PENGARUH KEADILAN ORGANISASIONAL DAN JOB INSECURITY TERHADAP QUIT INTENTION DI PT BALI CHIPPENDALE FURNITURE
on
E-Jurnal Manajemen Unud, Vol. 5, No. 12, 2016:7810-7837
ISSN : 2302-8912
PENGARUH KEADILAN ORGANISASIONAL DAN JOB INSECURITY TERHADAP QUIT INTENTION DI PT BALI CHIPPENDALE FURNITURE
I Putu Agus Dian Anggara Putra1 Agoes Ganesha Rahyuda2
1,2Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Udayana, Bali, Indonesia e-mail: [email protected] / telp: +6285 739 434 910
ABSTRAK
Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui pengaruh keadilan organisasional dan job insecurity terhadap quit intention pada karyawan PT Bali Chippendale Furniture. Populasi dalam penelitian ini adalah karyawan PT Bali Chippendale Furniture yang berjumlah 116 orang. Pengambilan sampel dalam penelitian ini dilakukan dengan pendekatan proportionate rondom sampling karena kerangka sampelnya sudah diketahui seperti jumlah karyawan, sedangkan metode penentuan sampel yang digunakan dalam penelitian ini mengacu pada pendekatan Slovin. Berdasarkan kriteria tersebut jumlah karyawan yang memenuhi syarat sebagai sampel sebanyak 54 orang karyawan. Alat analisis yang digunakan adalah analisis regresi linier berganda. Hasil yang diperoleh pada penelitian ini adalah keadilan distributif berpengaruh negatif terhadap quit intention, keadilan prosedural berpengaruh negatif terhadap quit intention, keadilan interaksional berpengaruh negatif terhadap quit intention serta job insecurity berpengaruh positif terhadap quit intention.
Kata kunci: job insecurity, keadilan distibutif, keadilan interaksional, keadilan prosedural, quit intention
ABSTRACT
This study aims to determine the effect of organizational justice and job insecurity intention to quit the employees of PT Bali Chippendale Furniture. The population in this study were employees of PT Bali Chippendale Furniture totaling 116 people. The samples in this study conducted with proportionate rondom sampling approach because the sample frame is already known such as number of employees, while the sampling method used in this study refers to the approach Slovin. Based on these criteria the number of employees who qualify as a sample of 54 employees. The analytical tool used is multiple linear regression analysis. The results obtained in this study is the distributive justice negative effect on quit intention, procedural fairness negative effect on quit intention, interactional fairness negative effect on quit intention and job insecurity positive effect on quit intention.
Keywords: job insecurity, distributive justice, interactional justice, procedural justice, quit intention
PENDAHULUAN
Perkembangan Usaha Kecil Menengah (UKM) khususnya industri mebel di Bali mengalami kemajuan yang cukup pesat. Ini dibuktikan dari 4 tahun terakhir ini yang menunjukkan sektor UKM tumbuh dengan rata-rata diatas 5 persen per tahun. Hal ini antara lain disamping output yang meningkat, juga disebabkan oleh penyesuaian harga yang terus berjalan (www.depkop.co.id/2016). Peristiwa yang sering terjadi di dalam proses pengelolaan sumber daya manusia di beberapa perusahaan adalah terkait dengan kinerja karyawan dalam perusahaan.
Kinerja UKM itu sendiri juga sangat tergantung dari seberapa tinggi tingkat keinginan karyawan untuk keluar dari perusahaan atau lazim disebut quit intention (Toly, 2001). Quit intention didefinisikan sebagai kecenderungan niat karyawan untuk berhenti dari pekerjaannya secara sukarela menurut pilihannya sendiri. Keputusan karyawan meninggalkan perusahaan inilah yang menjadi masalah besar bagi perusahaan (Mahdi et al. 2012). Karyawan yang memiliki minat yang tinggi untuk keluar maka dia tidak akan fokus lagi dengan pekerjaan (Suryani, 2011), ketidakfokusan ini akan menurunkan kinerja individu karyawan pada perusahaan. Kepuasan kerja yang mulai menurun dari karyawan juga menyebabkan niat keluar dari karyawan itu semakin tinggi (Anshari dan Kuncoro, 2013), dimana akan memberikan dampak terhadap kinerja setiap individu di perusahaan. Keinginan untuk keluar dari perusahaan juga ditunjukkan oleh karyawan yang menunjukan kualitas kerja yang buruk (Ahsan dkk, 2013), kualitas kerja yang buruk ini juga akan menurunkan kinerja individu perusahaan.
PT. Bali Chippendale Furniture merupakan jenis usaha menengah, dengan jumlah karyawan sebanyak 116 orang, serta omset mencapai puluhan juta rupiah per tahunnya. Namun PT. Bali Chippendale Furniture menghadapi masalah mengenai adanya keinginan karyawan untuk keluar dari perusahaan (quit intention). Hal tersebut dapat dilihat dari beberapa indikasi-indikasi seperti:
Tabel 1.
Indikasi Quit Intention di PT Bali Chippendale Furniture
|
No |
Item |
Sumber |
Keterangan |
|
1. |
Peningkatan Absensi |
Manajer |
3 sampai 8 % per hari. |
|
2. |
Tidak serius dalam bekerja. |
Manajer dan 5 orang karyawan di bagian produksi |
Pengamplasan beberapa furnitur tidak sesuai kualitas yang diinginkan, beberapa produk meja harus di ampals ulang. Pengamplasan memerlukan tenaga ekstra, sehingga harus membutuhkan waktu yang lebih lama. |
Sumber: Hasil wawancara, 2016
Dampak dari quit intention terhadap kinerja di PT. Bali Chippendale Furniture adalah berdampak langsung pada perusahaan khsusnya dalam produktivitas perusahaan.
Berdasarkan hasil observasi, banyak faktor yang mempengaruhi keinginan karyawan untuk keluar atau quit intention. Salah satunya adalah faktor organizational justice (keadilan organisasional). Salah satu kejadian yang terjadi pada PT. Bali Chippendale Furniture adalah dapat dilihat disana sebagian besar karyawan pada PT. Bali Chippendale Furniture adalah masyarakat dari desa Selingsing dan beberapa ada yang dari luar desa. Ada beberapa karyawan yang berasal dari luar desa merasa diperlakukan tidak adil terutama dalam hal jam kerja dan gaji yang diberikan. Karyawan yang berasal dari desa Selingsing bisa bekerja ataupun pulang dan kembali
sesukanya pada saat jam kerja berlangsung, terutama juga ketika ada upacara adat yang berlangsung di desa Selingsing, secara otomatis karyawan akan absen dari pekerjaan, sedangkan karyawan dari luar desa tetap bekerja dengan pemberian gaji yang sama tiap bulannya. (Ambrose dan Schminke, 2009) menggungkapkan penelitian keadilan organisasional secara tradisional berfokus pada tiga indikator dari keadilan organisasional (keadilan distributif, keadilan prosedural, dan keadilan interaksional).
Selain itu faktor lain yang menyebabkan keinginan karyawan untuk keluar (quit intention) yaitu job insecurity. Salah satu kejadian yang terjadi di PT. Bali Chippendale Furniture adalah keamanan kerja yang kurang baik juga terdapat pada PT. Bali Chippendale Furniture seperti ancaman terhadap keberlangsungan pekerjaan dimana terdapat ketidakpastian terhadap keberadaan para karyawan untuk tetap bekerja atau di berhentikan oleh perusahaan, itu karena kebijakan perusahaan yang hanya akan beroprasi dan memproduksi sesuai dengan pesanan yang didapatkan.
Rumusan masalah dari penelitian ini adalah apakah keadilan distributif, keadilan prosedural, keadilan interaksional dan job insecurity berpegaruh terhadap quit intention di PT Bali Chippendale Furniture. Tujuan dari penelitian ini adalah untuk mengetahui pengaruh keadilan distributif, keadilan prosedural, keadilan interaksional dan job insecurity terhadap quit intention di PT Bali Chippendale Furniture. Kegunaan penelitaian ada 2 yaitu kegunaan teoritis dan kegunaan praktis.
Robbins (2006) mendefinisikan organizational justice (keadilan organisasional) sebagai gambaran secara umum tentang persepsi terhadap keadilan yang berlaku ditempat kerja. Keadilan distributif adalah keadilan organisasi yang
menyangkut tentang pengalokasian sumber daya dan kesempatan bagi perusahaan dan karyawan (Lewis, 2013). Keadilan prosedural merupakan keadilan organisasi yang menyangkut tentang kebijakan perusahaan atas prosedur yang digunakan sebagai alat untuk membuat keputusan (Greenberg, 1990). Cruceru dan Macarescu (2009) mengatakan bahwa keadilan interaksional adalah keadilan yang berkaitan dengan perilaku para pemimpin perusahaan dalam melaksanakan keputusan mereka
Johns (2001) menunjukan adanya pengaruh negatif antara Keadilan Organisasional terhadap Quit Intention. Salah satu penelitian di Indonesia yang meneliti tentang pengaruh organizational justice terhadap quit intention telah diuji oleh Daromes (2006) yang menunjukkan hasil negatif dan signifikan antara dua variabel tersebut. Salleh et al. (2009) mengatakan bahwa keadilan distributif, prosedural dan interaksional berpengaruh negatif terhadap quit intention yang dalam penelitiannya tersebut menyelidiki hubungan antara keadilan organisasional terhadap quit intention para manajer per departemen di hotel midle-level yang ada di malaysia. Muhammad dan Fajrianthi (2013), meneliti Pengaruh Keadilan Organisasi Terhadap Quit intention Pada Karyawan Arsitek dan Konstruktordi Surabaya, membuktikan bahwa keadilan organisasi memberikan pengaruh negatif dan signifikan terhadap quit intention. Owolabi (2012), meneliti tentang Effect of Organizational Justice and Organizational Environment on Turnover Intention of Health Workers in Ekiti State, Nigeria juga membuktikan bahwa organizational justice (keadilan organisasi) memiliki pengaruh negatif dan signifikan terhadap quit intention. Dari hasl penelitian tersebut dapat disimpulkan hipotesis sebagai berikut :
H1: Keadilan Distributif memiliki pengaruh negatif terhadap Quit Intention.
H2: Keadilan Prosedural memiliki pengaruh terhadap negatif Quit Intention.
H3: Keadilan Interaksional memiliki pengaruh negatif terhadap Quit Intention.
Ashford et al. (1989) mengatakan bahwa job insecurity merupakan keadaan dimana para pekerja merasa pekerjaannya terancam dan merasa tidak berdaya untuk melakukan apapun terhadap situasi tersebut. Kekhawatiran bisa memicu munculnya konflik, perasaan tidak senang dan tidak puas terhadap lingkungan kerja yang dapat memicu rasa tidak aman pada pekerjaan atau lebih dikenal dengan istilah job insecurity (Burchell, 1994). Quit merupakan bentuk dari usaha akhir pada karyawan yang mengalami job insecurity (Suwandi dan Indrantoro, 1999). Hal tersebut terbukti dengan hasil penelitian yang dilakukan Ruvio & Rosenblatt (1999) bahwa quit intention sangat dipengaruhi oleh job insecurity.
Pasewark dan Strawser (1996) menunjukkan bahwa job insecurity merupakan salah satu faktor yang menyebabkan seseorang memilih bertahan dengan pekerjaannya atau tidak. Individu yang mengalami tekanan job insecurity memiliki alasan rasional untuk mencari alternative pekerjaan lain yang dapat mendukung kelanjutan dan memberikan rasa aman bagi kariernya atau disebut dengan turnover (Greenhalgh dan Rosenblat, 1984). Ruvio dan Rosenblat (1999) menyatakan bahwa job insecurity juga terbukti sebagai salah satu penyebab munculnya intensi (keinginan) keluar seseorang dari pekerjaan. Penelitian Irwandi (2002) juga menunjukkan bahwa job insecurity memiliki pengaruh positif terhadap quit intentions. Job insecurity memiliki dampak
negatif yang muncul ketika kondisi tersebut terjadi secara terus-menerus pada karyawan. Hal tersebut dapat mengganggu semangat kerja karyawan sehingga efektifitas dan efisiensi dalam melaksanakan tugas tidak maksimal dan menyebabkan turunnya produktifitas kerja (Ermawan, 2007). Menurut Choiril Nur Aswad (2011) yang meneliti Pengaruh Komitmen Organisasi dan Job Insecurity terhadap Quit Intention Karyawan di Bintang Mulia Hotel Jember mebuktikan adanya pengaruh positif dan signifikan antara job insecurity dengan quit intention yang dijelaskan bahwa semakin tinggi job insecurity , maka terdapat kecenderungan untuk meningkatnya niat untuk keluar dari perusahaan. Pendapat tersebut juga diperkuat oleh temuan Vista Pitaloka Utomo (2009) dengan penelitannya yaitu Analisis Pengaruh Kepuasan Kerja, Komitmen Organisasi dan Ketidakamanan Kerja terhadap Quit Intention pada Karyawan Swalayan Ramai Ungaran dengan membuktikan bahwa ketidakamanan kerja mempunyai pengaruh positif dan signifikan terhadap keinginan berpindah kerja. Dengan demikian semakin tinggi ketidakamanan kerja akan menyebabkan tingginya keinganan berpindah kerja. Dari hasil penelitian tersebut dapat disimpulkan hipotesis sebagai berikut :
H4: Job Insecurity memiliki pengaruh positif terhadap Quit Intention.
Untuk memperjelas keterkaitan antara keadilan organisasional, job insecurity dan quit intention, maka perlu dibuat model konseptual yang menggambarkan secara ringkas hubungan antara masing-masing variabel sebagai berikut:
Keadilan Distributif (X1)
7816
Sumber: Data primer diolah, 2016
METODE PENELITIAN
Berdasarkan permasalahan yang diteliti, penelitian ini digolongkan pada penelitian asosiatif (hubungan), yaitu penelitian yang bertujuan untuk mengetahui hubungan antara dua variabel atau lebih (Sugiyono, 2009:5) Dalam penelitian ini jenis hubungannya adalah hubungan linier karena bertujuan mengetahui pengaruh variabel bebas (keadilan organisasional dan job insecurity) terhadap variabel terikatnya (quit intention).
Penelitian ini dilakukan pada PT. Bali Chippendale Furniture yang beralamat di Br. Selingsing Kaja, Desa. Pangkung Karung, Kec. Kerambitan, Kab. Tabanan.
Pemilihan lokasi ini didasarkan atas pertimbangan penerapan dari keadilan organisasional dan job insecurity serta perhatian penting terhadap quit intention karyawan bagi suatu perusahaan untuk mampu bertahan menghadapi persaingan dan mencapai tujuan perusahaan. Oleh sebab itu, PT. Bali Chippendale Furniture dipilih sebagai lokasi penelitian. Sebagai objek dalam penelitian ini adalah dalam bidang manajemen sumber daya manusia yang meliputi variabel-variabel yaitu keadilan organisasional, job insecurity, dan quit intention di PT. Bali Chippendale Furniture.
Variabel bebas (X), merupakan variabel yang mempengaruhi atau menjadi sebab perubahannya atau timbulnya variabel dependen atau terikat (Sugiyono, 2009:33). Pada penelitian ini variabel bebas adalah keadilan distributif (X1), keadilan prosedural (X2), keadilan interaksional (X3) dan job insecurity (X4). Keadilan distributif (X1) adalah keadilan jumlah imbalan yang dirasakan diantara individu-individu (Robbins dan Judge, 2008). Imbalan yang dimaksud bukan hanya aspek finansial tetapi juga kesempatan promosi (Cohen-Carash dan Spector, 2001 dan Colquitt, 2001). Keadilan prosedural (X2) adalah keadilan yang dirasakan dari proses yang digunakan untuk menentukan distribusi imbalan (Robbins dan Judge, 2008). Keadilan interaksional (X3) adalah persepsi individu tentang tingkat sampai dimana seorang karyawan diperlakukan dengan penuh martabat, perhatian, rasa hormat (Robbins dan Judge, 2008) dan berbagi informasi yang relevan dengan karyawan (Cropanzano et al. 2007). Job insecurity (X4) merupakan kondisi ketidakamanan kerja yang dialami oleh seseorang yang disebabkan oleh perubahan-perubahan lingkungan (faktor eksternal)
dan watak atau kepribadian dan mental seseorang yang mengalami kondisi tersebut (faktor internal) (Setiawan dkk, 2006).
Variabel terikat (Y) adalah variabel yang dapat dipengaruhi atau menjadi akibat karena adanya variabel-variabel bebas (Sugiyono, 2009:33). Pada penelitian ini variabel terikat adalah quit intention (Y). Quit intention (Y) adalah kadar atau intensitas dari keinginan untuk keluar dari perusahaan, banyak alasan yang menyebabkan timbulnya quit intention ini, di antaranya adalah keinginan untuk mendapatkan pekerjaan yang lebih baik (Harnoto, 2002).
Data kuantitatif merupakan data yang berbentuk angka atau data kualitatif yang diangkakan (Sugiyono, 2009:13), seperti jumlah karyawan pada PT. Bali Chippendale Furniture. Data kualitatif merupakan data yang dinyatakan dalam bentuk kata, kalimat dan gambar (Sugiyono, 2009:13) seperti: sejarah perusahaan, struktur organisasi maupun data lainnya sebagai pendukung data kualitatif.
Sumber primer yaitu data penelitian yang diperoleh langsung dari sumbernya, diamati, dicatat untuk pertama kalinya (Sugiyono, 2009:129). Data primer dalam penelitian ini meliputi hasil pengisian kuesioner oleh responden seputar variabel yang dimaksud yaitu Keadilan Organisasional dan Job Insecurity ,terhadap Quit Intention di PT. Bali Chippendale Furniture. Sumber sekunder yaitu data yang diperoleh secara tidak langsung oleh peneliti melainkan melalui sumber lainnya (Sugiyono, 2009:129). Dimana Data yang bukan diusahakan sendiri oleh peneliti melainkan diperoleh dari
pihak lain seperti dokumen perusahaan yang berhubungan dengan penelitian, seperti daftar absensi dan struktur organisasi.
Populasi yang digunakan dalam penelitian ini adalah karyawan di PT. Bali Chippendale Furniture. Populasi dalam penelitian ini adalah sebanyak 116 orang karyawan tanpa manajer puncak di PT. Bali Chippendale Furniture
Prosedur penentuan jumlah sampel pada penelitian ini menggunakan rumus Slovin dengan derajat kesalahan (α) sebesar 10%, diambil derajat kesalahan sebanyak 10% dimaksudkan agar sampel penelitian yang digunakan jumlahnya tidak terlalu banyak (Husein, 2002:108). Sampel yang akan diteliti dengan dasar perhitungan pada jumlah Populasi dalam penelitian ini adalah sebanyak 116 orang karyawan di PT. Bali Chippendale Furniture. Dengan rumus sebagai berikut:
N
n = 1 + Ne2
Keterangan :
n = ukuran sampel
N = jumlah populasi
e = nilai kritis yang berarti bahwa batas kesalahan yang diinginkan hanya 10 persen. Apabila terjadi kesalahan penyimpangan di dalam pengambilan sampel, karena sifat populasinya heterogen dan karakteristik tidak diketahui secara pasti.
Perhitungan sampel :
N
n = 1 + Ne2
116 n = 1+116(0.1)2
116
n =
1+116(0.01)
116
n =
1 + 1,16
n
116
2,16
n = 53,703 dibulatkan = 54
Teknik pengambilan sampel yang digunakan dalam penelitian ini adalah dengan teknik probability sampling dengan jenis proportionate random sampling yang merupakan teknik pengambilan sampel anggota populasi yang dilakukan secara proporsional yaitu berdasarkan proporsional setiap bagian didalam instansi.
Model analisis yang digunakan dalam penelitian ini adalah analisis regresi linier berganda. Model ini dipilih untuk mengukur besarnya pengaruh variabel bebas terhadap variabel terikat.
Y = α + β1X1 + β2X2 + β3X3 + β4X4 + e.…………………………………(1)
Keterangan:
Y = quit intention
α = konstanta
X1 = keadilan distributif
X2 = keadilan prosedural
X3 = keadilan interaksional
X4 = job insecurity
β 1 = koefisien regresi dari keadilan distributif (X1)
β 2 = koefisien regresi dari keadilan prosedural (X2)
β 3 = koefisien regresi dari keadilan interaksional (X3)
β4 = koefisien regresi dari job insecurity (X4)
e = error
HASIL DAN PEMBAHASAN
Pengujian reliabilitas menunjukkan sejauh mana suatu alat pengukur dapat dipercaya atau dapat diandalkan. Uji ini dilakukan terhadap instrumen dengan koefisien cronbach’s alpha, apabila lebih besar dari 0,6 maka instrumen yang digunakan reliabel. Hasil uji reliabilitas instrumen penelitian, disajikan pada Tabel 2 yang menunjukkan bahwa keempat instrumen penelitian yaitu dalam variabel keadilan distributif, keadilan prosedural, keadilan interaksional, job insecurity dan quit intention memiliki koefisien Cronbach’s Alpha lebih besar dari 0,6 sehingga pernyataan pada kuesioner tersebut reliabel.
Tabel 2.
Hasil Uji Reliabilitas
|
Variabel Cronbach’s Alpha |
Keterangan |
|
Keadilan Distributif 0.960 Keadilan Prosedural 0.945 Keadilan Interaksional 0.967 Job Insecurity 0.973 Quit Intention 0.930 |
Reliabel Reliabel Reliabel Reliabel Reliabel |
Sumber: Data primer diolah, 2016
Hasil uji validitas instrumen penelitian, disajikan pada Tabel 3 yang menunjukkan bahwa seluruh indikator pernyataan dalam variabel keadilan distributif, keadilan prosedural, keadilan interaksional, job insecurity dan quit intention yang lebih besar dari 0,3 sehingga seluruh indikator tersebut telah memenuhi syarat validitas data.
Tabel 3.
Hasil Uji Validitas
|
Variabel |
Instrumen |
Pearson Correlation |
Keterangan |
|
Keadilan distributif (X1) |
X1.1 |
0,888 |
Valid |
|
X1.2 |
0,949 |
Valid | |
|
X1.3 |
0,939 |
Valid | |
|
X1.4 |
0,952 |
Valid | |
|
X1.5 |
0,901 |
Valid | |
|
X1.6 |
0,901 |
Valid | |
|
Keadilan Prosedural (X2) |
X2.1 |
0.949 |
Valid |
|
X2.2 |
0.946 |
Valid | |
|
X2.3 |
0.953 |
Valid | |
|
Keadilan Interaksional (X3) |
X3.1 |
0.971 |
Valid |
|
X3.2 |
0.972 |
Valid | |
|
X3.3 |
0.963 |
Valid | |
|
Job Insecurity (X4) |
X4.1 |
0.950 |
Valid |
|
X4.2 |
0.977 |
Valid | |
|
X4.3 |
0.960 |
Valid | |
|
X4.4 |
0,957 |
Valid | |
|
Quit Intention (Y1) |
Y1.1 |
0.900 |
Valid |
|
Y1.2 |
0.955 |
Valid | |
|
Y1.3 |
0.956 |
Valid |
Sumber: Data primer diolah, 2016
Variabel keadilan distributif merupakan variabel bebas yang diukur dengan
menggunakan enam pernyataan yang berhubungan dengan tanggapan karyawan
tentang bagaimana keadilan distributif dapat mempengaruhi quit intention. Berdasarkan hasil penelitian dapat diketahui jawaban responden secara rinci pada Tabel 4.
|
Tabel 4. Deskripsi Jawaban Responden Mengenai Keadilan Distributif. | ||||||||
|
No |
Pernyataan |
Distribusi Jawaban |
Rata-rata |
Ket | ||||
|
STS |
TS |
CS |
S |
SS | ||||
|
1. |
Gaji yang saya terima setara dengan usaha yang saya berikan dalam pekerjaan. |
12 |
18 |
8 |
16 |
- |
2.52 |
Rendah |
|
2. |
Gaji yang saya terima sesuai dengan |
9 |
19 |
10 |
- |
16 |
2.91 |
Cukup |
|
beban pekerjaan yang diberikan. |
Tinggi | |||||||
|
3. |
Gaji yang saya terima sesuai dengan |
11 |
17 |
10 |
- |
16 |
2.87 |
Cukup |
|
kinerja yang saya hasilkan |
Tinggi | |||||||
|
4. |
Promosi yang diberikan pada karyawan |
9 |
20 |
9 |
- |
16 |
2.89 |
Cukup |
|
selalu berdasarkan usaha yang berikan terhadap pekerjaan. |
Tinggi | |||||||
|
5. |
Promosi yang diberikan pada karyawan berdasarkan dari beban pekerjaan yang dapat diselesaikan. |
9 |
18 |
11 |
16 |
- |
2.63 |
Cukup |
|
6. |
Promosi yang diberikan pada karyawan |
6 |
18 |
14 |
16 |
- |
2.74 |
Cukup |
|
selalu berdasarkan kinerja. |
Tinggi | |||||||
|
Total |
2.76 |
Cukup | ||||||
|
Tinggi | ||||||||
|
Sumber: Data primer diolah, 2016 | ||||||||
Data pada Tabel 4 menunjukkan bahwa enam pernyataan mengenai keadilan distributif memperoleh nilai rata-rata sebesar 2,76 dan masuk dalam kriteria cukup tinggi. Nilai rata-rata tertinggi jawaban responden ditunjukkan pada pernyataan “Gaji yang saya terima sesuai dengan beban pekerjaan yang diberikan.” sebesar 2,91. Selanjutnya, nilai rata-rata terendah jawaban responden ditunjukkan pada pernyataan “Gaji yang saya terima setara dengan usaha yang saya berikan dalam pekerjaan..” Dengan masing-masing nilai rata-rata sebesar 2,52. Ini berarti gaji yang diberikan tidak setara dengan kontribusi karyawan, beban kerja dan hasil kerja karyawan. Promosi dilakuka berdasarkan penilaian hasil keja dan bukan berdasarkan beban kerja.
Variabel keadilan prosedural merupakan variabel diukur dengan menggunakan tiga pernyataan yang berhubungan dengan quit intention. Berdasarkan hasil penelitian dapat diketahui jawaban responden secara terperinci pada Tabel 5
Tabel 5.
Deskripsi Jawaban Responden Mengenai Keadilan Prosedural.
|
No |
Pernyataan |
Distribusi Jawaban |
Rata -rata |
Ket | ||||
|
STS |
TS |
CS |
S |
SS | ||||
|
1. |
Saya dapat menyatakan pendapat secara bebas mengenai peraturan di perusahaan |
14 |
24 |
1 |
7 |
8 |
2,46 |
Rendah |
|
2. |
Perusahaan menerapkan peraturan |
12 |
18 |
9 |
7 |
8 |
2,65 |
Cukup |
|
secara konsisten |
Tinggi | |||||||
|
3. |
Tidak ada orang atau kelompok yang diistimewakan dalam penerapan peraturan |
12 |
23 |
4 |
7 |
8 |
2,56 |
Rendah |
|
Total |
2,56 |
Rendah | ||||||
Sumber: Data primer diolah, 2016
Data pada Tabel 5 menunjukkan bahwa tiga pernyataan mengenai keadilan prsedural memiliki rata-rata 2,56 dan masuk kriterian rendah. Nilai rata-rata terbesar 2,65” Perusahaan menerapkan peraturan secara konsisten” ini berarti pemimpin tidak terapkan prosedur. Selanjutnya, nilai rata-rata terendah jawaban nilai rata-rata sebesar 2,46 ” Tidak ada orang atau kelompok yang diistimewakan dalam penerapan peraturan” ini berarti secara konsisten, diungkapkan bahwa masih ada kelompok yang diberlakukan istimewa atau berbea dengan kelompok lain.
Variabel keadilan interaksional merupakan variabel yang diukur dengan menggunakan tiga pernyataan yang berhubungan dengan quit intention. Berdasarkan hasil penelitian dapat diketahui jawaban responden secara rinci pada Tabel 6.
Tabel 6.
Deskripsi Jawaban Responden Mengenai Keadilan Interaksional
|
No Pernyataan |
Distribusi Jawaban Rata- Ket STS TS CS S SS rata |
|
1. Atasan memperlakukan saya dengan cara yang sopan |
21 15 2 7 9 2,41 Rendah |
|
2. |
Atasan memperlakukan saya dengan rasa hormat |
15 |
20 |
3 |
7 |
9 |
2,54 |
Rendah |
|
3. |
Atasan menjelaskan prosedur pekerjaan secara menyeluruh kepada karyawan sehinga mudah |
22 |
15 |
1 |
7 |
9 |
2,37 |
Rendah |
dipahami.
Total 2,49 Rendah
Sumber: Data primer diolah, 2016
Data pada Tabel 6 menunjukkan bahwa tiga pernyataan mengenai keadilan interaksional memperoleh nilai rata-rata sebesar 2,49 dan masuk dalam rendah. Hasil analisis diatas mengungkapkan bahwa pimpinan memperlakukan karyawan dengan kurang sopan, rasa hormat rendah dan penjelasan terkait prosedur kera sulit dipahami.
Variabel job insecurity merupakan variabel yang diukur dengan menggunakan empat pernyataan. Berdasarkan hasil penelitian dapat diketahui jawaban responden secara rinci pada Tabel 7.
Tabel 7.
Deskripsi Jawaban Responden Mengenai Job Insecurity
|
No |
Pernyataan |
Distribusi Jawaban |
Rata-rata |
Ket | ||||
|
STS |
TS |
CS |
S |
SS | ||||
|
1. |
Menurut saya pekerjaan ini penting bagi kehidupan saya. |
16 |
- |
18 |
16 |
4 |
2,85 |
Cukup Tinggi |
|
2. |
Saya gelisah mendengar isu mengenai pemecatan karena akan mempengaruhi kerja saya. |
16 |
- |
17 |
13 |
8 |
2,94 |
Cukup Tinggi |
|
3. |
Saya pesimis bahwa saya akan tetap bekerja disini jika isu pemecatan di perusahaan benar adanya. |
9 |
7 |
14 |
13 |
11 |
3,19 |
Cukup Tinggi |
|
4. |
Saya merasa tidak yakin bahawa saya akan bertahan di pekerjaan ini untuk satu tahun mendatang. |
10 |
9 |
7 |
15 |
13 |
2,80 |
Cukup Tinggi |
|
Total |
2,94 |
Cukup Tinggi | ||||||
Sumber: Data primer diolah, 2016
Data pada Tabel 7 menunjukkan bahwa empat pernyataan mengenai job insecurity memperoleh nilai rata-rata sebesar 2,94 dan masuk kriteria cukup tinggi . Nilai rata-rata tertinggi jawaban responden ditunjukkan pada pernyataan “Saya pesimis
bahwa saya akan tetap bekerja disini jika isu pemecatan di perusahaan benar adanya” sebesar 3,19. Selanjutnya, nilai rata-rata terendah jawaban responden ditunjukkan pada pernyataan “Saya merasa tidak yakin bahawa saya akan bertahan di pekerjaan ini untuk satu tahun mendatang” sebesar 2,80. Ini berarti pekerjaan bagi individu dirasa rendah, pekerja merasakan kegelisahan yang cukup tinggi terkait isu pemecatan.
Variabel quit intention merupakan variabel terikat yang diukur dengan menggunakan tiga pernyataan. Berdasarkan hasil penelitian dapat diketahui jawaban responden secara rinci pada Tabel 8
Tabel 8.
Deskripsi Jawaban Responden Mengenai Quit Intention
|
No |
Pernyataan |
Distribusi Jawaban |
Rata-rata |
Ket | ||||
|
STS |
TS |
CS |
S |
SS | ||||
|
1. |
Saya berpikir untuk berhenti dari pekerjaan ini. |
10 |
9 |
7 |
15 |
13 |
3,22 |
Cukup Tinggi |
|
2. |
Saya menghubungi beberapa teman untuk menanyakan apakah ada lowongan pekerjaan di tempat lain untuk saya. |
16 |
- |
9 |
19 |
10 |
3,13 |
Cukup Tinggi |
|
3. |
Saya berkeinginan untuk meninggalkan perusahaan |
10 |
7 |
8 |
19 |
10 |
3,22 |
Cukup |
|
dalam beberapa bulan mendatang. |
Tinggi | |||||||
|
Total |
3,19 |
Cukup | ||||||
|
Tinggi | ||||||||
Sumber: Data primer diolah, 2016
Data pada Tabel 8 menunjukkan bahwa tiga pernyataan mengenai quit intention memperoleh nilai rata-rata sebesar 3,19 dan masuk kriteria cukup tinggi. Hal ini menunjukan bahwa karyawan memiliki niat untuk keluar dari perusahaan cukup tinggi. Nilai rata-rata tertinggi ada dua jawaban responden ditunjukkan pada pernyataan “Saya berpikir untuk berhenti dari pekerjaan ini.” dan “Saya berkeinginan untuk meninggalkan perusahaan dalam beberapa bulan mendatang.” sebesar 3,22. Ini berarti
karyawan berfokus untuk berhenti dari pekerjaan, ingin meninggalkan pekerjaan dalam waktu beberapa bulan kemudian dan mencari lowongan pekerjaan lain.
Hasil analisis regresi linier berganda disajikan pada Tabel 12.
Tabel 12.
Hasil Uji Regresi Linear Berganda
|
Unstandardized Standardized Coefficients Coefficients B Std. Error Beta T |
Sig. |
|
(Constant) 3.899 .554 7.039 KeadilanDistributif -.352 .133 -.309 -2.642 KeadilanProsedural -.123 .059 -.118 -2.089 KeadilanInteraksional -.217 .093 -.231 -2.329 Job Insecurity .376 .092 .362 4.080 |
.000 .011 .042 .024 .000 |
Sumber: Data primer diolah, 2016
Y = 3,899-0,352X1-0,123X2 -0,217X3+0,376X4
Konstanta regresi (α) sebesar 3,899 menunjukkan bahwa ketika variabel keadilan distributif, keadilan prosedural, keadilan interaksional, job insecurity konstan bernilai nol, maka nilai quit intention sebesar 3,899. Koefisien regresi (β1) pada variabel kepercayaan online sebesar -0,352 menunjukkan bahwa keadilan distributif mempunyai hubungan negatif pada quit intention, yang artinya apabila keadilan distributif meningkat maka quit intention akan mengalami penurunan. Koefisien regresi (β2) pada variabel keadilan prosedural sebesar -0,123 menunjukkan bahwa keadilan prosedural mempunyai hubungan negatif pada quit intention, yang artinya apabila keadilan prosedural meningkat maka quit intention akan mengalami penurunan. Koefisien regresi (β3) pada variabel keadilan interaksional sebesar -0,217 menunjukkan bahwa keadilan interaksional mempunyai hubungan negaif pada quit intention, yang artinya apabila keadilan interaksional meningkat, maka quit intention
akan mengalami penurunan. Koefisien regresi (β4) pada variabel job insecurity sebesar 0,376 ini menunjukan bahwa job insecurity mempunyai hubungan positif pada quit intention, yang artinya apabila job insecurity pada perusahaan meningkat, maka quit intention juga akan mengalami peningkatan.
Nilai adjusted R2 dari hasil regresi linear berganda digunakan untuk mengetahui seberapa besar pengaruh variabel independen terhadap variabel dependen. Hasil adjusted R2 dapat dilihat pada Tabel 13 sebagai berikut:
Tabel 13.
Hasil Uji Koefisien Determinasi
Model R R Square Adjusted R Square Std. Error of the Estimate
1 .978a .956 .952 .29930
Sumber: Data primer diolah, 2016
Pada Tabel 13 dapat dilihat bahwa nilai adjusted R2 sebesar 0,952, hal ini berarti 95,2% quit intention karyawan dipengaruhi oleh keadilan distributif, keadilan prosedural, keadilan interaksional an job insecurity, sedangkan sisanya sebesar 4,8% dipengaruhi oleh faktor lain di luar model.
Uji kelayakan model (uji F) bertujuan untuk melihat apakah semua variabel bebas yang dimasukkan dalam model memiliki pengaruh secara simultan terhadap variabel terikat (Ghozali, 2012:98).
Tabel 14.
Hasil Uji Statistik F
|
Model Sum of Squares |
Df |
Mean Square |
F |
Sig. |
|
1 Regression 94.633 |
4 |
23.658 |
264.094 |
.000a |
|
Residual 4.390 |
49 |
.090 | ||
|
Total 99.023 |
53 | |||
|
Sumber: Data primer diolah, 2016 | ||||
Berdasarkan pada Tabel 14 nilai dari F hitung 264,094 dengan nilai signifikansi sebesar 0,000 yang lebih kecil dari nilaiα = 0,05, maka disimpulkan bahwa terdapat pengaruh yang signifikan antara keadilan distributif, keadilan prosedural, keadilan interaksional, job insecurity terhadap quit intention. Hal ini menunjukkan bahwa model regresi linear berganda layak digunakan sebagai alat analisis untuk menguji pengaruh variabel bebas pada variabel terikat. Seluruh independen variabel (keadilan distributif, keadilan prosedural, keadilan interaksional dan job insecurity) dapat memprediksi atau menjelaskan fenomena quit intention di PT Bali Chippendale Furniture sehingga dapat disimpulkan bahwa model dalam penelitian ini dikatakan layak untuk diteliti.
Pada Tabel 12 dapat dilihat bahwa nilai signifikansi keadilan distributif sebesar 0,011 < 0,05, dengan nilai β1 sebesar -0,352, maka dapat dikatakan keadilan distributif berpengaruh negatif terhadap quit intention. Pada Tabel 12 dapat dilihat bahwa nilai signifikansi keadilan prosedural sebesar 0,042 < 0,05, dengan nilai β2 sebesar -0,123, maka dapat dikatakan keadilan prosedural berpengaruh negatif terhadap quit intention. Pada Tabel 12 dapat dilihat bahwa nilai signifikansi keadilan interaksional sebesar 0,024 < 0,05, dengan nilai β3 sebesar -0,217, maka dapat dikatakan keadilan interaksional berpengaruh negatif terhadap quit intention. Pada Tabel 12 dapat dilihat bahwa nilai signifikansi job insecurity sebesar 0,000 < 0,05, dengan nilai β4 sebesar 0,362, maka dapat dikatakan job insecurity berpengaruh positif terhadap quit intention.
Uji Statistik t (Parsial) Berdasarkan hasil diatas nilai signifikansi t ada tabel 12 dapat dilihat bahwa nilai signifikansi keadilan distributif sebesar 0,011 < 0,05, dengan nilai β1 sebesar -0,352, maka dapat dikatakan keadilan distributif berpengaruh negatif
terhadap quit intention. Nilai signifikansi keadilan prosedural sebesar 0,042 < 0,05, dengan nilai β2 sebesar -0,123, maka dapat dikatakan keadilan prosedural berpengaruh negatif terhadap quit intention. Nilai signifikansi keadilan interaksional sebesar 0,024 < 0,05, dengan nilai β3 sebesar -0,217, maka dapat dikatakan keadilan interaksional berpengaruh negatif terhadap quit intention. Nilai signifikansi job insecurity sebesar 0,000 < 0,05, dengan nilai β4 sebesar 0,362, maka dapat dikatakan job insecurity berpengaruh positif terhadap quit intention.
Pengujian hipotesis pada pengaruh keadilan distributif terhadap quit intention menemukan pengaruh negatif dari variabel keadilan distributif terhadap quit intention dengan hasil (Sig. t ≤ 0,05) serta koefisien beta sebesar -0,352. Selanjutnya pengujian hipotesis pada pengaruh keadilan prosedural terhadap quit intention menemukan pengaruh negatif dari variabel keadilan prosedural terhadap quit intention dengan hasil (Sig. t ≤ 0,05) serta koefisien beta sebesar -0,312, yang menunjukkan bahwa keadilan prosedural berpengaruh negatif terhadap quit intention. Pengujian hipotesis pada pengaruh keadilan interaksional terhadap quit intention menemukan pengaruh negatif dari variabel keadilan interaksional terhadap quit intention dengan hasil (Sig. t ≤ 0,05) serta koefisien beta sebesar -0,217. Ini berarti H1, H2 dan H3 diterima, yang menunjukan bahwa keadilan organisasional secara negatif berpengaruh terhadap quit intention di PT Bali Chippendale Furniture. Hasil ini mendukung penelitian sebelumnya yang diteliti oleh Johns (2001), Daromes (2006), Salleh et al. (2009), Muhammad dan Fajrianthi (2013), Owolabi (2012) yang mendapatkan hasil yang
negatif pada variabel keadilan organisasional terhadap quit intention. Dengan demikian hasil penelitian ini sama dan mendukung hasil studi terdahulu.
Pengujian hipotesis pada pengaruh job insecurity terhadap quit intention menemukan pengaruh positif dari variabel job insecurity terhadap quit intention dengan hasil (Sig. t ≤ 0,05) serta koefisien beta sebesar 0,362 yang menunjukkan bahwa quit intention secara positif berpengaruh terhadap quit intention di PT Bali Chippendale Furniture yang artinya H4 diterima. Pernyataan ini sejalan dengan penelitian yang dilakukan Irwandi (2002), Choiril Nur Aswad (2011) dan Vista Pitaloka Utomo (2009) dengan membuktikan bahwa job insecurity mempunyai pengaruh positif dan signifikan terhadap quit intention. Implikasi yang diperoleh dari hasil pengujian yaitu bahwa dengan adanya job insecurity di suatu perusahaan maka akan meningkatkan quit intention karyawan di perusahaan tersebut.
SIMPULAN DAN SARAN
Berdasarkan hasil pembahasan, dapat ditarik beberapa simpulan bahwa keadilan distributif berpengaruh negatif terhadap quit intention, yang dapat dilihat dari nilai signifikansi keadilan distributif sebesar 0,011 < 0,05, dengan nilai β1 sebesar -0,352. Hal ini berarti jika keadilan distributif yang diterima karyawan menurun maka quit intention karyawan di PT Bali Chippendale Furniture akan meningkat. Keadilan prosedural berpengaruh negatif terhadap quit intention, yang dapat dilihat dari nilai signifikansi keadilan prosedural sebesar 0,042 < 0,05, dengan nilai β2 sebesar -0,123. Hal ini berarti semakin rendah keadilan prosedural yang diterima karyawan maka
semakin tinggi intensitas quit di PT Bali Chippendale Furniture. Keadilan interaksional berpengaruh negatif terhadap quit intention, yang dapat dilihat dari nilai signifikansi keadilan interaksional sebesar 0,024 < 0,05, dengan nilai β3 sebesar -0,217. Hal ini berarti apabila keadilan inetraksional yang diterima karyawan buruk maka intensitas quit di PT Bali Chippendale Furniture akan meningkat. Job insecurity berpengaruh positif terhadap quit intention, yang dapat dilihat dari nilai signifikansi job insecurity sebesar 0,000 < 0,05, dengan nilai β4 sebesar 0,362. Pengaruh ini memiliki arti semakin tinggi job insecurity di perusahaan, maka quit intention di PT Bali Chippendale Furniture akan meningkat.
Berdasarkan hasil analisis dan simpulan, maka saran yang dapat diberikan kepada pihak-pihak yang memerlukan yaitu pihak perusahaan harus menjaga dan selalu memperhatikan seberapa besar keadilan organisasional dan job insecurity yang dirasakan oleh karyawannya. Keadilan organisasional harus selalu dijaga dengan baik dan adil terutama di dalam hal jam kerja dan gaji karyawan , dimana gaji yang diterima harus sesuai dengan usaha yang diberikan karyawan terhadap perusahaan, yang disesuaikan juga dengan status, tugas, tanggung jawab dan jabatan karyawan tersebut. Peraturan yang ada di perusahan harus dipatuhi oleh setiap karyawan yang ada, termasuk juga para manajer perusahaan. Manajer perusahaan juga harus memberikan perhatian dan meneriama dengan baik masukan atau keluhan-keluhan yang dirasakan karyawannya, jika ingin mempertahankan karyawan tetap di perusahaan. Selain itu keamanan kerja juga harus diperhatikan, dengan memberikan jaminan pekerjaan terhadap karyawan, sehingga karyawan merasa aman dan nyaman bekerja di sana dan
tidak berfikir untuk keluar dari perusahaan. Adanya rasa kebersamaan dan kekeluargaan akan membuat karyawan bekerja dengan semangat dan baik serta intensitas quit karyawannya akan menurun.
REFERENSI
Adams, J.S. 1963. Toward An Understanding Of Inequity. Journal Of Abnormal & Social Psychology, 67(5), pp: 422 – 436.
Agustina, Yenni . (2006). Analisis Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Turnover Intention Pada Staf Akuntansi : Job Insecurity Dan Pay Satisfaction Sebagai Antecedent, Skripsi. FEB Universitas Lampung.
Ahsan, Muhammad., Alimin Maidin dan Indrianty Sudirman. 2013. Pengaruh Kepuasan Kerja, Stres Kerja, Variabel Perusahaan dan Kepemimpinan Terhadap Quit Intention Karyawan Pada Rumah Sakit Pertamina Balikpapan. Fakultas Ekomomi Universitas Hasanuddin. 10(3), h:1-37.
Al-zu’bi, Hasan Ali. 2010. A Study of Relationship Between Organizational Justice and Job Satisfaction. International Journal of Business and Management, 5 (12), pp: 102-109.
Ambrose, Maureen L. and Marshall Schminke. The Role of Overall Justice Judgments in Organizational Justice Research: A Test of Mediation. Journal of Applied Psychology, 94(2), pp: 491-500.
Anshari, Hasbi dan Engkos Achmad Kuncoro..2013. Analisis Pengaruh
Organizational Justice dan WorkkEnvironment Terhadap QuitrIntention Pada Divisi HRD PT. Indosat,,TBK. Thesis Universitas Bina Nusantara, Jakarta.
Ashford, S., Lee,C., & Bobko, P. (1989). Content, causes, and consequences of job insecurity: A theory-based measure and substantive test. Academy of Management Journal, 32(4), pp: 803-829.
Bakhshi, Arti, Kuldeep Kumar dan Ekta Rani. 2009. Organizational Justice Perception As Predictor Of Job Satisfaction And Organization Comitment. International Journal of Business and Management, 4 (9), pp:145-154.
Blau, Gary, Donna Surges T, Keith McCoy, Lidia D. Sora, Beatriz, Amparo Caballer dan Jose Maria Peiro. (2010). “The Consequences of Job Insecurity For
Employees: The Moderator Role of Job Dependence”. Journal Compilation International Labour Organization. Vol:149 pp: 449-465.
Burchell, B., Lapido, D., & Wilkinson, F. (2002). Job insecurity and work
intensification. New York: Routledge.
Chen, Z.X., Francesco, A.M. (2000). Employee Demography, Organizational Commitment, and Turnover Intentions in China: Do Cultural Differences Matter? Human Relations, 53(6), pp: 869-887.
Choiril, Nur Aswad. 2011. Pengaruh Komitmen Organisasi dan Job Insecurity terhadap Quit Intention Karyawan Di Bintang Mulia Hotel Jember. Skripsi. Universitas Jember
Colquitt, J.A., Wesson, M.J., Porter, C.O.L.H., Conlon, D.E., &Ng, K.Y. 2001. Justice At The Millenium : A Meta-Analytic Review Of 25 Years Of Organizational Justice Research. Journal Of Applied Psychology, 86(3), pp: 425 – 445.
Cropanzano, R., Byrne, Z.S., Bobocel, D.R., & Rupp, D.E. 2001. Moral Virtues, Fairness Heuristics, Social Entities, & Other Denizens of Organizational Justice. Journal Of Vocational Behavior, 58(5), pp: 164 – 209.
Cruceru, Raluca and Cristina Macarescu. 2009. Interactional Justice: The Link Between Employee Retention and Employment Lawsuits. Romanian Economic Dan Business Review, 4(4), pp: 95-102.
Daromes, F.nE. 2006. Pengaruh Keadilan Organisasional terhadap Intensitas Quita Auditor pada KAP di Indonesia. Jurnal Maksi. Fakultas Ekonomi Universitas Atmajaya, 6 (2), pp: 187-202.
Eberlin, R. dan B. Charles Tatum. 2005. Organizational Justice and Decision Making: When Good Intentions Are Not Enough. Management Decision, 43(7/8), pp: 1040-1048.
Ernawan dan Indriana, Rr. Dian. 2012. Pengaruh Budaya Organisasi, Komitmen Organisasi dan Kepuasan Kerja terhadap Quit intention Karyawan (Studi Kasus pada PT. Nyonya Meneer Semarang). Juraksi, 1(1). h: 57-72.
Fajrianthi. Dra dan Muhammad, Meru. 2013. Pengaruh Keadilan Organisasi Terhadap Intensi Turnover Pada Karyawan Arsitek dan Konstruktordi Surabaya.Jurnal Psikologi Industri dan Organisasi.Fakultas Psikologi Universitas Airlangga, 2 (1), h:1-108
Foley, S., Yue, N. G., dan Wong, A. 2005. Perceptions of Discrimination and Justice: Are There Gender Differences in Outcomes. Group and Organization Management, 30 (4), pp: 421-450.
Ghozali, Imam H. 2012. Aplikasi Analisis Multivariate Dengan Program IMB SPSS 20. Semarang: Universitas Diponegoro.
Greenberg, J. 1990. Organizational Justice: Yesterday, Today and Tomorrow. Journal Of Management, 16(2), pp: 399-432.
Greenhalge, E. R., R. Burke, dan King L. Fiksenbaum. (2002). Impact of Restructuring, Job Insecurity, and Job Saticsfaction in Hospital Nurses. Stress News, 14(2), pp: 1–7.
Harnoto. 2002. Manajemen Sumber Daya Manusia, Edisi kedua. Jakarta : Prehallindo
Http//www.google.co.id/departemenkoprasi/perkembangansektorumkmdiindonesiam engalaikemajuan5%.html
Husein, Umar. 2008. Desain Penelitian. No 2. Bandung: Rajawali Pers.
Johns, G. 2001.The psychology of lateness, absenteeism, and quit. In N. Anderson, D.S. Ones, & H.K. Sinangil (Eds), The Handbook of Industrial, Work, and Organizational Psychology, pp: 232-252.
Lewis, R. P. 2013. Keadilan Distributif, Keadilan Prosedural, Keadilan Interaksional Kompensasi, aan Komitmen Karyawan. Jurnal Riset Manajemen and Bisnis, 8(1), pp: 1-13.
Mahdi Ahmad F., Mohamad Zaid M. Z., Mohd Roslan M. N, Ahamad Asmidi S., and Abang Sulaiman A. N. 2012. The Relationship Between Job Satisfaction and Quit Intention. American Journal of Applied Sciences, 9 (9), pp: 1518-1526.
Moria, Ruth dan Sunjoyo. 2010. Pengaruh Organizational Justice Terhadap Outcome Measures. Jurnal Manajemen. Fakultas Ekonomi Universitas Kristen Maranatha Bandung, 10 (1), h:1-35.
Owolabi, Ademola B. 2012. Effect of Organizational Justice and Organizational Environment on Turn-Over Intention of Health Workers in Ekiti State, Nigeria. Journal of Research in World Economy, 3 (1), pp: 1-30.
Pasewark, W.R. & Strawser, J.R. (1996). The determinants and outcomes associated with job insecurity in a professional accounting environment. Behavioral Research in Accounting. 8(2), pp: 91-113.
Robbins, S.P., & Judge, T.A. (2008). Perilaku Organisasi, Edisi 2. Penerbit Salemba Empat.
Robbins, Stephen P. 2006. Organizational Behavior.Tenth Edition.Edisi Bahasa Indonesia.PT Indeks Kelompok Gramedia.
Ruvio, A., & Rosenblatt, Z. (1999). Job insecurity among Israeli school teachers sectoral profiles amd organizational implications. Journal of Educational Administration, 37(2), pp: 139-158.
Salleh Mohd Radzi, Siti Zuraini Alan Ramley, Mohd Salehuddin, Zulhan Othman & Mohd Hairi Jalis. 2009. An Empirical Assessment Of Hotel Departmental Managers Quit Intentions: The Impact Of Organizational Justice.
International journal ofbusines, 4(8), h: 1-32.
Sugiyono. 2011. Metode Penelitian Bisnis (Pendekatan Kuantitatif, Kualitatif dan R&D). Bandung: Alfabeta.
Suryani, Ratna. 2011. Analisis Pengaruh Persepsi Dukungan Organisasi terhadap Quit intentions dengan Peran Komitmen Keorganisasian sebagai Mediasi. Tesis. Jakarta: Fakultas Ilmu Sosial Politik Departemen Ilmu Administrasi Program Pasca Sarjana Universitas Indonesia.
Suwandi, dan Indriantoro, Nur. 2003. Pengujian Model Quit Pasework dan Strawser : Studi Empiris pada Lingkungan Akunyansi Publik. Jurnal Riset Akuntansi Indonesia.
Toly, A. A. 2001. Analisis Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Quit Intentions Pada Staf Kantor Akuntan Publik. Jurnal Akuntansi dan Keuangan Universitas Kristen Petra Surabaya, 3 (2), h: 102-125.
Vista, Pitaloka Utomo. 2009. Analisis Pengaruh Kepuasan Kerja, Komitmen Organisasi Dan Ketidakamanan Kerja Terhadap Quit Intention Pada Karyawan Swalayan Ramai Ungaran. Journal Universitas Sumatera Utara. 5(2), h:1-31.
7837
Discussion and feedback