E-Jurnal Manajemen, Vol. 9, No. 6, 2020 : 2227-2246

ISSN : 2302-8912


DOI: https://doi.org/10.24843/EJMUNUD.2020.v09.i06.p09

KUALITAS KEHIDUPAN KERJA BERPENGARUH TERHADAP

KINERJA KARYAWAN DENGAN KOMITMEN ORGANISASIONAL SEBAGAI VARIABEL MEDIASI

I Putu Widnyana Putra 1 AA. Sagung Kartika Dewi2

Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Udayana, Bali, Indonesia email: [email protected]; [email protected]

ABSTRAK

Kinerja karyawan merupakan hasil kerja secara kuantitas maupun kualitas yang dicapai seorang karyawan dalam melaksanakan tugas sesuai dengan tanggung jawab yang telah diberikan. Tujuan penelitian ini adalah untuk mengetahui pengaruh kualitas kehidupan kerja terhadap kinerja karyawan dengan komitmen organisasional sebagai mediasi Penelitian ini dilakukan di Bukit Cili Rafting Karangasem dengan 45 orang sebagai sampel, menggunakan sampel jenuh. Pengumpulan data melalui wawancara dan kuesioner dan dianalisis dengan analisis jalur. Berdasarkan hasil analisis, kualitas kehidupan kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan dan komitmen organisasional. Komitmen organisasional berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan. Komitmen organisasional sebagai mediasi pengaruh kualitas kehidupan kerja terhadap kinerja karyawan. kualitas kehidupan kerja dan komitmen organisasional secara nyata dapat meningkatkan kinerja karyawan, ketika kualitas kehidupan kerja yang diperoleh oleh karyawan tinggi maka dapat meningkatkan komitmen organisasional menjadi semakin tinggi sehingga berpotensi meningkatkan kinerja karyawan.

Kata kunci : kinerja karyawan,kualitas kehidupan kerja,komitmen organisasional

ABSTRACT

Employee performance is result of work in quantity and quality achieved by an employee in carrying out tasks with the responsibilities that have been given. Purpose of this is to determine the effect of quality of work life on employee performance with organizational commitment as mediator. This research conducted at Bukit Cili Rafting Karangasem with 45 samples, using saturation sampling method. Data collected through interviews and questionnaires and analyzed by path analysis. Based on results, quality of work life has positive and significant effect on employee performance and organizational commitment. Organizational commitment has positive and significant effect on employee performance. Organizational commitment as mediator influences quality of work life on employee performance. Quality of work life and organizational commitment can significantly improve employee performance, when quality of work life obtained by employees is high, it can increase organizational commitment to be higher and thus potentially improve employee performance.

Keywords: employee performance, quality of work life, organizational commitment

PENDAHULUAN

Perkembangan industri pariwisata diera globalisasi ini semakin pesat dikarenakan banyaknya daerah yang mulai mengembangkan potensi wisata. Salah satu dari sekian daerah yang memiliki potensi pariwisata berkelas adalah Bali. Bali merupakan daerah tujuan wisata yang terkenal di dunia. Potensi pariwisata yang dimiliki Bali sangatlah beragam, mulai dari aspek budaya sampai pesona alamnya yang dipadukan dengan ajaran Tri Hita Karana. Keterpaduan yang harmonis berlandaskan Tri Hita Karana menjadikan Bali memiliki daya tarik yang mampu menarik minat wisatawan untuk berkunjung.

Sektor pariwisata di Bali telah tumbuh sedemikian pesat dan dinamis sehingga memunculkan kecendrungan prospektif bisnis pariwisata seperti, munculnya kegiatan wisata berbasis spiritual, wisata alam, wisata olahraga, wisata kuliner dan lain sebagainya. Begitu banyaknya sektor yang tergerak dalam aktivitas pariwisata yang ada di Bali, maka tak heran industri pariwisata telah menjadi tumpuan perekonomian maupun pembangunan daerah Bali. Terkait dengan hal tersebut, perlu diketahui tentang pemahaman wisata alam/ olahraga yang berpotensi untuk terus dikembangkan menjadi wisata minat khusus salah satunya adalah wisata arung jeram (rafting).

Perusahaan dalam penelitian ini adalah Bukit Cili Rafting salah satu perusahaan di Bali yang berkecimpung dalam wisata alam atau olahraga dan telah terdaftar pada Internasional Rafting Federation. Bukit Cili Rafting merupakan salah satu rafting yang melejit namanya di kabupaten karangasem bagian barat setelah BMW Rafting, dengan karyawan yang berjumlah 45 orang. Bukit Cili Rafting berlokasi di Jl. Raya Muncan, Menanga, Rendang, Kabupaten Karangasem, Bali. Berdasarkan observasi dan wawancara terhadap 12 orang karyawan bahwa terindikasi adanya masalah di perusahaan Bukit Cili Rafting baik itu pada kinerja karyawan, kualitas kehidupan kerjanya, dan minimnya komitmen organisasional.

Setiap perusahaan tentu menginginkan agar usahanya berkembang secara berkesinambungan. Maka dari itu perusahaan dituntut memiliki keunggulan dalam segala bidang agar dapat bersaing dengan para pesaing lainnya. Menjadi unggul, tentu perusahaan membutuhkan sumber daya manusia yang berkualitas baik dilihat dari kinerja, kualitas kehidupan kerja maupun komitmen organisasional tersendiri. Manusia merupakan sumber daya yang paling penting dari sebuah organisasi/perusahaan. Manusia memberikan bakat, keahlian, pengetahuan dan pengalaman untuk mencapai tujuan-tujuan perusahaan. Sumber daya manusia merupakan salah satu faktor yang dapat mengembangkan perusahaan kearah kesuksesan. Sumber daya manusia/karyawan senantiasa harus diperhatikan dan dikembangkan untuk menghasilkan kualitas kerja yang sesuai, bahkan melebihi harapan organisasi. Pada dasarnya keberhasilan suatu organisasi akan dibentuk secara langsung dari keberhasilan kinerja karyawan (employee performance).

Kinerja karyawan sangat menentukan keberhasilan pencapaian tujuan organisasi selain itupula kinerja karyawan menjadi suatu potensi dalam melaksanakan setiap tugas dan tanggung jawab yang diberikan organisasi kepadanya. Dengan kinerja karyawan yang baik, maka setiap karyawan dapat menyelesaikan segala tugas yang diberikan oleh organisasi dengan efektif dan efisien sehingga masalah yang terjadi pada organisasi dapat teratasi dengan baik

.Fenomena yang beberapa kali terjadi selama proses kerja berlangsung di Bukit Cili Rafting adalah complaint dari pihak konsumen. Complaint yang terjadi dilihat dari sisi pelayanan kekonsumen, masih terdapat karyawan yang kurang mengikuti SOP, serta karyawan di Bukit Cili Rafting seringkali menunjukan kinerja yang belum optimal. Kinerja karyawan yang belum optimal tergambarkan dari nilai rata-rata hasil kerja karyawan yang naik turun.:

Tabel 1.

Nilai Rata-rata Hasil Kerja Karyawan Bukit Cili Rafting

No

Jabatan

Nilai Rata-rata Hasil Kerja

2014

2015

2016

2017

2018

1

Manajer

86

85

87

88

83

2

Supervisor

83

85

86

84

76

3

Marketing

79

80

81

80

78

4

Front Office

85

83

85

86

80

5

Cashier

76

73

77

80

74

6

Kitchen

82

79

75

78

75

7

Guide Service

80

78

79

78

77

8

Guide

75

74

76

80

75

9

Driver

79

79

77

78

74

10

F&B Service

77

75

76

74

71

11

Security

78

80

77

77

75

12

Cleaning Service

82

85

81

84

82

13

Fittings

80

77

80

80

79

Total Nilai Hasil Kerja

80,1

79,4

79,7

80,5

76,8

Keterangan

-

Turun

Naik

Naik

Turun

Sumber : Bukit Cili Rafting, 2019

Dari data diatas dapat dilihat nilai rata-rata hasil kerja karyawan tiap departemen tidak stabil yaitu terjadinya penurunan dan kenaikan. Nilai trata-rata hasil tkerja tkaryawan tterendah tterjadi tpada ttahun t2018 tberada tdalam tkategori skala tC tyaitu tCukup tBaik t(70-79), thal tini tterjadi tkarena tproduktivitas tkerja tdari setiap tkaryawannya tmasih tbelum toptimal tsehingga tterlihat tpada ttotal tnilai trata-rata thasil tkerja tkaryawan ttidak tstabil.

Berdasarkan hasil wawancara dengan 12 orang karyawan di Bukit Cili Rafting bahwa, complaint yang telah terindikasi sebagai masalah di Bukit Cili Rafting juga dipengaruhi oleh kualitas kehidupan kerja yang minim. Minimnya kualitas kehidupan kerja diakibatkan dari lingkungan kerja yang tidak kondusif serta kurangnya kepedulian organisasi kepada karyawannya (tidak diberikannya tanggungan keselamatan kerja, pengembangan kompetensi anggota organisasi belum terealisasi dengan baik, serta tidak adanya apresiasi dari organisasi ketika karyawan berkontribusi maksimal dalam pencapaian target perusahaan)

mengakibatkan karyawan kurang memiliki semangat untuk bekerja secara optimal. Hal tersebut menjadi salah satu pemicu terjadinya complaint.

Sari et al. (2019) pada tteori tquality tof twork tlife tdikatakan tbahwa tpara manajer tmemberikan tkesempatan tbagi tpara tkaryawan tuntuk tmendesain pekerjaan mereka ttentang tapa tyang tdibutuhkan tdalam tmenghasilkan tproduk tatau tjasa tagar mereka tdapat tbekerja tsecara tefektif. tKarena tdengan tpemberian tkualitas kehidupan tkerja tkaryawan tyang tsemakin ttinggi, tmaka tkinerja tkaryawan takan meningkat. tPenilitian tterdahulu Sari et al. (2019) menemukan bahwa quality work of life (qwl) berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan. Sementara itu, Tripathy (2017) menemukan bahwa tidak terdapat pengaruh yang signifikan antara quality work of life terhadap kinerja karyawan.

Komitmen tmemiliki tperanan tpenting tterutama tpada tkinerja tseseorang ketika tbekerja, thal tini tdisebabkan toleh tadanya tkomitmen tyang tmenjadi tacuan serta tdorongan tyang tmembuat tmereka tlebih tbertanggung tjawab tterhadap kewajibannya t(Berberoglu & Secim, 2015). Sejalan dengan pernyataan diatas apabila dikaitkan dengan masalah yang telah terindikasi di Bukit Cili Rafting, baik itu pada kinerja karyawan maupun kualitas kehidupan kerjanya, menunjukan bahwa kurangnya rasa saling memiliki, baik organisasi kepada karyawannya ataupun sebaliknya (minimnya komitmen organisasional). Minimnya komitmen organisasional merupakan salah satu hal penyebab kinerja karyawan di Bukit Cili Rafting belum optimal.

Komitmen organisasional yang tinggi maka seseorang akan bangga menjadi anggota organisasi dan bekerja dengan maksimal untuk organisasi mereka. Penelitian terdahulu dari Bandula & Jayatilake (2016), komitmen organisasional berpengaruh negatif terhadap kinerja karyawan. Sedangkan penelitian Planer (2019), menunjukkan bahwa komitmen organisasional berhubungan signifikan positif terhadap kinerja karyawan.

Tujuan dari penelitian ini adalah Untuk Mengetahui Pengaruh Kualitas Kehidupan Kerja terhadap Kinerja Karyawan di Bukit Cili Rafting, Untuk Mengetahui Pengaruh Kualitas Kehidupan Kerja terhadap Komitmen organisasional di Bukit Cili Rafting, Untuk Mengetahui Pengaruh Komitmen organisasional terhadap Kinerja Organisasi di Bukit Cili Rafting dan Untuk Mengetahui Pengaruh Kualitas Kehidupan Kerja terhadap Kinerja Karyawan di Bukit Cili Rafting dengan Komitmen Organisasional Sebagai Mediasi.

Penelitian ini didasari oleh teori pertukaran sosial (Social Exchange Theory), teori pertukaran sosial adalah teori yang paling penting untuk memahami perilaku seseorang di tempat kerja. Seorang pemimpin perusahaan yang mengetahui keinginan karyawan dan dapat menjelaskan apa yang akan diperoleh jika hasil kerjanya sesuai dengan harapan seperti memberikan imbalan yang sebanding dengan kinerjanya, maka karyawan akan berusaha untuk menunjukan kinerjanya yang baik secara maksimal. Teori ini menjelaskan ketika pemimpin mengetahui apa yang masing-masing karyawan butuhkan dalam mencapai kinerja maksimal. Ketika organisasi mengurus karyawan, maka ada hubungan pertukaran sosial yang menjanjikan untuk meningkatkan kinerja (Rabenu & Rabenu, 2018). Penelitian ini menggunakan teori pertukaran sosial (Social Exchange Theory) untuk memahami

perilaku karyawan Bukit Cili Rafting dalam kaitannya dengan kinerja karyawan, kualitas kehidupan kerja, dan komitmen organisasional.

Gambar 1. Kerangka Konseptual

Kualitas tkehidupan tkerja tadalah tpemenuhan takan tkebutuhan tyang tberbeda dari tsetiap tkaryawan ttermasuk tkebutuhan tsosial, tharga tdiri, tperealisasian takan setiap tkeahlian t(Velayudhan & Yameni, 2017). Hasil penelitian Irawati (2015) tentang tpengaruh tkualitas tkehidupan tkerja tterhadap tkinerja tpegawai tdinas perindustrian tdan tperdagangan, tmenyimpulkan thasil tpenelitiannya tbahwa tkualitas tkehidupan tkerja tmemberikan tpengaruh tpositif tterhadap tpegawai. Sari et al. (2019) menemukan bahwa quality work of life (QWL) berpengaruh tsignifikan terhadap tkinerja tkaryawan. Rai & Tripathi (2015) menunjukkan bahwa variabel kualitas kehidupan kerja berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan. Indrasari et al. (2018) dalam penelitiannya menyatakan kualitas kehidupan kerja berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan. Karno & Indrawati (2016) menyatakan qwl berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan. Yuhista et al. (2017) menyatakan kualitas kehidupan kerja berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan.

H1: Kualitas kehidupan kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan.

Dinamika tpsikologis tdari tkualitas tkehidupan tkerja tdengan tkomitmen organisasional tketika tkualitas tkehidupan tkerja tseorang tkaryawan tbaik tmaka komitmen torganisasionalnya takan ttinggi. tSebaliknya tjika tkualitas tkehidupan kerjanya trendah tmaka tkomitmen torganisasionalpun takan trendah tpula tsehingga menyebabkan tturnover tpada torganisasi. tBerdasarkan thasil tpenelitian Selda (2015) yang ttelah tdilakukan tmaka tdapat tdiketahui tkualitas tkehidupan tkerja berpengaruh tpositif tterhadap tkomitmen torganisasionalonal. tSejalan tdengan Bhatnagar & Soni (2015) menyatakan kualitas kehidupan kerja berpengaruh secara signifikan terhadap komitmen organisasional.

H2: Kualitas kehidupan kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap komitmen organisasional.

Komitmen organisasional juga memiliki pengaruh terhadap kinerja karyawan apabila pegawai memiliki komitmen yang tinggi terhadap organisasi tempat mereka bernaung, maka dengan senantiasa pegawai tersebut akan mampu memberikan hasil kerja yang optimal. Komitmen yang kuat dapat membawa dampak positif, antara lain: peningkatan prestasi kerja, motivasi kerja, masa kerja, produktivitas kerja, dan karyawan lebih rajin masuk kerja sehingga mengurangi absensi dan menurunkan turn over. Planer (2019), menunjukkan bahwa komitmen organisasional berhubungan signifikan positif terhadap kinerja karyawan. Nathania (2018) menunjukkan bahwa komitmen organisasional memiliki pengaruh terhadap kinerja karyawan secara parsial maupun simultan. Vipraprastha et al. (2018) menyatakan komitmen organisasional berpengaruh positif signifikan terhadap kinerja karyawan. Asharini & Irham (2018) menyatakan komitmen organisasional berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan.

Fu & Deshpande (2015) menyatakan komitmen organisasional berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan. Wahyudi & Indrawati (2017) menyatakan komitmen organisasional berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan. Hogantara & Sintaasih (2015) menyatakan komitmen organisasional berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan. Basalama & Piartrini (2019) Komitmen organisasional berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan. Archita & Sintaasih (2016) komitmen organisasional secara parsial berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan.

H3: Komitmen organisasional berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan.

Komitmen torganisasional tmendorong tkaryawan tuntuk tmempertahankan pekerjaannya tdan tmenunjukkan thasil tyang tseharusnya. tKaryawan tyang tmemiliki komitmen tyang ttinggi tterhadap tperusahaan tcenderung takan tmenunjukkan kualitas tyang tbaik, tlebih ttotalitas tdalam tbekerja tdan ttingkat tturnover tterhadap perusahaan tpun trendah (Amirul et al, 2017). Kualitas tkehidupan tkerja tterhadap kinerja tkaryawan takan tsemakin tberpengaruh tbesar tatau tpositif tjika tmemasukan variable tkomitmen torganisasional tsebagai tvariable tmediasi, tdengan tkata tlain tjika ingin tmeningkatkan tkinerja tmelalui tkualitas tkehidupan tkerja tmaka tharus menciptakan tatau tmeningkatkan tkomitmen torganisasional tterlebih tdahulu sebagai tperatara tqwl tterhadap tkinerja tkaryawan (Ramadhoan, 2015). Asharini & Irham (2018) komitmen organisasional terbukti sebagai variable mediasi antara kualitas tkehidupan tkerja tterhadap tkinerja tkaryawan. Ahadi et al. (2018) Komitmen torganisasional tmemediasi tpengaruh tkualitas tkehidupan tkerja tterhadap kinerja tkaryawan. tkualitas tkehidupan tkerja tberpengaruh tpositif tdan tsignifikan terhadap tkinerja tkaryawan tyang tdi tmediasi toleh tkomitmen torganisasional (Giarto, 2018).

H4: Kualitas kehidupan kerja berpengaruh positif signifikan terhadap kinerja karyawan dengan komitmen organisasional sebagai variabel mediasi.

METODE PENELITIAN

Penelitian ini menggunakan pendekatan asosiatif. Karena penelitian ini bertujuan untuk menguji pengaruh antar variabel penelitian. Dalam penelitian ini variabel yang di teliti yaitu Kinerja Karyawan (Y) sebagai variabel terikat, Kualitas Kehidupan Kerja (X) sebagai variabel bebas, dan Komitmen organisasional (M) sebagai variabel mediasi. Penelitian ini dilakukan di Bukit Cili Rafting yang beralamat di Jl. Raya Muncan, Menanga, Rendang, Kabupaten Karangasem, Bali.

Kinerja tKaryawan tdalam tpenelitian tini tmerupakan thasil tyang tdicapai seorang tkaryawan tdalam tmelaksanakan ttugas tdan ttanggung tjawab tyang diberikan tkepadanya tguna tmewujudkan tsasaran, ttujuan, tvisi tdan tmisi torganisasi. Kualitas kehidupan kerja dalam penelitian ini merupakan sebuah proses dimana organisasi memberikan respon pada kebutuhan karyawan, agar karyawan merasa aman, nyaman, tentram, serta diberikan kesempatan bagi karyawan untuk mengembangkan potensinya didalam suatu organisasi. Komitmen organisasional dalam penelitian ini adalah keterkaitan seorang karyawan dengan organisasi ataupun sebaliknya keinginan organisasi untuk mempertahankan serta mensejahterkan anggotanya guna terealisasinya tujuan yang telah ditetapkan.

Data kualitatif pada penelitian ini berupa pendapat dari responden yang meliputi variabel bebas dan terikat. Data kuantitatif pada penelitian ini berupa data kualitatif yang di angkakan dan dapat dihitung dengan satuan hitung. Didalam penelitian ini adalah data jumlah karyawan dan data hasil kuesioner. Sumber data primer berupa data yang dapat diperoleh secara langsung dari Bukit Cili Rafting dengan menggunakan kuesioner dan wawancara, dimana dalam wawancara peneliti mendapat jawaban langsung dari responden dan melalui kuesioner responden memberikan skor pada variabel- variabel penelitian dalam kuesioner. Sumber data sekunder berupa data yang sudah dalam bentuk jadi atau dapat dikatakan data yang sudah tersedia di Bukit Cili Rafting, contohnya seperti data Jumlah karyawan dan data-data perusahaan yang diperlukan dalam penelitian ini.

Populasi dan sampel dalam penelitian ini adalah seluruh karyawan di Bukit Cili Rafting yang berjumlah 45 orang. Metode pengambilan sampe menggunakan sampling jenuh. Metode pengumpulan data yang digunakan adalah wawancara , kuesioner dan observasi. Wawancara merupakan metode pengumpulan data dengan tanya jawab secara langsung dengan manajer dan karyawan Bukit Cili Rafting. Pertanyaan dalam wawancara meliputi permasalahan ataupun keluhan pegawai yang berkaitan dengan Job description, kinerja karyawan, kualitas kehidupan kerja, komitmen organisasional di Bukit Cili Rafting. Kuesioner dapat berupa pertanyaan/pernyataan tertutup atau terbuka dapat diberikan kepada responden secara langsung atau dikirim melalui pos atau internet. Kuesioner penelitian ini diukur dengan menggunakan skala Likert, yaitu pilihan jawaban responden diberi nilai dengan skala lima poin pada table. Metode Observasi partisipan merupakan mengamati secara langsung bagaimana kinerja karyawan, kualitas kehidupan kerja, dan komitmen organisasional di Bukit Cili Rafting.

HASIL DAN PEMBAHASAN

Bukit Cili Rafting merupakan salah satu perusahaan yang bergerak dalam sektor industri pariwisata yang berlokasi di Jl. Raya Muncan, Menanga, Rendang, Kabupaten Karangasem, Bali. Bukit Cili Rafting dibangun dengan semangat kebersamaan pada tahun 2010 dalam rangka pengembangan sektor penunjang kepariwisataan yang berada di Bali khususnya di wilayah Karangasem agar terjadi pemerataan di seluruh Bali dengan tujuan dasar pemberdayaan masyarakat lokal sesuai kemampuan dan profesionalismenya. Bukit Cili Rafting dengan motto ‘Pelayanan Terbaik Harga bersaing” merupakan salah satu rafting yang melejit namanya di kabupaten Karangasem bagian barat dan telah terdaftar pada Internasional Rafting Federation (IRF).

Data karakteristik responden adalah data responden yang dikumpulkan untuk mengetahui profil responden penelitian. Berdasarkan hasil penelitian yang dilakukan terhadap karyawan di Bukit Cili Rafting Karangasem dapat diketahui karakteristik respondennya meliputi jenis kelamin, usia dan pendidikan terakhir yang dijelaskan pada Tabel 2.

Tabel 2.

Karakteristik Responden

No

Variabel

Klasifikasi

Jumlah (orang)

Persentase (%)

1

Jenis Kelamin

Laki – Laki

37

82.22

Perempuan

8

17.78

Jumlah

45

100

17-20 Tahun

17

37.78

2

Usia

21-30 Tahun

18

40.00

>30 Tahun

10

22.22

Jumlah

45

100

SMA

16

35.56

3

Pendidikan

Diploma

18

40.00

terakhir

11

S1

24.44

Jumlah

45

100

4

Masa Kerja

1-5 Tahun

32

71,11

> 5 Tahun

13

28,89

Jumlah

45

100

Sumber : Data diolah, 2019

Jumlah karyawan di Bukit Cili Rafting Karangasem yang di jadikan sampel sebanyak 45 orang. Jika di lihat dari jenis kelamin, jenis kelamin laki-laki mendominasi dalam penelitian ini dengan presentase sebesar 82.22 persen dikarenakan ruang lingkup pekerjaan di Bukit Cili Rafting dominan mengarah pada kekuatan fisik laki-laki. Jika di lihat dari usia, yang memiliki usia 21-30 tahun mendominasi dengan presentase sebesar 40.00 persen sebab usia 21-30 masa seseorang produktif bekerja melihat bidang serta ruang lingkup pekerjaan di Bukit Cili Rafting yang lebih mengarah pada kemampuan fisik. Jika dilihat dari tingkat pendidikan, tingkat pendiddikan terakhir diploma yang mendominasi dengan persentase sebesar 40.00 persen karena perusahaan telah menentukan hal tersebut

sesuai dengan bidang pekerjaan yang ada di Bukit Cili Rafting. Jika dilihat dari masa kerja, masa kerja 1-5 tahun mendominasi dengan persentase 71,11 persen dikarenakan dominan karyawan Bukit Cili Rafting sekarang ini baru bergabung kisaran tahun 2015.

Seluruh instrumen variabel penelitian berupa Kualitas kehidupan kerja, komitmen organisasional dan Kinerja Karyawan telah memenuhi syarat uji validitas yang dimana nilai skor total Pearson Correlation masing-masing instrumen berada diatas 0,30 dan mimiliki nilai signifikansi yang lebih kecil dari 5% (0,05), maka instrumen layak digunakan menjadi alat ukur variabel-variabel tersebut.

Tabel 3.

Hasil Uji Validitas

No.

Variabel

Instrumen

Pearson Correlation

X1

0,918

X2

0,905

X3

0,923

X4

0,889

X5

0,918

X6

0,918

1.

Kualitas kehidupan kerja (X)

X7

0,929

X8

0,924

X9

0,896

X10

0,722

X11

0,930

X12

0,921

X13

0,909

M1

0,923

2.

Komitmen organisasional (M)

M2

0,914

M3

0,901

M4

0,884

M5

0,921

M6

0,923

M7

0,952

M8

0,914

M9

0,761

Y1

0,936

Y2

0,950

3.

Kinerja Karyawan (Y)

Y3

0,873

Y4

0,958

Y5

0,933

Sumber : Data diolah, 2019

Uji reliabilitas pada masing-masing variabel berada pada titik diatas 0,60 yang ditunjukkan pada hasil Cronbach’s Alpha, maka dapat dikatakan seluruh instrumen telah memenuhi syarat reliabilitas.

Tabel 4.

Uji Reliabilitas

No.

Variabel

Cronbach’s Alpha

1.

Kualitas kehidupan kerja (X)

0,980

2.

Komitmen organisasional (M)

0,969

3.

Kinerja Karyawan (Y)

0,961

Sumber : Data diolah, 2019

Tabel 5.

Deskripsi Jawaban Responden Terhadap Kualitas Kehidupan Kerja

Proporsi Jawaban

No

Responden                  Rata-

Pernyataan                               Jumlah             Kriteria

(orang)                       rata

1   2    3    4    5

Saya   sering   dilibatkan

1

dalam proses pengambilan 2   8   10  20   5      153       3.40     Sedang

keputusan oleh organisasi

Saya mendapat dampak

2

positif  dari  partisipasi   4   7    7   23   4      151        3.36      Tinggi

yang saya berikan

Organisasi         sering

3

mendorong saya untuk   3   6   8   20   8      159       3.53     Sedang

memberikan pendapat

Organisasi         selalu

4

memberikan               5   5   14   12   9      150       3.33     Sedang

pengembangan karir bagi

setiap karyawan

Organisasi  memberikan

5

apresiasi        terhadap    1  9    10   20   5     154        3.42       Tinggi

kemampuan karyawan

6

Organisasi membimbing

.              gg

dengan baik

7

Gaji saya sesuai standar

6   5    6   23   5      151        3.36     Sedang

penggajian yang berlaku

8

Organisasi  memberikan   4   5    8   20   8      158       3.51      Tinggi

gaji tepat waktu

Saya mendapatkan bonus

9

jika      menyelesaikan   4   6   13   13   9      152       3.38      Sedang

pekerjaan tepat waktu

10

Organisasi  memberikan   0   9   10   19   7      159       3.53      Tinggi

tunjangan sosial

11

Suasana kerja membuat   4  7   6   24   4      152       3.38     Sedang

saya nyaman bekerja

Hubungan  kerja  saya

12

dengan sesama karyawan   2  7   8   20   8      160       3.56     Tinggi

membuat saya nyaman

Peraturan yang ditetapkan

13

pada oraganisasi tempat

5   5   13   13   9      151        3.36     Sedang

saya bekerja membuat

saya aman dalam bekerja

Rata-rata                                                3,43    Tinggi

Sumber : Data diolah, 2019

Variabel tKualitas tkehidupan tkerja t tyang tmemiliki trata-rata tterendah tadalah pernyataan t“Organisasi tselalu tmemberikan tpengembangan tkarir tbagi tsetiap karyawan”, tdiperoleh tnilai trata-rata tsebesar t3,33 tyang tmasuk tkriteria tSedang, tetapi tmemiliki tnilai trata-rata tyang trendah tdibandingkan tdengan tpernyataan tyang lainnya tini tberarti tsecara tumum tresponden tmenganggap tOrganisasi tbelum tselalu memberikan tpengembangan tkarir tbagi tsetiap tkaryawan. tVariabel tKualitas kehidupan tkerja t tyang tmemiliki trata-rata ttertinggi tadalah tpernyataan t“Hubungan kerja tsaya tdengan tsesama tkaryawan tmembuat tsaya tnyaman tdalam tbekerja”, diperoleh tnilai trata-rata tsebesar t3,56 tyang tmasuk tkriteria ttinggi, tini tberarti tsecara tumum thubungan tkerja tkaryawan tdengan tsesama trekan tkerja tmembuat karyawan tnyaman tdalam tbekerja.

Tabel 6.

Deskripsi Jawaban Responden Terhadap Komitmen Organisasional

No

Proporsi Jawaban

Responden

Pernyataan                              Jumlah  Rata-rata   Kriteria

1    2    3    4    5

1

Saya   merasa   ikut   4    4    7   26   4     157       3.49       Tinggi

memiliki Organisasi

Saya merasa terikat

2

secara     emosional   4    6    9   20   6     153       3.40       Sedang

3

dengan organisasi ini

Saya merasa menjadi

bagian dari organisasi   2    8   11   18   6     153       3.40       Sedang

4

ini

Saya merasa dengan

bekerja di organisasi   4    6   13   15   7     150       3.33       Sedang

ini       merupakan

kesempatan terbaik

5

Saya merasa rugi jika   3    5    7   27   3     157       3.49       Tinggi

keluar dari organisasi

6

Saya  merasa  jika

bekerja         pada

organisasi         ini   3 7 6 22 7 158 3.51        Tinggi

merupakan     suatu

kebutuhan

7

Saya   masih   ingin   2    8    9   18   8     157       3.49       Tinggi

bertahan di organisasi

8

Saya   ingin   ingin

menghabiskan    sisa   3    7   10   17   8     155       3.44       Tinggi

karir di organisasi ini

Saya tidak tertarik

9

pada        tawaran

pekerjaan        dari   4    7   13   14   7     148       3.29       Sedang

organisasi lain yang

mungkin lebih baik

dari organisasi ini

Rata-rata                               3,43      Tinggi

Sumber : Data diolah, 2019

Variabel komitmen organisasional yang memiliki rata-rata terendah adalah pernyataan “Saya tidak tertarik pada tawaran pekerjaan dari organisasi lain yang mungkin lebih baik dari organisasi ini”, diperoleh tnilai trata-rata tsebesar t3,29 tyang masuk tkriteria tsedang, ttetapi tmemiliki tnilai trata-rata tyang trendah tdibandingkan dengan tpernyataan tyang tlainnya tini tberarti tsecara tumum tresponden tmenganggap tertarik tpada ttawaran tpekerjaan tdari torganisasi tlain tyang tmungkin tlebih tbaik dari torganisasi tini. tVariabel tkomitmen torganisasional tyang tmemiliki trata-rata tertinggi tadalah tpernyataan t“Saya tmerasa tjika tbekerja tpada torganisasi tini merupakan tsuatu tkebutuhan”, tdiperoleh tnilai trata-rata tsebesar t3,51 tyang tmasuk kriteria ttinggi, tini tberarti tsecara tumum tresponden tmerasa tjika tbekerja tpada organisasi tini tmerupakan tsuatu tkebutuhan

Tabel 7.

Deskripsi Jawaban Responden Terhadap Kinerja Karyawan

No

Pernyataan

Proporsi Jawaban Responden (orang)

Jumlah

Rata-rata

Kriteria

1

2

3

4

5

Saya dapat memenuhi

1

standar kerja yang ditentukan

Saya menyelesaikan tugas-tugas yang

5

6

8

17

9

154

3.42

Tinggi

2

diberikan sesuai dengan target yang telah ditentukan

Saya dapat

mengerjakan pekerjaan

4

8

7

19

7

152

3.38

Sedang

3

dengan baik tanpa banyak instruksi dari atasan

Saya mengerjakan

2

9

13

14

7

150

3.33

Sedang

4

tugas yang diberikan oleh organisasi dengan tepat waktu Hubungan kerja saya dengan atasan maupun

6

7

8

11

13

153

3.40

Sedang

5

rekan kerja terjalin baik

6

5

8

18

8

152

3.38

Sedang

Rata-rata

3,38

Sedang

Sumber : Data diolah, 2019

Variabel tKinerja tKaryawan tyang tmemiliki trata-rata tterendah tadalah pernyataan t“Saya tdapat tmengerjakan tpekerjaan tdengan tbaik ttanpa tbanyak instruksi tdari tatasan”, tdiperoleh tnilai trata-rata tsebesar t3,33 tyang tmasuk tkriteria sedang, ttetapi tmemiliki tnilai trata-rata tyang trendah tdibandingkan tdengan pernyataan tyang tlainnya tini tberarti tsecara tumum tkaryawan tbelum tdapat mengerjakan tpekerjaan tdengan tbaik ttanpa tbanyak tinstruksi tdari tatasan. tVariabel Kinerja tKaryawan t tyang tmemiliki trata-rata ttertinggi tadalah tpernyataan t“Saya dapat tmemenuhi tstandar tkerja tyang tditentukan”, tdiperoleh tnilai trata-rata tsebesar

3,42 tyang tmasuk tkriteria ttinggi, tini tberarti tsecara tumum tresponden  dapat

memenuhi tstandar tkerja tyang tditentukan.

Tabel 8.

Hasil Analisis Jalur Pada Struktur 1

Model

UnstandardiMed Coefficients

StandardiMed Coefficients

T

Sig.

B

Std. Error

Beta

(Constant)

1.449

0.385

3.763

0.001

Kualitas   kehidupan

kerja

R2         : 0,416

0.597

0.108

0.645

5.538

0.000

Sumber : Data diolah, 2019

Variabel tKualitas tkehidupan tkerja tmemiliki tkoefisien tsebesar t0,645 tberarti Kualitas tkehidupan tkerja memiliki tpengaruh tpositif tterhadap tkomitmen organisasional, tini tdiartikan tapabila tKualitas tkehidupan tkerja meningkat maka komitmen torganisasional takan tmeningkat tsebesar t0,645.

Tabel 9.

Hasil Analisis Jalur Pada Struktur 2

Model

UnstandardiMed Coefficients

StandardiMed Coefficients

T

Sig.

B

Std. Error

Beta

(Constant)

-0.113

0.417

-0.270

0.788

Kualitas   kehidupan

kerja

0.411

0.133

0.371

3.096

0.003

Komitmen

0.613

0.143

0.513

4.278

0.000

organisasional

R2         : 0.647

Sumber : Data diolah, 2019

Variabel tKualitas tkehidupan tkerja tmemiliki tkoefisien tsebesar t0,371 tberarti Kualitas tkehidupan tkerja tmemiliki tpengaruh tpositif tterhadap tKinerja tKaryawan, ini tdiartikan tapabila tKualitas tkehidupan tkerja tmeningkat tmaka tKinerja Karyawan takan tmeningkat tsebesar t0,371. tVariabel tkomitmen torganisasional memiliki tkoefisien tsebesar t0,513 tberarti tkomitmen torganisasional tmemiliki pengaruh tpositif tterhadap tKinerja tKaryawan tini tdiartikan tapabila tkomitmen organisasional tmeningkat tmaka tKinerja tKaryawan takan tmeningkat tsebesar 0,513. tPada tperhitungan tnilai tkoefisien tdeterminasi ttotal tdidapatkan tsebesar 0,794, tmaka tkesimpulannya tadalah t79,4% tvariabel tKinerja tKaryawan tdi tBukit Cili tRafting tKarangasem tdipengaruhi toleh tKualitas tkehidupan tkerja, tdan komitmen torganisasional, tsedangkan tsisanya t20,6 t% tdipengaruhi toleh tfaktor tlain yang ttidak tdimasukkan tdalam tmodel tpenelitian tatau tdiluar tmodel tpenelitian.

Tabel 10.

Uji Normalitas (One-Sample Kolmogorov-Smirnov)

Persamaan                Kolmogorov-Smirnov M

Substruktur 1                                       0,544

Substruktur 2                                     0,963

Sumber : Data diolah, 2019

Berdasarkan uji normalitas dengan menggunakan One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test menunjukkan bahwa besarnya nilai Kolmogorov-Smirnov adalah sebesar 0,544 dan 0,963 sehingga tdapat tdisimpulkan tbahwa tmodel tmemenuhi asumsi tnormalitas

Tabel 11.

Uji Multikolinieritas (Tolerance dan Variance Inflation Factor)

Model

Collinearity Statistics

Tolerance

VIF

Substruktur2

Kualitas kehidupan kerja

0.584

1.713

Komitmen organisasional

0.584

1.713

Sumber : Data diolah, 2019

Tidak terdapat variabel bebas yang memiliki nilai tolerance kurang dari 0,10 dan juga tidak ada variabel bebas yang memiliki nilai VIF lebih dari 10. Maka dari pada itu model regresi bebas dari gejala multikoleniaritas.

Tabel 12.

Uji Heteroskedastisitas (Uji Glesjer) Coefficients(a)

Persamaan                  Model                      T

Sig.

Substruktur1   Kualitas kehidupan kerja                           -0.739

Kualitas kehidupan kerja                           -1.493

Komitmen organisasional                          1.428

0.464

0.143

0.161

Sumber : Data diolah, 2019

Masing t- tmasing tmodel tmemiliki tnilai tsignifikansi tlebih tbesar tdari t5%. Hal tini tmenunjukkan tbahwa tvariabel tbebas tyang tdigunakan tpada tpenelitian tini tidak tberpengaruh tsecara tsignifikan tterhadap tvariabel tterikatnya tyaitu tabsolute error, tmaka tdari titu, tpenelitian tini tbebas tdari tgejala theteroskedastisitas.

Tabel 13.

Pengaruh Langsung, Pengaruh Tidak Langsung Kualitas kehidupan kerja (X), Terhadap Komitmen organisasional (M) dan Kinerja Karyawan (Y).

Pengaruh variabel

Pengaruh        Pengaruh tidak      Pengaruh

langsung       langsung melalui M      Total

X → M M → Y X → Y

0,645                                    0,645

0,513                                    0,513

0,371                 0,331              0,702

Sumber : Data diolah, 2019

Pada penelitian yang dilakukan di Perusahaan Bukit Cili Rafting Karangasem tentang pengaruh Kualitas kehidupan kerja terhadap komitmen organisasional, maka didapatkan hasil Kualitas kehidupan kerja memiliki pengaruh langsung terhadap komitmen organisasional sebesar 0,645. Pada penelitian yang dilakukan di Perusahaan Bukit Cili Rafting Karangasem tentang pengaruh komitmen organisasional terhadap Kinerja Karyawan, maka didapatkan hasil komitmen organisasional memiliki pengaruh langsung terhadap Kinerja Karyawan sebesar 0,513.

Pada penelitian yang dilakukan di Perusahaan Bukit Cili Rafting Karangasem tentang pengaruh kualitas kehidupan kerja terhadap kinerja karyawan, maka didapatkan hasil Kualitas kehidupan kerja memiliki pengaruh langsung terhadap kinerja karyawan sebesar 0,371 Pada penelitian yang dilakukan di Bukit Cili Rafting tKarangasem ttentang tperan tkomitmen torganisasional tdalam tmemediasi pengaruh tkualitas tkehidupan tkerja tterhadap tkinerja tkaryawan, tmaka tdidapatkan hasil tbahwa tKualitas tkehidupan tkerja tmemiliki tpengaruh tlangsung tdan ttidak langsung tmelalui tkomitmen torganisasional tterhadap tkinerja tkaryawan tdengan nilai tkoefisien tmasing-masing tsebesar t0,371 tdan t0,331, tsehingga tbesaran pengaruh ttotalnya tadalah t0,702.

Kualitas tkehidupan tkerja t tmemiliki tnilai tBeta tsebesar t0,371 tdan tnilai tSig. sebesar t0,003, tmaka tdapat tdikatakan tHa tditerima tkarena tnilai tSig. t0,003<0,05. Kesimpulannya tadalah tKualitas tkehidupan tkerja tberpengaruh tpositif tdan signifikan tterhadap tKinerja tKaryawan tdengan tkata tlain tsemakin tmeningkat Kualitas tkehidupan tkerja tmaka tKinerja tKaryawan tdi tBukit tCili tRafting Karangasem takan t semakin tmeningkat. tSehingga thipotesis tpertama tditerima. tHal ini sejalan dengan hasil penelitian yang dilakukan oleh Sari et al. (2019) menemukan bahwa quality work of life (QWL) berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan. Rai & Tripathi (2015) menunjukkan bahwa variabel kualitas kualitas kehidupan kerja berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan. Indrasari et al. (2018) dalam penelitiannya menyatakan kualitas kualitas kehidupan kerja berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan. Karno & Indrawati (2016) menyatakan qwl berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan. Yuhista et al. (2017) menyatakan kualitas kualitas kehidupan kerja berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan.

Kualitas tkehidupan tkerja tmemiliki tnilai tBeta tsebesar t0,645 tdan tnilai tSig. sebesar t0,000, tmaka tdapat tdikatakan tHa tditerima tkarena tnilai tSig. t0,000< t0,05. Kesimpulannya tadalah tbahwa tKualitas tkehidupan tkerja tmemiliki tpengaruh positif tdan tsignifikan tterhadap tkomitmen torganisasional, tdengan kata lain semakin meningkat Kualitas kehidupan kerja di Bukit Cili Rafting Karangasem, maka semakin meningkat komitmen organisasional di Bukit Cili Rafting Karangasem. Sehingga hipotesis kedua diterima. Hal ini sejalan dengan hasil penelitian yang dilakukan olehBhatnagar & Soni (2015) menyatakan kualitas kualitas kehidupan kerja berpengaruh secara signifikan terhadap komitmen organisasional.

Komitmen torganisasional tmemiliki tnilai tBeta tsebesar t0,513 tdan tnilai tSig. sebesar t0.000, tmaka tdapat tdikatakan tHa tditerima tkarena tnilai tSig. t0.000 t< t0,05. Kesimpulannya tadalah tbahwa tKomitmen torganisasional tmemiliki tpengaruh

positif tdan tsignifikan tterhadap tKinerja tKaryawan, tdengan tkata tlain tapabila komitmen organisasional meningkat maka Kinerja Karyawan di Bukit Cili Rafting Karangasem. akan semakin meningkat. Sehingga hipotesis ketiga diterima. Hasil penelitian ini sesuai dengan penelitian yang dilakukan oleh Vipraprastha et al. (2018), Asharini & Irham (2018), Fu & Deshpande (2015), Wahyudi & Indrawati (2017), Hogantara & Sintaasih (2015), Basalama & Piartrini (2019) dan Archita & Sintaasih (2016)

Berdasarkan hasil Uji Sobel menunjukkan bahwa hasil tabulasi Z= 3,044>1,96 yang berarti variabel kualitas kehidupan kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan di Bukit Cili Rafting Karangasem dengan komitmen organisasional sebagai variable mediasi parsial, maka hipotesis keempat diterima. Hasil penelitian ini sejalan dengan Hasil penelitian yang dilakukan oleh Ramadhoan (2015) menyatakan tKualitas tkualitas tkehidupan tkerja tterhadap kinerja tkaryawan takan tsemakin tberpengaruh tbesar tatau tpositif tjika tmemasukan variable tkomitmen torganisasional tsebagai tvariable tmediasi, tdengan tkata tlain tjika ingin tmeningkatkan tkinerja tmelalui tkualitas tkualitas tkehidupan tkerja tmaka tharus menciptakan tatau tmeningkatkan tkomitmen torganisasional tterlebih tdahulu sebagai tperatara tqwl tterhadap tkinerja tkaryawan. Asharini & Irham (2018) komitmen torganisasional tterbukti tsebagai tvariable tmediasi tantara tkualitas kualitas tkehidupan tkerja tterhadap tkinerja tkaryawan. Ahadi et al. (2018) Komitmen torganisasional tmemediasi tpengaruh tkualitas tkehidupan tkerja tterhadap kinerja tkaryawan. tkualitas tkehidupan tkerja tberpengaruh tpositif tdan tsignifikan terhadap tkinerja tkaryawan tyang tdi tmediasi toleh tkomitmen torganisasional (Giarto, 2018).

Implkasi teoritis dari hasil penelitin ini memberikan bukti pada pengembangan ilmu perilaku keorganisasian dan sumber daya manusia khususnya mengenai kualitas kehidupan kerja, komitmen organisasional dan kinerja karyawan. Selain itu hasil penelitian ini secara praktis dapat menjadi salah satu acuan bagi peneliti lainnnya yang ingin meneliti mengenai kualitas kehidupan kerja, komitmen organisasional dan kinerja karyawan. Secara teoritis penelitian ini juga memberikan pemahaman bahwa kualitas kehidupan kerja dan komitmen organisasional secara nyata dapat meningkatkan kinerja karyawan, ketika kualitas kehidupan kerja yang diperoleh oleh karyawan tinggi maka dapat meningkatkan komitmen organisasional menjadi semakin tinggi, sehingga berpotensi meningkatkan kinerja karyawan.

SIMPULAN

Kualitas tkehidupan tkerja tberpengaruh tpositif tdan tsignifikan tterhadap kinerja tkaryawan tBukit tCili tRafting. tHal tini tberarti tsemakin ttingginya tkualitas kehidupan tkerja tmaka tkinerja tkaryawan takan tmeningkat tpula. tKualitas kehidupan tkerja tberpengaruh tpositif tdan tsignifikan tterhadap tkomitmen organisasional tBukit tCili tRafting. tHal tini tberarti tsemakin ttingginya tkualitas kehidupan tkerja tmaka tkomitmen torganisasional tsemakin ttinggi. tKomitmen organisasional tberpengaruh tpositif tdan tsignifikan tterhadap tkinerja tkaryawan Bukit tCili tRafting. tHal tini tberarti tsemakin ttingginya tkomitmen torganisasional

maka tkinerja tkaryawan tsemakin tmeningkat. tKomitmen torganisasional tmediasi secara tparsial tpengaruh tkualitas tkehidupan tkerja tterhadap tkinerja tkaryawan Bukit tCili tRafting. tKualitas tkehidupan tkerja takan tsemakin tberpengaruh tpositif dan tsignifikan tterhadap tkinerja tkaryawan tjika tmemasukan tvariable tkomitmen organisasional tsebagai tvariable tmediasi.

Bukit Cili Rafting sebaiknya memperhatikan pengembangan karir setiap karyawan, agar mutu karyawan semakin meningkat untuk mencapai kinerja yang maksimal. Hal ini didasarkan pada jawaban responden yang memiliki nilai rata-rata terendah adalah pernyataan “organisasi selalu memberikan pengembangan karir bagi setiap karyawan” yang memperoleh nilai rata-rata sebesar 3,33 yang masuk kriteria cukup baik. Bukit Cili Rafting sebaiknya memberikan perhatian lebih terhadap karyawan guna meningkatkan kesetiaan setiap karyawan terhadap organisasi dalam hal menjaga komitmen organisasional. Hal ini didasarkan pada jawaban responden yang memiliki nilai rata-rata terendah adalah pernyataan “saya tidak tertarik pada tawaran pekerjaan dari organisasi lain yang mungkin lebih baik dari organisasi ini” yang memperoleh nilai rata-rata sebesar 3,29 yang masuk kriteria cukup baik. Bukit Cili Rafting sebaiknya memberikan perhatian lebih baik dari segi pelatihan guna meningkatkan kompetensi setiap anggota organisasi supaya nantinya dapat mengerjakan pekerjaan dengan sedikit instruksi dari atasan. Hal ini berdasarkan pada jawaban responden yang memiliki nilai rata-rata terendah yaitu pernyataan “saya dapat mengerjakan pekerjaan dengan baik tanpa banyak instruksi dari atasan” mampu menyelesaikan pekerjaan dengan tepat waktu” yang memperoleh nilai rata-rata sebesar 3,33 yang masuk kriteria cukup baik.

REFERENSI

Ahadi, A., Ibrahim, Q., Sullaida, N., & Novita, Y. (2018). Organizational Commitment As An Intervening Variable, The Influence Of The Job Satisfaction, Organizational Citizenship Behavior, Quality Of Work Life , Against The Employee Performance : A Case Study : In The Regional Public Service Women’s And Children’. Indonesian Journal of Educational Review, 5(2), 39–48.

Amirul, A., Musadieq, M. A., & Mukzam, M. . (2017). Pengaruh Komitmen Organisasional Terhadap Kinerja (Studi Pada Karyawan PT PELINDO Surabaya). Jurnal Administrasi Bisnis (JAB), 47(2), 33–38.

Archita, K. D. N. P. A., & Sintaasih, D. K. (2016). Organizational Citizenship Behavior, Kepemimpinan Transaksional, Dan Komitmen Organisasional: Pengaruhnya Terhadap Kinerja Karyawan. E-Jurnal Manajemen Unud, 5(11), 7418–7445.

Asharini, N. A., & Irham, S. H. (2018). The Impact of Quality of Work Life and Job Satisfaction on Employee Performance of PT. Madubaru PG-PS Madukismo. IOSR Journal of Businees an Management, 29(1), 146–149.

Bandula, P. . M. K. . U., & Jayatilake, L. V. K. (2016). Impact of Employee Commitment on Job Performance : Based on Leasing Companies in Sri Lanka. International Journal of Arts and Commerce, 5(8), 8–22.

Basalama, M. Z. S., & Piartrini, P. . (2019). Pengaruh Servant Leadership Dan Komitmen Organisasional Terhadap Kinerja Karyawan Bagian Dana Bank Sultra Kendari. E-Jurnal Manajemen Unud, 8(10), 5984–6001.

Berberoglu, A., & Secim, H. (2015). Organizational Commitment and Perceived Organizational Performance Among Health Care Professionals: Empirical Evidence From a Private Hospital in Northern Cyprus . Journal of Economics and Behavioral Studies, 7(1), 64–71.

Bhatnagar, T., & Soni, H. (2015). Impact of quality of work life on job satisfaction of school teachers in Udaipur city. IOSR Journal of Business and Management, 17(3), 10-14.

Fu, W., & Deshpande, S. P. (2015). The Impact of Caring Climate, Job Satisfaction, and Organizational Commitment on Job Performance of Employees in a China’s Insurance Company. IOSR Journal of Business and Management, 1(1), 339–349.

Giarto, S. . (2018). Effects of Quality of Work Life on Employee Performance with Job Satisfaction and Organizational Commitment as Mediating Variables at PT. Solusky Yogyakarta. IOSR Journal of Businees an Management, 1(1), 2– 30.

Hogantara, A., & Sintaasih, D. K. (2015). Pengaruh Tingkat Kesejahteraan, Kepuasan Kerja, Dan Komitmen Organisasi Terhadap Kinerja Karyawan Aroma Spa, Sanur Denpasar. E-Jurnal Manajemen Unud, 4(2), 336–354.

Indrasari, M., Momin, M. M., Nur, S., Newcombe, P., & Permana, S. (2018). Influence of Motivation and Quality of Work Life on The Performance of Employees. Economic and Business Review, 4(1), 42–48.

Irawati, S. A. (2015). Pengaruh Kualitas Kehidupan Kerja Terhadap Kinerja Pegawai Dinas Perindustrian dan Perdagangan Kabupaten Sampang. Jurnal Neo-Bis, 9(2), 41 – 52.

Karno, P., & Indrawati, A. D. (2016). Pengaruh iklim organisasi dan kualitas kehidupan kerja terhadap kinerja pegawai dinas sosial provinsi bali. E-Jurnal Manajemen Unud, 5(12), 7785–7809.

Nathania, Y. (2018). Pengaruh Budaya Organisasi Dan Komitmen Organisasional Terhadap Kinerja Karyawan Pada Warunk Upnormal Surabay. Jurnal Administrasi Bisnis, 6(1), 1–9.

Planer, D. G. (2019). The Relationship between Organizational Commitment and Organizational Citizenship Behaviors in the Public and Private Sectors. Sustainability (Switzerland), 6(6), 1–20. https://doi.org/10.5897/ajbm11.1216

Rabenu, L. C.-H., & Rabenu, E. (2018). The New Era Workplace Relationships: Is Social Exchange Theory Still Relevant? Industrial and Organizational Psychology,                        11(3),                       456–481.

https://doi.org/https://doi.org/10.1017/iop.2018.5

Rai, R., & Tripathi, S. (2015). A Study on QWL and its effects on Job Performance. Journal of Management Sciences and Technology, 2(2), 33–42.

Ramadhoan. (2015). Kualitas Kehidupan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Melalui Komitmen Organisasi dan Kepuasan Kerjasebagai Variabel Antara (Intervening Variable). Jurnal Administrasi Bisnis, 13(2), 199–217.

Sari, N. P. R., Bendesa, I. K. G., & Antara, M. (2019). The Influence of Quality of Work Life on Employees’ Performance with Job Satisfaction and Work Motivation as Intervening Variables in Star-Rated Hotels in Ubud Tourism Area of Bali. Journal of Tourism and Hospitality Management, 7(1), 74–83. https://doi.org/10.15640/jthm.v7n1a8

Selda, T. A. (2015). Impact of the Quality of Work-Life on Organizational Commitment: A Comparative Study on Academicians Working for State and Foundation. ISGUC The Journal of Industrial Relations and Human Resources, 17(2), 45–75. https://doi.org/10.4026/1303-2860.2015.0278.x

Tripathy, L. K. (2017). Impact of Quality of Work Life on Job Performance. International Journal of Business Marketing and Management, 2(10), 11–14. Retrieved from www.ijbmm.com

Velayudhan, T. . M., & Yameni, M. . (2017). Quality of Work Life – A Study. IOP Conference Series.: Material Science and Engineering, 36(1),  10–12.

https://doi.org/10.1088/1757-899X

Vipraprastha, T., Sudja, I. N., & Anik, Y. (2018). The Effect Of Transformational Leadership and Organizational Commitment to Employee Performance with Citizenship Organization (OCB) Behavior As Intervening Variables (At PT Sarana Arga Gemeh Amerta in Denpasar City). International Journal of Science and Research, 9(2), 1–10.

Wahyudi, K. C. I., & Indrawati, A. D. (2017). Pengaruh Kepemimpinan

Transformasional Dan Komitmen Organisasi Terhadap Kinerja Pegawai Dinas Sosial Provinsi Bali. E-Jurnal Manajemen Unud, 6(9), 4887–4918.

Yuhista, A., Ariana, N., & Arismayanti, N. K. (2017). Analisis pengaruh kualitas kehidupan kerja quality of work life (qwl) terhadap kinerja karyawan pada cottage di pantai tanjung setia pesisir barat lampung. Jurnal Kepariwisataan Dan Hospitalitas Universitas Udayana, 1(2), 74–92.

2246