2523

PENGARUH KEPEMIMPINAN TRANSFORMASIONAL DAN KEPUASAN KERJA TERHADAP KOMITMEN ORGANISASIONAL (STUDI PADA AEROWISATA SANUR BEACH HOTEL)

Ngurah Bagus Hendra Pradifta1 Gede Adnyana Sudibia2

1Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Udayana (Unud), Bali, Indonesia e-mail: hendra.prap@yahoo.com

2Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Udayana (Unud), Bali, Indonesia

ABSTRAK

Penelitian ini bertujuan untuk menguji dan menganalisis pengaruh kepemimpinan transformasional dan kepuasan kerja terhadap komitmen organisasional. Pengumpulan data dilakukan dengan menyebar kuesioner kepada 70 karyawan hotel. Penelitian ini menggunakan sampel jenuh dengan menyebar kuesioner kepada 70 karyawan sebagi responden. Teknik analisis data yang digunakan adalah analisis jalur (Path analysis). Hasil penelitian menunjukkan bahwa kepemimpinan transformasional secara langsung berpengaruh positif signifikan terhadap kepuasan kerja. Kepemimpinan transformasional memiliki pengaruh langsung positif signifikan terhadap komitmen organisasional. Begitupula kepuasan kerja memiliki pengaruh langsung positif signifikan terhadap komitmen organisasional.

Kata kunci : Kepemimpinan Transformasional, Kepuasan Kerja, Komitmen Organisasional.

ABSTRACT

This study aims to examine and analyze the effect of transformational leadership and job satisfaction on organizational commitment. Data was collected through questionnaires to 70 employees spread hotel. This study used a sample saturated with spread questionnaires to 70 employees as a respondent. The data analysis technique used is the analysis of the path (path analysis). The results showed that transformational leadership is directly significant positive effect on job satisfaction. Transformational leadership has a significant positive direct effect on organizational commitment. Neither job satisfaction has a significant positive direct effect on organizational commitment.

Keywords : Transformational leadership, Job Satisfaction, Organizational Commitment.

PENDAHULUAN

Organisasi adalah sistem sosial dimana tenaga kerja merupakan faktor yang vital untuk mewujudkan efektivitas dan efisiensi. Organisasi perlu manajer dan karyawan yang efektif untuk mencapai tujuan mereka (Rizi et al., 2013). Voon et al. (2011) menyatakan karyawan adalah aset paling penting organisasi dan organisasi harus memiliki pemimpin yang mampu memimpin dan memotivasi karyawan untuk mencapai tujuan organisasi

Voon et al. (2012) menyatakan bahwa Keberhasilan organisasi dalam mencapai tujuan dan sasaran tergantung seorang pemimpin dalam mengadopsi gaya kepemimpinan yang tepat sehingga dapat mempengaruhi kepuasan kerja, komitmen dan produktivitas. Oleh karena itu, sebuah organisasi membutuhkan pemimpin yang memiliki karakteristik, dan salah satu pemimpin yang memiliki karakteristik seperti itu adalah kepemimpinan transformasional (Ngadiman et al., 2013).

Avolio et al. (1999) mendefinisikan kepemimpinan transformasional adalah seorang pemimpin yang mampu membangkitkan motivasi bawahannya serta menggerakan pengikutnya atas motivasi tersebut demi hasil kerja yang optimal. Yang (2013) berpendapat kepemimpian transformasional merupakan predikator penting dalam komitmen organisasional. Meskipun sedikit yang diketahui tentang hubungan kepemimpinan transformasional dan kepuasan kerja tetapi Yang (2009) berpendapat kepuasan kerja dapat menjadi indikator dalam kepemimpinan.

Kepuasan kerja merupakan suatu keadaan yang berkaitan dengan reaksi emosional dari persepsi seseorang yang telah mendapatkan kebutuhan dan permintaan yang diinginkannya dari pekerjaan yang dia lakukan (Dizgah et al., 2012). kepuasan kerja merupakan suatu sikap seorang karyawan dalam memandang pekerjaannya baik positif ataupun negatif yang memberikan umpan balik terhadap organisasi. Soegihartono (2012) menyatakan bahwa kepuasan kerja merupakan predikator kuat membangun komitmen karyawan diikuti dengan kepemimpinan.

Mayer dan Allen (1990), komitmen dibedakan menjadi tiga. Affective commitment merupakan pengabdian karyawan terhadap organisasi yang dilakukan secara sukarela (Karim dan Rehman, 2012). Continuance commitment merupakan biaya-biaya yang timbul jika meninggalkan organisasi (Jaros, 2007), sedangkan normative commitment merupakan tanggung jawab terhadap organisasi. Rainaye dan Khan (2012) menyatakan bahwa karyawan yang menunjukan komitmen organisasional lebih bahagia dengan organisasi mereka.

Two factor theory dari herzberg yang menjelaskan bahwa kepuasan kerja dan ketidakpuasan bukanlah dua hal yang saling berlawanan, tetapi dua entitas yang terpisahkan yang disebabkan aspek yang berbeda dari pekerjaan yang disebut satisfies (motivator) diantaranya pekerjaan yang menarik atau menantang, kesempatan meraih berprestasi, memperoleh penghargaan serta promosi. Kedua dissatisfies (higiene factor) merupakan faktor-faktor yang menjadi sumber ketidakpuasan diantaranya gaji/upah, supervisi, hubungan antara atasan dan

bawahan serta kondisi kerja maupun status (Fugar, 2007).

Aerowisata Sanur Beach merupakan salah satu hotel berbintang di bali yang mengutamakan pengelolaan tenaga kerja secara baik dan profesional. Visi Aerowisata Sanur Beach adalah menjadi operator hotel yang memimpin dan terdepan di dunia industri perhotelan. Misi dari Aerowisata Sanur Beach adalah konsisten memberikan pelayanan terbaik untuk hasil yang terbaik melalui pengembangan sumber daya manusia yang profesional.

Penelitian ini berfokus pada salah satu departemen yaitu Food & Beverage Department di Aerowisata Sanur Beach Hotel karena masih rendahnya tingkat kepuasan kerja dan komitmen organisasional. Masalah pertama yang terjadi dilihat dari masih rendahnya karyawan yang memahami tentang SOP (standar operasional prosedur) sehingga menyebabkan seringnya terjadi kerusakan alat-alat dalam melakukan pekerjaan mereka sehari-hari, ketika tidak dalam pengawasan pimpinan. Masalah kedua adanya beberapa karyawan yang tidak pada posisinya pada saat jam kerja, ketika tidak dalam pengawasan pimpinan. ketiga terjadi turnover karyawan sebanyak 14 orang dan karyawan masuk 5 orang pada tahun 2013, adapun data tersebut dijelaskan dalam Tabel 1.

Tabel 1. Tingkat Turnover Karyawan

Bulan

Jumlah Karyawan

Karyawan Keluar

Karyawan Masuk

Januari

95

Februari

96

1

2

Maret

94

2

April

94

Mei

91

4

1

Juni

91

Juli

91

Agustus

88

3

September

90

2

Oktober

89

1

Nopember

88

1

Desember

86

2

Total

86

14

5

Sumber : Aerowisata Sanur Beach Hotel, 2013

Melihat kesenjangan antara keadaan normatif dan positif, dimana sesuai pendapat dan penelitian para ahli serta teori diatas komitmen organisasional dipengaruhi oleh kepemimpinan dan kepuasan kerja, namum kenyataannya komitmen karyawan masih rendah terhadap organisasi.

Sumber : Berbagai pendapat dan publikasi

Mengacu dari pendapat ahli dan hasil penelitian terdahulu, maka permasalahan yang ingin dijawab dalam penelitian yaitu pengaruh kepemimpinan transformasional dan kepuasan kerja terhadap komitmen organisasional pada salah satu departemen yaitu Food & Beverage di Aerowisata Sanur Beach Hotel. Berdasarkan sumber permasalahan tersebut dapat dibuat kerangka konseptual hubungan antara variabel dilihat pada Gambar 1.

Merujuk hasil pengkajian yang sudah diuraikan maka dirumuskanlah hipotesis dibawah ini :

H1 : Kepemimpinan transformasional berpengaruh positif signifikan terhadap kepuasan kerja

H2 : Kepemimpinan transformasional berpengaruh positif signifikan terhadap komitmen organisasional

H3 : Kepuasan kerja berpengaruh positif signifikan terhadap komitmen organisasional

Munir et al. (2012) menyatakan indealized influance, inspirational motivation, intelectual stimulation, individualized consideration yang dikembangkan oleh Bass dianggap faktor paling penting terhadap kepuasan kerja. Tuna et al. (2011) kepemimpinan transformasional menumbuhkan komitmen dan loyalitas dalam organisasi, karena ada hubungan yang sangat kuat antara normative Commitment dangan individualized consideration bagi karyawan, kepemimpinan transformasional adalah gaya kepemimpinan yang paling efektif dalam menentukan komitmen organisasional karyawan. Yucel (2012) menyatakan fakta bahwa kepuasan kerja berdampak pada affective commitment, continuance commitment dan normative commitment.

METODE

Penelitian ini termasuk dalam kategori penelitian asosiatif yang bersifat kausal karena untuk mengetahui hubungan dua variabel atau lebih. Populasi dalam penelitian ini seluruh karyawan tetap dan tidak termasuk pimpinan pada Food & Beverage Department di Aerowisata Sanur Beach Hotel berjumlah 70 orang. Sampel jenuh digunkan dalam penentuan sampel karena keseluruhan populasi dijadikan sampel

Teknik analisis faktor komfirmatori (CFA) dan analisis jalur (Path Analysis) digunakan dalam penelitian. CFA digunakan untuk mengestimasi measurement model, menguji unidimensionalitas konstruk-konstruk eksogen dan endogen. untuk mengetahui hubungan antara variabel penelitian yaitu

kepemimpinan transformasional, kepuasan kerja dan komitmen organisasional digunakan analisis jalur.

HASIL DAN PEMBAHASAN

Karakteristik Responden

Kuesioner yang disebarkan sebanyak 86 kuesioner tetapi hanya 70 kuesioner yang dapat diterima. 16 kuesioner tidak digunakan karena tidak memenuhi syarat. Karakteristik responden dirangkum dalam Tabel 2, dimana responden berjenis kelamin laki-laki sebanyak 46 orang atau 65,71% lebih banyak dari responden perempuan. Responden dengan usia 21 sampai 40 sebanyak 29 orang atau 41,42%. Sebagain karyawan memiliki tingkat pendidikan SMK/SMA sebanyak 33 orang atau 47,14%. Karyawan terbanyak dengan masa kerja 1 sampai 10 tahun sebanyak 37 orang atau 52,85%

Tabel 2 Karakteristik Responden

Variabel

Klasifikasi

Jumlah

Orang

Persentase (%)

Jenis Kelamin

Pria

46

65,71

Wanita

24

34,28

Jumlah

70

100

Usia (tahun)

20 – 30 Tahun

24

34,28

21 – 40 Tahun

29

41,42

41 – 50 Tahun

13

18,57

>50

4

5.71

Jumlah

70

100

Tingkaat Pendidikan

SMK/SMA

33

47,14

Diploma

31

44,28

S1

6

8,57

Jumlah

70

100

Masa Kerja (tahun)

1 – 10 Tahun

37

52,85

11 – 20 Tahun

25

35,71

>21

8

11,42

Jumlah

70

100

Sumber : Hasil pengelolaan data penelitian

Analisis Faktor Komfirmatori

Setiap variabel penelitian melewati langkah-langkah analisis faktor, dijelaskan sebagai berikut :

Kepemimpinan Transformasional

Melihat Tabel 3, memperlihatkan pada setiap indikator memiliki nilai faktor lebih dari 0,5. Indikator indealized influance, inspirational motivation, intelectual stimulation, individualized consideration memiliki nilai faktor melebihi 0,5 dan kuat membentuk variabel kepemimpinan transformasional.

Kepuasan Kerja

Melihat Tabel 4, memperlihatkan masing-masing indikaor memiliki nilai faktor lebih dari 0,5. Analisis faktor layak digunakan karena indikator pekerjaan itu sendiri, gaji, kesempatan promosi, supervisi, rekan kerja memiliki nilai faktor melebihi 0,5 dan kuat membentuk variabel kepuasan kerja .

Komitmen Organisasional

Melihat Tabel 5, dimana masing-masing indikator memiliki nilai faktor lebih besar dari 0,5. Analisis faktor dapat digunakan karena setiap indikator affective commitment, continuance commitment, normative commitment memiliki nilai faktor melebihi 0,5 dan kaut membentuk variabel komitmen organisasional. Nilai Analisis Faktor dan Mean

Melihat nilai faktor dari ketiga variabel memiliki nilai lebih dari 0,5, menunjukan bahwa setiap indikator penelitian valid dan masing-masing indikator membentk variabel penelitian. Nilai mean dari setiap variabel berkisar 3,98 sampai 4,39 yang berarti penilaian masing-masing karyawan terhadap

kepemimpinan transformasional, kepuasan kerja, dan komitmen organisasional adalah baik.

Tabel 3 Nilai Faktor Kepemimpinan Transformasional

Indikator

Nilai faktor

Indealized influance (X.1)

0,582

Inspirational motivation (X.2)

0,690

Intelectual stimulation (X.3)

0,620

Individualized consideration (X.4)

0,569

Sumber : Hasil pengelolaan data penelitian

Tabel 4 Nilai Faktor Kepuasan Kerja

Indikator

Nilai faktor

Pekerjaan itu sendiri (Y1.1)

0,706

Gaji (Y1.2)

0,690

Kesempatan Promosi (Y1.3)

0,644

Supervisi (Y1.4)

0,765

Rekan kerja (Y1.5)

0,762

Sumber : Hasil pengelolaan data penelitian

Tabel 5 Nilai Faktor Komitmen Organisasional

Indikator

Nilai faktor

Affective commitment (Y2.1)

0,756

Continuance commitment (Y2.2)

0,779

Normative commitment (Y2.3)

0,755

Sumber : Hasil pengelolaan data penelitian

Melihat dari Tabel 6, setiap indikator variabel penelitian kuat dalam membentuk variabel laten. Indikator kepemimpinan transformasional adalah indikator inspirational motivation dengan nilai 0,690, karena pemimpin yang mampu memotivasi bawahannya dan berkomitmen terhadap visi membuat karyawan merasa puas, sedangkan indikator yang memiliki mean tertinggi dalam kepemimpinan transformasional adalah inspirational motivation dengan nilai 4,32 yang dimana pimpinan harus memotivasi, memilki sikap optimis dan antusias agar mampu menumbuhkan rasa percaya dan bangga terhadap pimpinan pada Food & Beverage Department. Variabel kepuasan kerja dengan indikator

supervisi dengan nilai faktor 0,765 merupakan indikator tertinggi membentuk variabel kepuasan kerja. Seorang supervisi memberikan motivasi, perlakuan serta perhatian terhadap bawahan dan bantuan saat bekerja mampu menumbuhkan kepuasan pada karyawan. Nilai mean tertinggi pada indikator rekan kerja sebesar 4,39. Kepandaian rekan kerja dan dukungan membuat karyawan puas pada Food & Beverage Department. Variabel komitmen organisasional dengan indikator Continuance commitment memmiliki nilai faktor tertinggi yaitu 0,779. Indikator tertinggi yang membentuk komitmen organisasional. Karyawan memiliki sedikit pilihan jika meninggalkan organisasi, kehidupan mereka akan terganggu jika meninggalkan organisasi. Indikator yang memilki nilai mean tertinggi adalah affective commitment sebesar 4,32. Karyawan merasa ikut memiliki organisasi, memiliki ikatan emosional yang kuat dan rasa kekeluargaan terhadap organisasi pada Food & Beverage Department.

Teknik analisis jalur digunakan untuk melihat hubungan antar variabel sehingga diketahui pengaruh langsung dan tidak langsung variabel yang sudah dihipotesiskan. pengujian dalam model jalur penelitian menunjukan baik atau tidaknya tergantung setiap asumsi yang melandasi. Path analysis menggunakan dua indikator yaitu koefisien determinasi total dan theory trimming sebagai berikut :

Hasil Koefisien Determinasi Total

R²m = 1 – (Pe1) 2 (Pe2) 2

= 1 – (0,969)² (0,570)²

= 0,694

Melihat hasil perhitungan diatas menjelaskan bahwa keragaman data dijelaskan dalam model sebesar 6,94 pesen dan sisanya 30,6 persen dipengaruhi variabel diluar model.

Theory Trimming

Jalur-jalur penelitian dalam theory trimming yang non siginifikan dibuang, dimana untuk mengetahui jalur penelitian yang valid. Pengaruh langsung dilihat dari nilai level of signifikan Sig < 0,05 yang menandakan uji koefisien path valid. Melihat hasil Substruktur 1 dimana X1 = 0,042 < 0,05, sedangkan Substruktur 2, X1 = 0,000 < 0,05 dan Y1 = 0,000 < 0,05.

Tabel 6 Nilai Analisis Faktor dan Mean

No

Variabel/Indikator

Nilai Faktor

Mean

1

Kepemimpinan Transformasional

Indealized influance (X.1)

0,582

3,98

Inspirational motivation (X.2)

0,690

4,32

Intelectual stimulation (X.3)

0,620

4,17

Individualized consideration (X.4)

0,569

4,25

2

Kepuasan Kerja

Pekerjaan itu sendiri (Y1.1)

0,706

4,38

Gaji (Y1.2)

0,690

4,00

Kesempatan Promosi (Y1.3)

0,644

4,33

Supervisi (Y1.4)

0,765

4,25

Rekan kerja (Y1.5)

0,762

4,39

3

Komitmen Organisasional

Affective commitment (Y2.1)

0,756

4,32

Continuance commitment (Y2.2)

0,779

4,12

Normative commitment (Y2.3)

0,755

4,26

Sumber : Hasil pengelolaan data penelitian

Berikut ini hasil uji hipotesis antara tiap-tiap variabel dalam hasil

penelitian.

Pengaruh Langsung Kepemimpinan Transformasional Terhadap Kepuasan Kerja

Kepemimpinan transformasional berpengaruh langsung terhadap kepuasan kerja. Nilai beta sebesar 0,244 dimana nilai t 2,076 dan nilai sig 0,042. Hal tersebut menandakan pengaruh positif signifikan antara kepemimpinan transformasional terhadap kepuasan kerja.

Pengaruh Langsung Kepemimpinan Transformasional Terhadap Komitmen Organisasional

Kepemimpinan transformasional berpengaruh langsung terhadap komitmen organisasional. Nilai beta sebesar 0,275 dimana nilai t 3,827 dan nilai sig 0,000. Hal tersebut menandakan pengaruh positif signifikan antara kepemimpinan transformasional terhadap komitmen organisasional.

Pengaruh Langsung Kepuasan Kerja Terhadap Komitmen Organisasional

Kepuasan kerja berpengaruh langsung terhadap komitmen organisasional. Nilai beta sebesar 0,710 dimana nilai t 9,887 dan nilai sig 0,000. Hal tersebut menandakan pengaruh positif signifikan antara kepuasan kerja terhadap komitmen organisasional.

Tabel 7 Rangkuman Hasil Koefisien Analisis Jalur

Hubungan setiap Variabel

Koefisien

Jalur (Beta)

Nilai t

Nilai Sig.

Keterangan

Kepemimpinan

Transformasional (X1) terhadap

Kepuasan kerja (Y1)

0,244

2,076

0,042

Signifikan

Kepemimpinan

Transformasional (X1) terhadap Komitmen Organisasional (Y2)

0,275

3,827

0,000

Signifikan

Kepuasan Kerja (Y1) terhadap

Komitmen Organisasional (Y2)

0,710

9,887

0,000

Signifikan

Sumber : Hasil pengelolaan data penelitian

Gambar 3. Validasi Model Gambar Jalur Akhir

Sumber : Berbagai pendapat dan publikasi

Pengaruh Kepemimpinan Transformasional Terhadap Kepuasan Kerja

Kepemimpinan transformasional berpengaruh positif signifikan terhadap kepuasan kerja. Semakin pimpinan memperhatikan baik kebutuhan ataupun keinginan dan memotivasi mereka akan mampu meningakatkan kepuasan karyawan terhadap pimpinan. Kepemimpinan transformasional diukur melalui indealized influance, inspirational motivation, intelectual stimulation, individualized consideration.

Berdasarkan penilaian karyawan, pimpinan yang membuat karyawan menjadi bagian penting perusahaan, pimpinan yang mempunyai tujuan jelas, pimpinan yang memberikan pandangan optimis, pimpinan yang memberikan perhatian terhadap karyawan dan mengembangkan kekuatan dan kemampuan mereka. Sehingga menumbuhkan rasa puas bagi karyawan.

Penelitian ini relevan dengan hasil pendapat Skansi (2000) menyatakan kepemimpinan telah dilihat sebagai salah satu penentu utama dari kepuasan kerja,

karena seorang pimpinan mengarahkan orang-orang untuk mencapai tujuan. Hal ini sejalan dengan penelitian Munir et al (2012) dari keempat karakteristik kepemimpinan indealized influance, inspirational motivation, intelectual stimulation, individualized consideration merupakan faktor penting terhadap kepuasan kerja. Pendapat lain dari Bushra (2012) menyatakan karyawan yang bekerja dengan pimpinan transformasional memiliki tingkat kepuasan yang lebih tinggi.

Pengaruh Kepemimpinan Transformasional Terhadap Komitmen Organisasional

Kepemimpinan transformasional berpengaruh positif signifikan terhadap komitmen organisasional. Seorang pemimpin mampu memahami kebutuhan bawahan , perhatian atasan terhadap bawahan dan bertindak sebagai pelatih atau mentor untuk membimbing bawahan untuk meraih prestasi akan mampu menumbuhkan komitmen organisasional.

Kemitmen organisasional diukur dengan affective commitment, continuance commitment, dan normative commitment. Hasil penilaian karyawan terhadap, rasa ikut memiliki perusahaan, rasa emaosional terhadap organisasi, dibentuk untuk percaya dan setia terhadap perusahaan, rasa memiliki tanggung jawab terhadap perusahaan dan karena kewajiban moral. Selain itu komitmen organisasional akan semakin meningkat bagaimana seorang pimpinan itu mampu mampu menumbuhkan rasa kepercayaan dan nilai-nilai terhadap organisasi.

Hal ini sesuai dengan penelitian Avolio et al. (2004) pada staf perawat di rumah sakit singapura dan menyatakan bahwa kepemimpinan transformasional

secara positif mempengaruhi komitmen organisasional. Pendapat lainnya Tuna et al. (2011) kepemimpinan transformasional menumbuhkan komitmen organisasional dalam organisasi, karena ada hubungan yang sangat kuat antara normative commitment dengan individualized consideration. Sejalan dengan pendapat Yang (2013) kepemimpinan transformasional merupakan predikator penting dalam menumbuhkan komitmen organisasional.

Pengaruh Kepuasan Kerja Terhadap Komitmen Organisasional

Kepuasan kerja berpengaruh positif signifikan terhadap komitmen organisasional. kepuasan kerja karyawan yang semakin baik, meningkatkan komitmen organisasional antara karyawan. Hal tersebut akan berbanding terbalik jika kepuasan kerja dirasa kurang dapat menurunkan komitmen organisasional karyawan.

Kepuasan kerja yang diukur dengan pekerjaan itu sendiri, gaji, promosi, supervisi, rekan kerja. Kelima faktor tersebut harus dikperhatikan agar berdampak baik terhadap komitmen organisasional karyawan. Melihat persepsi karyawan tentang pekerjaan yang diberikan menarik dan menantang, pekerjaan yang diberikan memberi kesempatan untuk belajar, memiliki tanggung jawab dari pekerjaan, gaji dan tunjangan yang diberikan, kesempatan promosi , perhatian terhadap bawahan dan sikap bersahabat dari rekan kerja akan dapat meningkatkan kepuasan kerja. Selain itu perhatian supervisi memberikan perhatian dapat menumbuhkan komitmen terhadap perusahaan.

Penelitian ini relevan dengan pernyataan Abbas dan Khanam (2013) mengatakan kepuasan kerja memainkan peranan penting dalam komitmen

organisasional. Demikian pula pendapat Malik et al. (2010) melakukan penelitian pada dosen dan kepuasan kerja dieksplorasi memprediksi komitmen organisasional diantara karyawan. Sejalan dengan hasil penelitian Iqbal (2012) bahwa kepuasan dan komitmen organisasional memiliki hubungan yang signifikan terhadap karyawan, karena faktor kepuasan kerja mempengaruhi komitmen karyawan untuk memilih tetap berada dalam waktu yang lama.

Pengaruh Tidak Langsung Kepemimpinan Transformasional Terhadap Komitmen Organisasional Melalui Kepuasan Kerja

Kepemimpinan transformasional berpengaruh positif signifikan terhadap komitmen organisasional melalui kepuasan kerja. Seorang pemimpin atau supervisi dalam memimpin karyawannya serta memberikan perhatian dari individu ke individu dan memotivasi mereka akan mampu meningkatkan kepuasan kerja mereka dan meningkatnya komitmen organisasional terhadap pemimpian dan organisasi mereka.

Kepemimpinan transformasional terhadap indealized influance, inspirational motivation, intelectual stimulation, individualized consideration memberikan dampak sehingga karyawan percaya dan yakin atau berkomitmen terhadap oragnisasi. Karyawan menilai bahwa inspirational motivation atau pimpinan yang memotivasi dan memberikan pandangan yang optimis pada setiap bawahannya akan menumbuhkan komitmen dengan pimpinan mereaka dan organisasi

Penelitian sebelumnya yang dilakukan oleh Lamidi (2009) dan dewi

(2013) mengatakan Semakin tinggi kepemimpinan transformasional dan didukung

dengan kepuasan kerja yang tinggi maka komitmen organisasional akan semakin tinggi pula.

SIMPULAN DAN SARAN

Simpulan dari hasil penelitian ini menunjukan bahwa kepemimpinan transformasional berpengaruh positif signifikan terhadap kepuasan kerja. Kepemimpinan transformasional berpengaruh positif signifikan terhadap komitmen organisasional. Kepuasan kerja berpengaruh positif signifikan terhadap komitmen organisasional. Hasil penelitian ini memberikan beberapa saran yang dapat dipertimbangan dalam menentukan kebijakan yang berkaitan dengan kepemimpinan transformasional, kepuasan kerja dan komitmen organisasional.

Pimpinan perusahaan hendaknya lebih memperhatikan kembali keinginan dan kebutuhan bawahan dan memotivasi mereka. Karyawan yang mendapatkan perhatian dari atasan, memahai keinginan dan kebutuhan mereka dan memotivasi mereka akan mampu menumbuhkan rasa bangga terhadap pimpinan yang nantinya pimpinan akan memperoleh rasa hormat dari bawahannya.

Meningkatkan kepuasan kerja sebaiknya perusahaan mengkaji kembali besaran gaji yang diberikan pada setiap karyawan. Karyawan yang merasa puas dengan besaran gaji yang diberikan akan menumbuhkan rasa puas dan komitmen terhadap perusahaan. Besaran gaji yang diberikan akan mempengaruhi persepsi karyawan terhadap kemungkinan pesaing lain memberikan gaji yang lebih baik.

Membangun Komitmen organisasional sebaiknya perusahaan memberi perhatian dari aspek kepemimpinan dan aspek kepuasan kerja seperti gaji,

kesempatan promosi dan rekan kerja karena akan berdampak pada semangat mereka dalam bekerja dan keinginan karyawan untuk meninggalkan organisasi dan dimana soerang pemimpinan yang mampu memotivasi, memahami keadaan bawahan serta memberikan perhatian secara individual akan mampu meningkatkan rasa keyakinan dan kepercayaan terhadap pemimpin dan organisasi.

REFRENSI

Abbas, Q. Khanan, S. J. 2013. Psychometric Properties of Urdu Translation and Adaptation of Organization Commitment Questionnaire (OCQ) in Pakistan. Asian Journal of Management sciences and Education, 2 (4), pp: 240-248

Allen, N. J., & Meyer, J. P. 1990. The Measurement and Antecedents of Affective, Continuance and Normative Commitment to the Organization. Journal of occupational psychology, 63(1), pp: 1-18.

Avolio, Bruce. Bass, Bernard., Jung I Dong. 1999. Re-Examining The Componenents of Transformational Using The Multifactor Leadership Questionnaire. Journal of Occupational and Organizational Phychology.72, pp: 411-462.

Avolio, B. J., Zhu, W., Koh, W., & Bhatia, P. 2004. Transformational Leadership and Organizational Commitment: Mediating Role of Psychological Empowerment and Moderating Role of Structural Distance. Journal of organizational behavior, 25(8), pp: 951-968.

Bushra, fatima., Ahmad Usman, AsvirNaveed.2011.Effect Of Transformational Leadhersip on Employees’ Job Satisfication and Organizational Commitment in Banking Sector of Lahore (Pakistan). International Journal Of Bussiness and Social Science, 2(18), pp:161-167.

Dewi, K. S. 2013. Pengaruh Gaya Kepemimpinan Transformasional Terhadap Kepuasan Kerja Karyawan dan Komitmen organisasional Pada PT. KPM. Jurnal Manajemen, Strategi Bisnis dan Kewirausahaan, 7(2): h: 117-125.

Dizgah, Morad Rezaei; Mehrdad Goodarzvand Chegini; Roghayeh Bisokhan. 2012. Relationship between Job Satisfaction and Employee Job

Performance in Guilan Public Sector. Journal of Basic and Applied Scientific Research. 2(2), pp : 1735-1741.

Fugar, F. D. K. 2007. Frederick Herzberg\'s motivation-hygiene theory revisited: The Concept and its Applicability to Clergy (A study of fulltime stipendiary clergy of the global evangelical church, Ghana. Journal of Science and Technology (Ghana), 27(1), 119-130.

Ghazanfar, Faheem; Shuai Chuanmin; Muhammad Mahroof Khan; and Mohsin Bashir. 2011. A Study of Relationship Between Satisfaction with Compensation and Work Motivation. International Journal of Business and Social Science. 2(1), pp: 120-131

Jaros, S. 2007. Meyer and Allen Model of Organizational Commitment: measurement issues. ICFAI Journal of Organizational Behavior, 6(4), pp:7-25.

Karim,. Faizal, Rehman, Omar. 2012. Impact of Job Satisfication, Preceived on Organizational Justice and Employee Empowerment on Organizational Commitment in Semi-Government Organization of Pakistan. Journal Of Bussines Studies Quaterly, 3(4), pp: 92-104.

Lamidi. 2009. Pengaruh kepemimpinan Transformasional terhadap komitmen organisasional Dengan Variabel Moderating Kepuasan Kerja Pegawai rumah Sakit Swasta di PKU Muhamadiyah Surakarta. Jurnal Ekonomi dan Kewirausahaan. 9(1): h:12-22.

Malik, M. E., Nawab, S., Naeem, B., & Danish, R. Q. 2010. Job Satisfaction and Organizational Commitment of University Teachers in Public Sector of Pakistan. International Journal of Business & Management, 5(6).

Meyer, J. P., & Allen, N. J. 1991. A three-component conceptualization of organizational commitment. Human resource management review, 1(1), pp:61-89.

Munir, R. I. S., Rahman, R. A., Malik, A. M. A., & Ma’amor, H. 2012. Relationship between Transformational Leadership and Employees’ Job Satisfaction among the Academic Staff. Procedia-Social and Behavioral Sciences, 65,pp: 885-890.

Ngadiman, A. E., & Ratmawati, D. 2013. Influence of Transformational

Leadership and Organization Climate to the Work Satisfaction, Organizational Commitment and Organizational Citizenship Behavior on the Educational Personnel of Sebelas Maret University, Surakarta. European Journal of Business and Management, 5(10), 97-114.

Rizi, R. M., Azadi, A., Farsani, M. E., & Aroufzad, S. 2013. Relationship between leadership styles and job satisfaction among physical education organizations employees. European Journal of Sports and Exercise Science, 2(1), 7-11.

Scandura, T. A., & Williams, E. A. (2004). Mentoring and transformational leadership: The role of supervisory career mentoring. Journal of Vocational Behavior, 65(3), 448-468.

Skansi, D. 2000. Relation of managerial efficiency and leadership styles empirical study in Hrvatska elektroprivreda. Management, 5(2), 51-67.

Soegihartono, A. 2012. Pengaruh Kepemimpinan dan Kepuasan KerjaTerhadap Kinerja dengan Mediasi Komitmen (di PT Alam Kayu Sakti Semarang). Jurnal Mitra Ekonomi dan Manajemen Bisnis, 1(3): h: 123-140. .

Tuna, M., Ghazzawi, I., Tuna, A. A., & Çatir, O. (2011). Transformational leadership and organizational commitment: The case of turkey's hospitality industry. S.A.M.Advanced Management Journal, 76(3), 10-25,2.

Voon, M. L., Lo, M. C., Ngui, K. S., & Ayob, N. B. 2011. The influence of leadership styles on employee job satisfaction in public sector organization Malaysia. International Journal of Business, Management and Social Sciences, 2(1),pp: 24-32.

Yang,Mu-li.2012. Transformational Leadership ang Taiwanese Public Relations Practitioner’’Job Satisfaction and Organization Commitment, Social Behavior and Personality, 4 (1), pp: 31-46.

Yang, Y. 2009. An Investigation of Group Iiteraction Functioning Stimulated by Transformational Leadership on Employee Instrinsic and Extrinsic Job Satisfaction:An Extension of The Resource-Based Theory Perspective. Social Behavior and Personality, 37(9), pp:1259-127.

Yucel, I. 2012. Examining the relationships among job satisfaction, organizational commitment, and turnover intention: An empirical study. International Journal of Business and Management, 7(20),pp:44-58.