employee Organization Linkage: The Psyshology of Commitment, Abseintism, and Turnover. London Academic Press.
Nayaputera, Yatna. 2011. Analisis Pengaruh Kepuasan Kerja dan Stres Kerja Terhadap Intensi Turnover Customers Service Employee di PT. Plaza Indonesia Realty Tbk. Jakarta: Universitas Indonesia.
Parson, C. K., Herold, D. M., and Leatherwood, M. L. 1985. Turnover During Initial Employment: A Longitudinal Study of the Role of Causal Attributions. Journal of Applied Psychology. Vol 70. Hal 337-341.
Prastowo, Dwi dan Suryo, Aji. 2005. Analisis Laporan Keuangan Hotel. Yogyakarta. Andi Offset.
Prihastuti, 1992. Hubungan Antara Komitmen Kerja, Usia, Masa Kerja, Status Perkawinan, dan Tingkat Gaji dengan Intensi Turnover pada Perawat di RSU Fatmawati Jakarta Selatan. Skripsi. (tidak diterbitkan. Yogyakarta: Fakultas Psikologi UGM.
Prof. Dr. Payaman J. Simanjuntak. 2005. Manajemen dan Evaluasi Kinerja, Jakarta : PT. Gramedia Pustaka Utama.
Rivai, Veithzal. 2009. Manajemen Sumber Daya Manusia Untuk Perusahaan Dari Teori ke Praktik. Jakarta: Raja Grafindo Persada.
Robbins, S. P. 1998. Organizational Behavior: Concept, Controversies, and Application. Eight Edition. Engelwood Cliffs: Prentice-Hall.
Santoso, Singgih. 2004. SPSS Statistik Multivariat. Jakarta: PT. Elex Media Komputindo.
Siagian, Sondang P. (2004). “Manajemen Sumber Daya Manusia”. Jakarta: Bumi Aksara.
Sihite, Richard. 2000. Hotel Management. Surabaya : SIC
Simanjuntak, Payaman J. 2005. “Manajemen dan Evaluasi Kinerja”. Jakarta: FE UI.
Siregar, Syofian. 2014. Metode Penelitain KUANTITATIF. Jakarta: Kencana
Siregar, Syofian. 2013. Statistik Parametrik untuk Penelitian Kuantitatif. Jakarta. PT. Bumi Aksara
Soenarno, Adi. 2006. Front Office Management. Yogyakarta: Andi Offset
Spearman, Charles. 1904. General Intelligence, Objectively Determined and Measured. American Journal of Psychology 15, 201-293.
Steel, R. P. and Ovalle, N. K. 1984. A Review and Meta Analysis on the Relationship Between Behavioral and Employee Turnover. Journal of Applied Psychology. Vol. 69. Hal 673-686.
Sugiyono. 2010. Metode Penelitian Kuantitatif, Kualitatif, dan R&D. Alfabeta.
------------. 2013. Metode Penelitian Pendidikan Pendekatan Kualitatif, Kuantitatif, dan R&D. Bandung: Alfabeta.
------------. 2014. Metode Penelitian Manajemen. Bandung: Penerbit Alfabeta.
------------. 2015. Metode Penelitian Kuantitatif, Kualitatif, dan R&D. Bandung: Alfabeta.
T. Hani Handoko. 2011. Manajemen, Edisi Kedua, Yogyakarta : BPFE- YOGYAKARTA.
Undang-Undang RI Nomor 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan.
Wardiyanta. 2010. Metode Penelitian Pariwisata. Yogyakarta: ANDI
Werther, William B, and Keith Davis, 1996, “Human Resorces and Personal Management”, Fifth Edition, USA : Mc.Graw-Hill.
----------, Jr. B Wiliiam & Davis Keith, 1993, “Human Resources and Personnal Management”.
Wexley, K. N. dan Yukl, G. A. 1977. Organizational. Behavior and Personnel Psychology. Illinoins: Rischard D. Irwin Inc.
Wiyasa, IBM. 2007. Akuntansi Perhotelan-Penerapan Uniform System of Accounting Lodging Industry: Yogyakarta. CV Andi Offset.
73
Discussion and feedback