2727

PENGARUH KOMPENSASI FINANSIAL, KEPEMIMPINAN TRANSFORMASIONAL, DAN KONDISI LINGKUNGAN KERJA FISIK TERHADAP KEPUASAN KERJA KARYAWAN PADA PT. WAHYU UTAMA LESTARI

Ida Bagus Try Dharma Diaksa 1 A.A. Sagung Kartika Dewi 2

1Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Udayana (Unud), Bali, Indonesia e-mail: gustrydharma@yahoo.com 2

2Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Udayana (Unud), Bali, Indonesia

ABSTRAK

Tujuan dari penelitian ini adalah mengetahui pengaruh kompensasi finansial, kepemimpinan transformasional, dan kondisi lingkungan kerja fisik terhadap kepuasan kerja pada karyawan PT. Wahyu Utama Lestari. Penelitian ini menggunakan riset kualitatif yaitu dengan menggunakan survey dan kuesioner terhadap 60 responden. Diperoleh temuan bahwa Secara simultan variabel kompensasi finansial, kepemimpinan transformasional, dan lingkungan kerja fisik berpengaruh signifikan terhadap variasi kepuasan kerja karyawan. Hasil lainnya ditemukan bahwa secara parsial dapat diketahui bahwa variabel kompensasi finansial, kepemimpinan transformasional, dan lingkungan kerja fisik berpengaruh positif dan signifikan terhadap kepuasan kerja karyawan. Terakhir, variabel kepemimpinan transformasional merupakan variabel yang mempunyai pengaruh paling dominan terhadap kepuasan kerja karyawan.

Kata Kunci : Kompensasi Finansial, Kepemimpinan Transformasional, Lingkungan Kerja Fisik, Kepuasan Kerja

ABSTRACT

The purpose of this study was to determine the effect of financial compensation, transformational leadership, and physical working conditions on job satisfaction in employees of PT. Wahyu Utama Lestari. This study used a qualitative research using surveys and questionnaires to 60 respondents. Simultaneously obtained findings that financial compensation variables, transformational leadership, and physical work environment significantly influence the variation in job satisfaction. Other results found that partially can be seen that the variable financial compensation, transformational leadership, and physical work environment positive and significant effect on employee job satisfaction. Finally, transformational leadership variable is the variable that has the most dominant effect on employee job satisfaction.

Keywords : Financial compensation, Transformational Leadership, Physical Work Environment, Job Satisfaction

PENDAHULUAN

Kepuasan kerja karyawan menjadi salah satu elemen penting dalam berjalannya suatu perusahaan. Menurut Douglas (2000) menjelaskan bahwa perusahaan membutuhkan karyawan yang handal, mampu bekerja lebih baik dan lebih cepat, sehingga diperlukan karyawan yang mempunyai kinerja (job performance) yang tinggi untuk ditempatkan pada posisi yang diperlukan. Mokaya et al. (2013) menyatakan organisasi harus terus mengadakan perubahan kearah yang positif, karena tugasnya tidak hanya menarik staf yang tepat, akan tetapi juga harus menciptakan dan mempertahankan motivasi kerja, sehingga tercipta kepuasan kerja dari staf itu sendiri. Perusahaan PT. Wahyu Utama Lestari juga sangat memerhatikan kepuasan kerja karyawannya. Perusahaan PT. Wahyu Utama Lestari bergerak dalam bidang IT dan service. PT. Wahyu Utama Lestari menaungi 60 orang karyawan.

Tabel 1. Jumlah Karyawan PT. Wahyu Utama Lestari

No.

Jabatan

Jumlah Karyawan ( Orang )

1

Assistant Manager

5

2

Staff Operational

9

3

Accounting

6

4

Marketing

13

5

Support Logistic

5

6

Security

3

7

Technician

17

8

Costumer Service

3

9

Retail

4

Jumlah

60

Sumber : PT. Wahyu Utama Lestari, 2014

Tingkat ketidakhadiran atau tingkat absensi karyawan merupakan indikator yang mencerminkan kepuasan kerja karyawan dalam suatu perusahaan. Tingkat absensi karyawan pada PT. Wahyu Utama Lestari berdasarkan hasil

penelitian ke perusahaan menunjukkan bahwa tingkat absensi karyawannya tergolong tinggi. Hal itu menunjukkan bahwa kepuasan kerja karyawan belum terpenuhi.

Berdasarkan observasi di PT. Wahyu Utama Lestari berkaitan dengan kepuasan kerja yang terlihat pada data absensi yang tinggi, karyawan sangat merasa kurang puas dalam perusahaan, dan terutama terkait dengan sistem pemberian reward terhadap pencapaian target, yang belum diterapkan secara maksimal. Hal tersebut tentunya harus menjadi perhatian penting bagi pihak manajemen agar perusahaan dapat berjalan dengan baik.

Panudju (2003) menyatakan bahwa rendahnya kepuasan kerja karyawan di perusahaan merupakan gejala kurang stabilnya dalam organisasi atau perusahaan dan bentuk paling ekstrim dari ketidakpuasan tersebut adalah pemogokan kerja, mangkir, dan tingkat keluarnya karyawan dari perusahaan. Bakotić dan Babić (2013) kepuasan kerja dapat mempengaruhi perilaku kerja, dan kinerja organisasi dipengaruhi oleh kepuasan karyawan. Menurut Martoyo (2007:156) kepuasan kerja adalah keadaan emosional karyawan di mana terjadi ataupun tidak terjadi titik temu antara balas jasa kerja karyawan dari perusahaan atau organisasi dengan tingkat nilai balas jasa yang memang diinginkan oleh karyawan yang bersangkutan.

Muhammad et al. (2012) mengatakan bahwa kompensasi finansial merupakan pendapatan yang diterima karyawan yang mempunyai arti apabila dapat memenuhi kebutuhan ekonomi minimum karyawan. Farid (2008)

mengatakan bahwa variabel kompensasi finansial memiliki pengaruh yang

signifikan terhadap kepuasan. Yang (2012) menyatakan bahwa variabel kepemimpinan transformasional memiliki dampak positif secara signifikan terhadap kepuasan intrinstik dan ekstrinsik bawahan. Rifki (2012) mengatakan lingkungan kerja fisik adalah segala sesuatu yang ada disekitar para pekerja, baik berupa keadaan atau kondisi fisik akan dapat mempengaruhi dirinya. Nadia (2011) mengatakan bahwa variabel lingkungan kerja berpengaruh signifikan terhadap kepuasan kerja.

H1 :   Kompensasi Finansial, Kepemimpinan Transformasional, dan Lingkungan

Kerja Fisik berpengaruh positif dan signifikan terhadap kepuasan kerja karyawan pada PT. Wahyu Utama Lestari.

Panudju (2003) variabel-variabel dalam kompensasi yaitu kompensasi finansial dan mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap kepuasan kerja. Menurut Ambar Sulistyani dan Rosidah (2009) ”Kompensasi adalah segala sesuatu yang diterima oleh pegawai sebagai balas jasa atau kontra prestasi atas jasa mereka”. Menurut Siregar (2011) kompensasi finansial adalah sesuatu yang diterima oleh karyawan dalam bentuk gaji atau upah, bonus, premi, pengobatan, asuransi, dan lain sejenisnya yang dibayar organisasi. Menurut Sutrisno (2009) kompensasi langsung (Financial) adalah kompensasi yang langsung dirasakan oleh penerimanya, yakni berupa gaji, tunjangan, dan insentif yang merupakan hak karyawan dan kewajiban perusahaan untuk membayarnya.

Islam et al. (2011) menyatakan ada hubungan yang positif dan signifikan antara kompensasi dan kepuasan kerja. Syah (2013) menyatakan bahwa

kompensasi finansial berpengaruh positif dan signifikan terhadap kepuasan kerja

karyawan. Siregar (2011) menyatakan bahwa kompensasi finansial berpengaruh positif terhadap kepuasan kerja guru, artinya sistem kompensasi finansial yang tinggi mengakibatkan peningkatan kepuasan kerja.

H2.1 : Kompensasi finansial berpengaruh positif dan signifikan terhadap kepuasan kerja karyawan pada PT. Wahyu Utama Lestari.

Kepemimpinan dapat mempengaruhi kepuasan kerja, seperti kepemimpinan transformasional yang tidak hanya sebatas dalam hubungan pekerjaan, kepemimpinan transformasional tersebut lebih mengarah pada pemberian motivasi, dan perhatian kepada karyawan (Purnomo dan Choil, 2010). Riyadi (2011) mengemukakan bahwa kepemimpinan adalah suatu proses seseorang dapat menjadi pemimpin (leader) melalui aktivitas yang terus menerus sehingga dapat mempengaruhi yang dipimpinnya (follower) dalam rangka mencapai tujuan organisasi atau perusahaan. Menurut Tamrin (2012) dan Fitriansyah (2013) kepemimpinan transformasional didefinisikan sebagai pemimpin yang mengubah nilai, kebutuhan, aspirasi, prioritas pengikut dan juga memotivasi pengikut mereka untuk melebihi harapan.

Menurut Bass dan Avolio dalam Lesilolo (2012) kepemimpinan menggunakan kekuasaan yang memberi pengaruh dengan bijaksana dan baik, memiliki keterkaitan perilaku komponen yang digunakan untuk mempengaruhi para pengikut dan pengaruh dari pemimpin kepada para pengikut adalah bentuk dari kepemimpinan transformasional. Emery dan Barker (2007) menyatakan bahwa kepemimpinan transformasional berpengaruh positif dan signifikan

terhadap kepuasan kerja. Yang (2012) menyatakan bahwa kepemimpinan

transformasional memiliki dampak positif secara signifikan terhadap kepuasan intrinstik dan ekstrinsik bawahan. Mondiani (2012) menyatakan kepemimpinan transformasional berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan. Fitriansyah (2013). menyatakan gaya kepemimpinan transformasional berpengaruh signifikan terhadap kepuasan kerja karyawan.

H2.2 : Kepemimpinan transformasional berpengaruh positif dan signifikan terhadap kepuasan kerja karyawan pada PT. Wahyu Utama Lestari.

Menurut Ajala (2012) tempat kerja yang efektif adalah sebuah lingkungan di mana hasil yang dapat dicapai seperti yang diharapkan oleh manajemen. Lingkungan kerja adalah faktor yang paling penting dalam menjaga kepuasan kerja karyawan dalam dunia bisnis saat ini. Menurut Puspasari (2011) lingkungan kerja adalah gejala fisik dan non fisik dari dalam organisasi yang dilayani karyawan yang dapat mempengaruhi karyawan dalam bekerja dalam lingkungannya. Menurut Nitisemito (2002:109) lingkungan kerja adalah segala sesuatu yang ada di lingkungan pekerja yang dapat mempengaruhi dirinya dalam menjalankan tugas yang dibebankan.

Lingkungan kerja yang menyenangkan menjadi dambaan seluruh karyawan yang ada dalam sebuah perusahaan atau organisasi serta akan membuat pegawai bekerja pada kondisi yang menyenangkan atau bersemangat dan akan menyebabkan pekerjaan dapat terselesaikan secara memuaskan dan tepat pada waktunya. Ekawarna dan Sofyan (2010) menemukan terdapat pengaruh yang signifikan variabel lingkungan kerja fisik terhadap kepuasan kerja.Vemmylia

(2009) dan Zahari (2012) menemukan bahwa variabel lingkungan kerja fisik

memiliki pengaruh yang positif serta signifikan terhadap kepuasan kerja karyawan.

H2.3 : Lingkungan kerja fisik berpengaruh positif dan signifikan terhadap kepuasan kerja karyawan pada PT. Wahyu Utama Lestari.

METODE PENELITIAN

Penelitian ini dilakukan di PT. Wahyu Utama Lestari yang beralamat di Jalan Turi No. 59, Denpasar-Bali. Lokasi ini dipilih karena belum ada penelitian sebelumnya yang meneliti mengenai kompensasi finansial, kepemimpinan transformasional dan lingkungan kerja fisik terhadap kepuasan kerja karyawan pada kantor PT. Wahyu Utama Lestari. Adapun subjek penelitian ini adalah karyawan pada PT. Wahyu Utama Lestari. Objek dari penelitian ini adalah kompensasi finansial, kepemimpinan transformasional, dan kondisi lingkungan kerja fisik terhadap kepuasan kerja karyawan pada PT. Wahyu Utama Lestari.

Data primer dalam penelitian ini diperoleh dari hasil survey dan responden yang langsung memberikan tanggapan terhadap variabel – variabel penelitian yang diuji dengan menjawab kuesioner sedangkan data sekunder dalam penelitian ini adalah berupa sejarah perusahaan.

Populasi dalam penelitian ini adalah keseluruhan karyawan yang ada di PT. Wahyu Utama Lestari. Penelitian ini tidak digunakan teknik sampling karena sampel yang diteliti adalah keseluruhan dari populasi yang ada atau disebut dengan sensus. Jumlah responden yang diambil dalam penelitian ini sebanyak 60

orang karyawan. Mengingat jumlah sampel responden sebesar 60 karyawan, maka

layak untuk diambil keseluruhan untuk dijadikan sampel tanpa harus mengambil sampel dalam jumlah tertentu.

Data penelitian ini dikumpulkan dengan instrumen berupa kuesioner yang disebarkan secara langsung kepada responden. Metode observasi dan wawancara juga digunakan dalam pengumpulan data penelitian ini. Pengumpulan data dilakukan selama kurang lebih satu minggu antara tanggal 4 April sampai dengan tanggal 14 April 2014. Skala yang digunakan pada penelitian ini yaitu skala Likert 5 poin yang disebarkan secara langsung kepada responden. Uji validitas dan reliabilitas digunakan untuk mengetahui apakah kuesioner yang sudah disebarkan tersebut akurat dan layak untuk digunakan.

Uji normalitas, uji multikolinearitas, uji heterokedastisitas menjadi alat uji asumsi klasik pada penelitian ini. Penelitian ini menggunakan teknik analisis data regresi linear berganda. Hipotesis pada penelitian ini diuji dengan uji F untuk mengetahui pengaruh simultan variabel-variabel yang ada dan uji t untuk mengetahui pengaruh secara parsial variabel-variabel dalam penelitian ini.

HASIL DAN PEMBAHASAN

Karakteristik responden dalam penelitian ini dikelompokkan berdasarkan umur, jenis kelamin, pendidikan dan masa kerja. Tabel 2 berikut menerangkan karakteristik responden berdasarkan umur yang didominasi oleh responden yang

berusia 21-30 tahun.

Tabel 2. Karakteristik Demografi Responden Berdasarkan Umur

No

Umur ( Tahun )

Jumlah

Orang

Persentase

1

21 – 30

30

50

2

30 – 40

23

38,4

3

40 – 50

7

11,6

Jumlah

60

100

Sumber: Data Primer, diolah pada Tahun 2014

Tabel 3 menjelaskan karakteristik demografi responden berdasarkan jenis kelamin. Tabel 3 di bawah ini menunjukkan responden berjenis kelamin laki-laki mendominasi keseluruhan responden.

Tabel 3. Karakteristik Demografi Responden Berdasarkan Jenis Kelamin

No

Jenis Kelamin

Jumlah

Orang

Persentase %

1

Laki – laki

43

71,7

2

Perempuan

17

28,3

Jumlah

60

100

Sumber: Data Primer, diolah pada Tahun 2014

Tabel 4 menunjukkan karakteristik demografi responden berdasarkan pendidikan dan didapat hasil bahwa responden yang memiliki pendidikan D1 mendominasi keseluruhan responden.

Tabel 4. Karakteristik Demografi Responden Berdasarkan Pendidikan

No

Tingkat Pendidikan

Jumlah

Orang

Persentase %

1

SMA

10

16,7

2

D1

14

23,3

3

D3

15

25

4

S1

21

35

Jumlah

60

100

Sumber: Data Primer, diolah pada Tahun 2014

Tabel 5 memperlihatkan karakteristik demografi berdasarkan masa kerja didominasi oleh responden yang memiliki masa kerja 5-10 tahun.

Tabel 5. Karakteristik Demografi Responden Berdasarkan Masa Kerja

No

Masa Kerja

Jumlah

Orang

Persentase %

1

1 - 5 Tahun

21

35

2

5 – 10 Tahun

19

31,7

3

10 – 15 Tahun

13

21,7

4

15 – 20 Tahun

7

11,6

Jumlah

60

100

Sumber: Data Primer, diolah pada Tahun 2014

Hasil uji validitas dalam penelitian ini memperoleh temuan bahwa seluruh koefisien korelasi dari indikator variabel yang diuji nilainya lebih besar dari 0,30. Hal tersebut menunjukkan bahwa seluruh indikator pada penelitian initerbukti valid. Secara lebih rinci, hasil uji validitas ditunjukkan pada tabel 6 di bawah ini.

Tabel 6. Hasil Uji Validitas

No

Variabel

Item Pernyataan

Koefisien

Korelasi (r)

Keterangan

1.

Kepuasan Kerja (Y)

Y1

0,695

Valid

Y2

0,851

Valid

Y3

0,801

Valid

Y4

0,827

Valid

2.

Kompensasi Finansial (X1)

X1.1

0,645

Valid

X1.2

0,696

Valid

X1.3

0,660

Valid

X1.4

0,624

Valid

3

Kepemimpinan Transformasional (X2)

X2.1

0,710

Valid

X2.2

0,683

Valid

X2.3

0,772

Valid

X2.4

0,624

Valid

4

Lingkungan Kerja Fisik (X3)

X3.1

0,809

Valid

X3.2

0,812

Valid

X3.3

0,547

Valid

X3.4

0,683

Valid

Sumber: Data diolah, 2014

Pada uji reliabilitas yang dilakukan terhadap setiap instrumen penelitian memperoleh hasil bahwa nilai Cronbach’s Alpha pada tiap instrumen tersebut menunjukkan nilai yang lebih besar dari 0,6. Hal tersebut menunjukkan bahwa semua instrumen reliabel sehingga dapat digunakan untuk melakukan penelitian. Secara lebih rinci, hasil uji reliabilitas ditunjukkan pada tabel 7.

Tabel 7. Hasil Uji Reliabilitas

Variabel

Cronbach’s Alpha

Keterangan

Kepuasan Kerja (Y)

0,793

Reliabel

Kompensasi Finansial (X1)

0,620

Reliabel

Kepemimpinan Transformasional (X2)

0,657

Reliabel

Lingkungan Kerja Fisik(X3)

0,637

Reliabel

Sumber: Data diolah, 2014

Uji normalitas yang dilakukan dalam penelitian ini memperoleh temuan bahwa variabel – variabel penelitian telah memenuhi syarat normalitas dengan nilai Aysmp. Sig. sebesar 0,841 setelah diuji dengan program SPSS. Pada uji multikolinearitas juga menunjukkan tidak terjadinya gejala multikolinearitas antar variabel independen dalam model regresi tersebut karena nilai tolerance dan VIF masing-masing menunjukkan nilai tolerance yang dimilik seluruh variabel bebas lebih besar dari 0,10 dan nilai VIF yang dihasilkan kurang dari 10 sesuai dengan tabel 8.

Tabel 8. Hasil Uji Multikolinearitas (Tolerance dan VIF)

Variabel

Tolerance

VIF

Kompensasi finansial (X1)

0,762

1,312

Kepemimpinan transformasional (X2)

0,466

2,147

Lingkungan Kerja Fisik (X3)

0,456

2,191

Sumber: Data diolah, 2014

Hasil Uji Heteroskedastisitas menunjukkan bahwa tidak terdapat gejala heteroskedastisitas dalam model regresi dalam penelitian ini karena seluruh nilai

signifikansi yang diperoleh dari pengujian dengan metode Glejser memperoleh nilai α lebih dari 0,05 terhadap absolut residual (Abs_Res) secara parsial, sehingga layak digunakan untuk memprediksi variabel dependen sesuai dengan yang ditunjukkan pada tabel 9.

Tabel 9. Hasil Uji Heteroskedasitas (Metode Glejser)

No.

Variabel

Sig.

Keterangan

1.

Kompensasi Finansial ( X1 )

0,727

Bebas heterokedastisitas

2.

Kepemimpinan Transformasional ( X2 )

0,370

Bebas heterokedastisitas

3.

Lingkungan Kerja Fisisk( X3 )

0,701

Bebas heterokedastisitas

Sumber: Data diolah, 2014

Hasil uji regresi linear berganda yang dilakukan dengan program SPSS memperoleh persamaan regresi sebagai berikut:

Ý    = -1,172 + 0,168 X1 + 0,334 X2+ 0,245X3

SE    =            0,071 0,0850,083

thitung  =             2,370 9,7662,953

Sig.   =             0,021  0,0000,005

R2    =0,868

Fhitung =      122,225 Sig. = 0,000

Keterangan:

Y    = Kepuasan Kerja

  • X1    = Kompensasi Finansial

  • X2    = Kepemimpinan Transformasional

  • X3    = Lingkungan Kerja Fisik

Persamaan regresi linear berganda tersebut menunjukkan arah masing-masing variabel bebas terhadap variabel terikatnya. Nilai R2 sebesar 0,868 menunjukkan bahwa 86,8 persen kompensasi finansial, kepemimpinan transformasional, dan lingkungan kerja fisik mempengaruhi kepuasan kerja pada

PT. Wahyu Utama Lestari, sedangkan sisanya sebesar 13,2 persen dipengaruhi oleh faktor lainnya.

Nilai koefisien regresi (X1) yang bernilai positif menunjukkan bahwa menunjukkan bahwa kompensasi finansial berpengaruh positif terhadap kepuasan kerja pada PT. Wahyu Utama Lestari. Nilai signifikansi pada tabel 10 menunjukkan juga tedapat pengaruh signifikan. Hasil penelitian ini mendukung hipotesis H2.1 yaitu kompensasi finansial berpengaruh positif dan signifikan terhadap kepuasan kerja karyawan pada PT. Wahyu Utama Lestari. Hal ini sejalan dengan hasil dari penelitian yang dilakukan oleh Islam et al. (2011), Syah (2013), serta Siregar (2011).

Nilai koefisien regresi (X2) yang bernilai positif menunjukkan bahwa kepemimpinan transformasional berpengaruh positif terhadap kepuasan kerja pada PT. Wahyu Utama Lestari. Nilai signifikansi pada tabel 10 menunjukkan juga tedapat pengaruh signifikan. Hasil penelitian ini mendukung hipotesis H2.2 yaitu kepemimpinan transformasional berpengaruh positif dan signifikan terhadap kepuasan kerja karyawan pada PT. Wahyu Utama Lestari. Hal ini sejalan dengan hasil dari penelitian yang dilakukan oleh Emery dan Barker (2007), Yang (2012), Mondiani (2012), Fitriansyah (2013).

Nilai koefisien regresi (X3) yang bernilai positif menunjukkan bahwa lingkungan kerja fisik berpengaruh positif terhadap kepuasan kerja pada PT. Wahyu Utama Lestari. Nilai signifikansi pada tabel 10 menunjukkan juga tedapat pengaruh signifikan. Hasil penelitian ini mendukung hipotesis H2.3 yaitu

lingkungan kerja fisik berpengaruh positif dan signifikan terhadap kepuasan kerja

karyawan pada PT. Wahyu Utama Lestari. Hal ini sejalan dengan hasil dari penelitian yang dilakukan oleh Ekawarna dan Sofyan (2010), Vemmylia (2009) dan Puspasari (2011).

Tabel 10. Hasil Uji t

Variabel

Standardized

Coefficients Beta

t hitung

Sig.

Kompensasi Finansial (X1)

.168

2.370

.021

Kepemimpinan

.834

9.766

.000

Transformasional (X2)

Lingkungan Kerja Fisik (X3)

.245

2.953

.005

Sumber: Data diolah, 2014

Hasil uji F diperoleh hasil bahwa nilai signifikansi F adalah sebesar 0,000 < 0,05. Hal ini sesuai dengan hipotesis H1 yaitu kepemimpinan transformasional, lingkungan kerja fisik, secara simultan berpengaruh signifikan terhadap kepuasan kerja. Hasil ini sesuai dengan penelitian yang dilakukan oleh Farid (2008), Yang (2012), Rifki (2012), dan Nadia (2011).

SIMPULAN DAN SARAN

Terdapat beberapa kesimpulan yang dapat ditarik dalam penelitian ini. Pertama, secara simultan variabel kompensasi finansial, kepemimpinan transformasional, dan lingkungan kerja fisik berpengaruh signifikan terhadap variasi kepuasan kerja karyawan pada PT. Wahyu Utama Lestari dengan kontribusi sebesar 87 persen, sedangkan sisanya sebesar 13 persen dipengaruhi oleh variabel lain yang tidak dimasukkan dalam model.

Kesimpulan kedua, secara parsial dapat diketahui bahwa variabel kompensasi finansial, kepemimpinan transformasional, dan lingkungan kerja fisik

berpengaruh positif dan signifikan terhadap kepuasan kerja karyawan pada PT. Wahyu Utama Lestari.

Kesimpulan ketiga, variabel kepemimpinan transformasional merupakan variabel yang mempunyai pengaruh paling dominan terhadap kepuasan kerja karyawan pada PT. Wahyu Utama Lestari dengan nilai standardized coefficient beta absolut tertinggi sebesar 0,334.

Berdasarkan hasil penelitian yang telah diperoleh, maka terdapat beberapa saran yang dapat diberikan. Saran pertama, perusahaan sebaiknya lebih meningkatkan perhatian terhadap jumlah bonus yang diberikan kepada karyawan sesuai dengan keahlian masing-masing karyawan sehingga tidak ada keluhan yang bisa mengakibatkan penurunan kepuasan kerja.

Saran kedua, pimpinan diharapkan memberikan stimulasi intelektual kepada karyawan agar karyawan berkesempatan menyalurkan ide dan ikut berperan dalam memajukan perusahaan.

Saran terakhir, perusahaan diharapkan memperhatikan permasalahan lingkungan kerja fisiknya seperti menyediakan fasilitas yang diperlukan saat bekerja dan menjaga penataan ruang kerja agar karyawan dapat bekerja dengan

baik.

REFERENSI

Ajala, Emmanuel Majekodunmi. 2012. The Influence of Workplace Environment on Worker, Welfare, Performance and  Productivity.  The African

Symposium: An online journal of the African Educational Research Network 141 Volume 12, No. 1.

Ambar Sulistiyani & Rosidah, 2009. Manajemen Sumber Daya Manusia. Konsep, Teori dan Pengembangan dalam Konteks Organisasi Publik. Graha Ilmu. Yogyakarta.

Bakotić, Danica dan Babić, Tomislav. 2013. Relationship between Working Conditions and Job Satisfaction: The Case of Croatian Shipbuilding Company.International Journal of Business and Social Science Vol. 4 No. 2

Douglas, B. Currivan. 2000. The Causal Order Of Job Satisfaction And Organizational Commitment In Models Of employee Turnover.University of Massachussets, Boston, MA, USA.

Ekawarna dan Sofyan Hendra. 2010. Kondisi Kerja Fisik, Partisipasi Dalam Pengambilan Keputusan Dan Kecemasan Sebagai Sumber Stres Pekerjaan Pada Guru Sekolah Negeri. Makarya, Sosial Humaniora, Vol. 14, No. 2, h:141-146

Emery, Charles R dan Katherine J Barker. 2007. The Effect of Transactional and Transformasional Leadership on The Organizational Commitment and Job Satisfaction of Costumer Contact Personnel. Jurnal of Organizational Culture, Communication and Conflict, 11 (1), pp: 77-90.

Farid, Firmansyah.  2008. Pengaruh lingkungan kerja, kompensasi dan

kepemimpinan terhadap kepuasan kerja guru dan karyawan di SMA Wachid Hasyim Surabaya. Jurnal Manajemen dan Kewirausahaan, 3 (1): h: 94-105

Fitriansyah, R. 2013. Pengaruh gaya kepemimpinan transformasional dan transaksional terhadap kepuasan kerja karyawan (study pada agen financial consultan PT. Axa Financial Indonesia Sales Office Malang). Jurnal Administrasi Bisnis.

Islam, Talat, Zaliqar Ahmad, Ishfaq Ahmad, Muhhamad Saeed, Saher Khushi Muhhamad. 2012. Does Compensation and Demographical Variable Influence on Teachers Commitmen and Job Satisfaction? A Study of University of the Punjab, Pakistan. Internasional Jurnal of Buissness and Management. 7 (4) pp: 11-25.

Lesilolo, Herly Janet. 2012. Kepemimpinan Ttransformasional Dalam Rekontruksi Peran Agama di Indonesia. Jurnal Pembangunan Pendidikan: Fondasi dan AplikasiVolume 1, Nomor 1, Juni.

Martoyo, Susilo. 2007. Manajemen Sumber Daya Manusia. Edisi Kelima. BPFE-Yogyakarta.

Mondiani, Tria. 2012. Pengaruh Kepemimpinan Transformasional dan Kompensasi Terhadap Kinerja Karyawan PT.PLN (persero) UPJ Semarang. Jurnal Administrasi Bisnis. Vol I No. 1.

Mokaya, Samuel Obino, Musau, Jacqueline Lovega, Wagoki, Juma dan Karanja, Kabare . 2013. Effects of Organizational Work Conditions on Employee Job Satisfaction in the Hotel Industry in Kenya. International Journal of Arts and Commerce. Vol. 2 No. 2.

Muhammad Rafiq, Muhammad Javed, Mustajab Khan and Maqsood Ahmed, 2012. Effect Of Reward On Job Statisfaction Eviden From Pakistan. Interdisciplinary Journal Of Contemporary Researah In Busines. 10 (5): h:6-9

Nadia, Ayub. 2011. The realitionship between work motivation and job satisfaction in diversified professions but none investigated bank managers in Pakistan. Journal Researah Pakistan Businerss Riview. 2 (1): h: 332347

Nitisemito, Alex S. 2002. Manajemen Personalia: sumber daya manusia, Jakarta: Ghalia Indonesia.

Panudju, Agung. 2003. Pengaruh Kompensasi Dan Karakteristik Pekerjaan Terhadap Kepuasan Kerja Karyawan Unit Produksi PT.X Palembang. Jurnal Manajemen & Bisnis Sriwijaya Vol. 1 No. 2.

Purnomo, Heru dan Muhammad Cholil. 2010. Pengaruh Gaya Kepemimpinan Terhadap Kepuasan Kerja Berdasarkan Motivasi Kerja Pada Karyawan Administratif Di Universitas Sebelas Maret Surakarta. Jurnal Sumber Daya Manusia , 4 (1) hal: 27-35.

Puspasari, Septya. R. 2011. Gambaran Kepuasan Kerja Karyawan Perusahaan Daerah Air Minum DKI Jakarta (PAM Jaya) Jakarta Pusat. Jurnal Psikologi Volume 9 Nomor 2, Desember

Rifki, Afrizal. 2012. Analisis Pengaruh Gaya Kepemimpinan, Lingkungan Kerja dan Kompensasi Terhadap Kepuasan Kerja Karyawan PT. Nindya Karya Persero. Jurnal Ekonomi. 2 (1) h:1-15

Riyadi, Slamet. 2011. Pengaruh Kompensasi Finansial, Gaya Kepemimpinan, dan Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Karyawan pada Perusahaan Manufaktur di Jawa Timur. Jurnal Manajemen Dan Kewirausahaan, Vol.13, No. 1: h :40-45.

Siregar, Edi. 2011. Pengaruh Motivasi Kerja, Kinerja Individual dan Sistem Kompensasi Finansial terhadap Kepuasan Kerja. Jurnal Pendidikan Penabur - No.16.

Sutrisno, Edy. 2009. Manajemen Sumber Daya Manusia . Jakarta :Penerbit Kencana Prenada Media.

Syah, Haritz. 2013 Pengaruh Kompensasi Finansial Terhadap Kepuasan Kerja Dan Motivasi Kerja Karyawan Pada PT. Graha Raja Empat. Jurnal Ilmu Manajemen. 1 (2) hal: 462-470.

Thamrin. H. M. 2012.The Influence of Transformational Leadership and Organizational Commitment on Job Satisfaction and Employee Performance. International Journal of Innovation, Management and Technology, Vol. 3, No. 5.

Vemmylia. 2009. Pengaruh Hubungan Interpersonal dan Lingkungan Kerja Terhadap Kepuasan Kerja Karyawan Pada PT. PLN Cabang Binjai. Skripsi Fakultas Ekonomi Universitas Sumatera Utara. h:1-68.

Yang, Mu-Li. 2012. Transformasional Leadership and Taiwanese Public Relations Practitioners Job satisfaction and Organization Commitment. Social Behavior and Personality 40 (1) pp: 31-46.

Zahari, Ibrahim Bin, dan Adel Mohamed Ali Shurbagi. 2012. The Effect of Organizational Culture and the Relationship between Transformasional Leadership and Job in Sector of Libya. International Business Research, 5(9), pp: 89-97