Faktor-faktor yang Mempengaruhi Kinerja Karyawan Penyosohan Beras pada CV. Puspa di Kabupaten Jembrana
on
Jurnal Agribisnis dan Agrowisata ISSN: 2685-3809 Vol. 12, No. 2, Desember 2023
DOI: https://doi.org/10.24843/JAA.2023.v12.i02.p06
Faktor-faktor yang Mempengaruhi Kinerja Karyawan Penyosohan Beras pada CV. Puspa di Kabupaten Jembrana
ARETA RIZKA AYU PRASANTI, I GUSTI AYU OKA SURYAWARDANI*,
I MADE SUDARMA
Program Studi Agribisnis, Fakultas Pertanian, Universitas Udayana
Jl. PB. Sudirman Denpasar 80232, Bali
Email: [email protected] *[email protected]
Abstract
Factors Affecting the Performance of Rice Processing Employees at CV. Puspa in Jembrana Regency
Human Resources (HR) is one of the important factors in improving company performance. This study aims to analyze the factors that affect employee performance. The study was conducted at the Rice Penyosohan at CV. Puspa in Jembrana Regency. The number of samples in this study were 95 people who were determined based on the provisions of the Structural Equation Modeling (SEM) Method. The data were analyzed based on the SEM method with the SmartPLS program. The results showed that, 1) Work compensation had a significant effect on the performance of rice milling employees at CV. Puspa, 2) Work motivation does not affect the performance of rice milling employees at CV. Puspa, and 3) Job satisfaction has a significant effect on the performance of rice milling employees at CV. Puspa. It is suggested that the company can improve the procurement of promotions and timeliness and the provision of wages or salaries that are in accordance with the position to improve employee performance.
Keywords: human resources, compensation, motivation, satisfaction, performance
Setiap perusahaan tentunya dalam menjalankan fungsinya sebagai pelayanan publik harus memiliki visi dan misi yang akan dicapai. Keberhasilan suatu perusahaan dalam mencapai kinerja perusahaan yang baik dipengaruhi oleh beberapa faktor, diantaranya adalah faktor Sumber Daya Manusia (SDM) yang dimiliki oleh perusahaan dimana sebagai penggerak organisasi dalam mencapai tujuannya, maka upaya-upaya organisasi dalam mendorong karyawan untuk bekerja lebih baik harus terus dilakukan agar diharapkan hasil kerja yang baik juga tercapai oleh karyawan
Jurnal Agribisnis dan Agrowisata ISSN: 2685-3809 Vol. 12, No. 2, Desember 2023 dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang telah diberikan. (Rini Astuti dan Suhendri, 2020). Sumber Daya Manusia sebagai aset utama dalam sebuah organisasi, perlu perlakuan khusus dalam pengelolaan tenaga kerja karena dapat mempengaruhi eksistensi organisasi dimasa yang akan datang. Pengelolaan tenaga kerja yang baik akan mampu menciptakan suasana kerja yang optimal dalam rangka mewujudkan produktivitas tenaga kerja dalam organisasi. (Akbar, 2018).
Sering kali manajemen perusahaan meningkatkan kinerja para karyawan melalui tingkat kompensasi yang diberikannya. Kompensasi sebagai salah satu faktor yang dapat mempengaruhi kinerja karyawan. Sistem kompensasi yang baik adalah sistem kompensasi yang mampu menjamin kepuasan karyawan, semakin tinggi kompensasi yang diterima karyawan maka akan semakin tinggi pula kepuasan yang dirasakan (Sunyoto, 2012). Faktor lain yang dapat mempengaruhi kinerja karyawan yaitu motivasi kerja. Mangkunegara (2008) menyatakan bahwa motivasi adalah kondisi yang menggerakkan pegawai agar mampu mencapai tujuan dari motifnya. Motivasi yang tinggi pada diri karyawan itu sendiri itu akan menjadi hal penting bagi suatu perusahaan untuk meningkatkan kinerja karyawan. Dengan adanya motivasi kerja akan mendorong keinginan individu untuk melaksanakan kegiatan tertentu guna mencapai tujuan. Seorang karyawan yang puas terhadap pekerjaanya akan terpacu dalam bekerja sehingga dapat meningkatkan kinerjanya. Karyawan akan merasa puas ketika apa yang diterima sesuai dengan apa yang dikeluarkan atau bahkan ketika apa yang diterima melampaui apa yang diharapkannya. Situasi kerja yang menyenangkan dapat terbentuk apabila sifat dan jenis pekerjaan yang harus dilakukan sesuai dengan kebutuhan dan nilai yang dimiliki oleh karyawan (Lestari, 2021). Kinerja karyawan merupakan salah satu faktor penentu keberhasilan suatu organisasi maupun perusahaan. Karyawan yang mampu memenuhi pekerjaannya dengan kualitas dan kuantitas yang seharusnya, melakukan pekerjaan dalam waktu yang tepat serta mematuhi segala aturan yang ada maka mampu memberikan dampak yang positif terhadap perusahaan tersebut dalam mencapai tujuan yang diinginkan dan begitu pulasebaliknya. (Narulita dan Anne, 2020).
Berdasarkan survei sementara yang dilakukan di CV. Puspa yang merupakan perusahaan yang bergerak di bidang industri pengelolaan padi menjadi beras atau penggilingan padi (Rice Milling Unit), beberapa permasalahan terjadi, seperti tidak semua karyawan mendapatkan promosi jabatan dari perusahaan, kemudian perusahaan juga tidak merata dalam pemberian bonus atas pekerjaan yang dilakukan selama di perusahaan, serta atasan yang kurang dalam memberikan apresiasi terhadap karyawan seperti memberikan penghargaan atau semacamnya kepada karyawan. Berbagai permasalahan yang terjadi berhubungan dengan faktor kompensasi kerja, motivasi kerja, dan kepuasan kerja yang tentunya bisa mempengaruhi kinerja karyawan serta performa perusahaan tersebut. Terkait dengan hal tersebut, maka identifikasi faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja karyawan sangat penting untuk diteliti.
Berdasarkan pada uraian latar belakang diatas, maka yang menjadi pokok permasalahan dalam penelitian ini sebagai berikut.
-
1. Bagaimanakah pengaruh kompensasi kerja terhadap kinerja karyawan penyosohan beras pada CV. Puspa di Kabupaten Jembrana?
-
2. Bagaimanakah pengaruh motivasikerja terhadap kinerja karyawanpenyosohan beras pada CV. Puspa di Kabupaten Jembrana?
-
3. Bagaimanakah pengaruh kepuasan kerja terhadap kinerja karyawanpenyosohan beras pada CV. Puspa di Kabupaten Jembrana?
Berdasarkan rumusan masalah diatas, maka tujuan yang ingin dicapai dalampenelitian ini adalah sebagai berikut:
-
1. Menganalisis pengaruh kompensasi kerja terhadap kinerja karyawan penyosohan beras pada CV. Puspa di Kabupaten Jembrana.
-
2. Menganalisis pengaruh motivasi kerja terhadap kinerja karyawan penyosohan beras pada CV. Puspa di Kabupaten Jembrana.
-
3. Menganalisis pengaruh kepuasan kerja terhadap kinerja karyawanpenyosohan beras pada CV. Puspa di Kabupaten Jembrana.
Hasil dari penelitian ini diharapkan dapat berguna bagi berbagai pihak. Manfaat dari penelitian ini antara lain sebagai berikut.
-
1. Manfaat Teoritis
Penelitian ini diharapkan dapat menambah serta memperkuat bahan kajian pengetahuan secara teoritis mengenai faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja karyawan penyosohan beras pada CV. Puspa di Kabupaten Jembrana.
-
2. Manfaat Praktis
Penelitian ini diharapkan dapat memberikan informasi terkait faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja karyawan penyosohan beras pada CV. Puspa di Kabupaten Jembrana.
Penelitian ini dilakukan di CV. Puspa yang berlokasi di Jl. Patih Jelantik No.109, Br. Taman, Desa Batuagung, Kecamatan Jembrana, Kabupaten Jembrana, Bali. Adapun pengambilan data di lapangan dilaksanakan bulan Januari sampai Maret 2021. Pemilihan lokasi penelitian ini dilakukan secara purposive yaitu suatu metode yang dilakukan secara sengaja yang didasarkan atas pertimbangan– pertimbangan tertentu.
Jenis data yang digunakan dalam penelitian ini adalah data kualitatif yang meliputi struktur organisasi, gambaran umum perusahaan, dan identitas karyawan perusahaan serta data kuantitatif yang meliputi tabulasi hasil kuesioner dan data jumlah karyawan. Sumber data yang digunakan ini adalah sumber data primer yang terdiri dari karakteristik karyawan, kompensasi, motivasi, kepuasan, dan kinerja karyawan. Data sekunder terdiri dari struktur organisasi, jumlah karyawan, tingkat absensi, dan profil perusahaan CV. Puspa.
Metode yang digunakan dalam mengumpulkan data dalam penelitian ini antaralain metode observasi, wawancara dengan memberikan kuesioner sebagai instrumen pengumpulan data, studi pustaka, dan dokumentasi.
Populasi dalam penelitian ini adalah seluruh karyawan di CV. Puspa yang berjumlah 134 karyawan. Penentuan jumlah sampel penelitian dalam penelitian ini adalah 95 orang yang ditentukan berdasarkan ketentuan yaitu lima dikalikan dengan jumlah indikator (19 indikator). Penentuan sampel juga menggunakan Teknik Proportional Random Sampling yang dilakukan dengan mengumpulkan data jumlah karyawan dari masing-masing bagian yang kemudian ditemukan jumlah sampel yang dibutuhkan untuk masing-masing bagian.
Variabel yang terdapat pada penelitian ini terdiri dari kompensasi kerja, motivasi kerja, kepuasan kerja, dan kinerja karyawan. Metode analisis data yang digunakan pada penelitian ini yaitu analisis deskriptif kuantitatif dengan teknik analisis Structural Equation Modelling (SEM) dengan bantuan software Smart-PLS. Pengukuran variabel ini menggunakan skala ordinal dengan rentang skor terdiri dari Sangat Tidak Setuju (STS), Tidak Setuju (TS), Ragu-Ragu (RR), Setuju (S), dan Sangat Setuju (SS).
Tabel 1.
Variabel, Indikator, dan Pengukuran
|
No |
Variabel |
Indikator |
Pengukuran |
|
1. |
Kompensasi Kerja (X1) |
X1.1 Gaji X1.2 Bonus X1.3 Fasilitas X1.4 Tunjangan X1.5 Promosi jabatan |
Ordinal |
|
2. |
Motivasi Kerja(X2) |
X2.1 Rasa aman X2.2 Kenyamanan |
Ordinal |
|
No |
Variabel |
Indikator |
Pengukuran |
|
X2.3 Pengembangan potensi diri X2.4 Pembagian tugas dan tanggung jawab X2.5 Hubungan antara atasan danrekan kerja | |||
|
3. |
Kepuasan Kerja(X3) |
X3.1 Upah/gaji X3.2 Pekerjaan itu sendiri X3.3 Rekan kerja X3.4 Supervisor |
Ordinal |
|
4. |
Kinerja Karyawan (Y) |
Y1 Kualitas Y2 Kuantitas Y3 Ketepatan waktu Y4 Kehadiran Y5 Kerjasama |
Ordinal |
-
3. Hasil dan Pembahasan
Pengumpulan data penelitian menggunakan kuesioner yang terdiri dari karakteristik responden berupa umur, jenis kelamin, dan lama bekerja. Kemudian, terdapat pertanyaan-pertanyaan terkait faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja karyawan yaitu variabel kompensasi kerja, motivasi kerja, kepuasan kerja, dan kinerja karyawan, dimana setiap pertanyaan terdapat poin-poin berdasarkan skala likert, kemudian di analisis menggunakan SEM dengan bantuan Smart-PLS.
Tabel 2.
Karakteristik Responden Berdasarkan Umur
|
Umur |
Jumlah (Orang) |
Persentase (%) |
|
15-25 Tahun |
21 |
22 |
|
26-35 Tahun |
18 |
19 |
|
36-45 Tahun |
30 |
32 |
|
46-55 Tahun |
15 |
16 |
|
56-65 Tahun |
9 |
9 |
|
66-75 Tahun |
2 |
2 |
|
Total |
95 |
100 |
Sumber: Data primer yang diolah, 2022
Tabel 3.
Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin
|
Jenis Kelamin |
Jumlah (Orang) |
Persentase (%) |
|
Perempuan |
53 |
56 |
|
Laki-Laki |
42 |
44 |
|
Total |
95 |
100 |
Sumber: Data primer yang diolah, 2022
Tabel 4.
Karakteristik Responden Berdasarkan Lama Bekerja
|
Lama Bekerja |
Jumlah (Orang) |
Persentase (%) |
|
< 10 Tahun |
61 |
64 |
|
11-20 Tahun |
34 |
35 |
|
> 20 Tahun |
1 |
1 |
|
Total |
95 |
100 |
Sumber: Data primer yang diolah, 2022
Berdasarkan hasil pada Tabel 5. yang menunjukkan bahwa nilai AVE yang diperoleh dari setiap variabel menunjukkan nilai yang lebih tinggi daripada 0,5 maka dapat disimpulkan bahwa model memenuhi syarat validitas diskriminan.
Tabel 5.
Nilai AVE
|
Variabel |
AVE |
|
Kompensasi Kerja |
0,562 |
|
Motivasi Kerja |
0,674 |
|
Kepuasan Kerja |
0,728 |
|
Kinerja Karyawan |
0,864 |
Sumber: Output SmartPLS yang diolah, 2022
Berdasarkan hasil yang dapat dilihat pada Tabel 6, ditunjukkan bahwa nilai cross loading pada semua indikator adalah lebih besar dari 0,7 sehingga dapat disimpulkan bahwa seluruh indikator pada penelitian ini sudah valid dan memenuhi syarat uji validitas konvergen.
Berdasarkan hasil yang dapat dilihat pada Tabel 7. bahwa composite reliability dan cronbach’s alpha memiliki nilai di atas 0,7 maka dinyatakan valid dan dapat disimpulkan bahwa semua indikator yang digunakan adalah reliable dan memenuhiuji reliabilitas.
Gambar 1.
Output Model Pengukuran Penelitian (Sumber: Output SmartPLS yang diolah, 2022)
Tabel 6.
Hasil Cross Loading
|
X1 |
X2 |
X3 |
Y | |
|
X1.1 |
0.810 |
0.490 |
0.406 |
0.436 |
|
X1.2 |
0.781 |
0.417 |
0.208 |
0.424 |
|
X1.3 |
0.746 |
0.527 |
0.412 |
0.267 |
|
X1.4 |
0.704 |
0.438 |
0.320 |
0.381 |
|
X1.5 |
0.703 |
0.233 |
0.059 |
0.235 |
|
X2.1 |
0.591 |
0.734 |
0.413 |
0.344 |
|
X2.2 |
0.588 |
0.821 |
0.535 |
0.485 |
|
X2.3 |
0.424 |
0.857 |
0.737 |
0.360 |
|
X2.4 |
0.418 |
0.872 |
0.660 |
0.424 |
|
X2.5 |
0.310 |
0.815 |
0.551 |
0.378 |
|
X3.1 |
0.403 |
0.552 |
0.793 |
0.437 |
|
X3.2 |
0.328 |
0.675 |
0.902 |
0.488 |
|
X3.3 |
0.299 |
0.622 |
0.832 |
0.431 |
|
X3.4 |
0.309 |
0.574 |
0.882 |
0.618 |
|
Y1 |
0.498 |
0.491 |
0.560 |
0.931 |
|
Y2 |
0.458 |
0.458 |
0.507 |
0.926 |
|
Y3 |
0.483 |
0.453 |
0.585 |
0.933 |
|
Y4 |
0.424 |
0.487 |
0.533 |
0.939 |
|
Y5 |
0.396 |
0.400 |
0.550 |
0.920 |
Sumber: Output SmartPLS yang diolah, 2022
Tabel 7.
Nilai Composite Reliability dan Cronbach’s alpha
|
Variabel |
Composite Reliability |
Cronbach’s alpha |
|
Kompensasi Kerja (X1) |
0.865 |
0.810 |
|
Motivasi Kerja (X2) |
0.912 |
0.878 |
|
Kepuasan Kerja (X3) |
0.914 |
0.876 |
|
Kinerja Karyawan (Y) |
0.970 |
0.961 |
Sumber: Output SmartPLS yang diolah, 2022
-
1. Hasil Uji Model Pengukuran (outer model) pada Variabel Kompensasi Kerja
Tabel 8.
Output Model Pengukuran dari Kompensasi Kerja
|
Parameter |
Outer Loading |
Signifikansi |
|
X1.1 Saya menerima gaji sesuai dengan jabatan dan pekerjaan yang dilakukan. |
0,810 |
** (Signifikan) |
|
Perusahaan memberikan saya bonus karena menyelesaikan X1.2 pekerjaan sesuai dengan target yang telah ditetapkan. |
0,781 |
** (Signifikan) |
|
X1.3 Fasilitas yang disediakan perusahaan sangat membantu saya dalam melakukan pekerjaan. |
0,746 |
** (Signifikan) |
|
X1.4 Tunjangan yang saya dapatkan dari perusahaan sudah sesuai dengan harapan. |
0,704 |
** (Signifikan) |
|
X1.5 Saya mendapatkan promosi jabatan atas prestasi kerja yang saya berikan kepada perusahaan |
0,703 |
** (Signifikan) |
Sumber: Output SmartPLS yang diolah, 2022
Keterangan **: Menyatakan Signifikan
Output model pengukuran pada variabel kompensasi kerja yang direfleksikan oleh lima indikator dapat dilihat pada Tabel 8. Hasil analisis menunjukkan bahwa seluruh indikator merefleksikan variabel kompensasi kerja secara signifikan.
Berdasarkan Tabel 8, dapat dilihat bahwa indikator X1.1 yaitu “saya menerima gaji sesuai dengan jabatan dan pekerjaan yang dilakukan” merupakan indikator dengan nilai outer loading tertinggi yaitu sebesar 0,810. Kemudian indikator X1.5 “saya mendapatkan promosi jabatan atas prestasi kerja yang saya berikan kepada perusahaan” dengan nilai outer loading terendah yaitu sebesar 0,703.
-
2. Hasil Uji Model Pengukuran (outer model) pada Variabel Motivasi Kerja
Tabel 9.
Output Model Pengukuran dari Motivasi Kerja
|
Parameter |
Outer Loading |
Signifikansi |
|
Saya merasa aman saat bekerja karena tersedianya jaminan |
** | |
|
X2.1 keselamatan kerja di perusahaan ini |
0,734 |
(Signifikan) |
|
X2.2 Saya merasa nyaman dan menikmati pekerjaanyang |
0,821 |
** |
|
diberikan oleh perusahaan |
(Signifikan) | |
|
Kemampuan dan potensi yang saya milikisemakin |
** | |
|
X2.3 berkembang selama bekerja di perusahaan ini |
0,857 |
(Signifikan) |
|
X2.4 Saya memiliki rasa tanggung jawab yang |
0,872 |
** |
|
tinggi atas pekerjaan yang saya lakukan. |
(Signifikan) | |
|
Memiliki hubungan baik dengan rekan kerja |
** | |
|
X2.5 lainnya membantu saya meningkatkansemangat untuk |
0,815 |
(Signifikan) |
bekerja
Sumber: Output SmartPLS yang diolah, 2022
Output model pengukuran pada variabel motivasi kerja yang direfleksikan oleh lima indikator dapat dilihat pada Tabel 9. Hasil analisis menunjukkan bahwa seluruh indikator merefleksikan variabel motivasi kerja secara signifikan.
Berdasarkan Tabel 9, dapat dilihat bahwa indikator X2.4 “saya memiliki rasa tanggung jawab yang tinggi atas pekerjaan yang saya lakukan” merupakan indikator dengan nilai outer loading tertinggi yaitu sebesar 0,872. Kemudian indikator X2.1 “saya merasa aman saat bekerja karena tersedianya jaminan keselamatan kerja di perusahaan ini” memiliki nilai outer loading terendah yaitu sebesar 0,734.
-
3. Hasil Uji Model Pengukuran (outer model) pada Variabel Kepuasan Kerja Output model pengukuran pada variabel motivasi kerja yang direfleksikan
oleh empat indikator dapat dilihat pada Tabel 10. Hasil analisis menunjukkan bahwa seluruh indikator merefleksikan variabel kepuasan kerja secara signifikan.
Berdasarkan Tabel 10, dapat dilihat bahwa indikator X3.2 yaitu “saya merasa senang karena pekerjaan yang saya lakukan sesuai dengan keahlian” merupakan indikator dengan nilai outer loading tertinggi yaitu sebesar 0,902. Kemudian indikator X3.1 “saya merasa puas apabila gaji yang saya terima sesuai dengan hasil kerja yang saya lakukan” yang memiliki nilai outer loading terendah yaitu sebesar 0,793.
Tabel 10.
Output Model Pengukuran dari Kepuasan Kerja
|
Parameter |
Outer Loading |
Signifikansi |
|
Saya merasa puas apabila gaji yang saya terima X3.1 sesuai dengan hasil kerja yang saya lakukan |
0,793 |
** (Signifikan) |
|
X3.2 Saya merasa senang karena pekerjaan yang saya lakukan sesuai dengan keahlian |
0,902 |
** (Signifikan) |
|
Saya merasa senang apabila dapat X3.3 bekerjasama menyelesaikan pekerjaandengan rekan kerja |
0,832 |
** (Signifikan) |
|
Saya merasa senang apabila supervisor X3.4 memberikan penghargaan atas prestasi yang saya capai dalam bekerja |
0,882 |
** (Signifikan) |
Sumber: Output SmartPLS yang diolah, 2022
-
4. Hasil Uji Model Pengukuran (outer model) pada Variabel Kinerja Karyawan Output model pengukuran pada variabel kinerja yang direfleksikan oleh lima indikator dapat dilihat pada Tabel 11. Hasil analisis menunjukkan bahwa seluruhindikator merefleksikan variabel kinerja secara signifikan.
Berdasarkan Tabel 11. dapat dilihat bahwa indikator Y4 yaitu “saya hadir di perusahaan sesuai dengan jam kerja yang telah ditentukan” merupakan indikator dengan nilai outer loading tertinggi yaitu sebesar 0,939. Hal ini mengindikasikan bahwa para karyawan mendatangi perusahaan tepat waktu bahkan sebelum jam kerja di perusahaan CV. Puspa dimulai. Kemudian pada indikator Y5 “saya berusaha untuk selalu terlibat dalam penyelesaian pekerjaan kelompok” yang memiliki nilai outer loading terendah yaitu sebesar 0,920.
Tabel 11.
Output Model Pengukuran dari Kinerja Karyawan
|
Parameter |
Outer Loading |
Signifikansi |
|
Y1Saya mampu menyelesaikan setiap |
0,931 |
** |
|
pekerjaan dengan teliti dan rapi |
(Signifikan) | |
|
Pekerjaan yang saya hasilkan sesuai dengan target yang |
** | |
|
Y2telah ditetapkan oleh |
0,926 |
(Signifikan) |
|
perusahaan | ||
|
Y3Saya mampu menyelesaikan pekerjaan |
0,933 |
** |
|
sesuai dengan waktu yang telah ditentukan |
(Signifikan) | |
|
Y4Saya hadir di perusahaan sesuai dengan |
0,939 |
** |
|
jam kerja yang telah ditentukan |
(Signifikan) | |
|
Y5Saya berusaha untuk selalu terlibat dalam |
0,920 |
** |
|
penyelesaian pekerjaan kelompok |
(Signifikan) |
Sumber: Output SmartPLS yang diolah, 2022
Tabel 12.
Nilai R-Square (R2)
|
R-Square |
R-Square Adjusted | |
|
Kinerja Karyawan (Y) |
0.427 |
0.408 |
Sumber: Output SmartPLS yang diolah, 2022
Berdasarkan hasil yang terlihat pada Tabel 12, bahwa nilai R2 untuk kinerja karyawan (Y) yaitu sebesar 0.427, dimana angka tersebut termasuk kedalam kategori sedang (moderately). Variabel kinerja karyawan ini dapat diinterpretasikan bahwa variabilitasnya dipengaruhi oleh variabel kompensasi kerja, motivasi kerja, dan kepuasan kerja sebesar 42,7 persen, sedangkan sisanya sebesar 57,3 persen dipengaruhi oleh variabel lain yang tidak diteliti dalam penelitian ini.
Tabel 13.
Nilai Path Coefficient
|
Variabel |
Kinerja Karyawan (Y) |
P Values |
Signifikansi |
|
X1 → Y |
0.317 |
0.002 |
Signifikan |
|
X2 → Y |
-0.035 |
0.847 |
Tidak Signifikan |
|
X3 → Y |
0.491 |
0.001 |
Signifikan |
Sumber: Output SmartPLS yang diolah, 2022
terhadap Kinerja Karyawan PT. Zurich Topas Life Batam” yang menyimpulkan bahwa variabel motivasi tidak berpengaruh terhadap kinerja karyawan PT. Zurich Topas Life. Hasil penelitian ini juga didukung oleh penelitian sebelumnya yang dilakukan oleh (Adha, dkk, 2019). dengan judul ”Pengaruh Motivasi Kerja, Lingkungan Kerja, Budaya Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Dinas Sosial Kabupaten Jember” yang menyimpulkan bahwa motivasi kerja tidak berpengaruh secara signifikan terhadap kinerja karyawan Dinas Sosial Kabupaten Jember.
-
3. Pengaruh Kepuasan Kerja (X3) terhadap Kinerja Karyawan (Y)
Berdasarkan hasil analisis data yang telah dilakukan, dapat disimpulkan bahwa variabel kepuasan kerja berpengaruh dan positif signifikan terhadap kinerja karyawan dengan nilai p-value sebesar 0,001 yang lebih kecil dari 0,05 sehingga Ha3 diterima dan original sample sebesar 0,491 (positif). Hasil penelitian ini mendukung penelitian terdahulu yang dilakukan oleh (Hidayat dan Samsuri, 2019) dengan judul “Pengaruh Motivasi Kerja, Sikap Kerja, dan Kepuasan Kerja terhadap Kinerja Karyawan (Studi Kasus Pada Karyawan PT. Mitra Karya Banten)” yang menyimpulkan bahwa kepuasan kerja berpengaruh terhadap kinerja karyawan PT. Mitra Karya Banten.
Berdasarkan hasil dan pembahasan mengenai faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja karyawan penyosohan beras pada CV. Puspa di Kabupaten Jembrana, maka dapat diambil kesimpulan bahwa kompensasi kerja berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan penyosohan beras pada CV. Puspa. Hal ini menunjukkan bahwa semakin terpenuhikompensasi kerja yang didapatkan karyawan, maka semakin meningkat kinerja karyawan tersebut. Motivasi kerja tidak berpengaruh terhadap kinerja karyawan penyosohan beras pada CV. Puspa. Hal ini menunjukkan bahwa motivasi kerja tidak mempengaruhi kinerja karyawan penyosohan beras. Kepuasan kerja berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan penyosohan beras pada CV. Puspa. Hal ini menunjukkan bahwa semakin terpenuhi kepuasan kerja yang didapatkan karyawan, maka semakin meningkat pula kinerja karyawan.
Berdasarkan kesimpulan diatas, maka dapat dikemukakan beberapa saran sesuai dengan hasil, pembahasan, implikasi, dan keterbatasan penelitian, diantaranya pengadaan promosi jabatan untuk para karyawan yang sudah bekerja dengan baik diharapkan dapat diadakan secara teratur dan dilakukan dengan adil berdasarkan prestasi serta besar kinerja yang karyawan berikan kepada CV. Puspa agar kinerja karyawan maupun perusahaan semakin meningkat. Gaji yang diberikan perusahaan terhadap karyawan diharapkan selalu tepat waktu serta jumlahnya sesuai dengan jabatan maupun pekerjaannya agar para karyawan merasa puas dan dapat memenuhi
kebutuhan hidup keluarganya dengan layak. Karyawan pada CV. Puspa diharapkan lebih mampu saling bekerjasama dengan rekan kerja lainnya di masing-masing bidang dalam menyelesaikan pekerjaan agar pekerjaan dapat terselesaikan lebih cepat dan baik sehingga performa perusahaan dapat meningkat lebih pesat.
-
5. Ucapan Terima Kasih
Ucapan terima kasih penulis kepada seluruh pihak yang terlibat dalam penelitian ini dan telah membantu penulis sehingga penulisan e-jurnal ini dapat terlaksana. Semoga penelitian ini dapat bermanfaat sebagaimana mestinya.
Daftar Pustaka
Adha, R. N. dkk. 2019. Pengaruh Motivasi Kerja, Lingkungan Kerja, Budaya Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Dinas Sosial Kabupaten Jember. Jurnal Penelitian IPTEKS, 4(1), 47-62
Akbar, Surya. 2018. Analisa Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Kinerja Karyawan. Jiaganis, 3 (2): 1–17.
Astuti, Rini, dan Suhendri. 2020. Pengaruh Kompensasi dan Motivasi terhadap Kinerja Karyawan pada PT. Tunas Jaya Utama. Jurnal Manajemen Bisnis Eka Prasetya : Penelitian Ilmu Manajemen 5 (2): 1-10.
Garaika, G. 2020. Pengaruh Kompensasi, Motivasi Kerja dan Kepuasan Kerja Sebagai Variabel Intervening Terhadap Kinerja. Jurnal Ilmiah Manajemen dan Bisnis, 21(1), 28-41.
Hidayat, A. 2019. Pengaruh Motivasi Kerja, Sikap Kerja, dan Kepuasan Kerja terhadap Kinerja Karyawan. Publik, 15(2), 155-164.
Lestari, Sri, & Putri, R. 2021. Pengaruh Kompensasi dan Motivasi Terhadap Kepuasan Kerja Karyawan (Studi Kasus Pada Paperclip Cabang Kota Kasablanka). KINERJA Jurnal Ekonomi dan Bisnis, 3 (2): 213-219
Mangkunegara, A. A, Anwar Prabu. 2011. Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan. Bandung: Remaja Rosdakarya.
Narulita, Reina Poetri, dan Charina Anne. 2020. Pengaruh Kepuasan Kerja dan Motivasi Kerja terhadap Kinerja Karyawan di Perusahaan Bumi Saba Indonesia. Jurnal Ekonomi Pertanian dan Agribisnis (JEPA) 4: 268–276.
Sunyoto, Danang. 2012. Teori, Kuesioner, dan Analisis Data Sumber Daya Manusia (Praktik Penelitian). Yogyakarta: CAPS.
Tanjung, R., & Manalu, S. S. (2019). Pengaruh Disiplin Kerja, Kemampuan Kerja Dan Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Karyawan PT Zurich Topas Life Batam. Jurnal Dimensi, 8(2), 342-359.
https://ojs.unud.ac.id/index.php/JAA
737
Discussion and feedback