KEPUASAN KERJA MEMEDIASI PENGARUH KEPEMIMPINAN TRANSFORMASIONAL TERHADAP KOMITMEN ORGANISASIONAL KUTABEX BEACH FRONT HOTEL BALI
on
E-Jurnal Manajemen, Vol. 9, No. 5, 2020 : 2003-2023
ISSN : 2302-8912
DOI: https://doi.org/10.24843/EJMUNUD.2020.v09.i05.p18
KEPUASAN KERJA MEMEDIASI PENGARUH KEPEMIMPINAN TRANSFORMASIONAL TERHADAP KOMITMEN ORGANISASIONAL
KUTABEX BEACH FRONT HOTEL BALI
Ni Luh Sintya Yulianingsih 1 Agoes Ganesha Rahyuda 2
1,2Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Udayana (Unud), Bali, Indonesia email: sintyayulia20@gmail.com
ABSTRAK
Komitmen organisasional merupakan sikap yang menunjukan loyalitas karyawan dan merupakan proses berkelanjutan bagaimana seorang anggota organisasi mengekspresikan perhatian mereka kepada kesuksesan organisasi. Tujuan dari penelitian ini adalah untuk menganalisis peran kepuasan kerja dalam memediasi pengaruh kepemimpinan transformasional terhadap komitmen organisasional karyawan KutaBex Beach Front Hotel Bali. Jumlah populasi adalah 113 orang dan sampel yang digunakan dalam penelitian ini yaitu 54 orang menggunakan rumus slovin dengan metode proportionate random sampling. Data dianalisis menggunakan teknik analisis jalur. Pengumpulan data melalui wawancara dan penyebaran kuesioner. Hasil penelitian menunjukan bahwa kepemimpinan transformasional berpengaruh positif dan signifikan terhadap kepuasan kerja dan komitmen organisasional. Selain itu kepuasan kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap komitmen organisasional dan kepuasan kerja memediasi pengaruh kepemimpinan transformasional terhadap komitmen organisasional secara parsial. Implikasi dari penelitian ini adalah kepuasan kerja yang tinggi dimiliki karyawan akan meningkatkan komitmen organisasi karyawan melalui pengaruh kepemimpinan transformasional.
Kata kunci : kepemimpinan transformasional, kepuasan kerja, komitmen organisasional
ABSTRACT
Organizational commitment is an attitude that shows employee loyalty and ongoing process of how they expresses their attention to organization's success. Purpose of study is to analyze the role of job satisfaction in mediating effect of transformational leadership on organizational commitment of KutaBex Beach Front Hotel Bali employees. The population was 113 people and the sample are 54 people using proportionate random sampling method. Data are analyzed using path analysis techniques. Data collection through interviews and questionnaires. The results showed that transformational leadership had a positive and significant effect on job satisfaction and organizational commitment. In addition, job satisfaction has a positive and significant effect on organizational commitment and job satisfaction mediates the effect of transformational leadership on organizational commitment partially. The implication of this research is that high job satisfaction owned by employees will increase employee organizational commitment through the influence of transformational leadership.
Keywords: transformational leadership, job satisfaction, organizational commitment
PENDAHULUAN
Pariwisata merupakan salah satu industri yang mengalami pertumbuhan cepat di di Indonesia. Bali merupakan salah satu destinasi tujuan pariwisata yang ada di Indonesia.Berbagai budaya dan keindahan alamnya menarik wisatawan mancanegara maupun domestik untuk datang berkunjung ke pulau Bali. Hal ini dapat dilihat dari jumlah wisatawan mancanegara yang berkunjung ke Bali selalu meningkat dari tahun ke tahunnya. Tabel 1. menjelaskan bahwa terjadi perkembangan industri pariwisata dimana kunjungan wisatawan asing yang berkunjung ke Bali mengalami peningkatan.
Tabel 1.
Jumlah Wisatawan Asing ke Bali Tahun 2014 – 2018
|
Tahun |
Total |
Pertumbuhan (%) |
|
2014 |
3.766.638 |
14,89 |
|
2015 |
4.001.835 |
6,24 |
|
2016 |
4.927.937 |
23,14 |
|
2017 |
5.697.739 |
15,62 |
|
2018 |
6.070.473 |
6,54 |
Sumber : Data diolah, 2019
Tabel 1. mengindikasikan bahwa pada lima tahun terakhir telah terjadi peningkatan jumlah wisatawan asing yang berkunjung ke Bali lebih dari 5 persen setiap tahunnya. Hal ini menjadi bukti bahwa Bali merupakan salah satu tujuan wisata wisatawan asing. Meningkatnya perkembangan pariwisata menyebabkan bisnis perhotelan membutuhkan peningkatan karyawan yang berkompeten. Setiap perusahaan harus memperhatikan kinerja sumber daya manusianya yaitu karyawan agar mampu mewujudkan tujuan yang telah ditetapkan. Memperhatikan dan mengelola sumber daya manusia dalam suatu perusahaan sangatlah penting. Perusahaan akan selalu dituntut untuk meningkatkan kualitas sumber dayanya. Pertumbuhan bisnis pariwisata ini menyebabkan tingkat kebutuhan sumber daya manusia semakin tinggi. Sumber daya dalam suatu perusahaan menentukan keefektifan berjalannya kegiatan dalam suatu perusahaan tersebut. Komitmen karyawan merupakan satu faktor penting dalam rencana jangka panjang perusahaan. Putra & Wibawa (2015) mengatakan bahwa komitmen organisasi adalah hal yang berharga untuk seluruh organisasi, dan bukan hanya untuk pekerjaan, maupun kelompok kerja.
KutaBex Beach Front Hotel, Bali merupakan salah satu industri perhotelan yang pada awalnya KutaBex adalah sebagai pusat pembelanjaan yang sangat ramai pengunjung. Pada tahun 2014 owner melihat peluang bisnis yang lebih menjanjikan, sehingga dari pihak owner memutuskan mengalih fungsikan propertinya, maka dialihkan Kutabex Mall menjadi Hotel dan diberi nama KutaBex Beach Front Hotel. Berdasarkan data yang didapat dari hasil wawancara
dengan pihak Human Resource Development, dapat dilihat bahwa di KutaBex Beach Front Hotel terjadi masalah dalam komitmen karyawan, dimana terdapat 11 karyawan yang mengundurkan diri atau resign pada tahun 2018. Hal ini mengindikasikan rendahnya komitmen karyawan pada KutaBex Beach Front Hotel. Dari hasil wawancara didapat bahwa karyawan yang resign dengan alasan yang disebabkan karena ketidakpuasan karyawan terhadap pekerjaan dan jabatan yang mereka dapatkan tidak sesuai keinginan mereka. Dalam perusahaan ini karyawan tidak dengan mudah menduduki jabatan yang mereka inginkan namun dengan proses dan pencapaian yang harus mereka lewati terlebih dahulu, dan juga terjadi ketidaksesuaian upah dengan pekerjaan yang mereka dapatkan diperusahaan.
Berdasarkan hasil wawancara selain masalah komitmen karyawan, terdapat masalah lain yang dihadapi oleh KutaBex Beach Front Hotel Bali adalah kurangnya partisipasi karyawan terhadap perusahaan dalam kegiatan yang diadakan oleh perusahaan. Beberapa karyawan tidak mau ikut menghadiri kegiatan tersebut seperti contohnya yaitu general training (internal dari supervisor, eksternal dari pihak BPJS) yang diberikan sebulan sekali dan kegiatan olahraga berupa futsal seminggu sekali, badminton seminggu dua kali, dan zumba sebulan sekali. Hal ini dapat terjadi disebabkan oleh kurangnya rasa saling memiliki antar karyawan, kurangnya rasa kekeluargaan yang dimiliki oleh masing-masing karyawan dan kurangnya trasa tkeperdulian tterhadap tperusahaan. tKaryawan kurang tmemiliki trasa tketerikatan tdan trasa tmemiliki tterhadap tperusahaan, terdapat tkaryawan tKutaBex tBeach tFront tHotel tyang ttidak tmengikuti tperaturan yang tditentukan toleh tperusahaan tseperti tseringnya tketerlambatan tatas tkehadiran karyawan.
Upaya tdalam tmeningkatkan tkomitmen torganisasi tpara tkaryawan, ttidak lepas tdari tgaya tkepemimpinan tyang tditerapkan, tdimana tarti tdari tkepemimpinan adalah tupaya tseseorang tdalam tmempengaruhi torang tlain tagar tbertindak tsesuai dengan tyang tdiinginkan tolehnya. tDorongan tdan tarahan tyang tdiberikan tseorang pemimpin atau atasan sangat mempengaruhi tinggi rendahnya komitmen karyawan pada perusahaan KutaBex Beach Front Hotel tersebut. Masalah komitmen organisasi ini terjadi didorong oleh masalah mengenai kepuasan kerja pada karyawan KutaBex Beach Front Hotel, setelah melakukan wawancara dengan dua orang karyawan yang telah resign dari perusahaan. Hal itu terjadi disebabkan karena rendahnya dorongan dari pemimpin atau atasan yang diberikan perusahaan kepada karyawan.
Kepemimpinan transformasional adalah suatu model kepemimpinan untuk meningkatkan sumberdaya manusia dengan dan hubungan efek pemimpin terhadap bawahan (Chan & Mak, 2015). Penelitian yang dilakukan Widjaja et al. (2016) menemukan hasil bahwa kepemimpinan transformasional berpengaruh positif terhadap komitmen organisasional. Njoroge et al. (2015) juga menyatakan bahwa terdapat pengaruh positif dan signifikan antara kepemimpinan transformasional terhadap komitmen organisasional. Kepemimpinan
transformasional juga dapat berpengaruh terhadap kepuasan kerja, jika pemimpin atau atasan karyawan memberikan motivasi atau dorongan dalam bekerja terhadap karyawan terlebih dengan karyawan yang berprestasi di perusahaan tersebut serta atasan memperhatikan hal itu dan memberikan feedback kepada karyawan atas kinerja yang telah mereka kerjakan dengan baik, maka akan timbul rasa kepuasan tersendiri pada perusahaan tersebut.
Berdasarkan uraian diatas dapat dilihat bahwa kepemimpinan transformasional dapat mempengaruhi kepuasan kerja, jika semakin tinggi karyawan mendapatkan dorongan dari pimpinan atau atasannya maka akan semakin ttinggi tpula tkepuasan tyang tdirasakan toleh tseorang tkaryawan. tKepuasan kerja tjuga tdapat tmepengaruhi tkomitmen torganisasional, tjika tkaryawan tmerasa puas takan tfeedback tyang tdiberikan toleh tperusahaan tatas tkinerjanya tmaka tsemakin ttinggi tkomitmen tkaryawan tterhadap tperusahaan. tTingkat tkepuasan kerja tmampu tmeningkatkan tkomitmen torganisasi, tkarena tsemakin ttinggi kepuasan tkerja tyang tdirasakan toleh tkaryawan, tmaka tsemakin ttermotivasi tpula karyawan tdalam tmeningkatkan tkomitmennya tbekerja tdan tbegitu tpula sebaliknya. tManajer tperusahaan tharuslah tmemberi tkepastian tbahwasannya pegawai tmempunyai ttingkat tkepuasan tkerja tyang tbesar tdalam trangka tagar memberi tpeningkatan ttingkat tkomitmen tpegawai.
Karakus et al. (2015) mendapatkan thasil tpada tkepuasan tkerja tmempunyai pengaruh tpositif tserta tsignifikan tpada tkomitmen torganisasional. Shurbagi (2015) tmendapatkan thasil tbahwasannya tkepuasan tkerja tmempunyai tpengaruh tpositif juga tsignifikan tterhadap tkomitmen torganisasional. Babalola (2016) menemukan bahwa dimensi kepemimpinan transformasional memiliki pengaruh yang signifikan terhadap kepuasan kerja dan komitmen organisasional. Gulluce et al. (2016) menyatakan bahwa gaya kepemimpinan transformasional secara signifikan berkorelasi dengan komitmen organisasional. Kepuasan kerja mampu menjadi mediasi antara kepemimpinan transformasional terhadap komitmen organisasional, hal ini didukung oleh penelitan Bhaskara & Subudi (2019)
Berdasarkan trumusan tmasalah ttersebut, tmaka ttujuan tdari tpenelitian tini adalah tsebagai tberikut:1)Untuk tmenjelaskan tpengaruh tkepemimpinan transformasional tterhadap tkepuasan tkerja tpada tKutaBex tBeach tFront tHotel, tBali. 2)Untuk tmenjelaskan tpengaruh tkepemimpinan ttransformasional tterhadap komitmen torganisasional tpada tKutaBex tBeach tFront tHotel, tBali.3)Untuk pengaruh tkepuasan tkerja tterhadap tkomitmen torganisasional tKutaBex tBeach Front tHotel, tBali. t4)Untuk tmenjelaskan tperan tkepuasan tkerja tdalam tmemediasi pengaruh tkepemimpinan ttransformasional tterhadap tkomitmen torganisasional KutaBex tBeach tFront tHotel, tBali.
Teori yang menjadi acuan dalam penelitian ini yaitu Teori Pertukaran Sosial (Social Exchange Theory). Teori tPertukaran tSosial tadalah tpandangan karyawan tketika tmereka tdiperlakukan tdengan tbaik toleh torganisasi, tmaka
karyawan takan tcenderung tmelakukan tbalas tbudi tdengan tberperilaku tdan berpartisipasi tlebih tterhadap torganisasi t (Mighfar, 2015). Babalola (2016) menyebutkan kinerja pengawas dalam hal kepemimpinan transformasional dapat memiliki dampak signifikan positif pada bawahan tingkat kepuasan kerja.
Athanasios & Belias (2015) juga mengatakan bahwa kepemimpinan transformasional berpengaruh positif terhadap kepuasan kerja. Idrus et al. (2016) menyatakan ada hubungan yang positif dan signifikan antara gaya kepemimpinan transformasional terhadap kepuasann kerja karyawan. Li et al. (2019) mengatakan bahwa torganisasi tperlu tmemiliki tpemimpin ttipe ttransformasional tuntuk memberikan ttim tyang tefektif tdalam tbekerja tuntuk tmeningkatkan tkepuasan tkerja. Penelitian Eliyana et al. (2019) menyimpulkan bahwa kepemimpinan transformasional secara parsial merupakan variabel yang mampu meningkatkan kepuasan. Berdasarkan berbagai hasil penelitian tersebut dapat dikemukakan hipotesis sebagai berikut:
H1 : Kepemimpinan transformasional berpengaruh positif dan signifikan terhadap kepuasan kerja.
Kepemimpinan ttransformasional tcenderung tmeningkatkan tharga tdiri tdan nilai tkerja tpengikut tdengan tmenjadi tanggota tdari tpemimpin tdimana tpengikut menerima tdukungan tyang tlebih tbaik tdan tbangga tmenjadi tanggota tdari tpemimpin sehingga tdapat tmeningkatkan tkomitmen tmereka tterhadap torganisasi. tPenelitian yang tdilakukan Widjaja et al. (2016) menemukan thasil tbahwa tkepemimpinan transformasional tberpengaruh tpositif tterhadap tkomitmen torganisasional. Gulluce et al. (2016) menyatakan tbahwa tgaya tkepemimpinan ttransformasional tsecara signifikan tberkorelasi tdengan tkomitmen torganisasional.
Hal ttersebut tjuga tsejalan tdengan thasil tpenelitian tyang tdilakukan toleh Tjahjono et al. (2018), Njoroge et al. (2015) terdapat tpengaruh tsignifikan tantara kepemimpinan ttransformasional tterhadap tkomitmen torganisasional. Supit (2016) dan Jain & Duggal (2016) menemukan tbahwa tkepemimpinan ttransformasional berpengaruh tpositif tterhadap tkomitmen torganisasional tkaryawan. tBerdasarkan berbagai thasil tpenelitian ttersebut tdapat tdikemukakan thipotesis tsebagai tberikut : H2 : Kepemimpinan transformasional berpengaruh positif dan signifikan terhadap komitmen organisasional.
Kepuasan tkerja tmerupakan thal tpenting tyang tdimiliki tindividu tdi tdalam bekerja, tdimana tsetiap tindividu tpekerja tmemiliki tkarakteristik tyang tberbeda – beda, tmaka ttingkat tkepuasan tkerjanya tpun tberbeda t– tbeda tpula. Shah et al.
(2015) menyatakan tbahwa tterdapat tpengaruh tpositif tantara tkepuasan tkerja terhadap tkomitmen torganisasional tkaryawan. Imam et al. (2015) menyatakan bahwa tterdapat tpengaruh tpositif tantara tkepuasan tkerja tterhadap tkomitmen organisasional tkaryawan
Wardhani et al. (2015) menyatakan tbahwa tkepuasan tkerja tberpengaruh signifikan tterhadap tkomitmen torganisasional tkaryawan. Tentama & Pranungsari (2016) menyatakan tbahwa tterdapat tpengaruh tpositif tantara tkepuasan tkerja tguru terhadap tkomitmen torganisasional. Karakus et al. (2015) dan Shurbagi (2015) mendapatkan thasil tbahwasannya tkepuasan tkerja tmempunyai tpengaruh tpositif juga tsignifikan tterhadap tkomitmen torganisasional.Berdasarkan tpenjelasan tdiatas, maka t hipotesis tyang tdapat tdisusun tsebagai tberikut :
H3 : Kepuasan kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap komitmen
organisasional.
Berdasarkan tpenelitian tyang tdilakukan toleh Akbar et al. (2016) meneliti hubungan tantara tvariabel tkepuasan tkerja tdan tkomitmen torganisasional, tyang membuktikan tbahwa tkepuasan tkerja tmemiliki thubungan tyang tsignifikan tdan positif tterhadap ttiga tdimensi tkomitmen torganisasional, tyaitu tkomitmen tafektif, komitmen tberkelanjutan, tdan tkomitmen tnormatif. tHubungan tpositif tmoderat signifikan tjuga tditemukan tantara taspek tkepuasan tkerja, tfaktor tdemografi, tdan komitmen torganisasional.
Suryaningsih et al. (2017) menemukan tfakta tbahwa tindikator tkepemimpinan ttransformasional tyang tmeliputi tartikulasi tvisi, tdan tstimulasi intelektual tadalah tprediktor tyang tsignifikan tuntuk tkomitmen torganisasional. Melalui tdukungan tindividual, tpemimpin ttransformasional tmenghormati tpengikut mereka tdan tmemahami tperasaan tdan tkebutuhan tpribadi, tsehingga tpengikut takan lebih tterlibat tdan tsetia. Zulkarnaen & Sudarma (2018) yang tmenyatakan tbahwa kepemimpinan tyang tbergaya ttransformasional tmemiliki tpengaruh tpositif terhadap tkepuasan tkerja tpegawai. Kesuma & Supartha (2016) menyatakan tbahwa kepuasan tkerja tmemediasi tkepemimpinan ttrasfomasional tterhadap tkomitmen organisasional. tBerdasarkan tpenelitian tsebelumnya tmaka tdapat tdiambil thipotesis tsebagai tberikut :
H4 :Kepuasan kerja memediasi pengaruh kepemimpinan transformasional terhadap komitmen organisasional.
Berdasarkan uraian tersebut dapat dinyatakan kerangka konseptual pada Gambar 1. berikut:
METODE PENELITIAN
Penelitian ini dilakukan dengan menggunakan metode penelitian kuantitatif. Lokasi penelitian dilakukan di KutaBex Beach Front Hotel, Jl Pantai Kuta, Banjar Pande Mas, Kuta, Kabupaten Badung, Bali. Obyek dalam penelitian ini adalah kepemimpinan transformasional komitmen organisasional dan variabel kepuasan kerja sebagai mediasi pada karyawan di KutaBex Beach Front Hotel, Bali. Variabel endogen dalam penelitian ini adalah komitmen organisasional (Y). Variabel mediasi dalam penelitian ini adalah kepuasan kerja (M). Variabel eksogen dalam penelitian ini adalah Kepemimpinan transformasional (X).
Dalam penelitian ini komitmen organisasional yang dimaksud adalah adalah tingkat seorang karyawan mengidentifikasi sebuah organisasi, tujuan dan harapannya untuk tetap menjadi anggota dalam organisasi tersebut. Kepemimpinan transformasional tyang tdimaksud tadalah tadalah tkepemimpinan tyang tdapat menginspirasi tpara tbawahan tatau tpengikut tuntuk tmelampaui tkepentingan tdiri sendiri tdemi tkepentingan tperusahaan. tKepuasan tkerja tyang tdimaksud tadalah tsuatu perasaan tpositif ttentang tpekerjaan tseseorang tyang tmerupakan thasil tdari sebuah evaluasi karakteristiknya.
Data kuantitatif dalam penelitian berupa pendapat dari responden yang meliputi variabel bebas dan terikat. Sumber primer merupakan karyawan yang diwawancarai dan responden yaitu karyawan KutaBex Beach Front Hotel Bali yang mengisi kuisioner yang dibagikan. Sumber sekunder merupakan pihak dari perusahaan atau hotel yang memberikan data karyawan yang sudah tersedia di KutaBex Beach Front Hotel Bali, contohnya seperti sejarah berdirinya organisasi, data organisasi, struktur organisasi dan data karyawan yang resign.
Populasi dari penelitian ini adalah seluruh karyawan di KutaBex Beach Front Hotel yang berjumlah 113 karyawan. jumlah sampel KutaBex Beach Front Hotel yang takan tdiambil tdalam tpenelitian tini tyaitu tsebanyak t54 tsampel menggunakan rumus slovin dengan metode tproportionate trandom tsampling. tUntuk memperoleh data, penelitian menggunakan teknik pengumpulan data dengan menggunakan metode wawancara dan kuesioner.
HASIL DAN PEMBAHASAN
KutaBex adalah nama sebuah pusat perbelanjaan (mall) yang beralamat di Jalan Pantai Kuta, Banjar Pande Mas, Bali. Pada awalnya KutaBex adalah sebuah pusat perbelanjaan yang sangat ramai pengunjung. Namun pada tahun 2014, owner melihat peluang bisnis yang lebih menjanjikan, sehingga pihak owner memutuskan untuk mengalih fungsikan propertinya. Dengan lokasi yang sangat strategis, berada didepan pantai Kuta dan daerah pariwisata, maka dialihkanlah KutaBex Mall menjadi hotel, yang diberi nama KutaBex Beach Front Hotel Bali.
Pada bulan juli 2014, KutaBex Beach Front Hotel Bali resmi dibuka, dengan jumlah kamar yang siap dijual sebanyak 43 kamar, dalam satu lantai. Dan bulan desember 2014, kamar yang siap dijual menjadi 94 kamar dengan dua lantai. Pada awal dibuka, selain kamar tamu, KutaBex Beach Front Hotel Bali juga memiliki ruangan meeting, restaurant, dan pelayanan massage atau spa. Total kamar yang dimiliki KutaBex Beach Front Hotel Bali adalah 108 kamar tamu, 1
ruang meeting besar atau ballroom yang berkapasitas lebih dari 400 orang dan 2 outlet restaurant yaitu KutaBex bar dan The Seven Rooftop Bar. Pada setiap kamar dilengkapi dengan penyejuk ruangan, telephone, televisi, alat pembuat kopi atau teh, kulkas kecil, pengering rambut, kotak barang berharga atau safety deposit box serta kamar mandi dengan fasilitas air panas dan dingin. Responden penelitian diambil dari karyawan pada KutaBex Beach Front Hotel Bali tahun 2019 sebanyak 54 karyawan. Data karakteristik responden adalah data responden yang dikumpulkan untuk mengetahui profil responden penelitian.
Berdasarkan hasil penelitian yang dilakukan terhadap karyawan Pada KutaBex Beach Front Hotel, Bali dapat diketahui karakteristik respondennya meliputi jenis kelamin, usia dan pendidikan terakhir yang dijelaskan pada Tabel 2. berikut:
Tabel 2.
Karakteristik Responden
|
No |
Variabel |
Klasifikasi |
Jumlah (orang) |
Persentase (%) |
|
Jenis |
Laki – Laki |
37 |
68.52 | |
|
1 |
Kelamin |
Perempuan |
17 |
31.48 |
|
Jumlah |
54 |
100 | ||
|
17-20 Tahun |
18 |
33.33 | ||
|
2 |
Usia |
21-30 Tahun |
26 |
48.15 |
|
>30 Tahun |
10 |
18.52 | ||
|
Jumlah |
54 |
100 | ||
|
SMA |
4 |
7.41 | ||
|
3 |
Pendidikan terakhir |
Diploma |
29 21 |
53.70 |
|
S1 |
38.89 | |||
|
Jumlah |
54 |
100 |
Sumber : Data diolah, 2019
Berdasarkan Tabel 2. responden dengan jenis kelamin pria yakni 37 orang atau 68,52 persen lebih mendominasi dibandingkan dengan responden dengan jenis kelamin wanita yakni 17 orang atau 31,48 persen. Hal ini berarti bahwa KutaBex Beach Front Hotel Bali lebih memerlukan banyak tenaga laki-laki karena pekerjaannya yang lebih berat, seperti Security, Engineering, Kitchen, Housekeeping.
Responden dengan usia 21 - 30 Tahun paling mendominasi diantara yang lainnya yakni 26 responden atau 48,15 persen. Sedangkan usia yang jumlahnya paling rendah yakni responden dengan usia >30. Tahun yakni 10 responden atau 18,52 persen. Hal ini berarti bahwa karyawan KutaBex Beach Front Hotel Bali rata-rata berumur 21-30 yang merupakan usia produktif serta kreatif dalam bekerja.
Responden dengan pendidikan trakhir Diploma paling mendominasi yakni 29 orang atau 53,70 persen. Sedangkan responden yang paling sedikit yakni responden dengan pendidikan terakhir SMA yakni 4 responden atau 7,41 persen. Hal ini berarti bahwa lulusan Diploma merupakan lulusan yang telah memiliki
keterampilan dan langsung menjurus ke dunia perhotelan, serta pariwisata biasanya membutuhkan karyawan lulusan pariwisata sesuai dengan bidang yang dibutuhkan perusahaan.
Pengujian reliabilitas adalah suatu pengujian pada instrumen penelitian demi mendapatkan hasil bahwa instrumen yang digunakan dapat dipercaya dan diandalkan Hasil penelitian uji reliabilitas dapat dilihat pada Tabel 3 berikut:
Tabel 3.
Uji Reliabilitas
|
No. Variabel |
Cronbach’s Alpha |
|
0,965 0,938 0,950 |
Sumber : Data diolah, 2019
Masing t-masing tvariabel tberada tpada ttitik tdiatas t0,60 tyang tditunjukkan tpada hasil tCronbach’s tAlpha, tmaka tdapat tdikatakan tseluruh tinstrumen ttelah tmemenuhi syarat treliabilitas tatau tkehandalan tsehingga tdapat tdigunakan tuntuk tmelakukan penelitian.
Tabel 4.
Hasil Uji Validitas Instrumen Penelitian
|
Variabel |
Instrumen |
Pearson Correlation |
Sig.(tailed) |
|
X1 |
0,907 |
0,000 | |
|
Kepemimpinan Transformasional (X) |
X2 |
0,936 |
0,000 |
|
X3 |
0,957 |
0,000 | |
|
X4 |
0,906 |
0,000 | |
|
X5 |
0,936 |
0,000 | |
|
X6 |
0,903 |
0,000 | |
|
M1 |
0,880 |
0,000 | |
|
Kepuasan kerja (M) |
M2 |
0,897 |
0,000 |
|
M3 |
0,934 |
0,000 | |
|
M4 |
0,823 |
0,000 | |
|
M5 |
0,945 |
0,000 | |
|
Y1 |
0,889 |
0,000 | |
|
Y2 |
0,874 |
0,000 | |
|
Y3 |
0,933 |
0,000 | |
|
Y4 |
0,874 |
0,000 | |
|
Komitmen organisasi (Y) |
Y5 |
0,840 |
0,000 |
|
Y6 |
0,811 |
0,000 | |
|
Y7 |
0,865 |
0,000 | |
|
Y8 |
0,808 |
0,000 |
Sumber : Data diolah, 2019
Uji validitas dilakukan dengan mengkorelasikan antara skor faktor dengan skor total dan bila korelasi tiap faktor tersebut bernilai positif (r > 0,3), maka instrumen penelitian tersebut dapat dikatakan valid. Instrumen yang valid adalah instrumen yang dapat digunakan untuk mengukur apa yang seharusnya diukur. Hasil uji validitas penelitian ini ditunjukkan dalam Tabel 4. Seluruh instrumen variabel penelitian telah memenuhi syarat uji validitas yang dimana nilai skor total Pearson Correlation masing-masing instrumen berada diatas atau >0,30 dan mimiliki nilai signifikansi yang lebih kecil dari 5 persen (0,05), maka instrumen layak digunakan menjadi alat ukur variabel-variabel tersebut.
Tabel 5.
Deskripsi Jawaban Responden terhadap Komitmen organisasional
|
No |
Pernyataan |
Proporsi Jawaban Responden (orang) |
Jumlah |
Rata-rata |
Kriteria | ||||
|
1 |
2 |
3 |
4 |
5 | |||||
|
1 |
Saya merasa terikat secara emosional dengan perusahaan. |
4 |
5 |
27 |
13 |
5 |
172 |
3,19 |
Cukup tinggi |
|
2 |
Saya merasa bangga terhadap perusahaan tempat ia bekerja. |
3 |
9 |
24 |
15 |
3 |
168 |
3,11 |
Cukup tinggi |
|
3 |
Saya merasa ikut memiliki perusahaan. |
2 |
7 |
26 |
11 |
8 |
178 |
3,30 |
Cukup tinggi |
|
4 |
Saya merasa kehidupannya akan terganggu apabila meninggalkan perusahaan. |
2 |
8 |
26 |
11 |
7 |
175 |
3,24 |
Cukup tinggi |
|
5 |
Saya merasa sedikit memiliki pilihan jika meninggalkan perusahaan. |
1 |
9 |
30 |
9 |
5 |
170 |
3,15 |
Cukup tinggi |
|
6 |
Saya tmerasa tbekerja tpada organisasi ttersebut merupakan tkesempatan yang tterbaik. |
2 |
11 |
24 |
15 |
2 |
166 |
3,07 |
Cukup tinggi |
|
7 |
Saya tbersedia tdilibatkan dalam tkegiatan tkerja tdemi kepentingan tperusahaan. |
1 |
10 |
24 |
12 |
7 |
176 |
3,26 |
Cukup tinggi |
|
8 |
Saya tberkeinginan tuntuk menghabiskan tsisa karirnya tpada tperusahaan. |
2 |
10 |
30 |
5 |
7 |
167 |
3,09 |
Cukup tinggi |
|
Rata-rata |
3,18 |
Cukup tinggi | |||||||
|
Sumber : Data diolah, 2019 | |||||||||
Variabel komitmen organisasional yang memiliki rata-rata terendah adalah pernyataan “Saya merasa bekerja pada organisasi tersebut merupakan kesempatan yang terbaik.”, berarti secara umum mereka merasa bekerja pada organisasi tersebut belum merupakan kesempatan yang terbaik. Variabel komitmen organisasional yang memiliki rata-rata tertinggi adalah pernyataan “Saya merasa ikut memiliki perusahaan.”, berarti secara umum responden merasa ikut memiliki perusahaan.
Tabel 6.
Deskripsi Jawaban Responden terhadap Kepemimpinan transformasional
|
No |
Proporsi Jawaban Pernyataan Responden Jumlah a a Kriteria 1 2 3 4 5 rata |
|
1 |
Supervisor mampu menyampaikan visi misi Cukup 4 4 27 13 6 175 3,24 perusahaan pada kuat |
|
2 |
bawahannya. Supervisor membuat bawahannya bangga Cukup 3 8 23 18 2 170 3,15 karena pendirian kuat kuat |
|
3 |
dalam memimpin Supervisor memberikan dorongan kepada 4 5 26 11 8 176 3,26 Cukup karyawan agar semangat kuat dalam bekerja |
|
4 |
Supervisor merangsang inovasi dan kreatifitas 3 7 27 10 7 173 3,20 Cukup |
|
5 |
bawahan dalam bekerja. ua Supervisor mampu melatih Cukup 5 4 31 9 5 167 3,09 bawahannya kuat |
|
6 |
Supervisor mampu untuk memperhatikan 3 5 28 11 7 176 3,26 Cukup kebututuhan bawahan. Rata-rata 3,20 Cukup kuat |
Sumber : Data diolah, 2019
Variabel kepemimpinan transformasional yang memiliki rata-rata terendah adalah pernyataan “supervisor mampu melatih bawahannya”, berarti secara umum responden menganggap supervisor belum mampu melatih bawahannya. Variabel kepemimpinan transformasional yang memiliki rata-rata tertinggi adalah pernyataan “supervisor mampu memberikan dorongan kepada karyawan agar semangat dalam bekerja dan supervisor mampu untuk memperhatikan kebututuhan bawahan.”, berarti secara umum supervisor mampu memberikan dorongan kepada karyawan agar semangat dalam bekerja dan supervisor mampu untuk memperhatikan kebututuhan bawahan.
Variabel kepuasan kerja yang memiliki rata-rata terendah adalah pernyataan “Saya merasa puas dengan pekerjaan yang saya milik dan Saya merasa puas memiliki rekan kerja yang mampu memubuat situasi kerja menyenangkan.”, berarti
secara umum responden menganggap belum merasa puas dengan pekerjaan yang saya milik dan belum merasa puas memiliki rekan kerja yang mampu memubuat situasi kerja menyenangkan. Variabel kepuasan kerja yang memiliki rata-rata tertinggi adalah pernyataan “Saya merasa puas dengan adanya kesempatan untuk mendapat promosi ke jabatan yang lebih tinggi”, berarti secara umum responden merasa puas dengan adanya kesempatan untuk mendapat promosi ke jabatan yang lebih tinggi. Jawaban responden mengenai masing-masing pernyataan pada variabel komitmen organisasional, kepemimpinan transformasional dan kepuasan kerja diukur skala Likert, yang dapat dilihat secara rinci pada Tabel berikut:
Tabel 7.
Deskripsi Jawaban Responden terhadap Kepuasan kerja
|
No |
Pernyataan |
Proporsi Jawaban Responden |
Jumlah |
Rata-rata |
Kriteria | ||||
|
1 |
2 |
3 |
4 |
5 | |||||
|
1 |
Saya puas dengan gaji sesuai dengan kontribusi |
0 |
11 |
27 |
10 |
6 |
173 |
3,20 |
Cukup Baik Cukup |
|
2 |
yang saya berikan. Saya puas dengan |
2 |
12 |
22 |
15 |
3 |
167 |
3,09 | |
|
3 |
pekerjaan saya. Saya puas dengan kesempatan promosi |
0 |
11 |
23 |
13 |
7 |
178 |
3,30 |
Baik Cukup Baik |
|
4 |
jabatan. Saya puas dengan pengawasan yang |
1 |
11 |
29 |
7 |
6 |
168 |
3,11 |
Cukup Baik |
|
5 |
diberikan atasan Saya puas memiliki rekan kerja yang memubuat |
0 |
13 |
27 |
10 |
4 |
167 |
3,09 |
Cukup |
|
situasi kerja menyenangkan. Rata-rata |
3,16 |
Baik Cukup Baik | |||||||
Sumber : Data diolah, 2019
Pada penelitian ini pengujian normalitas dilakukan menggunakan analisis grafik histogram, Normal probability plot dan analisis statistik One-Sample Kolmogorov-Smirnov, yaitu dengan membandingkan Kolmogorov-Smirnov hitung dengan Kolmogorov-Smirnov. Adapun hasil uji One-Sample Kolmogorov-Smirnov dapat ditampilkan dalam Tabel 8. berikut:
Tabel 8.
Uji Normalitas (One-Sample Kolmogorov-Smirnov)
|
Persamaan |
Kolmogorov-Smirnov Z |
|
Substruktur 1 |
0,117 |
|
Substruktur 2 |
0,105 |
Sumber : Data diolah, 2019
Berdasarkan tuji tnormalitas tdengan tmenggunakan tOne-Sample tKolmogorov-Smirnov Test yang tditampilkan tpada tTabel t8. ttersebut tmenunjukkan tbahwa besarnya tnilai tKolmogorov-Smirnov tadalah tsebesar t0,117 tdan t0,105 tsehingga dapat tdisimpulkan tbahwa tmodel tmemenuhi tasumsi tnormalitas.
Uji multikolinearitas dilakukan untuk melihat apakah terdapat korelasi yang sempurna antar variabel bebas yang digunakan pada penelitian ini. Pengujian multikolinearitas dilakukan dengan menganalisis nilai tolerance dan nilai VIF. Adapun nilai tolerance dan nilai VIF ditunjukkan pada Tabel 9.
Berdasarkan tTabel t9. ttersebut tditunjukkan tbahwa ttidak tterdapat tvariabel bebas tyang tmemiliki tnilai ttolerance tkurang tdari t0,10. tMaka tdari tmodel tregresi bebas tdari tgejala tmultikoleniaritas.
Tabel 9.
Uji Multikolinieritas
|
Model |
Collinearity Statistics | ||
|
Tolerance |
VIF | ||
|
Substruktur2 |
Kepemimpinan Transformasional |
0.381 |
2.626 |
|
Kepuasan Kerja |
0.381 |
2.626 | |
Sumber : Data diolah, 2019
Pengujian heteroskedastisitas diakukan melalui metode glesjer dan dengan grafik scatterplot. Metode glesjer meregresikan model regresi untuk mendapatkan nilai residualnya, kemudian nilai residual tersebut diabsolutkan dan dilakukan regresi dengan semua variabel independen. Bila terdapat variabel independen yang berpengaruh secara signifikan terhadap residual absolut maka terjadi heteroskedastisitas pada model regresi ini. Adapun hasil dari uji Hesteroskedastisitas ditunjukan pada Tabel 10 berikut:
Tabel 10.
Uji Heteroskedastisitas (Uji Glesjer)
|
Persamaan |
Model |
T |
Sig. |
|
Substruktur1 |
Kepemimpinan Transformasional |
1.105 |
0.190 |
|
Substruktur 2 |
Kepemimpinan Transformasional |
1.405 |
0.159 |
|
Kepuasan Kerja |
-1.383 |
0.173 |
Sumber : Data diolah, 2019
Berdasarkan tTabel t10.,tditunjukkan tbahwa tmasing-masing tmodel memiliki tnilai tsignifikansi tlebih tbesar tdari t5 tpersen, tmaka tdari titu, tpenelitian tini bebas tdari tgejala theteroskedastisitas.
Tabel 11.
Hasil Analisis Jalur pada Struktur 1
|
Model |
Unstandardized Coefficients |
Standardized Coefficients |
T |
Sig. | |
|
B |
Std. Error |
Beta | |||
|
(Constant) |
4.450 |
1.282 |
3.472 |
0.001 | |
|
Kepemimpinan Transformasional R2 : 0,619 |
0.591 |
0.064 |
0.787 |
9.194 |
0.000 |
Sumber : Data diolah, 2019
Pada penelitian ini digunakan teknik path analysis dalam melihat pengaruh hubungan kausalistik masing-masing variabel eksogen yang terdiri dari Kepemimpinan Transformasional terhadap variabel endogen yang terdiri dari kepuasan kerja dan komitmen organisasi.
Berdasarkan thasil tanalisis tjalur tsubstruktur t1 tmaka tdapat tdibuat tpersamaan tstruktural tsebagai tberikut:
M= β1X+ e1........... (1)
M= 0,787 X+ e1
Persamaan tstruktural t ttersebut tdapat tdiartikan tyaitu tvariabel tkepemimpinan transformasional t tmemiliki tkoefisien tsebesar t0,787 tberarti tkepemimpinan transformasional t tmemiliki tpengaruh tpositif tterhadap tkepuasan tkerja, tini tdiartikan apabila tkepemimpinan ttransformasional t tmeningkat t tmaka tkepuasan tkerja takan meningkat tsebesar t0,787.
Tabel 12.
Hasil Analisis Jalur pada Struktur 2
|
Model |
Unstandardized Coefficients |
Standardized Coefficients |
T |
Sig. | |
|
B |
Std. Error |
Beta | |||
|
(Constant) |
2.134 |
1.380 |
1.547 |
0.128 | |
|
Kepemimpinan Transformasional |
0.800 |
0.101 |
0.664 |
7.921 |
0.000 |
|
Kepuasan kerja R2 : 0.864 |
0.501 |
0.134 |
0.312 |
3.724 |
0.000 |
Sumber : Data diolah, 2019
Berdasarkan hasil analisis jalur substruktur 2 seperti yang disajikan pada
Tabel 14, maka dapat dibuat persamaan struktural sebagai berikut :
Y = β2X + β3M + e2..................(2)
Y= 0,664X+0,312M
Variabel tkepemimpinan ttransformasional t tmemiliki tkoefisien tsebesar t0,664 berarti tkepemimpinan ttransformasional tmemiliki tpengaruh tpositif tterhadap komitmen torganisasi, tini tdiartikan tapabila tkepemimpinan ttransformasional
meningkat tmaka tkomitmen torganisasi takan tmeningkat tsebesar t0,664. tVariabel kepuasan tkerja tmemiliki tkoefisien tsebesar t0,312 tberarti tkepuasan tkerja tmemiliki pengaruh tpositif tterhadap tkomitmen torganisasi tini tdiartikan tapabila tkepuasan kerja tmeningkat tmaka tkomitmen torganisasi takan tmeningkat tsebesar t0,312.
Pada tperhitungan tnilai tkoefisien tdeterminasi ttotal tdidapatkan tsebesar t0,995, maka tkesimpulannya tadalah t99,5 tpersen tvariabel tkomitmen torganisasi tPada karyawan tKutaBex tBeach tFront tHotel, tBali tdipengaruhi toleh tkepemimpinan transformasional, tdan tkepuasan tkerja, tsedangkan tsisanya t0,5 t% tdipengaruhi toleh faktor tlain tyang ttidak tdimasukkan tdalam tmodel tpenelitian tatau tdiluar tmodel penelitian. tKepemimpinan ttransformasional tmemiliki tnilai tBeta tsebesar t0,787 dan tnilai tSig. tsebesar t0,000, tmaka tdapat tdikatakan tH1 tditerima tkarena tnilai tSig. 0,000< t0,05. tKesimpulannya tadalah tbahwa tkepemimpinan ttransformasional memiliki tpengaruh tpositif tdan tsignifikan tsecara tparsial tterhadap tkepuasan tkerja dengan tkata tlain tsemakin tmeningkat tkepemimpinan ttransformasional tpada KutaBex tBeach tFront tHotel, tBali, tmaka tsemakin tmeningkat tkepuasan tkerja tpada karyawan tkutabex tbeach tfront thotel, tbali tsehingga thipotesis tpertama tditerima.
Kepemimpinan ttransformasional t tmemiliki tnilai tBeta tsebesar t0,664 tdan nilai tSig. tsebesar t0,000, tmaka tdapat tdikatakan tH2 tditerima tkarena tnilai tSig. 0,000< t0,05. tKesimpulannya tadalah tkepemimpinan ttransformasional tberpengaruh positif tdan tsignifikan tsecara tparsial tterhadap tkomitmen torganisasi tdengan tkata lain tsemakin tmeningkat tkepemimpinan ttransformasional tmaka tkomitmen organisasi pada tkaryawan tKutabex tBeach tFront tHotel, tbali takan t semakin meningkat. tSehingga thipotesis tkedua tditerima. t
Kepuasan tkerja tmemiliki tnilai tBeta tsebesar t0,312 tdan tnilai tSig. tsebesar 0.000, tmaka tdapat tdikatakan tH3 tditerima tkarena tnilai tSig. t0.000< t0,05. Kesimpulannya tadalah tbahwa tKepuasan tkerja tmemiliki tpengaruh tpositif tdan signifikan tsecara tparsial tterhadap tkomitmen torganisasi, tdengan tkata tlain tapabila tkepuasan tkerja tmeningkat t tmaka tkomitmen torganisasi t tPada tkaryawan tKutaBex Beach tFront tHotel, tBali. takan tsemakin tmeningkat. tSehingga thipotesis tketiga diterima.
Berdasarkan perhitungan pengaruh secara langsung, pengaruh tidak langsung dan pengaruh total dari masing-masing persamaan struktural yang akan disajikan dalam Tabel 13. berikut:
Tabel 13.
Pengaruh Langsung dan Pengaruh Tidak Langsung
|
Pengaruh variabel |
Pengaruh langsung |
Pengaruh tidak langsung melalui M |
Pengaruh Total |
|
X→M |
0,787 |
0,787 | |
|
M→Y |
0,312 |
0,312 | |
|
X→Y |
0,664 |
0,246 |
0,910 |
Sumber : Data diolah, 2019
Penelitian tyang tdilakukan tpada tkaryawan tKutaBex tBeach tFront tHotel, tBali tentang tpengaruh tkepemimpinan ttransformasional tterhadap tkepuasan tkerja, tmaka didapatkan thasil tkepemimpinan ttransformasional tmemiliki tpengaruh tlangsung
terhadap tkepuasan tkerja tdengan tpersentase tsebesar t0,787 tatau t78,7%. tPenelitian yang tdilakukan tpada tkaryawan tKutaBex tBeach tFront tHotel, tBali ttentang pengaruh tkepuasan tkerja tterhadap tkomitmen torganisasi, tmaka tdidapatkan thasil kepuasan tkerja tmemiliki tpengaruh tlangsung tterhadap tkomitmen torganisasi dengan tpersentase tsebesar t0,312 tatau t31,2%. tPenelitian tyang tdilakukan tpada karyawan tKutaBex tBeach tFront tHotel, tBali ttentang tpengaruh tkepemimpinan transformasional tterhadap tkomitmen torganisasi, tmaka tdidapatkan thasil kepemimpinan ttransformasional tmemiliki tpengaruh tlangsung tterhadap tkomitmen organisasi t dengan tpersentase tsebesar t0,664 tatau t66,4%. t
Penelitian tyang tdilakukan tPada tkaryawan tKutaBex tBeach tFront tHotel, tBali tentang tperan tkepuasan tkerja tdalam tmemediasi tpengaruh tKepemimpinan transformasional t tterhadap tkomitmen torganisasi t, tmaka tdidapatkan thasil tbahwa kepemimpinan ttransformasional t tmemiliki tpengaruh tlangsung tdan ttidak tlangsung melalui tkepuasan tkerja tterhadap tkomitmen torganisasi tdengan tnilai tkoefisien masing-masing tsebesar t0,664 tdan t0,246, tsehingga tbesaran tpengaruh ttotalnya adalah t0,910 tatau t91%.
Berdasarkan hasil Uji Sobel menunjukkan bahwa hasil tabulasi Z = 2,280>1,96 yang berarti variabel kepemimpinan transformasional berpengaruh positif dan signifikan terhadap komitmen organisasi pada karyawan KutaBex Beach Front Hotel, Bali dengan mediasi kepuasan kerja, sehingga kepuasan kerja merupakan variabel mediasi pengaruh antara kepemimpinan transformasional terhadap komitmen organisasi pada karyawan KutaBex Beach Front Hotel, Bali, sehingga hipotesis keempat diterima.
Hasil hipotesis dalam penelitian ini menunjukkan bahwa kepemimpinan transformasional memiliki pengaruh positif dan signifikan terhadap kepuasan kerja, dengan kata lain semakin meningkat kepemimpinan transformasional pada KutaBex Beach Front Hotel, Bali, maka semakin tinggi tingkat kepuasan kerja pada karyawan KutaBex Beach Front Hotel, Bali. Sehingga hipotesis pertama diterima. kepemimpinan tadalah tsekumpulan tciri tyang tdigunakan tpimpinan tuntuk memengaruhi tbawahan tagar tsasaran torganisasi ttercapai tatau tdapat tpula tdikatakan bahwa tgaya tkepemimpinan tadalah tpola tperilaku tdan tstrategi tyang tdisukai tdan sering tditerapkan toleh tseorang tpemimpin. tTerdapat beberapa penelitian mengenai pengaruh kepemimpinan transformasional terhadap kepuasan kerja
Hal ini sejalan dengan hasil penelitian yang dilakukan oleh Babalola (2016) bahwa kinerja pengawas dalam hal kepemimpinan transformasional dapat memiliki dampak signifikan positif pada bawahan tingkat kepuasan kerja. Athanasios & Belias (2015) juga mengatakan bahwa kepemimpinan transformasional berpengaruh positif terhadap kepuasan kerja. Idrus et al. (2016) menyatakan ada hubungan yang positif dan signifikan antara gaya kepemimpinan transformasional terhadap kepuasann kerja karyawan. Li et al. (2019) mengatakan bahwa organisasi perlu memiliki pemimpin tipe transformasional untuk memberikan tim yang efektif
dalam bekerja untuk meningkatkan kepuasan kerja. Penelitian Eliyana et al. (2019) menyimpulkan bahwa kepemimpinan transformasional secara parsial merupakan variabel yang mampu meningkatkan kepuasan kerja karyawan.
Hasil thipotesis tdalam tpenelitian tini tmenunjukkan tbahwa tkepemimpinan transformasional tberpengaruh tpositif tdan tsignifikan tterhadap tkomitmen organisasi tdengan tkata tlain tsemakin tmeningkat tkepemimpinan ttransformasional maka tkomitmen torganisasi t tpada tkaryawan tKutaBex tBeach tFront tHotel, tBali akan tsemakin tmeningkat. tSehingga thipotesis tkedua tditerima. tKepemimpinan transformasional tcenderung tmeningkatkan tharga tdiri tdan tnilai tkerja tpengikut dengan tmenjadi tanggota tdari tpemimpin tdimana tpengikut tmenerima tdukungan yang tlebih tbaik tdan tbangga tmenjadi tanggota tdari tpemimpin tsehingga tdapat meningkatkan tkomitmen tmereka tterhadap torganisasi. Hal ini sejalan dengan hasil penelitian yang dilakukan oleh Widjaja et al. (2016), Gulluce et al. (2016), Njoroge et al. (2015), Supit (2016) dan Jain & Duggal (2016) juga menemukan bahwa kepemimpinan transformasional berpengaruh positif terhadap komitmen organisasional karyawan.
Hasil hipotesis dalam penelitian ini menunjukkan bahwa kepuasan kerja memiliki pengaruh positif dan signifikan terhadap komitmen organisasi, dengan kata lain apabila kepuasan kerja meningkat maka komitmen organisasi pada karyawan KutaBex Beach Front Hotel, Bali. akan semakin meningkat. Sehingga hipotesis ketiga diterima. Kepuasan kerja merupakan hal penting yang dimiliki individu di dalam bekerja, dimana setiap individu pekerja memiliki karakteristik yang berbeda – beda, maka tingkat kepuasan kerjanya pun berbeda – beda pula. Hasil penelitian ini sesuai dengan penelitian yang dilakukan oleh Imam et al. (2015), Wardhani et al. (2015), Tentama & Pranungsari (2016), Karakus et al. (2015) dan Shurbagi (2015) mendapatkan hasil bahwasannya kepuasan kerja mempunyai pengaruh positif juga signifikan terhadap komitmen organisasional
Hasil thipotesis tdalam tpenelitian tini tmenunjukkan tbahwa tkepemimpinan transformasional tberpengaruh tpositif tdan tsignifikan tterhadap tkomitmen organisasi t tpada tkaryawan tKutaBex tBeach tFront tHotel, tBali tdengan tmediasi Kepuasan tkerja, tsehingga tkepuasan tkerja tmerupakan tvariabel tmediasi tpengaruh antara tkepemimpinan ttransformasional tterhadap tkomitmen torganisasi pada karyawan tKutaBex tBeach tFront tHotel, tBali, tSehingga thipotesis tkeempat diterima. tHasil tpenelitian tini tsejalan tdengan Akbar et al. (2016) meneliti hubungan antara tvariabel tkepuasan tkerja tdan tkomitmen torganisasional, tyang tmembuktikan. Hubungan positif moderat signifikan juga ditemukan antara aspek kepuasan kerja, faktor demografi, dan komitmen organisasional. Zulkarnaen & Sudarma (2018) yang menyatakan bahwa kepemimpinan yang bergaya transformasional memiliki pengaruh positif terhadap kepuasan kerja pegawai. Menurut Kesuma & Supartha (2016) menyatakan bahwa kepuasan kerja memediasi kepemimpinan trasfomasional terhadap komitmen organisasional.
Hasil tpenelitian tini tmendukung tteori tyang tdigunakan tsebagai tdasar tdalam tpembuatan thipotesis tbahwa tkepemimpinan ttranformasional tmempengaruhi
komitmen torganisasional, tselain titu tperan tkepuasan tkerja tmampu tmemediasi kepemimpinan ttranformasional tterhadap tkomitmen torganisasional. tKetika karyawan tmerasa tmendapat tdorongan tdan tmotivasi tdari tatasannya tdan tdisertai dengan tkepuasan tkerja tyang ttinggi, tmaka takan tdapat tmeningkatkan tkomitmen organisasional. tHal tini tmenunjukan tbahwa thasil tpenelitian tmemperkuat tteori yang tdigunakan. tTeori tyang tdigunakan tdalam tpenelitian tini tadalah tsocial exchange ttheory tatau tteori tpertukaran tsosial.
Implikasi hasil penelitian ini memfokuskan pada kegunaan dan manfaat dari hasil penelitian untuk meningkatkan komitmen organisasional melalui kepemimpinan transformasional dan kepuasan kerja. Implikasi yang pertama hasil bahwa KutaBex Beach Front Hotel,Bali menerapkan gaya kepemimpinan transformasional tdengan tbaik, tdimana tpemimpin tmampu tmenyampaikan tvisi perusahaan tpada tbawahannya tdan tpemimpin tmampu tuntuk tmemperhatikan kebutuhan tbawahan tsehingga tkaryawan tmampu tmeningkatkan tkontribusi tdalam kesuksesan tperusahaan. tImplikasi tyang tkedua tyaitu tdiperoleh thasil tbahwa tingginya tkepuasan tkerja tKutaBex tBeach tFront tHotel, tBali tdimana tkaryawan merasa tpuas tterhadap tperusahaan tdan ttempatnya tbekerja tdan tkaryawan tmerasa bekerja tpada tperusahaan tdan tmerasa tdiperhatikan toleh tperusahaan tmaka karyawan takan tpuas tdan tmelakukan tpekerjaan tsesuai tdengan ttujuan tyang tingin dicapai tperusahaan.
Penelitian tini tdilakukan thanya tsebatas tpada truang tlingkup tKutaBex tBeach Front tHotel, tBali tsehingga thasil tpenelitian tini ttidak tdapat tdigunakan tpada perusahaan tlain tdalam tsektor tperhotelan tsejenis tataupun tperusahaan tpada tsektor lainnya. tFaktor-faktor tyang tmempengaruhi tkomitmen torganisasional tdalam penelitian tini tadalah tkepemimpinan ttransformasional tdan tkepuasan tkerja, sedangkan masih tbanyak tfaktor tlain tyang tdapat tmempengaruhi.
SIMPULAN
Kepemimpinan ttransformasional tberpengaruh tpositif tdan tsignifikan terhadap tkomitmen torganisasi tpada tkaryawan tKutaBex tBeach tFront tHotel, tBali. tHal tini tmenunjukan tbahwa tsemakin tkuat kepemimpinan ttransformasional tmaka tkomitmen torganisasi tkaryawan takan semakin tmeningkat. tKepemimpinan ttransformasional tberpengaruh tpositif tdan signifikan tterhadap tkepuasan tkerja tpada tkaryawan tKutaBex tBeach tFront tHotel, Bali. Hal ini menunjukan bahwa semakin kuat kepemimpinan transformasional maka karyawan akan semakin puas terhadap pekerjaannya.
Kepuasan kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap komitmen organisasi pada karyawan KutaBex Beach Front Hotel, Bali. Hal ini menunjukan bahwa semakin puas karyawan dalam perusahaan maka komitmen organisasional karyawan akan semakin meningkat. Kepuasan kerja merupakan variabel mediasi
pengaruh antara kepemimpinan transformasional terhadap komitmen organisasi pada karyawan KutaBex Beach Front Hotel, Bali. Hal ini menunjukan bahwa kepuasan kerja mampu memediasi kepemimpinan transformasional terhadap komitmen organisasional pada KutaBex Beach Front hotel Bali.
Pihak tperusahaan tsebaiknya tlebih tmemperhatikan tsetiap tkeluhan tyang dirasakan tkaryawan tdengan tcara tmemberikan tdukungan tdan tmotivasi tkepada karyawan tsehingga takan tmenimbulkan trasa tkebermaknaan tserta tperasaan tsenang dan tkaryawan tmerasa tdianggap tpenting toleh tperusahaan. tPihak tperusahaan sebaiknya tmemperhatikan ttunjangan-tunjangan tyang tdi tberikan tseperti tasuransi, insentif, tdan tfasilitas tlainnya tsehingga tkepuasan tkerja takan tterus tberada tpada ttitik terbaik tdimana tsecara tlangsung takan tmempengaruhi tkinerja tdan tkomitmen karyawan tpada tperusahaan. tUpaya tmeningkatkan tkomitmen torganisasional perusahaan tharus tmampu tmembuat tkaryawannya tberkeinginan tuntuk menghabiskan tsisa tkarir tpada tperusahaan tkarena tkaryawan tmerupakan taset tyang paling tpenting tdalam tmenajalankan tsuatu tperusahaan.
REFERENSI
Akbar, F. U., Hamid, J., & Djudi, M. (2016). Pengaruh Kepuasan Kerja Terhadap Komitmen Organisasional Dan Kinerja Karyawan ( Studi pada Karyawan Tetap PG Kebon Agung Malang ). Jurnal Administrasi Bisnis (JAB), 38(2), 79–88.
Athanasios, K., & Belias, D. (2015). Leadership And Job Satisfaction– A Review. European Scientific Journal, 10(8), 287–295.
Babalola, S. S. (2016). The effect of leadership style, job satisfaction and employeesupervisor relationship on job performance and organizational commitment. Journal of Applied Business Research, 32(3), 935–946.
https://doi.org/10.19030/jabr.v32i3.9667
Bhaskara, I. G., & Subudi, M. (2019). Pengaruh Kepemimpinan Transformasional Terhadap Komitmen Organisasional Melalui Mediasi Kepuasan Kerja. E-Jurnal Manajemen Unud, 8(3), 1727 – 1754.
Chan, S. C. H., & Mak, W. M. (2015). Transformational leadership, pride in being a follower of the leader and organizational commitment. Leadership & Organization Development Journal, 35(8), 674–690.
Eliyana, A., Ma’arif, S., & Muzakki. (2019). Job satisfaction and organizational commitment effect in the transformational leadership towards employee performance. European Research on Management and Business Economics, 25(3), 144–150. https://doi.org/https://doi.org/10.1016/j.iedeen.2019.05.001
Gulluce, A. Ç., Kaygin, E., Kafadar, S. B., & Atay, M. (2016). The Relationship between Transformational Leadership and Organizational Commitment: A
Study on the Bank Employees. Journal of Service Science and Management, 09(03), 263–275. https://doi.org/10.4236/jssm.2016.93033
Idrus, M. I., Hamzah, D., Maupa, H., & Muis, M. (2016). Transformational Leadership Style Effects on the Job Satisfaction of Government Employees. International Journal of Scientific and Research Publications, 6(4), 682–686.
Imam, A., Raza, A., & Ahmed, M. (2015). Impact Of Job Satisfaction On Organizational Commitment In Bank Sector Employees Of Pakistan. Sci.Int(Lahore), 26(1), 419–423.
Jain, P., & Duggal, T. (2016). The Influence of Transformational Leadership and Emotional Intelligence on Organizational Commitment. Journal of Commerce & Management Thought, 7(3), 586–598.
Karakus, M., Mehmet, U., & Mustafa., T. (2015). Two alternative models on the relationships between organizational justice, organizational commitment, burnout, and job satisfaction of education supervisors. KEDI Journal of Educational Policy, 11(1), 69 – 94.
Kesuma, I. G. A. W., & Supartha, I. W. G. (2016). Pengaruh Kepemimpinan Transformasional Terhadap Komitmen Organisasional Dengan Mediasi Organizational Citizenship Behavior Dan Kepuasan Kerja. E-Jurnal Manajemen Unud, 5(6), 3677–3705.
Li, H., Sajjad, N., Wang, Q., Ali, A. M., Khaqan, Z., & Amina, S. (2019). Influence of transformational leadership on employees’ innovative work behavior in sustainable organizations: Test of mediation and moderation processes. Sustainability (Switzerland), 11(6), 1–21.
https://doi.org/10.3390/su11061594
Mighfar, S. (2015). Social Exchange Theory. Al-Hal, 9(2), 261–286.
Njoroge, D., Gachunga, H., & Kihoro, J. (2015). Transformasional Leadership Style and Organizational Commitment: The Moderating Effect Of Employee Participation. The Strategic Journal of Business & Change Management, 2(9), 94–107.
Putra, I. G. A. G. E. M., & Wibawa, I. M. A. (2015). Pengaruh Kepuasan Kerja terhadap Turnover Intention dengan Komitmen organisasional sebagai variabel Intervening pada PT. Autobagus Rent Car Bali. E-Jurnal Manajemen Unud, 4(4), 1100–1118.
Shah, F. T., Idrees, F., Imam, A., Khan, T. A., & Mariyam, A. (2015). Impact of
Job Satisfaction on Organizational Commitment in IT Sector Employees of Pakistan. Journal of Applied Environmental and Biological Sciences, 4(8), 190–197.
Shurbagi, A. M. A. (2015). The Relationship Between Transformational Leadership Style Job Satisfaction and the Effect of Organizational Commitment. Journal International Business, 7(11), 126 – 138.
Supit, I. Y. I. (2016). Pengaruh Gaya Kepemimpinan Transformasional Terhadap Komitmen Organisasional dan Organizational Citizenship Behavior yang Dimediasi Oleh Kepuasan Kerja. Jurnal Riset Bisnis Dan Manajemen, 4(3), 351–368.
Suryaningsih, T., Cahyoadi, B., & Ilham Madhuri, N. (2017). Pengaruh
Kepemimpinan Transformasional Terhadap Komitmen Organisasi Sebagai Upaya Peningkatan Keunggulan Bersaing Salesman Sepeda Motor Di Wilayah Kabupaten Tulungagung. Abdimas, 1(10), 1–13.
https://doi.org/10.31227/osf.io/xvd72
Tentama, & Pranungsari. (2016). The Roles of Teachers’ Work Motivation and Teachers’ Job Satisfaction in the Organizational Commitment in Extraordinary Schools. International Journal of Evaluation and Research in Education (IJERE), 5(1), 39–45.
Tjahjono, H. K., Prasetyo, F., & Palupi, M. (2018). Kepemimpinan
Transformasional Pada Organizational Citizenship Behavior Dan Komitmen Afektif. Jurnal Manajemen Dan Pemasaran Jasa, 11(2), 217.
https://doi.org/10.25105/jmpj.v11i2.2771
Wardhani, W. K., Susilo, H., & Iqbal, M. (2015). Pengaruh Motivasi Kerja Terhadap Komitmen Organisasional dengan kepuasan kerja sebagai variabel intervening. Jurnal Administrasi Bisnis (JAB), 2(1), 1–10.
Widjaja, D. C., Gunawan, M., & Nathania, F. (2016). Pengaruh Kepemimpinan Transformasional Terhadap Komitmen Organisasi Melalui Kepuasan Kerja Di Labore Coffee & Eatery Malang. Jurnal Hospitality Dan Manajemen Jasa, 4(2), 474–483. https://doi.org/10.1017/CBO9781107415324.004
Zulkarnaen, & Sudarma, I. N. (2018). Pengaruh Gaya Kepemimpinan Transformasional Dan Kompensasi Terhadap Kepuasan Kerja Karyawan Restoran Warung Taulan Badung. E-Jurnal Manajemen Unud, 7(1), 332– 359. https://doi.org/https://doi.org/10.24843/EJMUNUD.2018.v7.i01.p13 ISSN
2023
Discussion and feedback