E-Jurnal Manajemen Unud, Vol. 5, No.8, 2016: 4779-4806

ISSN : 2302-8912

PERAN KEPUASAN KERJA DALAM MEMEDIASI PENGARUH BURNOUT TERHADAP KOMITMEN ORGANISASIONAL GURU

I Gede Agus Wirajaya1 I Wayan Gede Supartha2

1,2Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Udayana (Unud), Bali, Indonesia e-mail: wirajayaagus94@gmail.com / telp: +62 81 252504

ABSTRAK

Tujuan penelitian ini untuk mengetahui pengaruh burnout pengaruh kepuasan kerjadan komitmen organisasional, untuk mengetahui pengaruh kepuasan kerja terhadap komitmen organisasional dan untuk mengetahui kepuasan kerja dalam memediasi pengaruh burnout terhadap komitmen organisasional guru di SMAK Santo Yoseph Denpasar. Penelitian dilakukan padaguru di SMAK Santo Yoseph Denpasar dengan jumlah responden sebanyak 46 guru. Responden penelitian ini ditentukan menggunakan metodesampling jenuh. Pengumpulan data dilakukan dengan penyebaran kuesioner dengan menggunakan skala Likert 5 poin untuk mengukur 28 indikator. Teknik analisis data yang digunakan adalah teknik analisisjalur. Hasil pengujian mendapatkan burnout berpengaruh negatif dan signifikan terhadap komitmen organisasional, burnout berpengaruh negatif dan signifikan terhadap kepuasan kerja, kepuasan kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap komitmen organisasioanl, kepuasan kerja dinilai secara signifikansi memediasi hubungan antara burnout terhadap komitmen organisasional. Keterbatasan yang dimiliki oleh penelitian ini yaitu lokasi penelitian ini hanya berada pada lingkup SMAK Santo Yoseph Denpasarsehingga hasil penelitian ini tidak dapat menjelaskan keadaan pada sekolah lain selainSMAK Santo Yoseph Denpasar.

Kata Kunci: burnout, kepuasan kerja, komitmen organisasional.

ABSTRACT

This study was conducted to determine the effect of burnot on job satisfaction and organizational commitment,the effect of job satisfactionon organizational commitment and to find job satisfaction in mediating the effect of burnout on the organizational commitment of teachers in SMAK Santo Yoseph Denpasar. The study was conducted on teacher SMAK Santo Yoseph Denpasar by the number of respondents as many as 46 teachers. The number of respondents is determined using saturation sampling technique. The data collection is done by distributing questionnaires using a 5-point Likert scale to measure 28 indicators. Data analysis technique used is path analysis . The test resultsburnout negative and significant impact on organizational commitment,burnout negative and significant impact on job satisfaction, job satisfaction positive and significant impact onorganizational commitment, as well as job satisfaction assessed the significant mediate the association between burnout to organizational commitment. The limitation of this study is the location of this research will be in the scope of the SMAK Santo Yoseph Denpasar so the results of this study can not explain the circumstances of the other school besides SMAK Santo Yoseph Denpasar.

Keywords: burnout, job satisfaction, organizational commitment.

PENDAHULUAN

Profesi guru merupakan satu bentuk pelayanan kemanusiaan (human service profession) yang penuh tantangan (Maslach & Jackson, 1986, dalam Wardhani, 2012). Peran guru sangat penting dalam mentransformasikan input-input pendidikan. Tanpa perubahan mindset dan peningkatan kualitas guru dapat dipastikan di sekolah tidak akan terjadi perubahan atau peningkatan kualitas. Komitmen organisasional merupakan suatu kekuatan yang mengikat perorangan kepada suatu tindakan keterkaitan pada satu atau lebih target (Sunarno & Liana, 2015), komitmen guru menjadi kekuatan untuk menjalankan program sekolah. Komitmen guru yang tinggi terhadap sekolah akan mempermudah tercapainya tujuan-tujuan sekolah. Dalam konsep komitmen organisasional memiliki tiga aspek yaitu percaya dan menerima tujuan/nilai organisasi, rela berusaha mencapai tujuan organisasi, dan memiliki keinginan yang kuat untuk tetap menjadi anggota organisasi (Suwardi dan Utomo, 2011).

Sejalan dengan pentingnya komitmen organisasional bagi lingkup organisasi pendidikan, peneliti ingin melakukan penelitian di SMAK Santo Yoseph Denpasar. Periode kerja yang panjang dikalangan guru belum tentu mencerminkan komitmen organisasional secara konsisten. Hasil observasi peneliti dari periode kerja yang panjang adalah beban kerja guru cenderung semakin bertambah tiap tahunnya dikarenakan kurikulum nasional yang sering berubah-ubah, sehingga adanya tambahan beban kerja seperti adanya tambahan jam mengajar , belum lagi tugas guru sebagai wali kelas, pekerjaan administratif lainnya.

Selain itu dari hasil wawancara yang dilakukan peneliti, beberapa guru memiliki tingkat komitmen yang rendah dapat dilihat dari beban kerja yang dirasa berat oleh karena jam mengajar yang lama sekitar 8 jam, tambahan jam mengajar seperti bimbingan belajar bagi siswa membuat guru mengalami kelelahan fisik dan kelelahan mental. Mengahadapi siswa didiknya yang tidak serius, tidak mendengarkan guru membuat guru merasa tidak dihargai. Ini menyebabkan guru mengalami penurunan performa mengajar dikelas, guru merasa mudah tersinggung, kurang maksimal dalam bekerja, guru menjadi malas dalam mengajar, penuruan kepuasan kerja guru yang ditunjukan dari semakin rendah semangat kerja guru . Hal ini pun akan berdampak pada ikatan psikologis guru terhadap organisasinya, dengan terganggung ikatan psikologi guru terhadap organisasinya ini akan berdampak pada rendahnya komitmen guru pada tempat bekerjanya.

Chughtai & Zafar (2006) berpendapat bahwa komitmen pada tenaga pengajar dapat mempengaruhi performa mengajarnya di dalam kelas, sehingga dengan kurangnya komitmen pada organisasi berdampak pada penurunan kinerja. Dampak dari komitmen organisasi kurang pada tenaga pengajar akibat dari kelelahan emosional yang tinggi menyebabkan kurang perhatiannya terhadap organisasinya (Babakus, 1999). Akibat dari kelelahan emosional yang tinggi pada tenaga pengajar menyebabkan tingkat stres kerja tinggi yang dialami oleh guru. Menurut Maslach (dalam Cooper et al, 1996). , stres yang dialami individu yang pekerjaannya berhadapan secara langsung dengan manusia sebagai penerima pelayanan disebut dengan istilah burnout.

Burnout merupakan faktor yang rentan terhadap profesi guru dan cenderung dialami setiap profesi pelayanan kemanusiaan seperti profesi guru. Penelitian yang dilakukan Chuan (2005) burnout merupakan suatu faktor yang juga berkaibat pada rendahnya komitmen organisasional. Hakanen et al, (2006) menunjukan bahwa profesi guru paling banyak menghasilkan burnout dibandingkan jenis profesi pelayanan publik maupun pekerjaan lainnya. Gejala burnout tersebut muncul dalam bentuk seperti perasaan frustasi, sikap yang apatis terhadap pekerjaan, merasa terbelenggu oleh tugas, sikap yang sinis terhadap siswa, dan tidak puas terhadap diri sendiri dan sering mangkir kerja dengan berbagai alasan (Purba dkk, 2007). Gejala-gejala burnout tersebut memberi dampak negatif bagi siswa didik maupun bagi instituisi pendidikan (Ceyanes, 2004). Beberapa studi yang dilakukan oleh Lee & Ashforth (1996) menunjukan bahwa terdapat hubungan antara komitmen terhadap organisasi dengan burnout dan komitmen organisasi adalah penentu burnout (Ayub et al, 2011).

Kepuasan kerja identik dengan profesi guru. Hal ini mungkin terjadi karena profesi guru beresiko menghasilkan kepuasan kerja yang rendah akibat tuntutan profesionalitas dan dedikasi yang tinggi, tanpa selalu dibarengi oleh apresiasi dan kompensasi gaji yang memadai (Sutjipto, 2001). Kepuasan kerja seorang guru adalah berasal dari pemuasan kebutuhan yang lebih tinggi, hubungan sosial, harga diri, dan aktualisasi bukan kebutuhan yang lebih rendah, apabila kepuasan seorang guru terpenuhi maka kinerjanya akan mengalami peningkatan (Pratiwi, 2013).

Kepuasan kerja guru petut diperhitungkan demi kelancaran proses pendidikan itu sendiri. Jika stres yang diakibatkan burnout pada guru dalam

jangka waktu yang panjang maka kemungkinan guru akan mengalami penurunan kepuasan kerja atau bahkan tidak puas dengan pekerjaannya (Pramudhita, 2011). Menurut penelitian Scholarios & Marks dalam Malik et al., (2010) ketika karyawan diberikan kontrol untuk mengelola konflik potensial yang muncul antara tuntutan pekerjaan dan tuntutan di luar pekerjaan, hal ini dapat meningkatkan kepuasan kerja. Sebaliknya, kepuasan kerja dapat terhalangi oleh burnout. Kepuasan kerja ditemukan berhubungan dengan stres dan kelelahan, komitmen organisasi, komunikasi dengan supervisor dan rekan kerja, otonomi, pengakuan, usia, tahun pengalaman, pendidikan, dukungan sosial, beban kerja, peran ambiguitas, dan depresi dan permusuhan (Hamaideh, 2011). Griffin dan Ebert (1996) menunjukkan adanya pengaruh kepuasan kerja terhadap komitmen dan produktivitas, bahwa bila dibandingkan dengan para pekerja yang tidak puas, karyawan yang puas lebih berkomitmen dan setia.

Kanwar et al. (2009) menyatakan bahwa burnout dan kepuasan kerja merupakan respon kerja yang efektif dan memiliki hubungan negatif yang dapat diartikan semakin rendah burnout maka kepuasan kerja semakin meningkat. Penelitian lain yang dilakukan oleh Advija & Sudipto (2013) juga menemukan hal yang sama bahwa kelelahan emosional dalam dimensi burnout memilik efek negatif pada kepuasan kerja. Reinardy et al. (2009) menyatakan terdapat hubungan negatif signifikan antara burnout dengan kepuasan kerja. Ali & Ali (2014) dalam penelitiannya job burnout memiliki pengaruh negative terhadap kepuasan kerja. Sejalan dengan penelitian Wardhani (2012) pada guru SLB, kepuasan kerja

berhubungan secara negatif dan signifikan dengan burnout. Berdasarkan temuan-temuan tersebut, maka hipotesis penelitian ini adalah :

H1 : Burnout berpengruh negatif dan signifikan terhadap kepuasan kerja.

Menurut penelitian yang dilakukan Salehi & Gholtash (2011) menyatakan bahwa job burnout berpengaruh negatif terhadap komitmen organisasional. Hal ini berarti semakin tinggi tingkat burnout maka semakin rendah tingkat komitmen organisasional, sebaliknya semakin rendah tingkat burnout maka semakin tinggi tingkat komitmen organisasional. Pramadani & Fajrianthi (2012) mengungkapkan bahwa komitmen organisasi memiliki efek postif bagi karyawan sehingga mampu melindungi karyawan dari burnout. Penelitian tersebut sejalan dengan (Ayub et al, 2008) secara keseluruhan keputusan menunjukkan terdapat hubungan negatif di antara burnout dan komitmen terhadap organisasi dalam kalangan jururawat. Babakus (1999) dalam penelitiannya menyatakan kelelahan emosional dalam dimensi burnout berpengaruh negatif terhadap komitmen organisasional. Penelitian serupa dilakukan oleh Peng J et al, (2013) menyatakan bahwa job burnout memiliki pengaruh negatif terhadap komitmen organisasional. Berdasarkan temuan-temuan tersebut, maka hipotesis penelitian ini adalah :

H2 : Burnout berpengaruh negatif dan signifikan terhadap komitmen organisasional.

Penelitiannya Churiyah (2011) menunjukan kepuasan kerja guru mempunyai hubungan positif dan berpengaruh secara langsung dengan komitmen pada organisasi. Hal ini berarti bahwa kepuasan kerja guru secara langsung dan signifikan berpengaruh terhadap komitmen pada organisasi dan nilai kepuasan kerja guru yang meningkat akan dan dapat meningkatkan komitmen mereka pada

organisasi. Pernyataan ini mendukung penelitian dari Amilin & Dewi (2008) dan Puspitawaiti & Riana (2014) menyatakan memang ada hubungan yang signifikan antara komitmen organisasi dengan kepuasan kerja. Azeem (2010) dalam penelitiannya terdapat hubungan poistif signifikan kepuasan kerja dengan komitmen organisasional. Silvia (2006) dan Yousef (2002) menyatakan bahwa kepuasan kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap komitmen. Berdasarkan temuan-temuan tersebut, maka hipotesis penelitian ini adalah :

H3 : Kepuasan Kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap komitmen organisasional.

Menurut hasil penelitian Churiyah (2011) kelelahan emosional dalam dimensi burnout tidak berpengaruh langsung terhadap komitmen pada organisasi namun melalui kepuasan kerja guru. Sebagaimana telah diketahui kelelahan emosional berpengaruh secara langsung terhadap kepuasan kerja guru dan selanjutnya akan berpengaruh terhadap komitmen pada organisasi. Temuan ini sejalan dengan Babakus (1999) yang menyatakan bahwa Kepuasan kerja memediasi pengaruh dari kelelahan emosional pada komitmen afektif dan komitmen continuance dan pada komitmen normatif. Berdasarkan temuan-temuan tersebut, maka hipotesis penelitian ini adalah :

H4 : kepuasan kerja memediasi pengaruh burnout terhadap komitmen organisasional.

METODE PENELITIAN

Penelitian ini dapat digolongkan ke dalam jenis penelitian asosiatif (hubungan), yakni penelitian ini menganalisis hubungan burnout dengan komitmen organisasional dan kepuasan kerja.Berdasarkan teori dan hasil penelitian sebelumnya dapat disajikan kerangka konseptual seperti berikut.

Sumber : Hasil Penelitian dan Publikasi Ilmiah

Penelitian ini berlokasi di SMAK Santo Yoseph yang beralamat di jalan serma kawi no.4, Denpasar, Bali.Lokasi penelitian ini dipilih karena ditemukannya masalah terkait dengan variabel burnout, kepuasan kerja dan komitmen organisasional. Variabel eksogen (X) dalam penelitian ini adalah burnout (X). Burnout adalah bentuk ketegangan psikis yang berhubungan dengan stres yang dialami oleh guru dari hari ke hari, ditandai dengan kelelahan fisik, mental, dan emosional (Mariati, 2013). Variabel endogen (Y) dalam penelitian ini adalah komitmen organisasional (Y). Komitmen Organisasional adalah ikatan psikologi individu khususnya guru dengan organisasi/sekolah dengan menunjukan kesidaan untuk bekerja lebih keras, loyalitas terhadap sekolah dan mendidikasikan diri pada tujuan organisasi (Crow et al, 2012). Variabel mediasi (M) dalam penelitian ini

adalah kepuasan kerja (M). Kepuasan kerja adalah perasaan dan sikap guru yang berkaitan dengan pekerjaanya. Jika guru menunjukan sikap positif dan senang terhadap pekerjaan menandakan kepuasan kerjanya, sebaliknya jika guru menunjukan sikap negatif dan tidak senang akan pekerjaannya menandakan ketidakpuasan kerja (Aziri, 2011).

Penelitian ini menggunakan jenis data kualitatif dan kuantitatif. Data kualitatif dalam penelitian ini yang digunakan adalah gambaran umum mengenai sekolah/organisasi. Data kuatitatif dalam penelitian ini meliputi data berdasarkan kuesioner. Sumber data sekunder dan primer dalam penelitian ini, yaitu Sumber primer dikumpulkan dengan survei serta kuesioner sesuai instrumen yang diberikan kepada responden (Sugiyono, 2014:402). Sumber sekunder dikumpulkan sebagai pendukung dari sumber primer yaitu data-data yang telah dicatat oleh perusahan (Sugiyono, 2014:402).

Populasi dalam penilitian ini adalah seluruh guru pada SMAK Santo Yoseph berjumlah yakni 46 orang. Metode penentuan sampel yang digunakan adalah sampel jenuh, dimana semua anggota populasi dijadikan sampel. Berdasarkan hal tersebut, sampel yang digunakan dalam penelitian ini adalah sebanyak 46 orang guru. Metode pengumpulan data dalam penelitian ini menggunakan metode survei dengan kuesioner sebagai alatnya. Teknik pengukuran nilai yang digunakan dalam penelitian ini adalah skala likert. Pengujian instrumen dalam penelitian ini dilakukan dengan uji validitas dan uji reliabilitas. Teknik faktor konfirmatori analisis (CFA) ditujukan untuk mengestimasi measurement model, menguji unidimensionalitas dari konstruk-

konstruk eksogen dan endogen. Teknik analisis yang digunakan pada penelitian ini berupa teknik analisis jalur (path analysis). Pengujian mediasi menggukan analisis sobel untuk menguji peran mediasi antar variabel. Berdasarkan hubungan antar variabel dapat dirumuskan kedalam model persamaan struktural dalam rumus 1 dan 2 serta gambar analisis jalur penelitan dalam Gambar 2.

Substruktur 1 adalah M = α + ρ1X + e1 …………………………………(1) Keterangan :

X = burnout

M = kepuasan kerja

α = nilai konstanta

ρ1= koefisien jalur pengaruh burnout berpengaruh langsung terhadap kepuasan kerja

e = error of term atau variabel pengganggu

Substruktur 2 adalah Y = α + ρ2X + ρ3M + e2 …………………………. (2) Keterangan :

X = burnout

M = kepuasan kerja

Y =   komitmen organisasional

α =    nilai konstanta

ρ2=   koefisien jalur pengaruh kepuasan kerja berpengaruh langsung

terhadap komitmen organisasional

ρ3 =   koefisien resgresi variabel burnout pengaruh langsung terhadap

komitmen organisasional

e = error of term atau variabel pengganggu

HASIL DAN PEMBAHASAN

Suatu instrumen dikatakan valid jika nilai r Pearson Correlation terhadap skor total diatas 0,3. Hasil uji validitas pada Tabel 1, menunjukkan bahwa seluruh indikator dari tiap variabel memiliki nilai lebih besar dari 0,30. Hal ini menunjukkan bahwa seluruh indikator dari tiap variabel dalam instrumen penelitian adalah valid.

Tabel 1.

Uji Validitas

No

Variabel

Item Pernyataan

Korelasi Item Total

Keterangan

1

Burnout (X)

X1.1

0,747

Valid

X1.2

0,843

Valid

X1.3

0,805

Valid

X1.4

0,725

Valid

X1.5

0,701

Valid

X1.6

0,822

Valid

X1.7

0,766

Valid

X1.8

0,881

Valid

X1.9

0,821

Valid

2

Komitmen Organisasional

Y1.1

0,839

Valid

(Y)

Y1.2

0,845

Valid

Y1.3

0,699

Valid

Y1.4

0,797

Valid

Y1.5

0,697

Valid

Y1.6

0,866

Valid

Y1.7

0,793

Valid

Y1.8

0,936

Valid

Y1.9

0,829

Valid

3

Kepuasan Kerja (M)

M1.1

0,651

Valid

M1.2

0,804

Valid

M1.3

0,755

Valid

M1.4

0,847

Valid

M1.5

0,871

Valid

M1.6

0,795

Valid

M1.7

0,819

Valid

M1.8

0,805

Valid

M1.9

0,830

Valid

M1.10

0,743

Valid

Sumber : Data primier diolah, 2016

Instrumen dikatakan reliable bila memiliki koefisien cronbach’s alpha lebih besar dari > 0,60. Hasil uji reliabilitas yang disajikan dalam Tabel 2. menunjukkan bahwa ketiga variabel instrumen penelitian memiliki koefisien Cronbach’s Alpha lebih dari 0,60. Hal ini dapat ditujukan bahwa semua instrumen reliabel sehingga dapat digunakan untuk pengolahan data penelitian.

Tabel 2.

Uji Reliablitas

No.

Variabel

Cronbach’s Alpha

Keterangan

1

Burnout (X)

0,925

Reliabel

2

Komitmen Organisasional (Y)

0,934

Reliabel

3

Kepuasan Kerja (M)

0,932

Reliabel

Sumber : Data primier diolah, 2016

Data yang diperoleh dari penyebaran kuesioner perlu dideskripsikan untuk memberikan suatu interpretasi yang jelas pada data tersebut. Nilai rata-rata digunakan untuk mendeskripsikan hasil yang diperoleh dengan rentang kriteria sebagai berikut.

1,00 - 1,79 = sangat rendah

1,80 - 2,59 = rendah

2,60 - 3,39 = cukup

3,40 - 4,19 = tinggi

4,20 – 5,00 = sangat tinggi

Tabel 3.

Jawaban Responden tentang Variabel Burnout

No

Pernyataan

Proporsi Jawaban Responden (%)

Rata-Rata

Kriteria

STS

TS

CS

S

SS

1

Saya merasa tersinggung dalam bekerja

32.6

50.0

13.0

4.3

1.89

Rendah

2

Saya merasa mudah marah dalam menjalani pekerjaan

39.1

43.5

15.2

2.2

1.80

Rendah

3

Saya merasa mudah depresi dalam pekerjaan

32.6

41.3

23.9

2.2

1.96

Rendah

4

Saya merasa memandang rendah lingkungan kerja

26.1

37.0

34.8

2.2

2.13

Rendah

5

Saya merasa bersikap sinis terhadap orang sekitar

15.2

47.8

37.0

2.22

Rendah

6

Saya tidak peduli apabila orang membutuhkan saya

30.4

47.8

19.6

2.2

1.93

Rendah

Saya merasa kurang

7

maksimal dengan hasil pekerjaan

21.7

37.0

32.6

8.7

2.28

Rendah

8

Saya merasa rendah diri dalam melakukan pekerjaan

39.1

32.6

26.1

2.2

1.91

Rendah

Saya merasa kurang

9

melakukan         hal-hal

bermanfaat bagi orang lain

32.6

43.5

21.7

2.2

1.93

Rendah

Burnout

2.01

Rendah

Sumber : Data primer diolah, 2016

Tabel 3. jawaban responden pada variabel burnout dapat disimpulkan secara keseluruhan memiliki rata-rata 2,01 yang berarti burnout yang dialami guru SMAK Santo Yoseph tergolong rendah. Namun, untuk hasil rata-rata tertinggi pada pernyataan saya merasa kurang maksimal dengan hasil pekerjaan dengan nilai sebesar 2,28 memiliki arti bahwa beberapa guru merasa kurang maksimal dengan hasil kerjanya. Ini didukung hasil jawaban responden sekitar 8,7 persen guru menjawab setuju, ini menunjukan beberapa guru mengalami kurang maksimal dalam hasil pekerjaanya. Dan pada hasil rata-rata terendah pada pernyataan saya merasa mudah marah dalam menjalani pekerjaan dengan nilai sebesar 1,80 dengan kriteria rendah. Memiliki arti bahwa guru tidak mudah marah

dalam menjalani pekerjaan. Hal ini dapat didukung dengan hasil jawaban responden sekitar 39,1 persen guru menjawab sangat tidak setuju, sehingga guru dalam menjalani pekerjaan tidak mudah marah.

Tabel 4.

Jawaban Responden tentang Komitmen Organisasional

No

Pernyataan

Proporsi Jawaban Responden (%)

Rata-Rata

Kriteria

STS

TS

CS

S

SS

Saya merasa terikat secara

1

emosional        dengan

organisasi

19.6

21.7

37.0

21.7

3.61

Tinggi

Saya         benar-benar

merasakan        bahwa

2

permasalahan organisasi adalah juga permasalahan saya

Saya mempunyai rasa

2.2

13.0

21.7

30.4

32.6

3.78

Tinggi

3

memiliki yang kuat

terhadap organisasi ini Saya    merasa    berat

8.7

23.9

45.7

21.7

3.80

Tinggi

4

meniggalkan organisasi ini, sekali pun saya menginginkannya

Saya merasa rugi bila

10.9

26.1

39.1

23.9

3.76

Tinggi

5

meniggalkan organisasi saat ini

Saya khawatir terhadap apa

8.7

21.7

41.3

28.3

3.89

Tinggi

6

yang mungkin terjadi jika saya berhenti dari pekerjaan

Berpindah dari organisasi

8.7

30.4

23.9

37.0

3.89

Tinggi

7

satu ke organisasi lain tampaknya tidak etis bagi

23.9

26.1

32.6

17.4

3.43

Tinggi

saya

Alasan     saya     tetap

melanjutkan bekerja pada

8

organisasi ini adalah saya percaya loyalitas sangat penting dalam bekerja

Saya dididik unutk percaya

32.6

30.4

37.0

4.04

Tinggi

9

terhadap komitmen tetap setia pada suatu organisasi

2.2

28.3

34.8

34.8

4.02

Tinggi

Komitmen organisasional

3.80

Tinggi

Sumber : Data primer diolah, 2016

Tabel 4. jawaban responden pada variabel komitmen organisasionaldapat disimpulkan secara keseluruhan memiliki rata-rata 3,80 yang berarti komitmen

organiasaionalyang dialami guru SMAK Santo Yoseph tergolong tinggi. Hasil rata-rata tertinggi pada pernyataan alasan saya tetap melanjutkan bekerja pada organisasi ini adalah saya percaya loyalitas sangat penting dalam bekerja dengan nilai rata-rata 4,04. memiliki arti bahwa guru SMAK Santo Yoseph percaya loyalitas sangat penting dalam bekerja, hal ini diperkuat dengan jawaban responden sekitar 37 persen guru menjawab setuju sehingga guru dalam bekerja memiliki loyalitas yang tinggi pada sekolah. Dan pada hasil rata-rata terendah pada pernyataan berpindah organisasi satu ke organisasi lain tampaknya tidak etis bagi saya dengan nilai sebesar 3,43. Memiliki arti bahwa guru merasa mungkin apabila berpindah organisasi satu ke organisasi lain. Di dukung dengan hasil jawaban responden sekitar 23,9 persen beberapa guru menjawab tidak setuju, ini menunjukan bahwa beberapa guru menganggap etis apabila berpindah organisasi satu ke organisasi lain dan guru merasa ingin berpindah organisasi.

Tabel 5.

Jawaban Responden tentang Variabel Kepuasan Kerja

No

Pernyataan

Proporsi Jawaban Responden (%)

Rata-Rata

Kriteria

STS

TS

CS

S

SS

Saya puas dengan pekerjaan

6.5

28.3

28.3

37.0

3.96

1

ini karena prestasi saya

Tinggi

capai.

Saya puas atas kompensasi

2

yang diberikan oleh sekolah atas prestasi saya dalam pekerjaan

sekolah menghargai

15.2

4.3

23.9

32.6

26.1

41.3

34.8

21.7

3.80

3.80

Tinggi

3

pekerjaan yang saya selesaikan dengan baik Saya menerima pengakuan

Tinggi

4

yang memadai apabila telah menyelesaikan tugas dengan baik

Pekerjaan saya adalah

6.5

39.1

32.6

21.7

3.70

Tinggi

5

pekerjaan yang menantang dimana memiliki banyak variasi dalam tugas-tugas

8.7

21.7

43.5

26.1

3.87

Tinggi

yang diberikan

Pekerjaan saya adalah

6 pekerjaan yang menarik          4.3   19.6 41.3   34.8    4.07     Tinggi

untuk dilakukan

Pekerjaan            saya

7 memungkinkan saya untuk               21.7 41.3   37.0    4.15     Tin i

berkembang      menjadi                                              gg

pribadi yang lebih baik

Pekerjaan            saya

8 memungkinkan saya untuk          6.5   37.0 26.1   30.4    3.80     Tinggi

meningkatkan kompetensi

Saya akan lebih memilih

9   kemajuan karir daripada          10.9 39.1 26.1   23.9     3.63      Tin i

insentif financial yang                                                       gg

diberikan sekolah

Pekerjaan            saya

10 memungkinkan saya untuk          6.5   32.6 32.6   28.3    3.83     Tinggi

belajar keterampilan baru                                                    gg

demi kemajuan karir saya

Kepuasan kerja                              3.86     Tinggi

Sumber : Data primer diolah, 2016

Tabel 6.

Hasil Analisis Faktor Konfirmatori Variabel Burnout

Indikator Variabel

Loading Factor

Keterangan

X1.1

0.697

Valid

X1.2

0.803

Valid

X1.3

0.797

Valid

X1.4

0.739

Valid

X1.5

0.787

Valid

X1.6

0.791

Valid

X1.7

0.754

Valid

X1.8

0.825

Valid

X1.9

0.815

Valid

KMO

Eigen value

Cumulative variance

: 0,860

: 5,473

: 60,816%

Sumber: Data diolah peneliti, 2016

Tabel 6. menunjukkan nilai loading factor dari masing-masing indikator

variabel X > 0,5, nilai KMO dari variabel burnout sebesar 0,860 > 0,5, nilai eigen value sebesar 5,473 > 1 dan nilai cumulative variance sebesar 60,816 persen > 60 persen, yang berarti keseluruhan indikator variabel X dapat digunakan.

Tabel 7.

Hasil Analisis Faktor Konfirmatori Variabel Komitmen Organisasional

Indikator Variabel           Loading Factor         Keterangan

X1.1

0.805

Valid

X1.2

0.775

Valid

X1.3

0.769

Valid

X1.4

0.749

Valid

X1.5

0.734

Valid

X1.6

0.875

Valid

X1.7

0.749

Valid

X1.8

0.932

Valid

X1.9

0.861

Valid

KMO

Eigen value

Cumulative variance

: 0,851

: 5,875

: 65,276%

Sumber: Data diolah peneliti, 2016

Tabel 7. menunjukkan nilai dari loading factor dari masing-masing-masing indikator variabel Y > 0,5, nilai KMO dari variabel komitmen organisasional sebesar 0,851 > 0,5, nilai eigen value sebesar 5,875 > 1 dan nilai cumulative variance sebesar 65,276 persen > 60 persen, yang berarti keseluruhan indikator

variabel Y dapat digunakan.

Tabel 8.

Hasil Analisis Faktor Konfirmatori Variabel Kepuasan Kerja

Indikator Variabel

Loading Factor         Keterangan

M1.1

M1.2

M1.3

M1.4

M1.5

M1.6

M1.7

M1.8

M1.9

M1.10

0.514          Valid

0.728           Valid

0.653           Valid

0.596          Valid

0.699          Valid

0.639          Valid

0.689          Valid

0.626          Valid

0.709          Valid

0.601           Valid

KMO

Eigen value

Cumulative variance

: 0,905

: 6,455

: 64,545%

Sumber: Data diolah peneliti, 2016

Tabel 8. menunjukkan nilai dari loading factor dari masing-masing-masing

indikator variabel M > 0,5, nilai KMO dari variabel kepuasan kerja sebesar 0,905

> 0,5, nilai eigen value sebesar 6,455 > 1 dan nilai cumulative variance sebesar 64,545 persen > 60 persen, yang berarti keseluruhan indikator variabel M dapat digunakan.

Pengujian data dalam penelitian ini menggunakan teknik analisis jalur (Path Analysis), dimana analisis jalur adalah perluasan dari analisis regresi linear berganda untuk menguji hubungan kausalitas antara 2 atau lebih variabel. Pada tabel 9 dan 10 menunjukan hasil analisis jalur 1 dan hasil analisis jalur 2.

Tabel 9.

Hasil Analisis Jalur 1

Model

Standardized

Coefficients

Beta           T          Sig.

1        (Constant)

Burnout

.000          1.000

-.666      -5.914           .000

R1 Square F Statistik Signifikansi

0,443

34,979

0,000

Sumber : Data primer diolah, 2016

Pe1 = √1 – R12

Pe1 = √1- 0,443 = 0,746

Hasil error term diperoleh sebesar 0,746, artinya sebesar 74,6 persen

kepuasan kerja yang dipengaruhi oleh faktor luar burnout.

Tabel 10.

Hasil Analisis Jalur 2

Model

Standardized Coefficients

T

Sig.

Beta

1        (Constant)

.000

1.000

Burnout

-.355

-2.907

.006

Kepuasan Kerja

.520

4.257

.000

R2 Square

0,642

F Statistik

38,629

Signifikansi

0,000

Sumber : Data primer diolah, 2016

Pe2= √1 – R22

Pe2 = √1- 0,642 = 0,598

Hasil error term diperoleh sebesar 0,598 artinya sebesar 59,8 persen komitmen organisasional dipengaruhi oleh faktor lain diluar burnout dan kepuasan kerja.

Berdasarkan hasil analisis Pe1 dan Pe2 maka hasil koefisien determinasi total adalah sebagai berikut.

R²m   = 1 – (Pe1)2 (Pe2)2

= 1 – (0,746)2(0,598)2

= 1 – (0,556) (0,357)

= 1 – 0,198 = 0,802

Nilai determinasi total sebesar 0.802 mempunyai arti bahwa sebesar 80,2% variasi Komitmen Organisasional dipengaruhi oleh variasi Burnout dan Kepuasan Kerja, sedangkan sisanya sebesar 19,2% djelaskan oleh faktor lain yang tidak dimasukkan ke dalam model.

Tabel 11.

Pengaruh Langsung dan Pengaruh Tidak Langsung serta Pengaruh Total Burnout (X), Kepuasan Kerja (M), dan Komitmen Organisasional (Y)

Pengaruh Tidak Langsung Melalui

Pengaruh    Pengaruh            Kepuasan Kerja

Variabel     Langsung                (M) ( 1 x 3)

Pengaruh Total

X → M      -0,666                    -

X → Y       -0,355                    -0,346

M→ Y      0,520                   -

-0,666

-0,701 0,520

Sumber : Data diolah peneliti,2016

Gambar 3. Validasi Diagram Jalur Akhir Sumber : Data primer diolah. 2016

Besarnya pengaruh burnout (X) terhadap kepuasan kerja (M) adalah sebesar -0,666. Angka ini menunjukkan bahwa burnout berpengaruh negatif signifikan terhadap kepuasan kerja sebesar -66,6 persen, sedangkan sisanya sebesar -33,4 persen dipengaruhi oleh faktor lain diluar model. Besarnya pengaruh burnout (X) terhadap komitmen organisasional (Y) adalah sebesar -0,355. Angka ini menunjukkan bahwa burnout berpengaruh negatif signifikan terhadap komitmen organisasional sebesar -35,5 persen, sedangkan sisanya -64,5 persen dipengaruhi oleh faktor lain diluar model. Besarnya pengaruh kepuasan kerja (M) terhadap komitmen organisasional (Y) adalah sebesar 0,520. Angka ini menunjukkan bahwa kepuasan kerja berpengaruh positif signifikan terhadap komitmen organisasional sebesar 52 persen, sedangkan sisanya sebesar 48 persen dipengaruhi oleh faktor lain diluar model.

Pengujian hipotesis empat menggunakan uji Sobel. Berdasarkan hasil perhitungan didapatkan perbandingan nilai Z hitung sebesar -3,425 > 1,96 dengan tingkat signifikansi 0,000 < 0,05 berarti variabel Kepuasan Kerja dinilai secara signifikansi memediasi hubungan antara Burnout terhadap Komitmen Organisasional.

Berdasarkan hasil pengujian hipotesis pertama (H1), pengaruh burnout dengan kepuasan kerja dengan hasil (sig. t 0,000 < 0,05) serta koefisien beta sebesar -0,666 menunjukan bahwa burnout berpengaruh negatif dan signifikan terhadap kepuasan kerja. Hasil ini memiliki arti burnout semakin tinggi yang dialami oleh guru maka kepuasan kerja akan menurun begitu pun sebaliknya. Hal ini dapat dibuktikan dari hasil simpulan deskriptif yang menunjukan rata-rata skor burnout sebesar 2,01 tergolong rendah dan rata-rata kepuasan kerja dengan rata-rata skor 3,86 tergolong tinggi, hasil tersebut dapat diartikan bahwa guru SMAK Santo Yoseph merasakan burnout yang rendah dan kepuasan kerja yang tinggi.

Penelitian ini sesuai dengan penelitian yang dilakukan Kanwar et al. (2009) yang menyatakan bahwa burnout dan kepuasan kerja merupakan respon kerja yang efektif serta memiliki hubungan negatif yang dapat diartikan burnout yang rendah akan menyebabkan kepuasan kerja meningkat. Penelitian lain yang dilakukan oleh Advija & Sudipto (2013), juga menemukan hal yang sama bahwa kelelahan emosional dalam dimensi burnout memilik efek negatif pada kepuasan kerja. Reinardy et al. (2009) menyatakan terdapat hubungan negatif signifikan antara burnout dengan kepuasan kerja. Ali & Ali (2014) dalam penelitiannya job burnout memiliki pengaruh negatif terhadap kepuasan kerja. Sejalan dengan

penelitian Wardhani (2012) pada guru SLB, kepuasan kerja berhubungan secara negatif dan signifikan dengan burnout.

Berdasarkan hasil pengujian hipotesis kedua (H2), pengaruh burnout dengan komitmen organisasional dengan hasil (sig. t 0.006 < 0.05) serta koefisien beta sebesar -0,355. Hasil ini memiliki arti jika semakin tinggi tingkat burnout yang dialami guru maka komitmen organisasional guru akan menurun, begitupun sebaliknya. Hal ini dapat dibuktikan dari hasil simpulan deskriptif yang menunjukan rata-rata skor burnout sebesar 2,01 tergolong rendah dan rata-rata skor komitmen organisasional sebesar 3,80 tergolong tinggi yang menunjukan bahwa guru SMAK Santo Yoseph memiliki burnout yang rendah sehingga komitmen organisasional guru tergolong tinggi.

Hasil penelitian ini sesuai dengan penelitian yang telah dilakukan oleh Salehi & Gholtash (2011) menyatakan bahwa job burnout berpengaruh negatif terhadap komitmen organisasional. Hal ini berarti semakin tinggi tingkat burnout maka semakin rendah tingkat komitmen organisasional, sebaliknya semakin rendah tingkat burnout maka semakin tinggi tingkat komitmen organisasional. Penelitian tersebut sejalan dengan Ayub et al, (2008) secara keseluruhan keputusan menunjukkan terdapat hubungan negatif di antara burnout dan komitmen terhadap organisasi dalam kalangan jururawat. Babakus (1999) dalam penelitiannya menyatakan kelelahan emosional dalam dimensi burnout berpengaruh negatif terhadap komitmen organisasional. Penelitian serupa dilakukan oleh Peng J et al, (2013) menyatakan bahwa job burnout memiliki pengaruh negatif terhadap komitmen organisasional.

Berdasarkan hasil pengujian hipotesis ketiga, pengaruh kepuasan kerja dengan komitmen organisasional dengan hasil (sig. t 0.000 < 0.05) serta koefisien beta sebesar 0,520. Hasil ini memiliki arti kepuasan kerja yang tinggi maka komitmen organisasional guru akan meningkat. Hal ini dapat dibuktikan dari hasil simpulan deskriptif yang menunjukan rata-rata skor kepuasan kerja sebesar 3,86 tergolong tinggi dan rata-rata skor komitmen organisasional sebesar 3,80 tergolong tinggi yang menunjukan bahwa guru SMAK Santo Yoseph memiliki kepuasan kerja yang baik sehingga komitmen organisasional guru pada sekolah semakin meningkat.

Hasil penelitian ini sesuai dengan penelitian yang telah dilakukan oleh Churiyah (2011) menunjukan kepuasan kerja guru mempunyai hubungan positif dan berpengaruh secara langsung dengan komitmen pada organisasi. Hal ini berarti bahwa kepuasan kerja guru secara langsung dan signifikan berpengaruh terhadap komitmen pada organisasi. Pernyataan ini mendukung penelitian dari Amilin & Dewi (2008); Puspitawati & Riana (2014); Azeem (2010); Silvia (2006) dan Yousef (2002) menyatakan memang ada hubungan postif dan signifikan antara komitmen organisasional dengan kepuasan kerja.

Berdasarkan hasil pengujian hipotesis keempat menggukan Uji Sobel diperoleh nilai Z hitung sebesar -3,425 > 1,96 dengan tingkat signifikansi 0,000 < 0,05 berarti variabel kepuasan kerja secara signifikan memediasi hubungan antara burnout terhadap komitmen organisasional. Hal ini menunjukan bahwa guru dengan tingkat burnout yang rendah memiliki tingkat kepuasan kerja yang tinggi dan tingkat komitmen organisasional yang tinggi begitupun sebaliknya guru

dengan tingkat burnout yang tinggi, tingkat kepuasan kerja semakin rendah dan komitmen organisasionalnya rendah. Hasil ini sesuai dengan hipotesis empat (H4) yang menyatakan bahwa peran kepuasan kerja memediasi pengaruh burnout terhadap komitmen organisasional.

Hasil penelitian ini sesuai dengan penelitian yang dilakukan oleh Churiyah (2011) kelelahan emosional dalam dimensi burnout tidak berpengaruh langsung terhadap komitmen pada organisasi namun melalui kepuasan kerja guru. Sebagaimana telah diketahui kelelahan emosional berpengaruh secara langsung terhadap kepuasan kerja guru dan selanjutnya akan berpengaruh terhadap komitmen pada organisasi. Temuan ini sejalan dengan Babakus (1999) yang menyatakan bahwa Kepuasan kerja memediasi pengaruh dari kelelahan emosional pada komitmen afektif dan komitmen continuance dan pada komitmen normatif, bahwa pekerja dengan level kelelahan emosional yang tinggi akan kurang puas dengan pekerjaannya dan sebagai konsekuensinya akan kurang perhatian dengan organisasinya.

SIMPULAN DAN SARAN

Berdasarkan hasil analisis penelitian dan hasil pembahasan di atas, maka dapat ditarik beberapa kesimpulan yaitu Burnout berpengaruh negatif dan signifikan terhadap kepuasan kerja. Burnout berpengaruh negatif dan signifikan terhadap komitmen organisasional. Kepuasan kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap komitmen organisasional. Kepuasan kerja mampu memediasi secara signifikan pengaruh burnout terhadap komitmen organisasional.

Berdasarkan hasil penelitian dan simpulan maka saran yang dapat diberikan adalah Pihak SMAK Santo Yoseph sebaiknya memperhatikan burnout yang dialami guru terutama dalam memaksimalkan hasil kerja guru seharusnya memberikan alternatif seperti adanya keseimbangan beban kerja dan kerja yang tidak berlebihan agar guru dalam bekerja lebih maksimal. Pihak SMAK Santo Yoseph sebaiknya meninjau kembali ketidakpuasan kerja terutama dalam kemajuan karir dan insentif finasial seharusnya memberikan alternatif seperti kemajuan karir seimbangan dengan insentif finasial yang diperoleh guru, agar ketidakpuasaan yang timbul agar bisa minimalisir kembali. Pihak SMAK Santo Yoseph lebih memperhatikan kembali komitmen organisasional guru dalam komitmen normatif seperti berpindah organisasi satu ke organisasi lain tidak etis dengan memberikan alternatif yaitu dengan membangun suatu lingkungan dan susana keterbukaan, menarik, dan tanpa tekanan agar komitmen organisasional guru tetap terjaga dan meningkat.

REFERENSI

Ali, Nazim & Ali, Arshad. 2014. The Mediating Effect of Job Satisfaction between Psychological Capital and Job Burnout of Pakistani Nurses. Pakistan Journal of Commerce Social Sciences. Vol.8. No.2. pp.399- 412.

Amilin & Dewi, R. 2008. Pengaruh Komitmen Organisasi terhadap Kepuasan Kerja Akuntan Publik dengan Role Stress sebagai Variabel Moderating. Jurnal Akuntansi & Auditing Indonesia. Vol.12 No.1

Avdija, Advi S & Sudipto, Roy. 2013. The Effect of Emotional Exhaustion on Prison Employees Job Satisfaction and Personal Accomplishment. International Journal of Criminology and Sociological Theory. Vol.6. No. 4.Pp.144-154.

Ayub, Norzihan., Bahari, Ferlis & Baco, Beddu Salam. 2008. Burnout dan komitmen terhadap organisasi di kalangan jururawat hospital. Jurnal Kemanusiaan. Vol.12. pp.74-86.

Azeem, Syed M. 2010. Job Satisfaction and Organizational Commitment among Employees in the Sultante of Oman. Psychology. Vol.1. pp. 295-299.

Aziri, B . 2011. Job Satisfaction: A Literature Review, Management Research and Practice, Vol. 3, pp: 77-86.

Babakus, E.., David W. Cravens., Mark Johnston & William C. Moncrief, 199 The Role of Emotional Exhaustion in Sales Force Attitude and Behavior Relationships. Journal of the Academy of Marketing Science. Vol.27 No.1, p.58-70.

Ceyanes, J. W. 2004. Analysis Between Teacher trust In The Priincipal and Teacher Burnout as Identifed by Teacher in Selected texas Public Schools. A Dissertation. Texas A & M University: Educational Administration.

Chuan, C. L. 2005 . A Critical Review of Commtiment Studies: A Call for Reseacrh in Sarawak School Settings. Jurnal Penyelidikan MBPL. Vol.6. pp.73 82.

Chughtai, A. A., & Zafar, S. 2006 . Antecendents and Consequences of Organizational Commitment Among Pakistani University Teachers. Applied HRM Research. Vol 11, No. 1. 39-64.

Churiyah, Madziatul. 2011. Pengaruh Konflik Peran, Kelelahan Emosional terhadap Kepuasan kerja dan Komitmen Organisasi. Jurnal Ekonomi Bisnis. TH. 16, No. 2. Hal. 145-154.

Cooper,C.N., Schabarcq,M.J., & Winnubst, J.A.M. 1996. “Handbok of work and health psychology”, John Wiley & Sons Ltd, United States. Education Inc.

Crow, Matthew S., Chang-Bae Lee, Jae-Jin Joo. 2012. Organizational justice and organizational commitment among South Korean police officers: An investigation of job satisfaction as a mediator. Policing: An International Journal of Police Strategies & Management. Vol. 35. No.2. pp.402 – 423.

Hakanen, Jari J, Bakker, Arnold B, & Schaufeli, Wilmar B. 2006. Burnout and Work Engagement among Teacher. Journal of School Psychology. Vol.43. pp. 495-513.

Hamaideh, Shaher H. 2011. Burnout, Social Support, and Job Satisfaction among Jordanian Mental Health Nurse. International Journal Mental of Nursing. Vol.03, pp. 234-242.

Kanwar, Y. P. S., Singh, A.K., Kodwani, A.D. 2009. Work-Life Balance and Burnout As Predictors of Job Satisfaction in The IT-ITES Industry, The Journal of Business Perspective. Vol 13, No. 2. Pp. 2-12.

Lee, R. T., & Ashforth, B.E. 1996. A meta analytic examination of the correlates of the three dimensions of job burnout. Journal of Applied Psychology. Vol.81. pp.123-133.

Malik, M. Imran. Saleem, F. & Ahmad, M., 2010 .Work-Life Balance and Job Satisfaction Among Doctors in Pakistan, South Asian Journal of Management. Vol. 17., No. 2. Pp.113-123.

Mariati. 2013. Pengaruh work-life balance &burnout terhadap kepuasan kerja. Tesis. Program Studi Magister Manajem Universitas Atma Jaya Yogyakarta.

Peng J, Jiang X, Zhang J, Xiao R, Song Y, Feng X, Zhang Y, & Miao D. 2013. The Impact of Psychological capital on Job Burnout of Chinese Nurses :The Mediator Role of Organizational Commitment. Plos one. Vol.8. Issues 12. Pp.1-7.

Pramadani, Ayu B & Fajrianthi. 2012. Hubungan Antara Komitmen Organisasi dengan Kesiapan untuk Berubah pada Karyawan Divisi Enterprise Servise (DES) Telkom Ketintang Surabaya. Jurnal Psikologi Industri dan Organisasi. Vol.1. No.2. hal. 102-109.

Pramudhita, Adrianus. 2011. Pengaruh Burnout dan Kepuasan Kerja terhadap Komitmen Organisasional pada Tenaga Pengajar SD Sang Timur. Tesis. Universitas Katholik Indonesia Atmajaya.

Pratiwi, Suryani Dewi. 2013. Pengaruh Motivasi Kerja, Kepuasan Kerja, Kepemimpinan Kerja menurut Persepsi Guru, dan Iklim Organisasi terhadap Kinerja Guru Ekonomi SMP Negeri Di Kabupaten Wonogiri. Jurnal Pendidikan Insan Mandiri. Vol. 1. No. 1. Hal. 90-100.

Purba, J., Yulianto, A., & Widyanti, E. 2007. Pengaruh Dukungan Sosial Terhadap Burnout Pada Guru. Jurnal Psikologi. Vol.5. No.1. hal.77-87.

Puspitawati, Ni Made Dwi & Riana, I Gede. 2014. Pengaruh Kepuasan Kerja terhadap Komitmen Organisasional dan Kualitas Layanan. Jurnal Manajemen Strategi Bisnis dan Kewirausahaan. Vol.8. No.1. hal. 69-77.

Reinardy, Maksl & Filak. 2009. A Study of Burnout and Job Satisfaction among high school journalism advisers. Academic Research Libarary.

Salehi, M., & Gholtash, A. 2011. The relationship between job satisfaction, job burnout and organizational commitment with the organizational citizenship behavior among members of faculty in the Islamic Azad University first district branches, in order to provide the appropriate model. Procedia Social and Behavioral Sciences. Vol.15, pp. 306-310.

Silvia, Paula. 2006. Effects od Disposition on Hospitality Employee Job Satisfaction and Commitment. International Journal of Contemporary Hospitality Management, 18(4), pp: 317-328.

Sugiyono. 2014. Memahami Penelitian Kualitatif. Bandung: CV Alphabeta.

Sunarno & Liana, L. 2015. Pengaruh Komitmen Organisasional dan Budaya Organisasi terhadap Kinerja Guru dimediasi Kepuasan Kerja (Studi Kasus pada Guru SMA Kesatrian dalam Yayasan Pendidikan Kesatrian 67). Proceeding SENDI_U. Vol. 8. No.1. hal: 1-16.

Sutjipto. 2001. Apakah Anda Mengalami Burnout?.Jurnal Pendidikan Penabur. Vol.1. hal:6-31.

Suwardi & Utomo, Joko. 2011. Pengaruh Motivasi Kerja, Kepuasan Kerja, dan Komitmen Organisasional terhadap Kinerja Pegawai. Analisis Manajemen. Vol.5. No.1. Hal.75-86.

Wardhani, Dayne Trikora. 2012. Burnout di kalangan guru pendidikan liar biasa di kota bandung. Jurnal psikologi Undip. Vol. 11, No.1. Hal. 73-82.

Yousef, Darwis A..2002. Job Satisfaction as a Mediator of The Relationship between Role Stressors and Organizational Commitment: A Study fron An Arabic Cultural Perspective. Journal of Management Psychology, Vol.17, No.4, pp.250-266.

4806