E-Jurnal Manajemen, Vol. 8, No. 10, 2019 : 6059-6078

ISSN : 2302-8912


DOI: https://doi.org/10.24843/EJMUNUD.2019.v08.i10.p10

PERAN MEDIASI MOTIVASI KERJA PADA PENGARUH KOMPENSASI TERHADAP SEMANGAT KERJA DI BUMDES UDAKA DAWAN

Ni Putu Ade Novita Adnyani1 Ida Bagus Ketut Surya2

1,2 Fakultas Ekonomi Dan Bisnis Universitas Udayana (Unud), Bali, Indonesia email: [email protected]

ABSTRAK

Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui peran mediasi motivasi kerja pada pengaruh kompensasi terhadap semangat kerja karyawan. Penelitian ini dilakukan di BUMDes UDAKA Dawan. Jumlah sampel yang digunakan yaitu sebanyak 37 orang karyawan, dengan metode sampel jenuh dimana semua jumlah populasi dijadikan sampel. Pengumpulan data diperoleh dari penyebaran kuesioner. Analisis data yang digunakan dalam penelitian ini adalah path analysis dan uji sobel. Hasil penelitian ini ditemukan bahwa kompensasi berpengaruh positif terhadap semangat kerja, kompensasi berpengaruh positif terhadap motivasi kerja, motivasi kerja berpengaruh positif terhadap semangat kerja, dan peran motivasi kerja berpengaruh positif dalam memediasi pengaruh kompensasi terhadap semangat kerja. Pihak manajemen BUMDes UDAKA Dawan sebaiknya lebih memperhatikan pembagian kerja bagi karyawan, kenyamanan karyawan dalam bekerja, dan pemberian gaji yang sesuai dengan kinerja karyawan dengan tujuan meningkatkan semangat kerja karyawan. Dengan semangat kerja yang tinggi, pencapaian kinerja akan semakin baik. Kata kunci : semangat kerja, motivasi kerja, kompensasi

ABSTRACT

This study aims to determine the role of mediating work motivation on the effect of compensation on employee morale. This research was conducted at UDAKA Dawan BUMDes. The number of samples used is 37 employees, with a saturated sample method where all population numbers are sampled. Data collection is obtained from questionnaires. Data analysis used in this study is path analysis and sobel test. The results of this study found that compensation has a positive effect on morale, compensation has a positive effect on work motivation, work motivation has a positive effect on morale, and the role of work motivation has a positive effect in mediating the effect of compensation on morale. The management of UDAKA BUMDes Dawan should pay more attention to the division of labor for employees, the convenience of employees in work, and the provision of salaries that are appropriate to the performance of employees with the aim of increasing employee morale. With high morale, the achievement of performance will be better.

Keywords: work morale, work motivation, compensation

PENDAHULUAN

Berkembangnya dunia usaha yang bertumbuh dan semakin besar mengakibatkan meluasnya jaringan perusahaan. Tidak hanya dalam bisnis nasional maupun internasional, perkembangan bisnis juga berkembang pesat di wilayah pedesaan. Hal ini mencerminkan persaingan bisnis juga semakin ketat dan perusahaan harus pandai dalam merebut pangsa pasar untuk kelangsungan hidup perusahaan. Dalam ruang lingkup desa, terdapat Badan Usaha Milik Desa (BUMDes). Sama halnya dengan perusahaan nasional maupun internasional, BUMDes memerlukan sumber daya manusia yang berkompeten dan memiliki semangat kerja tinggi agar mampu bersaing dan mencapai tujuan perusahaan karena sumber daya manusia merupakan faktor penentu keberhasilan organisasi.

Peran semangat kerja karyawan sangat menentukan maju dan mundurnya suatu perusahaan (Pravasta & Sintaasih, 2014) . Semangat kerja karyawan didefinisikan sebagai tingkat kepercayaan atau optimisme yang dialami oleh seseorang atau sekelompok orang, terutama mempengaruhi disiplin dan kemauan (Ngambi, 2011) . Sastrohadiwiryo (2008:30) menyatakan semangat kerja yang tinggi sangat diperlukan dalam setiap usaha kerjasama karyawan untuk mencapai tujuan organisasi, sebab dengan adanya semangat kerja yang tinggi akan menghasilkan kinerja dan produktivitas yang tinggi bagi perusahaan. Maka dari itu perusahaan perlu mengetahui terlebih dahulu hal apa yang dapat memotivasi dan mendorong semangat kerja karyawan. Tohardi (2006:431) menyatakan ada beberapa faktor yang mempengaruhi semangat kerja yaitu hubungan kerja, motivasi, kompensasi, keselamatan dan kesehatan.

Tabel 1.

Data Absensi Karyawan BUMDes UDAKA Dawan Tahun 2018

Bulan

1

Jumlah Tenaga Kerja (orang)

2

Jumlah Hari Kerja/Bulan (hari)

3

Jumlah Seluruh Hari Kerja (hari) 4 = 2x3

Jumlah Karyawan Tidak Hadir (hari)

Persentase Tingkat Absensi (%)

6=5:4x100%

S

5

I

A

S

I

A

Januari

37

27

999

3

3

7

0,30

0,30

0,70

Pebruari

37

25

925

3

4

5

0,32

0,43

0,54

Maret

37

27

999

3

5

7

0,30

0,50

0,70

April

37

26

962

3

4

5

0,31

0,41

0,51

Mei

37

27

999

3

4

6

0,30

0,40

0,60

Juni

37

26

962

5

3

5

0,51

0,31

0,51

Juli

37

27

999

4

3

4

0,40

0,30

0,40

Agustus

37

27

999

3

4

5

0,30

0,40

0,50

September

37

26

962

3

3

4

0,31

0,31

0,41

Oktober

37

27

999

5

6

8

0,50

0,60

0,80

Nopember

37

26

962

4

5

7

0,41

0,51

0,71

Desember

37

27

999

5

6

9

0,50

0,60

0,90

Jumlah

4,46

5,07

7,28

Rata-rata

0,37

0,42

0,60

Sumber: BUMDes UDAKA Dawan, 2018

Dari Tabel 1. dapat dilihat bahwa karyawan yang tidak hadir dalam perusahaan tanpa keterangan atau alpa (A) memiliki rata – rata 0,60, izin (I) rata -rata 0,42 dan sakit (S) rata- rata 0,37. Tingkat absensi karyawan dalam perusahaan tertinggi yaitu alpa (A) dengan rata – rata 0,60. Selain tingkat absensi yang tinggi, sekretaris BUMDes UDAKA Dawan juga menyatakan produktivitas karyawan tidak stabil sehingga menyebabkan karyawan gagal mencapai target yang ditetapkan perusahaan. Hal ini dapat dilihat pada tabel 2.

Tabel 2.

Data Target Omzet Per Bulan Yang Harus Dicapai Tahun 2018

Bulan

Pendapatan Omzet per bulan

Target Bulan (Rupiah)

Pencapaian ( % )

Januari

125.352.000

150.000.000

83,56

Pebruari

130.345.000

150.000.000

86,89

Maret

127.865.000

150.000.000

85,24

April

128.579.000

150.000.000

85,71

Mei

120.492.000

150.000.000

80,32

Juni

145.698.000

150.000.000

97,13

Juli

130.450.000

150.000.000

86,96

Agustus

140.275.000

150.000.000

93,51

September

138.988.000

150.000.000

92,65

Oktober

135.676.000

150.000.000

90,45

Nopember

128.000.000

150.000.000

85,33

Desember

127.890.000

150.000.000

85,26

Sumber: BUMDes UDAKA Dawan, 2018

Tabel 2. menunjukan produktivitas karyawan tidak stabil dan karyawan tidak bisa memenuhi target yang ditetapkan oleh perusahaan. Hal ini dikarenakan produktivitas kerja karyawan yang kurang maksimal dan tidak sesuai dengan standar yang ditetapkan perusahaan. Berdasarkan hasil wawancara terhadap 10 orang karyawan, bahwa karyawan masih menerima gaji di bawah standar UMK (upah minimum kabupaten) Kabupaten Klungkung sebesar Rp. 2.164.991,-/bulan. Rendahnya motivasi kerja karyawan dikarenakan kurangnya atasan memberikan masukan dan perhatian. Hal ini menunjukan kompensasi dan motivasi yang diberikan belum memadai sehingga semangat kerja menurun.

Kompensasi merupakan penghargaan balas jasa yang diberikan kepada karyawan atas kontribusinya kepada perusahaan (Saani, 2013). Kompensasi berpengaruh positif terhadap semangat kerja karyawan, dimana jika karyawan diberikan kompensasi yang sesuai dengan pekerjaan mereka maka karyawan akan semakin semangat dalam bekerja dan bekerja maksimal untuk perusahaan. Hal ini didukung oleh penelitian sebelumnya yang mengemukakan bahwa kompensasi yang diterima oleh karyawan, baik kompensasi finansial maupun non finansial yang cukup baik pada umumnya dapat mendorong semangat karyawan dalam bekerja (Sopiah, 2013). Menurut Nitisemito (2005:92) kompensasi mampu mengikat karyawan supaya tidak keluar dari perusahaan, dengan kata lain kompensasi memiliki hubungan positif dengan semangat kerja karena tinggi rendahnya semangat kerja karyawan dipengaruhi oleh besar kecilnya kompensasi yang diterima. Berdasarkan penelitian yang dilakukan oleh McKnight et al. (2001)

menyatakan bahwa kompensasi berpengaruh positif terhadap semangat kerja karyawan.

Kompensasi juga berpengaruh pada motivasi kerja karyawan, dimana jika karyawan diberikan kompensasi yang sesuai dengan pekerjaannya maka karyawan akan termotivasi melakukan pekerjaan secara maksimal. Gorda (2004:176) menyatakan bahwa motivasi merupakan serangkaian dorongan oleh pimpinan perusahaan yang ditujukan kepada karyawan agar mereka bersedia secara ikhlas melakukan perilaku tertentu yang berdampak pada peningkatan prestasi kerja dalam rangka pencapaian tujuan perusahaan yang telah ditetapkan. Herpen, Praag, & Cools (2005) dalam penelitiannya mengemukakan sistem kompensasi yang adil dan dapat diterima oleh karyawan mampu meningkatkan motivasi kerja karyawan. Hasil penelitian Wulansari, Damanik, & Prasetio (2014) menyatakan bahwa kompensasi berpengaruh terhadap motivasi karyawan karena bila kompensasi meningkat, maka motivasi mereka akan meningkat.

Motivasi kerja juga dapat mempengaruhi semangat kerja karyawan, dimana apabila karyawan memiliki motivasi kerja yang tinggi maka semangat kerja karyawan akan meningkat. Hal ini didukung oleh penelitian sebelumnya yang menyatakan bahwa motivasi merupakan hal mutlak yang harus dimiliki oleh setiap karyawan dalam melakukan aktivitas agar semangat kerja meningkat (Indarti & Hendriani, 2013). Tella et al. (2007) menyatakan motivasi yang efektif dan kuat di berbagai tingkat akan membuat karyawan merasa puas dalam pekerjaannya. Karyawan yang memiliki motivasi diri yang baik dan diberikan kompensasi atas apa yang mereka capai tentu akan merasa puas dan meningkatkan semangat kerja. Pravasta & Sintaasih (2014) dalam penelitiannya mengemukakan bahwa kompensasi dan motivasi secara simultan memberikan pengaruh positif dan signifikan terhadap semangat kerja. Iswara & Subudi (2017) menyatakan motivasi secara signifikansi memediasi hubungan antara kompensasi terhadap semangat kerja.

Berdasarkan latar belakang, penelitian ini akan menguji peran kompensasi dan motivasi kerja terhadap semangat kerja. Penelitian ini juga akan menguji peran mediasi motivasi kerja pada pengaruh kompensasi terhadap semangat kerja di BUMDes UDAKA Dawan.

Hasibuan (2009:94) menyatakan bahwa semangat kerja merupakan dorongan melakukan suatu pekerjaan dengan giat dan semangat, sehingga pekerjaan yang diberikan mampu diselesaikan dengan cepat. Menurut Tiwari (2014) bahwa semangat kerja sebagai penggambaran emosi, kepuasan, dan sikap secara keseluruhan terhadap tempat kerja. Pravasta & Sintaasih (2014) mengemukakan bahwa semangat kerja karyawan adalah perilaku karyawan yang dapat membangun suasana kerja yang baik dan mampu mendorong kinerja agar meningkatkan produktivitasnya. Ngambi (2011) menyatakan bahwa semangat kerja karyawan sebagai tingkat kepercayaan atau optimisme yang dialami oleh seseorang atau sekelompok orang, terutama mempengaruhi disiplin dan kemauan. MacRobert, Schmele, & Henson (2008) menyatakan semangat kerja merupakan sikap individu dan kelompok terhadap seluruh lingkungan kerja dan kerjasama dengan orang lain secara maksimal sesuai dengan kepentingan paling baik perusahaan. Semangat kerja juga diartikan sikap karyawan yang mampu menciptakan iklim atau suasana

kerja yang mendorong mereka untuk bekerjasama dan bekerja lebih giat sehingga menyelesaikan semua tugas dengan baik dan tepat waktu (Taufiq, 2006:14)

Berdasarkan pendapat diatas semangat kerja adalah sikap karyawan yang mampu menciptakan suasana kerja dan mampu mendorong kinerja sehingga menyelesaikan tugas dengan maksimal.

Sutrisno (2011) motivasi adalah suatu faktor yang mendorong seseorang untuk melakukan suatu aktivitas tertentu. Motivasi merupakan dorongan psikologis untuk mengarahkan seseorang menuju motivasi yang melibatkan gerakan fisik dan mental (Richard & Emeka, 2009). Motivasi merupakan dorongan batin yang menjadi titik tolak bagi setiap organisasi dalam melakukan sesuatu guna mencapai tujuan yang diinginkan (Kiruja, 2018). Nawaz et al. (2018) menyatakan bahwa motivasi diartikan sebagai usaha individu dalam melakukan sesuatu untuk mencapai tujuan yang lebih baik. John (2007) menyatakan bahwa motivasi merupakan sebuah dorongan yang membuat suasana sehat dan mampu menimbulkan disiplin dan semangat kerja yang besar pada semua karyawan. Gorda (2004:176) menyatakan bahwa motivasi merupakan serangkaian dorongan oleh pimpinan perusahaan yang ditujukan kepada karyawan agar mereka bersedia secara ikhlas melakukan perilaku tertentu yang berdampak pada peningkatan prestasi kerja dalam rangka pencapaian tujuan perusahaan yang telah ditetapkan.

Berdasarkan pendapat diatas motivasi adalah dorongan atau usaha individu yang mampu menimbulkan disiplin dalam melakukan sesuatu guna mencapai tujuan yang diinginkan. Menurut Ardana, Mujiati, & Utama (2012:193) indikator motivasi kerja adalah sebagai berikut. 1) Penempatan kerja yang tepat. Penempatan kerja yang tepat merupakan penugasan yang diberikan oleh atasan yang menempatkan karyawan pada posisi tertentu sesuai kemampuannya. 2) Kondisi pekerjaan yang nyaman. Kondisi pekerjaan yang nyaman merupakan kondisi dimana karyawan merasakan kenyamanan dalam melakukan setiap pekerjaannya. 3) Fasilitas rekreasi. 4) Fasilitas rekreasi merupakan sarana yang diberikan oleh perusahaan untuk melakukan kegiatan penyegaran kembali jasmani dan rohani pegawai, seperti memberikan liburan ke tempat wisata. 5) Jaminan Kesehatan. Jaminan kesehatan merupakan salah satu fasilitas yang diberikan perusahaan berupa perlindungan kesehatan agar karyawan memperoleh manfaat pemeliharaan kesehatan dan perlindungan dalam memenuhi kebutuhan dasar kesehatannya.

Hasibuan (2009:94) menyatakan bahwa semangat kerja merupakan dorongan melakukan suatu pekerjaan dengan giat dan semangat, sehingga pekerjaan yang diberikan mampu diselesaikan dengan cepat. Menurut Tiwari (2014) bahwa semangat kerja sebagai penggambaran emosi, kepuasan, dan sikap secara keseluruhan terhadap tempat kerja. Pravasta & Sintaasih (2014) mengemukakan bahwa semangat kerja karyawan adalah perilaku karyawan yang dapat membangun suasana kerja yang baik dan mampu mendorong kinerja agar meningkatkan produktivitasnya. Ngambi (2011) menyatakan bahwa semangat kerja karyawan sebagai tingkat kepercayaan atau optimisme yang dialami oleh seseorang atau sekelompok orang, terutama mempengaruhi disiplin dan kemauan. MacRobert, Schmele, & Henson (2008) menyatakan semangat kerja merupakan sikap individu dan kelompok terhadap seluruh lingkungan kerja dan kerjasama dengan orang lain secara maksimal sesuai dengan kepentingan paling baik perusahaan. Semangat

kerja juga diartikan sikap karyawan yang mampu menciptakan iklim atau suasana kerja yang mendorong mereka untuk bekerjasama dan bekerja lebih giat sehingga menyelesaikan semua tugas dengan baik dan tepat waktu (Taufiq, 2006:14)

Berdasarkan pendapat diatas semangat kerja adalah sikap karyawan yang mampu menciptakan suasana kerja dan mampu mendorong kinerja sehingga menyelesaikan tugas dengan maksimal.

Hasibuan (2009:118) menyatakan bahwa kompensasi adalah semua pendapatan yang berbentuk uang, barang langsung maupun tidak langsung yang diterima karyawan sebagai imbalan atas jasa yang diberikan kepada perusahaan. Saani (2013) menyatakan bahwa kompensasi sebagai penghargaan balas jasa yang diberikan kepada karyawan atas kontribusinya kepada perusahaan. Kompensasi mempunyai pengaruh besar dalam penarikan karyawan, motivasi, produktivitas, dan tingkat perputaran karyawan. Ardana et al. (2012:153) menyatakan bila kompensasi dapat dikelola dengan baik, akan dapat membantu perusahan atau organisasi dalam mencapai tujuan, dan apabila kompensasi tidak dikelola dengan baik, maka akan mengganggu jalannya usaha.

Berdasarkan pendapat diatas kompensasi adalah penghargaan balas jasa yang diberikan kepada karyawan dalam bentuk uang, barang langsung maupun tidak langsung sebagai imbalan atas jasa yang diberikan kepada perusahaan.

Semangat kerja dipengaruhi oleh beberapa variabel diantaranya motivasi dan kompensasi. Hasil penelitian Pravasta & Sintaasih (2014) menyatakan bahwa kompensasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap semangat kerja. Rizal et al. (2014) menyatakan bahwa kompensasi berpengaruh positif dan signifikan pada motivasi kerja karyawan. Hasil penelitian Laura (2014) menyatakan bahwa motivasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap semangat kerja karyawan. Iswara & Subudi (2017) menyatakan motivasi secara signifikansi memediasi hubungan antara kompensasi terhadap semangat kerja.

Berdasarkan penelitian yang dilakukan oleh McKnight et al. (2001) menyatakan bahwa kompensasi berpengaruh positif terhadap semangat kerja. Hasil penelitian Linz et al. (2006) menyatakan bahwa kompensasi berpengaruh terhadap semangat kerja, kompensasi yang cukup dan promosi jabatan akan meningkatkan semangat kerja. Hasil penelitian Kebriaei & Moteghedi (2009) menyatakan bahwa kompensasi berpengaruh terhadap semangat kerja. Hasil penelitian Evans (2000) menyatakan bahwa kompensasi berpengaruh terhadap semangat kerja, bila kompensasi yang diberikan tidak sesuai maka semangat kerja akan rendah. Hasil ini sejalan dengan penelitian yang dilakukan dengan Agus, Dharma, & Putra (2014) menyatakan bahwa terdapat pengaruh signifikan dari kompensasi terhadap semangat kerja. Hasil penelitian Pravasta & Sintaasih (2014) menyatakan bahwa kompensasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap semangat kerja. H1: Kompensasi berpengaruh positif terhadap semangat kerja karyawan

Hasil penelitian Herpen et al. (2005) menyatakan bahwa kompensasi berpengaruh terhadap motivasi, dengan sistem kompensasi yang adil dan dapat diterima oleh karyawan dapat meningkatkan motivasi kerja karyawan. Negash, Zewude, & Megersa (2014) menyatakan bahwa pembayaran, promosi, pengakuan, dan kondisi kerja berpengaruh terhadap motivasi kerja dan berpengaruh signifikan positif hubungan antara kompensasi dan motivasi kerja.

Ghazanfar et al. (2011) menyatakan bahwa kepuasan kompensasi memiliki hubungan kuat dan pengaruh yang signifikan terhadap motivasi kerja. Rizal et al. (2014) menyatakan bahwa kompensasi berpengaruh positif dan signifikan pada motivasi yang berarti bahwa ada hubungan searah antara kompensasi dan motivasi. Hasil penelitian Wulansari, Damanik, & Prasetio (2014) menyatakan bahwa kompensasi berpengaruh terhadap motivasi karyawan karena bila kompensasi meningkat, maka motivasi mereka akan meningkat.

H2: Kompensasi berpengaruh positif terhadap motivasi kerja karyawan

Berdasarkan penelitian yang dilakukan oleh Richard & Emeka (2009) menyatakan bahwa motivasi berpengaruh positif terhadap semangat kerja karyawan. Hasil penelitian Laura (2014) menyatakan bahwa motivasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap semangat kerja, salah satu cara meningkatkan semangat kerja yaitu dengan memberikan motivasi kepada karyawan. Omolo (2015) menyatakan bahwa motivasi berpengaruh terhadap semangat kerja, motivasi dapat memperbaiki semangat dalam bekerja. Hasan & Subhani (2011) menyatakan bahwa motivasi berpengaruh terhadap semangat kerja karyawan, motivasi rekan kerja memiliki dampak besar dalam semangat kerja.

Hasil penelitian Abbass (2013) menyatakan bahwa motivasi berpengaruh terhadap semangat kerja, motivasi yang diberikan pemimpin berdampak pada semangat kerja karyawan. Hasil penelitian ini sejalan dengan Susilo (2007:182) Martoyo (2007:182) menyatakan motivasi dapat menimbulkan dorongan semangat kerja atau kata lain dari pendorong semangat kerja karyawan. Ini berarti bahwa motivasi yang diberikan kepada karyawan dapat meningkatkan semangat kerja karyawan

H3: Motivasi kerja berpengaruh positif terhadap semangat kerja karyawan

Hasil penelitian Podgursky (2014) menyatakan bahwa kompensasi berpengaruh terhadap semangat kerja, dengan pemberian kompensasi merupakan salah satu upaya untuk mempertahankan dan memotivasi karyawan. Iswara & Subudi (2017) menyatakanmotivasi secara signifikansi memediasi hubungan antara kompensasi terhadap semangat kerja.

Sumampouw et al. (2016) dalam penelitiannya menyatakan bahwa semakin tinggi kompensasi dan motivasi maka mengakibatkan semakin tinggi pula semangat kerja karyawan. Pravasta & Sintaasih (2014) menyatakan kompensasi berpengaruh positif terhadap motivasi kerja, sehingga motivasi kerja mampu meningkatkan semangat kerja yang dimiliki oleh karyawan. Hasil penelitian Sinaga (2012) menunjukkan terdapat pengaruh yang positif dan signifikan antara kompensasi terhadap semangat kerja melalui motivasi kerja karyawan.

H4: Motivasi kerja berpengaruh sebagai variabel pemediasi pada pengaruh kompensasi terhadap semangat kerja karyawan.

Hasibuan (2005:94) menyatakan bahwa semangat kerja merupakan dorongan melakukan suatu pekerjaan dengan giat dan semangat, sehingga pekerjaan yang diberikan mampu diselesaikan dengan cepat. Menurut Tiwari (2014) bahwa semangat kerja sebagai penggambaran emosi, kepuasan, dan sikap secara keseluruhan terhadap tempat kerja. Pravasta (2014) mengemukakan bahwa semangat kerja karyawan adalah perilaku karyawan yang dapat membangun suasana kerja yang baik dan mampu mendorong kinerja agar meningkatkan

produktivitasnya. Ngambi (2011) menyatakanbahwa semangat kerja karyawan sebagai tingkat kepercayaan atau optimisme yang dialami oleh seseorang atau sekelompok orang, terutama mempengaruhi disiplin dan kemauan. MacRobert et al. (2008) menyatakan semangat kerja merupakan sikap individu dan kelompok terhadap seluruh lingkungan kerja dan kerjasama dengan orang lain secara maksimal sesuai dengan kepentingan paling baik perusahaan. Semangat kerja juga diartikan sikap karyawan yang mampu menciptakan iklim atau suasana kerja yang mendorong mereka untuk bekerjasama dan bekerja lebih giat sehingga menyelesaikan semua tugas dengan baik dan tepat waktu (Taufiq, 2006 : 14). Berdasarkan pendapat diatas semangat kerja adalah sikap karyawan yang mampu menciptakan suasana kerja dan mampu mendorong kinerja sehingga menyelesaikan tugas dengan maksimal.

Menurut Sutrisno (2011:109) motivasi adalah suatu faktor yang mendorong seseorang untuk melakukan suatu aktivitas tertentu. Motivasi merupakan dorongan psikologis untuk mengarahkan seseorang menuju motivasi yang melibatkan gerakan fisik dan mental (Richard et al., 2009). Motivasi merupakan dorongan batin yang menjadi titik tolak bagi setiap organisasi dalam melakukan sesuatu guna mencapai tujuan yang diinginkan (Kiruja, 2013). Ahmed (2010) menyatakan bahwa motivasi diartikan sebagai usaha individu dalam melakukan sesuatu untuk mencapai tujuan yang lebih baik. John (2007) menyatakan bahwa motivasi merupakan sebuah dorongan yang membuat suasana sehat dan mampu menimbulkan disiplin dan semangat kerja yang besar pada semua karyawan. Gorda (2004:176) menyatakan bahwa motivasi merupakan serangkaian dorongan oleh pimpinan perusahaan yang ditujukan kepada karyawan agar mereka bersedia secara ikhlas melakukan perilaku tertentu yang berdampak pada peningkatan prestasi kerja dalam rangka pencapaian tujuan perusahaan yang telah ditetapkan. Berdasarkan pendapat diatas motivasi adalah dorongan atau usaha individu yang mampu menimbulkan disiplin dalam melakukan sesuatu guna mencapai tujuan yang diinginkan.

Malayu (2009:118) menyatakan bahwa kompensasi adalah semua pendapatan yang berbentuk uang, barang langsung maupun tidak langsung yang diterima karyawan sebagai imbalan atas jasa yang diberikan kepada perusahaan. Abbdul (2013) menyatakan bahwa kompensasi sebagai penghargaan balas jasa yang diberikan kepada karyawan atas kontribusinya kepada perusahaan. Lieke (2008) menyatakan bahwa kompensasi mempunyai pengaruh besar dalam penarikan karyawan, motivasi, produktivitas, dan tingkat perputaran karyawan. Rafique et al. (2015) menyatakan bahwa kompensasi adalah alat penting untuk menarik dan mempertahankan karyawan terbaik dalam organisasi. Ardana dkk. (2012:153) menyatakan bila kompensasi dapat dikelola dengan baik, akan dapat membantu perusahan atau organisasi dalam mencapai tujuan, dan apabila kompensasi tidak dikelola dengan baik, maka akan mengganggu jalannya usaha. Berdasarkan pendapat diatas kompensasi adalah penghargaan balas jasa yang diberikan kepada karyawan dalam bentuk uang, barang langsung maupun tidak langsung sebagai imbalan atas jasa yang diberikan kepada perusahaan.

Semangat kerja dipengaruhi oleh beberapa variabel diantaranya motivasi dan kompensasi. Hasil penelitian Pravasta (2014) menyatakan bahwa kompensasi

berpengaruh positif dan signifikan terhadap semangat kerja. Rizal et al. (2014) menyatakan bahwa kompensasi berpengaruh positif dan signifikan pada motivasi kerja karyawan. Hasil penelitian Laura (2014) menyatakan bahwa motivasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap semangat kerja karyawan. Iswara (2016) menyatakan motivasi secara signifikansi memediasi hubungan antara kompensasi terhadap semangat kerja.

METODE PENELITIAN

Tabel 3.

Jumlah Karyawan BUMDes UDAKA Dawan

Jabatan

Jumlah Karyawan (orang)

Ketua Pengelola

1

Sekretaris

2

Bendahara

1

Laboratorium

1

Stockist

2

Kasir

2

Produksi-Pemeliharaan

5

Packing

10

Quality Control

2

Pemasaran

2

Helper

4

Sopir

4

Satpam

1

Jumlah

37

Sumber: BUMDes UDAKA Dawan, 2018

Teknik analisis yang digunakan pada penelitian ini berupa teknik analisis jalur (path analysis) pada SPSS 21 for windows:

Substruktur 1 adalah M = α + β 1X + e1 ……………………………. (1)

Keterangan :

X = kompensasi

M = motivasi kerja

β 1 = koefisien regresi variabel kompensasi berpengaruh langsung terhadap motivasi kerja

e = error of term atau variabel pengganggu

Substruktur 2 adalah Y = α + β 2X +M + e2…………………………. (2) Keterangan :

X =

kompensasi

M =

motivasi kerja

Y =

semangat kerja

β 2 =

koefisien regresi variabel kompensasi berpengaruh langsung

terhadap semangat kerja

β 3 =

koefisien resgresi variabel motivasi kerja pengaruh langsung

terhadap semangat kerja

e =

error of term atau variabel pengganggu

HASIL DAN PEMBAHASAN

Jumlah karyawan laki-laki dan perempuan hampir sama. Karyawan laki-laki berjumlah 17 orang dengan persentase sebesar 45,9 persen, dan karyawan perempuan berjumlah 20 orang dengan persentase 54,1 persen. Karyawan wanita lebih banyak karena dianggap lebih terampil dalam bekerja.

Jumlah responden berdasarkan pendidikan terakhir SMP sebanyak 10 orang dengan persentase sebesar 27,0 persen, SMA sebanyak 25 orang dengan persentase sebesar 67,5 persen, S1 sebanyak 2 orang dengan persentase 5,5 persen. Hal ini menunjukkan bahwa karyawan BUMDes UDAKA Dawan didominasi oleh kelompok pendidikan terakhir SMA. Semua responden memiliki masa kerja 1-3 tahun dikarenakan BUMDes UDAKA Dawan didirikan pada tahun 2015.

Tabel 4.

Jawaban Responden Tentang Semangat Kerja

No.

Indikator

Skor Jawaban

4

5

Jumlah Skor

Rata-Rata

Kriteria

1

2

3

Tingkat kehadiran saya

0

0

17

13

7

138

3,72

1

dalam perusahaan sudah baik (Y.1)

Baik

2

Pekerjaan yang saya lakukan selalu selesai tepat waktu (Y.2)

0

0

0

9

28

176

4,75

Sangat Baik

3

Saya tidak meninggalkan pekerjaan saat jam kerja (Y.3)

Saya melaksanakan

0

2

14

16

5

135

3,64

Baik

Sangat Baik

4

pekerjaan sesuai dengan intruksi atasan (Y.4)

0

0

0

18

19

167

4,51

5

Saya puas dengan pembagian tugas yang diberikan (Y.5)

0

1

17

16

3

132

3,56

Baik

Total Rata - Rata Skor

4,03

Baik

Sumber: Data diolah, 2018

Jawaban responden pada variabel semangat kerja pada Tabel 4 secara keseluruhan memiliki rata-rata 4,03 yang berarti semangat kerja yang dirasakan oleh karyawan BUMDes UDAKA Dawan termasuk dalam kriteria baik. Distribusi jawaban responden terhadap semangat kerja dengan nilai rata – rata tertinggi sebesar 4,75 pada pernyataan “Pekerjaan yang saya lakukan selalu selesai tepat waktu” dan nilai terendahnya sebesar 3,56 pada pernyataan “Saya puas dengan pembagian tugas yang diberikan”.

Variabel motivasi diukur dengan menggunakan 4 item pernyataan yang berhubungan dengan hal-hal motivasi yang dirasakan oleh para karyawan. Data yang ditunjukkan Tabel 5 menampilkan jawaban responden, rata–rata jawaban, dan kriteria penilaian jawaban responden untuk masing-masing pernyataan pada variabel motivasi.

Tabel 5.

Jawaban Responden Tentang Motivasi

No.

Skor Jawaban      Jumlah   Rata-

Indikator                                                          Kriteria

1   2    3    4    5     Skor     Rata

1

Perusahaan menempatkan .                 .    .   ∩    1     H    15    K       141       1R1

saya pada posisi yang tepat  0   1    13   15    8      141      3,81     Baik

(M.1)

2

Saya merasa nyaman pada saat

melaksanakan      pekerjaan 0   1    13   18    5      138      3,72     Baik

(M.2)

3

Perusahaan memberikan saya 0   0   15   15   7      140      3,78     B ik

fasilitas rekreasi (M.3)

4

Saya mendapatkan jaminan

kesehatan yang layak dari 0   1    13   15    8      141      3,81     Baik

perusahaan (M.4)

Total Rata - Rata Skor                         3,78    Baik

Sumber: Data diolah, 2018

Jawaban responden pada variabel motivasi pada Tabel 5 secara keseluruhan memiliki rata-rata 3,78 yang berarti motivasi yang dirasakan oleh karyawan BUMDes UDAKA Dawan termasuk dalam kriteria baik. Distribusi jawaban responden dengan nilai rata – rata tertinggi sebesar 3,81 pada pernyataan “Perusahaan menempatkan saya pada posisi yang tepat” dan “Saya mendapatkan jaminan kesehatan yang layak dari perusahaan”, untuk rata – rata terendah sebesar 3,72 pada pernyataan “Saya merasa nyaman pada saat melaksanakan pekerjaan”.

Tabel 6.

Jawaban Responden Tentang Kompensasi

No.

Indikator              Skor Jawaban       Jumlah Rata-

Kriteria

1    2    3    4    5     Skor     Rata

1

Sistem pemberian gaji sudah

sesuai dengan pekerjaan 0    3    12   18    4                3,62      Baik

yang dibebankan kepada                               134

saya (X.1)

2

Jumlah insentif yang

diberikan perusahaan sudah 0    1    10   20    6                3,83      Baik

sesuai dengan kinerja saya

(X.2)

3

Tunjangan hari raya yang

diberikan perusahaan sudah 0    0    14   18    5                3,75      Baik

sesuai dengan jabatan saya                                 139                  a

(X.3)

4

Fasilitas yang diberikan oleh

perusahaan          sudah 0    0    9    13   15                4,16      Baik

menunjang pekerjaan saya                                154

(X.4)

Total Rata - Rata Skor                          3,84     Baik

Sumber: Data diolah, 2018

Tabel 6. menunjukan bahwa empat indikator terkait dengan kompensasi memperoleh nilai rata-rata sebesar 3,84 yang berarti kompensasi yang dirasakan karyawan BUMDes UDAKA Dawan termasuk kriteria baik. Distribusi jawaban responden dengan nilai rata-rata tertinggi sebesar 4,16 pada pernyataan “Fasilitas

yang diberikan oleh perusahaan sudah menunjang pekerjaan saya” dan nilai rata – rata terendah sebesar 3,62 pada pernyataan “Sistem pemberian gaji sudah sesuai dengan pekerjaan yang dibebankan kepada saya”.

Perhitungan koefisien path dilakukan dengan analisis regresi melalui software SPSS 21 for Windows, diperoleh hasil yang ditunjukan pada tabel sebagai berikut.

Tabel 7.

Hasil Analisis Jalur Persamaan Regresi 1 (Kompensasi terhadap Motivasi Kerja)

Model

R Square

Standardized Coefficients Beta

Sig.

Kompensasi

0,184

0,428

0,008

Sumber : Data diolah, 2018

Berdasarkan hasil analisis jalur substruktural 1 yang disajikan pada tabel 4, maka persamaan strukturalnya adalah sebagai berikut:

M = 0,428X + e1

Tabel 8.

Hasil Analisis Jalur Persamaan Regresi 2 (Kompensasi dan Motivasi Kerja terhadap Semangat Kerja)

Model

R Square

Standardized Coefficients Beta

Sig.

Kompensasi

0,651

0,398

0,001

Motivasi Kerja

0,552

0,000

Sumber : Data diolah, 2018

Berdasarkan hasil analisis jalur substruktural 2 yang disajikan pada tabel 5, maka persamaan strukturalnya adalah sebagai berikut:

Y = βιX + β3M+ e2

Y = 0,398X + 0,552X + e2

Berdasarkan model substruktur 1 dan substruktur 2, maka dapat disusun model diagram jalur akhir. Sebelum menyusun diagram jalur akhir, terlebih dahulu dihitung nilai standar error sebagi berikut.

ei =     ……………………………………………….………….. (3)

eι = -. T^7√ = -. T^TTTTt = 0,983

e2 = -. - - λz: = -. . - C 35 _: =0,760

Berdasarkan perhitungan nilai standar eror, didapatkan hasil ei atau standar eror variabel motivasi kerja sebesar 0,983 dan e2ataustandar eror variabel semangat kerjasebesar 0,760. Hasil koefisien determinasi total dihitung sebagai berikut:

R2m = 1 - (ei)2 (e2)2..............................................................(4)

= 1 – (0,983)² (0,760)² 0,966289 0,5776

= 0,443

Nilai determinasi total sebesar 0,443 mempunyai arti bahwa sebesar 44,3% variasi semangat kerja karyawan dipengaruhi oleh variasi kompensasi dan motivasi kerja, sedangkan sisanya sebesar 55,7% dijelaskan oleh faktor-faktor lain yang tidak dimasukkan ke dalam model.

Berdasarkan hasil analisis pengaruh kompensasi terhadap semangat kerja, diperoleh hasil nilai koefisien beta 0,398 dengan nilai signifikansi sebesar 0,001. Nilai koefisien beta > 0 dan nilai signifikansi < 0,05 mengindikasikan bahwa kompensasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap semangat kerja karyawan. Dengan demikian, H1 diterima.

Berdasarkan hasil analisis pengaruh kompensasi terhadap motivasi kerja, diperoleh hasil nilai koefisien beta 0,428 dengan nilai signifikansi sebesar 0,008. Nilai koefisien beta > 0 dan nilai signifikansi < 0,05 mengindikasikan bahwa kompensasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap motivasi kerja. Dengan demikian, H2 diterima.

Berdasarkan hasil analisis pengaruh motivasi kerja terhadap semangat kerja, diperoleh hasil nilai koefisien beta 0,552 dengan nilai signifikansi sebesar 0,000. Nilai koefisien beta > 0 dan nilai signifikansi < 0,05 mengindikasikan bahwa motivasi kerjaberpengaruh positif dan signifikan terhadap semangat kerja karyawan. Dengan demikian, H3 diterima.

Perhitungan pengaruh antar variabel dirangkum dalam tabel berikut:

Tabel 9.

Pengaruh Langsung dan Pengaruh Tidak Langsung serta Pengaruh Total

Pengaruh Variabel

Pengaruh

Langsung

Pengaruh Tidak Langsung Melalui Mediasi (β2 x β3)

Pengaruh Total

X ÷ Y

0,398

0,236

0,634

X ÷ M

0,428

-

0,428

M ÷ Y

0,552

-

0,552

Sumber: Data diolah, 2018

Keterangan : X : Kompensasi

M : Motivasi

Y : Semangat Kerja

Berdasarkan Tabel 9, dapat disimpulkan bahwa kompensasi memiliki pengaruh langsung terhadap semangat kerja karyawan dan pengaruh tidak langsung melalui motivasi kerja. Hasil koefisien pengaruh tidak langsung lebih kecil dibandingkan pengaruh langsung (0,236< 0,398), sehingga dapat dikatakan bahwa variabel motivasi kerja adalah sebagai variabel mediasi dalam memediasi pengaruh variabel kompensasi tehadap variabel semangat kerja karyawan.

Perhitungan uji Sobel untuk pengaruh tidak langsung antara kompensasi terhadap semangat kerja karyawan melalui motivasi kerja dihitung sebagai berikut:

Z =


at∣


; b2S∕ + a2Sb 2 + Sa2Sb2


.......................................................................................(5)


Z =

Z =

Z =


0,524x0,513

x 0.5 1 32 x 0.18 72+ 0.5 2 42 x 0.10 4 2+ 0,1872 x 0.1042 0,268812

0,112031

2,399

Tabel 10.

Hasil Uji Sobel

Nilai Z                                         Sig

2,399                                        0,000

Sumber : Data diolah, 2018

Berdasarkan perhitungan, didapatkan nilai Z hitung sebesar 2,399 yang artinya lebih besar dari nilai Z tabel 2,399 > 2,032 dengan tingkat signifikansi 0,000 < 0,05. Hasil ini memiliki arti bahwa motivasi kerja mampu memediasi secara signifikan pengaruh kompensasi terhadap semangat kerja karyawan.

Berdasarkan hasil pengujian hipotesis, ditemukan adanya pengaruh positif dan signifikan antara kompensasidengan semangat kerja. Hasil ini sesuai dengan hipotesis satu (H1) yang menyatakan bahwa kompensasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap semangat kerja. Hasil ini memiliki arti jika semakin tinggi tingkat kompensasi yang dirasakan oleh karyawan seperti gaji, insentif, tunjangan hari raya dan fasilitas yang diberikan oleh perusahaan maka semangat kerja karyawan juga akan meningkat.

Penelitian ini mengembangkan hasil penelitian McKnight et al. (2001) menyatakan bahwa kompensasi berpengaruh positif terhadap semangat kerja. Hasil penelitian Linz et al. (2006) menyatakan bahwa kompensasi berpengaruh terhadap semangat kerja, kompensasi yang cukup dan promosi jabatan akan meningkatkan semangat kerja. Hasil penelitian Kebriaei & Moteghedi (2009) menyatakan bahwa kompensasi berpengaruh terhadap semangat kerja. Hasil penelitian Evans (2000) menyatakan bahwa kompensasi berpengaruh terhadap semangat kerja, bila kompensasi yang diberikan tidak sesuai maka semangat kerja akan rendah. Hasil ini sejalan dengan penelitian yang dilakukan dengan Agus, Dharma, & Putra (2014) menyatakan bahwa terdapat pengaruh signifikan darikompensasi terhadap semangat kerja. Hasil penelitian Pravasta & Sintaasih (2014) menyatakan bahwa kompensasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap semangat kerja.

Berdasarkan hasil pengujian hipotesis, ditemukan adanya pengaruh positif dan signifikan antara kompensasi dengan motivasi. Hasil ini sesuai dengan hipotesis dua (H2) yang menyatakan bahwa kompensasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap motivasi. Hasil ini memiliki arti jika semakin tinggi tingkat kompensasi yang dirasakan oleh karyawan seperti gaji, insentif, tunjangan hari raya dan fasilitas yang diberikan oleh perusahaan maka akan memotivasi karyawan dalam bekerja.

Penelitian ini mengembangan hasil penelitian Herpen, Praag, & Cools (2005) menyatakan bahwa kompensasi berpengaruh terhadap motivasi, dengan sistem kompensasi yang adil dan dapat diterima oleh karyawan dapat meningkatkan motivasi kerja karyawan. Negash, Zewude, & Megersa (2014) menyatakan bahwa pembayaran, promosi, pengakuan, dan kondisi kerja berpengaruh terhadap motivasi

kerja dan berpengaruh signifikan positif hubungan antara kompensasi dan motivasi kerja.

Ghazanfar et al. (2011) menyatakan bahwakepuasankompensasimemiliki hubungan kuat danpengaruh yang signifikanterhadapmotivasikerja. Rizal et al. (2014) menyatakan bahwakompensasiberpengaruh positif dan signifikan pada motivasi yang berartibahwaadahubungansearahantarakompensasidan motivasi. Hasil penelitian Wulansari, Damanik, & Prasetio (2014) menyatakan bahwa kompensasi berpengaruh terhadap motivasi karyawan karena bila kompensasi meningkat, maka motivasi mereka akan meningkat.

Berdasarkan hasil pengujian hipotesis, ditemukan adanya pengaruh positif dan signifikan antara motivasidengan semangat kerja.Hasil ini sesuai dengan hipotesis tiga (H3) yang menyatakan bahwa motivasi berpengaruh secara positif dan signifikan terhadap semangat kerja. Hasil ini memiliki arti jika semakin tinggi motivasi yang dirasakan oleh karyawan maka semangat kerja karyawan juga akan meningkat.

Penelitian ini mengembangkan penelitian Richard & Emeka (2009) menyatakan bahwa motivasi berpengaruh positif terhadap semangat kerja karyawan. Hasil penelitian Laura (2014) menyatakan bahwa motivasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap semangat kerja, salah satu cara meningkatkan semangat kerja yaitu dengan memberikan motivasi kepada karyawan. Omolo (2015) menyatakan bahwa motivasi berpengaruh terhadap semangat kerja, motivasi dapat memperbaiki semangat dalam bekerja. Hasan & Subhani (2011) menyatakan bahwa motivasi berpengaruh terhadap semangat kerja karyawan, motivasi rekan kerja memiliki dampak besar dalam semangat kerja.

Hasil penelitian Abbass (2013) menyatakan bahwa motivasi berpengaruh terhadap semangat kerja, motivasi yang diberikan pemimpin berdampak pada semangat kerja karyawan. Ini berarti bahwa motivasi yang diberikan kepada karyawan dapat meningkatkan semangat kerja karyawan

Berdasarkan hasil pengujian hipotesis dengan uji sobel diperoleh nilai Z hitung sebesar 2,399 > 2,032 dengan tingkat signifikansi 0,000 < 0,05. Hasil ini memiliki arti bahwa motivasi kerja mampu memediasi secara signifikan pengaruh kompensasi terhadap semangat kerja karyawan.

Hasil penelitian ini sesuai dengan hipotesis empat (H4) yang diajukan dan sesuai dengan hasil penelitian yang dilakukan oleh penelitian Podgursky (2014) menyatakan bahwa kompensasi berpengaruh terhadap semangat kerja, dengan pemberian kompensasi merupakan salah satu upaya untuk mempertahankan dan memotivasi karyawan. Iswara & Subudi (2017) menyatakanmotivasi secara signifikansi memediasi hubungan antara kompensasi terhadap semangat kerja.

Sumampouw et al. (2016) dalam penelitiannya menyatakan bahwa semakin tinggi kompensasi dan motivasi maka mengakibatkan semakin tinggi pula semangat kerja karyawan. Pravasta & Sintaasih (2014) menyatakankompensasi berpengaruh positif terhadap motivasi kerja, sehingga motivasi kerja mampu meningkatkan semangat kerja yang dimiliki oleh karyawan. Sinaga (2012) menunjukkan terdapat pengaruh yang positif dan signifikan antara kompensasi terhadap semangat kerja melalui motivasi kerja karyawan.

Hasil penelitian ini memiliki implikasi teoritis dan praktis. Secara teoritis, hasil penelitian ini menunjukkan bahwa kompensasi dan motivasi kerja berpengaruh positif terhadap semangat kerja, dan motivasi kerja berpengaruh positif dalam memediasi pengaruh kompensasi terhadap semangat kerja. Dengan demikian, hasil penelitian ini memberi dukungan empiris dan dapat dinyatakan memperkuat hasil-hasil studi terdahulu.

Secara praktis, penelitian ini diharapkan dapat memberikan manfaat bagi pihak BUMDes UDAKA Dawan. Pihak manajemen diharapkan dapat meningkatkan kompensasi dan motivasi kerja dalam perusahaan guna meningkatkan semangat karyawan dalam bekerja.

SIMPULAN

Kompensasi berpengaruh positif terhadap semangat kerja karyawan di BUMDes UDAKA Dawan. Hal ini menunjukan bahwa semakin sesuai kompensasi yang diberikan oleh pihak manajemen BUMDes UDAKA Dawan maka semangat kerja karyawan juga akan meningkat. Kompensasi berpengaruh positif terhadap motivasi kerja di BUMDes UDAKA Dawan. Hal ini menunjukan bahwa semakin sesuai kompensasi yang diberikan oleh pihak manajemen BUMDes UDAKA Dawan maka semakin termotivasi karyawan untuk bekerja lebih baik.

Motivasi kerja berpengaruh positif terhadap semangat kerja karyawan di BUMDes UDAKA Dawan. Hal ini menunjukan bahwa semakin baik motivasi yang diberikan oleh pihak manajemen BUMDes UDAKA Dawan maka akan semakin meningkat semangat kerja karyawan untuk bekerja lebih baik.

Peran motivasi kerja berpengaruh positif dalam memediasi pengaruh kompensasi terhadap semangat kerja. Hal ini menunjukkan bahwa pemberian kompensasi yang sesuai berpengaruh positif terhadap motivasi kerja karyawan di BUMDes UDAKA Dawan, sehingga mampu meningkatkan semangat kerja karyawan di BUMDes UDAKA Dawan.

Pihak manajemen BUMDes UDAKA Dawan sebaiknya memberikan keadilan dalam pembagian kerja yang diberikan kepada karyawan. Kepuasan karyawan atas pembagian kerja yang diberikan akan meningkatkan semangat kerja karyawan. Dengan meningkatnya semangat kerja karyawan, tingkat absensi karyawan akan berkurang dan kinerja karyawan juga akan lebih baik.

Pihak manajemen BUMDes UDAKA Dawan sebaiknya melakukan evaluasi untuk mengetahui apa yang mempengaruhi kenyamanan karyawan dalam perusahaan saat melaksanakan pekerjaan. Apabila karyawan merasa nyaman dalam melaksanakan pekerjaan maka akan memotivasi karyawan untuk dapat bekerja lebih baik. Pihak manajemen BUMDes UDAKA Dawan sebaiknya memberikan gaji sesuai dengan beban pekerjaan yang dibebankan pada karyawan. Gaji yang diberikan apabila sudah sesuai dengan kinerja karyawan akan memotivasi karyawan untuk dapat berkontribusi lebih baik untuk perusahaan.

REFERENSI

Abbass, I. M. (2013). Motivation and Local Government Employees in Nigeria.

European Scientific Journal, 8(18), 129–141.

Agus, I. G. D., Dharma, A., & Putra, M. S. (2014). Semangat Kerja Karyawan Dan Kinerja Karyawan Pada Pt . United Indobali Denpasar. E-Jurnal Manajemen Universitas Udayana, 2(1), 1–16.

Ardana, I. K., Mujiati, N. W. ., & Utama, I. W. M. (2012). Manajemen Sumber Daya Manusia. Yogyakarta: Graha Ilmu.

Evans, L. (2000). The Effects of Educational Change on Morale, Job Satisfaction and Motivation. Journal of Educational Change, 1(2), 173–192. https://doi.org/10.1023/A:1010020008141

Ghazanfar, F., Chuanmin, S., Mohsin Bahsir, M. M. K. (2011). A Study of Relationship between Satisfaction with Compensation and Work Motivation. International Journal of Business and Social Science, 2(1), 120–131. Retrieved                                                         from

http://www.ijbssnet.com/journals/Vol._2_No._1;_January_2011/11.pdf

Gorda, I. G. N. (2004). Manajemen Sumber Daya Manusia. Denpasar: Widya Kriya Gematama.

Hasan, S. A., & Subhani, M. I. (2011). Can co-workers motivational efforts pave the way for morale and job commitment for employees? European Journal of Economics, Finance and Administrative Sciences, 4(3), 1–5.

Hasibuan, M. S. (2009). Manajemen Sumber Daya Manusia Dasar dari kunci keberhasilan. Jakarta: CV. Haji Masagung.

Indarti, S., & Hendriani, S. (2013). Pengaruh Motivasi Dan Disiplin Kerja Terhadap Semangat Kerja Pegawai Pada Sekretariat Daerah Provinsi Riau. Jurnal Ekonomi, 19(2), 302.

Iswara, I. M. W., & Subudi, M. (2017). Peran Mediasi Motivasi Kerja Dalam Pengaruh Kompensasi Terhadap Semangat Kerja. E-Jurnal Manajemen Unud, 6(2), 1083–1111.

John, G. (2007). Factors Related To The Morale Of Agriculture Teachers In Machakos District Eastern Africa Social Science Research Review. Journal of Applied Psychology, 18(3), 31–42.

Kebriaei, A., & Moteghedi, M. S. (2009). Job satisfaction among community health workers in Zahedan District, Islamic Republic of Iran. Eastern Mediterranean Health Journal, 15(5), 1156–1163.

Kiruja, E. M. (2018). Effect of Motivation on Employee Performance In Public Middle Level Technical Training Institutions In Kenya. International Journal

of Advances in Management and Economics, 2(4), 73–82. Retrieved from http://managementjournal.info/index.php/IJAME/article/view/287/275

Laura, H. (2014). How to Boost a Low-Morale Medical Practice Team: Twenty-Five Strategies. The Journal of Medical Practice Management, 5(1), 37–41.

Linz, S. J., Good, L. K., & Huddleston, P. (2006). Worker morale in Russia: An exploratory study. Journal of Managerial Psychology, 21(5), 415–437. https://doi.org/10.1108/02683940610673951

MacRobert, M., Schmele, J., & Henson, R. (2008). Analysis Of Job Morale Factors Of Community Healty Nurses. Who Report A Low Turnover Rete The Research. Internasional Journal of Scientific Research, 1(4), 46–67.

Martoyo, S. (2007). Manajemen Sumber Daya Manusia. Yogyakarta: BPFE.

McKnight, D. H., Ahmad, S., & Schroeder, R. G. (2001). When Do Feedback, Incentive Control, and Autonomy Improve Morale, The Importance Of Employee Management Relationship Closeness. Internasional Journal of Business and Economic, 8(5), 466–479.

Nawaz, M. M., Iqbal, N., Ali, I., Shaukat, Z., & Usman, A. (2018). Effects of Motivational Factors on Employees Job Satisfaction. International Journal of Business and   Management,   5(3),   70–80. Retrieved from

http://www.ciitlahore.edu.pk/papers/540-8589018417370800808.pdf

Negash, R., Zewude, S., & Megersa, R. (2014). The Effect Of Compensation On Employees Motivation: In Jimma University Academic Staff. Basic Research Journals of Business Management, 3(2), 17–27.

Ngambi, H. C. (2011). The relationship between leadership and employee morale in higher education. African Journal of Business Management, 5(3), 762–776. https://doi.org/10.5897/AJBM10.854

Nitisemito, A. S. (2005). Manajemen Personalia (Edisi Keti). Jakarta: Ghalia Indonesia.

Omolo, P. A. (2015). Effect of motivation on employee performance of commercial banks in Kenya: A case study of Kenya Commercial Bank in Migori County. International Journal of Human Resource Studies, 5(2), 97–103.

Podgursky, M. J. (2014). Market-Based Reform of Teacher Compensation. Department Of Economics University Of Missouri, 1(2), 1–6.

Pravasta, G., & Sintaasih, D. K. (2014). Kompensasi Dan Motivasi: Pengaruhnya Terhadap Semangat Kerja Karyawan PT. Tjendana Mandra Sakti Denpasar. E-Jurnal Manajemen Universitas Udayana, 3(5), 1320–1340.

Richard, A., & Emeka, E. O. (2009). The Role Motivation In Enhancing Job Morale In Nigeria Industies: A Case Study Of Energy Foods Company Limited Ibadan. Internasional Journal of Economic, 19(2), 149–162.

Rizal, M., Idrus, M. S., Djumahir, & Mintarti, R. (2014). Effect of Compensation on Motivation, Organizational Commitment and Employee Performance (Studies at Local Revenue Management in Kendari City). International Journal of Business and Management Invention, 3(2), 2319–8028. https://doi.org/2319-8028

Saani, A. (2013). Influence of Compensation and Supervision on Private Basic School Teachers Work Performance in Ashaiman Municipality. International Journal of Business and Social Science, 4(17), 64–69. Retrieved from http://ijbssnet.com/journals/Vol_4_No_17_Special_Issue_December_2013/8. pdf

Sastrohadiwiryo. (2008). Semangat Kerja Karyawan untuk Perusahaan. Jakarta: PT. Indeks Kelompok GRAMEDIA.

Sinaga, H. (2012). Analisis Budaya Organisasi, Kompensasi dan Motivasi Terhadap Semangat Kerja Karyawan di Perkebuanan Melati PTPN II Perbaungan Serdang Bedagai. Agrica (Jurnal Agribisnis Sumatera Utara), 5(1), 1–7.

Sopiah. (2013). The Effect of Compensation toward Job Satisfaction and Job Performance of Outsourcing Employees of Syariah Banks in Malang Indonesia. International Journal of Learning and Development, 3(2), 77. https://doi.org/10.5296/ijld.v3i2.3612

Sumampouw, Sumayku, & Kalangi, J. F. (2016). Pengaruh Kompensasi Dan Motivasi Terhadap Semangat Kerja Karyawan Pada Pt.Bank Tabungan Negara, Tbk. E-Journal Universitas Sam Ratulangi, 1(2), 1–7.

Sutrisno, E. (2011). Manajemen Sumber Daya Manusia (Cetakan Ke). Jakarta: Kencana Prenada Media Group.

Taufiq. (2006). Manajemen Sumber Daya Manusia. Yogyakarta: Penerbit Nur Cahaya.

Tella, A., Ayeni, C. O., & Popoola, S. O. (2007). Work motivation, job satisfaction, and organisational commitment of library personnel in academic and research libraries in Oyo State, Nigeria. Library Philosophy and Practice (e-Journal), 118(1), 1–16. https://doi.org/ISSN 1522-0222

Tiwari, U. (2014). A Study On Employee Morale And Its Impact On Employee

Efficiency At Jaypee Cement Plant Rewa (M.P.). Abhinav International Monthly Refereed Journal of Research in Management and Technology, 3(11), 1–7.

Tohardi, A. (2006). Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Penerbit Prenhallindo.

van Herpen, M., van Praag, M., & Cools, K. (2005). The effects of performance measurement and compensation on motivation: An empirical study. Economist, 153(3), 303–329. https://doi.org/10.1007/s10645-005-1990-z

Wulansari, P., Damanik, A. ., & Prasetio, A. P. (2014). Pengaruh Kompensasi Terhadap Motivasi Karyawan Di Departemen Sumber daya Manusia PLN Kantor Distribusi Jawa Barat Dan Banten. Jurnal Manajemen Indonesia, 2(14), 10–18.

6078