WORK FAMILY CONFLICT, STRES KERJA, KEPUASAN KERJA BEPENGARUH TERHADAP KOMITMEN ORGANISASIONAL PEGAWAI
on
E-Jurnal Manajemen, Vol. 9, No. 6, 2020 : 2374-2393
ISSN : 2302-8912
DOI: https://doi.org/10.24843/EJMUNUD.2020.v09.i06.p16
WORK FAMILY CONFLICT, STRES KERJA, KEPUASAN KERJA BEPENGARUH TERHADAP KOMITMEN ORGANISASIONAL
PEGAWAI
Ni Nyoman Ayu Manik Ankgaryta Pramana1 Ni Wayan Mujiati2
Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Udayana (Unud), Bali, Indonesia email: [email protected]
ABSTRAK
Komitmen organisasional merupakan suatu kekuatan yang mengikat perorangan kepada suatu tindakan keterkaitan pada target. Ketika pegawai berkomitmen terhadap organisasi mereka akan loyal terhadap organisasi dan memberikan yang tebaik untuk organisasi. Tujuan penelitian ini untuk mengetahui pengaruh work family conflict, stres kerja, dan kepuasan kerja terhadap komitmen organisasional pegawai Bank BRI Unit Diponogoro Denpasar dengan sampel sebanyak 45 orang, menggunakan metode sampel jenuh. Pengumpulan data melalui wawancara dan kuesioner, dianalisis dengan Regresi Linier Berganda. Hasil menunjukkan work family conflict dan stres kerja berpengaruh negatif dan signifikan terhadap komitmen organisasional, sedangkan kepuasan kerja yang berpengaruh positif dan signifikan terhadap komitmen organisasional. Penelitian ini memberikan pemahaman bahwa Work Family Conflict, Stres Kerja menurunkan Komitmen Organisasional pegawai dan Kepuasan Kerja secara nyata dapat meningkatkan Komitmen Organisasional pegawai.
Kata kunci : Work Family conflict, Stres Kerja, Kepuasan Kerja, Komitmen Organisasional.
ABSTRACT
Organizational commitment is a force that binds individuals to an action related to the target. When employees are committed to the organization they will be loyal to the organization and provide the best for the organization. The purpose of this study was to determine the effect of work family conflict, job stress, and job satisfaction on organizational commitment of Bank BRI Diponogoro Denpasar Unit employees with a sample of 45 people, using the saturated sample method. Data collection through interviews and questionnaires, analyzed by Multiple Linear Regression. The results show that work family conflict and work stress have a negative and significant effect on organizational commitment, while job satisfaction has a positive and significant effect on organizational commitment. This study provides an understanding that Work Family Conflict, Job Stress decreases employee Organizational Commitment and Job Satisfaction can significantly increase employee Organizational Commitment.
Keywords: Work Family conflict, Job Stress, Job Satisfaction, Organizational Commitment
PENDAHULUAN
Perusahaan merupakan suatu organisasi yang terdiri atas sekelompok orang yang bekerja untuk mencapai suatu tujuan. Kepentingan yang paling mendasar yaitu mendapatkan keuntungan atau laba semaksimal mungkin serta kesejahteraan bagi para pemegang saham perusahaan. Sumber Daya Manusia di dalam sebuah perusahaan merupakan salah satu aset terpenting. Manusia memiliki kemampuan yang berbeda dengan sumber daya lainnya dimana manusialah yang dapat menggerakkan sumberdaya lain di dalam organisasi (Arifin, 2015). Selain menangani masalah ketrampilan dan keahlian, sumber daya manusia juga berkewajiban membangun perilaku kondusif untuk mendapatkan kinerja terbaik. Oleh karena itu perusahaan selalu berusaha agar sumber daya manusia yang dimilikinya memberikan kontribusi yang maksimal serta memiliki komitmen terhadap perusahaan agar mencapai tujuan yang diharapkan (Wang et al., 2017).
Komitmen organisasi diperlukan sebagai salah satu indikator kinerja pegawai. Komitmen organisasional merupakan suatu kekuatan yang mengikat perorangan kepada suatu tindakan keterkaitan pada satu atau lebih target (Sunarno & Liana, 2015). Pegawai dengan komitmen yang tinggi dapat diharapkan akan memperlihatkan kinerja optimal. Komitmen organisasi adalah derajat yang mana pegawai percaya dan menerima tujuan-tujuan organisasi. Komitmen organisasional sangat diperlukan untuk kesuksesan organisasi, ketika pegawai berkomitmen terhadap organisasi mereka akan loyal terhadap organisasi dan memberikan yang tebaik untuk organisasi (Batur & Nart, 2015). Komitmen organisasional yang di miliki oleh anggota akan memiliki dampak yang baik terhadap organisasi tempatnya bekerja, serta lebih termotivasi dalam bekerja. Komitmen organisasional dikonsepkan sebagai hubungan pegawai dengan organisasi tempat ia bekerja dalam berbagai nilai-nilai organisasi, yang menunjukkan keinginan mereka untuk bertahan dalam organisasi tersebut (Harun et al., 2015)
Ketika ketiga komponen untuk terwujudnya komitmen pegawai tidak terpenuhi dengan baik maka seringkali berdampak buruk terhadap perusahaan. Faktor tyang tdapat tmenentukan tanggota tmemiliki tkomitmen torganisasional tpada organisasinya tdapat tdipengaruhi toleh twork tfamily tconflict t(Yantha, 2015) . Work family tconflict tadalah tsebagai tbentuk tkonflik tdimana, ttekanan tperan tynag tterkait dengan tkeanggotaan tdalam tsuatu torganisasi tyang tbertentangan tdengan ttekanan yang tberasal tdari tkeanggotaan tkeluarga t(Malik et al., 2015)
Work family conflict sebagai bentuk gangguan dari lingkungan pekerjaan terhadap kehidupan pribadi pegawai, ketika individu memilih bekerja maka akan berpotensi mengalami kendala dalam memenuhi kewajiban dikeluarganya . Ketika pegawai tlebih tmemperhatikan tpekerjaanya tdikantor tdan tmengurangi tperhatian bersama tkeluarga tkarena tpegawai tmerasa tsangat trugi tketika tmeninggalkan perusahaan, thal ttersebut tmenunjukan tsemakin ttinggi ttingkat ttingkat tkonflik pekerjaan-keluarga maka cenderung mengurangi komitmen organisasi (Malik, 2015). Work family conflict dapat mempengaruhi stres kerja, work family conflict yang terjadi secara terus menerus akan memberikan tekanan-tekanan yang menimbulkan stres kerja akibat berkurangnya waktu yang dihabiskan bersama keluarga. Hasil penelitian dari Divara (2016) mengatakan bahwa work tfamily
conflict tberpengaruh tnegatif tsignifikan tterhadap tkomitmen torganisasional. Semakin trendah tkonflik tmakan tsemakin ttinggi tkomitmen tterhadap tperusahaan.
Ketidaknyamanan pegawai seringkali mengakibatkan rasa tertekan atau stres. Stres adalah respon fisik dan emosional yang terjadi saat kemampuan dan sumber daya pegawai tidak dapat diatasi dengan tuntutan dan kebutuhan dari pekerjaan mereka (Jamadin et al., 2015). Stres kerja akan timbul apabila beban kerja dan tugas-tugas tyang tdiberikan tharus tdiselesaikan tsegera tyang tmenyebabkan trasa tertekan, tyang tdimana thal ttersebut takan tmenurunkan tkomitmen tpegawai tterhadap perusahaan tkarena tstres tyang tdialami toleh tpegawai tdapat tmempengaruhi tpersepsi mereka tterhadap tkeselarasan tantara ttujuan tdan tnilai tindividu tdengan torganisasi. Moura et al. (2015) gejala tindividu tyang tmengalami tstres tantara tlain tpekerjaan yang ttidak tterselesaikan, tketerlambatan tmasuk tkerja tyang tsering, tketidakhadiran pekerjaan, tkesulitan tmembuat tkeputusan, tkesalahan tyang tsembrono, tkelalaian menyelesaikan tpekerjaan, tkesulitan tberhubungan tdengan torang tlain, tkerisauan tentang tkesalahan tyang tdibuat. Efek berlebihan dari stres ini dapat menurunkan kinerja pegawai yang dimana berdampak negatif terhadap kepuasan kerja karywan.
Hasil penelitian dari Kusumandari et al. (2017) menyatakan tbahwa tStres kerja tberpengaruh tnegatif tdan tsignifikan tterhadap tkomitmen torganisasional. Dalam tpenelitian tDivara (2016) juga tmenyatakan tbahwa tstres tkerja tberpengaruh negatif tsignifikan tterhadap tkomitmen torganisasional. tKomitmen torganisasional akan takan ttercipta tapabila tseorang tdapat tmengatasi ttekanan tatau tstres tdalam bekerja Iresa et al. (2015) menyatakan tbahwa tada tpengaruh tsignifikan tstres tkerja terhadap tkomitmen organisasional. Semakin tinggi tingkan stres kerja makan semakin rendah komitmen terhadap perusahaan yang dimana berdampak pada kepuasan kerja pegawai.
Kepuasan tkerja tpegawai tadalah tseperangkat tperasaan tpegawai ttentang menyenangkan ttatau tttidaknya ttpekerjaan ttmereka. ttOleh ttkarna ttitu ttkepuasan tkerja di tdalam tsuatu tperusahaan tsangatlah tpenting. tPada tdasarnya tkepuasan tkerja pegawai tmemiliki ttingkat tkepuasan tyang tberbeda-beda tkarena tsuatu tkepuasan bersifat tindividu tdan tsesuai tdengan tkarakteristik tyang tberlaku tpada tdirinya (Nurcahyani & Adnyani, 2016).. Jika tpegawai tmerasa ttidak tpuas takan pencapainnya tmakan takan tmenurunkan tkomitmennya tterhadap tperusahaan. Kepuasan tkerja tmerupakan tsesuatu tbersifat tindividual tdan tsetiap tindividu memiliki ttingkat tkepuasan tberbeda tsesuai tsistem tnilai tyang tberlaku tpada tdirinya (Malik, 2015).
Hasil peneltian dari Ariawan & Sariyathi (2018) bahwa kepuasan kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap komitmen organisasi pegawai. Penelitan tersebut juga di dukung oleh penelitaian Utama et al. (2015) bahwa kepuasan kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap komitmen organisasional. Hal ini menunjukkan bahwa semakin tinggi kepuasan kerja maka akan semakin tinggi pula komitmen kerja pegawai. Berdasarkan pendapat tersebut menunjukkan bahwa work family conflict, stres tkerja tdan tkepuasan tkerja tmampu mempengaruhi tkomiitmen torganisasional.
Penelitian tini tdilakukan tdi tBank tBRI tUnit tDiponogoro tDenpasar. tBank tBRI merupakan salah satu Bank BUMN terbesar di Indonesia. Sebanyak 46 pegawai yang terdiri dari Kepala Unit, Supervisor, Mantri, Teller, Customer Service, PA
KUR, Pramubakti, Satpam, Penjaga Malam, bidang-bidang ini memiliki tanggung jawab dan beban kerja yang bervariasi sehingga dibutuhkan SDM yang berkualitas dan berkomitmen terhadap organisasi dalam rangka mencapai tujuan organisasi. Banyaknya beban kerja dan tanggung jawab beban kerja keluarga yang tinggi akan membuat pegawai tidak berkomitmen terhadap organisasi.
Tabel 1.
Jumlah pegawai bank BRI Unit Diponogoro Denpasar berdasarkan jambatan dan masa kerja
|
No |
Jabatan |
Masa Kerja (Bulan) |
Jumlah |
Presentase(%) |
|
1 |
Kepala Unit |
24 |
1 |
0,21 |
|
2 |
Supervisor |
19 |
1 |
0,21 |
|
3 |
Mantri |
12 – 24 |
19 |
4,13 |
|
4 |
Taller |
15 – 19 |
6 |
1,30 |
|
5 |
Pramubakti |
12 – 19 |
3 |
0,65 |
|
6 |
Customer Service |
12 – 24 |
7 |
1,52 |
|
7 |
PA KUR |
18 – 24 |
2 |
0,43 |
|
8 |
Satpam |
12 – 18 |
5 |
1,08 |
|
9 |
Penjaga Malam |
12 – 18 |
2 |
0,43 |
|
Jumlah |
- |
46 |
100 |
Sumber : Bank BRI Unit Diponogoro Denpasa, 2019
Setiap orang yang bekerja dalam sebuah organisasi, harus memiliki komitmen dalam bekerja karena apabila pegawainya tidak memiliki komitmen terhadap organisasinya maka tujuan dari organisasi akan sulit tercapai. Perusahaan untuk mencapai tujuannya memerlukan pegawai yang memiliki komitmen yang tinggi terhadap organisasi. Berdasarkan hasil pra-riset dengan metode wawancara di BRI Unit Diponogoro Denpasar, terhadap 10 orang pegawai dengan masa kerja lebih dari 1 tahun
Tabel 1. menunjukkan bahwa rentan masa kerja tertinggi adalah posisi mantri dan customer service dengan masing-masing jumlah pegawai sebesar 19 orang dengan presentase 4,13 dan 7 orang dengan presentase 1,52. Sedangkan rentan masa kerja pegawai terendah adalah satpam dengan jumlah pegawai 5 orang dengan presentase 1,08 dan penjaga malam dengan jumlah pegawai 2 orang dengan presentase 0,43 persen. Pada tabel tersebut juga menjelaskan bahwa masa kerja pegawai Bank BRI di Unit hanya dikontrak 24 bulan. Setelah masa kontrak selama 24 bulan pegawai akan di pindahkan ke unit atau cabang lain, hal ini diberlakukan untuk menghindari terjadinya kecurangan antar pegawai. Akan tetapi jika rentan kontrak yang diberikan hanya 24 bulan pegawai akan sulit untuk berkomitmen terhadap perusahaan.
Hasil wawancara pra-riset mereka menyatakan komitmen organisasional yang dimiliki pegawai di BRI Unit Diponogoro Denpasar dikategorikan rendah. Kondisi ini dapat dilihat dari beberapa pegawai yang merasa beban kerja yang diberikan oleh organisasi sangat menyita waktu berkumpul bersama keluarga, sehingga dapat menimbulkan kurangnya keinginan pegawai untuk berkomitmen terhadap organisasi. Pegawai juga merasa adanya desakan waktu dalam menyelesaikan pekerjaan sehingga pegawai merasa waktu yang harusnya dapat
diberikan untuk berkumpul bersama keluarga harus terbagi untuk pekerjaan yang harus diselesaikan tepat waktu, selain itu faktor lain yang menyebabkan komitmen organisasional pegawai bank BRI Unit Diponogoro rendah adalah adanya tekanan yang di berikan oleh atasan untuk memenuhi target yang telah ditetapkan (seperti mencari nasabah yang mengajukan kredit). Hal tersebut mengakibatkan komitmen organisasional yang dimiliki pegawai di BRI Unit Diponogoro Denpasar rendah dan akan berdampak pada menurunnya efektivitas di BRI Unit Diponogoro Denpasar. Kondisi ini menunjukkan perlu adanya perhatian khusus dari pimpinan atau atasan BRI Unit Diponogoro Denpasar kepada pegawai agar komitmen organisasional pegawai bisa di tingkatkan guna mendukung tujuan organisasi.
Teori tyang tdigunakan tdalam tpenelitian tini tadalah tTwo tFactor tTheory, tyang menganjurkan tbahwa tkepuasan tdan tketidakpuasan tmerupakan tbagian tdari kelompok tvariabel tyang tberbeda tyaitu tmotivators tdan thygiene tfactors. Ketidakpuasan tdihubungkan dengan tkondisi tdisekitar tpekerjaan t(seperti tkondisi kerja, tupah, tkeamanan, tkualitas tpengawasan tdan thubungan tdengan torang tlain) dan tbukan tdengan tpekerjaan titu tsendiri. tKarena tfaktor tmencegah t16 treaksi negatif tdinamakan tsebagai thygiene tatau tmaintainance tfactors. tSebaliknya kepuasan tditarik tdari tfaktor tyang tterkait tdengan tpekerjaan titu tsendiri tatau thasil langsung tdaripadanya tseperti tsifat tpekerjaan, tprestasi tdalam tpekerjaan, tpeluang promosi tdan tkesempatan tuntuk tpengembangan tdiri tdan tpengakuan. tKarena tfaktor ini tberkaitan tdengan ttingkat tkepuasan tkerja ttinggi tdinamakan tmotivators Herzberg t(Mohammadi et al., 2015)
Teori tkedua tadalah tValue tTheory. tMenurut tteori tini tkepuasan tkerja tterjadi pada ttingkatan tdimana thasil tpekerjaan tditerima tindividu tseperti tdiharapkan. Semakin tbanyak torang tmenerima thasil, takan tsemakin tpuas tdan tsebaliknya. tKunci menuju tkepuasan tpada tteori tini tadalah tperbedaan tantara taspek tpekerjaan tyang dimiliki tdengan tyang tdiinginkan tseseorang. tSemakin tbesar tperbedaan, tsemakin rendah tkepuasan torang (Andrade et al., 2016).
Hasil tpenelitian tdari Divara (2016) mengatakan tbahwa twork tfamily tconflict berpengaruh tnegatif tsignifikan tterhadap tkomitmen torganisasional. Kusumandari et al. (2017) mengatakan tbahwa twork tfamily tconflict tberpengaruh tnegatif tdan signifikan tterhadap tkomitmen torganisasional. tPenelitaian Utama et al. (2015) mengatakan tbahwa twork-family tconflict tberpengaruh tnegatif tdan tsignifikan terhadap tkomitmen torganisasional. Penelitian Malik (2015) menyatakan twork family tconflict tberpengaruh tnegatif tdan tsignifikan tterhadap tkomitmen organisasional. tPenelitian Hidayati et al. (2019) menyatakan tbahwa twork-family conflict tberpengaruh tnegatif tdan tsignifikan tterhadap tkomitmen torganisasional. Semakin trendah tkonflik tmakan tsemakin ttinggi tkomitmen tterhadap tperusahaan. Berdasarkan tlandasan tteori tpada tpenelitian tsebelumnya tdapat tdikemukakan hipotesis tsebagai tberikut.
H1 t: Work tfamily tconflict tberpengaruh tnegatif tsignifikan tterhadap komitmen organisasional.
Hasil penelitian dari Kusumandari et al. (2017) menyatakan bahwa Stres kerja berpengaruh negatif dan signifikan terhadap komitmen organisasional. Stres kerja tberpengaruh tnegatif tpada tkomitmen torganisasi tkarena tsemakin ttinggi tstres mengakibatkan tsemakin tmenurunnya tkomitmen torganisasi (Iresa et al., 2015).
Sedangkan stres kerja berpengaruh positif dan tidak signifikan terhadap kinerja pegawai, sehingga stres kerja terbukti tidak memberikan pengaruh yang buruk dan signifikan terhadap kinerja pegawai (Gharib et al., 2016). Dalam penelitian Divara (2016) menyatakan tbahwa tStres tkerja tberpengaruh tnegatif tsignifikan tterhadap komitmen torganisasional. tstres tkerja tmenyebabkan tefek tnegatif tpada tkomitmen organisasi t(Masihabadi et al. , 2015). Bhatti et al. (2016) juga menyatakan bahwa Stres kerja berpengaruh negatif signifikan terhadap komitmen organisasional. Komitmen torganisasional takan ttercipta tapabila tseorang tdapat tmengatasi ttekanan atau tstres tdalam tbekerja. tSemakin ttinggi ttingkan tstres tkerja tmakan tsemakin rendah komitmen terhadap perusahaan yang dimana berdampak pada kepuasan kerja pegawai. Berdasarkan landasan teori pada penelitian sebelumnya dapat dikemukakan hipotesis sebagai berikut.
H2 : Stres kerja berpengaruh negatif signifikan terhadap komitmen organisasional.
Hasil peneltian dari Ariawan & Sariyathi (2018) bahwa kepuasan kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap komitmen organisasi pegawai. penelitan tersebut juga di dukung oleh penelitaian Utama et al. (2015) bahwa kepuasan tkerja tberpengaruh tpositif tdan tsignifikan tterhadap tkomitmen organisasional. tHasil tpenelitian Ida et al. (2016) bahwa tkepuasan tkerja tsecara silmultan tberpengaruh tpositif tterhadap tkomitmen torganisasional. tPenelitian tMirah & Netra (2018) juga menyatakan tkepuasan tkerja tberpengaruh tpositif terhadap tkomitmen torganisasional. Eliyana & Ma’arif (2019) menunjukkan kepuasan tkerja tberpengaruh tpositif tdan tsignifikan tterhadap tkomitmen torganisasi. Hal tini tmenunjukkan tbahwa tsemakin ttinggi tkepuasan tkerja tmaka takan tsemakin tinggi tpula tkomitmen tkerja tpegawai. tsemakin ttinggi tkepuasan tkerja tyang dirasakan toleh tpegawai, tmaka tsemakin ttermotivasi tpula tpegawai tdalam peningkatan tkomitmen torganisasinya tdan tsebaliknya, tsemakin trendah tkepuasan kerja tyang tyang tdirasakan toleh tpegawai, tmaka tsemakin tpegawai ttidak ttermotivasi untuk tmeningkatkan tkomitmen torganisasinya
H3 : Kepuasan kerja berpengaruh positif signifikan terhadap komitmen organisasional
METODE PENELITIAN
Penelitian ini merupakan penelitian kausal (causal research), yaitu mengidentifikasikan hubungan sebab-akibat antara variabel-variabel pembentuk model dengan menggunakan pendekatan kuantitatif yang bersifat asosiatif. Metode ini dipilih untuk mengetahui hubungan antara variabel work family conflict (X1), stres kerja (X2) dan kepuasan kerja (X3) terhadap komitmen organisasional (Y).Penelitian ini dilakukan pada Bank Bri Unit Diponogoro Denpasar. Yang berlokasi di Jl. Nusa Kambangan No.9, Kota Denpasar Bali. Lokasi ini dipilih karena ditemukan masalah-masalah yang terkait dengan work family conflict, stres kerja dan kepuasan kerja yang berpengaruh terhadap komitmen organisasional pegawai. Selain itu pemilihan lokasi ini juga berdasarkan atas tersedianya data yang memadai dan dapat diolah oleh peneliti. Obyek dalam penelitian ini adalah pengaruh work family conflik, stres kerja dan kepuasan kerja terhadap komitmen
organisasional pada seluruh pegawai di Bank Bri Unit Diponogoro Denpasar. Variabel bebas adalah work family conflict (X1), stres kerja (X2), dan kepuasan kerja (X3) dan variabel terikat adalah Komitmen Organisasional (Y).
Data tkualitatif tdalam tpenelitian tberupa tpendapat tdari tresponden tyang meliputi tvariabel tbebas tdan tterikat. tData tprimer tyang tdikumpulkan tdari tpenelitian ini tadalah tdengan tmelakukan twawancara tdan tkuisioner tmengenai tkomitmen organisasi, twork tfamily tconflict, tstres tkerja tdan tkepuasan tkerja tyang tdisebarkan kepada tresponden tpegawai tBRI tUnit tDiponogoro tDenpasar. tSumber tsekunder adalah tdata tyang tsudah tdalam tbentuk tjadi tatau tdapat tdi tkatakana tdata tyang tsudah tersedia tdi tBRI tUnit tDiponogoro tDenpasar. tPopulasi tdalam tpenelitian tini tadalah seluruh tpegawai tdi tBank tBri tUnit tDiponogoro tDenpasar tyang tberjumlah t46 torang tpegawai tdan ttidak ttermasuk t1 tkepala tunit. tTeknik tpengambilan tsampel dalam tpenelitian tini tmenggunakan tteknik tsampling tjenuh. tMetode tpengumpulan data tdalam tpenelitian tini tadalah tWawancara tdan tkuesioner.
HASIL tDAN tPEMBAHASAN
Data karakteristik responden adalah data responden yang dikumpulkan untuk mengetahui profil responden penelitian. Berdasarkan hasil penelitian yang dilakukan terhadap pegawai Bank BRI Unit Diponogoro Denpasar dapat diketahui karakteristik respondennya meliputi jenis kelamin, usia dan pendidikan terakhir yang dijelaskan pada Tabel 2.
Tabel 2.
Kaakteristik Responden Bank BRI Unit Diponogoro Denpasar
|
No |
Variabel |
Klasifikasi |
Jumlah (orang) |
Persentase (%) |
|
Jenis |
Laki – Laki |
21 |
46.67 | |
|
1 |
Kelamin |
Perempuan |
23 |
51.11 |
|
Jumlah |
45 |
100 | ||
|
18-24 Tahun |
7 |
15.56 | ||
|
T Tcio |
25-34 Tahun |
24 |
53.33 | |
|
2 |
Usia |
35-40 Tahun |
12 |
26.67 |
|
> 40Tahun |
2 |
4.44 | ||
|
Jumlah |
45 |
100 | ||
|
SMA |
1 |
2.22 | ||
|
Pendidikan | ||||
|
3 |
terakhir |
Diploma |
7 |
15.56 |
|
S1 |
37 |
82.22 | ||
|
Jumlah |
45 |
100 | ||
|
1 Tahun |
10 |
22,22 | ||
|
4 |
Masa Kerja |
>1 Tahun |
35 |
77,78 |
|
Jumlah |
45 |
100 |
Sumber : Data diolah, 2019
Tabel 2. menunjukkan jumlah pegawai Bank BRI Unit Diponogoro Denpasar yang di jadikan sampel sebanyak 45 orang. Jika dilihat dari jenis kelamin, pegawai laki-laki sebanyak 21 dan pegawai perempuan mendominasi dalam penelitian ini sebanyak 23 dengan persentase sebesar 51,11 persen. Jika di lihat dari usia, yang memiliki usia 25-34 tahun mendominasi dengan presentase sebesar 53,33 persen,
hal ini berarti Pegawai yang diperlukan perusahaan termasuk dalam kelompok usia produktif, karena dianggap sudah memiliki pengalaman yang cukup sehingga mampu bekerja dengan baik. Jika di lihat dari tingkat pendidikan yang memiliki tingkat pendiddikan terakhir S1 yang mendominasi dengan persentase sebesar 82,22 persen. Jika dilihat dari masa kerja pegawai yang menjadi responden dengan msa kerja satu tahun dengan presentase 22,22 persen dan lebih dari satu tahun dengan presentase 77,78 persen.
Tabel 3.
Hasil Uji Reliabilitas
|
Variabel |
Cronbach’s Alpha |
|
Work Family Conflict (X1) Stres kerja (X2) Kepuasan kerja (X3) Komitmen Organisasional Pegawai (Y) |
0,866 0,983 0,965 0,986 |
Sumber : Data diolah, 2019
Tabel t3. tmenunjukkan tmasing-masing tnilai tCronbach’s tAlpha tpada ttiap instrumen ttersebut tlebih tbesar tdari t0,6 t(Cronbach’s tAlpha t> t0,6). tHal ttersebut menunjukkan tbahwa tsemua tinstrumen treliabel tsehingga tdapat tdigunakan tuntuk tmelakukan tpenelitian.
Tabel 4.
Hasil Uji Validitas
|
No |
Variabel |
Item Pernyataan |
Korelasi Item Total |
|
X1.1 |
0,832 | ||
|
1 |
Work Family Conflict |
X1.2 |
0,914 |
|
X1.3 |
0,919 | ||
|
X2.1 |
0,969 | ||
|
X2.2 |
0,977 | ||
|
2 |
Stres kerja |
X2.3 |
0,972 |
|
X2.4 |
0,975 | ||
|
X2.5 |
0,969 | ||
|
X3.1 |
0,868 | ||
|
3 |
X3.2 |
0,966 | |
|
Kepuasan kerja |
X3.3 |
0,940 | |
|
X3.4 |
0,956 | ||
|
X3.5 |
0,960 | ||
|
Y1.1 |
0,963 | ||
|
Y1.2 |
0,962 | ||
|
Y1.3 |
0,958 | ||
|
4 |
Komitmen Organisasional pegawai |
Y1.4 Y1.5 |
0,852 0,958 |
|
Y1.6 |
0,971 | ||
|
Y1.7 |
0,958 | ||
|
Y1.8 |
0,965 | ||
|
Y1.9 |
0,963 |
Sumber : Data diolah, 2019
Tabel 4. tmenunjukkan tbahwa tseluruh tkoefisien tkorelasi tdari tindikator variabel tyang tdiuji tnilainya tlebih tbesar tdari t0,30 t(r t> t0,3). tHasil ttersebut menunjukkan tbahwa tseluruh tindikator tyang tterdapat tpada tpenelitian tini tterbukti valid.
Variabel tKomitmen tOrganisasional tpegawai tpada tpenelitian tini tmerupakan variabel tterikat. tVariabel tKomitmen tOrganisasional tpegawai tyang tdisimbolkan dengan tY tserta tdiukur tdengan tmenggunakan t9 tpernyataan tyang tditanggapi menggunakan t5 tpoin tSkala tLikert. tData tpada tTabel t5 tmenunjukkan tbahwa pernyataan-pernyataan mengenai penilaian responden terhadap variabel komitmen organisasional memperoleh rata-rata 3,29. Data tersebut menunjukkan bahwa secara umum responden setuju terhadap pernyataan-pernyataan dari indikator komitmen organisasional sehingga dapat dikatakan bahwa komitmen organisasional yang dimiliki pegawai Bank BRI Unit Diponogoro Denpasar dikatagorikan cukup tinggi.
Tabel t5.
Deskripsi tJawaban tResponden tterhadap tKomitmen tOrganisasional tpegawai
|
No |
Proporsi Jawaban Responden Rata- Pernyataan Jumlah Kriteria (orang) Rata 1 2 3 4 5 |
|
1 |
Saya beruntung berada di Cukup 2 10 6 25 2 150 3.33 organisasi. Tinggi |
|
2 |
Organisasi memiliki makna Cukup 6 7 8 19 5 145 3.22 mendalam bagi saya. Tinggi |
|
3 |
Saya bangga terhadap Cukup organisasi tempat saya 6 7 8 19 5 145 3.22 p bekerja. gg |
|
4 |
Saya merasa rugi apabila keluar dari organisasi 0 12 14 12 7 149 3.31 Cukup tempat saya bekerja. gg |
|
5 |
Saya menganggap bekerja pada organisasi ini 2 10 9 21 3 148 3.29 Cukup merupakan suatu Tinggi kebutuhan. |
|
6 |
Saya merasa bekerja pada organisasi ini merupakan 6 7 10 16 6 144 3.20 p kesempatan yang terbaik. gg Saya bersedia dilibatkan |
|
7 |
dalam kegiatan kerja demi 5 7 11 16 6 146 3.24 u up kepentingan organisasi. gg Saya berkeinginan untuk |
|
8 |
menghabisi sisa karir pada 2 10 5 23 5 154 3.42 Tinggi organisasi tempat saya bekerja. Saya tidak akan |
|
9 |
meninggalkan organisasi Cukup . karena masih memiliki Tinggi kewajiban. Rata-rata 3,29 Cukup Tinggi |
Variabel Komitmen Organisasional pegawai yang memiliki rata-rata terendah adalah pernyataan “Saya merasa bekerja pada organisasi ini merupakan kesempatan yang terbaik.”, diperoleh tnilai trata-rata tsebesar t3,20 tyang tmasuk kriteria tcukup tbaik, ttetapi tmemiliki tnilai trata-rata tyang trendah tdibandingkan dengan tpernyataan tyang tlainnya tini tberarti tsecara tumum tresponden tmerasa bekerja tpada torganisasi tini tbelum tmerupakan tkesempatan tyang tterbaik.Variabel Komitmen Organisasional pegawai yang memiliki rata-rata tertinggi adalah pernyataan “Saya berkeinginan untuk menghabisi sisa karir pada organisasi tempat saya bekerja.”, diperoleh tnilai trata-rata tsebesar t3,42 tyang tmasuk tkriteria tbaik, tini berarti tsecara tumum tresponden t tberkeinginan tuntuk tmenghabisi tsisa tkarir tpada organisasi ttempat tsaya tbekerja.
Variabel tWork tFamily tConflict tpada tpenelitian tini tmerupakan tvariabel bebas. tVariabel tWork tFamily tConflict tyang tdisimbolkan tdengan tX1 tserta tdiukur dengan tmenggunakan t3 tpernyataan tyang tditanggapi tmenggunakan t5 tpoin tSkala Likert. tData tpada tTabel t6 tmenunjukkan tbahwa tpernyataan-pernyataan tmengenai penilaian responden terhadap variabel work family conflict memperoleh rata-rata 2,79. Data tersebut menunjukkan bahwa secara umum responden kurang setuju terhadap pernyataan-pernyataan dari indikator work family conflic sehingga dapat dikatakan bahwa work family conflict yang dimiliki pegawai Bank BRI Unit Diponogoro Denpasar dikatagorikan cukup tinggi.
Tabel 6.
Deskripsi Jawaban Responden terhadap Work Family Conflict Proporsi Jawaban
|
No |
Pernyataan |
1 |
R 2 |
esponden (orang) |
5 |
Jumlah |
Rata-Rata |
Kriteria | |
|
3 |
4 | ||||||||
|
1 2 |
Saya tmerasa tkesulitan tuntuk tmengatur twaktu |
6 2 |
17 |
9 6 |
8 13 |
5 3 |
124 |
2 76 |
Cukup |
|
antara tpekerjaan tdengan keluarga Saya tmerasa tbeban tkerja yang tdi tberikan torganisasi |
21 |
129 |
2.87 |
Tinggi Cukup | |||||
|
3 |
menggangu twaktu berkumpul tdengan tkeluarga Pekerjaan tkantor tsering saya tkerjakan tdi trumah |
8 |
13 |
10 |
11 |
3 |
123 |
2.73 |
Tinggi Cukup |
|
sehingga tmenggangu twaktu senggang tbersama tkeluarga Rata-rata |
2,79 |
Tinggi Cukup Tinggi | |||||||
Sumber : Data diolah, 2019
Variabel tWork tFamily tConflict tyang tmemiliki trata-rata tterendah tadalah pernyataan t“Pekerjaan tkantor tsering tsaya tkerjakan tdi trumah tsehingga tmenggangu waktu tsenggang tbersama tkeluarga”, tdiperoleh tnilai trata-rata tsebesar t2,73 tyang masuk tkriteria tcukup, ttetapi tmemiliki tnilai trata-rata tyang trendah tdibandingkan dengan tpernyataan tyang tlainnya tini tberarti tsecara tumum tPekerjaan tkantor tmereka
tidak tkerjakan tdi trumah tsehingga ttidak tmenggangu twaktu tsenggang tbersama keluarga. tVariabel tWork tFamily tConflict tyang tmemiliki trata-rata ttertinggi tadalah pernyataan t“Saya tmerasa beban kerja yang di berikan organisasi menggangu waktu berkumpul dengan keluarga”, diperoleh nilai rata-rata sebesar 2,87 yang masuk kriteria cukup baik, ini berarti secara umum responden menganggap merasa beban kerja yang di berikan organisasi menggangu waktu berkumpul dengan keluarga.
Variabel tStres tkerja tpada tpenelitian tini tmerupakan tvariabel tbebas. tVariabel Stres tkerja tyang tdisimbolkan tdengan tX2 tserta tdiukur tdengan tmenggunakan t5 pernyataan tyang tditanggapi tmenggunakan t5 tpoin tSkala tLikert. tData tpada tTabel t7 menunjukkan tbahwa tpernyataan-pernyataan tmengenai tpenilaian tresponden terhadap tvariabel tstres tkerja tmemperoleh trata-rata t2,75. Data tersebut menunjukkan bahwa secara umum responden kurang setuju terhadap pernyataan-pernyataan dari indikator stres kerja sehingga dapat dikatakan bahwa stres kerja yang dimiliki pegawai Bank BRI Unit Diponogoro Denpasar dikatagorikan cukup tinggi, dimana jika stres yang dimiliki pegawai tinggi akan menurunkan komitmen pegawai terhadap perusahaan.
Tabel 7.
Deskripsi tJawaban tResponden tterhadap tStres tkerja Proporsi Jawaban
|
No |
Pernyataan |
Responden (orang) |
Jumlah |
Rata-Rata |
Kriteria | ||||
|
1 |
2 |
3 |
4 |
5 | |||||
|
1 |
Saya tmemiliki tkeinginan keluar tdari tpekerjaan |
4 |
22 |
5 |
10 |
4 |
123 |
2.73 |
Cukup |
|
2 |
karena tbeban tkerja tcukup berat t Saya tmerasa tkinerja ttidak optimal tkarena |
6 |
19 |
4 |
10 |
6 |
126 |
2.80 |
Tinggi Cukup |
|
3 |
tmengalami ttekanan tyang berat tdalam tbekerja Saya tmerasa tstres tkerja |
6 |
17 |
7 |
13 |
2 |
123 |
2.73 |
Tinggi Cukup |
|
4 |
membuat tkinerja tmenurun Saya tsering tmeninggalkan pekerjaan ttanpa tijin |
4 |
22 |
5 |
12 |
2 |
121 |
2.69 |
Tinggi Cukup |
|
5 |
karena tkondisi tkerja tyan g kurang tnyaman Saya tmerasa tstres tkerja yang tdialami tcenderung |
4 |
4 |
13 |
3 |
125 |
2.78 |
tTinggi Cukup | |
|
membuat tmalas tbekerja sehingga tsering tabsen Rata-rata |
2,75 |
Tinggi Cukup Tinggi | |||||||
Sumber : Data diolah, 2019
Variabel tStres tkerja tyang tmemiliki trata-rata tterendah tadalah tpernyataan “Saya tsering tmeninggalkan tpekerjaan ttanpa tijin tkarena tkondisi tkerja tyan tg kurang tnyaman”, tdiperoleh tnilai trata-rata tsebesar t2,69 tyang tmasuk tkriteria tcukup, tetapi tmemiliki tnilai trata-rata tyang trendah tdibandingkan tdengan tpernyataan tyang lainnya tini tberarti tsecara tumum tresponden ttidak tmeninggalkan pekerjaan tanpa
ijin karena kondisi kerja yang kurang nyaman. Variabel Stres kerja yang memiliki rata-rata tertinggi adalah pernyataan “Saya merasa kinerja tidak optimal karena mengalami tekanan yang berat dalam bekerja”, diperoleh nilai rata-rata sebesar 2,80 yang masuk kriteria cukup baik, ini berarti secara umum responden merasa kinerja tidak optimal karena mengalami ttekanan tyang tberat tdalam tbekerja.
Variabel tkepuasan tkerja tpada tpenelitian tini tmerupakan tvariabel tbebas. Variabel tkepuasan tkerja tyang tdisimbolkan tdengan tX3 tserta tdiukur tdengan menggunakan t5 tpernyataan tyang tditanggapi tmenggunakan t5 tpoin tSkala tLikert. Data tpada tTabel t8 tditunjukkan tbahwa tpernyataan-pernyataan tmenyenai tpenilaian responden terhadap variabel kepuasan kerja memperoleh rata-rata 3,48. Data tersebut menunjukkan bahwa secara umum responden setuju terhadap pernyataan-pernyataan dari indikator kepuasan kerja sehingga dapat dikatakan bahwa kepuasan kerja yang dimiliki pegawai Bank BRI Unit Diponogoro Denpasar dikatagorikan cukup baik.
Variabel tkepuasan tkerja tyang tmemiliki trata-rata tterendah tadalah tpernyataan t“Saya tmerasa tpuas tdengan tpekerjaan tyang tsaya tlakukan”, tdiperoleh nilai trata-rata tsebesar t3,42 tyang tmasuk tkriteria tbaik, ttetapi tmemiliki tnilai trata-rata yang trendah tdibandingkan tdengan tpernyataan tyang tlainnya tini tberarti tsecara umum tresponden tbelum tmerasa tpuas tdengan tpekerjaan tyang tmereka tlakukan. Variabel tkepuasan tkerja tyang tmemiliki trata-rata ttertinggi tadalah tpernyataan “Saya tmerasa tsenang tbekerja tdengan trekan tkerja tsaya tdi tdalam tperusahaan”, diperoleh tnilai trata-rata tsebesar t3,62 tyang tmasuk tkriteria t tbaik, tini tberarti tsecara umum tresponden tmerasa tsenang tbekerja tdengan trekan tkerja tmereka tdi tdalam perusahaan.
Tabel 8.
Deskripsi Jawaban Responden terhadap kepuasan kerja
|
No |
Pernyataan |
Proporsi Jawaban Responden |
Jumlah |
Rata-Rata |
Kriteria | ||||
|
1 |
2 |
3 |
4 |
5 | |||||
|
1 |
Saya tmerasa tpuas tdengan pekerjaan tyang tsaya |
0 |
13 |
9 |
14 |
9 |
154 |
3.42 |
Baik |
|
2 |
lakukan Gaji tyang tsaya tterima tsaat ini tsudah tsesuai tdengan |
1 |
10 |
6 |
24 |
4 |
155 |
3.44 |
Baik |
|
3 |
beban tkerja tsaya Saya tmenerima tkesempatan tpromosi |
1 |
9 |
8 |
21 |
6 |
157 |
3.49 |
Baik |
|
4 |
tketika tsaya tmelakukan tpekerjaan tdengan tbaik Atasan tsaya tselalu tmemberikan tpengarahan |
2 |
9 |
6 |
23 |
5 |
155 |
3.44 |
Baik |
|
5 |
tyang tnegatif tterhadap tpekerjaan tsaya Saya tmerasa tsenang tbekerja tdengan trekan |
1 |
9 |
8 |
15 |
12 |
163 |
3.62 |
Baik |
|
tkerja tsaya tdi tdalam tperusahaan Rata-rata |
3,48 |
Cukup Baik | |||||||
Tabel 9.
Rangkuman Hasil Analisis Regresi Linear Berganda
|
Model |
Unstandardized Standardized t Sig. Coefficients Coefficients B Std. Error Beta |
|
(Constant) Work Family Conflict Stres kerja Kepuasan kerja |
4.086 0.843 4.847 0.000
0.311 0.141 0.290 2.199 0.034 |
Sumber : Data diolah, 2019
X1= - 0,326 menunjukkan bahwa Work Family Conflict berpengaruh negatif terhadap Komitmen Organisasional pegawai Bank BRI Unit Diponogoro Denpasar, apabila Work Family Conflict meningkat maka Komitmen Organisasional pegawai akan mengalami penurunan. X2= -0,354, menunjukkan bahwa Stres kerja
berpengaruh negatif terhadap Komitmen Organisasional pegawai Bank BRI Unit Diponogoro Denpasar, apabila Stres Kerja pegawai meningkat maka Komitmen Organisasional pegawai akan mengalami penurunan. X3 = +0,311, menunjukkan bahwa Kepuasan kerja berpengaruh positif terhadap Komitmen Organisasional pegawai Bank BRI Unit Diponogoro Denpasar, apabila Kepuasan Kerja pegawai meningkat maka Komitmen Organisasional pegawai akan mengalami peningkatan
Tabel 10.
Uji Normalitas (One-Sample Kolmogorov-Smirnov)
Unstandardized Residual
Sumber : Data diolah, 2019
Uji tnormalitas tdengan tmenggunakan tOne-Sample tKolmogorov-Smirnov Test tyang tditampilkan tpada tTabel t10 ttersebut tmenunjukkan tbahwa tbesarnya tnilai Kolmogorov-Smirnov tadalah tsebesar t0,763. tNilai tKolmogorov-Smirnov ttersebut lebih tbesar tdibandingkan tdengan tnilai tKolmogorov-Smirnov ttabel tsebesar t0,05 maka tHo tditerima tyang tmengindikasikan tbahwa tdata tyang tdigunakan tpada penelitian tini tterdistribusi tnormal, tsehingga tdapat tdisimpulkan tbahwa tmodel memenuhi tasumsi tnormalitas.
Tabel 11.
Uji Multikolinieritas (Tolerance dan Variance Inflation Factor)
|
Variabel |
Collinearity Statistics | |
|
Tolerance VIF | ||
|
Work Family Conflict |
0.764 |
1.309 |
|
Stres kerja |
0.504 |
1.985 |
|
Kepuasan kerja |
0.475 |
2.104 |
Tabel 11. menunjukkan bahwa tidak terdapat variabel bebas yang memiliki nilai tolerance kurang dari 0,10 dan juga tidak ada variabel bebas yang memiliki nilai VIF lebih dari 10. Maka dari pada itu model regresi bebas dari gejala multikoleniaritas
Tabel t12. tmenunjukkan tbahwa tmasing-masing tmodel tmemiliki tnilai signifikansi tlebih tbesar tdari t5%. tHal tini tmenunjukkan tbahwa tvariabel tbebas tyang digunakan tpada tpenelitian tini ttidak tberpengaruh tsecara tsignifikan tterhadap variabel tterikatnya tyaitu tabsolute terror, tmaka tdari titu, tpenelitian tini tbebas tdari gejala theteroskedastisitas. t
Tabel 12.
Uji Heteroskedastisitas (Uji Glesjer)
|
Variabel |
Unstandardized Coefficients |
Standardized Coefficients Beta |
t |
Sig. | |
|
B |
Std. Error | ||||
|
(Constant) |
0.872 |
0.569 |
1.532 |
0.133 | |
|
Work Family Conflict |
-0.058 |
0.072 |
-0.142 |
-0.802 |
0.427 |
|
Stres kerja |
-0.013 |
0.082 |
-0.034 |
-0.154 |
0.878 |
|
Kepuasan kerja |
-0.064 |
0.095 |
-0.151 |
-0.675 |
0.503 |
Sumber : Data diolah, 2019
Tabel 13.
Analisis Determinasi
Model R R Square Adjusted R Square Std. Error of the
Estimate
1 0.813a 0.661 0.636 0.64766
Sumber : Data diolah, 2019
Berdasarkan hasil ttersebut tdiketahui tbahwa tnilai tR2= t66,1 tpersen, tyang berarti tbahwa tsebesar t66,1 tpersen tKomitmen tOrganisasional tpegawai Bank BRI Unit Diponogoro Denpasar dipengaruhi oleh variabel Work Family Conflict (X1), Stres kerja (X2), Kepuasan kerja (X3) dan sisanya sebesar 33,9 persen dipengaruhi oleh variabel lain yang tidak diteliti pada penelitian ini.
Tabel 14.
Hasil Uji F
|
Model |
Sum of Squares |
df |
Mean Square |
F |
Sig. |
|
Regression |
33.463 |
3 |
11.154 |
26.591 |
0.000b |
|
1 Residual |
17.198 |
41 |
0.419 | ||
|
Total |
50.661 |
44 |
Sumber : Data diolah, 2019
Berdasarkan hasil analisis, diketahui nilai tsignifikansi tF tadalah t0,000 t< t0,05, tmaka tH0 tditolak. tHal tini tberarti tbahwa tvariabel tWork tFamily tConflict t(X1), variabel Stres kerja (X2), variabel Kepuasan kerja (X3), secara simultan berpengaruh signifikan terhadap Komitmen Organisasional pegawai (Y) Bank BRI
Unit Diponogoro Denpasar, atau model yang digunakan dalam penelitian layak dan dapat dipergunakan untuk analisis berikutnya.
Tabel 15.
Hasil Uji t
|
Variabel |
Unstandardized Coefficients Beta |
Sig. |
|
Work Family Conflict |
-0,326 |
0,004 |
|
Stres kerja |
-0,354 |
0,006 |
|
Kepuasan kerja |
0,311 |
0,034 |
Sumber : Data diolah, 2019
Berdasarkan thasil tanalisis tdi tatas tdapat tdijelaskan tbahwa ttingkat signifikansi t0,004< t0,05, tsehingga tH0 tditolak tdan tHa tditerima tyang tberarti tbahwa variabel tWork tFamily tConflict tberpengaruh tnegatif tsignifikan tterhadap Komitmen Organisasional tpegawai. tKoefisien tregresi tβ1 t(variabel tWork tFamily tConflict) sebesar t-0,326, tmenunjukkan tbahwa tmeningkatnya tWork tFamily tConflict maka akan menurunkan Komitmen Organisasional pegawai Bank BRI Unit Diponogoro Denpasar. Tingkat signifikansi 0,006< 0,05, sehingga H0 ditolak dan Ha diterima yang berarti bahwa variabel Stres kerja berpengaruh negatif signifikan terhadap Komitmen Organisasional pegawai. Koefisien tregresi tβ2 t(variabel tStres tkerja) sebesar t-0,354, tmenunjukkan tbahwa tmeningkatnya tStres tkerja tmaka takan menurunkan tKomitmen tOrganisasional tpegawai tBank tBRI tUnit tDiponogoro Denpasar. tTingkat tsignifikansi t0,034 t< t0,05, tsehingga tH0 t tditolak tdan tHa tditerima yang tberarti tbahwa tvariabel tKepuasan tkerja tberpengaruh tpositif tsignifikan terhadap tKomitmen tOrganisasional tpegawai. tKoefisien tregresi tβ3 t(variabel Kepuasan tkerja) tsebesar t0,311, tmenunjukkan tbahwa tmeningkatnya tKepuasan kerja tmaka takan tmeningkatkan tKomitmen tOrganisasional tpegawai tBank tBRI Unit tDiponogoro tDenpasar.
Nilai signifikan untuk variabel work family conflict sebesar 0,004 terhadap variabel komitmen organisasional. Berdasarkan nilai pengujian tersebut, dapat dilihat dengan statistik bahwa H0 ditolak dan H1 diterima untuk hipotesis pertama. Hal tersebut menyatakan penerimaan hipotesis yang bahwa terdapat pengaruh negatif dan signifikan antara Work Family Conflict terhadap Komitmen Organisasional pegawai Bank BRI Unit Diponogoro Denpasar. Koefisien variabel X1 adalah negatif 0,326 artinya Work Family Conflict berpengaruh negatif terhadap Komitmen Organisasional pegawai.
Hasil tpenelitian tini tsesuai tdengan tpenelitian tyang tdilakukan toleh Divara (2016) mengatakan tbahwa twork tfamily tconflict tberpengaruh tnegatif tsignifikan terhadap tkomitmen torganisasional. Kusumandari et al. (2017) mengatakan tbahwa work tfamily tconflict tberpengaruh tnegatif tdan tsignifikan tterhadap tkomitmen organisasional. Penelitaian tUtama et al. (2015) mengatakan tbahwa twork-family conflict tberpengaruh tnegatif tdan tsignifikan tterhadap tkomitmen torganisasional.. Penelitian tHidayati et al. (2019) menyatakan tbahwa twork-family tconflict berpengaruh tnegatif tdan tsignifikan tterhadap tkomitmen torganisasional. tSemakin rendah tkonflik tmakan tsemakin ttinggi tkomitmen tterhadap tperusahaan.
Nilai signifikan untuk variabel stres kerja sebesar 0,006 terhadap variabel komitmen organisasional. Berdasarkan nilai pengujian tersebut, dapat dilihat
dengan statistik bahwa H0 ditolak dan H1 diterima untuk hipotesis kedua. Hal tersebut menyatakan penerimaan hipotesis yang bahwa terdapat pengaruh negatif dan signifikan antara terhadap Komitmen Organisasional pegawai Bank BRI Unit Diponogoro Denpasar. Koefisien variabel X2 adalah negatif 0,354, artinya Stres kerja berpengaruh negatif terhadap Komitmen Organisasional pegawai.
Hasil penelitian ini sesuai dengan penelitian yang dilakukan oleh Kusumandari et al. (2017) menyatakan bahwa Stres kerja berpengaruh negatif dan signifikan terhadap komitmen organisasional. Stres tkerja tberpengaruh tnegatif tpada komitmen torganisasi tkarena tsemakin ttinggi tstres tmengakibatkan tsemakin menurunnya tkomitmen torganisasi (Iresa et al., 2015). Dalam tpenelitian Divara (2016) menyatakan tbahwa tStres tkerja tberpengaruh tnegatif tsignifikan tterhadap komitmen torganisasional. tstres tkerja tmenyebabkan tefek tnegatif tpada tkomitmen organisasi. Bhatti et al. (2016) juga menyatakan bahwa Stres kerja berpengaruh negatif signifikan terhadap komitmen organisasional. Komitmen organisasional akan tercipta apabila seorang dapat mengatasi tekanan atau stres dalam bekerja. Semakin tinggi tingkan stres kerja makan semakin rendah komitmen terhadap perusahaan yang dimana berdampak pada kepuasan kerja pegawai.
Nilai signifikan untuk variabel kepuasan kerja sebesar 0,034 terhadap variabel komitmen organisasional. Berdasarkan nilai pengujian tersebut, dapat dilihat dengan statistik bahwa H0 ditolak dan H1 diterima untuk hipotesis ketiga. Hal tersebut menyatakan penerimaan hipotesis bahwa terdapat pengaruh positif dan signifikan antara kepuasan kerja terhadap komitmen organisasional pegawai Bank BRI Unit Diponogoro Denpasar. Koefisien variabel X3 adalah positif 0,311, artinya Kepuasan kerja berpengaruh positif terhadap Komitmen Organisasional pegawai.
Hasil penelitian ini sesuai dengan penelitian yang dilakukan oleh Ariawan & Sariyathi (2018) bahwa kepuasan kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap komitmen organisasi pegawai. penelitan tersebut juga di dukung oleh penelitaian Utama et al. (2015) bahwa tkepuasan tkerja tberpengaruh tpositif tdan tsignifikan terhadap tkomitmen torganisasional. tHasil penelitian Ida et al. (2016) bahwa kepuasan kerja secara silmultan berpengaruh positif terhadap komitmen organisasional. Penelitian Mirah & Netra (2018) juga menyatakan kepuasan kerja berpengaruh positif terhadap komitmen organisasional. Eliyana & Ma’arif (2019) menunjukkan tkepuasan tkerja tberpengaruh tpositif tdan tsignifikan tterhadap komitmen torganisasi. tHal tini tmenunjukkan tbahwa tsemakin ttinggi tkepuasan tkerja maka takan tsemakin ttinggi tpula tkomitmen tkerja tpegawai. tSemakin ttinggi kepuasan tkerja tyang tdirasakan toleh tpegawai, tmaka tsemakin ttermotivasi tpula pegawai tdalam tpeningkatan tkomitmen torganisasinya tdan tsebaliknya, tsemakin rendah tkepuasan tkerja tyang tyang tdirasakan toleh tpegawai, tmaka tsemakin tpegawai tidak ttermotivasi tuntuk tmeningkatkan tkomitmen torganisasinya
Implkasi teoritis dari hasil penelitin ini memberikan bukti mengenai Work Family Conflict, Stres Kerja, Kepuasan Kerja dan Komitmen Organisasional pegawai. Secara teoritis penelitian ini juga memberikan pemahaman bahwa Work Family Conflict, Stres Kerja menurunkan Komitmen Organisasional pegawai dan Kepuasan Kerja secara nyata dapat meningkatkan Komitmen Organisasional pegawai. Jika Work Family Conflict dan Stres Kerja meningkat maka Komitmen Organisasional pegawai akan mengalami penurunan, Sedangkan jika kepuasan
kerja meningkat maka Komitmen Organisasional pegawai akan mengalami peningkatan.
Penelitian ini dilakukan hanya sebatas pada ruang lingkup Bank BRI Unit Diponogoro Denpasar, sehingga thasil tpenelitian tini ttidak tdapat tdigunakan tpada perusahaan tlain. tFaktor-faktor tyang tmempengaruhi tkomitmen torganisasional pegawai tBank tBRI tUnit tDiponogoro tDenpasar tdalam tpenelitian tini tadalah twork family tconflict tstres tkerja tdan tkepuasan tkerja, tsedangkan tmasih tbanyak tfaktor tlain tyang tdapat tmempengaruhi.
SIMPULAN
Terdapat pengaruh negatif dan signifikan antara Work Family Conflict terhadap Komitmen Organisasional pegawai Bank BRI Unit Diponogoro Denpasar Hal ini berarti semakin tinggi Work Family Conflict, maka semakin rendah Komitmen Organisasional pegawai. Terdapat pengaruh negatif dan signifikan antara Stres kerja terhadap Komitmen Organisasional pegawai Bank BRI Unit Diponogoro Denpasar. Hal ini berarti semakin tinggi Stres kerja, maka semakin rendah Komitmen Organisasional pegawai. Terdapat pengaruh positif dan signifikan antara Kepuasan kerja terhadap Komitmen Organisasional pegawai Bank BRI Unit Diponogoro Denpasar. Hal ini berarti semakin tinggi Kepuasan kerja, maka semakin meningkatkan juga Komitmen Organisasional pegawai.
Perusahaan disarankan untuk tidak terlalu memberikan beban kerja yang tinggi agar pegawai dapat meluangkan waktunya bersama keluarga. Perusahaan disarankan untuk tidak terlalu memberi tekanan yang berat terhadap pegawai dan memberikan waktu untuk refreshing kepada pegawai agar pegawai merasa nyaman dalam bekerja. Perusahaan disarankan memberikan reward kepada pegawai yang telah bekerja dengan semangat agar mereka merasa puas bekerja di Bank BRI Unit Diponogoro Denpasar. Bagi tpenelitian tselanjutnya tdiharapkan tmampu tmenambah variabel-variabel tlain tyang tdapat tmempengaruhi tkomitmen torganisasional tseperti variabel tlingkungan tkerja, tbudaya torganisasi, tkompensasi tdan tlain-lain, tserta mampu tuntuk tmemperluas truang tlingkup tpenelitian tyang ttidak thanya tterbatas Bank BRI Unit Diponogoro Denpasar, atau dapat juga mengganti lokasi tpenelitian yang ttidak thanya tterfokus tpada tsatu tlokasi tpenelitian, tsehingga tmemberikan tsuatu pandangan tyang tlebih tdan tmampu tdiimplementasikan tsecara tumum.
REFERENSI
Andrade, T. de V. F. C., Vania, de F. B. E., & Leticia, L. (2016). Organizational citizenship behaviors: a glimpse in the light of values and job satisfaction. Review of Business Management, 19(64), 236–262.
Ariawan, P. A. Y., & Sriathi, A. A. A. (2018). Pengaruh Stres Kerja dan Kepuasan Kerja terhadap Komitmen Organisasional PBF. Banyumas Denpasar. E-Jurnal Manajemen Unud, 71(2), 964–992.
Arifin, H. M. (2015). The Influence of Competence, Motivation, and
Organizational Culture to High School Teacher Job Satisfaction and Performance. International Education Studies, 8(1), 38–45.
Batur, O., & Nart, S. (2015). The Relation between Work-Family Conflict, Job Stress, Organizational Commitment and Job Performance: A Study on Turkish Primary Teachers. European Journal of Research on Education, 2(1), 72-81.
Bhatti, M. H., Bhatti, M. H., Akram, M. U., Hashim, M., & Akram, Z. (2016). Relationship between job stress and organizational commitment: An empirical study of banking sector. E3 Journal of Business Management and Economics, 7(1), 029–037. https://doi.org/10.18685/ejbme(7)1_ejbme-15-013
Divara, I. G. A. G. K. (2016). Pengaruh Work Family Conflict Terhadap Stres Kerja Dan Komitmen Organisasional Pegawai Kontrak Dinas Kebudayaan Provinsi Bali. E-Jurnal Manajemen Unud, 5(11), 6974–7001.
Eliyana, A., & Ma’arif, S. (2019). Job satisfaction and organizational commitment effect in the transformational leadership towards employee performance. European Research on Management and Business Economics, 25(3), 144– 150.
Gharib, M. N., Jamil, S. A., Ahmad, M., & Ghouse, S. (2016). The impact of job stress on job performance: A case study on academic staff at dhofar university. International Journal of Economic Research, 13(1), 21–33.
Harun, H., Rohani, S., Mumtaz, A., Memon., M. N., Rosli, B., & Azrai, A. (2015). Job Satisfaction, Organizational Commitment and Stress among Offshore Oil and Gas Platform Employees. Asian Social Science, 10(11), 28–32.
Hidayati, N., Zarlis, M., & Absah, Y. (2019). Effect of Work-Family Conflict on Commitment Organization Through Work Stress with Religiosityas A Moderating Variable in Health Workers of Latersia Binjai Hospital. IJJR Journal, 6(May), 167–186.
Ida, M. Y., Supartha, W. G., & Sebudi, M. (2016). Pengaruh Pemberdayaan dan Kepuasan Kerja Terhadap Komitmen Organisasional Guru di SMK N 1 MAS UBUD. E-Jurnal Ekonomi Dan Bisnis Universitas Udayana, 5(12), 4177– 4208.
Iresa, A. R., Hamidah, N. U., & Arik, P. (2015). Pengaruh Konflik Kerja Dan Stres Kerja Terhadap Komitmen Organisasional Dan Kinerja Pegawai (Studi pada Pegawai PT. Telekomunikasi Indonesia, Tbk Witel Malang). Jurnal Administrasi Bisnis (JAB), 23(1), 1-10.
Jamadin, N., Samsiah, M., Syarkawi, Z., & Fauziah, N. (2015). Work
FamilyConflict and Stress: Evidence From Malaysia. Journal of Economics, Business and Management, 3(2), 309–312.
Kusumandari, N. P. L., Sudibya, I. G. A., & Ardana, I. K. (2017). Pengaruh Work Family Conflict Dan Stres Kerja Terhadap Komitmen Organisasional Sma N 1 Kuta Utara. E-Jurnal Manajemen Unud, 6(9), 4919–4996.
Malik, S. (2015). Role of Work Family Conflict on Organizational Commitment and Organizational Effectiveness. European Journal of Business and Management, 7(1), 222–230. Retrieved from
http://iiste.org/Journals/index.php/EJBM/article/view/18896
Malik, S., Awan, A. G., & Qurat-Ul-Ain. (2015). Role Of Work Family Conflict On Organizational Commitment And Organizational. IOSR Journal of Businees an Management, 1(1), 1–12.
Masihabadi, A., Rajaei, A., Shams Koloukhi, A., & Parsian, H. (2015). Effects of stress on auditors organizational commitment, job satisfaction, and job performance. International Journal of Organizational Leadership, 4(3), 303– 314. https://doi.org/10.33844/ijol.2015.60353
Mirah, L. V. A. S., & Netra, I. G. S. K. (2018). Peran Kepuasan Kerja Dalam Memediasi Pengaruh Kecerdasan Emosional Terhadap Komitmen Organisasional. E-Jurnal Manajemen Unud, 8(3), 1813–1843.
Mohammadi, M., Porkiani, M., & Beheshtifar, M. (2015). The study of the relation between work-family conflict with organizational commitment among the staffs of Tejarat bank branches of Kerman. Applied Mathematics in Engineering, Management and Technology, 2(2), 88–99.
Moura, D., Oegambieze-Ramos, A., & Goncal, G. (2015). Role Stress and Work Engagement as Antecedents of Job Satisfaction: Results From Portugal. Europe’s Journal of Psychology, 10(2), 291–300.
Nurcahyani, N. M., & Adnyani, I. G. A. D. (2016). Pengaruh Kompensasi dan Motivasi Terhadap Kinerja Pegawai Dengan Kepuasan Kerja Sebagai Variabel Intervening. E-Jurnal Manajemen Unud, 5(1), 500–532.
Sunarno, & Liana, L. (2015). Pengaruh Komitmen Organisasional dan Budaya Organisasi terhadap Kinerja Guru Dimediasi Kepuasan Kerja (Studi Kasus pada Guru SMA Kesatrian dalam Yayasan Pendidikan Kesatrian). Multi Disiplin, 1(1), 1–16.
Utama, D. G., Satria, A., & Sintaasih, D. K. (2015). Pengaruh Work - Family Conflict dan Kepuasan Kerja Terhadap Komitmen Organisasional dan Turnover Intention. E-Jurnal Manajemen Unud, 4(11), 3703–3737.
Wang, Y., Zeyuan, L., Yue, W., & Fang, G. (2017). Psychological Contract and Turnover Intention: The Mediating Role of Organizational Commitment.
Journal of Human Resource and Sustainability Studies, 6(1), 21–35.
Yantha, P. I. (2015). Analisis Pengaruh Work Family Conflict Dan Role Stres Terhadap Komitmen Organisasional Pegawai The Clubs Villas Seminyak Bali. E-Jurnal Managemen Unud, 5(4), 2573–2605.
2393
Discussion and feedback