PENGARUH BUDAYA ORGANISASI, KOMPETENSI DAN LINGKUNGAN KERJA FISIK PADA KINERJA PELAYANAN KARYAWAN PDAM KABUPATEN TABANAN
on
E-Jurnal Manajemen Unud, Vol. 5, No. 4, 2016: 2054-2079 ISSN : 2302-8912
PENGARUH BUDAYA ORGANISASI, KOMPETENSI DAN LINGKUNGAN KERJA FISIK PADA KINERJA PELAYANAN KARYAWAN
PDAM KABUPATEN TABANAN
I Made Agus Suryandita1 I Gusti Salit Ketut Netra2
1Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Udayana, Bali, Indonesia e-mail: agussuryandita@yahoo.com / Tlp. +6285792027009
2Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Udayana, Bali, Indonesia
ABSTRAK
Pentingnya keberhasilan dalam menjalankan operasional perusahaan dapat dinilai berdasarkan hasil kinerja para karyawan perusahaan, tujuan dari penelitian ini adalah menganalisis dan menjelaskan pengaruh budaya organisasi, kompetensi, dan lingkungan Kerja fisik terhadap kinerja pelayan karyawan, maka sebaiknya manajemen perusahaan harus memperhatikan faktor-faktor yang mempengaruhi diantaranya budaya organisasi, kompetensi dan lingkungan kerja fisik Penelitian ini dilakukan di PDAM Kabupaten Tabanan. Untuk mendapatkan data dan hasil yang sesuai maka diperlukan analisis yang sangat tepat. Melalui bantuan kuesioner yaitu, dengan menyebarkan kuesioner yang diberikan kepada 63 orang responden, untuk selanjutnya dianalisis menggunakan analisis regresi berganda. Berdasarkan hasil perhitungan, diperoleh pengaruh budaya organiasi, kompetensi dan lingkungan kerja fisik terhadap kinerja pelayanan karyawan pada PDAM Kabupaten Tabanan adalah positif dan signifikan. Untuk meningkatkan kinerja pelayan maka perusahaan harus memhatikan faktor-faktor budaya organisasi, kompetensi, dan lingkungan kerja fisik.
Kata kunci : budaya, kompentensi, kinerja.
ABSTRACT
The importance of the success of the Company's operations hearts run MAY assessed based on the findings of the boarding costs Company employees, the goal From Husband research is to analyze and explain the influence of organizational culture as well, Competence, and Physical Work Environment Against boarding costs servant employees, then you should pay attention to the Company's management Should factor- What factors affect them as well as the organizational culture, competence and working environment Physical Research conducted in the taps husband Tabanan. To get articles commercial data matching so required analysis The Very Right. Through questionnaires Help Namely, with spreading the questionnaire that was provided to the 63 respondents indicated orangutans, for further review were analyzed using multiple regression analysis. Based on the results of calculation, TIN organiasi cultural influence, competence and working environment Physical Against boarding costs Service employee taps ON Tabanan is positive and significant. To improve the boarding costs waiter Thus Companies Should memhatikan factors as well as the organizational culture, Competence, and Physical working environment.
Keywords: culture, competence, performance.
PENDAHULUAN
Manusia sebagai aktor utama dalam setiap kegiatan organisasi merupakan aset yang unik, karena dalam pengelolaannya begitu banyak faktor yang mempengaruhinya dan sangat sulit untuk diprediksi, hal tersebut tentunya akan mempengaruhi pencapaian kinerja dari setiap individu pegawai. Kinerja penting bagi perusahaan dalam meningkatkan keuntungan perusahaan nantinya. Perusahaan hendaknya memperhatikan kinerja yang telah jalan dan selalu memperhatikan keadaan perusahaan. Dalam pekerjaan setiap orang meimliki kualitas kemampuan berbeda-beda, dimana dalam kinerja organisasi bukan hanya kemampuan yang mempengaruhi kinerja seseorang tetapi juga dipengaruhi oleh tindakan dan peran manajemen. Pekerjaan dapat mempengaruhi perilaku dan hasil kerja dari seseorang. Kebijakan perusahaan yang tidak sesuai dengan harapan pekerja akan membawa dampak buruk pada sikap kerja pekerjanya seperti menurunnya produktivitas karyawan, sering absennya karyawan, dan kinerja yang melambat.
Kinerja adalah hasil yang dilakukan oleh individu dalam melakukan suatu pekerjaan dalam menjalankan aktivitas perkantoran. Kinerja ini sangat riskan dan penting sifatnya bagi suatu perusahaan. Kinerja sumber daya manusia adalah pretasi kerja atau hasil kerja (output) baik kualitas maupun kuantitas yang dicapai sumber daya manusia persatuan periode waktu dalam melaksanakan tugas kerjanya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikannya. Abraham (2009) menyatakan bahwa kinerja karyawan adalah yang mempengaruhi seberapa banyak
mereka memberikan kontribusi kepada perusahaan antara lain kuantitas kerja adalah volume kerja yang dihasilkan, kualitas kerja adalah kerapian, ketelitian dan keterkaitan hasil dengan tidak mengabaikan volume pekerjaan, pemanfaatan waktu adalah pengunaan masa kerja yang disesuaikan dengan kebijaksanaan perusahaan dan kerjasama adalah kemampuan menangani hubungan dalam pekerjaan.
Budaya organisasi juga merupakan salah satu faktor penting dalam perusahaan. Budaya organisasi adalah semua keyakinan, perasaan, perilaku dan simbol-simbol yang mencirikan suatu organisasi. Hal ini mengandung arti bahwa secara lebih spesifik budaya organisasi dirumuskan sebagai saling berbagai pandangan, cita-cita, keyakinan, perasaan, prinsip-prinsip, harapan, sikap, norma dan nilai-nilai dari semua anggota organisasi. Selain budaya organisasi, yang tak kalah pentingnya diperhatikan dalam usaha untuk meningkatkan pencapaian kinerja pegawai adalah kompetensi. Naharrudin (2013) menyatakan bahwa kompetensi SDM yang perlu dimiliki bagi mereka yang akan berkarier di bidang sumber daya manusia yang paling mendasar (fundamen) adalah mereka memiliki keahlian bidang manajemen sumber daya manusia, inovasi, prestasi dan kemajuan perusahaan.
Kepuasan keja sebagai kesenangan dan keadaan emosi positif yang dihasilkan dari penilaian terhadap kompetensi dari hasil kinerja seorang karyawan, hal ini terdiri dari dua unsur yaitu kognitif (penilaian pekerjaan yang diterima) dan afektif (keadaan emosi), dimana unsur ini menunjukkan sejauh mana individu merasakan persepsi positif atau negatif tentang pekerjaan mereka.
Kepuasan kerja seorang karyawan atas hasil kinerja mereka memiliki makna yang berbeda-beda tergantung pemikiran setiap orang terhadap pekerjaan yang dihadapinya. Karyawan akan merasa senang dan nyaman apabila kondisi lingkungan dan diberikan penghargaan dari jerih payah hasil kerjanya. Pentingnya kemampuan seseorang dalam menjalankan pekerjaanya sangat akan dipengaruhi oleh situasi sekitar (lingkungan). Menjalankan setiap pekerjaan akan memakan banyak tenaga setiap orang, sebab menjalankan aktivitas pekerjaan tentunya lingkungan memiliki faktor penting dibalik dalam mempengaruhi hasil kinerja karyawan dalam bekerja. Pentingnya lingkungan kerja ini sangat perlu diperhatikan manajeman tingkat atas agar karyawan bisa bekerja dengan nyaman dan baik maka perlu diciptakan lingkungan kerja fisik yang baik juga. Dalam menopang kinerja yang baik maka perlu adanya kondisi lingkungan yang baik.
Lingkungan kerja fisik ini sangat mempengaruhi setiap karyawan dalam menjalankan aktivitas jobdesknya. Pekerjaan yang dilakukan oleh karyawan tentunya harus dilaksanakan dengan baik agar perusahaan menjadi maju dan berkembang tentunya. Motivasi juga sangat diperlukan dalam membangung karakter karyawan dan dapat mempengaruhi karyawan dalam bekerja nantinya. Motivasi yang dapat diberikan personalia atau perusahaan yaitu dengan memberikan bonus atau achievement kepada karyawan yang dirasa kurang produktif. Kinerja karyawan sangat harus sangat diperhatikan apa lagi yang berkaitan dengan lingkungan kerja fisik ini. Lingkungan kerja merupakan faktor penting dalam hal kenyamanan bekerja bagi setiap orang. Lingkungan kerja fisik merupakan hal-hal yang ada diseputaran orang disuatu perusahaan seperti, ruang
kantor, lobby, dan ruang toilet. Karyawan dalam bekerja memerlukan lingungan dan suasana yang bersih, nyaman, dan aman. Dengan memiliki suasana seperti itu maka secara otomatis akan membantu karyawan secara fisik dalam menjaga kesehatan mereka karena lingkungan yang sehat akan membawa dampak baik bagi kesehatan para karyawan.
Dalam mencapai tujuan perusahaan perlu adanya sinergi antara hubungan timbal balik anatara perusahaan dengan masyarakat, karyawan dan investor tentunya. Aktivitas yang bisa dilakukan dengan cara berinteraksi dengan lingkungan sebab lingkungan memberikan kontribusi bagi perusahaan dan kesejahteraan sosial. Perusahaan yang mengadopsi strategi lingkungan dan memanfaatkan kemampuan hijau bisa mendapatkan keuntungan yang kompetitif. Maka itu bagi setiap perusahaan harus dapat memanfaatkan dan mengelola sumber daya lingkungan untuk menciptakan keunggulan kompetitif. Ada hal-hal yang mempengaruhi perusahaan baik secara langsung ataupun tidak langsung, seperti para stakeholders (karyawan, masyarakat dan investor). Kinerja karyawan memiliki pengaruh yang besar akan keberlangsungan suatu perusahaaan secara langsung. Sebab dengan tanggung jawab sosial ini akan membangung citra perusahaan secara luas dimata masyarakat. Karyawan dengan keberhasilan dalam bekerja akan dipandang memiliki kompetensi yang memadai sehingga sangat perlu untuk melakukan yang namanya memberikan suatu reward kepada karyawan yang berprestasi. Maka dengan begitu karyawan akan mendapatkan dorongan semangat untuk bekerja dengan baik.
Manajer memahami isu-isu lingkungan tergantung pada permintaan dari berbagai kebutuhan stakeholders. Perusahaan harus bisa memahami setiap aktivitas karyawan yang dilakukan karena dampak dari kegiatan tersebut akan mempengaruhi kegiatan perusahaan selanjutnya. Atas dasar teori mengenai stakeholders secara keseluruhan menjelaskan terdapat banyak aliran yang menekankan unsur-unsur yang berbeda dari manajemen stakeholders, yang masing-masing mempengaruhi dalam identifikasi pemangku kepentingan. Hubungan perusahaan yang kuat dengan stakeholders berdasarkan kepercayaan, rasa hormat, dan kerja sama yang baik. Kinerja pelayanan merupakan hal yang dapat dilakukan oleh karyawan untuk menunjang dalam operasional perusahaan. Keuntungan juga merupakan salah satu tujuan utama setiap perusahaan karena keuntungan tersebut merupakan penghasilan yang dapat digunakan untuk keberlangsungan masa depan perusahaan. Keuntungan yang didapatkan oleh perusahaan harus bisa dikelola secara baik. Salah satunya menganggarkan beberapa keuntungannya yang diperoleh untuk kepentingan sosial. Dalam hal ini perusahaan harus memperhatikan lingkungan sekitar dan juga masyarakat sekitar. Masyarakat adalah bagian stakeholders yang memiliki pengaruh besar terhadap keberadaan perusahaan. Jika perusahaan bisa memberikan kenyamanan bagi karyawannya maka merupakan nilai lebih dimata karyawan nantinya. Apabila perusahaan terus-menerus memperhatikannya maka perusahaan akan dapat mencapai perkembangan serta pembangunan berkelanjutan. Hal ini disebabkan karena kepuasan para karyawan dan pelanggan berdampak positif.
Penelitian ini dilaksanakan di PDAM (Perusahaan Daerah Air Minum) Kabupaten Tabanan yang berlokasi di Jalan Wagimin No. 27 Kediri Tabanan. PDAM Kabupaten Tabanan yang merupakan salah satu perusahaan daerah yang mengelola pendistribusian air bersih ke masyarakat di sekitar Tabanan, sering mengalami kendala-kendala yang berkaitan dengan budaya organisasi, kompetensi, lingkungan kerja fisik dan kinerja pelayanan karyawan. PDAM merupakan salah satu Satuan Kerja Perangkat Daerah (SKPD) yang dimana mempunyai tugas menyediakan air secara cukup dan memadai bagai masyarakat dalam menjalankan kehidupan sehari-hari. Air merupakan sumber alam yang sangat penting dan besar pengaruhnya kepada kehidupan kita umat manusia. PDAM bertugas untuk memenuhi hal tersebut sehingga kinerja pelayanan PDAM harus baik agar air yang aka disajikan sudah cukup memenuhi kebutuhan masyarakat.
Permasalahan yang berkaitan dengan budaya organisasi di PDAM Kabupaten Tabanan adalah beberapa karyawan belum memiliki budaya yang kuat kalau dilihat dari perilakunya, dimana dalam menjalankan setiap pekerjaannya masi lambat dan cenderung saling mengandalkan karyawan lainnya dalam menyelesaikan pekerjaannya, maka dari itu karyawan bersangkutan hanya menggangap bekerja pada PDAM Kabupaten Tabanan sebagai sebuah tempat untuk mencari penghidupan semata, sehingga dalam melayani masyarakat sekitarnyapun sering mengharapkan imbalan yang semestinya sudah merupakan kewajiban para karyawan dalam melayani pelanggan. Permasalahan yang berkaitan dengan kompetensi pada PDAM Kabupaten Tabanan adalah
ketidaksesuaian latar belakang pendidikan dengan posisi yang ditugaskan. Seperti bagian akunting dipegang oleh sarjana lulusan manajemen, dimana seharusnya lulusan manajemen ditempatkan pada bagian pelayanan sehingga dalam memberikan pelayanan mampu memberikan kepuasan kepada pelanggan dari PDAM Kabupaten Tabanan. Permasalahan berkaitan dengan lingkungan kerja fisik dapat dilihat dari kurang rapinya penataan ruangan, sehingga menyebabkan gangguan kebebasan bergerak saat pegawai melaksanakan aktivitasnya
Penelitian sebelumnya mengenai kinerja karyawan dari Diatmika (2009), dan Abraham (2011) menunjukkan terdapat pola pengaruh positif yang tidak signifikan budaya organisasi, kompensasi dan lingkungan kerja pada kinerja karyawan Frontliner PT Telkom Bali. Artinya bila budaya organisasi dan lingkungan kerja baik serta meningkat maka kinerja karyawan juga akan meningkat. Penelitian dari Siswanto (2011) menunjukkan bahwa kompetensi memiliki pengaruh yang positif dan signifikan terhadap kinerja. Artinya semakin baik kompetensi, maka semakin baik kinerja pegawai di KPP Pratama Se-Denpasar, demikian juga sebaliknya. Permasalahan yang ada ini dibawa ke PDAM dan akan diteliti lebih lanjut, tentuny yang berkaitan dengan kinerja pelayanan karyawan adalah PDAM Kabupaten Tabanan belum mampu maksimal dalam memenuhi kebutuhan air bersih, sehingga kadang-kadang air tidak mengalir ke masyarakat.
Berdasarkan kenyataan tersebut maka penulis sangat tertarik untuk mengkaji lebih dalam permasalahan yang dialami PDAM Kabupaten Tabanan ke dalam sebuah penelitian dengan judul “Pengaruh Budaya Organisasi, Kompetensi
dan Lingkungan Kerja Fisik terhadap Kinerja Pelayanan Karyawan pada PDAM Kabupaten Tabanan”.
METODE PENELITIAN
Pendekatan kuantitatif digunakan dalam penelitian ini. kuesioner digunakan untuk menganalsis data dalam penelitian ini. Dalam pelaksanaan penelitian ini menliti Budaya Organisasi, Kompetensi dan Lingkungan Kerja Fisik terhadap Kinerja Pelayanan Karyawan pada PDAM Kabupaten Tabanan. Sebanyak 314 orang dijadikan populasi, sehingga sampel yang digunakan adalah karyawan PDAM Kabupaten Tabanan sebanyak 63 orang.
Tabel 1.
Jumlah Karyawan dan Tingkat Pendidikan Pada PDAM Kabupaten Tabanan, Tahun 2015
|
Bagian/Departemen |
Jenis Kelamin |
Pendidikan |
Jumlah (Orang) | |||
|
Laki |
Perempuan |
SLTA |
S1 |
S2 | ||
|
Badan Pengawas |
1 |
1 |
1 |
1 |
2 | |
|
Dierktur Utama |
1 |
1 |
1 | |||
|
Direktur Umum |
1 |
1 |
1 | |||
|
SPI dan Litbang |
1 |
1 |
2 |
2 | ||
|
Kepala Bagian Umum |
1 |
1 |
1 | |||
|
Kepala Bagian Teknik |
1 |
1 |
1 | |||
|
Kepala Seksi Keuangan |
1 |
1 |
1 | |||
|
Kepala Seksi Langganan |
1 |
1 |
1 | |||
|
Kepala Seksi Umum |
1 |
1 |
1 | |||
|
Kepala Seksi Produksi |
1 |
1 |
1 | |||
|
Kepala Seksi Distribusi dan Perawatan |
1 |
1 |
1 | |||
|
Kepala Seksi Perencanaan dan Teknik |
1 |
1 |
1 | |||
|
Sub Seksi Perencanaan |
4 |
4 |
8 |
8 | ||
|
Keuangan Sub Seksi Akuntansi |
3 |
8 |
11 |
11 | ||
|
Sub Seksi Kas dan |
1 |
7 |
8 |
8 | ||
|
Penagihan Sub Seksi Pembaca meter |
30 |
2 |
30 |
2 |
32 | |
|
Sub Seksi Pelayanan Pelanggan |
12 |
4 |
4 |
12 |
16 | |
|
Sub Seksi Administrasi |
5 |
1 |
4 |
5 | ||
|
Umum dan Perlengkapan Sub Seksi Gudang |
16 |
13 |
3 |
16 | ||
|
Sub Seksi Kepegawaian |
4 |
5 |
3 |
6 |
9 | |
|
Sub Seksi Produksi |
75 |
24 |
77 |
22 |
99 | |
|
Sub Seksi Laboratorium |
6 |
4 |
10 |
10 | ||
|
Sub Seksi Perawatan Pipa Primer dan Distribusi |
20 |
19 |
1 |
20 | ||
|
Sub Seksi Meter dan Pemutusan |
25 |
25 |
25 | |||
|
Sub Seksi Pipa Primer dan Distribusi |
24 |
24 |
24 | |||
|
Sub Seksi Perencanaan Teknik Sub Seksi Evaluasi dan |
9 |
8 |
1 |
9 | ||
|
Pengawasan Teknik |
6 |
2 |
8 |
8 | ||
|
246 |
68 |
204 |
107 |
3 |
314 | |
Sumber : PDAM Kabupaten Tabanan, 2015
Pengumpulan data melalui kuesioner ini dilakukan kepada karyawan di
PDAM Kabupaten Tabanan untuk mengetahui pendapat dari karyawan mengenai budaya organisasi, kompetensi, kecerdasan emosi dan kinerja pelayanan
karyawan. Dalam penyusunan kuisioner menggunakan skala penilaian pada metode skala likert yang dimodifikasi dengan singkatan kata. Maksudnya adalah untuk memperjelas pilihan penilaian sehingga memudahkan responden untuk mengerti dan memberikan penilaiannya. Skala penilaian tersebut tidak ditulis dengan angka, tetapi langsung dengan singkatan kata. Responden lalu memberi tanda silang sesuai jawaban yang diyakininya benar.
Tabel 2.
Keterangan Jawaban Kuesioner
|
Singkatan |
Nilai |
|
STS (Sangat Tidak Setuju Dengan Nilai) |
1 |
|
TS (Tidak Setuju Dengan Nilai) |
2 |
|
CS (Cukup Setuju Dengan Nilai) |
3 |
|
S (Setuju Dengan Nilai) |
4 |
|
SS (Sangat Setuju Dengan Nilai) |
5 |
Sumber : Olah data, 2015
Berikut dibawah ini berdasarkan kuesioner yang telah disebarkan dan menghasilkan output dari jawaban responden yang telah dilakukan disajikan pada Tabel berikut ini.
Tabel 3.
Jawaban Responden Tentang Budaya Organisasi pada PDAM Kabupaten
Tabanan
|
No |
Pertanyaan Tentang Budaya Organisasi |
5 |
Jawaban Responden |
1 |
Jml Responden |
Jumlah Skor |
Rata² Skor |
Ket. | ||
|
4 |
3 |
2 | ||||||||
|
1 |
Inisiatif individual |
25 |
15 |
18 |
5 |
0 |
63 |
239 |
3,79 |
Baik |
|
2 |
Toleransi |
25 |
21 |
16 |
1 |
0 |
63 |
257 |
4,08 |
Baik |
|
3 |
Arah |
27 |
20 |
11 |
5 |
0 |
63 |
248 |
3,94 |
Baik |
|
4 |
Integrasi |
20 |
25 |
13 |
5 |
0 |
63 |
239 |
3,79 |
Baik |
|
5 |
Dukungan manajemen |
30 |
23 |
10 |
0 |
0 |
63 |
272 |
4,32 |
Sangat |
|
Baik | ||||||||||
|
6 |
Kontrol |
18 |
18 |
20 |
7 |
0 |
63 |
222 |
3,52 |
Baik |
|
7 |
Identitas |
30 |
16 |
14 |
3 |
0 |
63 |
256 |
4,06 |
Baik |
|
8 |
Sistem imbalan |
28 |
18 |
13 |
4 |
0 |
63 |
251 |
3,98 |
Baik |
|
9 |
Toleransi |
26 |
16 |
11 |
10 |
0 |
63 |
227 |
3,60 |
Baik |
|
10 |
Pola-pola komunikasi |
22 |
21 |
14 |
6 |
0 |
63 |
236 |
3,75 |
Baik |
|
Jumlah |
2447 |
38,84 |
Baik | |||||||
|
Rata-rata |
245 |
3,88 | ||||||||
Sumber : Olah data, 2015
Berdasarkan Tabel 3 di atas, terlihat bahwa rata-rata skor dari 10 pertanyaan mengenai budaya organisasi yaitu sebesar 3,88 yang berada di kisaran 3,40–4,20 yang berarti baik. Hal ini berarti budaya organisasi yang selama ini diterapkan pada PDAM Kabupaten Tabanan dapat membantu karyawan untuk menyelesaikan tugas dan tanggung jawabnya.
Kompetensi di PDAM Kabupaten Tabanan diukur berdasarkan indikator-indikator, sebagai berikut ini.
Tabel 4.
Output Jawaban Responden Tentang Kompetensi pada PDAM Kabupaten Tabanan
|
No |
Pertanyaan Tentang Kompetensi |
5 |
Jawaban Responden |
1 |
Jml Responden |
Jumlah Skor |
Rata² Skor |
Ket. | ||
|
4 |
3 |
2 | ||||||||
|
1 |
Pengetahuan |
12 |
25 |
20 |
6 |
0 |
63 |
232 |
3,68 |
Baik |
|
2 |
Pemahaman |
14 |
17 |
28 |
4 |
0 |
63 |
230 |
3,65 |
Baik |
|
3 |
Kemahiran |
14 |
19 |
22 |
8 |
0 |
63 |
228 |
3,62 |
Baik |
|
4 |
Nilai |
9 |
17 |
28 |
8 |
1 |
63 |
214 |
3,40 |
Baik |
|
5 |
Sikap |
16 |
17 |
26 |
4 |
0 |
63 |
234 |
3,71 |
Baik |
|
6 |
Minat |
8 |
21 |
29 |
5 |
0 |
63 |
221 |
3,51 |
Baik |
|
Jumlah |
1359 |
21,57 |
Baik | |||||||
|
Rata-rata |
227 |
3,60 | ||||||||
Sumber : Olah data, 2015
Berdasarkan Tabel 4. di atas, terlihat bahwa rata-rata skor dari 6 pertanyaan mengenai kompetensi yaitu sebesar 3,60 yang berada di kisaran 3,40– 4,20 yang berarti baik. Hal ini berarti kompetensi di PDAM Kabupaten Tabanan dalam kondisi yang baik.
Lingkungan kerja fisik dalam penelitian ini diukur berdasarkan penerangan (cahaya) di tempat kerja, temperature di tempat kerja, kelembaban di tempat kerja, sirkulasi udara di tempat kerja, kebisingan di tempat kerja, getaran mekanis di tempat kerja, bau-bauan di tempat kerja, tata warna di tempat kerja, dekorasi di tempat kerja, musik di tempat kerja dan keamanan di tempat kerja. Lingkungan kerja seharusnya mempunyai suasana yang nyaman. Maka dengan kenyaman tersebut karyawan akan bekerja dengan sepenuh hati dan sangat baik.
|
Tabel 5. Output Jawaban Responden Tentang Lingkungan Kerja Fisik pada PDAM Kabupaten Tabanan | ||||||||||
|
No |
Pertanyaan Tentang |
Jawaban |
Jml |
Jumlah |
Rata² |
Ket. | ||||
|
Lingkungan Kerja |
Responden |
Responden |
Skor |
Skor | ||||||
|
Fisik |
5 |
4 |
3 |
2 |
1 | |||||
|
1 |
Penerangan (cahaya) |
34 |
24 |
4 |
1 |
0 |
280 |
4,44 |
Sangat Baik | |
|
2 |
Temperatur |
14 |
23 |
24 |
2 |
0 |
238 |
3,78 |
Baik | |
|
3 |
Kelembaban |
12 |
25 |
20 |
6 |
0 |
232 |
3,68 |
Baik | |
|
4 |
Sirkulasi udara |
15 |
20 |
24 |
4 |
0 |
235 |
3,73 |
Baik | |
|
5 |
Kebisingan |
14 |
21 |
20 |
8 |
0 |
230 |
3,65 |
Baik | |
|
6 |
Getaran mekanis |
24 |
17 |
18 |
4 |
0 |
250 |
3,97 |
Baik | |
|
7 |
Bau-bauan |
13 |
18 |
25 |
7 |
0 |
226 |
3,59 |
Baik | |
|
8 |
Tata warna |
15 |
22 |
20 |
6 |
0 |
235 |
3,73 |
Baik | |
|
9 |
Dekorasi |
14 |
22 |
23 |
4 |
0 |
235 |
3,73 |
Baik | |
|
10 |
Musik |
11 |
26 |
24 |
2 |
0 |
235 |
3,73 |
Baik | |
|
11 |
Keamanan |
23 |
23 |
16 |
1 |
0 |
257 |
4,08 |
Baik | |
|
Jumlah |
2653 |
42,11 |
Baik | |||||||
|
Rata-rata |
241 |
3,83 | ||||||||
|
Sumber : Olah data, 2015 | ||||||||||
Berdasarkan Tabel 5 di atas, terlihat bahwa rata-rata skor dari 5 pertanyaan
mengenai lingkungan kerja fisik yaitu sebesar 3,83 yang berada di kisaran 3,40–
4,20 yang berarti baik. Hal ini berarti lingkungan kerja fisik pada PDAM Kabupaten Tabanan dalam kondisi yang cukup.
Kinerja pelayanan karyawan adalah hasil kerja, baik kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh karyawan dalam melaksanakan tugas-tugas yang dibebankan kepadanya yang didasarkan atas kecakapan, pengalaman dan kesungguhan serta konsistensi dan sikap karyawan pada PDAM Kabupaten Tabanan. Penilaian kinerja pelayanan karyawan pada PDAM Kabupaten Tabanan diukur berdasarkan indikator-indikator sebagai berikut.
Tabel 6.
Output Jawaban Responden Tentang Kinerja Pelayanan Karyawan PDAM Kabupaten Tabanan
|
No |
Pertanyaan Tentang Kinerja Pelayanan |
5 |
Jawaban Responden |
1 |
Jml Responden |
Jumlah Skor |
Rata² Skor |
Ket. | ||
|
4 |
3 |
2 | ||||||||
|
1 |
Kesetiaan |
12 |
15 |
15 |
21 |
0 |
63 |
207 |
3,29 |
Baik |
|
2 |
Prestasi kerja |
21 |
12 |
21 |
9 |
0 |
63 |
234 |
3,71 |
Baik |
|
3 |
Tanggung jawab |
28 |
11 |
22 |
2 |
0 |
63 |
254 |
4,03 |
Baik |
|
4 |
Ketaatan |
26 |
15 |
20 |
2 |
0 |
63 |
254 |
4,03 |
Baik |
|
5 |
Kejujuran |
22 |
19 |
21 |
1 |
0 |
63 |
251 |
3,98 |
Baik |
|
6 |
Prakarsa |
26 |
19 |
12 |
6 |
0 |
63 |
254 |
4,03 |
Baik |
|
Jumlah |
1454 |
23,08 |
Baik | |||||||
|
Rata-rata |
242 |
3,85 | ||||||||
Sumber : Olah data, 2015
Berdasarkan Tabel 6 di atas, terlihat bahwa rata-rata skor dari 6 pertanyaan mengenai kinerja pelayanan karyawan yaitu sebesar 3,85 yang berada di kisaran 3,40–4,20 yang berarti baik. Hal ini berarti kinerja pelayanan karyawan pada PDAM Kabupaten Tabanan dalam kondisi yang baik.
HASIL DAN PEMBAHASAN
Penelitian ini mengambil sampel di PDAM Kabupaten Tabanan yaitu sebanyak 63 orang dengan cara menyebarkan kuesioner. Tujuan penyebaran kuesioner ini adalah untuk mengetahui persepsi responden mengenai budaya organisasi, kompetensi, lingkungan kerja dan kinerja pelayanan karyawan. Penyebaran kuesioner dilaksanakan selama 20 hari yaitu dari tanggal 1-20 Agustus 2015 setiap hari kerja untuk seluruh 63 karyawan sesuai dengan yang direncanakan. Model kuesioner yang disebarkan menggunakan skala likert dari 15. Selanjutnya, dari hasil jawaban responden mengenai budaya organisasi, kompetensi, lingkungan kerja dan kinerja pelayanan karyawan dibuat ke dalam tabel rekapitulasi agar bisa dilakukan pengujian. Rekapitulasi jawaban responden disajikan pada lampiran 2. Uji kuesioner dalam penelitian ini meliputi uji validitas dan reliabilitas instrumen penelitian dengan mengambil semua sampel.
Tabel 7.
Rekapitulasi Hasil Uji Validitas Orang
|
Variabel |
Item |
Validitas | |
|
Koefisien Korelasi |
Keterangan | ||
|
1 Budaya Organisasi (X1) |
X1.1 |
0,752 |
Valid |
|
X1.2 |
0,800 |
Valid | |
|
X1.3 |
0,757 |
Valid | |
|
X1.4 |
0,653 |
Valid | |
|
X1.5 |
0,617 |
Valid | |
|
X1.6 |
0,826 |
Valid | |
|
X1.7 |
0,884 |
Valid | |
|
X1.8 |
0,818 |
Valid | |
|
X1.9 |
0,881 |
Valid | |
|
X1.10 |
0,689 |
Valid | |
|
2 Kompetensi (X2) |
X2.1 |
0,645 |
Valid |
|
X2.2 |
0,675 |
Valid | |
|
X2.3 |
0,554 |
Valid | |
|
X2.4 |
0,551 |
Valid | |
|
X2.5 |
0,641 |
Valid | |
|
X2.6 |
0,506 |
Valid | |
|
3 Lingkungan kerja (X3) |
X3.1 |
0,409 |
Valid |
|
X3.2 |
0,557 |
Valid | |
|
X3.3 |
0,516 |
Valid | |
|
X3.4 |
0,675 |
Valid | |
|
X3.5 |
0,737 |
Valid | |
|
X3.6 |
0,567 |
Valid | |
|
X3.7 |
0,687 |
Valid | |
|
X3.8 |
0,679 |
Valid | |
|
X3.9 |
0,428 |
Valid | |
|
X3.10 |
0,465 |
Valid | |
|
X3.11 |
0,462 |
Valid | |
|
4 Kinerja Karyawan (Y) |
Y1.1 |
0,737 |
Valid |
|
Y1.2 |
0,821 |
Valid | |
|
Y1.3 |
0,749 |
Valid | |
|
Y1.4 |
0,818 |
Valid | |
|
Y1.5 |
0,773 |
Valid | |
|
Y1.6 |
0,770 |
Valid | |
|
Sumber : Olah Data, 2015 |
Berdasarkan data diatas, maka semua variabel memiliki nilai koefisien korelasi berada di atas 0,3 maka instrumen penelitian tersebut adalah realibel, sehingga layak dijadikan instrumen penelitian. Hal ini berarti budaya organisasi yang selama ini diterapkan pada PDAM Kabupaten Tabanan dapat membantu karyawan untuk menyelesaikan tugas dan tanggung jawabnya. Kompetensi di PDAM Kabupaten Tabanan diukur berdasarkan indikator-indikator, sebagai berikut pengetahuan, pemahaman, kemahiran, nilai, sikap dan minat
Kinerja pelayanan karyawan adalah hasil kerja, baik kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh karyawan dalam melaksanakan tugas-tugas yang dibebankan kepadanya yang didasarkan atas kecakapan, pengalaman dan kesungguhan serta konsistensi dan sikap karyawan pada PDAM Kabupaten Tabanan. Penilaian kinerja pelayanan karyawan pada PDAM Kabupaten Tabanan diukur berdasarkan indikator-indikator sebagai berikut, kesetiaan, prestasi kerja, tanggung jawab, ketaatan, kejujuran dan prakarsa.
Tabel 8.
Rekapitulasi Hasil Uji Reliabilitas
|
Variabel |
Item |
Reliabilitas | |
|
Alpha Cronbach |
Keterangan | ||
|
Budaya Organisasi (X1) |
X1 |
0,923 |
Reliabel |
|
Kompetensi (X2) |
X2 |
0,635 |
Reliabel |
|
Lingkungan kerja fisik (X3) |
X3 |
0,759 |
Reliabel |
|
Kinerja Karyawan (Y) |
Y |
0,867 |
Reliabel |
Sumber : Olah Data, 2015
Berdasarkan Tabel 8 diketahui keempat instrumen penelitian yaitu variabel budaya organisasi, kompetensi, lingkungan kerja fisik dan kinerja karyawan nilai koefisien > 0,60, maka data tersebut reliabel untuk dijadikan data dalam penelitian ini dan dapat dilanjutkan.
Dalam deskripsi variabel akan diuraikan persepsi responden terhadap variabel budaya organisasi, kompetensi, lingkungan kerja fisik dan kinerja pelayanan karyawan di PDAM Kabupaten Tabanan. Pengujian asumsi klasik dilakukan sebelum menggunakan model regresi linier berganda dalam menguji hipotesis. Pengujian asumsi klasik dimaksudkan agar regresi yang diperoleh nantinya menghasilkan penaksiran bias linear terbaik sehingga hasil perhitungan dapat diinterpretasikan dengan efisiensi dan akurat. Pengujian asumsi klasik ini meliputi uji normalitas, uji multikolinearitas dan uji heteroskedastisitas.
Tabel 9.
Output Uji Normalitas
One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test
|
X1 |
X2 |
X3 |
Y | ||
|
N |
63 |
63 |
63 |
63 | |
|
Normal |
40.3016 |
21.5714 |
42.1111 |
23.0794 |
15.6000 |
|
Parametersa,b |
7.33888 |
3.25137 |
5.24285 |
4.65001 |
2.61861 |
|
Most Extreme |
.152 |
.130 |
.136 |
.106 |
.144 |
|
Differences |
.093 |
.130 |
.136 |
.085 |
.115 |
|
-.152 |
-.073 |
-.075 |
-.106 |
-.144 | |
|
Kolmogorov-Smirnov Z |
1.204 |
1.032 |
1.081 |
.843 | |
|
Asymp. Sig. (2-tailed) |
.110 |
.237 |
.193 |
.475 | |
Sumber : Olah Data, 2015
Berdasarkan Tabel 9 di atas dapat diketahui bahwa nilai Asymp. Sig. (2tailed) untuk budaya organisasi (X1) = 0,110, kompetensi (X2) = 0,237, lingkungan kerja fisik (X3) = 0,193 dan kinerja pelayanan karyawan (Y) = 0,475.
Maka dengan begitu seluruh data tersebut telah memenuhi syarat uji normalitas dengan nilai >0,05.
Uji multikonearitas dilakukan untuk mengatahui ada tidaknya hubungan antara variabel bebas yang satu dengan variabel bebas yang lain.
Tabel 10.
Output Uji multikonearitas
|
Collinearity Statistics | |
|
Model |
Tolerance VIF |
|
X1 |
.688 1.453 |
|
X2 |
.297 3.371 |
|
X3 |
.284 3.519 |
Sumber : Olah Data, 2015
Tabel 11.
Output Uji Heteroskedastisitas
|
Model |
Unstandardized Coefficients |
Standardized Coefficients Beta |
t |
Sig. | |
|
B |
Std. Error | ||||
|
6.124 |
1.527 |
4.010 |
.000 | ||
|
X1 |
-.007 |
.031 |
-.032 |
-.214 |
.831 |
|
X2 |
.144 |
.105 |
.309 |
1.374 |
.175 |
|
X3 |
-.156 |
.067 |
-.538 |
-1.346 |
.082 |
Sumber : Olah Data, 2015
Berdasarkan hasil uji diatas pada Tabel 10 dan Tabel 11 menunjukan data
telah sesuai syarat yang diminta, sehingga dapat diketahui data normal dan tidak ada kejanggalan data. Maka dapat dilanjutkan ketahap selanjutnya.
Analisis ini dipergunakan untuk mengetahui perubahan kinerja pelayanan karyawan yang dipengaruhi oleh budaya organisasi, kompetensi dan lingkungan kerja fisik.
Tabel 12.
Output Analisis Regresi Linier Berganda
|
Model |
Unstandardized Coefficients |
Standardized Coefficients Beta |
t |
Sig. | |
|
B |
Std. Error | ||||
|
-5.789 |
3.050 |
-1.898 |
.063 | ||
|
X1 |
.124 |
.061 |
.195 |
2.028 |
.047 |
|
X2 |
.443 |
.210 |
.310 |
2.112 |
.039 |
|
X3 |
.340 |
.133 |
.383 |
2.555 |
.013 |
Sumber : Olah Data, 2015
Tabel 13.
Output Analisis Korelasi Berganda (R)
|
Model |
R |
R Square |
Adjusted R Square |
Std. Error of the Estimate |
|
1 |
.790a |
.623 |
.604 |
2.92511 |
Sumber : Olah Data, 2015
Berdasarkan Tabel 12 dan Tabel 13 di atas, diperoleh koefisien korelasi berganda (R) sebesar positif 0,790.. Angka yang positif ini menunjukkan bahwa apabila budaya organisasi, kompetensi dan lingkungan kerja fisik semakin baik, maka kinerja pelayanan karyawan pada PDAM Kabupaten Tabanan akan meningkat. Sebab kinerja pelayanan karyawan merupakan hasil kerja, baik kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh karyawan dalam melaksanakan tugas-tugas yang dibebankan kepadanya yang didasarkan atas kecakapan, pengalaman dan kesungguhan serta konsistensi dan sikap karyawan pada PDAM Kabupaten Tabanan.
Uji F berikut ini dilakukan untuk menguji keberartian koefisien korelasi secara serempak atau bersama-sama.
Tabel 14.
Output Uji F
|
Model |
Sum of Df Mean Square F Sig. Squares |
|
Regression 1 Residual Total |
835.783 3 278.594 32.560 .000b 504.820 59 8.556 1340.603 62 |
Sumber : Olah Data, 2015
Berdasarkan Tabel 14, ternyata pada dfn = derajat bebas pembilang = 3 dan dfd = derajat penyebut = 59, diperoleh besarnya F-hitung = 32,560. Untuk lebih jelasnya, dapat dilihat pada Grafik 1 dibawah ini.
2,53 32,560
Sumber : Olah Data, 2015
Gambar 1. Grafik Distribusi Normal Daerah Penerimaan dan
Daerah Penolakan
Analisa ini t test digunakan untuk mengetahui apakah koefisien regresi tersebut signifikan atau tidak. Uji ini digunakan untuk menguji signifikansi masing-masing koefisien regresi (b1, b2 dan b3) sehingga diketahui apakah secara parsial pengaruh antara budaya organisasi, kompetensi dan lingkungan kerja fisik terhadap kinerja pelayanan karyawan pada PDAM Kabupaten Tabanan adalah signifikan atau diperoleh secara kebetulan.
Gambar 2. Grafik Distribusi t-test
Berdasarkan keseluruhan hasil pengujian di atas, ternyata pada tingkat keyakinan 95 persen, kesalahan 5 persen dan derajat bebas 59, diperoleh nilai t-hitung = 2,028 dan nilai t-tabel = 1,671, sehingga kalau dibandingkan maka nilai t-hitung lebih besar dari nilai tabel dan t-hitung berada pada daerah penolakan Ho.
Ini berarti bahwa budaya organisasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja pelayanan karyawan pada PDAM Kabupaten Tabanan.
Sumber : Olah Data, 2015
Gambar 3. Grafik Distribusi t-test
Berdasarkan keseluruhan hasil pengujian di atas, ternyata pada tingkat keyakinan 95 persen, kesalahan 5 persen dan derajat bebas 59, diperoleh nilai t-hitung = 2,112 dan nilai t-tabel = 1,671, sehingga kalau dibandingkan maka nilai t-hitung lebih besar dari nilai tabel dan t-hitung berada pada daerah penolakan Ho. Ini berarti bahwa kompetensi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja pelayanan karyawan pada PDAM Kabupaten Tabanan.
Sumber : Olah Data, 2014
Gambar 4. Garfik Distribusi t-test
Berdasarkan keseluruhan hasil pengujian di atas, ternyata pada tingkat keyakinan 95 persen, kesalahan 5 persen dan derajat bebas 59, diperoleh nilai t-hitung = 2,555 dan nilai t-tabel = 1,671, sehingga kalau dibandingkan maka nilai t-hitung lebih besar dari nilai tabel dan t-hitung berada pada daerah penolakan Ho. Ini berarti bahwa lingkungan kerja fisik berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja pelayanan karyawan pada PDAM Kabupaten Tabanan. Maka dengan adanya lingkungan kerja fisik yang baik akan membuat karyawan akan merasa nyaman dalam bekerja sehingga menimbulkan efek positif kepada jiwa para karyawan dalam bekerja.
SIMPULAN DAN SARAN
Hasil dari pembahasan tersebut dapat di simpulkan yaitu, Pengaruh budaya organiasi, kompetensi , dan lingkungan kerja fisik pada kinerja pelayanan karyawan PDAM Kabupaten Tabanan adalah positif dan signifikan. Hal ini menunjukkan bahwa semakin baik budaya organisasi, kompetensi dan lingkungan kerja fisik dari karyawan, maka semakin tinggi kinerja pelayanan karyawan pada PDAM Kabupaten Tabanan. Dengan demikian hipotesis yang menyatakan bahwa ada pengaruh yang signifikan secara parsial antara variabel lingkungan kerja fisik terhadap kinerja pelayanan karyawan dapat diterima.
Berikutnya dalam melakukan penlitian kedepan mengenai kinerja pelayanan ini baiknya menggunakan perusahaan yang lain, dan dikembangan lagi mengenai variabel yang digunakan serta dapat mengembangkan ruang lingkup perusahaan yang digunakan perusahaan.
REFERENSI
Abraham, S.E., Karns L.A., Shaw, K & Mena, M.A. 2009. Managerial Competencies and the Managerial Performance Appraisal Process. Journal of Management Development, 20 (10): 842-852.
Adnan Riaz, Mubarak Hussain Haider, Role of Transformational And Transactional Leadership On Job Satisfaction And Career Satisfaction, Peer-reviewed & Open Access Journal, 1 (1), pp : 29-38
Fatmi Makalai. 2010. Pengaruh Culture Corporate Banking, Kepemimpinan dan Kompensasi Terhadap Kinerja Karyawan Banking, Jurnal Ekonomi, 6 (2) hal :235-256
Kakkos, Nikos., Trivellas Panagiotis, & Fiyllipou Kaliopi. 2010. A Explloring The Linked Between Job Motivation, Work Stress and Job Statisfaction: Evidence From The Banking Industry. International Conference on Enterprise Systems, Accounting and Logistics.l.(7), pp : 211-234.
Kurnia Afandi. 2012. Faktor – Faktor yang Mempengaruhi Kinerja Pelayanan Perbankkan di Bali. Anilisis Jurnal Nasional. 6 (2), hal : 56-78.
Klassen, Robert. 2011. The Occupationally Commitmen’t & Intentioned to Quit Of Praticinging & Pre-service Teachers: Influence of Self-Efficacy, Job stres, and Teaching Context. Contemporary Educational Psychology. 36 (2), pp: 114-129.
Malika Ari. 2011. Analisis Pengaruh Kinerja Pelayanan di Perbankkan, Jurnal Manajeman, 2 (4), hal : 344-367.
Naharuddin Nina Munira dan Sadegi Mohammmad, 2013, Factors of Workplace Environment that Affect Employees Performance: A Case Study of Miyazu Malaysia, International Journal of Independent Research and Studies . 2 (2), pp: 66-78
Robotham. D & Jubb, R. 2009. Competences: Measuring The Unmeasurable. Management Development Review, 9 (5), pp: 25-29.
Syauta J.H, Troena EA, Setiawan M dan Solimun, 2012, The Influence of Organizational Culture, Organizational Commitment to Job Satisfaction and Employee Performance (Study at Municipal Waterworks of Jayapura, Papua Indonesia), International Journal of Business and Management Invention, 1(1), pp: 69-76.
Yudistira, Cokorda Gede Putra & Siwantara I Wayan. 2012. Pengaruh Gaya Kepemimpinan Transformasional Ketua Koperasi Dan Kompetensi Kecerdasan Emosional Manajer Koperasi Terhadap Kepuasan Kerja dan Kinerja Manajer Koperasi di Kabupaten Buleleng, Jurnal Manajemen, Strategi Bisnis dan Kewirausahaan (Matrik), 6 (1), hal : 66-90
Zaim Halim, Yasar Mehmet Fatih dan Unal Omer Faruk. 2013. Analyzing The Effects Of Individual Competencies On Performance: A Field Study In Services Industries In Turkey. Journal of Global Strategic Management . 14 (2), hal : 22-43.
2079
Discussion and feedback