E-Jurnal Manajemen Unud, Vol. 6, No. 4, 2017: 2133-2160

ISSN : 2302-8912

PENGARUH KEPEMIMPINAN TRANSFORMASIONAL DAN KOMITMEN ORGANISASIONAL TERHADAP ORGANIZATIONAL CITIZENSHIP BEHAVIOR KARYAWAN

I Kadek Indra Gunawan1

I    Gusti Salit Ketut Netra 2

ABSTRAK

Organizational Citizenship Behavior (OCB) merupakan sebuah perilaku positif yang tidak hanya berdampak pada individu yang melakukannya namun juga pada organisasi secara keseluruhan. Agar produktifitas karyawan meningkat, suatu organisasi harus memperhatikan beberapa faktor yang mempengaruhi OCB. Tujuan dari penelitian ini untuk mengetahui pengaruh kepemimpinan transformasional dan Komitmen Organisasional terhadap OCB karyawan. Penelitian ini dilakukan pada PT. BPR ASHI di Mengwi, Badung. Jumlah sampel dari penelitian ini sebanyak 39 karyawan, dengan metode sampel jenuh. Pengumpulan data yang dilakukan dengan cara wawancara, observasi, dan kuesioner. Teknik analisis yang digunakan adalah regresi linier berganda. Berdasarkan hasil analisis, penelitian ini menunjukan 1) kepemimpinan transformasional berpengaruh positif dan signifikan terhadap organizational citizenship behavior karyawan pada PT. BPR ASHI di Mengwi, Badung. 2) komitmen organisasional berpengaruh positif dan signifikan terhadap organizational citizenship behavior karyawan pada PT. BPR ASHI di Mengwi, Badung.

Kata kunci: kepemimpinan transformasional, komitmen organisasional, dan organizational citizenship behavior

ABSTRACT

Organizational Citizenship Behavior (OCB) is a positive behavior that not only affect the people who do it, but also the organization as a whole. In order to increase employee productivity, an organization must consider several factors that influence the OCB. The purpose of this study to determine the effect of transformational leadership and Organizational Commitment on OCB employee. This research was conducted at PT. BPR ASHI in Mengwi, Badung. The number of samples of this study were 39 employees, with the saturated sample method. Data collection was done by interview, observation, and questionnaires. The analysis technique used is multiple linear regression. Based on the analysis, this study shows 1) the transformational leadership and significant positive effect on organizational citizenship behavior of employees at PT. BPR ASHI in Mengwi, Badung. 2) organizational commitment and significant positive effect on organizational citizenship behavior of employees at PT. BPR ASHI in Mengwi, Badung.

Keywords: transformational leadership, organizational commitment, and organizational citizenship behavior

PENDAHULUAN

Era globalisasi adalah salah satu faktor yang bisa memicu sebuah perubahan dalam suatu organisasi. Perubahan dalam era globalisasi bisa menyebabkan persaingan bisnis menjadi semakin kompetitif sehingga mengakibatkan perubahan lingkungan bisnis dan organisasi berjalan sangat cepat dan tidak pasti. Kondisi tersebut menuntut setiap organisasi untuk berbenah diri untuk bisa menangkap peluang dan menyesuaikan diri dari tuntutan global. Tantangan dan perubahan lingkungan mendorong agar organisasi selalu berusaha menjadi efektif dan efisien.

Pada dasarnya efektifitas suatu perusahaan dapat dilihat dari interaksi kerja pada tingkat individual, kelompok, dan sistem-sistem organisasi yang menghasilkan output manusia yang memiliki tingkat absensi yang rendah, perputaran karyawan yang rendah, minimnya perilaku menyimpang dalam organisasi, tercapainya kepuasan kerja, memiliki komitmen terhadap perusahaan dan juga organizational citizenship behavior (Robbins dan Judge, 2008). Upaya meningkatkan kinerja karyawan perusahaan wajib mendukung kebutuhan dan keinginan setiap sumber daya manusia (SDM) agar karyawan dapat termotivasi untuk bekerja lebih baik dan merasa puas atas hasil kerjanya.

Menurut Ardana dkk. (2012:3) sumber daya manusia adalah harta atau aset yang paling berharga dan paling penting dimiliki oleh suatu organisasi, karena keberhasilan organisasi sangat ditentukan oleh unsur manusia. Manusia berperan sebagai perencana, pelaksana dan sekaligus pengendali terwujudnya tujuan

organisasi. Keterbatasan sumber daya manusia akan mempengaruhu aktivitas perusahaan (Hasibuan, 2007:12).

Perilaku in-role dan extra-role menjadi salah satu hal yang akan mempengaruhinya, dimana karyawan mau bekerja melebihi dari yang seharusnya dilakukan atau diluar tugas formal mereka (Rini dkk., 2013). Hubungan yang seimbang perlu diwujudkan agar perusahaan mampu bertahan dalam era yang semakin maju ini dan perusahaan mampu untuk menyediakan kebutuhan-kebutuhan yang dibutuhkan karyawannya. Perilaku yang dapat meningkatkan produktivitas karyawan di dalam perusahaan salah satunya yang disebutkan dalam penelitian (Perdana, 2010) yaitu perilaku extra-role atau disebut juga perilaku Organizational Citizenship Behaviour (OCB).

Organizational Citizenship Behavior (OCB) merupakan sebuah perilaku positif yang tidak hanya berdampak pada individu yang melakukannya namun juga pada organisasi secara keseluruhan sehingga sangat perlu bagi organisasi untuk mendorong munculnya Organizational Citizenship Behavior (OCB) pada setiap karyawan (Podsakoff et al., 2009). Organizational Citizenship Behavior (OCB) didasari oleh suatu motif atau nilaiyang dominan dan kesukarelaan dalam bentuk perilaku yang belum tentu mencerminkan kerelaan yang sebenarnya (Podsakoff et al., 2009). Tidak terhitung pertanyaan yang telah memotivasi banyak peneliti untuk mencari perspektif organisasi baru dan relevan untuk meningkatkan kinerja karyawan (Podsakoff et al., 2009). Sjahruddin et al. (2013) menyatakan bahwa organisasi yang berhasil adalah organisasi yang memiliki karyawan yang bekerja melebihi tanggungjawab tugasnya dan secara sukarela

memberikan waktu dan tenaganya untuk kesuksesan pelaksanaan tugas, yang disebut organizational citizens behaviour. Beberapa penelitian menyebutkan bahwa Organizational Citizenship Behaviour memberikan kontribusi positif terhadap efektifitas organisasi (Erkutlu, 2010; Karfestani et al., 2013). Organizational Citizenship Behavior (OCB) pada karyawan bisa timbul dengan berbagai hal, salah satunya adaalah gaya kepemimpinan. Kepemimpinan pada dasarnya merupakan suatu kemampuan untuk memimpin, kemampuan untuk menentukan secara benar apa yang harus dikerjakan.

Gina (2013) menyatakan keberhasilan tercapainya tujuan suatu perusahaan, baik perusahaan swasta maupun perusahaan milik negara atau sektor publik sangat tergantung pada kemampuan dan keahlian pimpinan dalam melaksanakan fungsi perusahaan seperti pemasaran, produksi, keuangan, administrasi dan personalia. Humphrey (2012) menyebutkan bahwa pemimpin memiliki kekuatan langsung yang memiliki efek luar biasa terhadap para pengikut. Kepemimpinan merupakan suatu proses dimana individu dapat mempengaruhi anggota kelompoknya untuk dapat mencapai tujuan bersama, sehingga gaya kepemimpinan para manajer akan sangat menentukan bagaimana para karyawan bersikap. Kreitner (2002) membedakan ada dua jenis kepemimpinan, yaitu kepemimpinan transaksional dan kepemimpinan transformasional, namun pendekatan kepemimpinan baru yang lebih populer adalah pendekatan transformasional. Kepemimpinan transformasional seperti yang diuraikan oleh Northouse (2013:176) merupakan sebuah gaya kepemimpinan yang menekankan pada proses dimana orang terlibat dengan orang

lain dan menciptakan suatu hubungan yang meningkatkan motivasi baik dalam diri pemimpin maupun pengikutnya. Pemimpin yang menggunakan gaya kepemimpinan transformasional cenderung memberi perhatian lebih kepada para pengikutnya. Cho dan Dansereau (2010) menemukan bahwa adanya korelasi positif antara kepemimpinan transformasional dengan organizational citizenship behavior (OCB). Lee et al. (2013) menyebutkan bahwa ketika kepemimpinan transformasional diaplikasikan dalam sebuah organisasi maka OCB secara langsung akan muncul. Kepemimpinan transformasional dianggap efektif dalam situasi atau budaya apa pun (Yukl, 2010:306).

Faktor lain yang bisa berdampak positif bagi organisasi adalah komitmen. Porter (2007:125) menyebutkan bahwa komitmen organisasi merupakan sebuah istilah yang digunakan untuk menerangkan kesiapan dari seorang karyawan untuk menghadapi pekerjaan serta menerima tujuan organisasi. Komitmen disebutkan dapat menjadi salah satu faktor penting yang dapat berkontribusi pada efisiensi dari organisasi sendiri (Rehan, 2013). Komitmen organisasi merupakan keadaan dimana karyawan memihak organisasi tertentu serta tujuan dan keinginannya untuk mempertahankan keanggotaan dalam organisasi tersebut (Darmawati dkk, 2013). Organizational Commitment yang kuat di dalam individu akan menyebabkan individu berusaha keras mencapai tujuan organisasi sesuai dengan tujuan kepentingan yang sudah direncanakan (Angle dan Perry, 2011). Davoudi (2010) menyatakan bahwa karyawan yang memiliki komitmen tinggi terhadap organisasi lebih bisa mengidentifikasi sasaran dan tujuan dari organisasi serta tetap tinggal dalam organisasi. Sesen et al. (2012) menyatakan bahwa ketika

karyawan memiliki komitmen organisasional yang tinggi, maka secara otomatis mereka akan rela melakukan OCB.

Huang et al. (2010) menyebutkan bahwa riset mengenai OCB telah dilakukan dan sejumlah faktor terbukti mempengaruhi OCB. Shweta dan Srirang (2010) mengemukakan bahwa faktor yang mempengaruhi munculnya OCB adalah disposisi dan motif individu, kohesivitas kelompok, sikap pegawai dimana didalamnya termasuk adalah komitmen organisasi, gaya kepemimpinan transformasional serta keadilan organisasi.

Penelitian ini mencoba melakukan kajian faktor-faktor tersebut yaitu pengaruh kepemimpinan transformasional dan komitmen organisasional dalam meningkatkan sikap Organizational Citizenship Behavior (OCB) karyawan PT. BPR ASHI di Mengwi, Badung. Sikap Organizational Citizenship Behavior (OCB) diantara karyawanPT. BPR ASHI di Mengwi, Badung sangat diperlukan, karena melalui sikap Organizational Citizenship Behavior (OCB) dapat tercipta kerjasama tim yang solid. Terciptanya Organizational Citizenship Behavior (OCB) dikalangan karyawan maka akan meningkatkan kualitas kerja serta menumbuhkan rasa tanggung jawab yang lebih tinggi terhadap pekerjaan.

PT. BPR ASHI di Mengwi, Badung merupakan lembaga keuangan yang menyediakan jasa simpan pinjam dana khususnya bagi masyarakat di daerah pedesaan maupun masyarakat golongan menengah kebawah di daerah perkotaan. Sebagai bank konvesional PT. BPR ASHI di Mengwi, Badung memiliki maksud dan tujuan, yaitu: (a) menghimpun dana dari masyarakat dalam bentuk deposito berjangka dan tabungan; (b) memberikan kredit bagi pengusaha kecil dan atau

masyarakat pedesaan. Landasan Hukum BPR adalah UU No.7/1992 tentang Perbankan sebagaimana telah diubah dengan UU No.10/1998. UU tersebut secara tegas disebutkan bahwa BPR adalah Bank yang melaksanakan kegiatan usaha secara konvensional atau berdasarkan prinsip syariah yang dalam kegiatannya tidak memberikan jasa dalam lalu lintas pembayaran. Bentuk hukum BPR dapat berupa Perseroan Terbatas, Perusahaan Daerah, atau Koperasi.

Hasil wawancara awal terhadap beberapa karyawan yang dilakukan oleh peneliti menemukan terdapat masalah yaitu rendahnya Organizational Citizenship Behavior (OCB) pada PT. BPR ASHI di Mengwi, Badung. Beberapa masalah yang dihadapi PT. BPR ASHI di Mengwi, Badung dalam menerapkan organizational citizenship behavior, yaitu kurangnya kerja sama karyawan dalam menyelesaikan pekerjaan, kurangnya interaksi dengan sesama karyawan, kurangnya kordinasi dalam melakukan pekerjaan dan tidak adanya toleransi bagi karyawan yang terlibat dalam hal-hal penting diperusahaan sehingga terkesan kurang baik bagi perusahaan. Rendahnya Organizational Citizenship Behavior (OCB) dapat mengurangi efektivitas dan produktivitas organisasi (Sumiyarsi, dkk., 2012). Apabila keadaan ini dibiarkan terus-menerus tanpa adanya perubahan yang dilakukan, akan berdampak pada menurunnya efektivitas di PT. BPR ASHI diMengwi, Badung.

Tujuan dari penelitian ini adalah 1) untuk menguji pengaruh kepemimpinan transformasional terhadap organizational citizenship behavior (OCB) karyawan pada PT. BPR ASHI di Mengwi, Badung, 2) untuk menguji

pengaruh komitmen organisasional terhadap organizational citizenship behavior (OCB) karyawan pada PT. BPR ASHI di Mengwi, Badung.

Hasil penelitian Mei Maemunah (2006), menunjukan bahwa kewibawaan pemimpin mempengaruhi organizational citizenship behavior karyawan. Lian dan Tui (2012) menunjukkan bahwa gaya kepemimpinan transformasional memiliki hubungan positif yang signifikan terhadap OCB bawahan. Menurut Jahangir et al. (2004), gaya kepemimpinan memiliki pengaruh yang kuat pada kesediaan karyawan untuk terlibat dalam OCB. Penelitian yang dilakukan oleh Nguni (2005) pada sekolah-sekolah dasar dan sekolah menengah di Tanzania juga menunjukkan pengaruh yang signifikan dan positif antara kepemimpinan transformasional terhadap perilaku OCB dari para guru. Lamidi (2008) menemukan bahwa kepemimpinan transformasional memiliki pengaruh positif terhadap OCB, dimana semakin tinggi persepsi yang dimiliki bawahan terhadap atasannya, maka OCB akan semakin tinggi pula.

H1 : Kepemimpinan transformasional berpengaruh positif dan signifikan terhadap Organizational Citizenship Behavior (OCB) karyawan.

Lamidi (2008) menguji pengaruh komitmen organisasional terhadap OCB pada 42 dosen di Surakarta dan mendapatkan hasil bahwa komitmen organisasional berpengaruh positif signifikan terhadap OCB. Semakin tingginya komitmen organisasional yang dimiliki oleh para dosen maka akan semakin tinggi kecenderungan mereka untuk melakukan perilaku ekstra peran. Rehan et al. (2013) mnyatakan bahwa keseluruhan bentuk komitmen mempengaruhi OCB secara signifikan. Penelitian lain yang dilakukan Rini dkk. (2013) terhadap 132

karyawan swasta di Semarang menunjukkan bahwa komitmen organisasi

memiliki pengaruh positif signifikan terhadap OCB.

H2   : Komitmen organisasional berpengaruh positif dan signifikan terhadap

Organizational Citizenship Behavior (OCB) karyawan.

Berikut ini merupakan kerangka konsep penelitian perngaruh gaya

kepemimpinan transformsional dan kepuasan kerja terhadap kinerja karyawan.

Gambar 1. Model Konseptual Penelitian

Sumber: H1: Mei Maemunah (2006), Lian dan Tui (2012), Jahangir et al. (2004), Nguni (2005),

Lamidi (2008)

H2: Lamidi (2008), Rehan et al. (2013), Rini dkk. (2013)

METODE PENELITIAN

Pendekatan yang digunakan pada penelitian ini adalah pendekatan kuantitatif yang berbentuk asosiatif, yang dimana asosiatif adalah suatu pendekatan yang menunjukkan hubungan antar dua variabel atau lebih. Variabel dalam penelitian ini antara lain Kepemimpinan Transformasional, Komitmen Organisasional dan Organizational Citizenship Behavior(OCB). Penelitian dilakukan diPT. BPR ASHI yang berlokasi di Jalan Raya Sempidi No.8 Mengwi Badung.

Variabel terikat dalam penelitian ini adalah organizational citizenship behavior (OCB) karyawan. Organizational citizenship behavior (Y) merupakan

perilaku yang berdampak pada terciptanya efektifitas dan efisiensi kerja tim dan organisasi, sehingga memberikan kontribusi bagi produktifitas organisasi secara keseluruhan (Kumar et al., 2009). Terdapat 5 indikator dalam OCB mengacu pada Organ et al. (2006:22); DiPaola dan Neves (2009); Ahmed et al. (2012), Chiang dan Hsieh (2012), yaitu 1) Altruism, yaitu perilaku berinisiatif untuk membantu atau menolong rekan kerja dalam organisasi secara sukarela, 2) Courtesy, yaitu perilaku individu yang menjaga hubungan baik dengan rekan kerjanya agar terhindar dari perselisihan antar anggota dalam organisasi, 3) Sportsmanship, yaitu kesediaan individu menerima apapun yang ditetapkan oleh organisasi meskipun dalam keadaan yang tidak sewajarnya, 4) Conscientiousness, yaitu pengabdian atau dedikasi yang tinggi pada pekerjaan dan keinginan untuk melebihi standar pencapaian dalam setiap aspek, 5) Civic virtue, yaitu perilaku individu yang menunjukkan bahwa individu tersebut memiliki tanggung jawab untuk terlibat, berpartisipasi, turut serta, dan peduli dalam berbagai kegiatan yang diselenggarakan organisasi.

Variabel bebas pada penelitian ini adalah kepemimpinan transformasional (X1) dan komitmen organisasional (X2). Kepemimpinan transformasional (X1) merupakan jenis kepemimpinan yang dimana suatu pemimpin menginspirasi para pengikutnya untuk mengenyampingkan kepentingan pribadi mereka demi kebaikan organisasi serta pemimpin yang mampu memiliki pengaruh yang luar biasa pada diri para pengikutnya (Robbins dan Judge, 2008:90). Terdapat empat komponen kepemimpinan transformasional mengacu pada Robbins dan Judge (2008:91) dan Cavazotte (2012), yaitu 1) idealized influence (pengaruh ideal), 2)

inspirational motivation (motivasi inspirasional), 3) intellectual stimulation (stimulasi intelektual), 4). individualized consideration (pertimbangan individual).

Komitmen organisasional (X2) merupakan suatu keinginan yang dimiliki oleh anggota organisasi untuk tetap bertahan dalam organisasi serta berusaha keras untuk mewujudkan tujuan organisasi (Sopiah, 2008:155). Indikator dari komitmen organisasional mengacu pada Robbins (2008:102) adalah 1) affective commitment (komitmen afektif), 2) continuance commitment (komitmen yang berkelanjutan), 3) normative commitment (komitmen normatif).

Data kuantitatif dalam penelitian ini adalah jumlah karyawan serta skor jumlah kuesioner yang telah dikalkulasi dengan pembobotan responden yang terdiri data kepemimpinan transformasional, komitmen organisasional dan organizational citizenship behavior. Data kualitatif dalam penelitian ini termasuk gambaran umum PT. BPR ASHI di Mengwi, Badung, struktur organisasi dan sejarah PT. BPR ASHI diMengwi, Badung.

Populasi penelitian merupakan wilayah generalisasi yang terdiri atas objek maupun subjek, dimana subjek atau objek ini memiliki kualitas dan karakteristik yang ditetapkan untuk dipelajari dan diteliti untuk menghasilkan suatu kesimpulan (Sugiyono, 2013:115). Populasi penelitian ini adalah seluruh karyawan PT. BPR ASHI di Mengwi, Badung yang berjumlah 39 orang.Teknik sampling yang digunakan adalah teknik sampel jenuh. Respondennya adalah seluruh karyawan yang bekerja pada PT. BPR ASHI di Mengwi, Badung, sehingga sampel dari penelitian ini adalah 39 orang.

Metode pengumpulan data yang digunakan dalam penelitian ini adalah metode observasi, wawancara dan kuisioner. Metode observasi, yaitu pengumpulan data dengan pengamatan langsung terhadap objek yang diteliti serta melakukan pencatatan yang berhubungan dengan aspek-aspek objek penelitian. Wawancara, yaitu pengumpulan data melalui wawancara langsung dengan responden serta menggunakan daftar pertanyaan untuk memperoleh informasi yang berkaitan dengan penelitian. Kuesioner, yaitu sejumlah daftar pertanyaan yang diajukan kepada responden untuk kemudian diisi sesuai dengan persepsi responden mengenai kepemimpinan transformasional, komitmen organisasional serta organizational citizenship behavior.

Kuisioner dalam penelitian ini diukur menggunakan skala likert. Teknik analisis data dalam penelitian ini adalah regresi linear berganda. Model regresi yang digunakan adalah sebagai berikut.

Y = α + β1X1 + β2X2+ ε ……………………………………...…........................(1)

Keterangan:

Y = Organizational Citizenship Behavior (OCB)

X1 = Kepemimpinan Transformasional

X2 = Komitmen Organisasional α = Konstanta

  • β1  = Koefisien regresi kepemimpinan transformasional

  • β2  = Koefisien regresi komitmen organisasional

ε = Error of term (Variabel yang tidak terungkap)

HASIL DAN PEMBAHASAN

Karakteristik responden pada penelitian pengaruh kepemimpinan transformasional dan komitmen organisasional terhadap organizational citizenship behavior karyawan pada PT. BPR ASHI di Mengwi, Badung dapat dilihat dari

beberapa kriteria yaitu umur, jenis kelamin, masa kerja, dan pendidikan terakhir. Berdasarkan umur responden dapat diketahui bahwa jumlah responden yang berumur 20-25 sebanyak 6 orang (15,4 persen), jumlah responden yang berumur 26-30 sebanyak 17 orang (43,6 persen), jumlah responden yang berumur 31-35 sebanyak 7 orang (18 persen), dan jumlah responden yang berumur > 35 sebanyak 9 orang (23 persen). Sebagian besar karyawan pada PT. BPR ASHI di Mengwi, Badung berumur 26-30 tahun, ini terjadi dikarenakan pada saat perekrutan/penerimaan karyawan sebagian besar umur dari masing-masing karyawan masih berumur sekitar 20-24 tahun.

Berdasarkan jumlah responden berjenis kelamin laki-laki sebanyak 21 orang (54 persen), dan jumlah responden berjenis kelamin perempuan sebanyak 18 orang (46 persen). Sebagian besar karyawan pada PT. BPR ASHI di Mengwi, Badung berjenis kelamin laki-laki, hal ini dikarenakan pada saat perekrutan/penerimaan rata-rata karyawan yang diterima berjenis kelamin laki-laki.

Berdasarkan jumlah responden dengan masa kerja < 1 Tahun sebanyak 4 orang (11 persen), masa kerja 1 – 3 Tahun sebanyak 14 orang (36 persen), masa kerja 3 – 10 Tahun sebanyak 12 orang (30 persen) dan masa kerja > 10 Tahun sebanyak 9 orang (23 persen). Sebagian besar karyawan pada PT. BPR ASHI di Mengwi, Badung masa kerjanya 1 – 3 Tahun, ini dikarenakan pihak PT.BPR ASHI 5 tahun belakangan ini baru saja melakukan perekrutan/penerimaan karyawan.

Berdasarkan karakteristik responden berdasarkan pendidikan terakhir SMA/SMK sebanyak 24 orang (61,5 persen), Diploma III sebanyak 8 orang (20,5 persen), dan berpendidikan terakhir Sarjana (S1) sebanyak 7 orang (18 persen). Berdasarkan hal tersebut dapat dikatakan sebagian besar karyawan PT. BPR ASHI di Mengwi, Badung berpendidikan SMA/SMK, hal ini dikarenakan pada saat perekrutan/penerimaan karyawan kebanyakan lulusan dari SMA/SMK sedangkan karyawan yang lulusan dari perguruan tinggi atau sarjana masih sedikit.

Uji Validitas dilakukan untuk melihat sejauh mana suatu alat pengukur atau instrumen penelitian mampu mengukur apa yang ingin diukur. Suatu instrument dikatakan valid jika korelasi antara skor faktor dengan skor total bernilai positif dan nilainya lebih dari 0,30 (r > 0,3). Hasil uji validitas dapat dilihat di Tabel 1. Hasil uji validitas pada Tabel 1 menunjukan bahwa seluruh variabel memiliki nilai koefisien korelasi dengan skor total seluruh item pernyataan lebih besar dari 0,30. Hal ini menunjukan bahwa pernyataan-pernyataan dalam instrument penelitian tersebut valid.

Tabel 1.

Hasil Uji Validitas

Variabel

Indikator

Koefisien Korelasi

Keterangan

X1.1

0,894

Valid

Kepemimpinan Transformasional

X1.2

0,827

Valid

X1.3

0,872

Valid

X1.4

0,896

Valid

X2.1

0,836

Valid

Komitmen Organisasional

X2.2

0,916

Valid

X2.3

0,865

Valid

Y1

0,873

Valid

Organizational Citizenship Behavior

Y2

0,891

Valid

Y3

0,845

Valid

Y4

0,890

Valid

Y5

0,917

Valid

Sumber: Hasil olahan SPSS, 2016

Uji Reliabilitas dilakukan untuk menunjukkan sejauh mana suatu alat pengukuran dapat dipercaya atau dapat diandalkan, dengan kata lain uji reliabilitas menunjukkan tingkat konsistensi suatu alat pengukur. Suatu instrument dikatakan reliabel, jika instrument tersebut memiliki nilai Alpha Cronbach lebih dari 0,60. Hasil dari uji reliabilitas dapat ditunjukan pada Tabel 2.

Tabel 2.

Hasil Uji Reliabilitas

Variabel

Cronbach’s Alpha

Keterangan

Kepemimpinan Transformasional (X1)

0,890

Reliabel

Komitmen Organisasional (X2)

0,843

Reliabel

Organizational Citizenship Behavior (Y)

0,928

Reliabel

Sumber: Hasil olahan SPSS, 2016

Hasil uji reliabilitas yang disajikan dalam Tabel 2 menunjukan bahwa seluruh instrumen penelitian memiliki koefisien Cronbach’s Alpha lebih dari 0,60. Hal ini dapat dikatakan bahwa semua instrumen reliabel sehingga dapat digunakan untuk melakukan penelitian.

Penilaian responden mengenai variabel-variabel dalam penelitian perlu dilakukannya konversi ke dalam skala pengukuran dihitung dengan {(5-1): 5}= 0,8, maka kriteria pengukurannya dengan hasil jawaban responden dapat dilihat pada Tabel 3, 4 dan 5.

1,00 – 1,80   = Sangat Buruk

1,81 – 2,60   = Buruk

2,61 – 3,40   = Cukup Baik

3,41 – 4,20   = Baik

4,21 – 5,00   = Sangat Baik

Penilaian responden tentang kepemimpinan transformasional yang diukur dengan 4 item pernyataan yang disajikan pada Tabel 3. Jawaban responden pada variabel kepemimpinan transformasional secara keseluruhan memiliki rata-rata

skor 3,96 yang berarti kepemimpinan transformasional yang dirasakan karyawan PT. BPR ASHI diMengwi, Badung tergolong dalam kriteria baik. Indikator yang memiliki rata-rata yang paling tinggi ditunjukan pada pernyataan “atasan mampu merangsang kreativitas bawahan” dengan nilai rata-rata sebesar 4,05. Indikator yang memiliki rata-rata skor yang paling rendah dibandingkan dengan rata-rata skor keseluruhan ditunjukan pada pernyataan “atasan mampu menyampaikan tujuan organisasi secara jelas” dengan nilai rata-rata yaitu sebesar 3,80.

Tabel 3.

Jawaban Responden Tentang Kepemimpinan Transformasional

No

Pernyataan

Proporsi Jawaban Responden

Rata-Rata

Kriteria

STS

TS

N

S

SS

1

Atasan mampu menyampaikan tujuan organisasi secara jelas.

0

4

3

25

7

3,80

Baik

2

Atasan selalu memotivasi bawahan dalam pencapaian tujuan.

0

1

9

17

12

4,02

Baik

3

Atasan mampu merangsang kreativitas bawahan.

0

5

4

14

16

4,05

Baik

4

Atasan selalu memberikan perhatian pada kebutuhan bawahan

0

6

3

15

15

4,00

Baik

Rata-rata

3,96

Baik

Sumber: Hasil olahan SPSS, 2016

Penilaian responden tentang komitmen organisasional yang diukur dengan 3 item pernyataan dapat disajikan pada Tabel 4. Jawaban responden pada variabel komitmen organisasional secara keseluruhan memiliki rata-rata skor 4,04 yang berarti komitmen organisasional yang dirasakan karyawan PT. BPR ASHI di Mengwi, Badung tergolong dalam kriteria baik. Indikator yang memiliki rata-rata yang paling tinggi ditunjukan pada pernyataan “saya merasa bangga menjadi bagian dari organisasi” dan pernyataan “berpindah ke organisasi lain sangat tidak

etis bagi saya” dengan nilai rata-rata skor yang sama sebesar 4,05. Indikator yang memiliki rata-rata skor yang paling rendah dibandingkan dengan rata-rata skor keseluruhan ditunjukan pada pernyataan “tindakan meninggalkan organisasi ini menjadi sesuatu yang beresiko tinggi bagi saya” dengan nilai rata-rata yaitu sebesar 4.02.

Tabel 4.

Jawaban Responden Tentang Komitmen Organisasional

No

Pernyataan

STS

Proporsi Jawaban Responden

SS

Rata-Rata

Kriteria

TS

N

S

1

Saya merasa bangga menjadi bagian dari organisasi ini

0

3

6

16

14

4,05

Baik

2

Tindakan meninggalkan organisasi ini menjadi sesuatu yang berisiko tinggi bagi saya

0

5

6

11

17

4,02

Baik

3

Berpindah ke organisasi lain sangat tidak etis bagi saya

0

3

5

18

13

4,05

Baik

Rata-rata

4,04

Baik

Sumber: data diolah, 2016

Penilaian responden tentang Organizational Citizenship Behavior yang diukur dengan 5 item pernyataan dapat disajikan pada Tabel 5. Jawaban responden pada variabel Organizational Citizenship Behavior secara keseluruhan memiliki rata-rata skor 4,00 yang berarti Organizational Citizenship Behavior yang dirasakan karyawan PT. BPR ASHI di Mengwi, Badung tergolong dalam kriteria baik. Indikator yang memiliki rata-rata yang paling tinggi ditunjukan pada pernyataan “saya bersedia membantu rekan kerja yang beban kerjanya berlebihan” dengan nilai rata-rata sebesar 4,20. Indikator yang memiliki rata-rata skor yang paling rendah dibandingkan dengan rata-rata skor keseluruhan ditunjukan pada pernyataan “saya selalu berpartisipasi dalam berbagai kegiatan yang

diselenggarakan oleh organisasi” dengan nilai rata-rata yaitu sebesar 3,87. Pernyataan ini menunjukkan bahwa pemimpin harus mampu memotivasi karyawannya agar lebih meningkatkan partispiasinya dalam berbagai kegiatan.

Tabel 5.

Jawaban Responden Tentang Organizational Citizenship Behavior

No

Pernyataan

Proporsi Jawaban Responden

Rata-Rata

Kriteria

STS

TS

N

S

SS

1

Saya bersedia membantu rekan kerja yang beban kerjanya berlebihan

0

5

1

14

19

4,20

Baik

2

Saya sangat menghargai sesama rekan kerja apa pun jabatannya

0

4

8

10

17

4,02

Baik

3

Saya selalu menerima kebijakan yang berlaku di tempat saya bekerja

0

5

5

14

15

4,00

Baik

4

Saya mau melakukan pekerjaan lebih walaupun tidak ada yang meminta

0

6

3

18

12

3,92

Baik

5

Saya selalu berpartisipasi dalam berbagai kegiatan yang diselenggarakan oleh

0

5

4

21

9

3,87

Baik

organisasi

Rata-rata

4,00

Baik

Sumber: Hasil olahan SPSS, 2016

Tabel 6.

Hasil Analisis Regresi Linier Berganda

Koefisien

Unstandardized Coefficients

Standardized Coefficients

Beta

t

Sig.

B

Error

Konstanta

-0,880

2535

-0,347

0,731

Kepemimpinan Transformasional

0,679

146

0,533

4,658

0,000

Komitmen Organisasional

0,769

193

0,456

3,984

0,000

F hitung

: 20,507

F. sig

: 0,000

R.Square

: 0,533

Sumber: Hasil olahan SPSS, 2016

Pengujian data dalam penelitian ini menggunakan teknik analisis regresi

linier berganda. Perhitungan koefisien regresi linier berganda dilakukan dengan

analisis regresi melalui software Statistical Package for Social Science SPSS 17.0 for Windows, diperoleh hasil yang ditunjukan oleh Tabel 6.

Berdasarkan Tabel 6 dapat dilihat bahwa besarnya nilai R.Square adalah sebesar 0,533 ini berarti pengaruh variabel kepemimpinan transformasional dan komitmen organisasional terhadap Organizational Citizenship Behavior sebesar 53,3 persen sedangkan sisanya sebesar 46,7 persen dipengaruhi oleh variabel lain yang tidak masuk dalam model penelitian. Persamaan regresi linier berganda berdasarkan hasil analisis adalah sebagai berikut.

Y = -0,880 + 0,679 X1+ 0,769 X2 + ε………………………………...…….. (2)

Nilai konstanta β1 sebesar 0,679; berarti apabila variabel kepemimpinan (X1) meningkat, maka akan mengakibatkan peningkatan pada variabel Organizational Citizenship Behavior (Y), dengan asumsi variabel bebas yang lain dianngap konstan. Nilai konstanta β2 sebesar 0,769; bearti apabila variabel komitmen organisasional (X2) meningkat, maka akan mengakibatkan peningkatan pada variabel Organizational Citizenship Behavior (Y), dengan asumsi variabel bebas yang lain dianggap konstan.

Model regresi dikatakan baik apabila terbebas dari uji asumsi klasik yaitu uji normalitas, uji multikolinearitas dan uji heteroskedasitas. Model regresi yang baik adalah berdistri residual normal atau mendekati normal (Suyana, 2007:87).

Tabel 7.

Uji Normalitas

Unstandardized Residual

N39

Kolmogorov-Smirnov Z1,225

Asymp.Sig (2-tailed)0,100

Sumber: data diolah, 2016

Berdasarkan Tabel 7 dapat dilihat bahwa nilai Kolmogorov Sminarnov (K-S) sebesar 1,225, sedangkan nilai Asymp. Sig. (2-tailed) sebesar 0,100. Hasil tersebut mengindikasikan bahwa model persamaan regresi tersebut berdistribusi normal karena Asymp. Sig. (2-tailed) sebesar 0,100 lebih besar dari nilai alpha 0,05.

Uji multikolinearitas bertujuan untuk menguji apakah dalam model regresi terjadi ketidaksamaan varians dari residual satu pengamatan ke pengamatan lain. Adanya multikoleniaritas dapat dilihat dari nilai tolerance atau Varance inflation faktor (VIF). Jika nilai tolerance lebih dari 10% atau VIF kurang dari 10, maka dikatakan tidak ada multikoleniaritas. Berikut hasil uji multikoleniaritas ditunjukan oleh Tabel 8.

Tabel 8.

Uji Multikolinieritas

Variabel

Tolerance

VIF

Kepemimpinan Transformasional

0,993

1,007

Komitmen Organisasional

0,993

1,007

Sumber: data diolah, 2016

Tabel 8 menunjukkan hasil pengujian nilai tolerance seluruh variabel lebih besar dari 0,10 dan nilai VIF kurang dari 10. Disimpulkan bahwa tidak terjadi multikolinearitas antar variabel independen di dalam model regresi tersebut.

Uji asumsi klasik ketiga yang harus dipenuhi adalah uji heteroskedastisitas. Uji heteroskedastisitas bertujuan untuk menguji apakah pada model regresi ditemukan adanya korelasi antara variabel bebas. Kriteria yang digunakan adalah nilai signifikansi yang dihasilkan lebih dari 0,05 maka tidak terjadi gejala heterokedastisitas (Surbakti, 2013). Hasil uji heteroskedastisitas ditunjukan oleh Tabel 9.

Tabel 9.

Uji Heteroskedasitas

Model

Unstandardized Coefficients

B     Std. Error

Standardized Coefficients Beta

t

Sig.

(Constant)

0,667

0,397

1,680

0,102

Kepemimpinan Transformasional

-0,013

0,023

-0,096

-0,579

0,566

Komitmen Organisasional

0,006

0,030

0,034

0,203

0,840

Sumber: data diolah, 2016

Tabel 9 menunjukkan bahwa nilai signifikansi dari kedua variabel tersebut lebih dari α = 0,05 (sig > 0,05). Model regresi tersebut tidak terdapat gejala heteroskedasitas. Hasil uji menunjukkan bahwa dalam model regresi yang dibuat berdistribusi normal, bebas dari gejala multikolinearitas dan heteroskedasitas.

Uji statistik F dilakukan untuk mengetahui dan menguji pengaruh variabel bebas (kepemimpinan transformasional dan komitmen organisasional) secara bersama-sama mempunyai pengaruh yang nyata atau signifikan terhadap variabel terikat (organizational citizenship behavior). Berdasarkan hasil yang ditunjukan pada Tabel 6 nilai F statistik sebesar 20,507 dan nilai signifikannya sebesar 0,000 < 0,05 maka dapat disimpulkan adanya pengaruh signifikan antara kepemimpinan transformasional dan komitmen organisasional terhadap organizational citizenship behavior.

Berdasarkan hasil pegujian hipotesis variabel kepemimpinan transformasional terhadap organizational citizenship behavior diperoleh nilai Sig.t sebesar 0,000. Nilai sig.t 0,000 < 0,05 mengindikasikan bahwa Ho ditolak dan H1 diterima. Artinya, apabila kepemimpinan transformasional meningkat, maka organizational citizenship behavior karyawan akan mengalami peningkatan. Berdasarkan hal tersebut maka hipotesis kepemimpinan transformasional

berpengaruh positif dan signifikan terhadap organizational citizenship behavior dapat diterima.

Hasil pengujian hipotesis ini sejalan dengan hasil penelitian yang dilakukan sebelumnya oleh Mei Maemunah (2006). Hasil penelitian menunjukan bahwa kewibawaan pemimpin mempengaruhi organizational citizenship behavior karyawan STIMIK AMIKOM Yogyakarta. Lian dan Tui (2012) melakukan penelitian pada 347 responden yang mewakili industri seperti perusahaan jasa, manufaktur, pertambangan dan konstruksi. Hasil penelitiannya menunjukkan bahwa gaya kepemimpinan transformasional memiliki hubungan positif yang signifikan terhadap OCB bawahan.

Menurut Jahangir et al. (2004), gaya kepemimpinan memiliki pengaruh yang kuat pada kesediaan karyawan untuk terlibat dalam OCB. Penelitian yang dilakukan oleh Nguni (2005) pada sekolah-sekolah dasar dan sekolah menengah di Tanzania juga menunjukkan pengaruh yang signifikan dan positif antara kepemimpinan transformasional terhadap perilaku OCB dari para guru. Lamidi (2008) melakukan penelitian pada 42 dosen di Surakarta juga menemukan bahwa kepemimpinan transformasional memiliki pengaruh positif terhadap OCB, dimana semakin tinggi persepsi yang dimiliki bawahan terhadap atasannya, maka OCB akan semakin tinggi pula.

Berdasarkan hasil pegujian hipotesis variabel komitmen organisasional terhadap organizational citizenship behavior diperoleh nilai Sig.t sebesar 0,000. Nilai Sig.t 0,000 < 0,05 mengindikasikan bahwa Ho ditolak dan H1 diterima. Artinya, apabila komitmen organisasional meningkat, maka organizational

citizenship behavior karyawan akan mengalami peningkatan. Berdasarkan hal tersebut maka hipotesis komitmen organisasional berpengaruh positif dan signifikan terhadap organizational citizenship behavior dapat diterima.

Hasil pengujian hipotesis ini sejalan dengan hasil penelitian yang dilakukan sebelumnya oleh Lamidi (2008), menguji pengaruh komitmen organisasional terhadap OCB pada 42 dosen di Surakarta dan mendapatkan hasil bahwa komitmen organisasional berpengaruh positif signifikan terhadap OCB. Semakin tingginya komitmen organisasional yang dimiliki oleh para dosen maka akan semakin tinggi kecenderungan mereka untuk melakukan perilaku ekstra peran.

Davoudi (2010) mendapatkan hasil bahwa affirmative commitment dan normative commitment memiliki pengaruh positif terhadap OCB, sedangkan continuance commitment tampaknya tidak memiliki pengaruh terhadap OCB pada 275 karyawan perusahaan asuransi di Iran. Rehan et al. (2013) dalam

penelitiannya terhadap 292 karyawan sejumlah Bank di Pakistan mendapatkan hasil bahwa keseluruhan bentuk komitmen mempengaruhi OCB secara signifikan. Penelitian lain yang dilakukan Rini dkk. (2013) terhadap 132 karyawan swasta di Semarang menunjukkan bahwa komitmen organisasi memiliki pengaruh positif signifikan terhadap OCB.

SIMPULAN DAN SARAN

Simpulan yang diperoleh berdasarkan hasil penelitian ini adalah kepemimpinan transformasional berpengaruh positif dan signifikan terhadap organizational citizenship behavior karyawan pada PT. BPR ASHI di Mengwi, 2155

Badung. Ini menunjukan bahwa ketika gaya kepemimpinan transformsional diterapkan pada PT. BPR ASHI di Mengwi, Badung, maka perilaku organizational citizenship behavior karyawan pada PT. BPR ASHI diMengwi, Badung akan timbul. Komitmen organisasional berpengaruh positif dan signifikan terhadap organizational citizenship behavior karyawan pada PT. BPR ASHI di Mengwi, Badung. Ini menunjukan bahwa semakin tinggi komitmen organisasional pada PT. BPR ASHI diMengwi, Badung, maka semakin tinggi juga perilaku organizational citizenship behavior karyawan pada PT. BPR ASHI di Mengwi, Badung.

Saran yang dapat diberikan berdasarkan hasil analisis yaitu berdasarkan persepsi responden mengenai organizational citizenship behavior, terdapat beberapa hal yang harus ditingkatkan yaitu pengabdian atau dedikasi yang tinggi pada pekerjaan dan perilaku individu yang memiliki tanggung jawab untuk terlibat dan berpartisipasi dalam organisasi. Cara yang dapat digunakan untuk meningkatkan hal tersebut, dengan merujuk pada beberapa persepsi responden mengenai kepemimpinan transformasional dan komitmen organisasional. Seorang pimpinan harus memiliki kemampuan dan kecakapan dalam menyampaikan tujuan atau visidan misi perusahaan secara jelas sehingga dapat membangun hubungan sosial yang lebih dekat antara pemimpin dengan bawahannya, maka dari itu bawahan akan mampu memahami tujuan yang ingin dicapai dan mengimplementasikan pekerjaannya dengan baik.

Pihak PT.BPR ASHI juga harus memperhatikan mengenai komitmen organisasional. Berdasarkan persepsi responden, PT.BPR ASHI harus lebih

meningkatkan komitmen organisasional bawahannya mengenai pertimbangan apa yang harus dikorbankan ketika meninggalkan organisasi. Tindakan yang dapat dilakukan untuk meningkatkan hal tersebut adalah menerapkan jenjang karir yang jelas, sehingga dapat meningkatkan kesetiaan bawahan terhadap organisasi. Berdasarkan hal tersebut, diharapkan PT. BPR ASHI dapat menjalankan beberapa saran-saran yang telah diberikan agar kedepannya organizational citizenship behavior karyawan pada PT. BPR ASHI lebih baik lagi.

REFERENSI

Ahmed, N., Rasheed, A., and Jehanzeb, K. 2012. An Exploration of Predictors of Organizational Citizenship Behaviour and Its Significant Link to Employee Engagement, International Journal of Business, Humanities and Technology, 2(4): pp: 99-106.

Ardana, Komang, Ni Wayan Mujiati, dan I Wayan Mudiartha Utama. 2012, Manajemen SumberDaya Manusia. Yogyakarta: Graha Ilmu.

Angle, H,I dan J.I Perry. 2011. An Emprical Assement of Organizacional Comitment and Organizacional Effectivenness. Administrative Scince Quartely, 26 (1): pp: 1 – 14.

Cavazotte, F., Moreno, V., Hickmann, M. 2012. Effects Of Leader Intelligence, Personality And Emotional Intelligence On Transformational Leadership And Managerial Performance, The Leadership Quarterly, 23: pp: 443 - 455.

Cho, J., Dansereau. 2010. Are Transformational Leaders Fair?. The Leadership Quarterly, 21(3): pp: 209-421.

Chiang, C.F., and Hsieh, T.S. 2012. The Impacts Of Perceived Organizational Support And Psychological Empowerment On Job Performance: The Mediating Effects Of Organizational Citizenship Behavior, International Journal of Hospitality Management, 31: pp. 180 - 190.

Darmawati, Arum, Lina Nur Hidayati dan Dyna Herlina S.2013. Pengaruh Kepuasan Kerja Dan Komitmen Organisasi Terhadap Organizational Citizenship Behavior. Jurnal Economia, 9(1): pp:10-17.

DiPaola, M.F., and Neves, P.M.M.C. 2009. Organizational citizenship behaviors in American and Portuguese public schools: Measuring the construct across cultures, Journal of Educational Administration, 47(4): pp: 490–507.

Davoudi, Seyed. 2010. Organzational Commitment and Extra Role Behavior: A Survey in Iran’s Insurance Industry. Journal of Business Systems, Governance and Ethics, 7(1): pp: 66-75.

Erkutlu, Hakan. 2010. The Moderating role of Organizational Culture in the Between Organizational justice and Organizational Citizenship Behaviors. Leadership and Organization Development Journal 32(6): pp: 532-554.

Gina, Tampi Sheelsia. 2013. Kepemimpinan dan Kompensasi pengaruhnya terhadap Kinerja Karyawan dan dampaknya terhadap Organizational CitizenshipBeahavior (OCB). Jurnal EMBA,1(3): h: 921-929

Humphrey, Amber. 2012. Transformational Leadership and Organizational Citizenship Behaviors: The Role of Organizational Identification. The Psychologist-Manager Journal, 15(1), pp: 247-268.

Hasibuan, Malayu. 2007. Manajemen Sumber Daya Manusia. Edisi Revisi. Jakarta: Bumi Aksara.

Huang, Chun-Chen., Ching Sing., Ming Tien. 2010. A Multidimensional Analysis of Ethical Climate, Job Satisfaction, Organizational Commitment and Organizational Citizenship Behavior. Nursing Ethics, 19(4), pp:513-529.

Jahangir, N., Akbar, M., and Haq, M. 2004. Organizational Citizenship Behaviors: Its Nature and Antecedents, BRAC University Journal, 1(2): pp: 75-85.

Karfestani, Z. Jafari; Mostafa A. S. dan Moslem M. H. 2013. Organizational Citizenship Behavior as an Unavoidable Necessity for Increasing the Effectiveness of Organizations. Interdisciplinary Journal of Contemporary Research in Business 4(9): pp:827-851.

Kreitner, Robert., Angelo Kinicki. 2002. Perilaku Organisasi. Jakarta: Salemba Empat.

Kumar, K., Bakhshi, A., and Rani, E. 2009. Linking the „Big Five‟ Personality Domains to Organizational Citizenship Behavior, International Journal of Psychological Studies, 1(2): pp:73-81.

Lamidi. 2008. Pengaruh Kepemimpinan Transformasional terhadap Organizational Citizenship Behavior. Jurnal Ekonomi dan Kewirausahaan, 8 (1): h: 25-37.

Lee, Ung., Kim Hye., Kim Young. 2013. Determinants of Organizational Citizenship Behavior and Its Outcomes. Global Business and Management Research: An International Journal, 5 (1): pp: 54-65.

Lian, L.K., and Tui, L.G. 2012. Leadership Styles and Organizational Citizenship Behavior: The Mediating Effect of Subordinates‟ Competence and Downward Influence Tactics, Journal of Applied Business and Economics, 13(2): pp: 59-96.

Lee, U. H., Kim, H. K. and Kim, Y. H. 2013. Determinans of organizational citizenship behavior and its outcomes. Global Business and Management Research: An International Journal, 5(1): pp: 54-65.

Mei Maemunah, “Pengaruh Kewibawaan Pimpinan Terhadap Organizational Citizenship Behavior (OCB) Dan Kinerja Karyawan STMIK Amikom Yogyakarta, Jurnal Ilmiah Manajerial, Sekolah Tinggi Manajemen Informatika dan Komputer Amikom Yogyakarta 2(2): h:48-75.

Northouse, Peter. 2013. Kepemimpinan. Edisi Keenam. Jakarta: PT. Indeks.

Nguni, S.C., 2005. A Study of the Effects of Transformational Leadership on Teachers‟ Job Satisfaction, Organizational Commitment and Organizational Citizenship Behaviour in Tanzanian Primary and Secondary Schools, Thesis. Universiteit Nijmegen.

Organ, D.W., Podsakoff, P.M., and MacKenzie, S.B. 2006. Organizational Citizenship Behavior: Its Nature, Antecedents, and Consequences, SAGE Publications.

Podsakoff, N., Whiting, S., & Podsakoff, P. 2009. Individual -and organizational-level consequences of organizational citizenship behaviors: A meta-analysis. Journal of Applied Psychology, 94(1): pp: 122-141.

Perdana, Adam M.P. 2010. Pengaruh Persepsi Gaya Kepemimpinan dan Kepuasan Kerja terhadap OCB pada Karyawan PT Bumi Serpong Damai Tbk. Tanggerang. Skripsi Fakultas Psikologi Universitas Islam Negri, Syarif Hidayatullah, Jakarta.

Rini, Dyah P., Rusdarti dan Suparjo. 2013. Pengaruh Komitmen Organisasi, Kepuasan Kerja dan Budaya Organisasi Terhadap Organizational Citizenship Behaviour (OCB) (Studi Pada PT. Plasa Simpanglima Semarang). Jurnal Ilmiah Dinamika Ekonomi dan Bisnis, 1(1): pp: 69-88.

Rehan, Muhammad., Talat Islam. 2013. Relationship Between Organizational Commitment and Citizenship Behavior. World Journal of Management and Behaviorial Studies, 1(1): pp: 24-32.

Rini, Dyah., Rusdarti., Suparjo. 2013. Pengaruh Komitmen Organisasi, Kepuasan Kerja dan Budaya Organisasi terhadap Organizational Citizenship Behavior: Studi pada PT. Plasa Simpanglima Semarang. Jurnal Ilmiah Dinamika Ekonomi dan Bisnis, 1 (1): h: 212-219.

Robbins, Stephen., Judge., Timothy. 2008. Perilaku Organisasi. Edisi ke-12. Jakarta: Salemba Empat.

Sesen, Harun., Basim Nejat. 2012. Impact of Satisfaction and Commitment on Teachers’ Organizational Citizenship Behavior. Educational Psychology, 32(4): pp: 475-491.

Sjahruddin. 2013. Personality Effect on Organizational Citizhenship Behavior (OCB): Trust in Manager and Organizational Commitment Mediator of Organizational

Justice in Makasar City Hospitals (Indonesia). European Journal of Bussiness and Management. 5(9): pp:95-104.

Sopiah. 2008. Perilaku Keorganisasian. Malang: Penerbit ANDI.

Sugiyono. 2013. Metode Penelitian Bisnis. Bandung: Alfabeta.

Suharsimi Arikunto. 2010. Prosedur Penelitian. Jakarta: Penerbit Rineka Cipta.

Yukl, G. 2010. Kepemimpinan Dalam Organisasi. Edisi Indonesia. Jakarta: Penerbit PT Indeks.

2160