PENGARUH STRES KERJA TERHADAP KINERJA KARYAWAN DENGAN MOTIVASI KERJA SEBAGAI VARIABEL MEDIASI
on
E-Jurnal Manajemen, Vol. 9, No. 5, 2020 : 1838-1857
ISSN : 2302-8912
DOI: https://doi.org/10.24843/EJMUNUD.2020.v09.i05.p10
PENGARUH STRES KERJA TERHADAP KINERJA KARYAWAN DENGAN MOTIVASI KERJA SEBAGAI VARIABEL MEDIASI
Ni Komang Ayu Rikha Trianingrat1
I Wayan Gede Supartha2
-
1,2,3Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Udayana, Bali, ndonesia email : rikhakomang15@yahoo.com
ABSTRAK
Kinerja atau prestasi kerja adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan. Jumlah sampel dalam penelitian ni sebanyak 60 responden. Pengumpulan data diperoleh dari hasil penyebaran kuesioner dengan ndikator yang diukur dengan Skala Likert. Analisis data dalam penelitian ni menggunakan path analysis. Hasil penelitian ni menunjukan bahwa 1) Hasil penelitian ni menunjukan bahwa stres kerja memiliki pengaruh negatif terhadap kinerja karyawan, 2) stres kerja berpengaruh negatif terhadap motivasi kerja. 3) motivasi kerja berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan. 4) motivasi kerja berperan sebagai mediasi pada pengaruh stres kerja terhadap kinerja karyawan. sebaiknya perusahaan memperhatikan tugas dan tanggung jawab yang diberikan kepada karyawan dengan kemampuan karyawan agar karyawan tidak merasa stres dan dapat meningkatkan kinerja dan perusahaan memperhatikan waktu karyawan dalam menyelesaikan pekerjaannya.
Kata kunci: stres kerja, kinerja karyawan, dan motivasi kerja
ABSTRACT
Work performance or performance s the result of quality and quantity of work achieved by an employee n carrying out their duties n accordance with the responsibilities given. The number of samples n this study were 60 respondents. Data collection was obtained from the results of the distribution of questionnaires with ndicators measured by Likert Scale. Data analysis n this study uses path analysis. The results of this study ndicate that 1) The results of this study ndicate that work stress has a negative nfluence on employee performance, 2) work stress has a negative effect on work motivation. 3) work motivation has a positive effect on employee performance. 4) work motivation acts as a mediator on the effect of work stress on employee performance. The company should pay attention to the tasks and responsibilities given to employees with the ability of employees so that employees do not feel stressed and can mprove performance and the company pays attention to the time employees are completing work
Keywords: job stress, employee performance, and work motivation
PENDAHULUAN
Keberhasilan suatu perusahaan dalam mencapai tujuannya sangat ditentukan oleh sumber daya manusia yang kut terlibat dalam kegiatan operasionalnya (Mangkunegara, 2012). Untuk mencapai kinerja yang optimal maka setiap karyawan harus mengikuti tata cara atau prosedur sesuai dengan standar yang telah ditetapkan , karena kinerja karyawan kunci perusahaan dalam bersaing (Ardana, 2012). Kinerja karyawan tidak akan optimal apabila hanya mengandalkan mesin produksi tanpa meperhatikan aspek manusianya. Kinerja karyawan merupakan suatu tindakan yang dilakukan karyawan dalam melaksanakan pekerjaan yang diberikan perusahaan menurut (Handoko, T. Hani, 2009).
Terdapat dua faktor yang dapat mempengaruhi kinerja karyawan yaitu faktor nternal dan faktor eksternal. Untuk mengetahui tinggi-rendahnya kinerja seseorang, maka perlu dilakukan penilaian kinerja. (Handoko, T. Hani, 2009) mendefinisikan penilaian kinerja sebagai proses melalui mana organisasi mengevaluasi atau menilai prestasi kerja karyawan.
(Gomes, 2003) melengkapi pendapat diatas dengan mengatakan ukuran performasi yang bersifat kuantitatif seperti satuan satuan produksi dan volume penjualan menghasilkan pengukuran yang konsisten secara relative. Tuntutan kerja yang tinggi dapat memicu timbulnya stres yang pada akhirnya akan memengaruhi kinerja (Sanjaya, 2012.) Hal ini didukung oleh hasil penelitian Hidayati, 2016) dan (Mohsan & Faizan., 2011)yang membuktikan ada hubungan negatif yang signifikan antara stres kerja dengan kinerja. (Nawawi, 2015) menyatakan stres kerja adalah suatu keadaan yang timbul dari kapasitas tuntutan yang tidak seimbang, baik nyata maupun dirasakan, dalam tindakan-tindakan penyesuaian organ dan yang sebagian di wujudkan oleh respon yang nonspesifik. Secara sederhana stres sebenarnya merupakan suatu bentuk tanggapan seseorang, baik secara fisik maupun mental, terhadap suatu perubahan lingkungan yang dirasakan mengganggu dan mengakibatkan dirinya terancam.
(Bashir, 2010) mengemukakan bahwa stres memiliki pengaruh positif terhadap karyawan dalam organisasi namun tergantung besarnya stres yang dapat diatasi oleh karyawan tersebut, kebanyakan melebihi batas yang dapat ditahan dan memiliki nilai negatif pada karyawan. (Sanjaya, 2016) dan (No Banejee, 2016) menyatakan stres kerja berpengaruh terhadap kinerja karyawan. Stres kerja berpengaruh negatif signifikan terhadap kinerja karyawan. Semakin tinggi stres kerja karyawan, maka kinerja karyawan akan semakin rendah. Faktor stres kerja yang bersumber pada karakteristik individu antara lain: tingkat kecemasan, tingkat neurotisme individu, toleransi terhadap hal yang ambiguitas/ketidakjelasan, dan pola tingkat laku tipe A. Sedangkan faktor stres kerja yang bersumber dari luar organisasi, meliputi: masalah -masalah dalam keluarga, peristiwa kritis dalam kehidupan, kesulitan finansial. Faktor lain yang mempengaruhi kinerja karyawan adalah motivasi kerja.
(Wawan dan Nopiyana , 2014) menyatakan bahwa motivasi yang paling kuat adalah Motivasi Kerja karena tertanam langsung di dalam diri karyawan. Melalui Motivasi Kerja membuat karyawan sadar akan tanggung jawab dan pekerjaannya yang lebih baik dan terdorong untuk semangat menyelesaikan dengan baik pekerjaannya. Hal ini sesuai dengan yang dilakukan oleh (Lukito, ,2016) yang menunjukkan bahwa motivasi kerja berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan. Hal ini berarti bahwa
bila motivasi instrinsik ditingkatkan, maka kinerja karyawan meningkat. Hasil penelitian tersebut mendukung hasil penelitian (Rizky, 2016) menunjukan bahwa Motivasi Kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan. Sedangkan (Mudayana, 2012) menunjukkan bahwa ada pengaruh Motivasi Kerja dan motivasi ekstrinsik (tanggung jawab, pengakuan, prestasi kerja, pengembangan karir, pekerjaan, promosi) terhadap kinerja karyawan.
Hotel Keraton Jimbaran Resort & Spa adalah perusahaan yang bergerak di bidang pelayanan jasa perhotelan. Perusahaan ni berdiri pada tahun 1991 telah diperbaharui untuk menyediakan fasilitas modern dan berlokasi di Jalan Mrajapati , Jimbaran, Kuta Selatan. Observasi dan wawancara juga dilakukan pada karyawan Hotel Keraton Jimbaran Resort & Spa dengan hasil perhitungan Pra Kuesioner Kinerja Karyawan Hotel Keraton Jimbaran Resort & Spa dengan responden sebanyak 20 orang.
Tabel 1.
Perhitungan Hasil Kuesioner Pra-Survei Kinerja Karyawan Hotel Keraton Beach Resort and Spa
|
Indikator |
1 (STS) |
2 (TS) |
3 (CS) |
4 (S) |
5 (SS) |
Jml skor |
Rata-rata |
Ket |
|
Kuantitas kerja |
10 |
7 |
3 |
73 |
3,65 |
Tinggi | ||
|
Kualitas kerja |
5 |
13 |
2 |
77 |
3,85 |
Tinggi | ||
|
Pengetahuan kerja |
4 |
9 |
5 |
2 |
65 |
3,25 |
Cukup | |
|
Kreativitas |
7 |
10 |
3 |
76 |
3,80 |
Tinggi | ||
|
Kerja sama |
1 |
8 |
9 |
2 |
72 |
3,60 |
Tinggi | |
|
Kedisiplinan |
1 |
6 |
8 |
5 |
77 |
3,85 |
Tinggi | |
|
Inisiatif |
4 |
9 |
6 |
1 |
64 |
3,20 |
Cukup | |
|
Kualitas diri |
1 |
7 |
9 |
3 |
74 |
3,70 |
Tinggi | |
|
Rata-Rata Kinerja Karyawan |
3,61 |
Tinggi | ||||||
|
Responden = 20 |
orang | |||||||
|
Mean = Jumlah skor/ Total Responden | ||||||||
|
Sumber : Data Primer Diolah , 2019 | ||||||||
Tabel 1. menunjukan bahwa belum optimalnya kinerja karyawan. Beberapa ndikator dinyatakan masih dalam kategori cukup seperti pengetahuan kerja dan nisiatif. Hasil observasi dan wawancara lebih lanjut menjelaskan beberapa alasan permasalahan yang dapat menghambat berjalannya kinerja karyawan diperoleh bahwa kinerja karyawan pada hotel tersebut secara umun sudah baik, namun masih beberapa kekurangan yang harus segera diatasi agar kinerja dapat lebih ditingkatkan. Masalah-masalah seperti stress kerja dan motivasi kerja karyawan yang dinilai masih lemah untuk menunjang penyelesaian pekerjaan pada masing-masing bidang, karena belum ada jabatan fungsional yang berfungsi mengawasi.
Hasil Ipenelitian Ioleh IPenelitian I(Hidayati, I2008) Idan I(Mohsan, I2011) Iyang Imembuktikan Iada Ihubungan Inegatif Iyang Isignifikan Iantara Istres Ikerja Idengan Ikinerja. I(Bashir, I2010), (Ratnawat, 2014) dan (Velnampy, 2013) Imengemukakan Ibahwa Istres Imemiliki Ipengaruh Ipositif Iterhadap Ikaryawan Idalam Iorganisasi Inamun Itergantung Ibesarnya Istres Iyang Idapat Idiatasi Ioleh Ikaryawan Itersebut, Ikebanyakan Imelebihi Ibatas Iyang Idapat Iditahan Idan Imemiliki Inilai Inegatif Ipada Ikaryawan.
IPenelitian Iyang Idilakukan Ioleh I(Usman IAli Iet Ial., I2014) dan (Schabracq, 2003)menyatakan Ibahwa Istress Ikerja Iberpengaruh Inegatif Iterhadap Ikinerja Ikaryawan Ipada IUniversities Iof IKarachi IPakistan. I(Nur, I2013), (Banejee, 2016)Idan (Yozgat, 2013) menyatakan Ibahwa Istres Ikerja Iberpengaruh Inegatif Iterhadap Ikinerja Ikaryawan Ipada IUniversitas IKhairun ITernate. I(Mauli, I2012) Idan (Arbabisarjou, 2013)menyatakan Ibahwa Istres Ikerja Iberpengaruh Inegatif Iterhadap Ikinerja Ikaryawan Istudi Ikasus Ipada IDosen IPoliteknik INegeri IBengkalis. ISehingga Idapat Idirumuskan Ihipotesis Isebagai Iberikut: I
H1 I: IStres IKerja IBerpengaruh INegatif ITerhadap IKinerja IKaryawan I
(Yuswani, I2016) Ipengaruh Istres Ikerja Iterhadap Imotivasi Iberpengaruh Inegatif Idan Itidak Isignifikan Isesuai Idengan Ipendapat I(Chendhikia, I2016), Imenurut I(Sumaryo, I2015) Ibahwa Istress Ikerja Imemiliki Ipengaruh Inegatif Idan Itidak Isignifikan Iterhadap Imotivasi Ikerja, Ibaik Ikepemimpinan Imenghasilkan Imotivasi Ikerja Iyang Ilebih Itinggi I, Ikonflik Ikerja, Ibeban Ikerja, Iwaktu Ikerja, Idan Ikarakteristik Itugas Itidak Imengakibatkan Ipeningkatan Ikinerja Idan Ikepemimpinan Iberdampak Ilangsung Ipositif Idan Isignifikan Iterhadap Ikinerja Iserta Itinggi. IMenurut I(Wani, I2013) dan (Webster, 2011) Ipenelitian Imemberikan Ibukti Ikuat Iadanya Imasalah Iakibat Istres Ikerja. IStres Imenyebabkan Iberbagai Imasalah Ipsikologis Iseperti Ikemarahan, Idepresi, Ikegelisahan, Iritabilitas, Idan Iketegangan, Idan Ini Imempengaruhi Imotivasi Ikaryawan Isampai Ibatas Itertentu. IMenurut I(Widyandara, I2013) dan (Styawahyuni, 2014) Ipengaruh Istes Ikerja Iterhadap Imotivasi Ikerja Iberpengaruh Inegatif Idan Isignifikan. IHal Ini Idisebabkan Imeningkatnya Ijumlah Iketerlambatan Ihadir Ikaryawan, Ibanyaknya Iperilaku Imenyimpang Iditempat Ikerja Iseperti Imenggunakan Iwaktu Ikerja Iuntuk Imengobrol Idan Ibermain Igadget Idan Imeningkatnya Iproduk Icacat Isehingga Imenimbulkan Iketidakpuasan Ikonsumen. I ISehingga Idapat Idirumuskan Ihipotesis Isebagai Iberikut I:
H2 I: IStres IKerja IBerpengaruh INegatif IDan ISignifikan ITerhadap IMotivasi IKerja
Penelitian Iyang Idilakukan Ioleh I(Lukito Idkk, I2016),(Juliani., 2007) dan (Zammer, 2014) Iyang Imenunjukkan Ibahwa Imotivasi Ikerja Iberpengaruh Ipositif Iterhadap Ikinerja Ikaryawan. IHal Ini Iberarti Ibahwa Ibila Imotivasi Ikerja Iditingkatkan, Imaka Ikinerja Ikaryawan Imeningkat. IHasil Ipenelitian Itersebut Imendukung Ihasil Ipenelitian I(Rizky, I2016),(Susanty, 2012) dan (Yusuf, 2012) Imenunjukan Ibahwa IMotivasi IKerja Iberpengaruh Ipositif Idan Isignifikan Iterhadap Ikinerja Ikaryawan. I(Wilson, I2010) dan (Giantari, 2017) Imenyatakan Ibahwa IMotivasi IKerja Isangat Imempengaruhi Iseseorang Idalam Imengembangkan Ikompetensinya Iyang Iberujung Ipada Ipeningkatan Ikinerjanya. ISehingga Idapat Idirumuskan Ihipotesis Isebagai Iberikut I:
H3 : IMotivasi IKerja IBerpengaruh IPositif IDan ISignifikan ITerhadap IKinerja IKaryawan I
Menurut Ipenelitian Iyang Idilakukan Ioleh I(Purba Idan INgatno, I2015) dan (Wilson, 2010) IVariabel IMotivasi IKerja Idapat Imemediasi Iantara Istress Ikerja Idan Ikinerja Ikaryawan, Isejalan Idengan Ipenelitian Iyang Idilakukan Ioleh I(Gunawan, I2015) Idan I(Widyawati, I2014) Ibahwa IMotivasi IKerja Iberhasil Imenjadi Ipemediasi. ISedangkan Imenurut I(Budiharjo, I2016) Idan I(Wawan Idan INopiyana, I2014) Imenunjukan Ibahwa IMotivasi IKerja Iberkorelasi Ipositif Idan Isignifikan Iterhadap Ikinerja Ikaryawan. IHal Ini Imenunjukkan Ibahwa Isemakin Ibesar IMotivasi IKerja
Iseseorang, Isemakin Ibesar Ijuga Ikinerja Ikaryawan Itersebut. IBedasarkan Idari Ipenelitian-penelitian Idi Iatas, Imaka Idapat Idiajukan Ihipotesis Isebagai Iberikut.
H4 I: IAda IPengaruh IMotivasi IKerja ISebagai IPemediasi IAntara IStress
IKerjaITerhadap IKinerja IKaryawan
METODE PENELITIAN
Berdasarkan permasalahan yang akan diteliti, penelitian ini digolongkan pada penelitian asosiatif (hubungan), yaitu penelitian yang bertujuan untuk mengetahui hubungan antara tiga variabel atau lebih (sugiyono, 2017). Penelitian ini dilakukan di Hotel Keraton Jimbaran Resort & Spa yang beralamat di Jln. Mrajapati , Jimbaran. Selain itu pemilihan lokasi ini berdasarkan adanya narasumber dan data yang cukup dan mampu diolah oleh peneliti. Adapun yang menjadi obyek penelitian ini adalah stress kerja, motivasi dan kinerja karyawan pada Hotel Keraton Jimbaran Resort & Spa.
Variabel eksogen, yaitu variabel yang mempengaruhi atau menjadi sebab perubahan atau timbulnya variabel endogen. Pada penelitian ini yang menjadi variabel eksogen adalah stress kerja (X1) sedangkan motivasi kerja (M) sebagai variavel pemediasi. Stres Kerja merupakan perasaan yang menekan atau rasa tertekan yang dialami oleh karyawan saat menghadapi pekerjaannya dimana pada saat itu pekerjaan karyawan tersebut menumpuk. Motivasi merupakan daya dorong bagi seseorang untuk memberikan kontribusi yang besar demi keberhasilan organisasi untuk mencapai tujuannya.
Variabel endogen adalah variabel yang dipengaruhi atau yang menjadi akibat karena adanya variabel eksogen. Dalam penelitian ini yang menjadi variabel endogen adalah kinerja karyawan (Y). Kinerja merupakan hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh karyawan dalam melaksanakan fungsinya sesuai tanggung jawab yang diberikan kepada karyawan tersebut.
Data kuantitatif, adalah data seperti data jumlah karyawan, skor jawaban responden terhadap indikator instrumen penelitian. Data kualitatif, berupa sejarah perusahaan, struktur organisasi dan aktivitas perusahaan. Data primer dikumpulkan dengan memberi kuesioner kepada responden yang berisi butiran-butiran pertanyaan seputar rumusan masalah penelitian. Data sekunder dikumpulkan sebagai data pendukung dari data primer seperti jumlah karyawan.
Populasi dalam penelitian ini adalah seluruh karyawan Hotel Keraton Jimbaran Resort & Spa yang berjumlah 147 karyawan. Metode penentuan sampel dalam penelitian ini menggunakan metode Simple Random Sampling, dimana pengambilan anggota sampel dari populasi yang dilakukan secara acak tanpa memperhatikan strata yang ada dalam populasi itu. Dengan demikian jumlah sampel dalam penelitian ini adalah 60 karyawan.
Metode pengumpulan data dalam penelitian ini menggunakan kuisioner, wawancara, dan dokumentasi. Hasil penyebaran kuisioner yang sudah dijawab oleh responden kemudian di rekapitulasi dan diuji kelayakannya dengan menggunakan uji validitas dan uji reabilitas. Data yang sudah valid dan reliabel kemudian dianalisis lebih lanjut menggunakan analisis statistik deskriptif. Analisis statistik deskriptif adalah statistik yang digunakan untuk menganalisa data dengan cara mendeskripsikan atau
mengambarkan data mengenai karakteristik variabel penelitian, yaitu nilai rata-rata, standar deviasi, varian, nilai minimum dan nilai maksimum (Sugiyono, 2017).
Tabel 2.
Proporsi Jumlah Responden
|
No |
Divisi |
Jumlah Karyawan Tetap |
Sampel |
|
1 |
Accounting |
19 |
7 |
|
2 |
Front Office |
18 |
7 |
|
3 |
Engineering |
11 |
4 |
|
4 |
Human Resource |
15 |
6 |
|
5 |
F & B Service |
18 |
7 |
|
6 |
F & B Product |
27 |
10 |
|
7 |
Housekeeping |
27 |
10 |
|
8 |
Resort Activities |
6 |
2 |
|
9 |
Sales & marketing |
7 |
2 |
|
Total |
147 |
60 |
Sumber : Data Diolah, 2019
Teknik analisis yang digunakan dalam penelitian ini adalah teknik analisis jalur atau path analysis. Analisis jalur (path analysis) adalah perluasan dari analisis regresi linier berganda. Penelitian ini terdapat tujuh hipotesis yang kemudian disusun kedalam dua model regresi. Berikut merupakan hipotesis dan model dalam penelitian ini. Pengujian hipotesis mediasi dalam penelitian ini dilakukan dengan Uji Sobel (Sobel Test). Uji sobel digunakan untuk menguji kekuatan pengaruh tidak langsung variabel sters kerja (X) ke variabel Kinerja Karyawan (Y) melalui variabel Motivasi Kerja (M). Pengaruh tidak langsung stres kerja (X) terhadap variabel kinerja karyawan (Y) melalui variabel motivasi (M) dihitung dengan mengalikan koefisien jalur X terhadap M (a) dengan koefisien jalur M terhadap Y (b) atau ab. Standard error koefisien a dan b ditulis dengan Sa dan Sb, besarnya standard error tidak langsung (indirect effect) Sab1 dihitung dengan rumus dibawah ini:
S = √b2S 2 + a2 S 2 + S 2S 2 ……………………………………..…. (1)
Untuk menguji signifikansi pengaruh tidak langsung, maka dapat dilakukan dengan menghitung t dari koefisien ab dengan rumus sebagai berikut:
a
Z =S ……………………………………..………………………….. (2)
HASIL DAN PEMBAHASAN
Responden yang digunakan sebagai sampel dalam penelitian ini berjumlah 60 orang karyawan. Responden penelitian digambarkan dengan menyajikan karakteristiknya berdasarkan variabel demografi yaitu jenis kelamin, usia, pendidikan terakhir, dan masa kerja.
Berdasarkan karakteristik responden pada Tabel 3. untuk klasifikasi jenis kelamin pada penelitian ni menunjukan hasil yang didominasi oleh Perempuan yaitu sebesar 56,7 persen dibandingan dengan persentase responden yang berjenis kelamin laki-laki sebesar 43,3 persen.
Berdasarkan klasifikasi umur responden, jumlah responden terbanyak berada pada rentang usia 31 hingga 35 tahun dengan persentase 36,7 persen, diikuti oleh responden yang berusia 26 hingga 30 tahun sebesar 30 persen. Responden yang berada pada usia 16 hingga 25 tahun sebanyak 26,7 persen dan persentase terendah dari responden dengan rentang umur >36 tahun sebesar 6,7 persen.
Tabel 3.
Karakteristik Responden
|
NO |
Kriteria |
Klasifikasi |
Jumlah (Orang) |
Persentase (%) | |
|
1 |
Jenis Kelamin |
Laki-Laki |
26 |
43,3 | |
|
Perempuan |
34 |
56,7 | |||
|
Total |
60 |
100 | |||
|
2 |
Usia (Tahun) |
16-25 Tahun |
16 |
26,7 | |
|
>26-30 Tahun |
18 |
30 | |||
|
>31-35 Tahun |
22 |
36,7 | |||
|
>36 Tahun |
4 |
6,7 | |||
|
Total |
60 |
100 | |||
|
3 |
Pendidikan |
SMA/SMK |
10 |
16,7 | |
|
Terakhir |
Diploma |
22 |
36,7 | ||
|
S1 |
25 |
41,7 | |||
|
S2 |
3 |
5 | |||
|
Total |
60 |
100 | |||
|
4 |
Masa Kerja |
1-2 Tahun |
15 |
25 | |
|
2-3 Tahun |
25 |
41,7 | |||
|
3-4 Tahun |
12 |
20 | |||
|
>5 Tahun |
8 |
13,3 | |||
|
Total |
60 |
100 |
Sumber : Data Diolah, 2019
Pendidikan terakhir responden pada penelitian ni didominasi oleh S1 dengan besar persentase 41,7 persen yang kemudian diikuti dengan responden pendidikan terakhir diploma yaitu sebesar 36,7 persen, kemudian diikuti oleh responden yang memiliki pendidikan terakhir strata 2 dan SMA/SMK dengan persentase 5 dan 16,7 persen.
Berdasarkan masa kerja, menunjukan mayoritas responden dengan masa kerja 2 sampai 3 tahun dengan persentase sebesar 41,7 persen dari total keseluruhan responden. Masa kerja 1 sampai 2 tahun dengan persentase 25 persen, 3 sampai 4 tahun sebesar 20 persen dan lebih dari 5 tahun persentase sebesar 13,3 persen.
Berdasarkan hasil olah data yang ditunjukkan pada Tabel 4 dapat dilihat bahwa nilai koefisien korelasi menujukkan hasil lebih besar dari 0,3 (r ≥ 0,3) sehingga semua ndikator pada nstrument penelitian dinyatakan valid dan layak digunakan sebagai nstrument penelitian.
Uji reliabilitas bertujuan untuk mengetahui sejauh mana alat ukur dapat dipercaya atau dapat diandalkan. Pengujian reliabilitas dilakukan terhadap instrumen dengan koefisien cronbach’s alpha. Apabila nilai cronbach’s alpha lebih besar dari 0,60 maka instrumen yang digunakan reliabel. Hasil uji reliabilitas instrumen pada penelitian ini disajikan pada tabel berikut yang menunjukkan bahwa ketiga instrumen penelitian yaitu stres kerja, motivasi, dan kepuasan kerja memiliki koefisien
cronbach’s alpha yang lebih besar dari angka 0,60 sehingga pernyataan pada kuesioner tersebut dapat dikatakan reliabel.
Tabel 4.
Hasil Uji Validitas nstrumen
|
No |
Variabel |
Indikator |
Pearson Correlation |
Keterangan |
|
1 |
X.1 |
0,465 |
Valid | |
|
Stres Kerja |
X.2 |
0,402 |
Valid | |
|
(X) |
X.3 |
0,358 |
Valid | |
|
X.4 |
0,382 |
Valid | ||
|
X.5 |
0,369 |
Valid | ||
|
2 |
M.1 |
0,550 |
Valid | |
|
M.2 |
0,678 |
Valid | ||
|
Motivasi |
M.3 |
0,404 |
Valid | |
|
Kerja |
M.4 |
0,541 |
Valid | |
|
(M) |
M.5 |
0,413 |
Valid | |
|
M.6 |
0,448 |
Valid | ||
|
M.7 |
0,565 |
Valid | ||
|
M.8 |
0,466 |
Valid | ||
|
3 |
Y.1 |
0,810 |
Valid | |
|
Y.2 |
0,451 |
Valid | ||
|
Y.3 |
0,498 |
Valid | ||
|
Kinerja |
Y.4 |
0,451 |
Valid | |
|
Karyawan |
Y.5 |
0,442 |
Valid | |
|
(Y) |
Y.6 |
0,492 |
Valid | |
|
Y.7 |
0,455 |
Valid | ||
|
Y.8 |
0,429 |
Valid | ||
|
Y.9 |
0,810 |
Valid | ||
|
Y.10 |
0,498 |
Valid |
Sumber: Data Primer Diolah, 2019
Tabel 5.
Hasil Uji Reliabilitas nstrument
|
No |
Variabel |
Cronbach’s Alpha |
Keterangan |
|
1 |
Stres Kerja (X) |
0,712 |
Reliabel |
|
2 |
Motivasi Kerja (M) |
0,792 |
Reliabel |
|
3 |
Kinerja Karyawan (Y) |
0,721 |
Reliabel |
Sumber : Data Diolah , 2019
Tabel 6. menunjukan bahwa kelima pernyataan stress kerja pada Hotel Keraton Jimbaran Resort & Spa. Tabel menunjukan bahwa lima pernyataan mengenai stres kerja memproleh nilai rata-rata sebesar 2,11 yang berarti nilai tersebut termasuk dalam kriteria rendah. Hal tersebut menunjukan bahwa karyawan Hotel Keraton Jimbaran Resort & Spa merasakan stres pada saat bekerja karena rata-rata total masuk dalam kriteria rendah. Nilai rata-rata tertinggi sebesar 2,33 . Selanjutnya, nilai rata-rata terendah dengan nilai rata-rata sebesar 1,93.
Tabel 7. menunjukkan bahwa nilai dari 8 pernyataan responden mengenai motivasi yaitu sebesar 3,85 yang berada di rentang nilai 3,41-4,20 hal ni berarti mtoivasi pada karyawan pada Hotel Keraton Jimbaran Resort & Spa dalam kondisi baik. Walaupun berada di angka 3,85 dan berada dalam kondisi baik, motivasi yang
dimiliki karyawan masih dirasa kurang karena belum mampu memenuhi kriteria nilai yang diinginkan oleh perusahaan yaitu 5, dimana nilai 5 adalah nilai tertinggi dan mewakili bahwa motivasi yang dimiliki karyawan sangatlah tinggi sehingga karyawan lebih termotivasi dalam bekerja dan berprestasi.
Tabel 6.
Penilaian Responden Terhadap ndikator Stres Kerja
|
No |
Pernyataan |
1 |
2 |
Skor |
Rata-rata |
Ket | ||
|
3 |
4 |
5 | ||||||
|
1 |
Saya merasa terbebani dengan pekerjaan yang saya kerjakan |
45 |
15 |
2,25 |
Rendah | |||
|
2 |
Saya merasa jam kerja terlalu berlebihan |
16 |
32 |
11 |
1 |
1,95 |
Rendah | |
|
3 |
Saya merasa komunikasi yang kurang baik antara rekan kerja |
10 |
34 |
16 |
2,10 |
Rendah | ||
|
4 |
Saya sering terlibat konflik dengan pimpinan |
14 |
36 |
10 |
1,93 |
Rendah | ||
|
5 |
Saya merasa terlalu banyak memegang tanggung jawab Skor Rata-Rata Variabel Stres |
1 Kerja |
38 |
21 2,11 Rendah |
2,33 |
Rendah | ||
Sumber : Data Primer Diolah 2019
Tabel 7.
Penilaian Responden Terhadap ndikator Variabel Motivasi Kerja
|
No |
Pernyataan |
Skor |
Rata-rata |
Ket | ||||
|
1 |
2 |
3 |
4 |
5 | ||||
|
1 |
Pekerjaan yang saya lakukan bermanfaat untuk karir saya |
15 |
45 |
3,75 |
Tinggi | |||
|
2 |
Pimpinan mengijinkan saya untuk memiliki kemampuan yang serba guna |
11 |
33 |
16 |
4,08 |
Tinggi | ||
|
3 |
Saya puas dengan kondisi kerja dalam organisasi saya |
17 |
43 |
3,72 |
Tinggi | |||
|
4 |
Saya menyadari , organisasi tempat saya bekerja memiliki tujuan yang komprehensif |
18 |
42 |
3,70 |
Tinggi | |||
|
5 |
Saya suka tugas yang lebih menantang di tempat kerja |
1 |
21 |
38 |
3,62 |
Tinggi | ||
|
6 |
Pimpinan menghargai pengabdian yang saya berikan ditempat kerja |
20 |
31 |
9 |
3,82 |
Tinggi | ||
|
7 |
Pimpinan saya baik dalam mengkomunikasikan nformasi-informasi yang penting |
1 |
13 |
30 |
16 |
4,02 |
Tinggi | |
|
8 |
Saya merasa senang dengan gaji yang diterima |
1 |
7 |
36 |
16 |
4,12 |
Tinggi | |
|
Skor Rata-Rata Variabel Motivasi Kerja |
3,85 |
Tinggi | ||||||
Sumber : Data Primer Diolah 2019
Tabel 8. menunjukan bahwa skor rata-rata dari 10 pernyataan responden dalam kinerja karyawan adalah sebanyak 3,45 yang di rentang nilai 3,41-4,20 hal ni bearti kinerja karyawan dalam kondisi baik. Walaupun berada di angka 3,45 dan berada dalam kondisi baik, kinerja karyawan yang dimiliki karyawan masih dirasa kurang karena belum mampu memenuhi kriteria nilai yang diinginkan oleh perusahaan yaitu 5, dimana nilai 5 adalah nilai sangat tinggi yang diinginkan oleh perusahaan dan mewakili bahwa kinerja karyawan sangatlah tinggi.
Table 8.
Penilaian Responden Terhadap ndikator Variabel Kinerja Karyawan
|
No |
Pernyataan |
Skor |
Rata-rata |
Ket | |||
|
1 |
2 |
3 |
4 |
5 | |||
|
1 |
Saya menyelesaikan pekerjaan dengan baik |
48 |
12 |
3,20 |
Cukup | ||
|
2 |
Saya melakukan perencanaan kerja dengan optimal |
39 |
21 |
3,35 |
Cukup | ||
|
3 |
Saya berhasil menyelesaikan pekerjaan dengan tepat waktu |
36 |
24 |
3,40 |
Cukup | ||
|
4 |
Saya dapat mengatur masalah pekerjaan dengan masalah lainnya |
19 |
41 |
3,68 |
Tinggi | ||
|
5 |
Saya mendapatkan lmu baru dalam pekerjaan |
35 |
25 |
3,42 |
Tinggi | ||
|
6 |
Saya menolong teman dalam pekerjaan yang menantang |
37 |
23 |
3,38 |
Cukup | ||
|
7 |
Saya membantu teman, ketika pekerjaan sebelumnya telah usai |
31 |
29 |
3,48 |
Tinggi | ||
|
8 |
Saya bekerja dengan kemampuan saya |
29 |
31 |
3,52 |
Tinggi | ||
|
9 |
Saya mendapat tugas ekstra |
39 |
21 |
3,35 |
Cukup | ||
|
10 |
saya bekerja didasarkan dengan kemampuan Skor Variabel Kinerja Karyawan |
3,45 |
16 tinggi |
44 |
3,73 |
Tinggi | |
Sumber : Data Primer Diolah 2019
Tabel 9.
Hasil Uji Normalitas Persamaan Regresi 1
|
Unstandardized Residual | |
|
N |
60 |
|
Kolmogorov-Smirnov Z |
0,773 |
|
Asymp. Sig. (2-tailed) |
0,589 |
Sumber : Data diolah , 2019
Pada Tabel 9. menunjukan hasil bahwa nilai Kolmogorov-Smirnov (K-S) sebesar 0,773 dan nilai koefisien Asymp. Sig sebesar 0,589 >0,05 sehingga model regresi dapat dinyatakan berdistribusi normal.
Pada Tabel 10. menunjukan bahwa nilai Kolmogorov-Smirnov sebesar 0,728 dengan nilai koefisien Asym. Sig sebesar 0,664 > 0,05 sehingga hasil tersebut menyatakan bahwa berdistribusi normal.
Tabel 10.
Hasil Uji Normalitas Persamaan Regresi 2
|
Unstandardized Residual | |
|
N |
60 |
|
Kolmogorov-Smirnov Z |
0,728 |
|
Asymp. Sig. (2-tailed) |
0,664 |
Sumber : Data diolah , 2019
Tabel 11.
Hasil Uji Multikoleniaritas
|
Variabel |
Tolerance |
VIF |
|
Stres Kerja (X) |
0,690 |
1.449 |
|
Motivasi Kerja |
0,690 |
1.449 |
Sumber : Data diolah , 2019
Berdasarkan Tabel 11. variabel stress kerja dan motivasi kerja menunjukkan nilai tolerance untuk setiap variabel kurang dari 10 yang berarti model regresi bebas multikoleniaritas.
Tabel 12
Hasil Uji Heteroskedastisitas Persamaan Regresi 1
Model Sig. Keterangan
Stress Kerja 0,677 Lolos
Sumber : Data diolah , 2019
Berdasarkan Tabel 12. hasil uji menunjukkan bahwa nilai signifikan variabel stress kerja adalah sebesar 0,677 > 0,05 sehingga dapat disimpulan tidak terdapat pengaruh antara variabel bebas terhadap absolut residual dan tidak mengandung gejala heteroskedastisitas.
Tabel 13.
Hasil Uji Heteroskedastisitas Persamaan Regresi 2
|
Model |
Sig. |
Keterangan |
|
Stress Kerja |
0,682 |
Lolos |
|
Motivasi kerja |
0,216 |
Lolos |
Sumber : Data diolah , 2019
Berdasarkan hasil uji yang diperoleh, dari Tabel 13. dapat dilihat bahwa nilai dari masing-masing variabel yaitu stress kerja memiliki signifikansi sebesar 0,682 dan motivasi kerja memiliki signifikansi sebesar 0,216 yang lebih besar dari 0,05 sehingga dapat diinterpretasikan tidak mengandung heteroskedastisitas.
Pengujian data dalam penelitian ni menggunakan teknik analisis jalur (Path Analysis), dimana analisis jalur adalah perluasan dari analisis regresi linear berganda untuk menguji hubungan kausalitas antara 2 atau lebih variabel. Perhitungan koefisien path dilakukan dengan analisis regresi melalui software SPSS 22.0 for Windows, diperoleh hasil yang ditunjukan pada Tabel 13. berikut.
Tabel 14.
Hasil Analisis Jalur Persamaan Regresi 1
Model R Square Standardized Coefficients Sig.
Beta
Stres Kerja 0,672 -0,820 0,000
Sumber : Data diolah , 2019
Berdasarkan hasil yang didapatkan pada Tabel 14. dapat disimpulkan persamaan strukturalnya , sebagai berikut :
M = β2X + e₁……………………..(3)
M = -0,820X + e₁
Besarnya pengaruh variabel bebas terhadap variabel terikat yang ditunjukkan oleh nilai determinasi total (R Square) sebesar 0,672 mempunyai arti bahwa kinerja karyawan dipengaruhi oleh variasi stres kerja, sedangkan sisanya oleh faktor lain yang tidak dimasukkan ke dalam model.
Tabel 15.
Hasil Analisis Jalur Persamaan Regresi 2
|
Model |
Standardized Coefficients R Square Beta Sig. |
|
Stres Kerja Motivasi Kerja |
0,583 -0,421 0,000 0,244 0,025 |
Sumber : Data diolah, 2019
Berdasarkan hasil pada Tabel 15 , dapat disimpulkan persamaan strukturalnya sebagai berikut:
-
1. Y = β1X + β3M + e₂………………………………(4)
Y = -0,421X + 0,244M + e₂
Pengaruh langsung (direct effect), Pengaruh variabel stres kerja (X) terhadap kinerja karyawan (Y) adalah sebesar β1 = -0,421, Pengaruh varibael stress kerja (X) terhadap motivasi kerja (M) adalah sebesar β2 = -0,820, Pengaruh variabel motivasi kerja (M) terhadap kinerja karyawan (Y) adalah sebesar β3 = 0,244
Pengaruh tidak langsung (indirect effect) Pengaruh variabel stress kerja (X) terhadap kinerja karyawan (Y) dengan motivasi kerja (M) sebagai variabel perantara :
-
2. Y = β2 x β3………………………………………(5)
Y = -0,820 x 0,244
Y = -0,200
Pengaruh total (total effect), Total pengaruh stress kerja (X) terhadap kinerja karyawan (Y) melalui motivasi kerja (M) adalah sebagai berikut :
-
3. Y = β1+ ( β2 x β3)…………………………..(6)
Y = -0,421 + (-0,820 x 0,244)
Y = -0,621
Berdasarkan hasil substruktural 1 dan substruktural 2, dapat digambarkan model diagram jalur akhir. Sebelum mengambarkan model diagram jalur akhir, dapat dihitung nilai standar error sebagai berikut :
-
4. ei = √1 - Ri2......................................(7)
ei = √1 - R12 = √1 - 0,6722 = 0,741
e2 = √1 - R22 = √1 - 0,5832 = 0,812
Berdasarkan perhitungan error (e), hasil error (e1) sebesar 0,741 dan error (e2) sebesar 0,812. Total koefisien determinasi adalah, sebagai berikut :
-
5. R2m = 1 - (ei)2 (e2)2.............................(8)
= 1 - (0,741)2 (0,812)2
= 0,638
Total determinasi sebesar 0,638 yang dimana variabel kinerja karyawan dipengaruhi oleh stres kerja sebesar 63 persen dan motivasi kerja, sedangkan sisanya sebesar 37 persen tidak dimasukkan kedalam model karena faktor lain. Berdasarkan Hasil koefisien jalur penelitian dapat digambarkan pada Gambar 1
Tabel 16.
Pengaruh Langsung, Pengaruh Tidak Langsung serta Pengaruh Total Stres Kerja (X), Motivasi Kerja (M) dan Kinerja Karyawan (Y)
|
Pengaruh Variabel |
Pengaruh Langsung |
Pengaruh Tidak Langsung Melalui Mediasi (β2 x β3) |
Pengaruh Total |
|
X → Y |
0,421 |
0,200 |
0,621 |
|
X → M |
0,244 |
- |
0,244 |
|
M → Y |
0,820 |
- |
0,820 |
Sumber : Data diolah, 2019
Berdasarkan Tabel 16. dapat disimpulkan bahwa stres kerja memiliki pengaruh langsung terhadap kinerja karyawan dan pengaruh tidak langsung melalui motivasi. Hasil koefisien pengaruh tidak langsung lebih kecil diabandingkan pengaruh langsung (0,200 < 0,421), sehingga dapat dikatakan bahwa variabel motivasi adalah sebagai variabel mediasi dalam memediasi pengaruh variabel stres kerja tehadap variabel kinerja karyawan.
Berdasarkan uji sobel diperoleh hasil bahwa motivasi mampu memediasi pengaruh stres kerja terhadap kinerja karyawan. Ini berarti bahwa karyawan yang mampu menekan stres kerjanya akan terdorong untuk meningkatkan motivasinya dan dengan meningkatnya rasa motivasinya tersebut maka akan meningkatkan kinerja karyawan. Motivasi secara positif dan signifikan memediasi pengaruh stres kerja terhadap kinerja karyawan pada Hotel Keraton Jimbaran Resort & Spa memiliki makna bahwa meskipun adanya stres kerja tetapi apabila ditunjang dengan motivasi yang tinggi maka akan timbul kinerja yang maksimal.
1) Perhitungan variabel mediasi menggunakan statistik uji.
Uji sobel dihitung dengan menggunakan rumus sebagai berikut :
1. z=-—======..................................(9)
√b2Sa2+a2Sb2+Sa2Sb2
Z = l ab -----
√b2Sa2+a2Sb2+Sa2Sb2
Z ________________0,820 X 0,244________________
√0,2442 x 0,1412+ 0,8202 x 0,0912+0,1412 χ 0,0912
Z _ 0,200080
0,083162
Z = 2,406
Tabel 17.
Hasil Uji Sobel
Nilai Z Sig
2,406 0,000
Sumber : Data diolah, 2019
Berdasarkan Tabel 17. mendapatkan hasil tabulasi Z= 2,406 > 1,96 dengan tingkat signifikansi sebesar 0,000 < 0,05 yang berarti H0 ditolak dengan H1 dengan interpretasi bahwa motivasi kerja dinilai secara signifikan mampu memediasi pengaruh stres kerja terhadap kinerja karyawan Hotel Keraton Jimbaran Resort & Spa.
Hasil penelitian ini menunjukan pengaruh stres kerja terhadap kinerja karyawan menemukan pengaruh negatife dari stress kerja terhadap kinerja karyawan dengan koefisien beta 0,621 yang artinya H1 diterima. Hasil penelitian ini sesuai dengan penelitian sebelumnya yang juga menemukan adanya pengaruh negarif pada variabel stres kerja terhadap kinerja seperti (Hidayati, 2008) dan (Mohsan, 2011) yang membuktikan ada hubungan negatif yang signifikan antara stres kerja dengan kinerja. (Bashir, 2010) mengemukakan bahwa stres memiliki pengaruh positif terhadap karyawan dalam organisasi namun tergantung besarnya stres yang dapat diatasi oleh karyawan tersebut, kebanyakan melebihi batas yang dapat ditahan dan memiliki nilai negatif pada karyawan. Penelitian yang dilakukan oleh (Usman Ali et al., 2014) menyatakan bahwa stress kerja berpengaruh negatif terhadap kinerja karyawan pada Universities of Karachi Pakistan. (Nur, 2013) menyatakan bahwa stres kerja berpengaruh negatif terhadap kinerja karyawan pada Universitas Khairun Ternate. (Mauli, 2012) menyatakan bahwa stres kerja berpengaruh negatif terhadap kinerja karyawan studi kasus pada Dosen Politeknik Negeri Bengkalis.
Berdasarkan hipotesis pada pengaruh stres kerja terhadap motivasi kerja menemukan pengaruh negatif dari stres kerja terhadap motivasi kerja koefisien beta 0,244 yang artinya H1 diterima. Hasil penelitian ini sesuai dengan penelitian
sebelumnya yang juga menemukan adanya pengaruh negarif pada variabel stres kerja terhadap Motivasi kerja seperti (Yuswani, 2016) pengaruh stres kerja terhadap motivasi berpengaruh negatif dan tidak signifikan sesuai dengan pendapat (Chendhikia, 2016), menurut (Sumaryo, 2015) bahwa stress kerja memiliki pengaruh negatif dan tidak signifikan terhadap motivasi kerja, baik kepemimpinan menghasilkan motivasi kerja yang lebih tinggi , konflik kerja, beban kerja, waktu kerja, dan karakteristik tugas tidak mengakibatkan peningkatan kinerja dan kepemimpinan berdampak langsung positif dan signifikan terhadap kinerja serta tinggi. Menurut (wani, 2013) penelitian memberikan bukti kuat adanya masalah akibat stres kerja. Stres menyebabkan berbagai masalah psikologis seperti kemarahan, depresi, kegelisahan, ritabilitas, dan ketegangan, dan ni mempengaruhi motivasi karyawan sampai batas tertentu. Menurut (Widyandara, 2013) pengaruh stes kerja terhadap motivasi kerja berpengaruh negatif dan signifikan.
Pengujian hipotesis pada pengaruh motivasi kerja terhadap kinerja karyawan menemukan pengaruh positif dari motivasi kerja terhadap kinerja karyawan dengan koefisien beta 0,820 yang artinya H1 diterima. Motivasi sangat diperlukan dalam meningkatkan gairah dan semangat para karyawan dalam bekerja. Hasil penelitian ini sesuai dengan penelitian sebelumnya yang dilakukan oleh (Lukito dkk., 2016) yang menunjukkan bahwa motivasi kerja berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan. Hal ni berarti bahwa bila motivasi kerja ditingkatkan, maka kinerja karyawan meningkat. Hasil penelitian tersebut mendukung hasil penelitian (Rizky, 2016) menunjukan bahwa Motivasi Kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan. (Wilson, 2010) menyatakan bahwa Motivasi Kerja sangat mempengaruhi seseorang dalam mengembangkan kompetensinya yang berujung pada peningkatan kinerjanya.
Hasil uji sobel menunjukkan bahwa mtoivasi memediasi pengaruh stres kerja terhadap kinerja karyawan Hotel Keraton Jimbaran Resort & Spa dengan hasil 2,406 dengan demikian pada hipotesis keempat penelitian ini diterima. Hasil ini memberikan arti bahwa variabel motivasi kerja pengaruh pada hubungan variabel stres kerja terhadap kinerja karyawan. Berdasarkan hasil Tabel 15. imenunjukan bahwa nilai pengaruh secara tidak langsung ( 0,200) hasil ini menunjukan bahwa pengaruh tidak langsung terhadap stres kerja kerja dengan kinerja karyawan akan meningkat apabila pengaruh tersebut dihubungkan dengan motivasi kerja, kemudian setelah adanya motivasi sebagai variabel mediasi nilai pada stres kerja terhadap kinerja karyawan meningkat menjadi 0,621. Hasil olahan data berarti bahwa H4motivasi kerja dapat memediasi stres kerja terhadap kinerja karyawan pada Hotel Keraton Jimbaran Resort & Spa dapat diterima. Hasil ini sejalan dengan penelitian sebelumnya yang dilakukan oleh (Purba dan Ngatno, 2015) Variabel Motivasi Kerja dapat memediasi antara stress kerja dan kinerja karyawan, sejalan dengan penelitian yang dilakukan oleh (Gunawan, 2015) dan (Widyawati, 2014) bahwa Motivasi Kerja berhasil menjadi pemediasi. Sedangkan menurut (Budiharjo, 2016) dan (Wawan dan Nopiyana, 2014) menunjukan bahwa Motivasi Kerja berkorelasi positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan. Hal ni menunjukkan bahwa semakin besar Motivasi Kerja seseorang, semakin besar juga kinerja karyawan tersebut.
SIMPULAN
Berdasarkan pembahasan hasil penelitian dari bab sebelumnya terhadap variable variabel eksogen yang mempengaruhi Kinerja Karyawan yang diukur dengan variabel Stres Kerja, Motivasi Kerja, dan Kinerja Karyawan, dapat disimpulkan bahwa Stres kerja secara negatif dan signifikan berpengaruh terhadap kinerja karyawan pada Hotel Keraton Jimbaran Resort & Spa, hasil penelitian yang signifikan ini menunjukan bahwa stres kerja yang rendah menyebabkan rendahnya kinerja karyawan, sebaliknya stress kerja yang tinggi menyebabkan rendahnya kinerja karyawan. Stress kerja secara negatif dan signifikan berpengaruh terhadap motivasi kerja pada Hotel Keraton Jimbaran Resort & Spa, hasil penelitian yang signifikan ini menunjukan bahwa stres kerja yang tinggi dan rendah menyebabkan tingginya motivasi kerja, sebaliknya stress kerja yang tinggi menyebabkan rendahnya motivasi.Motivasi kerja secara positif dan signifikan berpengaruh terhadap kinerja karyawan pada Hotel Keraton Jimbaran Resort & Spa. Hasil tersebut menunjukkan bahwa semakin tinggi motivasi kerja yang dirasakan karyawan Hotel Keraton Jimbaran Resort & Spa maka akan semakin tinggi kinerja karyawan Hotel Keraton Jimbaran Resort & Spa.Motivasi memediasi pengaruh stres kerja terhadap kinerja karyawan. Adapun mediasi yang terjadi pada model penelitian ini bersifat parsial. Dengan kata lain variabel motivasi berfungsi untuk menjembatani pengaruh stres kerja terhadap kinerja karyawan. Namun karena mediasi berpengaruh positif secara signifikan terhadap kinerja karyawan pada Hotel Keraton Jimbaran Resort & Spa.
Berdasarkan simpulan diatas , maka saran yang dapat diberikan sesuai dengan hasil rata-rata terkecil deskriptif penelitian adalah sebagai berikut : Perusahaan diharapkan memperhatikan kinerja karyawan Hotel Keraton Jimbaran Resort & Spa. Berdasarkan statistik deskriptif ndikator yang memiliki rata-rata terendah dalam kinerja adalah Saya bisa melaksanakan pekerjaan dengan baik dengan sedikit waktu dan usaha, sebaiknya perusahaan memperhatikan waktu karyawan dalam menyelesaikan pekerjaannya. Berdasarkan statistif deskriptif mengenai stres kerja ndicator yang memiliki rata-rata tertinggi adalah Saya merasa terlalu banyak memegang tanggung jawab, hal ni menunjukan bahwa karyawan merasa tertekan dalam menyelesaikan tugasnya karena terlalu banyaknya tanggung jawab yang harus dipegang dalam tugas mereka, sebaiknya perusahaan memperhatikan tugas dan tanggung jawab yang diberikan kepada karyawan dengan kemampuan karyawan agar karyawan tidak merasa stres dan dapat meningkatkan kinerja. Atasan dalam perusahaan diharapkan lebih meningkatkan dan selalu memberi motivasi kepada karyawan agar para karyawan lebih giat dan bergairah dalam bekerja. Motivasi dapat dilakukan dengan cara memberikan bonus kepada karyawan yang berprestasi sehingga karyawan lebih termotivasi untuk bekerja lebih giat lagi. Motivasi dari atasan akan sangat berpengaruh terhadap efektifitas kerja karyawan dalam mengembangkan karir mereka yang akan berpengaruh pada kinerja serta kemajuan perusahaan tersebut. Bagi Univeristas, hasil penelitian ni dapat direkomendasikasn sebagai bahan ajar maupun studi kasus kepada mahasiswa dalam kegiatan perkuliahan terkait. Bagi Mahasiswa, hasil penelitian ni dapat dijadikan sebagai sumber kajian pustaka dalam melakukan replikasi penelitian sejenis dengan menambah sampel serta merekontruksi model penelitian melalui kombinasi variabel baru yang berpeluang
memilki pengaruh terhadap kinerja karyawan. Sehingga hasil yang diperoleh dapat menginterpretasikan keadaan yang sebenarnya.
REFERENSI
Arbabisarjou, A., Ajdari, Z., Omeidi, K, & Jalalinejad, R, (2013). The Relationshipbetween job stress and performance among the hopitals Nurses. World Sei J, I, 181-8. (2013). The Relationshipbetween job stress and performance among the hopitals Nurses. World Sei J, I, 181-8. World Sei J, I, 181–8.
Ardana, I Komang., Ni Wayan Mujiati., dan I. W. M. U. (2012). Manajemen Sumber Daya Manusia. Graha Ilmu.
Banejee, S., & Mehta, P. (2016). Determining the antcedents of jobs stress and their impact on job performance : A study among factuly members. IUP Journal of Organizational Behavior, 15(2), 7.
Bashir, U. and M. I. R. (2010). Impact of Stress on Employees Job Performance (A Study on Banking Sector of Pakistan). International Journal of Marketing Studies., 2(1), 122–126.
Budiharjo, Jehoshaphat Tanujayaputra., Sanjaya, S. (2016). Analisis Hubungan Motivasi Kerja Dan Ekstrinsik Terhadap Kinerja Karyawan Di Hotel Swiss-Belinn Tunjungan Surabaya. Jurnal Manajemen Perhotelan, Fakultas Ekonomi, Universitas Kristen Petra, 4(2), 424–435.
chendhikia. (2016). Pengaruh konflik kerja dan stress kerja terhadap motivasi kerja karyawan dan kinerja karyawan (studi pada karyawan PT. Telekomunikasi Indonesia. Tbk Witel Jatim Selatan). Jurnal Administrasi Bisnis (JAB, 35.
Fernadi, Ahmad Dedi., Wahyu, Dwi., dan Hidayati, N. (2016). Pengaruh Gaya Kepemimpinan Transformasional, Motivasi Kerja dan Motivasi Ekstrinsik Terhadap Kinerja Karyawan Pada Perusahaan Daerah Air Minum (PDAM) Kabupaten Tanah Laut. Jurnal Bisnis Dan Pembangunan, 5(2):4150.
Giantari, I. A. I. (2017). Pengaruh Budaya Organisasi Terhadap Motivasi Kerja Dan Kinerja Karyawan Klumpu Bali Resort Sanur. E-Jurnal Manajemen, [S.l.], 6(2302–8912.), 6471–6498.
Gomes, F. C. (2003). Manajemen Sumber Daya Manusia. andi.
Gunawan. (2015). Pengaruh Kompetensi Terhadap Kinerja Pegawai dan Motivasi Sebagai Variabel Intervening Pada Kantor Uptd Pendapatan Wilayah I Palu. E-Jurnal Katalogis, 3 (1), 75–83.
Handoko, T. Hani. (2009). Manajemen Personalia Sumber Daya Manusia, (kedua).
BPFE.
Hidayati, Reni., Yadi Purwanto, dan S. Y. (2008). Kecerdasan Emosi, Stres Kerja dan Kinerja Karyawan PT. BRI Kebumen. Jurnal Psikologi, 2(1), 91–96.
Juliani. (2007). Pengaruh Motivasi Kerja terhadap Kinerja Perawat Pelaksana Di Instalasi Rawat Inap RSU Dr. Pirngadi Medan Tahun 2007.
Lukito, Heri Puspito., Haryono, Andi Tri., Warso, M. M. (2016). Pengaruh Motivasi Instrinsik, Motivasi Ekstrinsik dan Pegalaman Kerja terhadap Kinerja Karyawan (Studi Pada Btpn Syariah Semarang). Journal of Management, 2(2), 1–15.
Mangkunegara, A. A. P. (2012). Kinerja Sumber Daya Manusia. (Kesembilan). PT. Revika Aditama.
Mauli, Tiyur, Mujiono, S.Pd., MM., dan Rosmida, S. (2012). Pengaruh Stres Terhadap KinerjaKaryawan (Studi Kasus Pada Dosen Politeknik Negeri Bengkalis). Jurnal Ilmiah Mahasiswa, 1(1), 10–18.
Mohsan, Faizan., M. M. N. and S. K. (2011). Impact of Stress on Job Performance of Employees Working in Banking Sector of Pakistan. Interdisciplinary Journal of Contemporary Research in Business., 3 (2), 1982–1991.
Mudayana, A. A. (2012). “Hubungan Beban Kerja Dengan Kinerja Karyawan di Rumah sakit Nur Hidayah Bantul”. Universitas Ahmad Dahlan., 1978–0575, 1–74.
nawawi. (2015). Manajemen Sumber Daya Manusia. Universitas Gadjah Mada.
No Banejee, S., & Mehta, P. (2016). Determining the antcedents of jobs stress and their impact on job performance: A study among factuly members. IUP Journal of Organizational Behavior, 15(2).
Nur, S. (2013). Konflik Stres Kerja Dan Kepuasan Kerja Pengaruhnya Terhadap Kinerja Pegawai Pada Universitas Khairun Ternate. Jurnal EMBA, 1(3), 739– 749.
Purba dan Ngatno. (2015). Pengaruh Peran Pemimpin Terhadap Kinerja Karyawan Melalui Motivasi Sebagai Variabel Intervening. Jurnal Ilmu Administrasi Bisnis., Volume 5(4, 105–107.
Ratnawat, R, G., & Jha, P. C. (2014). Impact of job related stress on employee performance: a review and research agenda. Journal of Business and Management, 16(11), 1–16.
Rizky, W. I. (2016). Pengaruh Komunikasi terhadap kinerja karyawan pada Dinas Pendapatan dan Pengelolaan Keuangan Asset Daerah Kabupaten Labuhan
Batu. Universitas Sumatera Utara Medan.
Sanjaya, F. (n.d.). Peran Moderasi Kecerdasan Emosi pada Stres Kerja. Jurnal Dinamika Manajemen., 3(2), 155–163.
Schabracq, M.J. & Cooper, C. L. (2003). The Changing Nature of Work And Stress. Journal of Managerial Psychology, 15 No. 3, 227–42.
Styawahyuni, A. (2014). Pengaruh Pemberdayaan Karyawan dan Stress Kerja Terhadap Kepuasan Kerja Karyawan. E-Jurnal Manajemen, [S.l.], 3, n. 6(2302–8912).
sugiyono. (2017). Metode Penelitian Kuantitatif, Kualitatif, dan R&D. Alfabeta, CV.
Sumaryo. (2015). Effects oj Job Stress, Leadership on Motivation and Members of Parlianment of the Regional House of Representatives Performance. International Journal of Humanities and Social Science Invention., Volume 4(6, 49–54.
Susanty, Aries, S. W. B. (2012). Pengaruh Motivasi Kerja, Gaya Kepemimpinan Terhadap Disiplin Kerja dan Dampaknya pada Kinerja Perusahaan. J@TI Undip, VII, No 2.
Usman Ali, Warraich., Ahmed Rizwan Raheem, A. N. and K. I. (2014). Impact of Stress on Job Performance: An Empirical study of the Employeesof Private Sector Universities of Karachi, Pakistan. Research Journal of Management Sciences, 3(7), 14–17.
Velnampy,T., and S. A. A. (2013). Occupational Stress and Organizational Commitment in Private Banks : A Sri Lanka Experience. European Journal of Business and Management, 5(7), 254–267.
wani. (2013). Job stress and its impact on employee motivation : A study of a select commercial bank. International Journal of Business and Management Invention., 2(3), 13–18.
Wawan Prahiawan dan Nopiyana Simbolon. (2014). Pengaruh Motivasi Kerja dan Lingkungan Kerja terhadap Kinerja Karyawan Pada Pt Intimas Lestari Nusantara. Jurnal Ekonomi, 5(1), 35–41.
Webster, J, R., Beehr, T. A., & Love, K. (2011). Extending the challenge-hindrance model of occupational stress : The role of appraisal. Journal of Vocational Behavior, 79(2), 505–516.
Widyandara Hesty. (2013). Pengaruh Stres Kerja Terhadap Motivasi Kerja Karyawan di CV. Indobordir Bandung. Program Studi Manajemen Perkantoran Universitas Pendidikan Indonesia.
Widyawati, T. (2014). Pengaruh Gaya Kepemimpinan terhadap Kinerja Karyawan dengan Motivasi sebagai Variabel Intervening. Jurnal Ilmu Dan Riset Manajemen, 3(3), 93–100.
Wilson, G. (2010). The Effects of External Rewards on Intrinsic Motivation.
Yozgat, U., Yurtkoru, S., &Bilginoğlu, E. (2013). Job stress and job performance among employees in public sector in Istanbul: examining the moderating role of emotional intelligence. Procedia-Social and Behavioral Sciences, 75, 518 –524.
Yusuf, D. (2012). Pengaruh Motivasi Kerja dan Disiplin Kerja terhadap kinerja Pegawai pada Dinas Pendidikan Provinsi Jawa Barat Bidang PNFI (Pendidikan Non Formal dan Informal). Universitas Pasundan, Bandung.
Yuswani. (2016). Pengaruh Budaya Organisasi dan stres terhadap Motivasi Kerja dan Dampaknya Terhadap Kinerja Karyawan Pada Pt. Kerinci Permata Motor Jambi. Journal Sainstech Politeknik Indonesia Surakarta., 2(1), 59–66.
Zammer Hashim, S. A. W. N. M. A. (2014). The Impact of the Motivation on the Employee’s Performance in Beverage Industry of Pakistan International. Journal of Academic. Research in Accounting, Finance and Management Sciences., 4(1), 239–298.
1857
Discussion and feedback