PENGARUH GAYA KEPEMIMPINAN DAN LINGKUNGAN KERJA FISIK TERHADAP DISIPLIN KERJA PEGAWAI DISNAKERTRANS BALI
on
E-Jurnal Manajemen Unud, Vol. 6, No. 5, 2017: 2280-2307
ISSN : 2302-8912
PENGARUH GAYA KEPEMIMPINAN DAN LINGKUNGAN KERJA FISIK TERHADAP DISIPLIN KERJA PEGAWAI
DISNAKERTRANS BALI
Sita Auliya Permata 1 Ni Wayan Mujiati 2
1,2Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Udayana, Bali, Indonesia email: sitaauliyapermata@gmail.com
ABSTRAK
Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui pengaruh gaya kepemimpinan dan lingkungan kerja fisik terhadap disiplin kerja. Penelitian ini dilakukan di Dinas Tenaga Kerja dan Transmigrasi Provinsi Bali. Jumlah responden yang diambil adalah seluruh pegawai sebanyak 97 orang pegawai tidak terhitung kepala dinas dengan menggunakan metode penentuan sampel yaitu teknik sampel jenuh. Pengumpulan data dilakukan melalui observasi, wawancara, dan kuesioner. Teknik analisis data yang digunakan adalah regresi linier berganda. Hasil analisis ditemukan bahwa gaya kepemimpinan dan lingkungan kerja fisik berpengaruh positif dan signifikan terhadap disiplin kerja. Artinya semakin baik gaya kepemimpinan dan lingkungan kerja fisik maka disiplin kerja pegawai juga semakin baik. Pihak instansi hendaknya lebih mengawasi perilaku pegawai secara langsung, mendiskusikan masalah yang dihadapi pegawai dalam bekerja dan mendelegasikan pengambilan keputusan dalam kondisi tertentu, dan menjaga lingkungan kerja yang nyaman, dengan begitu maka pegawai akan merasa dibutuhkan, dihargai, dan diperhatikan, sehingga rasa tanggung jawab akan kedisiplinan kerja pegawai akan meningkat.
Kata kunci: gaya kepemimpinan, lingkungan kerja fisik, disiplin kerja
ABSTRACT
This study aims to determine the effect of leadership style and physical work environment to work discipline. This research was conducted at the Department of Labor and Transmigration Bali Province. The number of respondents who are all employees take as much as 97 employees are not counted heads of agencies using the method of sampling is a technique saturated samples. Data collected through observation, interviews, and questionnaires. Data analysis technique used is multiple linear regression. The results of the analysis found that the style of leadership and physical work environment positive and significant impact on work discipline. This means more and better leadership style and physical work environment, the labor discipline of employees is also getting better. The agency should supervise the behavior of employees directly, discuss the problems faced by employees in the work and delegate decision-making in certain conditions, and maintain a comfortable working environment, so that employees will feel needed, appreciated and cared for, so that the sense of responsibility will employee discipline will increase.
Keywords: leadership style, physical work environment, work discipline
PENDAHULUAN
Pelayanan yang terbaik khususnya untuk organisasi yang bergerak dibidang jasa, maka organisasi tersebut harus mampu memberikan pelayanan yang terbaik. Pelayanaan tersebut bersumber dari sumber daya manusia. Sumber daya manusia merupakan harta atau aset yang paling berharga dan paling penting yang dimiliki oleh suatu organisasi atau perusahaan, karena keberhasilan suatu organisasi atau perusahaan sangat ditentukan oleh unsur manusia (Ardana dkk., 2012:3). Mengingat sumber daya manusia merupakan harta atau aset yang paling berharga dan paling penting maka setiap organisasi harus mampu mengatur proses pemanfaatan sumber daya manusia yang dimiliki guna kelangsungan hidup organisasi. Menciptakan sumber daya manusia yang berkualitas perlu adanya pembinaan disiplin kerja dalam tiap diri pegawai pada organisasi yang merupakan tindakan manajemen untuk mendorong para anggotanya untuk memenuhi berbagai ketentuan (Iswara & I Nyoman Sudharma, 2013).
Disiplin adalah sikap seseorang untuk mematuhi dan mentaati segala macam norma-norma peraturan yang berlaku disekitarnya, sedangkan kedisiplinan adalah kesadaran dan kesediaan seseorang untuk mentaati semua peraturan perusahaan dan norma-norma sosial yang berlaku (Hasibuan, 2009). Kerja adalah kegiatan melakukan sesuatu. Pegawai (pegawai negeri) adalah mereka yang bekerja di instansi pemerintah yang telah memenuhi syarat kemudian diserahi tugas negara dan diberi imbalan sesuai perundang-undangan yang berlaku. Disiplin kerja pegawai adalah sikap seseorang yang bekerja di instansi pemerintah dalam mentaati norma-norma peraturan yang berlaku dalam melakukan pekerjaan.
Organisasi harus melakukan pengawasan guna mengontrol disiplin kerja pegawai sehari-hari, karena tingkat disiplin kerja akan berdampak positif pada pencapaian tujuan organisasi tersebut. Tujuan pendisiplinan menurut Wirawan (2009) adalah memotivasi karyawan untuk mematuhi standar kinerja perusahaan, mempertahankan hubungan saling menghormati antara bawahan dan atasan begitupun sebaliknya, meningkatkan hasil kerja, meningkatkan moril, semangat kerja, etos kerja, efektivitas dan efisien kerja, serta meningkatkan kedamaian dan kewargaorganisasian. Saydam (2006) mengatakan menurunnya disiplin kerja karyawan disebabkan oleh tingginya angka absensi, sering terlambatnya dan pulang lebih cepat dari jam yang ditentukan, menurunnya semangat dan gairah kerja, tidak tercapainya target perusahaan yang telah diprogramkan, serta merosotnya produktivitas dan hasil pekerjaan. Kedisiplinan karyawan dapat diukur dengan indikator tujuan dan kemampuan, teladan pemimpin, balas jasa, keadilan, pengawasan melekat, sanksi hukum, dan hubungan kemanusiaan (Hasibuan, 2007). Martoyo (2009) mengatakan bahwa kepemimpinan yang diperlihatkan oleh pemimpin dalam organisasi dan lingkungan kerja merupakan faktor-faktor yang mempengaruhi disiplin kerja karyawan.
Yukl (2010) mengatakan kepemimpinan didefinisikan sebagai proses mempengaruhi orang lain untuk mengenali dan setuju tentang apa yang perlu dilakukan dan bagaimana melakukannya, dan proses memfasilitasi upaya individu dan kolektif untuk mencapai tujuan bersama. Gaya kepemimpinan adalah cara seorang pemimpin dalam mempengaruhi orang lain untuk mengenali apa yang perlu dilakukan dan bagaimana melakukannya. Hesselbein & Cohen (1999)
menyarankan bahwa organisasi kini berkembang menuju struktur yang tanggung jawab tetapi tidak otoritas dan dimana pekerjaan pemimpin tidak memerintah tetapi membujuk. Gaya kepemimpinan yang tepat merupakan tantangan bagi kebanyakan perusahaan yang beroperasi pada perubahan dunia yang cepat dan kebutuhan untuk terus mengembangkan potensi sumber daya manusia (Woszczyna, 2015). Pemimpin yang sesungguhnya mempengaruhi hasil (Stephen and Barry Stemshorn, 2016). Menurut Siagian dalam Baihaqi (2010) ada lima tipe gaya kepemimpinan yaitu tipe otokratis, tipe militeritis, tipe paternalistis, tipe karismatis, dan tipe demokratis. Gaya kepemimpinan dapat diukur dengan indikator perilaku instruktif, perilaku konsultatif, perilaku partisipatif, perilaku delegatif, kepemimpinan direktif, kepemimpinan suportif, dan kepemimpinan yang berorientasi pada prestasi (Thoha, 2007). Keberhasilan seorang manajer atau pemimpin dalam memimpin orang dinilai dari kinerja dan hasil tim (Mohelska, 2015). Pemimpin sangat berperan dalam menentukan keberhasilan suatu perusahaan, perusahaan dikatakan berhasil apabila mampu meningkatkan peran serta aktif dari karyawan. Meningkatkan peran serta keaktifan karyawan, memerlukan lingkungan kerja fisik yang dapat meningkatkan gairah serta semangat kerja karyawan.
Nitisemito (2001) mengatakan lingkungan kerja fisik adalah segala sesuatu yang ada di sekitar para pekerja dan yang dapat mempengaruhi dirinya dalam menjalankan tugas-tugas yang dibebankan kepadanya. Lingkungan kerja merupakan faktor yang berkontribusi besar dalam mempengaruhi kinerja karyawan, lingkungan kerja harus kondusif karena lingkungan kerja tersebut
merupakan tempat dimana karyawan akan bekerja dan menghabiskan sebagian besar waktu mereka untuk melakukan pekerjaan mereka (Razak dkk, 2016). Penelitian Iswara & I Nyoman Sudharma (2013) menyatakan lingkungan kerja fisik yang memuaskan akan dapat meningkatkan gairah bekerja di dalam suatu organisasi, bekerja di lingkungan kerja yang mendukung secara optimal akan membantu mendorong tumbuhnya disiplin diri dalam bekerja. Lingkungan kerja fisik dapat diukur dengan indikator penerangan, suhu udara, penggunaan warna, suara dalam ruang kerja, kebersihan, ruang gerak, dan keamanan (Ahyari, 2005).
Disnakertrans Bali adalah pelaksanaan teknis di bidang tenaga kerja dan transmigrasi daerah lingkungan provinsi. Disnakertrans Bali dipimpin oleh Kepala Dinas yang berkedudukan langsung sepenuhnya dan bertanggung jawab kepada Kepala Daerah. Martoyo (2009) dan penelitian terdahulu (Iswara & I Nyoman Sudharma, 2013; Sugiyatmi, dkk, 2016) menyimpulkan gaya kepemimpinan dan lingkungan kerja fisik dapat meningkatkan disiplin kerja, namun terkadang harapan masyarakat dengan kenyataan berbeda, harapan masyarakat adalah pegawai dapat melayani dengan baik, namun kenyataannya adalah tidak maksimalnya pelayanan yang diberikan kepada masyarakat. Contoh di bidang penempatan dan perluasan kerja terlihat jarang adanya pembagian waktu dinas keluar untuk beberapa pegawai atau dapat dikatakan jarang adanya yang menjaga kantor sehingga masyarakat yang datang ke kantor bertujuan untuk menanyakan keperluan mereka, harus pulang dengan tangan kosong, hal ini terjadi bisa dikarenakan kurangnya pengawasan pimpinan sehingga sebagian pegawai bekerja tidak sesuai peraturan, juga masih adanya absen tanpa keterangan, serta masih
adanya pegawai datang diatas pukul 07.30 WITA dan pulang sebelum pukul 15.30 WITA, hal tersebut terjadi bisa dikarenakan kurang mendukungnya suasana ruangan untuk melakukan pekerjaan sehari-hari. Tabel 1 menunjukkan kehadiran pegawai tetap bulan Januari sampai Oktober 2016.
Tabel 1.
Kehadiran Pegawai Tetap Bulan Januari Sampai Oktober 2016
|
Bulan |
Jumlah Karyawan (Orang) |
Jumlah Hari Kerja (Hari) |
Jumlah Hari Kerja Seluruhnya (Hari) |
a |
s |
Jumlah Absensi |
Jumlah Hari Kerja Senyatanya (Hari) |
Persentase Absensi Karyawan (%) | ||
|
(Hari) I |
c |
Total | ||||||||
|
1 |
2 |
3 |
4 = 2 x 3 |
5 |
6 = 4 - 5 |
7 = 5/4 x 100 | ||||
|
Januari |
100 |
19 |
1900 |
5 |
57 |
11 |
73 |
1827 |
3.84 | |
|
Februari |
100 |
16 |
1600 |
46 |
1 |
47 |
1553 |
2.94 | ||
|
Maret |
100 |
19 |
1900 |
1 |
58 |
2 |
53 |
114 |
1786 |
6.00 |
|
April |
100 |
21 |
2100 |
2 |
56 |
1 |
42 |
101 |
1999 |
81 |
|
Mei |
96 |
20 |
1920 |
35 |
2 |
9 |
46 |
1874 |
2.40 | |
|
Juni |
96 |
21 |
2016 |
27 |
5 |
27 |
59 |
1957 |
2.93 | |
|
Juli |
100 |
16 |
1600 |
52 |
32 |
4 |
20 |
108 |
1492 |
6.75 |
|
Agustus |
98 |
22 |
2156 |
51 |
13 |
64 |
2092 |
2.97 | ||
|
September |
98 |
17 |
1666 |
38 |
27 |
65 |
1601 |
3.90 | ||
|
Oktober |
98 |
21 |
2058 |
1 |
27 |
6 |
35 |
68 |
1990 |
3.30 |
|
Jumlah |
790 |
154 |
15192 |
60 |
427 |
15 |
237 |
612 |
14580 |
39.84 |
|
Rata-Rata |
79 |
15.4 |
1519.2 |
- |
62 |
1458 |
3.98 | |||
Sumber : Bagian Kepegawaian Dinas Tenaga Kerja dan Transmigrasi Provinsi Bali, 2016
Mudiartha dkk. (2001) mengemukakan bahwa rata-rata tingkat absensi 2
sampai 3 persen perbulan masih dianggap baik, sedangkan tingkat absensi 3
persen ke atas menunjukkan rendahnya disiplin kerja karyawan. Tabel 1
menunjukkan rata-rata tingkat absensi pegawai tetap bulan Januari sampai Oktober 2016 adalah 3,98 persen, angka tersebut menunjukkan rendahnya disiplin kerja pegawai Disnakertrans Bali. Tabel 2 menunjukkan jumlah pegawai yang datang lebih dari pukul 07.30 WITA dan pulang kurang dari pukul 15.30 WITA. Jam kerja pegawai Disnakertrans Bali adalah hari senin sampai hari kamis dari
pukul 07.30 WITA sampai pukul 15.30 WITA dan hari jumat dari pukul 07.30
WITA sampai pukul 13.00 WITA.
Tabel 2.
Banyaknya Kejadian Datang Lebih Dari Pukul 07.30 WITA Dan Pulang Kurang Dari Pukul 15.30 WITA
|
Bulan |
Banyak Kejadian | |
|
Datang > 07.30 |
Pulang < 15.30 | |
|
Januari |
73 |
23 |
|
Februari |
70 |
30 |
|
Maret |
63 |
36 |
|
April |
57 |
34 |
|
Mei |
57 |
26 |
|
Juni |
61 |
26 |
|
Juli |
64 |
34 |
|
Agustus |
71 |
28 |
|
September |
53 |
33 |
|
Oktober |
50 |
30 |
Sumber : Bagian Kepegawaian Dinas Tenaga Kerja dan Transmigrasi Provinsi Bali, 2016
Keadaan ini apabila tidak diperhatikan akan menghambat perusahaan dalam pencapaian tujuan. Keadaan ini bertentangan dengan keadaan yang diinginkan masyarakat dimana seharusnya sebuah instansi pemerintah harus menunjukkan pelayanan yang terbaik guna menjaga cara pandang masyarakat terhadap instansi pemerintah, berupaya meningkatkan sumber daya manusia yang berkualitas, serta berupaya meningkatkan disiplin dalam menyelesaikan kewajiban pegawai, sehingga tidak ada ketimpangan antara hak yang diberikan dengan kewajiban yang harus dilakukan. Masalah yang telah dipaparkan di atas, maka peneliti tertarik untuk melakukan penelitian mengenai Pengaruh Gaya Kepemimpinan dan Lingkungan Kerja Fisik terhadap Disiplin Kerja Pegawai Disnakertrans Bali Bali.
Beverly et al. (2008) dalam penelitiannya menjelaskan bahwa keterlibatan pemimpin dalam beraktifitas dapat meningkatkan aturan standar kerja (dapat dikatakan sebagai disiplin kerja) yang berarti pula meningkatkan produktivitas kerja. Martoyo (2009) bahwa gaya kepemimpinan merupakan salah satu faktor yang
mempengaruhi disiplin kerja karyawan. Bimbingan kepemimpinan akan mampu meningkatkan tujuan organisasi dan untuk meningkatkan efektivitas kerja karyawan (Mahdi et al.2014). Penelitian Ancok (2005), Suniastuti & I Wayan Suana (2012), Susanty & Sigit Wahyu Baskoro (2012), Iswara & I Nyoman Sudharma (2013), Ramli (2013), Sutarmaningtyas (2014), Cahyantara & Made Subudi (2015), Jaya & I Gusti Ayu Dewi Adnyani (2015), serta Sugiyatmi, dkk (2016) menemukan bahwa gaya kepemimpinan berpengaruh positif dan signifikan terhadap disiplin kerja. Rumusan hipotesis berdasarkan teori dan penelitian terdahulu adalah sebagai berikut.
H1 : Terdapat pengaruh positif dan signifikan antara gaya kepemimpinan dengan disiplin kerja.
Martoyo (2009) bahwa lingkungan kerja fisik merupakan salah satu faktor yang mempengaruhi disiplin kerja karyawan. Menciptakan lingkungan pegawai, memfasilitasi dukungan psikologis pegawai (Hernandez et al. 2011). Khuong & Le Vu (2014) menunjukkan bahwa karyawan yang merasa nyaman tentang lingkungan kerja mereka cenderung bekerja lebih efektif dan menikmati proses kerja dibandingkan dengan mereka yang merasa tidak nyaman. Penelitian Andriani (2010), Iswara & I Nyoman Sudharma (2013), Endriawan (2014), Marwanto & Riyadi Nugroho (2014), serta Sugiyatmi, dkk (2016) menemukan bahwa lingkungan kerja fisik berpengaruh positif dan signifikan terhadap disiplin kerja. Rumusan hipotesis berdasarkan teori dan penelitian terdahulu adalah sebagai berikut.
H2 : Terdapat pengaruh positif dan signifikan antara lingkungan kerja fisik dengan disiplin kerja.
Model konseptual berdasarkan teori dan penelitian terdahulu ditunjukkan
pada Gambar 2.1 yang menunjukkan adanya pengaruh positif antara gaya
Gambar 1. Model Konseptual
Sumber :
H1 : Ancok (2005), Beverly et al. (2008), Martoyo (2009), Suniastuti & I Wayan Suana (2012),
Susanty & Sigit Wahyu Baskoro (2012), Iswara & I Nyoman Sudharma (2013), Ramli (2013), Mahdi et al.(2014), Sutarmaningtyas (2014), Cahyantara & Made Subudi (2015), Jaya & I Gusti Ayu Dewi Adnyani (2015), serta Sugiyatmi dkk. (2016).
H2 : Martoyo (2009) Andriani (2010), Hernandez et al. (2011), Iswara & I Nyoman Sudharma
(2013), Endriawan (2014), Khuong & Le Vu (2014), Marwanto & Riyadi Nugroho (2014), serta Sugiyatmi dkk. (2016).
METODE PENELITIAN
Penelitian ini bersifat asosiatif untuk mengetahui pengaruh antara dua variabel atau lebih (Sugiyono, 2012). Penelitian ini menggunakan metode kuantitatif yang merupakan metode penelitian yang digunakan untuk meneliti data yang bersifat statistik agar dapat menguji hipotesis. Kuesioner digunakan sebagai instrumen utama dalam penelitian ini dan analisis data menggunakan regresi linier berganda.
Lokasi penelitian ini adalah Disnakertrans Bali yang beralamat di Jalan Raya Puputan Niti Mandala Renon. Lokasi ini dipilih karena ditemukan masalah mengenai gaya kepemimpinan, lingkungan kerja fisik, dan disiplin kerja pada saat peneliti melakukan observasi.
Objek penelitian merupakan kondisi yang menerangkan suatu situasi dari objek yang akan diteliti dalam suatu penelitian (Dewi, 2015). Objek dalam penelitian ini adalah gaya kepemimpinan, lingkungan kerja fisik, dan disiplin kerja.
Variabel independen atau variabel bebas merupakan variabel yang mempengaruhi timbulnya variabel terikat (Sugiyono, 2014:59). Variabel independen dalam penelitian ini adalah gaya kepemimpinan (X1) dan lingkungan kerja fisik (X2). Gaya kepemimpinan adalah pola perilaku yang ditunjukkan oleh pemimpin dalam mempengaruhi orang lain (Ardana dkk., 2011) dengan indikator menurut Thoha (2007) adalah perilaku instruktif, perilaku konsultatif, perilaku partisipatif, perilaku delegatif, dan kepemimpinan suportif. Lingkungan kerja fisik merupakan tempat kerja, fasilitas dan alat bantu pekerjaan, kebersihan, pencahayaan, ketenangan, termasuk juga hubungan kerja antara orang-orang yang ada di tempat tersebut (Sutrisno, 2010) dengan indikator lingkungan kerja fisik menurut Ahyari (2005) adalah penerangan, suhu udara, penggunaan warna, suara dalam ruang kerja, kebersihan, ruang gerak, dan keamanan.
Variabel dependen atau variabel terikat merupakan variabel yang dipengaruhi karena adanya variabel bebas (Sugiyono, 2014:59). Variabel dependen dalam penelitian ini adalah disiplin kerja (Y). Disiplin kerja merupakan ketaatan dari karyawan dalam sikap maupun tingkah lakunya untuk melaksanakan dan mematuhi peraturan-peraturan perusahaan atau organisasinya, indikator disiplin kerja tujuan dan kemampuan, teladan pemimpin, balas jasa, waskat (pengawasan melekat), dan sanksi hukuman (Hasibuan, 2007).
Data kuantitatif adalah data yang dapat dinyatakan dalam bentuk angka dan memiliki satuan hitung. Data kuantitatif yang dikumpulkan adalah data absensi, data keterlambatan, jumlah karyawan dan hasil dari jawaban kuesioner. Data kualitatif adalah data yang tidak dapat dinyatakan dalam bentuk angka dan tidak memiliki satuan hitung. Data kualitatif yang dikumpulkan adalah sejarah berdirinya atau gambaran umum instansi, struktur organisasi, dan uraian tugas jabatan.
Sumber primer adalah data yang didapatkan langsung dari Disnakertrans Bali. Data primer dalam penelitian ini dikumpulkan melalui wawancara, observasi, dan pengisian kuesioner kepada responden seputar variabel yang dimaksudkan yaitu gaya kepemimpinan, lingkungan kerja fisik, dan disiplin kerja. Sumber sekunder dikumpulkan dari data-data yang telah dicatat oleh Disnakertrans Bali seperti absensi pegawai, keterlambatan pegawai, jumlah karyawan, sejarah berdirinya atau gambaran umum instansi, struktur organisasi, dan uraian tugas jabatan.
Populasi dalam penelitian ini adalah seluruh pegawai Disnakertrans Bali yang berjumlah 98 orang. Peneliti memakai seluruh pegawai tetap yang berjumlah 97 orang tidak terhitung kepala dinas dengan menggunakan metode penentuan sampel yaitu teknik sampel jenuh atau cara sensus yang respondennya seluruh karyawan. Teknik sampel jenuh atau sensus digunakan apabila semua populasi dijadikan responden, dengan ketentuan bila populasi kurang dari 100 orang (Riduwan & Sunarto, 2007).
Tabel 3.
Populasi dan Responden Disnakertrans Bali
|
No. |
Jabatan |
Jumlah | |
|
(Orang) | |||
|
1 |
Kepala Dinas |
1 | |
|
2 |
Kepala Bidang |
5 | |
|
3 |
Kepala Sekretariat |
1 | |
|
4 |
Seksi Penempatan Kerja |
Staff |
4 |
|
5 |
Seksi Penggunaan dan Pengendalian Tenaga Asing |
Kepala Seksi Staff |
1 4 |
|
6 |
Seksi Usaha Mandiri dan Perluasan Kesempatan Kerja |
Kepala Seksi Staff |
1 6 |
|
7 |
Seksi Pelatihan dan Pemagangan |
Staff |
7 |
|
8 |
Seksi Standarisasi dan Sertifikasi |
Kepala Seksi Staff |
1 2 |
|
9 |
Seksi Pengembangan Produktivitas |
Kepala Seksi Staff |
1 3 |
|
10 |
Seksi Hubungan Industrial dan Kesejahteraan Pekerja |
Kepala Seksi Staff |
1 6 |
|
11 |
Seksi Kelembagaan dan Penyelesaian Hubungan Industrial |
Kepala Seksi Staff |
1 3 |
|
12 |
Seksi Pengawasan dan Norma Kerja |
Kepala Seksi Staff |
1 13 |
|
13 |
Seksi Pendaftaran dan Seleksi Transmigrasi |
Staff |
2 |
|
14 |
Seksi Pengarahan Transmigrasi |
Kepala Seksi Staff |
1 2 |
|
15 |
Seksi Pembinaan dan Fasilitasi |
Kepala Seksi Staff |
2 1 |
|
16 |
Seksi Data, Informasi Ketenagakerjaan dan Transmigrasi |
Kepala Seksi Staff |
1 1 |
|
17 |
Seksi Perencanaan Pengembangan Ketenagakerjaan dan |
Kepala Seksi |
1 |
|
Transmigrasi |
Staff |
1 | |
|
18 |
Seksi Evaluasi dan Pelaporan |
Kepala Seksi Staff |
1 2 |
|
19 |
Sub Bagian Kepegawaian |
Kepala Sub Staff |
1 6 |
|
20 |
Sub Bagian Keuangan dan Penyusunan Program |
Kepala Sub Staff |
1 6 |
|
21 |
Sub Bagian Umum |
Kepala Sub Staff |
1 6 |
|
Total |
98 | ||
Sumber : Bagian Kepegawaian Dinas Tenaga Kerja dan Transmigrasi Provinsi Bali, 2016
Metode pengumpulan data penelitian ini adalah observasi, wawancara dan kuesioner. Observasi adalah cara pengumpulan data secara langsung terhadap pegawai Disnakertrans Bali. Data yang diperoleh antara lain cara menyelesaikan tugas tepat waktu dan cara pematuhan karyawan terhadap peraturan. Wawancara adalah pengumpulan data dengan mengadakan tanya jawab secara langsung
dengan kepala dinas dan pegawai Disnakertrans Bali seperti faktor-faktor yang dapat mempengaruhi disiplin kerja pegawai. Kuesioner adalah cara pengumpulan data dengan memberikan pertanyaan yang berbentuk pernyataan kepada pegawai Disnakertrans Bali dengan menggunakan skala Likert lima point yaitu sebagai berikut.
Teknik analisis data yang digunakan penelitian ini adalah metode regresi linier berganda. Analisis regresi linier berganda digunakan untuk menaksir bagaimana keadaan variabel dependen (naik turunnya), bila dua atau lebih variabel independen sebagai prediktor dimanipulasi (dinaik turunkan nilainya) (Sugiyono, 2013). Menurut Wirawan (2002) persamaan regresi linier berganda dirumuskan sebagai berikut.
Ŷ = α + β1X1 + β2X2 + e………………………….(1) Keterangan :
Ŷ = Disiplin Kerja
α = Bilangan Konstanta
β1, β2 = Koefisien Regresi Variabel X1, X2
X1 = Gaya Kepemimpinan
X2 = Lingkungan Kerja Fisik
e = Variabel pengganggu yang berpengaruh terhadap Y tetapi tidak
dimasukkan dalam model
HASIL DAN PEMBAHASAN
Hasil pengumpulan data dari kuesioner selanjutnya dianalisis untuk
mengetahui penilaian karyawan mengenai rentang baik atau tidaknya respon
karyawan terhadap masing-masing indikator variabel yaitu menggunakan rata-rata
skor. Wirawan (2014:33) memaparkan untuk mendeskripsikan penilaian
responden mengenai variabel-variabel dalam penelitian perlu dilakukan penentuan
distribusi frekuensi berdasarkan nilai intervalnya, adapun untuk menentukan nilai
interval yang dimaksud adalah sebagai berikut.
τ 1 NilaiTertinggi-NilaiTerendah
Interval =---------—------------
(2)
Jumlah Kelas
Interval =
5-1
5
= 0,80
Klasifikasi rata-rata
deskripsi
variabel ditunjukkan pada Tabel 4
berdasarkan nilai interval.
Tabel 4.
Klasifikasi Rata-Rata Deskripsi Variabel
|
Rentang |
Kategori |
|
1,00-1,80 |
Sangat Tidak Baik |
|
1,81-2,60 |
Tidak Baik |
|
2,61-3,40 |
Cukup |
|
3,41-4,20 |
Baik |
|
4,21-5,00 |
Sangat Baik |
Sumber : Data primer diolah, 2016
Penilaian responden dapat dianalisis dengan menggunakan kalsifikasi rata-
rata deskripsi variabel dengan melihat rata-rata skor dari masing-masing pernyataan. Penilaian responden terhadap variabel disiplin kerja pada Disnakertrans Bali ditunjukkan pada Tabel 5.
|
Tabel 5. Jawaban Responden Terhadap Variabel Disiplin Kerja (Y) | |||||||||||||
|
No. |
Pernyataan |
Jawaban |
Total Skor |
Rata-rata Skor | |||||||||
|
STS |
TS Org |
% |
CS |
S |
SS | ||||||||
|
Org |
% |
Org |
% |
Org |
% |
Org |
% | ||||||
|
1 |
Pekerjaan yang Dibebankan sesuai dengan Kemampuan Pegawai |
0 |
0 |
2 |
2.1 |
13 |
13.4 |
57 |
58.8 |
25 |
25.8 |
396 |
4.086 |
|
2 |
Pimpinan dapat Dijadikan Panutan Pegawai |
1 |
1 |
2 |
2.1 |
18 |
18.6 |
55 |
56.7 |
21 |
21.6 |
384 |
3.958 |
|
3 |
Perusahaan memberi gaji yang adil |
0 |
0 |
1 |
1 |
16 |
16.5 |
53 |
56 |
27 |
27.8 |
397 |
4.089 |
|
4 |
Pimpinan Mengawasi perilaku pegawai secara langsung |
0 |
0 |
7 |
7.2 |
25 |
25.8 |
50 |
51.5 |
15 |
15.5 |
364 |
3.753 |
|
5 |
Sanksi hukuman sesuai dengan Peraturan Perusahaan yang berlaku |
0 |
0 |
2 |
2.1 |
13 |
13.4 |
59 |
60.8 |
23 |
23.7 |
394 |
4.061 |
|
Total Rata-rata Skor |
1935 |
3.9894 | |||||||||||
|
Sumber : Data primer diolah, 2016 | |||||||||||||
Pernyataan pekerjaan yang dibebankan sesuai dengan kemampuan pegawai, diketahui bahwa nilai rata-rata skor sebesar 4,086 yang termasuk dalam kategori baik, ini berarti pekerjaan yang dibebankan kepada pegawai tergolong baik. Pernyataan pimpinan dapat dijadikan panutan pegawai, diketahui bahwa nilai rata-rata skor sebesar 3,958 yang termasuk dalam kategori baik, ini berarti pimpinan dapat dijadikan panutan pegawai tergolong baik. Pernyataan perusahaan memberi gaji yang adil, diketahui bahwa nilai rata-rata skor sebesar 4,089 yang termasuk dalam kategori baik, ini berarti keadilan perusahaan memberi gaji kepada pegawai tergolong baik. Pernyataan pimpinan mengawasi perilaku pegawai secara langsung, diketahui bahwa nilai rata-rata skor sebesar 3,753 yang termasuk dalam kategori baik, ini berarti pengawasan pimpinan kepada pegawai tergolong baik.
Pernyataan sanksi hukuman sesuai dengan peraturan perusahaan yang berlaku, diketahui bahwa nilai rata-rata skor sebesar 4,061 yang termasuk dalam kategori baik, ini berarti sanksi hukuman yang diberikan kepada pegawai tergolong baik.
Nilai total rata-rata jawaban responden mengenai variabel disiplin kerja sebesar 3,989 berada diantara rentang 3,41-4,20 maka ini berarti secara keseluruhan pegawai memberikan respon baik atas disiplin kerjanya pada Disnakertrans Bali.
Tabel 6.
Jawaban Responden Terhadap Variabel Gaya Kepemimpinan (X1)
|
No. |
Pernyataan |
Jawaban |
Total Skor |
Rata-rata Skor | |||||||||
|
STS |
TS |
CS |
S |
SS | |||||||||
|
Org |
% |
Org |
% |
Org |
% |
Org |
% |
Org |
% | ||||
|
Pimpinan memberikan | |||||||||||||
|
1 |
pengarahan tentang rencana kegiatan |
1 |
1 |
0 |
0 |
13 |
13.4 |
51 |
52.6 |
32 |
33 |
404 |
4.166 |
|
Pimpinan mendengarkan | |||||||||||||
|
2 |
keluhan bawahan tentang keputusan yang diambil |
0 |
0 |
1 |
1 |
18 |
18.6 |
56 |
57.7 |
22 |
22.7 |
390 |
4.021 |
|
Pimpinan Mengikutsertakan | |||||||||||||
|
3 |
dalam pemecahan masalah dan Pengambilan Keputusan |
0 |
0 |
10 |
10.3 |
13 |
13.4 |
60 |
61.9 |
14 |
14 |
369 |
3.804 |
|
Pimpinan Mendiskusikan masalah yang | |||||||||||||
|
4 |
dihadapi pegawai dalam bekerja dan mendelegasikan Pengambilan Keputusan |
0 |
0 |
16 |
16.5 |
24 |
27 |
46 |
47.4 |
11 |
11.3 |
343 |
3.532 |
|
Pimpinan membuat | |||||||||||||
|
5 |
pekerjaan menjadi lebih menyenangkan |
0 |
0 |
1 |
1 |
17 |
17.5 |
55 |
56.7 |
24 |
27 |
393 |
4.048 |
|
Total Rata-rata Skor |
1899 |
3.9142 | |||||||||||
Sumber : Data primer diolah, 2016
Penilaian responden terhadap variabel gaya kepemimpinann pada
Disnakertrans Bali ditunjukkan pada Tabel 6. Pernyataan pimpinan memberikan
pengarahan tentang rencana kegiatan, diketahui bahwa nilai rata-rata skor sebesar 4,166 yang termasuk dalam kategori baik, ini berarti pimpinan memberikan arahan tentang rencana kegiatan kepada pegawai tergolong baik. Pernyataan pimpinan mendengarkan keluhan bawahan tentang keputusan yang diambil, diketahui bahwa nilai rata-rata skor sebesar 4,021 yang termasuk dalam kategori baik, ini berarti pimpinan medengarkan keluhan bawahan tentang keputusan yang diambil tergolong baik. Pernyataan pimpinan mengikutsertakan dalam pemecahan masalah dan pengambilan keputusan, diketahui bahwa nilai rata-rata skor sebesar 3,804 yang termasuk dalam kategori baik, ini berarti pegawai diikutsertakan dalam pemecahan masalah dan pengambilan keputusan tergolong baik. Pernyataan pimpinan mendiskusikan masalah yang dihadapi pegawai dalam bekerja dan mendelegasikan pengambilan keputusan, diketahui bahwa nilai rata-rata skor sebesar 3,532 yang termasuk dalam kategori baik, ini berarti pelaksanaan diskusi mengenai masalah yang dihadapi pegawai dan mendelegasikan pengambilan keputusan tergolong baik. Pernyataan pimpinan membuat pekerjaan menjadi lebih menyenangkan, diketahui bahwa nilai rata-rata skor sebesar 4,048 yang termasuk dalam kategori baik, ini berarti kemampuan pimpinan menbuat pekerjaan lebih menyenangkan tergolong baik.
Nilai total rata-rata jawaban responden mengenai variabel gaya kepemimpinan sebesar 3,914 berada diantara rentang 3,41-4,20 maka ini berarti secara keseluruhan pegawai memberikan respon baik atas gaya kepemimpinan kepala dinas pada Disnakertrans Bali.
Penilaian responden terhadap variabel disiplin kerja pada Disnakertrans Bali ditunjukkan pada Tabel 7.
|
Tabel 7. | |||||||||||||
|
Jawaban Responden Terhadap Variabel Lingkungan Kerja Fisik (X2) | |||||||||||||
|
Jawaban |
Total Skor |
Rata- | |||||||||||
|
No. |
Pernyataan |
STS |
TS |
CS |
S |
SS |
rata | ||||||
|
Org |
% |
Org |
% |
Org |
% |
Org |
% |
Org |
% |
Skor | |||
|
Cahaya lampu maupun cahaya | |||||||||||||
|
1 |
matahari di ruang kerja pegawai terang namun tidak Menyilaukan |
0 |
0 |
0 |
0 |
7 |
7.2 |
70 |
72.2 |
20 |
20.6 |
401 |
4.134 |
|
Temperatur udara | |||||||||||||
|
2 |
di ruang kerja pegawai sejuk |
0 |
0 |
2 |
2.1 |
3 |
3.1 |
65 |
67 |
27 |
27.8 |
408 |
4.205 |
|
Warna interior | |||||||||||||
|
3 |
di ruang kerja pegawai memberikan Kenyamanan |
0 |
0 |
1 |
1 |
16 |
16.5 |
67 |
69.1 |
13 |
13.4 |
383 |
3.949 |
|
Tingkat kebisingan | |||||||||||||
|
4 |
suara di ruang kerja pegawai tidak mengganggu |
1 |
1 |
3 |
3.1 |
11 |
11.3 |
69 |
71.1 |
13 |
13.4 |
381 |
3.925 |
|
Kondisi di ruang kerja | |||||||||||||
|
5 |
pegawai tingkat Kebersihannya Terjaga |
0 |
0 |
0 |
0 |
4 |
4.1 |
63 |
69 |
30 |
30.9 |
414 |
4.264 |
|
Pegawai dengan | |||||||||||||
|
6 |
leluasa bergerak dalam menyelesaikan Pekerjaan |
1 |
1 |
7 |
7.2 |
11 |
11.3 |
59 |
60.8 |
19 |
19.6 |
379 |
3.905 |
|
7 |
Situasi lingkungan kerja pegawai aman |
0 |
0 |
0 |
0 |
6 |
6.2 |
64 |
66 |
27 |
27.8 |
409 |
4.216 |
|
Total Rata-rata Skor |
2775 |
4.0854 | |||||||||||
|
Sumber : Data primer diolah, 2016 | |||||||||||||
Pernyataan cahaya lampu maupun cahaya matahari di ruang kerja pegawai terang namun tidak menyilaukan, diketahui bahwa nilai rata-rata skor sebesar 4,134 yang termasuk dalam kategori baik, ini berarti cahaya lampu maupun cahaya matahari di ruang kerja pegawai tergolong baik. Pernyataan temperatur udara di ruang kerja pegawai sejuk, diketahui bahwa nilai rata-rata skor sebesar 4,205 yang termasuk dalam kategori baik, ini berarti temperatur udara di ruang
kerja pegawai tergolong baik. Pernyataan warna interior di ruang kerja pegawai memberikan kenyamanan, diketahui bahwa nilai rata-rata skor sebesar 3,949 yang termasuk dalam kategori baik, ini berarti warna interior yang menimbulkan kenyamanan di ruang kerja pegawai tergolong baik. Pernyataan tingkat kebisingan suara di ruang kerja pegawai tidak mengganggu, diketahui bahwa nilai rata-rata skor sebesar 3,925 yang termasuk dalam kategori baik, ini berarti tingkat kebisingan suara di ruang kerja pegawai tidak mengganggu atau tergolong baik. Pernyataan kondisi di ruang kerja pegawai tingkat kebersihannya terjaga, diketahui bahwa nilai rata-rata skor sebesar 4,264 yang termasuk dalam kategori sangat baik, ini berarti kebersihan di ruang kerja pegawai tergolong sangat baik. Pernyataan pegawai dengan leluasa bergerak dalam menyelesaikan pekerjaan, diketahui bahwa nilai rata-rata skor sebesar 3,905 yang termasuk dalam kategori baik, ini berarti leluasanya pergerakan pegawai dalam menyelsaikan pekerjaan tergolong baik. Pernyataan situasi lingkungan kerja pegawai aman, diketahui bahwa nilai rata-rata skor sebesar 4,216 yang termasuk dalam kategori sangat baik, ini berarti situasi lingkungan kerja pegawai sangat baik.
Nilai total rata-rata jawaban responden mengenai variabel lingkungan kerja fisik sebesar 4,085 berada diantara rentang 3,41-4,20 maka ini berarti secara keseluruhan pegawai memberikan respon baik atas lingkungan kerja fisik pada Disnakertrans Bali.
Analisis regresi linier berganda penelitian ini diperoleh hasil yang ditunjukkan pada Tabel 8.
Tabel 8.
Hasil Analisis Regresi Linier Berganda
Unstandardized Standardized
Coefficients Coefficients
|
Model |
B |
Std. Error |
Beta |
T |
Sig. |
|
1 (Constant) |
1.130 |
1.397 |
.809 |
.421 | |
|
Gaya Kepemimpinan |
.406 |
.083 |
.387 |
902 |
.000 |
|
Lingkungan Kerja Fisik |
.401 |
.066 |
.483 |
6.111 |
.000 |
|
R Square F Statistik Signifikansi |
0,587 66,837 0,000 |
Sumber : Data primer diolah, 2016
Y = 1,130 + 0,406 X1 + 0,401 X2 + e
Interpretasi dari persamaan regresi di atas dapat dijelaskan bahwa gaya kepemimpinan dan lingkungan kerja fisik berpengaruh positif terhadap disiplin kerja. Nilai β1 menunjukkan bahwa ada pengaruh positif antara gaya kepemimpinan dengan disiplin kerja sebesar 0,406. Nilai β2 menunjukkan bahwa ada pengaruh positif antara lingkungan kerja fisik dengan disiplin kerja sebesar 0,401. Nilai R square sebesar 0,587 mempunyai arti bahwa sebesar 58,7 persen variasi disiplin kerja dipengaruhi oleh variasi gaya kepemimpinan dan lingkungan kerja fisik, sedangkan sisanya sebesar 41,3 persen djelaskan oleh faktor lain yang tidak dimasukkan ke dalam model.
Tabel 9.
Hasil Uji Normalitas
Unstandardized Residual
Sumber : Data primer diolah, 2016
Tabel 9 menunjukkan nilai Kolmogorov Sminarnov (K-S) sebesar 0,680,
sedangkan nilai Asymp. Sig. (2-tailed) sebesar 0,744. Tabel 9 menunjukkan model persamaan regresi tersebut berdistribusi normal karena nilai Asymp. Sig. (2-tailed) 0,744 lebih besar dari nilai alpha 0,05.
Tabel 10.
Hasil Uji Multikoleniaritas
|
Variabel |
Tolerance |
VIF |
|
Gaya Kepemimpinan (X1) |
0,703 |
1,422 |
|
Lingkungan Kerja Fisik (X2) |
0,703 |
1,422 |
Sumber : Data primer diolah, 2016
Tabel 10 menunjukkan nilai tolerance dan VIF dari seluruh variabel
menunjukkan bahwa nilai tolerance untuk setiap variabel lebih besar dari 10 persen dan nilai VIF kurang dari 10 yang berarti model persamaan regresi bebas dari multikolinearitas.
Tabel 11.
Hasil Uji Heteroskedastisitas
|
Model |
Unstandardized Coefficients |
Standardized Coefficients | |||
|
B |
Std. Error |
Beta |
T |
Sig. | |
|
1 (Constant) |
0.57 |
0.925 |
0.616 |
0.539 | |
|
Gaya Kepemimpinan |
0.046 |
0.055 |
0.103 |
0.844 |
0.401 |
|
Lingkungan Kerja Fisik |
0.007 |
0.043 |
0.02 |
0.161 |
0.873 |
Sumber : Data primer diolah, 2016
Tabel 11 menunjukkan bahwa nilai Sig. dari variabel Gaya Kepemimpinan,
dan Lingkungan Kerja Fisik, masing-masing sebesar 0,401 dan 0,873. Nilai tersebut lebih besar dari 0,05 yang berarti tidak terdapat pengaruh antara variabel bebas terhadap absolute residual, artinya model yang dibuat tidak mengandung gejala heteroskedastisitas.
Tabel 12. Uji Anova
|
Model |
Sum of Squares |
Df |
Mean Square |
F |
Sig. |
|
1 Regression |
545.347 |
2 |
272.673 |
66.837 |
.000a |
|
Residual |
383.488 |
94 |
4.08 | ||
|
Total |
928.835 |
96 |
Sumber : Data primer diolah, 2016
Tabel 12 menunjukkan nilai sig. 0,000 < 0,05. Maka H0 ditolak pada taraf
nyata 0,05 (H1) diterima, artinya pada kelompok yang diuji memiliki perbedaan
yang nyata (signifikan), berarti bahwa gaya kepemimpinan dan lingkungan kerja fisik secara simultan berpengaruh signifikan terhadap disiplin kerja.
Hasil analisis Tabel 8 pengaruh gaya kepemimpinan terhadap disiplin kerja diperoleh nilai Sig. t sebesar 0,000 dengan nilai koefisien beta 0,387. Nilai Sig. t 0,000 < 0,05 mengindikasikan bahwa H0 ditolak dan H1 diterima, artinya bahwa gaya kepemimpinan berpengaruh positif dan signifikan terhadap disiplin kerja.
Hasil analisis Tabel 8 pengaruh lingkungan kerja fisik terhadap disiplin kerja diperoleh nilai Sig. t sebesar 0,000 dengan nilai koefisien beta 0,483. Nilai Sig. t 0,000 < 0,05 mengindikasikan bahwa H0 ditolak dan H1 diterima. Hasil ini mempunyai arti bahwa lingkungan kerja fisik berpengaruh positif dan signifikan terhadap disiplin kerja.
Pengaruh gaya kepemimpinan terhadap disiplin kerja berdasarkan hasil analisis, diperoleh nilai Sig. t sebesar 0,000 dengan nilai koefisien beta 0,387. Nilai Sig. t 0,000 < 0,05 hasil ini menunjukkan bahwa gaya kepemimpinan berpengaruh positif dan signifikan terhadap disiplin kerja. Artinya semakin baik gaya kepemimpinan yang diberikan kepala dinas maka semakin baik pula disiplin kerja pegawai dan jika gaya kepemimpinan dinaikkan 1 persen mengakibatkan disiplin kerja naik 0,406 dengan asumsi variabel lainnya konstan. Hasil penelitian ini sesuai dengan hipotesis yang diajukan dan juga sesuai dengan hasil penelitian Ancok (2005), Suniastuti & I Wayan Suana (2012), Susanty & Sigit Wahyu Baskoro (2012), Iswara & I Nyoman Sudharma (2013), Ramli (2013), Sutarmaningtyas (2014), Cahyantara & Made Subudi (2015), Jaya & I Gusti Ayu Dewi Adnyani (2015), serta Sugiyatmi, dkk (2016) yang menyatakan gaya
kepemimpinan berpengaruh positif dan signifikan terhadap disiplin kerja. Artinya gaya kepemimpinan memang benar diperlukan oleh seorang pegawai untuk meningkatkan disiplin kerja di setiap diri mereka.
Pengaruh lingkungan kerja fisik terhadap disiplin kerja berdasarkan hasil analisis, diperoleh nilai Sig. t sebesar 0,000 dengan nilai koefisien beta 0,483. Nilai Sig. t 0,000 < 0,05 hasil ini menunjukkan lingkungan kerja fisik berpengaruh positif dan signifikan terhadap disiplin kerja. Artinya semakin baik lingkungan kerja fisik yang diberikan kepada pihak Disnakertrans Bali maka semakin baik pula disiplin kerja pegawai dan jika lingkungan kerja fisik naik 1 persen mengakibatkan disiplin kerja naik 0,401 dengan asumsi variabel lainnya konstan. Hasil penelitian ini sesuai dengan hipotesis yang diajukan dan juga sesuai dengan hasil penelitian Andriani (2010), Iswara & I Nyoman Sudharma (2013), Endriawan (2014), Marwanto & Riyadi Nugroho (2014), serta Sugiyatmi, dkk (2016) yang menyatakan lingkungan kerja fisik berpengaruh positif dan signifikan terhadap disiplin kerja. Artinya lingkungan kerja fisik memang benar diperlukan oleh seorang pegawai guna meningkatkan disiplin kerja di setiap diri mereka.
SIMPULAN DAN SARAN
Simpulan yang dapat diambil dari pembahasan bab-bab sebelumnya adalah gaya kepemimpinan memiliki pengaruh positif dan signifikan terhadap disiplin kerja pegawai Disnakertrans Bali, hasil ini menunjukkan semakin baik gaya kepemimpinan kepala Disnakertrans Bali maka semakin baik pula disiplin kerja pegawai Disnakertrans Bali. Lingkungan kerja fisik memiliki pengaruh positif dan
signifikan terhadap disiplin kerja pegawai Disnakertrans Bali, hasil ini menunjukkan semakin baik lingkungan kerja fisik yang diberikan oleh Disnakertrans Bali maka semakin baik pula disiplin kerja pegawai Disnakertrans Bali.
Saran yang dapat diberikan berdasarkan skor terendah pernyataan masing-masing variabel dari deskripsi variabel adalah Pihak Disnakertrans Bali khususnya kepala dinas hendaknya lebih megawasi perilaku pegawai secara langsung, seperti mengadakan pertemuan pagi hari untuk membicarakan apa saja yang akan dikerjakan pada hari itu, dan pada saat sore hari membicarakan apakah pekerjaan tersebut telah terselesaikan, karena pengawasan merupakan bentuk pengontrolan agar pegawai tidak sewenang-wenang terhadap peraturan, dengan begitu kedisiplinan pegawai semakin meningkat sehingga tujuan Disnakertrans Bali akan tercapai. Pihak Disnakertrans Bali khususnya kepala dinas hendaknya lebih mendiskusikan masalah yang dihadapi pegawai dalam bekerja dan mendelegasikan pengambilan keputusan dalam kondisi tertentu dengan begitu pegawai akan merasa diperhatikan, dihargai, dan dibutuhkan, hal tersebut dapat meningkatkan gairah kerja pegawai sehingga kedisiplinan pegawai akan semakin meningkat. Pihak Disnakertrans Bali hendaknya lebih memperhatikan lagi dan menjaga lingkungan kerja fisik pegawai yang nyaman seperti tata ruang yang rapi supaya pegawai dengan leluasa bergerak sehingga kedisiplinan dalam menyelesaikan pekerjaan tuntas pada waktu yang telah ditentukan.
REFERENSI
Ahyari, Agus. 2005. Manajemen Produksi Perencanaan Sistem Produksi. Buku 2. Yogyakarta: BPFE.
Ancok, Jamaludin. 2005. Hubungan Kepemimpinan Transformasional dan Transaksional dengan Motivasi Bawahan. Jurnal Psikologi, 32(2): 112
127.
Andriani, Dewi. 2010. Pengaruh Lingkungan Kerja terhadap Disiplin Kerja Karyawan PT. Hassco Multi Kimindo Sidoarjo. Jurnal Aplikasi Manajemen, 8 (4), ISSN: 1693-5241.
Ardana, Komang., Ni Wayan Mujiati., dan A.A. Ayu Sriathi. 2009. Perilaku Keorganisasian. Yogyakarta; Graha Ilmu.
Ardana, Komang., Ni Wayan Mujiati., dan I Wayan Mudiartha Utama. 2012. Manajemen Sumber Daya Manusia. Edisi Pertama. Yogyakarta: Graha ilmu.
Ardana, Komang., Ni Wayan Mujiati., dan I Wayan Mudiartha Utama. 2011. Manajemen Sumber Daya Manusia. Yogyakarta: Graha Ilmu.
Baihaqi, Fauzan Muhammad. 2010. Pengaruh Gaya Kepemimpinan terhadap Kepuasan Keja dan Kinerja dengan Komitmen Organisasi sebagai Variabel Intervening (Studi Pada PT. Yudhistira Ghalia Indonesia Area Yogyakarta). Skripsi. Fakultas Ekonomi dan Bisnis, Universitas Diponegoro, Semarang.
Beverly Alimo., John Alban., Jeevi Martissan., and Chara Samele. 2008. Impact of Engaging Leadership on Performance, Attitudes to Work and Wellbeing at Work. Journal of Health Organization and Management, 22(6): 586
598.
Cahyantara, I Putu Agus Eka., dan Made Subudi. 2015. Pengaruh Gaya Kepemimpinan Partisipatif dan Budaya Kerja terhadap Disiplin Kerja Karyawan dan Produktivitas Kerja Karyawan pada PT. PLN (Persero) Distribusi Bali, Area Bali Selatan. Jurnal Manajemen, 4(7): 2016-2035.
Dewi, Ni Kadek Novalia Citra. 2015. Pengaruh Kepemimpinan Transformasional terhadap Kepuasan Kerja dan Turnover Intention pada CV. Gita Karya Persada Denpasar-Bali. Skripsi. Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Udayana, Denpasar.
Endriawan, Billy Dwi Agista. 2014. Analisis Pengaruh Gaya Kepemimpinan Transformasionaldan Lingkungan Non Fisik terhadap Disiplin Kerja Pegawai (Studi pada Dinas Pekerjaan Umum Kota Tangerang Bidang Sumber Daya Air). Skripsi. Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Diponegoro, Semarang.
Fakultas Ekonomi Dan Bisnis Universitas Udayana. 2012. Buku Pedoman Penulisan Dan Pengujian Skripsi. Denpasar: Fakultas Ekonomi Universitas Udayana.
Hasibuan, SP. Malayu. 2007. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta; PT. Bumi Aksara.
Hasibuan, SP. Malayu. 2009. Manajemen Sumber Daya Manusia. Edisi Revisi. Jakarta : PT. Bumi Aksara.
Hernandez, M., Eberly, MB., Avolio, BJ, and Johnson, MD. 2011. The Loci and Mechanisms of Leadership: Exploring A More Comprehensive View of Leadership Theory. The Leadership Quarterly, 22(6): 1165–1185.
Hesselbein, F., and Cohen, P. M. 1999. The shape of things to come. Leader to Leader: Enduring Insights on Leadership from the Drucker Foundation’s Award-Winning Journal (1st ed., pp. 109-120). San Francisco: John Wiley & Sons.
Iswara, I Gusti Agung Rama Pramudita., dan I Nyoman Sudharma. 2013. Pengaruh Gaya Kepemimpinan, Budaya Organisasi, dan Lingkungan Kerja Fisik terhadap Disiplin Kerja Kayawan Dinas Pertanian Tanaman Pangan dan Hortikultura Kota Denpasar. Jurnal Manajemen, 2(6): 671- 682.
Jaya, Kadek Yudi Prawira., dan I Gusti Ayu Dewi Adnyani. 2015. Pengaruh Gaya Kepemimpinan terhadap Disiplin Kerja Pegawai di Dinas Balai Bahasa Provinsi Bali. Jurnal Manajemen, 4(9): 2702-2721.
Khuong, M. N., and Le Vu, P. 2014. Measuring the effects of drivers organizational commitment through the mediation of job satisfaction: A Study in Ho Chi Minh City, Vietnam. International Journal of Current Research and Academic Review, 2(2): 1-16
Mahdi, Omar Rabeea, Erzan Shafizan Bin Gulam Mohd, and Mahmoud Khalid Almsafir. 2014. Empirical Study on the Impact of Leadership Behavior on Organizational Commitment in Plantation Companies in Malaysia. Journal of Business, Economics and Management, 109: 1076-1087.
Martoyo, Susilo. 2007. Manajemen Sumber Daya Manusia. Yogyakarta: BPFE.
Martoyo, Susilo. 2009. Manajemen Sumber Daya Manusia. Yogyakarta : BPFE.
Marwanto, Tri Budi., dan Riyadi Nugroho. 2014. Pengaruh Kompensasi dan Lingkungan Kerja terhadap Motivasi dan Disiplin Kerja Prajurit di Satuan Kerja KRI X Armada RI Kawasan Timur. Jurnal Ilmu Ekonomi dan Manajemen, 1(1): 74-82.
Mohelska, H., and Sokolova, M. 2015. Organizational Culture and Leadership – Joint Vessels ? Procedia: Social and Behavioral Sciences, 171: 1011-1016.
Mudiartha, Utama Wayan. 2001. Manajemen Sumber Daya Manusia. Denpasar: UPT Penerbit Universitas Udayana.
Nitisemito, Alex S. 2001. Manajemen Personalia : Manajemen Sumber daya Manusia. Jakarta: Ghalia Indonesia.
Nitisemito, Alex S. 2006. Manajemen Personalia. Edisi Keempat. Jakarta: Ghalia Indonesia.
Ramli, Kurniadi. 2013. Pengaruh Persepsi Gaya Kepemimpinan Transformasional terhadap Disiplin Kerja Kayawan di PT Borneo Alam Semesta, Desa Adong, Melak, Kutai Barat, Kalimantan Timur. Jurnal Manajemen dan Bisnis, 1(1).
Razak, Norfadzilah Abdul., Hairunnisa Ma’amor., dan Narehan Hassan. 2016. Measuring Reliability and Validity Instruments of Work Environment towards Quality Work Life. Jurnal of Economics and Finance, 37: 520-528.
Riduwan dan Sunarto. 2007. Pengantar Statistika untuk Penelitian Pendidikan, Sosial, Ekonomi, dan Bisnis. Bandung: Alfabeta.
Saydam, Gouzali. 2006. Manajemen Sumber Daya Manusia. Yogyakarta: CV. Andi Offset.
Stephen, Craig., and Barry Stemshorn. 2016. Leadership, Governance and Partnershipare Essential One Health Competencies. Jurnal of Health, 2: 161-163.
Sugiyatmi, Maria Magdalena., dan Edward Gagah PT. 2016. Pengaruh Motivasi, Gaya Kepemimpinan, dan Lingkungan Kerja Fisik terhadap Disiplin Kerja serta Dampaknya terhadap Kinerja Karyawan di PT. Bina San Prima. Jurnal Manajemen, 2(2), ISSN: 2502-7689.
Sugiyono. 2009. Metode Penelitian Bisnis. Bandung: CV. Alfabeta.
Sugiyono. 2012. Metode Penelitian Kuantitatif, Kualitatif, dan R & D. Bandung: Alfabeta.
Sugiyono. 2013. Metode Penelitian Bisnis. Bandung: Alfabeta.
Sugiyono. 2014. Metode Penelitian Bisnis. Cetakan ke 18. Bandung: Alfabeta.
Suniastuti, Ni Putu Ester., dan I Wayan Suana. 2012. Pengaruh Gaya Kepemimpinan, Budaya Organisasi, dan Komunikasi terhadap Disiplin Kerja Pegawai Perusahaan Daerah Parkir Kota Denpasar. Jurnal Manajemen, 1(1): 90-109.
Susanty, Aries., dan Sigit Wahyu Baskoro. 2012. Pengaruh Motivasi Kerja dan Gaya Kepemimpinan terhadap Disiplin Kerja serta Dampaknya pada
Kinerja Karyawan (Studi Kasus pada PT. PLN (Persero) APD Semarang). Jurnal Teknik Industri, 7(2).
Sutarmaningtyas, Ary Nurul., Moehammad Soe’oed., dan Hakam Mohammad Iqbal. 2014. Pengaruh Gaya Kepemimpinan Transformasional dan Transaksional terhadap Disiplin Kerja Karyawan (Studi pada Karyawan PT. Adira Dinamika Multifinance Kabupaten Paser Kalimantan Timur). Jurnal Administrasi Bisnis, 14(2).
Sutrisno, Edy. 2009. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Kencana Prenada Media Group.
Sutrisno, Edy. 2010 Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Kencana Prenada Media Group.
Sutrisno, Edy. 2011. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Kencana Prenada Media Group.
Thoha, Miftah. 2007. Kepemimpinan dalam Manajemen. Jakarta: PT. Raja Grafindo Persada.
Thoha, Miftah. 2010. Kepemimpinan dalam Manajemen Suatu Pendekatan Perilaku. Cetakan Kesembilan. Jakarta: PT. Raja Grafindo Persada.
Wirawan. 2009. Evaluasi Kinerja Sumber Daya Manusia : Teori Aplikasi dan Penelitian. Jakarta: Salemba Empat.
Woszczyna, Katarzyna Szczepańska. 2015. Leadership and Organizational Culture as the Normative Influence of Top Management on Employee's Behaviour in the Innovation Process. Jurnal of Business Economics and Management, 34: 396-402
Yukl, G. A. 2010. Leadership in Organizations (7th ed.). New York: Prentice Hall.
2307
Discussion and feedback