PENGARUH KEADILAN ORGANISASIONAL DAN KETERLIBATAN KERJA TERHADAP KOMITMEN ORGANISASIONAL PADA KARYAWAN BOUNTY HOTEL - BALI
on
E-Jurnal Manajemen Unud, Vol. 6, No. 8, 2017: 4422-4451
ISSN : 2302-8912
PENGARUH KEADILAN ORGANISASIONAL DAN KETERLIBATAN KERJA TERHADAP KOMITMEN ORGANISASIONAL PADA KARYAWAN BOUNTY HOTEL-BALI
I Made Pasek Ardiana Putra1
I Gede Riana2
Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Udayana, Bali, Indonesia e-mail: [email protected]
ABSTRAK
Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui pengaruh keadilan organisasional dan keterlibatan kerja terhadap komitmen organisasional pada karyawan. Metode penentuan sampel yang digunakan dalam penelitian ini adalah teknik simple random sampling dengan sampel sebanyak sebanyak 61 orang karyawan tetap dan kontrak pada Bounty Hotel - Bali. Teknik analisis data yang digunakan adalah analisis regresi linier berganda. Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa keadilan organisasional berpengaruh positif dan signifikan terhadap komitmen organisasional. Keterlibatan kerja berpengaruh positif terhadap komitmen organisasional. Penelitian selanjutnya diharapkan untuk menambah variabel lain karena penelitian ini hanya memandang komitmen organisasional dipengaruhi oleh keadilan organisasional dan keterlibatan kerja, namun tidak menutup kemungkinan komitmen organisasional dapat dipengaruhi oleh faktor lain seperti kepuasan kerja, kepeminpinan, stress kerja, maupun faktor lainnya yang dapat mempengaruhi komitmen organisasional. Peneliti selanjutnya juga diharapkan untuk dapat mengambil sampel diluar lingkungan industri perhotelan serta menggunakan model lain sebagai alat analisisnya.
Kata kunci: Keadilan Organisasi, Keterlibatan Kerja, Komitmen Organisasional.
ABSTRACT
This study aims to determine the effect of organizational justice and job involvement on organizational commitment to employees. Sample determination method used in this research is simple random sampling technique with sample as much as 61 permanent employees and contract at Bounty Hotel - Bali. Data analysis technique used is multiple linear regression analysis. The results of this study indicate that organizational justice has a positive and significant effect on organizational commitment. Job involvement positively affects organizational commitment. Further research is expected to add another variable because this study only considers organizational commitment influenced by organizational justice and job involvement, but does not rule out organizational commitment can be influenced by other factors such as job satisfaction, leadership, job stress, and other factors that can affect organizational commitment . The next researcher is also expected to be able to take samples outside the hotel industry environment as well as using other models as an analytical tool.
Keywords: Organizational Justice, Job Engagement, Organizational Commitment.
PENDAHULUAN
Sumber daya manusia merupakan unsur utama dan sangat penting dalam aktivitas suatu organisasi. Sumber daya manusia yang berkualitas dan efektif akan membantu organisasi dalam mencapai tujuannya. Perusahaan tidak ada artinya tanpa adanya sumber daya manusia, sebab dalam mencapai tujuan dan kesuksesan perusahaan, manusia memiliki peran sentral dalam mengendalikan elemen-elemen lain yang ada di perusahaan seperti modal, teknologi dan uang (Indrawan dan Dewi, 2014). Peran dari anggota organisasi juga sangat penting dalam memajukan dan membantu organisasi di dalam pencapaian tujuannya. Keberhasilan organisasi akan terpenuhi apabila setiap anggota yang ada di dalam organisasi dapat memberikan kontribusi yang positif, sehingga akan berdampak pada tercapainya tujuan bersama.
Azeem (2010), menyatakan bahwa keberhasilan suatu organisasi dalam mengejar kualitas tidak hanya tergantung pada bagaimana organisasi mengembangkan kompetensi karyawannya, namun juga pada bagaimana organisasi meningkatkan komitmen karyawannya, baik komitmen pada pekerjaan maupun komitmen pada arahan atasan. Karena menanamkan komitmen pada diri karyawan sangat penting dilakukan untuk mengembangkan suatu organisasi. Menurut Adiapsari (2012), karyawan yang tidak memiliki komitmen akan menunjukan kemalasan untuk bekerja keras sehingga menghambat tujuan organisasi dan memiliki keinginan yang rendah untuk bekerja dan tetap bertahan dilembaga tempatnya bekerja
Sumber daya manusia yang berkualitas sangat dibutuhkan di daerah Bali yang merupakan salah satu daerah tujuan wisatawan dunia. Untuk mendukung kepariwisataan di Bali tentunya membuka peluang-peluang bisnis diantaranya bisnis pelayanan jasa yaitu jasa perhotelan. Hotel merupakan salah satu penunjang pariwisata yang sangat penting dalam kepariwisataan yang ada di Bali. Hotel adalah penyedia jasa pelayanan penginapan, penyedia makanan dan minuman serta jasa lainnya bagi masyarakat umum yang dikelola secara komersil. Bounty Hotel-Bali merupakan salah satu hotel yang berada di pulau Bali.
Masih muncul permasalahan di Bounty Hotel-Bali yaitu kurangnya komitmen karyawan terhadap perusahaan. Ini dilihat dari karyawan yang masih ada yang belum serius dalam menyelesaikan tugasnya, seringnya melanggar aturan yang ditetapkan oleh perusahaan. Karim dan Rehman (2012), mengatakan komitmen organisasional sebagai keyakinan teguh dalam pengakuan dari karyawan mengenai tujuan atau prinsip-prinsip organisasi, dan memiliki keyakinan besar atas organisasi dan keinginan untuk mempertahankan keanggotaan mereka di organisasi. Komitmen organisasional adalah keinginan individu untuk menerima nilai-nilai dan tujuan organisasi (Hasan, 2012). Komitmen organisasional didefinisikan sebagai kekuatan yang bersifat relatif dari individu dalam mengidentifikasikan keterlibatan dirinya kedalam bagian organisasi, yang dicirikan oleh penerimaan nilai dan tujuan organisasi, kesediaan berusaha demi organisasi dan keinginan mempertahankan keanggotaan dalam organisasi (Robbins dan Judge, 2008)
Hasil wawancara terhadap sepuluh karyawan Bounty Hotel - Bali dapat dilihat masih kurangnya komitmen karyawan terhadap perusahaan. Dilihat dari komitmen afektif, karyawan satu dan lainnya masih kurang terbuka sesama rekan kerja dilingkungan perusahaan, dari komitmen kontinyu karyawan masih menganggap bahwa diperusahaan lain dibidang yang sama memberikan keuntungan (gaji) yang lebih besar, sedangkan dilihat dari komitmen normatif beberapa karyawan memilh untuk keluar atau pindah ke perusahaan lain. Komitmen organisasional ditunjukkan dalam sikap penerimaan, keyakinan, yang kuat terhadap nilai-nilai dan tujuan sebuah organisasi, begitu juga adanya dorongan yang kuat untuk mempertahankan keanggotaan dalam organisasi demi tercapainya tujuan organisasi (Suwardi dan Utomo, 2011).
Terdapat tiga komitmen organisasional yang terdiri dari afektif, normatif, dan komitmen kontinyu. Komitmen afektif mengacu pada emosional karyawan, dengan idenfikasi, dan keterlibatan dalam organisasi tersebut. Komitmen normatif mengacu pada perasaan kewajiban untuk melanjutkan pekerjaan, sementara Komitmen kontinyu yang di pandang sebagai komitmen tentang biaya yang dirasakan yang berhubungan dengan meninggalkan organisasi (Yucel et al., 2013). Oleh karena itu, karyawan dengan komitmen afektif yang kuat mampu melanjutkan pekerjaan dengan organisasi karena mereka ingin melakukannya, sementara mereka dengan komitmen normatif yang kuat merasa bahwa mereka harus tetap dengan organisasi, dan orang-orang dengan komitmen kontinyu tinggi merasa mereka harus tinggal di organisasi dengan berkelanjutan.
Terdapat banyak faktor yang bisa mempengaruhi komitmen organisasional disuatu perusahaan, salah satunya adalah keadilan organisasional. Keadilan organisasional sebagai suatu konsep keseimbangan dalam memperlakukan pegawai diharapkan mampu diterapkan oleh organisasi dengan tujuan memicu tumbuhnya suatu rasa berkomitmen dalam diri pegawai. Pada penelitian Dehkordi et al. (2013) menemukan bahwa keadilan organisasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap komitmen organisasi, kurangnya keadilan dalam orgaisasi akan menciptakan komitmen organisasi yang rendah. Ravangard et al. (2013) berpendapat bahwa keadilan organisasi menjadi alat pendorong bagi karyawan untuk terus mempertahankan kemampuan serta keunggulan kompetitif.
Teori yang menghubungkan konsep komitmen organisasional dengan keadilan organisasi adalah teori keadilan (equity theory). Menurut Gibson et al. (1995:150), teori keadilan (equity theory) ialah suatu anggapan seseorang mengenai rasio antara usaha dan imbalan adalah seimbang. Ravangard et al. (2013) berpendapat bahwa keadilan organisasional menjadi alat pendorong untuk karyawan terus mempertahankan kemampuan serta keunggulan kompetitif. Berdasarkan penelitian yang dilakukan oleh (Oceani dan Sriathi, 2015) dapat dilihat bahwa keadilan organisasional berpengaruh positif dan signifikan secara parsial terhadap komitmen organisasional. Hasil penelitian yang serupa oleh Marissa (dalam Ocaani dan Sriathi, 2015) berpendapat bahwa keterlibatan dan keberadaan karyawan pada organisasi serta perasaan tetap mempertahankan keanggotaannya didasari dengan adanya keadilan yang sesungguhnya diterima dalam organisasi, maka hal tersebut membuat karyawan bertahan di organisasi.
Selain keadilan organisasional faktor lain yang bisa mempengaruhi komitmen karyawan di suatu organisasi adalah Keterlibatan kerja. Rahati et al. (2015) mrnyatakan bahwa keterlibatan kerja telah didefinisikan sebagai internalisasi nilai-nilai kebaikan dan pentingnya bekerja antara oraang-orang dalam suatu organisasi. Hal ini juga digambarkan sebagai sejauh mana pekerjaan diakui menjadi faktor signifikan dalam memenuhi satu atau kebutuhan lain dari seorang karyawan. Keterlibatan juga menunjukkan bahwa pentingnya pekerjaan bagi citra diri seorang pekerja (Mazayed et al., 2014). Keterlibatan kerja akan meningkat apabila anggota dalam organisasi menghadapi suatu situasi yang penting untuk didiskusikan bersama. Salah satu situasi yang perlu didiskusikan bersama misalnya adalah kebutuhan dan kepentingan pribadi yang ingin dicapai oleh anggota. Apabila kebutuhan tersebut dapat terpenuhi maka akan membuat anggota tersebut lebih berkomitmen terhadap organisasi (Ansel dan Wijono, 2012). Liwun dan Prabowo (2015) menyatakan bahwa keterlibatan kerja dalam beberapa penelitian merupakan salah satu bentuk seorang karyawan yang memiliki komitmen kerja terhadap lembaga kependidikan tempatnya bekerja. Aryaningtyas dan Suharti (2013) menyatakan karyawan yang dengan kepribadian proaktif dan persepsi dukungan organisasional secara positif dan signifikan berpengaruh terhadap kepuasan kerja melalui keterlibatan kerja.
Keterlibatan karyawan merupakan proses dimana karyawan ikut serta pada setiap kegiatan organisasi baik terlibat dalam pengambilan pembuatan ataupun dalam memecahkan masalah organisasi. Manfaat keterlibatan karyawan bagi organisasi yaitu: organisasi dapat memperoleh rencana yang lebih baik,
menghasilkan keputusan yang baik, atau perbaikan yang lebih efektif. Manfaat yang kedua yaitu dapat meningkatkan rasa memiliki maupun tanggung jawab karyawan atas keputusan organisasi (Fandy dalam Stevanie et al.). Khan (2011) mengatakan bahwa keterlibatan kerja memiliki pengaruh positif terhadap komitmen afektif, kontinyu dan normatif. Logahan (2014) mendapat hasil dari penelitiannya dengan menunjukan bahwa, terdapat pengaruh yang signifikan dan positif antara keterlibatan kerja terhadap komitmen organisasional. Eka Mariyanti (2014) dari hasil penelitiannya juga mengatakan bahwa keterlibatan kerja memiliki pengaruh yang positif dan signifikan terhadap komitmen organisasi. Jadi dari beberapa peneliti diatas menunjukan bahwa semakin tinggi keterlibatan kerja seorang karyawan tentunya semakin tinggi pula komitmen yang dimiliki karyawan terhadap suatu orgnisasinya.
Berdasarkan penjelasan diatas Keadilan organisasional dan Keterlibatan kerja memberikan pengaruh terhadap komitmen karyawan disuatu organisasi. Untuk mengetahui hal yang bisa mempengaruhi komitmen karyawan yang bekerja di Bounty Hotel - Bali maka perlu dilakukan suatu tindakan yang bisa menumbuhkan komitmen karyawan terhadap Bounty Hotel-Bali. Berdasarkan latar belakanag masalah yang muncul di atas, maka perlu dilakukan penelitian untuk mengetahui pengaruh keadilan organisasional dan keterlibatan kerja terhadap komitmen organisasional pada karyawan Bounty Hotel - Bali.
Berdasarkan bukti emperis dan hasil studi awal maka rumusan masalah penelitian yaitu: 1) Bagaimanakah pengaruh keadilan organisasional terhadap komitmen organisasional pada karyawan Bounty Hotel - Bali ?; 2) Bagaimanakah
pengaruh keterlibatan kerja terhadap komitmen organisasional pada karyawan Bounty Hotel – Bali. Tujuan yang ingin dicapai melalui penelitian ini adalah 1) untuk menganalisis pengaruh keadilan organisasional terhadap komitmen organisasional pada karyawan Bounty Hotel – Bali; 2) Untuk menganalisis pengaruh Keterlibatan kerja terhadap komitmen organisasional pada karyawan Bounty Hotel - Bali.
Pengaruh Keadilan Organisasional terhadap Komitmen Organisasional.
Karim dan Reham (2012), Dehkordi et al. (2013), Oceani dan Sriathi (2015), Praditya dan Putra (2016) menemukan bahwa terdapat pengaruh positif dan signifikan antara keadilan organisasi terhadap komitmen organisasi. Apabila karyawan mendapatkan keadilan yang kurang dalam organisasi, maka komitmen organisasi karyawan yang timbul akan rendah. Ravangard et al. (2013) menyebutkan bahwa keadilan organisasi media yang mendorong karyawan agar selalu mempertahankan kemampuan serta keunggulan kompetitif. Ini juga di jelaskan dari penelitian Bakshi et al. (2009) bahwa dari hasil analisis regresi ditemukan bahwa keadilan distributive dan keadilan procedural ditemukan secara signifikan berhubungan dengan komitmen organisasional. Hal yang sama juga didapat dari penelitian Akuzum (2014) mendapat hasil yaitu ada pengaruh positif dan signifikan antara keadilan organisasional dengan komitmen organisasional
Berdasarkan hasil penelitian sebelumnya dapat dikatakan bahwa keadilan organisasional mempengaruhi komitmen organisasi karyawan. Kepedulian yang ditunjukan organisasi pada karyawan, baik dalam sistem pemberian imbalan
ataupun prosedur kerja, maka karyawan akan semakin meningkatkan loyalitas dan komitmen mereka terhadap perusahaan. Sehingga dapat dirumuskan hipotesis sebagai berikut:
H1: Keadilan Organisasional berpengaruh positif dan signifikan terhadap komitmen organisasional.
Pengaruh Keterlibatan kerja terhadap Komitmen Organisasional.
Rahati et al. (2015) menyatakan bahwa keterlibatan kerja telah didefinisikan sebagai internalisasi nilai-nilai kebaikan dan pentingnya bekerja antara oraang-orang dalam suatu organisasi. Uygur (2009) mengatakan pada penelitiannya bahwa memperoleh hasil yang positif signifikan antara keterlibatan kerja dengan komitmen organisasional. Penelitian Chungtai (2008) menguatkan bahwa keterlibatan kerja akan meningkatkan komitmen diantara karyawan, karyawan yang berkomitmen akan memberikan usaha yang lebih lagi sebagai perwakilan dari organisasi, yang selanjutnya secara kosekuen akan membawa kepada level yang lebih tinggi lagi dari pekerjaannya. Hal tersebut menjelaskan bahwa ketika karyawan memiliki Keterlibatan kerja yang tinggi, maka sudah pasti karyawan tersebut memiliki komitmen terhadap organisasinya. Hal tersebut juga menjelaskan bahwa karyawan perlu diikut sertakan dalam kegiatan yang menunjang pengetahuan mengenai pekerjaannya, sehingga akan muncul komitmen dalam diri setiap karyawan.
Penelitian serupa yang dilakukan oleh Maryianti (2014), Chin (2012), Khan (2011), dan Logahan (2014) juga memperoleh hasil bahwa terdapat pengaruh yang signifikan dan positif antara keterlibatan kerja terhadap komitmen
organisasional. Berdasarkan hasil penelitian-penelitian yang telah dilakukan maka
bisa di simpulkan hipotesi sebagai berikut:
H2: Keterlibatan kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap
komitmen organisasional.
METODE PENELITIAN
Penelitian ini bersifat asiosiatif yang bertujuan untuk mengetahui pengaruh atau hubungan antara dua variable atau lebih. Metode penelitian menggunakan penelitian kuantitatif yang meneliti pada populasi atau sample tertentu, dengan menggunakan teknik pengambilan sampel secara acak dengan sample random sampling. Model konseptual yang menggambarkan secara ringkas hubungan antara masing-masing variabel penelitian terangkum pada Gambar 1.
Gambar 1. Kerangka Konsep Penelitian
Lokasi dalam penelitian ini adalah Bounty Hotel - Bali berlokasi di Jalan Segara Batu Bolong 18, Legian Klod di wilayah Kecamatan Kuta, Kabupaten Daerah Tingkat II Badung. Hotel ini dipilih dikarenakan masih ditemukan masalah-masalah yang menyangkut dengan komitmen karyawan terhadap
organisasi, seperti keadilan organisasi dan keterlibatan kerja yang mempengaruhi komitmen karyawan.
Variabel terikat atau variabel dependen dalam penelitian ini adalah komitmen organisasional (Y1). Komitmen organisasi adalah kekuatan relatif individu terhadap organisasi dan keterlibatannya dalam organisasi tertentu. Variabel ini diukur dengan tiga indikator yang diadopsi dari Allen & Meyer (1991), antara lain: 1) affective commitment; 2) continuance commitment; dan 3) normative commitment.
Variabel bebas atau variabel independen dalam penelitian ini adalah variabel keadilan organisasional (X1) dan keterlibatan kerja (X2). Keadilan organisasional merupakan kondisi di mana seorang individu merasa diperlakukan adil di organisasi tempatnya bekerja. Variabel keadilan organisasional diukur dengan tiga indikator yang diadopsi dari Robbins dan Judge (2008:249-251), yang terdiri dari: 1) keadilan distributif; 2) keadilan organisasi, dan 3) keadilan interaksional. Keterlibatan kerja merupakan partisipasi karyawan terhadap pekerjaanya seperti memilliki kepedulian yang tinggi terhadap pekerjaan, ataupun adanya perasaan terikat secara psikologis terhadap pekerjaan yang dilakukan. Variabel keterlibatan kerja diukur dengan empat indikator yang diadopsi dari Govender (2010), yaitu: 1) Respon untuk bekerja; 2) Perilaku melibatkan diri dalam pekerjaan; 3) Rasa bertanggung jawab terhadap pekerjaan; dan 4) Perasaan tentang pekerjaan yang belum terselesaikan dan absensi.
Populasi dalam penelitian ini adalah karyawan tetap dan kontrak Bounty Hotel - Bali yang berjumlah 159 orang. Sampel yang dipilih dalam penelitian ini
menggunakan teknik simple random sampling. Sampel yang digunakan di dalam penelitian ini dihitung dengan menggunakan rumus Slovin, yaitu sebanyak 61 orang karyawan tetap dan kontrak Bounty Hotel – Bali. Tabel 1 berikut memaparkan hasil perhitungan porposi jumlah sampel terkait penyebaran kuesioner pada Bounty Hotel – Bali.
Tabel 1. Proporsi Jumlah Sampel
|
No |
Departemen |
Ni |
i N |
— ×n N |
|
Total | ||||
|
Populasi |
Populasi |
Sampel | ||
|
1 |
Accounting |
25 |
0,157 |
10 |
|
2 |
Housekeeping |
40 |
0,251 |
15 |
|
3 |
Front Office |
23 |
0,144 |
9 |
|
4 |
Food & Beverage Servis |
26 |
0,163 |
10 |
|
5 |
Kitchen |
23 |
0,144 |
9 |
|
6 |
Engineering |
22 |
0,133 |
8 |
|
Jumlah |
159 |
61 |
Sumber : Data diolah (2017)
Metode yang digunakan dalam penelitian ini adalah metode wawancara dan kuisioner, yaitu mengajukan pertanyaan yang telah dipersiapkan dalam bentuk daftar pertanyaan secara tertulis mengenai keadilan organisasi, Keterlibatan kerja dan komitmen organisasi pada karyawan Bounty Hotel - Bali. Dalam penelitian ini peneliti menggunakan skala likert dengan rentang 1-5, dimana 1 menunjukan sangat tidak setuju dan 5 menunjukan sangat setuju.
Teknik analisis yang digunakan pada penelitian ini berupa teknik analisis regresi linier berganda. Sebelum melakukan analisis regresi linear berganda, dilakukan pengujian instrumen penelitian terlebih dahulu untuk menguji apakah instrumen layak digunakan dalam penelitian. Adapun hasil uji validitas dalam penelitian ini disajikan pada Tabel 2 dan Tabel 3 untuk hasil uji reliabilitas.
Tabel 2. Hasil Uji Validitas
|
No |
Variabel |
Item Pertanyaan |
Korelasi Item Total |
Keterangan |
|
X1.1 |
0,668 |
Valid | ||
|
X1.2 |
0,775 |
Valid | ||
|
1 |
Keadilan Organisasional |
X1.3 |
0,838 |
Valid |
|
(X1) |
X1.4 |
0,821 |
Valid | |
|
X1.5 |
0,822 |
Valid | ||
|
X1.6 |
0,816 |
Valid | ||
|
X2.1 |
0,733 |
Valid | ||
|
2 |
Keterlibatan Kerja |
X2.2 |
0,892 |
Valid |
|
(X2) |
X2.3 |
0,784 |
Valid | |
|
X2.4 |
0,895 |
Valid | ||
|
Komitmen |
Y1 |
0,754 |
Valid | |
|
3 |
Organisasional |
Y2 |
0,777 |
Valid |
|
(Y) |
Y3 |
0,686 |
Valid |
Sumber: Data diolah (2017)
Setiap butir di dalam instrumen dikatakan valid apabila korelasi antara skor butir dengan skor total bernilai positif dan nilainya lebih besar dari 0,30 (Sugiyono, 2014:178). Hasil uji validitas instrumen pada Tabel 2 menunjukkan bahwa seluruh indikator pernyataan dalam variabel keadilan organisasional, keterlibatan kerja dan komitmen memiliki korelasi item total (pearson correlation) lebih dari 0,30 yang artinya seluruh indikator tersebut dinyatakan valid, atau telah memenuhi syarat validitas data.
Uji reliabilitas berguna untuk mengukur kosistensi instrumen yang diukur. Jadi data yang bisa dikatakan reliabel jika lebih dari dua peneliti yang meneliti objek yang sama pada waktu yang berbeda mengasilkan data yang sama. Pengujian reliabilitas dilakukan dengan mengunakan Cronbach Alpha, kofisien Cronbach Alpha yang melebihi angka dari 0,6 menunjukan keandalan (relibialitas) suatu instrumen. Instrumen penelitian dinyatakan reliabel apabila
nilai cronbach’s alpha instrumen lebih dari 0,60. Hasil uji reliabilitas instrumen disajikan pada Tabel 3.
Tabel 3. Hasil Uji Reliabilitas
|
Variabel Cronbach’s Alpha |
Keterangan |
|
Keadilan Organisasional (X1) 0,876 Keterlibatan Kerja (X2) 0,846 Komitmen Organisasional (Y) 0,789 |
Reliabel Reliabel Reliabel |
Sumber: Data diolah (2017)
Tabel 3 menunjukkan bahwa ketiga instrumen penelitian yaitu keadilan organisasional, keterlibatan kerja dan komitmen memiliki nilai cronbach’s alpha lebih dari 0,60 yang artinya semua instrumen yang digunakan reliabel dan dapat digunakan untuk melakukan penelitian.
Teknik analisis data yang dipergunakan dalam penelitian ini adalah teknik analisis regresi linear berganda. Pengujian regresi linear berganda dapat dilakukan setelah model penelitian ini memenuhi syarat lolos dari uji asumsi klasik yaitu data harus berdistribusi normal, tidak mengandung multikoloniearitas dan heteroskedastisitas serta tidak berada pada daerah autokorelasi. . Analisis regresi linear berganda digunakan untuk mengetahui ketergantungan satu variabel terikat, yaitu komitmen organisasional dengan variable bebas yaitu keadilan organisasional dan Keterlibatan kerja. Persamaan regresi linear berganda pada penelitian ini yaitu:
Y = α+ β1X1+ β2X2+........................................................ (1)
Keterangan:
Y = Komitmen organisasional
α = Konstanta
-
β1 – β2 = Koefisien Regresi Variabel bebas
-
X1 = Keadilan organisasional
-
X2 = Keterlibatan kerja
-
µ = Error/ Variabel lain yang tidak teridentifikasi dalam model
HASIL DAN PEMBAHASAN
Data dalam penelitian ini didapatkan dengan cara menyebar kuesioner kepada para responden yang terdiri dari 61 orang karyawan tetap dan kontrak Bounty Hotel – Bali. Berdasarkan kuesioner yang telah disebar, dapat disajikan data responden berdasarkan usia, jenis kelamin, tingkat pendidikan dan masa kerja responden yang dipaparkan dalam Tabel 4, Tabel 5, Tabel 6 dan Tabel 7 berikut.
Tabel 4. Distribusi Responden Berdasarkan Usia Pada Karyawan Bounty Hotel - Bali
|
Usia (tahun) |
Jumlah Responden (orang) |
Persentase |
|
18-23 |
6 |
9,9 |
|
24-29 |
8 |
13,10 |
|
30-35 |
8 |
13,10 |
|
≥36 |
39 |
63,9 |
|
Jumlah |
61 |
100 |
Sumber: Data Primer diolah, 2017
Tabel 4 menunjukkan bahwa jumlah responden yang berusia antara 18-23 tahun sebanyak 6 orang (9,9 persen), responden yang berusia antara 24-29 tahun sebanyak 8 orang (13,10 persen), responden yang berusia 30-35 tahun sebanyak 8 orang (13,10 persen), dan responden yang berusia di atas sama dengan 36 tahun sebanyak 39 orang (63,9 persen). Berdasarkan persentase yang ada menunjukkan bahwa sebagian besar karyawan pada Bounty Hotel - Bali berusia diatas 36 tahun.
Tabel 5 Distribusi Responden Berdasarkan Jenis Kelamin
|
Jenis Kelamin |
Jumlah Responden (orang) |
Persentase |
|
Laki-laki |
36 |
59,1 |
|
Perempuan |
25 |
40,9 |
|
Jumlah |
61 |
100 |
Sumber: Data Primer diolah, 2017
Tabel 5 menunjukkan bahwa jumlah responden berjenis kelamin laki-laki
berjumlah 36 orang dengan persentase 59,1 persen dan jumlah responden berjenis
4436
kelamin perempuan berjumlah 25 orang dengan persentase 40,9 persen. Berdasarkan persentase yang ada menunjukkan bahwa sebagian besar karyawan pada Bounty Hotel - Bali berjenis kelamin laki-laki.
Tabel 6 Distribusi Responden Berdasarkan Pendidikan Terakhir
|
Pendidikan Terakhir |
Jumlah Responden (orang) |
Persentase |
|
SMA/SMK Sederajat |
20 |
32,7 |
|
Diploma |
32 |
52,4 |
|
Sarjana |
9 |
14,7 |
|
Jumlah |
61 |
100 |
Sumber: Data Primer diolah, 2017
Tabel 6 menunjukkan bahwa jumlah responden yang memiliki pendidikan akhir SMA/SMK sederajat sebanyak 20 orang (32,7 persen), jumlah responden dengan pendidikan akhir Diploma sebanyak 32 orang (52,4 persen), dan jumlah responden dengan pendidikan akhir Sarjana sebanyak 9 orang (14,7 persen). Berdasarkan persentase yang ada menunjukkan bahwa sebagian besar karyawan pada Bounty Hotel - Bali lulusan diploma.
Tabel 7 Distribusi Responden Berdasarkan Masa Kerja
|
Masa Kerja (tahun) |
Jumlah Responden (orang) |
Persentase |
|
<5 |
8 |
13,1 |
|
5-10 |
14 |
22,9 |
|
11-20 |
29 |
47,5 |
|
>20 |
10 |
16,4 |
|
Jumlah |
61 |
100 |
Sumber: Data Primer Diolah, 2017
Tabel 7 menunjukkan bahwa jumlah responden yang memiliki masa kerja kurang dari 5 tahun sebanyak 8 orang (13,1 persen), responden dengan masa kerja 5-10 tahun sebanyak 14 orang (22,9 persen), responden dengan masa kerja 11-20 tahun sebanyak 29 orang (47,5 persen), dan responden dengan masa kerja lebih dari 20 tahun sebanyak 10 orang (16,4 persen). Berdasarkan persentase yang ada
menunjukkan bahwa sebagian besar karyawan pada Bounty Hotel - Bali memiliki masa kerja dari 11-20 tahun.
Hasil kuesioner mengenai variabel keadilan organisasi yang diisi oleh karyawan Bounty Hotel - Bali disajikan pada Tabel 8.
Tabel 8 Deskripsi Variabel Keadilan Organisasional
|
No |
Pernyataan |
Skor Jawaban |
Rata- |
Keterangan | ||||
|
STS |
TS |
CS |
S |
SS |
rata | |||
|
1 |
2 |
3 |
4 |
5 |
skor | |||
|
1 |
Perusahaan telah memberikan imbalan yang adil pada setiap karyawan |
0 |
0 |
4 |
29 |
28 |
4,39 |
Sangat Baik |
|
2 |
Perusahaan memberikan kepercayaan penuh pada setiap tugas yang saya lakukan. |
0 |
0 |
10 |
31 |
17 |
4,07 |
Baik |
|
3 |
Prosedur kerja yang dilaksanakan sudah diterapkan secara adil |
0 |
0 |
3 |
33 |
25 |
4,36 |
Sangat Baik |
|
4 |
Perusahaan memberikan kesempatan yang sama bagi karyawan untuk ikut dalam pengambilan keputusan |
0 |
0 |
24 |
33 |
4 |
3,67 |
Baik |
|
5 |
Perusahaan menunjukan kepedulian terhadap karyawan |
0 |
0 |
11 |
31 |
19 |
4,13 |
Sangat Baik |
|
6 |
Perusahaan menghormati hak-hak saya sebagai karyawan |
0 |
0 |
4 |
42 |
15 |
4,18 |
Sangat Baik |
|
Rata-rata skor keadilan organisasional |
4,13 | |||||||
Sumber: Data Primer Diolah, 2017
Tabel 8 menunjukkan rata-rata skor paling tinggi pada pernyataan pertama yaitu dengan rata-rata skor 4,39 dikategorikan sangat tinggi yang artinya Perusahaan telah memberikan imbalan yang adil pada setiap karyawan. Skor terendah terdapat pada pernyataan keempat dengan rata-rata skor 3,67 dikategorikan tinggi yang artinya perusahaan memberikan kesempatan yang sama bagi karyawan untuk ikut dalam pengambilan keputusan. Hasil rata-rata skor jawaban responden pada variabel keadilan organisasional secara keseluruhan
memiliki nilai rata-rata 4,13 yang artinya tingkat keadilan organisasional karyawan Bounty Hotel - Bali baik.
Hasil kuesioner mengenai variabel keterlibatan kerja yang diisi oleh karyawan Bounty Hotel - Bali disajikan pada tabel 9.
Tabel 9. Deskripsi Variabel Keterlibatan Kerja
|
No |
Pernyataan |
Skor Jawaban |
Rata- |
Keterangan | ||||
|
STS |
TS |
CS |
S |
SS |
rata | |||
|
1 |
2 |
3 |
4 |
5 |
skor | |||
|
1 |
Respon yang saya berikan terhadap pekerjan yang |
0 |
0 |
6 |
28 |
27 |
4,34 |
Sangat |
|
sesuai dengan harapkan saya (ekspestasi) |
Tinggi | |||||||
|
2 |
Saya terlibat langsung disetiap pekerjaan yang telah |
0 |
0 |
5 |
28 |
28 |
4,38 |
Sangat |
|
ditugaskan kepada saya. |
Tinggi | |||||||
|
3 |
Saya berprinsip bahwa semua pekerjaan yang yang dilimpahkan harus |
0 |
0 |
6 |
27 |
28 |
4,36 |
Sangat |
|
diselesaikan sesuai target pekerjaan itu sendiri |
Tinggi | |||||||
|
4 |
Saya merasa tidak tenang apabila pekerjaan belum |
0 |
0 |
6 |
22 |
33 |
4,44 |
Sangat |
|
terselesaikan |
Tinggi | |||||||
|
Rata-rata skor keterlibatan kerja |
4,38 | |||||||
Sumber: Data Primer Diolah, 2017
Tabel 9 menunjukkan rata-rata skor paling tinggi pada pernyataan keempat yaitu dengan rata-rata skor 4,44 dikategorikan sangat tinggi yang artinya karyawan merasa tidak tenang apabila pekerjaan belum terselesaikan. Skor terendah terdapat pada pernyataan pertama dengan rata-rata skor 4,34 dikategorikan sangat tinggi yang artinya respon yang karyawan berikan terhadap suatu pekerjan sesuai apa yang saya harapkan (ekspestasi) sangat tinggi. Hasil rata-rata skor jawaban responden pada variabel keterlibatan kerja secara keseluruhan memiliki nilai rata-rata 4,38 yang artinya tingkat keterlibatan kerja karyawan Bounty Hotel - Bali sangat tinggi.
Hasil kuesioner mengenai variabel komitmen organisasional yang diisi oleh karyawan Bounty Hotel - Bali disajikan pada Tabel 10. Dari isi tabel menunjukkan rata-rata skor paling tinggi pada pernyataan pertama yaitu dengan rata-rata skor 4,23 dikategorikan sangat tinggi yang artinya karyawan Tetap bekerja di perusahaan ini merupakan keinginan dari karyawan. Skor terendah terdapat pada pernyataan ketiga dengan rata-rata skor 4,11 dikategorikan tinggi yang artinya karyawan akan sangat berat jika karyawan meninggalkan perusahaan ini sekarang, meskipun saya ingin keluar. Hasil rata-rata skor jawaban responden pada variabel komitmen organisasional secara keseluruhan memiliki nilai rata-rata 4,16 yang artinya tingkat komitmen organisasional karyawan Bounty Hotel - Bali tergolong tinggi.
Tabel 10 Deskripsi variabel Komitmen Organisasional
|
No |
Pernyataan |
Skor Jawaban |
Rata-rata skor |
Keterangan | ||||
|
STS |
TS |
CS |
S |
SS | ||||
|
1 |
2 |
3 |
4 |
5 | ||||
|
1 |
Tetap bekerja di perusahaan ini |
0 |
0 |
8 |
31 |
22 |
4,23 |
Sangat |
|
merupakan keinginan saya |
Tinggi | |||||||
|
2 |
Saya merasa terikat secara |
0 |
0 |
8 |
36 |
17 |
4,15 |
Sangat |
|
emosional dalam perusahaan ini |
Tinggi | |||||||
|
3 |
Akan sangat berat bagi saya jika saya meninggalkan perusahaan |
0 |
0 |
8 |
38 |
15 |
4,11 |
Sangat |
|
ini sekarang, meskipun saya ingin keluar. |
Tinggi | |||||||
|
Rata-rata skor Komitmen Organisasional |
4,16 | |||||||
Sumber: Data Primer Diolah, 2017
Penelitian ini menggunakan teknik analisis regresi linier berganda.
Sebelum model regresi linier berganda digunakan untuk memprediksi, dilakukan
pengujian analisis faktor konfirmatori yang terdiri dari uji KMO, uji MSA, persentage of variance dan analysis of varian (anova) serta asumsi klasik yang meliputi uji normalitas, uji multikolinieritas, uji autokorelasi, dan uji
heteroskedastisitas.
Uji Kaisej, Meyer Olkin digunakan untuk mengetahui kecukupan sampel. Analisis faktor dianggap layak jika besaran KMO memiliki nilai minimal 0,5. Hasil uji KMO dapat dilihat pada Tabel 11. Hasil uji yang ditunjukan Tabel 11 memperlihatkan semua variabel memiliki KMO > 0,5. Hal ini menyimpulkan bahwa masing-masing variabel memiliki kecukupan sampel untuk analisis faktor.
TabelllHasilUjiKMO
|
No |
Variabel |
KMO |
|
1 |
Keadilan organisasional (Xl) |
0,815 |
|
2 |
Keterlibatan keηa (X2) |
0,713 |
|
3 |
Komitmen organisasional (Y) |
0,610 |
Sumber: Data Primer DiolaK 2017
Hasil Pejsentage of Vajiance menjelaskan kemampuan dari masing-masing faktor untuk menjelaskan variasinya. Data nilai Persentage of Vajiance dapat dilihat pada Tabel 12
Tabel 12. Nilai Percentage of Variance
|
No |
Variabel |
Persejitage of Variance |
|
1 |
Keadilan Organisasional (Xl) |
63,833 |
|
2 |
Keterlibatan Kerja (X2) |
71,829 |
|
3 |
Komitmen Organisasional (Y) |
76,496 |
Sumber: Data Primer Diolah. 2017
Pada Tabel 12 nilai Nilai Persentage of Vajiance masing-masing variabel sudah, lebih besar dari 60 persen. Hal ini berarti faktor dari masing-masing variabel memiliki kelayakan Untukmenjelaskan variabel faktornya.
Kelayakan model uji faktor untuk masing-masing variabel dapat dilihat dari nilai Measures of Sampling Adequancy (MSA). Nilai MSA yang diperoleh dari masing-masing variabel dapat dilihat pada Tabel 13. Pada Tabel 13 Nilai MSA masing-masing variabel lebih besar dari 0,5. Hal ini berarti masing-masing model layak digunakan dalam analisis faktor.
Tabel 13. Nilai MSA
|
No |
Variabel |
Nilai MSA |
|
Xl |
Xll |
0,830 |
|
Xi: |
0,785 | |
|
Xu |
0,836 | |
|
Xu |
0.929 | |
|
Xl 5 |
0,791 | |
|
X1.« |
0,733 | |
|
X2 |
X: i |
0,905 |
|
X;: |
0,780 | |
|
Xjj |
0,855 | |
|
X14 |
0,766 | |
|
Y |
Yll |
0,682 |
|
Yl 2 |
0,616 | |
|
Yl 3 |
0,568 |
Sumber: Data Primer Diolah. 2017
Model anova di penelitian ini digunakan untuk menguji rata-rata lebih dari dua sample berbeda secara signifikan atau tidak. Tabel 14 menyajikan hasil analysis of varian (anova). Tabel 14 menunjukkan bahwa adanya perbedaan rasa yang tidak adil yang signifikan antara karyawan kontrak dan tetap didalam variabel keadilan organisasional, ini dapat dilihat dari hasil mean karyawan tetap sebesar 25,77 dan karyawa kontrak 23,80 dan itu menujukan adanya perbedaan yang siginifikan di dalam keadilan organisasional antara karyawan tetap dan
kontrak. Untuk variabel keterlibatan kerja dan komitmen organisasional tidak
terdapat perbedaan yang signifikan antara karyawam kontrak dan tetap.
|
Tabel 14 Hasil Analysis Of Varian (Anova) | |||||
|
Variable |
Status |
N |
Mean |
Std. Deviation |
Std. Error Mean |
|
Keadilan |
Tetap |
31 |
25,77 |
2,692 |
0,484 |
|
Organisasional |
Kontrak |
30 |
23,80 |
2,964 |
0,541 |
|
Keterlibatan |
Tetap |
31 |
17,77 |
2,109 |
0,379 |
|
Kerja |
Kontrak |
30 |
16,97 |
3,378 |
0,617 |
|
Komitmen |
Tetap |
31 |
12,81 |
1,579 |
0,284 |
|
Organisasional |
Kontrak |
30 |
12,17 |
1,704 |
0,311 |
Sumber: Data Primer Diolah, 2017
Model regresi linear berganda pada penelitian ini digunakan untuk mencari koefisien regresi yang hasilnya akan menentukan apakah hipotesis yang di buat diterima atau ditolak. Tabel 15 menyajikan hasil analisis regresi linear berganda.
Tabel 15 Hasil Analisis Regresi Linear Berganda
|
Model |
Unstandardized Coefficients |
Standardized Coefficients |
T |
Sig. | |
|
B |
Std. Error |
Beta | |||
|
Constant |
0,000 |
0,60 |
0,000 |
1.000 | |
|
Keadilan Organisasional |
0,524 |
0,103 |
0,524 |
5,112 |
0,000 |
|
Keterlibatan Kerja |
0,408 |
0,103 |
0,408 |
3,978 |
0,000 |
Sumber: Data Primer Diolah, 2017
Persamaan regresi linear berganda pada penelitian ini berdasarkan Tabel
15 sebagai berikut:
Y = a + b1X1 + b2X2 + e
Y= 0,000 + 0,524 + 0,408 + e
Keterangan:
Y = Komitmen Organisasional
X1 = Keadilan Organisasional
X2 = Keterlibatan Kerja
Nilai Xi = 0,524, menunjukkan bahwa keadilan organisasional berpengaruh positif terhadap komitmen organisasional pada karyawan Bounty Hotel - Bah sebesar 0,524 yang artinya apabila keadilan organisasional meningkat, maka komitmen organisasional juga akan meningkat. Sedangkan nilai X; = 0,408, menunjukkan bahwa keterlibatan kerja berpengaruh positif terhadap komitmen organisasional karyawan Bounty Hotel - Bah sebesar 0,408 yang artinya apabila keterhbatan kerja meningkat, maka komitmen organisasional juga akan meningkat.
Tabel 16 Hasil Uji Koefisien Determinasi (R')
|
Model |
R |
R Square |
Adjust R Square |
Std. Error of the Estimate |
Durbin-Watson |
|
1 |
0,887* |
0,787 |
0,779 |
0,469 |
1,724 |
Sumber: Data Primer Diolah. 2017
Tabel 16 menunjukkan nilai koefisien determinasi (R2) yang diperoleh sebesar 0,787 yang artinya 78,7 persen variasi variabel komitmen organisasional dapat dijelaskan oleh variabel keadilan organisasional (X1) dan keterlibatan kerja (X2), dan sisanya sebesar 21,3 persen dijelaskan oleh variabel lain yang tidak termasuk ke dalam model penelitian ini.
Uji normalitas pada penelitian ini menggunakan Kolmogorov-Smirnov. Hasil uji normalitas disajikan pada Tabel 17 berikut.
Tabel 17 Hasil Uji Normalitas
Unstandardized Residual
Sumber: Data Primer Diolah, 2017
Tabel 17 menunjukkan bahwa nilai Koljnogorov-Sinirriov Zsebesar 0,563 dan nilai Asyinp. Sig. (2-tailed) sebesar 0,909. Halini menunjukkan bahwa model persamaan regresi yang dibuat berdistribusi normal karena nilai Asynip. Sig. (2tailed) 0,909 lebih besar dari nilai alpha 0,05. Uji multikoloneritas digunakan untukmenguji apakah terdapat korelasi antar variabel bebas dalam penelitian ini. Tabel 18 menyajikan hasil uji multikolineritas.
Tabel 18 Hasil Uji Multikolineritas
|
Variabel |
Tolerance |
VIF |
|
Keadilan Organisasional (Xi) |
0,349 |
2,862 |
|
Keterlibatan Kerja (Xj) |
0,349 |
2,862 |
Smnber: Data Primer Diolah. 2017
Tabel 18 menunjukkan nilai tolerance dan VIF dari variabel keadilan organisasional dan keterlibatan kerja, yang dimana nilai tolerance dari setiap variabel lebih besar dari 10 persen dan nilai VIF dari setiap variabel lebih kecil dari 10. Hal ini mengindikasikan tidak terdapat multikolineritas antara variabel keadilan organisasional dan keterlibatan kerja.
Uji heterokedastisitas digunakan untuk menguji apakah dalam model regresi yang dibuat terjadi ketidaksamaan varians dari residual satu pengamatan ke pengamatan lain. Ada tidaknya gejala heterokedastisitas dapat dilihat dari tidak ada satu pun variabel bebas yang berpengaruh signifikan terhadap nilai absolute residual atau nilai signifikansinya diatas 0,05. Tabel 19 menunjukkan nilai Sig. dari variabel keadilan organisasional dan keterlibatan kerja masing-masing yaitu 0,151 dan 0,094. Nilai tersebut lebih besar dari 0,05 yang artinya tidak ada pengaruh variabel bebas terhadap absolute residual. Ini berarti model regresi yang dibuat tidak mengandung gejala heterokedastisitas.
Tabel 19 Hasil Uji Heterokedastisitas
|
Model |
Unstandardized coefficients |
Standatdized coefficients |
T |
Sig. | |
|
B |
Std. Error |
Beta | |||
|
Constant |
3,46 |
0,030 |
11,341 |
0,000 | |
|
Keadilan Organisasional |
-0,076 |
0,052 |
-0,315 |
-1,454 |
0,151 |
|
Keterlibatan Kerja |
0,089 |
0,052 |
0,370 |
1,705 |
0,094 |
Sumber: DataPrimer Diolah. 2017
. Model regresi penelitian ini dikatakan layak atau variabel bebas mampu menjelaskan variabel terikat dilihat dari hasil uji F dengan nilai signifikan anova lebih kecil dari alpha yaitu 0,05 (anova < α = 0,05). Tabel 20 menjelaskan hasil uji F. Tabel 20 menunjukkan bahwa nilai Sig. sebesar 0,000 lebih kecil dari nilai α = 0,05 yang artinya model regresi linear berganda pada penelitian ini layak digunakan sebagai alat analisis untuk menguji variabel bebas terhadap variabel terikat.
Tabel 20 Hasil Uji F
|
Model |
Sum of Squares |
Df |
Mean Square |
F |
Sig. |
|
Regression |
47,206 |
2 |
23,603 |
107,003 |
0,000a |
|
Residual |
12,794 |
58 |
5,306 | ||
|
Total |
60,000 |
60 |
Sumber: Data Primer Diolah, 2017
Pengaruh Keadilan Organisasional terhadap Komitmen Organisasional
Hipotesis satu (H1) pada penelitian ini menyatakan bahwa keadilan organisasional berpengaruh positif dan signifikan terhadap komitmen organisasional karyawan Bounty Hotel - Bali. Hasil analisis uji hipotesis menunjukkan bahwa keadilan organisasional memiliki pengaruh positif dengan nilai koefisien regresi sebesar 5,112 dan tingkat signifikansi 0,000 lebih kecil dari 0,05. Nilai positif dari koefisien regresi variabel keadilan organisasional 4446
mengindikasikan bahwa apabila keadilan organisasional, maka komitmen organisasional juga meningkat dan memiliki pengaruh positif.
Hasil penelitian ini sesuai dengan penelitian yang dilakukan oleh Karim dan Reham (2012) yang menemukan korelasi yang kuat antara keadilan organisasional dan komitmen organisasional. Karyawan yang mendapatkan keadilan yang sama sesuai dengan posisinya akan dapat meningkatkan komitmen organisasional karyawan terhadap organisasi. Hasil penelitian ini juga sesuai dengan penelitian yang dilakukan Praditya dan Putra (2016) dari hasil penelitiannya menunjukkan bahwa keadilan organisasional berpengaruh positif terhadap komitmen organisasional. Hasil tersebut memiliki arti semakin kuat keadilan organisasional yang dirasakan oleh karyawan maka semakin kuat persepsi karyawan terhadap komitmen organisasional.
Hasil dari jawaban responden yang didapat dari hasil sebaran angket berupa kuesioner yang meliputi enam pernyataan mengenai variabel keadilan organisasional, dapat diketahui item pernyataan dengan rata-rata skor tertinggi yaitu pernyataan X1.1, “Perusahaan telah memberikan imbalan yang adil pada setiap karyawan”, dengan skor sebesar 4,39, yang berarti nilai indikator dari keadilan organisasional berada pada kriteria tinggi. Hal ini menunjukkan bahwa karyawan Bounty Hotel - Bali merasa telah diberikan imbalan secara adil.
Pengaruh Keterlibatan Kerja terhadap Komitmen Organisasional.
Hipotesis dua (H2) pada penelitian ini menyatakan bahwa keterlibatan kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap komitmen karyawan Bounty
Hotel - Bali. Hasil analisis uji hipotesis menunjukkan bahwa keterlibatan kerja memiliki pengaruh positif dengan nilai koefisien regresi sebesar 3,978 dan tingkat signifikansi 0,000 lebih kecil dari 0,05. Nilai positif dari koefisien regresi variabel keterlibatan kerja mengindikasikan bahwa apabila karyawan yang keterlibatan kerjanya tinggi , maka komitmen organisasional juga meningkat dan memiliki pengaruh positif.
Hasil penelitian ini sesuai dengan penelitian yang dilakukan oleh Maryianti (2014) dari hasil penelitiannya bahwa keterlibatan kerja memiliki pengaruh yang positif dan signifikan terhadap komitmen organisasional. Ini berarti semakin tinggi tingkat keterlibatan kerja maka semakin tinggi pula komitmen tersebut terhadap organisasinya. Dalam penelitian Khan (2011) juga memperoleh hasil yang sama yaitu Keterlibatan kerja berpengaruh positf dan signifikan terhadap komitmen organisasional. Hasil tersebut memiliki arti semakin tinggi keterlibatan kerja yang dirasakan oleh karyawan maka semakin kuat persepsi karyawan terhadap komitmen organisasional.
Hasil dari jawaban responden yang didapat dari hasil sebaran angket berupa kuesioner yang meliputi empat pernyataan mengenai variabel keterlibatan kerja, dapat diketahui item pernyataan dengan rata-rata skor tertinggi yaitu pernyataan X2.4 “Saya merasa tidak tenang apabila pekerjaan belum terselesaikan”, dengan skor sebesar 4,44 yang berarti nilai indikator dari keterlibatan kerja berada pada kriteria tinggi. Hal ini menunjukkan bahwa karyawan Bounty Hotel - Bali memiliki tanggung jawab yang tinggi terhadap pekerjaannya.
SIMPULAN DAN SARAN
Simpulan yang dapat diambil berdasarkan hasil analisis adalah Keadilan Organisasional berpengaruh positif dan signifikan terhadap Komitmen Organisasional. Hal ini berarti semakin baik keadilan organisasional yang dirasakan karyawan maka akan memunculkan komitmen organisasional yang tinggi dari karyawan. Keterlibatan kerja berpengaruh positif terhadap komitmen organisasional. Jadi semakin karyawan dilibatkan dalam pekerjaannya maka akan muncul rasa komitmen terhadap organisasi karena karyawan merasa dianggap dalam organisasi tersebut.
Saran yang dapat diberikan berdasarkan hasil analisis adalah Perusahaan diharapkan selalu adil didalam perusahaan dengan cara memberikan kesempatan yang sama bagi karyawan untuk ikut dalam pengambilan keputusan juga perusahaan harus selalu menghormati hak-hak karyawan dan perusahaan juga harus memberikan kepercayaan penuh bagi karyawan sehingga karyawan merasa diberlakukan secara baik dan adil dalam perusahaan dan hal tersebut dapat meningkatkan komitmen karyawan terhadap perusahaan. selain itu, perusahaan juga diharapkan mampu melibatkan karyawan dalam pekerjaan dengan cara memberikan pekerjan sesuai apa yang di harapkan karyawan sehingga karyawan tidak merasa terbebani dengan pekerjaan yang diberikan karena pekerjaannya sudah sesuai dengan apa yang diinginkan karyawan dan hal tersebut dapat meningkatkan komitmen karyawan.
Saran bagi penelitian selanjutnya, penelitian ini hanya sebatas meneliti mengenai keadilan organisasional, keterlibatan kerja dan komitmen. Penelitian
selanjutnya diharapkan untuk menambah variabel lain karena penelitian ini hanya memandang komitmen organisasional dipengaruhi oleh keadilan organisasional dan keterlibatan kerja, namun tidak menutup kemungkinan komitmen organisasional dapat dipengaruhi oleh faktor lain seperti kepuasan kerja, kepeminpinan, stress kerja, maupun faktor lainnya yang dapat mempengaruhi komitmen organisasional. Peneliti selanjutnya juga diharapkan untuk dapat mengambil sampel diluar lingkungan industri perhotelan serta menggunakan model lain sebagai alat analisisnya.
REFERENSI
Adiapsari dan Retno. 2012. Analisis Pengaruh Iklim Organisasi Terhadap Komitmen dan Kepuasan Kerja Sebagai Variable Mediasi pada
Karyawan PT Tiga Serangkai Solo. Riset Manajemen dan Akuntansi, Vol. 3, No. 5, pp: 75- 102.
Aryaningtyas dan Suharti. 2013. Keterlibatan Kerja Sebagai Pemediasi Pengaruh Kepribadian Proaktif dan Persepsi Dukungan Organisasional Terhadap Kepuasan Kerja. Jurnal Manajemen Dan Kewirausahaan, Vol.15, No. 1, pp:23-32.
Ansel dan Wijono. Pengaruh Keterlibatan Kerja Dan Kepuasan Kerja Terhadap Komitmen Organisasi Polisi DiKepolisian Resor (Polres) Ende. Jurnal Psikologi,Vol. 05 No. 02, pp: 125-142
Allen, N.J., and Meyer, J.P. 1991. Three Component Conceptualizational of Organization Commitment. 1th Edition. Human Resoursce Management Review, 1(1): pp: 61-89
Azeem and Syed. 2010. Job Satisfaction and Organizational Commitment among Employees in the Sultanate of Oman. Psychology. Vol 1 : pp. 295-299.
Chin, Oldenburg, Day and Sun. 2012. Work Values, Job Involvement, and Organizational Commitment in Taiwanese Nurses. International Journal of Psychology and Behavioral Sciences. Vol. 2, Np. 3, pp: 64-70.
Chungtai, Aamir Ali. 2008. Infact of Job Involvement on iIn-Role Perfomanceand Organizational Citizenship Behavior. Journal Institute of Behavioral and Applied Management, Vol. 9, No. 2, pp: 169-183
Dehkordi, Mohammadi and Yektayar. 2013. Relationship of organizational justice and organizational commitment of the staff in general directorate of youth and sports in Chahar Mahal Va Bakhtiari Province. Pelagia Research Library.Vol. 3. No. 3. Pp: 696-700.
Givarian and Farkoush. 2012. Study of the effects of organizational justice on organizational commitment. African Journal of Business Management. Vol. 6. No. 4, pp:1338-1347.
Govender and Parumasur. 2010. The Relationship Between Employee Motivation and Job Involvement. SAJEMS NS, Vol. 13. No.3, pp: 237-253.
Indrawan dan Dewi. 2014. Pengaruh Kompensasi, Kepemimpinan, dan Lingkungan Kerja Fisik terhadap Kepuasan Kerja Karyawan PT. Cargo Asas International, Denpasar.
Karim and Reham. 2012. Impact of Job Satisfaction, Perceived Organizational Justice and Employee Empowerment on Organizational Commitment in Semi Government Organizations of Pakistan. Journal of Business Studies Quarterly. Vol. 3, No. 4, pp:92-104
Khan, Ahmad jam, Aisha Akbar, Bashir Khan and Tahir Hijazi. 2011. Job Involvement as Predictor of Employee Commitment: Evidence from Pakistan. International Journal of Business and Management. Vol. 6,
No. 4, pp:252- 262.
Oceani, dan Sriathi. 2015. Pengaruh Gaya Kepemimpinan Transformasional dan Keadilan Organisasi Terhadap Komitmen Organisasi Karyawan Dibagian Housekeeping Pada Hotel Bali Dynasty Resort Kuta. E-Jurnal Manajemen Unud, Vol. 4, No.10, pp:2912 - 2927 .
Rahati, Sotudeh-Arani, Adib-Hajbaghery, and Majid Rostami. 2015. Job Involvement and Organizational Commitment of Employees of Prehospital Emergency Medical System. Nurs Midwifery Swd, Vol. 4, No. 4, pp:1-6.
Stevanie, Armanu., Siti Aisjah. 2015. Pengaruh Keterlibatan Karyawan Gaya Kepemimpinan Dan Komitmen Organisasional Dalam Meningkatkan Kinerja Karyawan (Studi Pada Bri Cabang Probolinggo). Media Mahardhika Vol. 13 No. 3, pp: 329 – 338.
Tejada and Joyce Raymond. 2012. On the Misuse of Slovin’s Formula. The Philippine Statistician Vol. 61, No. 1, pp. 129-136. Punzalan University of the Philippines Diliman
Uygur, Akyay. 2009. A Study into Organizational Commitment an Job Involvement : An Application Towards the Personal in the Central Organization for Ministry of Healty in Turky. Ozean journal of
Scinces, Vol. 2, No. 1. Pp: 113-125.
4451
Discussion and feedback