E-Jurnal Manajemen, Vol. 9, No. 5, 2020 : 1676-1695

ISSN : 2302-8912


DOI: https://doi.org/10.24843/EJMUNUD.2020.v09.i05.p02

KOMPENSASI DAN PENGEMBANGAN KARIR BERPENGARUH TERHADAP KEPUASAN KERJA DAN RETENSI KARYAWAN BPR LESTARI

Cokorda Alit Wirayudha 1

I Gusti Ayu Dewi Adnyani 2

1,2Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Udayana (Unud), Bali, Indonesia email: cokalit58@gmail.com

ABSTRAK

Retensi karyawan dalam suatu perusahaan atau instansi digambarkan dengan adanya kompensasi, pengembangan karir dan kepuasan kerja. Kompensasi dan pengembangan karir yang diberikan akan meningkatkan kepuasan kerja sehingga timbul rasa untuk tinggal lebih lama dalam perusahaan. Tujuan penelitian adalah untuk mengetahui pengaruh kompensasi dan pengembangan karir terhadap kepuasan kerja dan retensi karyawan. Penelitian ini dilakukan di BPR Lestari Teuku Umar Denpasar. Sampel sebanyak 83 orang melalui Simple Random sampling. Pengumpulan data melalui wawancara dan kuesioner. Teknik analisis yang digunakan adalah analisis jalur. Kompensasi dan pengembangan karir berpengaruh positif dan signifikan terhadap kepuasan kerja. Kompensasi, pengembangan karir dan kepuasan kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap retensi karyawan. kepuasan kerja memediasi pengaruh kompensasi terhadap retensi karyawan, dan kepuasan kerja memediasi pengaruh pengembangan karir terhadap retensi karyawan. ketika kompensasi dan pengembangan karir yang diperoleh oleh karyawan meningkatkan kepuasan kerja, maka kepuasan kerja yang dirasakan oleh karyawan menjadi semakin kuat sehingga berpotensi meningkatkan retensi karyawan.

Kata kunci : kompensasi, pengembangan karir, kepuasan kerja, retensi karyawan.

ABSTRACT

Employee retention in a company or institution is illustrated by compensation, career development and job satisfaction. Compensation and career development provided will increase job satisfaction so that there is sense of staying longer in the company. The purpose of this study was to determine the effect of compensation and career development on job satisfaction and employee retention. This research conducted at BPR Lestari Teuku Umar Denpasar. The sample were 83 people through Simple Random Sampling. Data collection through interviews and questionnaires. Path analysis is used. Career compensation and development have positive effect on job satisfaction. Compensation, career development and job satisfaction have positive impact on employee retention. Jo satisfaction mediates effect of compensation on employee retention, and job satisfaction mediates effect of career development on employee retention. When compensation and career development obtained by employees increase job satisfaction so that it has the potential to increase employee retention.

Keywords: compensation, career development, job satisfaction, employee retention

PENDAHULUAN

SDM merupakan salah satu penentu keberhasilan perusahaan karena peran sumber daya manusia sebagai aset berharga adalah merencanakan, melaksanakan serta mengendalikan berbagai kegiatan operasional perusahaan. Permasalahan yang muncul ketika salah dalam mengelola sumber daya manusia adalah penurunan kinerja karyawan (Albu et al., 2017). Kinerja karyawan memiliki peranan penting bagi perusahaan, apabila kinerja yang ditampilkan karyawan rendah maka akan mengakibatkan perusahaan dalam mencapai tujuan menjadi terhambat. Dengan kehilangan karyawan berarti akan memperburuk keadaan suatu perusahaan maka dari itu perlu adanya retensi karyawan.

Tabel 1.

Tingkat Turnover BPR Lestari Teuku Umar Denpasar Tahun 2018

Bulan

Karyawan

Masuk (orang)

Karyawan

Keluar (orang)

Jumlah Karyawan (orang)

Labour Turnover (persen)

Januari

20

5

363

6,9

Februari

7

6

378

3,4

Maret

24

2

379

6,7

April

17

5

401

5,5

Mei

27

15

413

10,2

Juni

12

8

417

4,8

Juli

14

0

431

3,3

Agustus

36

3

464

8,4

September

26

9

481

7,3

Oktober

20

8

493

5,8

November

21

13

501

6,8

Desember

11

14

498

5,1

Sumber: Data Diolah, 2019

Berdasarkan hasil wawancara dengan salah satu manajer SDM BPR Lestari Teuku Umar Denpasar menghadapi permasalahan di bidang retensi karyawan. Tabel 1. berikut ini menguraikan tingginya tingkat labour turnover pada BPR Lestari Teuku Umar Denpasar pada tahun 2018. Pada Tabel 1. dapat dilihat bahwa terdapat labour turnover yang cukup tinggi di BPR Lestari Teuku Umar Denpasar. Tingkat labour turnover tertinggi terjadi pada bulan mei sebesar 10,2 persen dan tergolong tinggi.

Retensi karyawan merupakan upaya untuk mempertahankan karyawan di dalam organisasi. Retensi karyawan mengacu pada berbagai kebijakan dan praktik yang mengarahkan karyawan agar bertahan di organisasi untuk jangka waktu yang lebih lama (Swambawa Putra, 2016). Jika retensi karyawan mampu dilaksanakan dengan baik oleh perusahaan maka pekerjaan yang dilakukan oleh karyawan akan maksimal. Retensi karyawan dapat membantu mengurangi pemborosan dalam hal tenaga, waktu dan biaya yang dikeluarkan perusahaan untuk mempekerjakan dan melatih karyawan baru. Mencegah keluarnya karyawan yang mempunyai keahlian dalam perusahaan merupakan tujuan retensi karyawan. Sa’diyah & Faida (2018) menyatakan bahwa tingginya retensi karyawan akan mempengaruhi kinerja organisasi dalam mencapai suatu tujuan dan misi organisasi.

Biason (2017) mengatakan kepuasan kerja adalah salah satu faktor yang mempengarui retensi karyawan, karena semakin tingginya tingkat kepuasan kerja maka akan lebih rendahnya niat untuk keluarnya karyawan. selain kepuasan kerja , kompensasi adalah faktor berikutnya yang mempengaruhi retensi karyawan. Lubis (2015) menyatakan bahwa kompensasi merupakan hal yang sangat penting bagi karyawan sebagai individu, karena upah merupakan suatu ukuran nilai atau karya mereka diantara para karyawan itu sendiri, keluarga, dan masyarakat. Kompensasi yang diberikan perusahaan akan mampu meningkatkan kepuasan kerja karyawan dan dapat memacu partisipasi karyawan sehingga para karyawan dapat bekerja dengan penuh tanggung jawab dan memiliki partisipasi kerja terhadap perusahaan. Selain tkompensasi, tmelalui tadanya tpengembangan tkarir takan tdapat meningkatkan tingkat tretensi tkepuasan tkerja tkaryawan tdan tretensi tkaryawan. tPengembangan karir tdapat tdilakukan tjika tperusahaan tdapat tsecara tterbuka tuntuk tmemberikan kesempatan tkepada tkaryawan tuntuk tmengembangkan tkarirnya. tPengembangan karir tmemberikan tkesempatan tuntuk tpelatihan, tpromosi tjabatan tdan pengembangan tketerampilan tguna tmeningkatkan tkerja tkaryawan tdalam tsuatu organisasi t(Syaputra et al., 2016).

Hasil twawancara tsementara tterhadap tsalah tsatu tmanajer tSDM tdan t5 torang karyawan tyang tbekerja tpada tBPR tLestari tTeuku tUmar tDenpasar, tmereka menyatakan tbahwa tterdapat tniat tkaryawan tuntuk tbertahan tdi tdalam tperusahaan sangat ttinggi. tFaktor t– tfaktor tseperti tkompensasi tdan tpengembangan tkarir merupakan tperan tpenting tdalam tmeningkatkan tkepuasan tkerja tdan tmendorong karyawan tuntuk ttetap tberada tdi tBPR tLestari tTeuku tUmar tDenpasar. tHal tini tdapat dilihat tdari tbeberapa tkeluhan tyang tmuncul tdari tkaryawan, tseperti tmisalnya t: jarangnya tinsentif tyang tditerima tkaryawann tsaat tmereka tmelakukan tpekerjaan tambahan, thubungan tantara tatasan tdan tbawahan tterkadang t tterjadi tkecanggungan, serta tdukungan tuntuk tmenapaki tjenjang tkarir tdalam torganisasi..

Dasar teori yang digunakan pada penelitian ini adalah teori atribusi. Menurut Pesireron (2016), teori yang menyangkut tentang retensi yaitu teori atribusi. Teori ini mengarah pada bagaimana seseorang menjelaskan penyebab perilaku orang lain atau dirinya sendiri yang disebabkan pihak internal misalnya sifat, karakter dan sikap sedangkan untuk pihak eksternal seperti tekanan situasi atau keadaan tertentu yang akan memberikan pengaruh terhadap perilaku individu dalam hidupnya. Teori atribusi juga ditentukan oleh penyebab perilaku yang terdiri dari penyebab internal (dispositional attributions) dan penyebab eksternal (situational attributions). Dispositional attributions atau penyebab internal mengacu pada aspek perilaku individual yang ada dalam diri seseorang seperti kepribadian, kondisi psikis, kondisi emosional hingga persasaan positif yang timbul. Dalam penelitian ini, yang termasuk penyebab internal adalah kepuasan kerja. Sedangkan situational attributions yang mengacu pada lingkungan sekitar yang dapat mempengaruhi perilaku seperti kebiasaan organisasi, besaran kompensasi, hingga kondisi sosial setempat dalam penelitian ini yang termasuk penyebab eksternal adalah kompensasi dan pengembangan karir.

Darma & Supriyanto (2017) mengatakan variabel kompensasi merupakan salah satu variabel yang berpengaruh signifikan terhadap kepuasan kerja. Mabaso & Dlamini (2017) mengungkapkan kompensasi berpengaruh signifikan terhadap

kepuasan kerja pegawai, semakin baik kompensasi yang diterima oleh seorang pegawai, maka akan semain baik pula kepuasan kerjanya.

H1 : Kompensasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kepuasan kerja

Menurut Lisdiani & Ngatno (2017) berpendapat bahwa pengembangan karir memberikan keuntungan yang jelas bagi pegawai yaitu berupa kepuasan kerja dan kehidupan kerja yang berkualitas. Menurut Rahayu et al. (2019), Pengembangan karir berpengaruh signifikan terhadap kepuasan kerja. Beberapa penelitian telah dilakukan berkaitan antara pengembangan karir dan kepuasan kerja. Winda et al. (2017) mengemukakan adanya pengaruh positif pengembangan karir terhadap kepuasan kerja.

H2 : Pengembangan karir berpengaruh positif dan signifikan terhadap kepuasan kerja

Sistem tupah tyang tefisien tmempengaruhi tkaryawan tuntuk ttingal tlebih tlama, karena tjika tkompensasinya tyang tdidapatkan tsesuai tdengan tpekerjaanya tmaka karyawan ttersebut takan ttinggal tlebih tlama. tPenelitian tyang tdilakukan toleh Swambawa Putra (2016), menjelaskan tapabila tkompensasi tyang ttinggi tmaka retensi tkaryawan tmeningkat. Haider et al. (2015) menemukan tbahwa tkompensasi memiliki thubungan tpositif tdengan tretensi tkaryawan. Palwasha et al. (2016) menemukan tbahwa tkompensasi tsebagai tfaktor tpenting tyang tmempengaruhi tniat karyawan tuntuk ttinggal.

H3 : Kompensasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap retensi karyawan.

Penelitian tyang tdilakukan toleh Sitati et al. (2016) menemukan tbahwa pengembangan tkarir tsecara tsignifika tmempengaruhi tretensi tkaryawan tdi Vodafone tGhana tLimited. Al-sharafi (2018) menyatakan tbahwa tpengembangan karir tberperan tpenting tdalam torganisasi takan tmenyebabkan tpeningkatan tniat karyawan tuntuk tmeninggalkan torganisasi. tOrganisasi tharus tmendukung tkaryawan untuk tmembuat tkomitmen tjangka tpanjang tkepada tkaryawan tmelalui peningkatan tprogram tpelatihan tdan tpengembangan tkarir. tPenelitian tyang dilakukan oleh Nagarathanam (2018) tmenemukan tbahwa tpengembangan tkarir meningkatkan tretensi tkaryawan tterhadap tperusahaan.

H4 : Pengembangan karir berpengaruh positif dan signifikan terhadap retensi karyawan.

Penelitian tyang tdilakukan toleh Biason (2017) mengatakan bahwa berpengaruh tsiginifikan thubungan tantara tkepuasan tkerja tterhadap tretensi karyawan, tkarena tsemakin ttingginya ttingkat tkepuasan tkerja tmaka takan tlebih rendahnya tniat tuntuk tkeluarnya tkaryawan. tOleh tkarena titu tkepuasan tkerja tfaktor terpenting tyang tharus tdiperhatikan. Motlou et al. (2016) menemukan tbahwa kepuasan tkerja tberpengaruh tterhadap tretensi tkaryawan, tkarena tketika tkaryawan merasa tpuas tterhadap tpekerjaannya tmaka tmeningkatkan ttingkat tretensi.

H5 : Kepuasan Kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap retensi karyawan.

Kompensasi tkepada tkaryawan takan tmemberikan tkepuasan tkerja ttersendiri untuk tkaryawan, tapabila tseorang tkaryawan tmendapat tkompensasi tyang tpantas atas tapa tyang tsudah tdikerjakan tpada tperusahaan tmaka tkaryawan ttersebut tjuga akan tmendapat tkepuasan tkerja tyang tbaik tsehingga tmenimbulkan tniat tkaryawan untuk ttinggal tlebih tlama tdalam tperusahaan. Swambawa Putra (2016), menyatakan bahwa kompensasi berpangaruh positif terhadap retensi karyawan. Hasil penelitian

ini sejalan dengan penelitian yang dilakukan oleh Butarbutar & Inrawan (2015), diketahui bahwa kompensasi berpengaruh positif terhadap retensi karyawan H6 : Kepuasan Kerja memediasi pengaruh kompensasi terhadap retensi karyawan.

Penelitian yang dilakukan Poerbaningtyas (2015), yang berjudul analisis pengaruh pengembangan karir dan kepuasan kerja terhadap retensi karyawan pada PT.NET Mediatama Indonesia dengan menggunakan 80 orang sebagai sampel dengan hasil yang diperoleh bahwa pengembangan karir berpengaruh signifikan terhadap retensi karyawan. Pratiwi & Sriathi (2017) dan Riana & Dewi (2019) menyatakan bahwa pengembangan karir berpengaruh positif dan signifikan terhadap retensi karyawan. Hal ini menunjukkan bahwa pentingnya pengembangan karir yang diberikan terhadap karyawan maka semakin tinggi kepuasan kerja dan retensi karyawan dalam perusahaan. Hasil penelitian dari Suwandana (2018) menyatakan bahwa peluang pengembangan karir secara positif meningkatkan kepuasan karyawan untuk tinggal di organisasi.

H7 : Kepuasan Kerja memediasi pengaruh pengembangan karir terhadap retensi karyawan.

METODE PENELITIAN

Penelitian tini tmenggunakan tpendekatan tkuantitatif tyang tbersifat tasosiatif. Lokasi tpenelitian tbertempat tdi tBPR tLestari tTeuku tUmar tDenpasar. tAlasan tyang melatar tbelakangi tpeneliti tmelakukan tpenelitian tini tyaitu tadanya tmasalah tretensi karyawan, tkepuasan tkaryawan, tkompensasi tdan tpengembangan tkarir tdi tBPR Lestari tTeuku tUmar tDenpasar.

Retensi karyawan dalam penelitian ini memiliki tiga indikator yang digunakan tuntuk tmengukur ttingkat tretensi tkaryawan tantara tlain: tPeluang tkarir organisasi, tkesempatan tbelajar tdan tpengembangan tdiri tditempat tkerja tbisa menjadi tkunci tuntuk tkaryawan ttetap tpada tperusahaan. tDiukur tdari tpersepsi responden tersedianya peluang karir meningkatkan retensi karyawan di BPR Lestari Teuku Umar Denpasar, Penghargaan yang diberikan, karyawan akan tetap tinggal

di perusahaan jika mendapatkan kompensasi atas pekerjaannya. Diukur dari persepsi responden kompensasi yang diberikan meningkatkan tingkat retensi pada BPR Lestari Teuku Umar Denpasar, Hubungan karyawan, karyawan akan bertahan ketika rekan kerja tidak pernah bertindak diskriminatif di dalam organisasi. Diukur dari persepsi responden hubungan yang baik antara karyawan meningkatkan retensi karyawan di BPR Lestari Teuku Umar Denpasar.

Kepuasan kerja dalam penelitian ini memiliki indikator untuk mengukur kepuasan kerja adalah (Puangyoykeaw & Nishide, 2015) sebagai berikut : Pekerjaan itu sendiri adalah seberapa besar pekerjaan itu dapat memberikan kepuasan bagi pekerja itu sendiri. Diukur dari persepsi responden pekerjaan yang dilakukan sesuai dengan kemampuan karyawan pada BPR Lestari Teuku Umar Denpasar, Atasan merupakan kemampuan untuk memberikan arahan serta motivasi kepada karyawan. Diukur dari persepsi responden atasan mampu memberikan arahan serta motivasi pada BPR Lestari Teuku Umar Denpasar, Rekan kerja yaitu pola interaksi yang terjalin dengan baik antar individu dengan rekan kerja dalam suatu organisasi. Diukur dari persepsi responden memiliki hubungan yang baik dengan rekan kerja pada BPR Lestari Teuku Umar Denpasar dan Promosi adalah kesempatan setiap karyawan untuk dapat menaikan jenjang karirnya. Diukur dari persepsi responden atasan memberikan peluang untuk memberikan promosi karyawan pada BPR Lestari Teuku Umar Denpasar.

Kompensasi dalam penelitian ini merupakan bentuk penghargaan yang diberikan kepada karyawan sebagai balas jasa atau kontribusi yang mereka berikan kepada organisasinya. Adapun indikator yang digunakan untuk mengukur kompensasi adalah sebagai berikut : Gaji yang diukur dari persepsi responden mendapatkan gaji tepat waktu akan meningkatkan tingkat retensi pada BPR Lestari Teuku Umar Denpasar, Insentif yang diukur dari persepsi responden mendapatkan penghasilan tambahan jika memenuhi target BPR Lestari Teuku Umar Denpasar, Tunjangan yang diukur dari persepsi responden mendapatkan tunjangan yang diberikan sesuai dengan pekerjaan pada BPR Lestari Teuku Umar Denpasar dan Fasilitas yang diukur dari persepsi responden fasilitas yang diberikan sesuai dengan pekerjaan pada BPR Lestari Teuku Umar Denpasar

Pengembangan karir diukur melalui Indikator-indikator yang berkaitan dengan pengembangan karir adalah sebagai berikut : Perlakuan yang adil dalam berkarir adalah suatu sikap yang memberikan kesempatan yang sama kepada karyawan untuk mengembangkan karirnya. Diukur dari persepsi responden atasan memberikan perlakuan yang adil pada setiap karyawan di BPR Lestari Teuku Umar Denpasar, Kepedulian atasan adalah perilaku yang mendukung hasil kerja dan perkembangan karir karyawannya melalui umpan balik kepada karyawan. Diukur dari persepsi responden selalu mendapat dukungan dari atasan untuk mengembangkan karir di BPR Lestari Teuku Umar Denpasar, Kompetensi adalah kemampuan yang dimiliki karyawan sesuai dengan bidang yang dikuasai. Diukur dari persepsi responden keyakinan terhadap kemampuan yang dimiliki untuk meningkatkan diri pada BPR Lestari Teuku Umar Denpasa, Minat untuk dipromosikan adalah keinginan karyawan untuk meraih sasaran karir yang lebih tinggi. Diukur dari persepsi responden mendapatkan informasi mengenai promosi pada BPR Lestari Teuku Umar Denpasar dan Pendidikan formal adalah latar

belakang pendidikan yang dimiliki oleh seorang karyawan dalam suatu perusahaan. Diukur dari persepsi responden karyawan memiliki latar belakang pendidikan formal untuk mampu bekerja pada BPR Lestari Teuku Umar Denpasar

Data primer dalam penelitian ini adalah data yang dikumpulkan secara langsung dari Obyek penelitian. Data yang diperoleh dari kuesioner dan wawancara dengan beberapa karyawan BPR Lestari Teuku Umar Denpasar. Penelitian ini data sekunder diperoleh dari perusahaan yang dapat dilihat dokumentasi perusahaan, buku-buku referensi, dan informasi lain yang berhubungan dengan penelitian. Populasi dari penelitian ini adalah seluruh karyawan di BPR Lestari Teuku Umar Denpasar yang berjumlah 498 orang pada tahun 2018. jumlah sampel yang digunakan dalam penelitian ini adalah sebanyak 83 karyawan BPR Lestari Teuku Umar Denpasar. Metode yang digunakan dalam penentuan sampel adalah teknik Probability Sampling dengan Simple Random sampling,. Pengumpulan data dalam penelitian ini dilakukan dengan menggunakan metode Observasi , Wawancara dan Kuesioner.

HASIL DAN PEMBAHASAN

Tabel 2.

Karakteristik Responden

No

Variabel

Klasifikasi

Jumlah (orang)

Persentase (%)

Jenis

Laki – Laki

54

65.06

1

Kelamin

Perempuan

29

34.94

Jumlah

83

100

17-20 Tahun

7

8.43

2

Usia

21-30 Tahun

53

63.86

>30 Tahun

23

27.71

Jumlah

83

100

3

Pendidikan

Diploma

19

22.89

terakhir

S1

54

65.06

Pasca sarjana

10

12.05

Jumlah

83

100

Sumber : Data primer diolah, 2019

Berdasarkan Tabel 2. dapat di lihat jumlah karyawan BPR Lestari Teuku Umar Denpasar yang di jadikan sampel sebanyak 83 orang. Jika di lihat dari jenis kelamin, jenis kelamin laki-laki mendominasi dalam penelitian ini dengan presentase sebesar 65,06 persen, artinya BPR Lestari Teuku Umar Denpasar lebih banyak memperkerjakan pegawai laki-laki dan sekaligus dalam menyelesaikan tugas-tugas di kantor lebih banyak melibatkan pegawai laki-laki. Jika di lihat dari usia, yang memiliki usia 21-30 tahun mendominasi dengan presentase sebesar 63,86 persen, artinya usia tersebut masih dinyatakan produktif dalam menyelesaikan pekerjaan dalam perusahaan. Jika di lihat dari tingkat pendidikan yang memiliki tingkat pendiddikan terakhir S1 yang mendominasi dengan persentase sebesar 65,06 persen, artinya BPR Lestari Teuku Umar Denpasar lebih memprioritaskan karyawan dengan tingkat pendidikan S1.

Tabel 3.

Hasil Uji Validitas

No.

Variabel

Instrumen

Pearson Correlation

X1.1

0,808

X1.2

0,938

X1.3

0,927

1.

Kompensasi (X1)

X1.4

0,912

X1.5

0,763

X1.6

0,945

X1.7

0,905

X2.1

0,957

X2.2

0,944

2.

Pengembangan Karir (X2)

X2.3

X2.4

0,923 0,962

X2.5

0,960

X2.6

0,968

Y1.1

0,946

3.

Kepuasan kerja (Y1)

Y1.2

0,945

Y1.3

0,906

Y1.4

0,952

Y2.1

0,969

4.

Retensi karyawan (Y2)

Y2.2

0,963

Y2.3

0,927

Sumber :

Data primer diolah, 2019

Tabel 4.

Uji Reliabilitas

No.

Variabel

Cronbach’s Alpha

1.

Kompensasi(X1)

0,953

2.

Pengembangan Karir (X2)

0,978

3.

Kepuasan kerja (Y1)

0,951

4.

Retensi karyawan (Y2)

0,949

Sumber : Data primer diolah, 2019

Hasil uji reliabilitas kompensasi (X1) adalah sebesar 0,953, pengembangan karir (X2) adalah sebesar 0,978, kepuasan kerja (Y1) adalah sebesar 0,951, dan untuk retensi karyawan (Y2) adalah sebesar 0,949 artinya keempat variabel tersebut lebih besar dari 0,6.. Hasil uji validitas kompensasi menyatakan seluruh instrument valid karena lebih besar dari 0,3

Berdasarkan Tabel 5. diketahui persepsi responden mengenai variabel Kompensasi yang memiliki rata-rata tertinggi adalah pernyataan “Saya mendapatkan gaji tepat waktu setiap bulan dan Saya mendapat tunjangan bayaran cuti tahunan.”, diperoleh nilai rata-rata sebesar 3,52 yang masuk kriteria baik, ini berarti secara umum responden mendapatkan gaji tepat waktu setiap bulan dan mendapat tunjangan bayaran cuti tahunan.

Tabel 5.

Deskripsi Jawaban Responden Terhadap Kompensasi Proporsi Jawaban

No

Responden                 Rata-

Pernyataan                                Jumlah           Kriteria

(orang)                       rata

1    2     3    4    5

1

Saya mendapatkan gaji

2   14   18  37   12    292      3.52     Baik

tepat waktu setiap bulan

Saya puas dengan gaji

2

yang saya terima untuk                                                   Cukup

7   15    7   48   6     280      3.37

tanggung jawab pekerjaan                                                 Baik

saya

Saya mendapatkan insentif

3

jika memenuhi target       9   14    5   47   8     280      3.37    Cukup

perusahaan

Saya mendapatkan

4

tunjangan hari raya setiap    7   10   23   29   14     282      3.40      u up

tahun

5

Saya mendapat tunjangan

0   14   21   39   9     292      3.52     Ba

bayaran cuti tahunan.

6

Saya mendapat tunjangan   6   16    9   48   4     277      3 34    Cukup

berupa dana pensiun.                                                .        Baik

7

Saya mendapat fasilitas                                                     Cukup

6   11    23   31   12     281      3.39

kesehatan                                                               Baik

Rata-rata                                3,41   Baik

Sumber : Data primer diolah, 2019

Tabel 6.

Deskripsi Jawaban Responden Terhadap Pengembangan Karir

No

Proporsi Jawaban

Responden                  Rata-

Pernyataan                                  Jumlah           Kriteria

(orang)                        rata

1     2     3    4    5

1

Perusahaan memberikan

perlakuan yang adil pada                                                  Cukup

5     16    11   45   6     280      3.37

setiap karyawan dalam                                                     Baik

2

pengembangan karir

Atasan mendukung

pengembangan karir       3    19    14  40   7     278      3.35    Cukup

3

karyawannya                                                            a

saya berkompeten         8    12    13   38   12     283      3.41     Baik

pekerjaan saya sekarang

Saya memiliki informasi

4

mengenai promosi                                                     Cukup

.

jabatan yang ada di                                                           Baik

5

perusahaan

Saya berminat untuk                                                      Cukup

4     18    15   41   5     274      3.30

dipromosikan                                                             Baik

Saya memiliki

6

pendidikan formal yang

7     13    13   38   12     284      3.42      Baik

cukup untuk bekerja di

perusahaan ini

Rata-rata                               3,37   Baik

Sumber : Data primer diolah, 2019

Tabel 7.

Deskripsi Jawaban Responden Terhadap Kepuasan Kerja

No         Pernyataan

Proporsi Jawaban

Responden                 Rata-

Jumlah          Kriteria

(orang)                      rata

1    2    3    4    5

Pekerjaan yang saya kerjakan sangat menarik atau sesuai dengan kepribadian saya

Saya puas dengan adanya dukungan atasan saya Saya memiliki hubungan yang baik dengan rekan kerja Adanya kesempatan untuk memperoleh promosi

2   22   12   34   13     283      3.41      Puas

2   19   13   37   12     287      3.46     Puas

6   16   14  35   12    280     3.37    Cukup

Puas

0   24   12   36   11     283      3.41     Puas

Rata-rata                               3,41    Puas

Sumber : Data primer diolah, 2019

Tabel 8.

Deskripsi Jawaban Responden Terhadap Retensi Karyawan

No

Pernyataan

1

Proporsi Jawaban Responden (orang)

5

Jumlah

Rata-rata

Kriteria

2

3

4

1

Saya   bertahan   karena

perusahaan  menyediakan

5

16

11

38

13

287

3.46

Tinggi

2

peluang karir yang sama bagi setiap karyawan.

Saya bertahan karena perusahaan selalu memberikan kompensasi

7

14

7

44

11

287

3.46

Tinggi

3

atas kinerja yang diselesaikan.

Saya bertahan karena rekan kerja tidak pernah

0

21

14

34

14

290

3.49

Tinggi

bertindak diskriminatif

Rata-rata

3,47

Tinggi

Sumber : Data primer diolah, 2019

Berdasarkan tTabel t6. tdiketahui tpersepsi tresponden tmengenai tvariabel pengembangan tkarir tyang tmemiliki trata-rata ttertinggi tadalah tpernyataan t“Saya memiliki tlatar tbelakang tpendidikan tformal tyang tcukup tuntuk tmampu tbekerja tdi perusahaan tini”, tdiperoleh tnilai trata-rata tsebesar t3,42 tyang tmasuk tkriteria baik, ini berarti secara umum responden memiliki latar belakang pendidikan formal yang cukup untuk mampu bekerja di perusahaan ini.

Berdasarkan tTabel t7. tdiketahui tpersepsi tresponden tmengenai tvariabel kepuasan tkerja tyang tmemiliki trata-rata ttertinggi tadalah tpernyataan t“Saya tpuas dengan adanya dukungan atasan saya”, diperoleh nilai rata-rata sebesar 3,46 yang masuk kriteria puas, ini berarti secara umum responden puas dengan adanya dukungan atasan mereka.

Berdasarkan tTabel t8. tdiketahui tpersepsi tresponden tmengenai tvariabel retensi karyawan yang memiliki rata-rata tertinggi adalah pernyataan “Saya bertahan tkarena trekan tkerja ttidak tpernah tbertindak tdiskriminatif”, tdiperoleh tnilai rata-rata tsebesar t3,49 tyang tmasuk tkriteria ttinggi, tini tberarti tsecara tumum responden tbertahan tkarena trekan tkerja ttidak tpernah tbertindak tdiskriminatif

Tabel 9.

Hasil Analisis Jalur Pada Struktur 1

Model

Unstandardized Coefficients

Standardized Coefficients

t

Sig.

B

Std. Error

Beta

(Constant)

0.922

0.346

2.663

0.009

Kompensasi

0.410

0.112

0.398

3.648

0.000

Pengembangan Karir

0.318

0.108

0.321

2.948

0.004

R2         : 0,415

Sumber : Data primer diolah, 2019

Variabel tKompensasi pada Tabel 9. tmemiliki tkoefisien tsebesar t0,398 tberarti tKompensasi memiliki tpengaruh tpositif tterhadap tkepuasan tkerja, tini tdiartikan tapabila Kompensasi tmeningkat tmaka tkepuasan tkerja takan tmeningkat tsebesar t0,398. Variabel tpengembangan tkarir tmemiliki tkoefisien tsebesar t0,321 tberarti pengembangan tkarir tmemiliki tpengaruh tpositif tterhadap tkepuasan tkerja, tini diartikan tapabila tpengembangan tkarir tmeningkat t tmaka tkepuasan tkerja takan meningkat tsebesar t0,321.

Tabel 10.

Hasil Analisis Jalur Pada Struktur 2

Unstandardized       Standardized        t        Sig.

Coefficients           Coefficients

Model

B      Std. Error        Beta

(Constant)

0.305

0.328

0.931

0.355

Kompensasi

0.239

0.110

0.223

2.169

0.033

Pengembangan Karir

0.355

0.103

0.345

3.445

0.001

Kepuasan Kerja

0.327

0.103

0.314

3.167

0.002

R2         : 0.563

Sumber : Data primer diolah, 2019

Variabel Kompensasi memiliki koefisien sebesar 0,223 berarti Kompensasi memiliki pengaruh positif terhadap retensi karyawan, ini diartikan apabila Kompensasi meningkat maka retensi karyawan akan meningkat sebesar 0,223. Variabel pengembangan tkarir tmemiliki tkoefisien sebesar 0,345 berarti pengembangan tkarir tmemiliki tpengaruh tpositif tterhadap tretensi tkaryawan, tini diartikan tapabila tpengembangan tkarir tmeningkat tmaka tretensi tkaryawan t akan meningkat tsebesar t0,345. tVariabel tkepuasan tkerja memiliki koefisien sebesar 0,314 berarti kepuasan kerja memiliki pengaruh positif terhadap retensi karyawan

, ini diartikan apabila kepuasan kerja meningkat maka retensi karyawan akan meningkat sebesar 0,314.

Pada tperhitungan tnilai tkoefisien tdeterminasi ttotal tdidapatkan tsebesar t0,744, maka tkesimpulannya ttadalah tt74,4% ttvariabel ttretensi ttkaryawan tt tBPR tLestari tTeuku Umar tDenpasar tdipengaruhi toleh tKompensasi, tpengembangan tkarir tdan tkepuasan kerja, tsedangkan tsisanya t25,6 t% tdipengaruhi toleh tfaktor tlain tyang ttidak dimasukkan dalam tmodel tpenelitian tatau tdiluar tmodel tpenelitian.

Tabel 11.

Uji Normalitas (One-Sample Kolmogorov-Smirnov)

Persamaan                        Kolmogorov-SmirnovZ

Substruktur 10,080

Substruktur 20,146

Sumber : Data primer diolah, 2019

Berdasarkan uji normalitas dengan menggunakan One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test yang ditampilkan pada Tabel 11. tersebut menunjukkan bahwa besarnya nilai Kolmogorov-Smirnov adalah sebesar 0,080 dan 0,146 mengindikasikan bahwa data yang digunakan pada penelitian ini terdistribusi normal

Berdasarkan Tabel 12. tersebut ditunjukkan bahwa tidak terdapat variabel bebas yang memiliki nilai tolerance kurang dari 0,10 Maka dari pada itu model regresi bebas dari gejala multikoleniaritas.

Tabel 12.

Uji Multikolinieritas (Tolerance and Variance Inflation Factor)

Model

Collinearity Statistics

Tolerance

VIF

Substruktur1

Kompensasi

0.639

1.565

Pengembangan Karir

0.639

1.565

Kompensasi

0.545

1.836

Substruktur2

Pengembangan Karir

0.574

1.742

Kepuasan Kerja

0.585

1.710

Sumber : Data primer diolah, 2019

Tabel 13.

Uji Heteroskedastisitas (Uji Glejser)

Persamaan

Model

T

Sig.

Substruktur1

Kompensasi

1.179

0.132

Pengembangan Karir

-1.146

0.135

Kompensasi

1.179

0.117

Substruktur 2

Pengembangan Karir

-1.196

0.115

Kepuasan Kerja

0.110

0.913

Sumber : Data primer diolah, 2019

Berdasarkan tTabel t13. ttersebut, tditunjukkan tbahwa tmasing-masing tmodel memiliki tnilai tsignifikansi tlebih tbesar tdari t5%. tHal tini tmenunjukkan tbahwa variabel tbebas tyang tdigunakan tpada tpenelitian tini ttidak tberpengaruh tsecara signifikan tterhadap tvariabel tterikatnya tyaitu tabsolute terror, tmaka tdari titu, penelitian tini tbebas tdari tgejala theteroskedastisitas.

Kompensasi tmemiliki tnilai tBeta tsebesar t0,398 tdan tnilai tSig. tsebesar t0,000, maka tdapat tdikatakan tH1 tditerima tkarena tnilai tSig. t0,000 t< t0,05. tKesimpulannya adalah tbahwa tKompensasi tmemiliki tpengaruh tpositif tdan tsignifikan tterhadap kepuasan tkerja, tdengan t tkata tlain tsemakin tmeningkat tKompensasi tBPR tLestari Teuku tUmar tDenpasar, tmaka tsemakin tmeningkat tkepuasan tkerja tBPR tLestari Teuku tUmar tDenpasar. tSehingga thipotesis tpertama tditerima. tPengembangan karir memiliki tnilai tBeta tsebesar t0,321 tdan tnilai tSig. tsebesar t0,004, tmaka tdapat dikatakan tH2 tditerima tkarena tnilai tSig. t0,004 t< t0,05. tKesimpulannya tadalah bahwa tpengembangan tkarir tmemiliki tpengaruh tpositif tdan tsignifikan tterhadap kepuasan tkerja, tdengan t tkata tlain tsemakin tmeningkat tpengembangan tkarir tBPR Lestari tTeuku tUmar tDenpasar, tmaka tsemakin tmeningkat tkepuasan tkerja tBPR Lestari tTeuku tUmar tDenpasar t. tSehingga thipotesis tkedua tditerima. t

Kompensasi tmemiliki tnilai tBeta tsebesar t0,223 tdan tnilai tSig. tsebesar t0,033, maka tdapat tdikatakan tH3 tditerima tkarena tnilai tSig. t0,033 t< t t0,05. tKesimpulannya adalah tKompensasi tberpengaruh tpositif tdan tsignifikan tterhadap tretensi tkaryawan dengan tkata tlain tsemakin tmeningkat tKompensasi tmaka tretensi tkaryawan BPR Lestari tTeuku tUmar tDenpasar takan t tsemakin tmeningkat. tPengembangan tkarir tmemiliki tnilai tBeta tsebesar t0,345 tdan tnilai Sig. tsebesar t0,001, tmaka tdapat

tdikatakan tH4 tditerima tkarena tnilai tSig. t0,001 t< 0,05. tKesimpulannya tadalah tpengembangan tkarir tberpengaruh tpositif tdan tsignifikan tterhadap tretensi tkaryawan tdengan tkata tlain tsemakin tmeningkat pengembangan tkarir tmaka tretensi tkaryawan t tBPR tLestari tTeuku tUmar tDenpasar akan t tsemakin tmeningkat. tSehingga thipotesis tpeempat tditerima.

Kepuasan tkerja tmemiliki tnilai tBeta tsebesar t0,314 tdan tnilai tSig. tsebesar 0.002, tmaka tdapat tdikatakan tH5 tditerima tkarena tnilai tSig. t0.002 t< t0,05. Kesimpulannya tadalah tbahwa tKepuasan tkerja tmemiliki tpengaruh tpositif tdan signifikan tterhadap tretensi tkaryawan, tdengan tkata tlain tapabila kepuasan tkerja meningkat t maka tretensi tkaryawan t tBPR tLestari tTeuku tUmar tDenpasar. takan semakin tmeningkat. tSehingga thipotesis tkelima tditerima.

Tabel 14.

Pengaruh Langsung, Pengaruh Tidak Langsung Kompensasi (X1), Pengembangan Karir (X2), Terhadap Kepuasan Kerja (Y1) dan Retensi Karyawan (Y2)

Pengaruh variabel

Pengaruh langsung

Pengaruh tidak langsung melalui Y1

Pengaruh Total

X1→Y1

0,398

0,398

X2→Y1

0,321

0,321

Y1→Y2

0,314

0,314

X1→Y2

0,223

0,125

0,348

X2→Y2

0,345

0,101

0,446

Sumber : Data primer diolah, 2019

Pada tpenelitian tyang tdilakukan tdi tBPR tLestari tTeuku tUmar tDenpasar tentang tpengaruh tKompensasi tterhadap tkepuasan tkerja, tmaka tdidapatkan thasil Kompensasi tmemiliki tpengaruh tlangsung tterhadap tkepuasan tkerja tdengan persentase tsebesar t0,398 t tatau t39,8%, tartinya tapabila tKompensasi tmeningkat maka tkepuasan tkerja takan tmeningkat tsebesar t39,8%. tPada tpenelitian tyang dilakukan tdi tBPR tLestari tTeuku tUmar tDenpasar ttentang tpengaruh pengembangan tkarir tterhadap tkepuasan tkerja, tmaka tdidapatkan thasil pengembangan tkarir tmemiliki tpengaruh tlangsung tterhadap tkepuasan tkerja tdengan persentase sebesar 0,321 atau 32,1%, artinya apabila pengembangan karir meningkat maka kepuasan kerja akan meningkat sebesar 32,1%. Pada penelitian yang dilakukan BPR Lestari Teuku Umar Denpasar tentang pengaruh Kompensasi terhadap retensi karyawan, maka didapatkan hasil Kompensasi memiliki pengaruh langsung terhadap retensi karyawan dengan persentase sebesar 0,223 atau 22,3%, artinya tapabila tkompensasi tmeningkat tmaka tretensi tkaryawan takan tmeningkat sebesar t22,3%. tPada tpenelitian tyang tdilakukan tdi tBPR tLestari tTeuku tUmar Denpasar ttentang tpengaruh tpengembangan tkarir tterhadap tretensi tkaryawant, maka tdidapatkan thasil tpengembangan tkarir tmemiliki tpengaruttlangsung terhadap retensi karyawan dengan tpersentase tsebesar t0,345 tatau t34,5%, tartinya tapabila pengembangan tkarir tmeningkat tmaka tretensi tkaryawan takan tmeningkat tsebesar 34,5%.

Pada tpenelitian tyang tdilakukan tdi tBPR tLestari tTeuku tUmar tDenpasar tentang tpengaruh tkepuasan tkerja tterhadap tretensi tkaryawan t, maka didapatkan hasil tkepuasan tkerja tmemiliki tpengaruh t langsung terhadap retensi karyawan dengan tpersentase tsebesar t0,314 tatau t31,4%, tartinya tapabila tkepuasan tkerja meningkat tmaka tretensi tkaryawan takan tmeningkat tsebesar t31,4%. tPada penelitian yang dilakukan BPR Lestari Teuku Umar Denpasar .tentang peran kepuasan kerja dalam memediasi pengaruh Kompensasi terhadap retensi karyawan , maka didapatkan hasil bahwa Kompensasi memiliki pengaruh langsung dan tidak langsung melalui kepuasan kerja terhadap retensi karyawan dengan nilai koefisien masing-masing sebesar 0,223 dan 0,125, sehingga besaran pengaruh totalnya adalah 0,348 atau 34,8%, artinya apabila kompensasi dimediasi oleh kepuasan kerja maka retensi karyawan akan meningkat sebesar 34,8%

Pada penelitian yang dilakukan di BPR Lestari Teuku Umar Denpasar tentang peran kepuasan kerja dalam memediasi pengaruh pengembangan karir terhadap retensi karyawan, maka didapatkan hasil bahwa pengembangan karir memiliki pengaruh langsung dan tidak langsung melalui kepuasan kerja terhadap retensi karyawan dengan nilai koefisien masing-masing sebesar 0,345 dan 0,101, sehingga besaran pengaruh totalnya adalah 0,446 atau 44,6%, artinya apabila pengembangan karir dimediasi oleh kepuasan kerja maka retensi karyawan akan meningkat sebesar 44,6 %.

Berdasarkan hasil Uji Sobel menunjukkan bahwa hasil tabulasi Z = 2,263>1,96 yang berarti variabel Kompensasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap Retensi karyawan BPR Lestari Teuku Umar Denpasar dengan mediasi Kepuasan kerja, sehingga kepuasan kerja merupakan variabel mediasi pengaruh antara Kompensasi terhadap Retensi karyawan BPR Lestari Teuku Umar Denpasar, Sehingga hipotesis keenam diterima. Berdasarkan hasil Uji Sobel

menunjukkan bahwa hasil tabulasi Z = 2,072 > 1,96 yang berarti variabel pengembangan karir berpengaruh positif dan signifikan terhadap Retensi karyawan BPR Lestari Teuku Umar Denpasar dengan mediasi Kepuasan kerja, sehingga kepuasan kerja merupakan variabel mediasi pengaruh antara pengembangan karir terhadap Retensi karyawan BPR Lestari Teuku Umar Denpasar, Sehingga hipotesis ketujuh diterima.

Nilai VAF (35,9 persen) diantara 20 persen hingga 80 persen, maka dapat dikategorikan sebagai pemediasi parsial (partial mediation), maka dapat disimpulkan untuk efek mediasi yang dihasilkan untuk kepuasan kerja memediasi pengaruh kompensasi terhadap retensi karyawan adalah memediasi secara parsial. Nilai VAF (22,6 persen) diantara 20 persen hingga 80 persen, maka dapat dikategorikan sebagai pemediasi parsial (partial mediation), maka dapat disimpulkan untuk efek mediasi yang dihasilkan untuk kepuasan kerja memediasi pengaruh Pengembangan karir terhadap retensi karyawan adalah memediasi secara parsial.

Hasil hipotesis dalam penelitian ini menunjukkan bahwa Kompensasi memiliki pengaruh positif dan signifikan terhadap kepuasan kerja, dengan kata lain semakin meningkat Kompensasi BPR Lestari Teuku Umar Denpasar, maka semakin tinggi tingkat kepuasan kerja BPR Lestari Teuku Umar Denpasar. Sehingga hipotesis pertama diterima. Hal ini sejalan dengan hasil penelitian yang dilakukan oleh Darma & Supriyanto (2017) mengatakan variabel kompensasi merupakan salah satu variabel yang berpengaruh signifikan terhadap kepuasan kerja. Mabaso & Dlamini (2017) mengungkapkan kompensasi berpengaruh signifikan terhadap kepuasan kerja pegawai, semakin baik kompensasi yang diterima oleh seorang pegawai, maka akan semain baik pula kepuasan kerjanya.

Hasil hipotesis dalam penelitian ini menunjukkan bahwa pengembangan karir memiliki pengaruh positif dan signifikan terhadap kepuasan kerja, dengan kata lain semakin meningkat pengembangan karir BPR Lestari Teuku Umar Denpasar, maka semakin tinggi tingkat kepuasan kerja BPR Lestari Teuku Umar Denpasar. Sehingga hipotesis kedua diterima. Hal ini sejalan dengan hasil penelitian yang dilakukan oleh Winda et al. (2017) dan Hafid Jusuf et al. (2016) mengemukakan adanya pengaruh positif pengembangan karir terhadap kepuasan kerja.

Hasil thipotesis tdalam tpenelitian tini tmenunjukkan tbahwa tKompensasi berpengaruh tpositif tdan tsignifikan tterhadap tretensi tkaryawan tdengan tkata tlain semakin tmeningkat tKompensasi tmaka tretensi tkaryawan t tBPR tLestari tTeuku Umar tDenpasar takan t tsemakin tmeningkat. tSehingga thipotesis tketiga tditerima. Hal tini tsejalan tdengan thasil tpenelitian tyang tdilakukan toleh Swambawa Putra (2016), menjelaskan apabila kompensasi yang tinggi maka retensi karyawan meningkat. Haider et al. (2015), menemukan bahwa kompensasi berkontribusi untuk meningkatkan retensi karyawan. Palwasha et al. (2016), menemukan tbahwa kompensasi tsebagai tfaktor tpenting tyang tmempengaruhi tniat tkaryawan tuntuk tinggal. t

Hasil thipotesis tdalam tpenelitian tini tmenunjukkan tbahwa tpengembangan karir tberpengaruh tpositif tdan tsignifikan tterhadap tretensi tkaryawan tdengan tkata lain tsemakin tmeningkat tpengembangan tkarir tmaka tretensi tkaryawan tBPR Lestari Teuku tUmar tDenpasar takan tsemakin tmeningkat.Sehingga thipotesis tkeempat

diterima. t tHal tini tsejalan tdengan thasil tpenelitian tyang tdilakukan toleh Sitati et al. (2016) menemukan bahwa pengembangan karir secara signifikan mempengaruhi retensi karyawan di Hotel Kenya. Al-sharafi (2018) menyatakan tbahwa pengembangan tkarir tberperan tpenting tdalam torganisasi takan tmenyebabkan peningkatan tniat tkaryawan tuntuk tmeninggalkan torganisasi. Nagarathanam (2018) menemukan bahwa pengembangan karir meningkatkan retensi karyawan terhadap perusahaan.

Hasil thipotesis tdalam tpenelitian tini tmenunjukkan tbahwa tKepuasan tkerja memiliki tpengaruh tpositif tdan tsignifikan tterhadap tretensi tkaryawan, tdengan tkata lain tapabila t tkepuasan tkerja tmeningkat t tmaka tretensi tkaryawan tBPR tLestari Teuku Umar Denpasar. akan semakin meningkat. Sehingga hipotesis kelima diterima. Hasil penelitian ini sesuai dengan penelitian yang dilakukan oleh Biason (2017) mengatakan tbahwa tberpengaruh tsiginifikan thubungan tantara tkepuasan tkerja terhadap tretensi tkaryawan, tkarena tsemakin ttingginya ttingkat tkepuasan tkerja maka akan tlebih trendahnya tniat tuntuk tkeluarnya tkaryawan. Motlou et al. (2016), menemukan tbahwa tkepuasan tkerja tberpengaruh tterhadap tretensi tkaryawan, karena tketika tkaryawan tmerasa tpuas tterhadap tpekerjaannya tmaka tmeningkatkan tingkat tretensi

Hasil thipotesis tdalam tpenelitian tini tmenunjukkan tbahwa tKompensasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap Retensi karyawan BPR Lestari Teuku Umar Denpasar dengan mediasi Kepuasan kerja, sehingga kepuasan kerja merupakan variabel mediasi pengaruh antara Kompensasi terhadap Retensi karyawan BPR Lestari Teuku Umar Denpasar, Sehingga hipotesis keenam diterima. Hasil penelitian ini sejalan dengan Swambawa Putra (2016), menyatakan bahwa kompensasi berpangaruh positif terhadap retensi karyawan. Hasil penelitian ini sejalan dengan penelitian yang dilakukan oleh Butarbutar & Inrawan (2015), diketahui bahwa kompensasi berpengaruh positif terhadap retensi karyawan.

Hasil thipotesis tdalam tpenelitian tini tmenunjukkan tbahwa tpengembangan karir tberpengaruh tpositif tdan tsignifikan tterhadap tRetensi tkaryawan BPR tLestari Teuku tUmar tDenpasar tdengan tmediasi tKepuasan tkerja, tsehingga tkepuasan tkerja merupakan tvariabel tmediasi t tpengaruh tantara tpengembangan tkarir tterhadap Retensi tkaryawan t tBPR tLestari tTeuku tUmar tDenpasar, tSehingga thipotesis ketujuh tditerima.

Hasil tpenelitian tini tsejalan tdengan Poerbaningtyas (2015), yang berjudul analisis pengaruh pengembangan karir dan kepuasan kerja terhadap retensi karyawan pada PT.NET Mediatama Indonesia dengan menggunakan 80 orang sebagai sampel dengan hasil yang diperoleh bahwa pengembangan karir berpengaruh signifikan terhadap retensi karyawan.. Pratiwi & Sriathi (2017) dan Riana & Dewi (2019) menyatakan bahwa pengembangan karir berpengaruh positif dan signifikan terhadap retensi karyawan. Hal ini menunjukkan bahwa pentingnya pengembangan karir yang diberikan terhadap karyawan maka semakin tinggi kepuasan kerja dan retensi karyawan dalam perusahaan. Hasil penelitian dari Bhojak & Shakdwipee (2015) menyatakan bahwa peluang pengembangan karir secara positif meningkatkan kepuasan karyawan untuk tinggal di organisasi.

Implikasi teoritis dari hasil penelitin ini memberikan bukti pada pengembangan ilmu perilaku keorganisasian dan sumber daya manusia khususnya

mengenai kompensasi, pengembangan karir, kepuasan kerja dan retensi karyawan. Selain itu hasil penelitian ini secara praktis dapat menjadi salah satu acuan bagi peneliti lainnnya yang ingin meneliti mengenai kompensasi, pengembangan karir, kepuasan kerja dan retensi karyawan. Secara teoritis penelitian ini juga memberikan pemahaman bahwa kompensasi, pengembangan karir dan kepuasan kerja secara nyata dapat meningkatkan retensi karyawan, ketika kompensasi, dan pengembangan karir yang diperoleh oleh karyawan meningkatkan kepuasan kerja, maka kepuasan kerja yang dirasakan oleh karyawan menjadi semakin kuat sehingga berpotensi meningkatkan retensi karyawan.

Ada beberapa hal yang menjadi keterbatasan dalam penelitian ini, yakni terbatasnya jurnal dan sumber variabel mediasi yang digunakan dalam penelitian sehingga mempengaruhi jadwal dan target penelitian yang ditetapkan. Keterbatasan lain dalam penelitian ini yakni beberapa responden tidak mengisi kuesioner dengan lengkap, seperti pengisian identitas responden dan jawaban kuesioner yang kurang lengkap, namun hal ini dapat diatasi dengan menyebarkan kuesioner melebihi jumlah sampel yang telah ditargetkan, agar kuesioner yang tidak lengkap dapat digantikan dengan kuesioner lainnya.

SIMPULAN

Kompensasi tberpengaruh tpositif tdan tsignifikan tterhadap tkepuasan tkerja BPR Lestari Teuku Umar Denpasar sehingga hipotesis 1 diterima. Hal ini menunjukkan bahwa jika kompensasi semakin meningkat maka kepuasan kerja akan meningkat pula. Pengembangan karir berpengaruh positif dan signifikan terhadap kepuasan kerja BPR Lestari Teuku Umar Denpasar sehingga hipotesis 2 diterima. Hal ini menunjukkan bahwa jika pengembangan karir semakin meningkat maka kepuasan kerja akan meningkat pula. Kompensasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap retensi karyawan BPR Lestari Teuku Umar Denpasar sehingga hipotesis 3 diterima. Hal ini menunjukkan bahwa jika kompensasi semakin meningkat maka retensi karyawan akan meningkat pula.

Pengembangan karir berpengaruh positif dan signifikan terhadap retensi karyawan BPR Lestari Teuku Umar Denpasar sehingga hipotesis 4 diterima. Hal ini menunjukkan bahwa jika pengembangan karir semakin meningkat maka retensi karyawan akan meningkat pula. Kepuasan kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap retensi karyawan BPR Lestari Teuku Umar Denpasar sehingga hipotesis 5 diterima. Hal ini menunjukkan bahwa jika kepuasan kerja semakin meningkat maka retensi karyawan akan meningkat pula. Kepuasan kerja merupakan variabel mediasi pengaruh antara Kompensasi terhadap Retensi karyawan BPR Lestari Teuku Umar Denpasar. sehingga hipotesis 6 diterima. Hal ini menunjukkan bahwa kepuasan kerja mampu memediasi kompensasi terhadap retensi karyawan. Kepuasan kerja merupakan variabel mediasi pengaruh antara pengembangan karir terhadap Retensi karyawan BPR Lestari Teuku Umar Denpasar sehingga hipotesis 7 diterima. Hal ini menunjukkan bahwa kepuasan kerja mampu memediasi pengembangan karir terhadap retensi karyawan.

Berdasarkan thasil tyang tdiperoleh tKompensasi, tpengembangan tkarir tdan kepuasan tkerja tmemiliki tpengaruh tyang tpositif tsignifikan tterhadap tkeputusan

retensi tkaryawan tBPR tLestari tTeuku tUmar tDenpasar, tini tmenunjukan tbahwa semakin ttinggi tKompensasi, tpengambangan tkarir tdan tkepuasan tkerja takan tdapat meningkatkan keputusan dalam melakukan retensi karyawan BPR Lestari Teuku Umar Denpasar. Pihak BPR Lestari Teuku Umar Denpasar harus tetap mempertahankan Kompensasi dan pengembangan karir di dalam perusahaan agar karyawan merasa terdorong dalam meningkatkan semangat dalam bekerja, sehingga akan meningkatkan retensi karyawan BPR Lestari Teuku Umar Denpasar. Dalam segi kompensasi indikator yang memiliki rata-rata terendah adalah Saya mendapat tunjangan berupa dana pensiun, hal yang harus dilakukan perusahaan adalah memberikan tunjangan berupa dana pensiun secara merata kepada karyawan, atau fasilitas yang diberikan haruslah memadai. Dalam segi pengembangan karir indikator yang memiliki rata-rata terendah adalah Saya berminat untuk dipromosikan atasan, hal yang harus dilakukan perusahaan adalah memberikan promosi jabatan kepada karyawan agar karyawan merasa semangat dalam bekerja. Dalam segi kepuasan kerja indikator yang memiliki rata-rata terendah adalah Saya memiliki hubungan yang baik dengan rekan kerja, hal yang harus dilakukan oleh perusahaan adalah membuat lingkungan kerja yang nyaman agar karyawan merasa puas, dan tidak memihak dalam menyelesaikan masalah antara karyawan.

REFERENSI

Al-sharafi, H. (2018). The Effect of Training and Career Development on Employees Retention –A Study on the Telecommunication Organizations in Yemen. The Journal of Social Sciences Research,  1(2), 420–430.

https://doi.org/10.32861/jssr.spi2.420.430

Albu, R. G., Mandru, L., & Suciu, T. (2017). Impact of ethics upon business success. International Business Information Management, 1(11), 203–211.

Bhojak, Y., & Shakdwipee, P. (2015). A Study of Employee Satisfaction with Special Reference to “ Manufacturing Industries .” International Journal of Modern Communication Technologies & Research (IJMCTR), 2(8), 22–28.

Biason, R. S. (2017). The Effect of Job Satisfaction to Employee Retention: Saint Louis Univeristy, Baguio City. Journal of Business and Management Review, 1(4), 1–10. https://doi.org/10.13140/RG.2.2.27677.72161

Butarbutar, M., & Inrawan, A. (2015). Pengaruh Kompensasi Terhadap Retensi Karyawan Pada Toko Harum Manis Pematangsiantar. Maker, 1(2), 1–20.

Darma, P. S., & Supriyanto, A. S. (2017). the Effect of Compensation on Satisfaction and Employee Performance. Management and Economics Journal (MEC-J), 1(1), 66. https://doi.org/10.18860/mec-j.v1i1.4524

Hafid Jusuf, A., Mallongi, S., & Latief, B. (2016). The effect of career development, leadership style and organizational culture on job satisfaction and organizational commitment. International Journal of Business and Management Invention, 5(3), 2319. https://doi.org/10.19030/jabr.v32i3.9667

Haider, M., Rasli, A., Shoaib, A., Yusoff, C., Mohammesd, R. Bin, Malik, M. M., … Tariq, F. (2015). The Impact of Human Resource Practices on Employee Retention in the Telecom Sector. International Journal of Economics and Financial Issues, 5(1), 63–69.

Lisdiani, V., & Ngatno, N. (2017). Pengaruh Pengembangan Karir Terhadap Kepuasan Kerja Karyawan Melalui Motivasi Kerja Sebagai Variabel Intervening (Studi Kasus Pada Hotel Grasia Semarang). Jurnal Ilmu Administrasi Bisnis, 6(4), 105–112.

Lubis, R. (2015). Pengaruh Kompensasi, Lingkungan Kerja Dan Desain Tugas Terhadap Kepuasan Kerja Dan Dampaknya Terhadap Retensi Karyawan PMI. Jurnal Manajemen, 4(1), 164–173.

Mabaso, C. M., & Dlamini, B. I. (2017). Impact of Compensation and Benefits on Job Satisfaction. Research Journal of Business Management, 11(1), 80–90.

Motlou, R., Singh, S., & Karodia, A. M. (2016). An Evaluation of The Impact of Job Satisfaction On Employee Retention At Lonmin Rowland Shaft North West Province. Arabian Journal of Business an Management Review, 5(10), 15–49.

Nagarathanam, R. (2018). the Impact of Career Development Practices on Employees ’ the Impact of Career Development Practices on Employee S ’ Retention in Qatar Aviation Industry. ASCENT International Conference Proceeding - Accounting and Business Management, 1(12), 325–330.

Palwasha, B., Ashfaq, A., & Abdul, H. M. (2016). The Moderating Role of Work Environment On the Relationship Between Compensation, Job Security, and Employee Retention. International Journal of Economic Perspective, 10(4), 726–738.

Pesireron, S. (2016). Pengaruh Keterampilan, Job Stress Dan Disiplin Kerja Terhadap Kinerja Auditor Inspektorat (Study Empiris Pada Inspektorat Kabupaten Seram Bagian Timur Dan Kabupaten Maluku Tengah). Jurnal Maneksi, 5(1), 1–20.

Poerbaningtyas, L. S. (2015). Analisis Pengaruh Pengembangan Karir dan Kinerja Karyawan Terhadap Retensi Karyawan pada Divisi Produksi PT. NET Mediatama Indonesia. Jurnal Bina Nusantara, 1(1), 12.

Pratiwi, L. P. Y. A., & Sriathi, A. A. A. (2017). Pengaruh Lingkungan Kerja Dan Pengembangan Karir Terhadap Retensi Karyawan Pada Hotel Santika Nusa Dua Bali. E-Jurnal Manajemen Universitas Udayana, 6(3), 1478–1506.

Puangyoykeaw, K., & Nishide, Y. (2015). Is there a link between compensation packages and job performance in the Ghana police service. Journal of Business Management, 7(44), 43.

Rahayu, M., Rasid, F., & Tannady, H. (2019). The Effect of Career Training and Development on Job Satisfaction and its Implications for the Organizational

Commitment of Regional Secretariat (SETDA) Employees of Jambi Provincial Government. International Review of Management and Marketing, 9(1), 79–89.

Riana, I, G., & Dewi, K, E, O. (2019). Pengaruh Pengembangan Karir, Kompensasi Dan Komitmen Organisasional Terhadap Retensi Karyawan Pada Bintang Kuta Hotel. E-Jurnal Manajemen Universitas Udayana, 8(2), 7836–7862.

Sa’diyah, H., & Faida, A. I. (2018). Pengaruh Employee Retention Dan Turnover Intention Terhadap Kinerja Karyawan Melalui Kepuasan Kerja . Jurnal Trunojoyo,    1(1),    34–65. Retrieved from http://www.ex-

mba.buu.ac.th/Research/Bkk/Ex-23-Bkk/51721286/

Sitati, N., Were, S., & Waititu, G. A. (2016). Effects of Career Development on Employee Retention in Hotels in Kenya. Business and Change Management, 3(4), 940–955.

Suwandana, I. G. M. (2018). Employee Career Development: A Study On Career Management, Competence, Satisfaction And Organizational Commitment In A Star Hotel Of Bali. RJOAS, 10(82), 1–20.

Swambawa Putra, I. B. (2016). Pengaruh Kompensasi, Lingkungan Kerja, dan Percieved Organizational Support (POS) Terhadap Retensi Kerja. E-Jurnal Manajemen Unud, 5(2), 829–830.

Syaputra, A., Wasnury, R., & Rama, R. (2016). Pengaruh Loyalitas Kerja Dan Pelatihan Kerja Terhadap Peningkatan Produktivitas Kerja Karyawan Pada Perusahaan Daerah Air Minum (Pdam) Tirta Siak Kota Pekanbaru. Jurnal Online Mahasiswa Fakultas Ekonomi Universitas Riau, 4(1), 125–139.

Winda, O., Nayati, U. H., & Arik, P. (2017). Impact of Compensation and Career Development on Job Satisfaction.   RJOAS,   4(4),   113–119.

https://doi.org/https://doi.org/10.18551/rjoas.2017-04.15

1695