E-Jurnal Manajemen Unud, Vol. 4, No. 8, 2015 : 2360-2379

ISSN: 2302-8912

PENGARUH KEPEMIMPINAN TRANSFORMASIONAL DAN KOMPENSASI FINANSIAL PADA KEPUASAN KERJA KARYAWAN PT.

AUTO 2000 SANUR

Asri Ardendy Sitompul1 Ni Wayan Mujiati2

  • 1,2Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Udayana (Unud), Bali, Indonesia

ABSTRAK

Penelitian ini dilakukan untuk mengetahui pengaruh kepemimpinan transformasional dan kompensasi finansial pada kepuasan kerja karyawan PT. Auto 2000 Sanur. Pengumpulan data dilakukan dengan menyebar kuesioner kepada 88 orang karyawan PT. Auto 2000 Sanur setelah melalui metode pengambilan sampel dengan rumus Slovin. Penelitian ini menggunakan proportionate stratified random sampling. Teknik analisis data yang digunakan adalah analisis regresi linier berganda. Hasil penelitian menunjukkan bahwa secara parsial, kepemimpinan transformasional berpengaruh positif dan signifikan terhadap kepuasan kerja dan kompensasi finansial berpengaruh positif dan signifikan terhadap kepuasan kerja, dan secara simultan, kepemimpinan transformasional dan kompensasi finansial berpengaruh terhadap kepuasan kerja, serta Kompensasi finansial merupakan variabel yang berpengaruh lebih kuat terhadap kepuasan kerja.

Kata kunci : Kepemimpinan Transformasional, Kompensasi Finansial dan Kepuasan Kerja

ABSTRACT

This study was conducted to determine the effect of transformational leadership and financial compensation on employee satisfaction PT. Auto 2000 Sanur. Data collected by spreading questionnaire to 88 employees of PT . Auto 2000 Sanur after sampling method with the Slovin formula . This study was used proportionate stratified random sampling. The data analysis technique used was multiple linear regression analysis . The results showed that partial, transformational leadership and significant positive effect on job satisfaction and financial compensation and a significant positive effect on job satisfaction, and simultaneously, transformational leadership and financial compensation effect on job satisfaction , and financial compensation is a variable that affects more powerful on job satisfaction .

Keywords : Transformational Leadership , Financial Compensation and Job Satisfaction

PENDAHULUAN

Kepuasan kerja memegang peran penting bagi organisasi karena kepuasan kerja merupakan kriteria dalam menentukan keberhasilan organisasi untuk memenuhi kebutuhan para anggotanya. Karyawan yang puas dengan pekerjaan mereka

cenderung lebih kreatif dan inovatif yang membantu bisnis untuk tumbuh, berkembang dan membawa perubahan positif sesuai dengan situasi pasar,dengan demikian membuat organisasi mampu bersaing di tingkat internasional (Bushra, 2011). Bakotić dan Babić (2013) menyatakan bahwa kepuasan kerja dapat mempengaruhi perilaku kerja, dan kinerja organisasi dipengaruhi oleh kepuasan karyawan. Mahesa (2010) berpendapat jika menemui titik kepuasan terhadap pekerjaannya maka karyawan akan senantiasa termotivasi dan semakin tertantang untuk mencapai hasil maksimal.

Kepemimpinan yang berlaku secara universal menghasilkan tingkat kinerja dan kepuasan kerja pegawai yang tinggi serta merupakan dampak atau hasil dari keefektifan performance dan kesuksesan dalam bekerja (Irawati dan Liana, 2013). Faktor kompensasi juga mempengaruhi kepuasan kerja. Kompensasi merupakan salah satu strategi sumber daya manusia untuk menciptakan keselarasan kerja antara staf dengan pimpinan dalam mencapai tujuan dan sasaran yang telah ditetapkan. Simamora (2006) menyatakan bahwa pada umumnya kompensasi finansial dibagi menjadi dua bagian, yaitu kompensasi finansial langsung (direct financial compensation) yang terdiri dari bayaran (pay) yang diperoleh seseorang dalam bentuk gaji, upah, bonus, dan kompensasi finansial tidak langsung (indirect financial compensation) yang disebut dengan tunjangan meliputi semua imbalan finansial yang tidak tercakup dalam kompensasi langsung. contoh kompensasi tidak langsungnya adalah asuransi kesehatan dan asuransi jiwa

PT. Auto 2000 berdiri pada tahun 1975 dengan nama Astra Motor Sales, dan pada tahun 1989 berubah nama menjadi Auto 2000. PT. Auto 2000 Sanur berdiri pada pertengahan 2011 yang merupakan cabang kedua yang berada di Denpasar. Auto 2000 adalah jaringan jasa penjualan, perawatan, perbaikan dan penyediaan suku cadang Toyota yang manajemennya ditangani penuh oleh PT. Astra International Tbk. Hasil dari observasi, wawancara dengan beberapa karyawan serta data yang diberikan oleh perusahaan, ditemukan beberapa permasalahan yang muncul pada kepuasan kerja yang dipengaruhi oleh kepemimpinan transformasional dan kompensasi finansial. Tingkat absensi karyawan dapat dilihat pada Tabel 1 berikut.

Tabel 1. Tingkat Absensi PT. Auto 2000 Sanur 2013

No

Bulan

Jumlah Tenaga Kerja (orang)

Jumlah Hari Kerja Seharusnya (hari)

Jumlah seluruh hari kerja (hari)

Jumlah Hari tidak hadir (hari)

Jumlah hari kerja dihadiri (hari)

Persentase Absensi Kerja (%)

A

B

c=a.b

d

e=c-d

f=(d.c).100%

1

Januari

120

26

3146

115

3031

3,78

2

Februari

120

23

2783

100

2683

3,72

3

Maret

120

27

3267

110

3167

3,47

4

April

120

26

3146

96

3050

3,14

5

Mei

120

25

3025

100

2925

3,41

6

Juni

120

26

3146

100

3046

3,28

7

Juli

120

27

3267

97

3170

3,05

8

Agustus

120

27

3267

91

3176

2,86

9

September

120

28

3388

114

3274

3,48

10

Oktober

120

27

3267

98

3169

3,09

11

November

120

26

3146

95

3051

3,11

12

Desember

120

27

3267

90

3177

2,83

Jumlah

39,22

Rata-Rata

3,27

Sumber: PT. Auto 2000 Sanur, 2014

Dari Tabel 1 dapat diartikan bahwa tingkat absensi karyawan PT. Auto 2000 Sanur dari bulan Januari sampai Desember 2013 cenderung berfluktuasi dengan presentase tingkat absensi karyawan sebesar 3,27 persen. Winaya dalam Ardana dkk (2012:52) menyatakan bahwa apabila absensi 2-3 persen tiap bulannya dan menunjukkan disiplin kerja yang buruk dan tidak layak di dalam perusahaan. Tingkat absensi rata-rata di PT. Auto 2000 Sanur yaitu 3,28 persen, hal ini menunjukkan tingkat ketidakhadiran tinggi, sehingga dapat mengindikasikan kepuasan kerja karyawan yang rendah. Jika hal ini tidak diperhatikan oleh perusahaan, tentu nantinya akan berpengaruh langsung pada perkembangan PT. Auto 2000 Sanur.

Kepemimpinan transformasional yang digunakan oleh pimpinan di PT. Auto 2000 Sanur masih belum diterapkan dengan baik. Kompensasi finansial menjadi masalah lainnya dalam mempengaruhi kepuasan kerja PT. Auto 2000 Sanur. Karyawan tidak puas terhadap bonus yang diberikan perusahaan, sehingga karyawan berharap pada perusahaan untuk meningkatkan jumlah bonus yang diberikan. Berdasarkan latar belakang yang telah diuraikan, tujuan penelitian ini adalah sebagai berikut.

  • 1)    Untuk menguji pengaruh secara simultan kepemimpinan transformasional dan kompensasi finansial pada kepuasan kerja karyawan PT. Auto 2000 Sanur.

  • 2)    Untuk menguji pengaruh secara parsial kepemimpinan transformasional dan kompensasi finansial pada kepuasan kerja karyawan PT. Auto 2000 Sanur.

  • 3)    Untuk menguji variabel yang lebih kuat pengaruhnya antara kepemimpinan transformasional dan kompensasi finansial pada kepuasan kerja pada karyawan PT. Auto 2000 Sanur.

Penelitian yang dilakukan oleh Siregar (2012) menunjukan bahwa kepemimpinan transformasional dan kebijakan kompensasi secara serempak berpengaruh signifikan terhadap kepuasan kerja. Penelitian yang dilakukan oleh Baihaqi (2010) menyatakan bahwa gaya kepemimpinan berpengaruh positif dan signifikan terhadap kepuasan kerja karyawan. Yang (2012) menyatakan bahwa variabel kepemimpinan transformasional memiliki dampak positif secara signifikan terhadap kepuasan intrinstik dan ekstrinsik bawahan. Dhermawan dkk (2012) dalam penelitiannya menyatakan bahwa kompensasi berpengaruh positif pada kepuasan kerja.

H1 : kepemimpinan transformasional dan kompensasi finansial berpengaruh secara simultan pada kepuasan kerja.

Penelitian yang dilakukan oleh Ahmad dkk (2013) menyatakan bahwa gaya kepemimpinan berpengaruh signifikan terhadap kepuasan perawat. Penelitian yang dilakukan oleh Rehman dkk. (2012) menyatakan bahwa secara statistik gaya kepemimpinan sangat dipertimbangkan dan positif mempengaruhi kepuasan kerja karyawan. Emery dan Barker (2007) menyatakan bahwa kepemimpinan transformasional berpengaruh positif dan signifikan terhadap kepuasan kerja. Gaya kepemimpinan transformasional secara nyata berpengaruh signifikan dan positif terhadap kepuasan kerja karyawan (Dewi, 2013).

H2.1 : kepemimpinan transformasional berpengaruh positif pada kepuasan kerja.

Penelitian yang dilakukan oleh Syah (2013) menyatakan bahwa kompensasi finansial teruji berpengaruh positif terhadap kepuasan kerja dan motivasi kerja

karyawan pada PT. Graha Raja Empat. Penelitian yang dilakukan oleh Erbasi dan Arat (2012) menyimpulkan bahwa terdapat hubungan yang positif dan signifikan antara tingkat insentif keuangan terhadap kepuasan kerja karyawan. Penelitian yang dilakukan oleh Islam dkk (2012) menyatakan bahwa ada hubungan positif antara kompensasi dan kepuasan kerja. Penelitian Siregar (2011) menyatakan bahwa kompensasi finansial berpengaruh posiif signifikan terhadap kepuasan kerja.Putri dkk (2013) menyatakan bahwa secara simultan ada pengaruh dan signifikan antara variabel lingkungan kerja dan kompensasi terhadap kepuasan kerja.

H2.2: kompensasi finansial berpengaruh positif pada kepuasan kerja.

METODE PENELITIAN

Penelitian ini menggunakan desain penelitian asosiatif, yaitu menganalisis pengaruh kepemimpinan transformasional dan kompensasi finansial terhadap kepuasan kerja pada PT. Auto 2000 Sanur. Lokasi penelitian ini dilakukan pada PT. Auto 2000 Sanur yang memiliki karyawan sebanyak 120 orang. Objek dari penelitian ini adalah kepemimpinan transformasional dan kompensasi finansial, serta kepuasan kerja pada PT. Auto 2000 Sanur.

Pengukuran data dalam penelitian ini menggunakan skala Likert. Skala ini digunakan untuk mengukur sikap, pendapat, dan persepsi seseorang atau kelompok tentang fenomena sosial (Sugiyono, 2010:132). Kuesioner diukur dengan rentang nilai 1 sampai dengan 5. Penelitian ini membahas mengenai bagaimana kepemimpinan transformasional mempengaruhi kepuasan kerja karyawan. Staf yang

tergolong ke dalam pimpinan organisasi tidak dipertimbangkan sebagai anggota populasi. Mereka adalah 1 orang branch head, 1 orang Administration Head, 1 orang Kepala Bengkel, 2 orang Sales Supervisor, 1 orang Pembagi Tugas Mekanik dan 2 orang Foreman, sehingga jumlah pimpinan adalah 8 orang, maka jumlah populasi dalam penelitian ini menjadi 112 orang. Sampel diambil berdasarkan rumus Slovin (Umar, 2007:65), diperoleh jumlah sampel sebanyak 88 orang

Tabel 2. Jumlah Populasi dan Sampel Karyawan PT. Auto 2000 Sanur

No.

Divisi

Jumlah Populasi (orang)

Jumlah Sampel (orang)

1

Sales

27

23

2

Sales Advisor

4

3

3

Mekanik

18

15

4

Service Plus

2

1

5

Pre Delivery Inspection

1

1

6

Driver

2

1

7

Valet

2

1

8

Billing Service

2

1

9

Administration Unit

2

1

10

Kasir

1

1

11

Personal General Affair

1

1

12

Gudang Bahan

2

1

13

Customer Relation Coordinator

1

1

14

Cleaning Service

12

9

15

Borongan Body &Painting

25

20

16

Booking Service

1

1

17

Maintenance Reminding Service

1

1

18

Security

8

6

Total

112

88

Sumber : PT. Auto 2000 Sanur, 2014

Metode pengumpulan data menggunakan kuesioner yang berhubungan dengan kepemimpinan transformasional, kompensasi finansial dan kepuasan kerja. Kuesioner merupakan teknik pengumpulan data yang dilakukan dengan cara memberi

seperangkat pertanyaan atau pernyataan tertulis kepada responden untuk dijawabnya, data dalam penelitian ini diuji dengan teknik analisis regresi linier berganda.

HASIL DAN PEMBAHASAN

Karakteristik Responden

Penelitian ini menggunakan data primer yang didapat dari kuesioner yang dijawab oleh responden PT. Auto 2000 Sanur. Jumlah responden yang digunakan dalam penelitian ini sebanyak 88 orang.

Tabel 3 menunjukkan bahwa jumlah responden pada penelitian ini didominasi oleh laki-laki yakni sebanyak 63 orang (60,20%) dari total responden. Hal ini dikarenakan pekerjaan sales dan mekanik didominasi oleh laki-laki. Faktor jenis kelamin perlu mendapatkan perhatian karena berkaitan dengan kemampuan karyawan dalam menjalankan dan menyelesaikan pekerjaan dengan cepat dan tepat. Posisi Sales dan mekanik sangat diutamakan untuk diisi karyawan berjenis kelamin laki-laki.

Responden PT. Auto 2000 Sanur sebagian besar berusia diatas 20 (47 orang atau 53,4 persen). Hal ini dikarenakan PT. Auto 2000 Sanur merasa faktor usia karyawan dapat menunjang kegiatan perusahaan dalam menghasilkan jasa yang berkualitas, karena dengan usia produktif yang dimiliki oleh karyawan akan mampu memenuhi target perusahaan melalui ide-ide yang lebih kreatif dan semangat yang besar dari para karyawan dengan usia produktif.

Tingkat pendidikan responden merupakan salah satu penentuan kualitas sumber daya manusia. Berdasarkan tingkat pendidikan, responden dengan pendidikan

S1 sebanyak 32 orang (36,36%) dan berpendidikan SMA yaitu 27 orang (30,68%). Hal ini dikarenakan pada jabatan strategis dalam perusahaan diperlukan persyaratan untuk minimal syarat pendidikan S1, sedangkan pada jabatan tertentu syarat pendidikan minimal hanya perlu ijazah SMA.

Tabel 3. Karakteristik Responden Pada PT. Auto 2000 Sanur

No

Jenis Kelamin

Jumlah

Orang

Presentase (%)

1

Laki - Laki

63

60,20

2

Perempuan

25

39,80

Jumlah

88

100

Jumlah

No

Tingkat Umur (Tahun)

Orang

Presentase (%)

1

20-29

47

53,40

2

30-39

30

34,10

3

40-49

11

12,50

Jumlah

88

100

Jumlah

Tingkat Pendidikan

Orang

Presentase (%)

1

SMA

27

30,68

2

D1

13

14,77

3

D2

4

4,55

4

D3

12

13,64

5

S1

32

36,36

Jumlah

88

100

Sumber :

PT. Auto 2000 Sanur, 2014

Uji Validitas dan Reliabilitas

Uji validitas dilakukan dengan mengkorelasikan antara skor faktor dengan skor total. Jika korelasi tiap faktor tersebut bernilai positif (r > 0,3). Tabel 4 menunjukkan bahwa instrumen-instrumen pada setiap variabel dalam penelitian ini memiliki skor total diatas 0,30. Hal tersebut menunjukkan bahwa seluruh indikator yang terdapat pada penelitian ini dinyatakan valid.

Tabel 4. Hasil Uji Validitas dan Reliabilitas

Variabel

Instrumen      Pearson      Keterangan   Cronbach’s Keterangan

Correlation                      Alpha

Kepemimpinan Transformasional (X1)

X1.1           0,958           Valid 0,962      Reliabel

X1.2          0,954          Valid

X1.3          0,966          Valid

X1.4          0,919          Valid

Kompensasi(X2)

X2.1           0,953           Valid 0,942      Reliabel

X2.2          0,942          Valid

X2.3          0,908          Valid

X2.4          0,910          Valid

Kepuasan Kerja (Y)

Y1            0,943           Valid 0,952      Reliabel

Y2           0,973          Valid

Y3           0,941          Valid

Y4           0,902          Valid

Sumber : Data diolah 2014

Tabel 4 menunjukkan masing-masing nilai Cronbach’s Alpha pada tiap instrumen tersebut lebih besar dari 0,6. Hal tersebut menunjukkan bahwa semua instrumen reliabel, sehingga data dapat dianalisis lebih lanjut.

Uji normalitas

Uji normalitas dilakukan dengan menggunakan uji Kolmogrov-Smirnov. Data dapat dikatakan berdistribusi normal apabila Asimp.sig (2-tailed) >level of significant (α = 0,05) dan tidak berdistribusi normal apabila nilai Asimp.sig (2-tailed) <level of significant (α = 0,05). Berdasarkan hasil olahan data dapat diketahui bahwa nilai Asymp. Sig. (2-tailed) sebesar 0,138, lebih besar dari α = 0,05. Jadi, dapat disimpulkan bahwa data tersebut telah memenuhi syarat normalitas.

Uji multikolinearitas

Tabel 5. Hasil Uji Multikolinearitas (Tolerance dan VIF)

Variabel

Tolerance

VIF

Kepemimpinan Transformasional (X1)

0.371

2.694

Kompensasi Finansial (X2)

0.371

2.694

Sumber : Data diolah 2014

Hasil pengujian multikolinearitas menunjukan seluruh variabel bebas memiliki nilai tolerance lebih besar dari 0,10 (10 persen). Hasil perhitungan VIF juga menunjukan bahwa seluruh variabel bebas memiliki nilai VIF kurang dari 10. Oleh karena itu, maka dapat disimpulkan bahwa tidak terjadi multikolinearitas antar variabel bebas dalam model regresi tersebut.

Uji heteroskedastisitas

Tabel 6. Hasil Uji Heteroskedasitas

Variabel

T

Signifikansi

Kepemimpinan Transformasional (X1)

-0.179

0.858

Kompensasi Finansial (X2)

-0.093

0.118

Sumber : Data diolah 2014

Pengujian heteroskedastisitas pada penelitian ini menggunakan metode Glejer. Hasil uji heteroskedastisitas menunjukkan bahwa signifikansinya lebih dari α = 0,05 terhadap absolut residual (Abs_Res) secara parsial. Berdasarkan hal tersebut, maka dapat disimpulkan bahwa dalam model regresi tersebut tidak terdapat heteroskedastisitas, sehingga layak digunakan untuk memprediksi variabel dependen. Analisis Regresi Linear Berganda

Model analisis regresi linear berganda digunakan untuk mendapat koefisien regresi yang akan menentukan apakah hipotesis yang diajukan diterima atau ditolak.

Tabel 7 menunjukkan hasil analisis pengaruh kepemimpinan transformasional dan

kompensasi finansial pada kepuasan kerja karyawan PT. Auto 2000 Sanur.

Tabel 7. Rangkuman Hasil Analisis Regresi Linear Berganda

Standardized

Model

Unstandardized Coefficients

Coefficients

t

Sig.

B

Std. Error

Beta

(Constant)

0.374

0.134

2.780

0.007

K.Transformasional

0.177

0.056

0.176

3.152

0.002

Kompensasi

0.738

0.051

0.804

14.383

0.000

R2          . 0,901

F Statistik   . 388,905

Sig. F        . 0,000

Sumber : Data diolah 2014

Berdasarkan Tabel 7 dapat ditulis persamaan regresi linear berganda sebagai berikut.

Y= 0.374 + 0.177X1 +0.738X2

Persamaan regresi linear berganda tersebut menunjukkan arah masing-masing variabel bebas terhadap variabel terikatnya. Persamaan regresi linear berganda tersebut dapat diuraikan sebagai berikut.

β1  =  + 0,176,menunjukkan bahwa gaya kepemimpinan transformasional

berpengaruh positif pada kepuasan kerja karyawan PT. Auto 2000 Sanur.

β2  = + 0,804, menunjukkan bahwa kompensasi finansial berpengaruh positif pada

kepuasan kerja karyawan PT. Auto 2000 Sanur.

R2 = +  0,901, yang berarti bahwa sebesar 90,1 persen kepemimpinan

transformasional dan kompensasi finansial mempengaruhi kepuasan kerja

karyawan, sisanya sebesar 9,9 persen dipengaruhi oleh variabel yang tidak dimasukkan dalam penelitian

Hasil Uji F

Uji F digunakan untuk mengetahui apakah secara simultan seluruh variabel bebas (kepemimpinan transformasional dan kompensasi finansial) memiliki pengaruh terhadap variabel terikat (kepuasan kerja). Berdasarkan lampiran 5 diketahui bahwa nilai signifikansi F adalah 0,000 yang kurang dari 0,05.Hal ini berarti bahwa kepemimpinan transformasional dan kompensasi finansial, secara simultan berpengaruh signifikan terhadap kepuasan kerja.

Hasil Uji t

Tabel 8 Hasil Uji t

Variabel

Standardized

Coefficients Beta

t hitung

Sig.

Kepemimpinan Transformasional (X1)

0.176

3,152

0,002

Kompensasi Finansial(X2)

0.804

14,383

0,000

Sumber : Data diolah 2014

Pengaruh kepemimpinan transformasional pada kepuasan kerja

Berdasarkan Tabel 8 diketahui bahwa nilai signifikansi uji t sebesar 0,002.

Nilai signifikansi uji t sebesar 0,002 < 0,05 maka H0 ditolak. Ini berarti bahwa kepemimpinan transformasional berpengaruh signifikan terhadap kepuasan kerja.Koefisien regresi β1 sebesar 0,176, menunjukkan bahwa semakin baik penerapan kepemimpinan transformasional maka akan meningkatkan kepuasan kerja karyawan PT. Auto 2000 Sanur.Hasil penelitian ini mendukung hipotesis pertama yaitu bahwa terdapat pengaruh positif gaya kepemimpinan transformasional pada

kepuasan kerja karyawan setelah sebelumnya diteliti oleh Yang (2012) bahwa kinerja pengawas dalam hal kepemimpinan transformasional dapat memiliki dampak signifikan positif pada bawahan tingkat kepuasan kerja. Omar dan Fauzin Hussin (2013) mengatakan bahwa kepemimpinan transformasional dapat meningkatkan kepuasan kerja antara karyawan. Yun, dkk (2007) mengatakan bahwa kepemimpinan transformasional memiliki pengaruh positif terhadap kepuasan kerja.

Pengaruh kompensasi finansial pada kepuasan kerja

Berdasarkan Tabel 8 diketahui bahwa nilai signifikansi uji t sebesar 0,000. Nilai signifikansi uji t sebesar 0,000 < 0,05 maka H0 ditolak. Ini berarti bahwa kompensasi finansial berpengaruh signifikan terhadap kepuasan kerja. Koefisien regresi β2 sebesar 0,804, menunjukkan bahwa semakin baik pengelolaan pemberian kompensasi yang diberikan kepada karyawan maka akan meningkatkan kepuasan kerja karyawan PT. Auto 2000 Sanur. Hasil penelitian ini mendukung hipotesis ketiga yaitu kompensasi finansial berpengaruh positif pada kepuasan kerja karyawan seperti yang pernah diteliti oleh Igalens dan Roussel (1999) yaitu kepuasan dalam hubungan dengan masing-masing dimensi dari total kompensasi berpengaruh positif terhadap kepuasan kerja. Islam, dkk (2012) menyatakan bahwa kompensasi secara positif dan signifikan berhubungan dengan kepuasan kerja. Gice (1995) menyatakan kompensasi finansial memiliki peran yang kuat dalam mempengaruhi kepuasan kerja karyawan.

Analisis Variabel Bebas Yang Berpengaruh Lebih Kuat Terhadap Variabel Terikat

Untuk mengetahui pengaruh variabel bebas yang paling dominan terhadap variabel terikatnya dapat dilihan dari nilai absolut terbesar dan signifikan dari nilai beta yang telah dibakukan. Nilai absolut standardized coefficient beta yang paling besar adalah 0,804 yaitu variabel kompensasi finansial. Jadi variabel kompensasi finansial merupakan variabel yang memiliki pengaruh paling dominnan terhadap kepuasan kerja dibandingkan dengan kepemimpinan transformasional.

SIMPULAN DAN SARAN

Berdasarkan hasil analisis penelitian dan hasil pembahasan yang telah dilakukan, maka dapat ditarik beberapa kesimpulan sebagai berikut.

  • 1)    Variabel Kepemimpinan transformasional dan Kompensasi finansial berpengaruh secara simultan terhadap kepuasan kerja karyawan PT. Auto 2000 Sanur.

  • 2)    Variabel Kepemimpinan transformasional dan Kompensasi finansial berpengaruh positif secara parsial terhadap kepuasan kerja karyawan PT. Auto 2000 Sanur.

  • 3)    Kompensasi finansial merupakan variabel yang berpengaruh lebih kuat terhadap kepuasan kerja karyawan PT. Auto 2000 Sanur dari pada kepemimpinan transformasional.

Berdasarkan simpulan tersebut maka dapat diajukan saran bagi pemipin diharapkan mampu untuk lebih memberikan kesempatan kepada karyawan untuk memberikan ide atau masukan agar pimpinan dapat dengan mudah memberikan solusi atas keluhan dan hambatan atas pekerjaan karyawan, selain itu pimpinan hendaknya menunjukkan pendirian yang kuat agar karyawan merasa bangga atas pimpinannya, sehingga memunculkan keinginan untuk bekerja lebih baik pada diri karyawan. Pemberian kompensasi kepada karyawan jika memungkinkan agar ditingkatkan, sehingga karyawan merasa lebih dihargai karena kinerja mereka diapresiasi lebih oleh perusahaan Pimpinan hendaknya memperhatikan balas jasa yang diberikan kepada karyawan, sehingga karyawan merasa kebutuhan mereka diperhatikan perusahaan yang akan membuat karyawan merasa puas.

REFERENSI

Ahmad, A.R., Mohd Adi, M.N., Noor, H.M., Abdul Rafman, A.G., and Yushuang, T. 2013. The Influence of Leadership Style on Job Satisfaction among Nurses. Asian Social Science, 9(9), pp: 172-178.

Albion, M.J., and Gagliardi, R.E. 2007. A study of transformational leadership, organisational change and job satisfaction. In Proceedings of the 7th Industrial & Organisational Psychology Conference and 1st Asia Pacific Congress on Work and Organisational Psychology: Better Work. Better Organisations. Better World. Australian Psychological Society. pp: 1-5.

Aydogdu, S., and Asikgil, B. 2011. An Empirical Study of the Relationship among Job Satisfaction, Organizational Commitment and Turnover Intention. International Review of Management and Marketing, 1(3), pp: 43-53.

Bakotić, D.,and Babić, T. 2013. Relationship between Working Conditions and Job Satisfaction: The Case of Croatian Shipbuilding Company. International Journal of Business and Social Science, 4(2), pp: 206-213.

Bushra, F., Usman, A., and Naveed, A. 2011. Effect of Transformational Leadership on Employees’ Job Satisfaction and Organizational Commitment in Banking Sector of Lahore (Pakistan). International Journal Of Business and Science, 2(18),pp:261-267

Darwito, 2008. Analisis Pengaruh Gaya Kepemimpinan terhadap Kepuasan Kerja dan Komitmen Organisasi untuk Meningkatkan Kinerja Karyawan (Studi pada RSUD Kota Semarang). Tesis. Program Studi Magister Manajemen Program Pascasarjana Universitas Diponegoro. Semarang.

Dewi, K.S. 2013. Pengaruh Gaya Kepemimpinan Transformasional terhadap Kepuasan Kerja Karyawan dan Komitmen Organisasi pada PT. KPM. Jurnal Manajemen, Strategi Bisnis dan Kewirausahaan, 7(2), pp:116-125

Douglas, B.C. 2000. The Causal Order of Job Satisfaction and Organizational Commitment in Models Of employee Turnover. Human Resource Management Review, 9(4), pp: 495-524.

Emery, C.R. and Barker, K.J. 2007. The Effect of Transactional and Transformational Leadership on The Organizational Commitment and Job Satisfaction of

Costumer Contact Personnel. Journal of Organizational Culture, Communication and Conflict, 11 (1), pp: 77-90.

Erbasi, A., and Arat, T. 2012. The Effect if Financial and Non-Financial Incetives on Job Satisfaction: An Examination of Food Chain Premises in Turkey. International Business Research, 5(10), pp: 138-145.

Fitriansyah, R. 2013. Pengaruh Gaya Kepemimpinan Transformasional Dan Transaksional Terhadap Kepuasan Kerja Karyawan (Studi Pada Agen Financial Consultant PT. Axa Financial Indonesia Sales Office Malang). Jurnal Administrasi Bisnis, 4(2), h: 1-8.

Irawati, R., dan Liana, Y. 2013. Pengaruh Gaya Kepemimpinan Transformasional dan Kepuasan Kerja terhadap Kinerja Karyawan dengan Komitmen Organisasi sebagai Variabel Antara. Jurnal Ilmiah ESAI 7(3), h: 1-20.

Islam, T., Ahmad, Z., Ahmed, I., Ahmad, A., Saeed, M., and Muhammad, S.K. 2012. Does Compensation and Demographical Variable Influence on Teachers Commitment and Job Satisfaction ? A Study of the Punjab, Pakistan. International Journal of Business and Management, 7(4). pp:35-43.

Mahesa, D., 2010. Analisis Pengaruh Motivasi dan Kepuasan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Dengan Lama Kerja Sebagai Variabel  Moderating.

Skripsi.Fakultas Ekonomi Universitas Diponegoro Semarang.

Mokaya, S.O., Musau ,J.L., Wagoki, J., and Karanja, K. 2013. Effects of Organizational Work Conditions on Employee Job Satisfaction in the Hotel Industry in Kenya. International Journal of Arts and Commerce. 2(2), pp: 174-189.

Mosadegh Rad, A.M., and Yarmohammadian, M.H. 2006. A Study of Relationship between Managers’ Leadership Style and Employees’ Job Satisfaction. Leadership in Health Services, 19(2), pp:11-28.

Ningrum, L.M. 2009. Pengaruh Gaya Kepemimpinan, Gaji, dan Kondisi Kerja Terhadap Kepuasan Kerja Karyawan pada PT. Asuransi Kesehatan Surakarta. Skripsi. Fakultas Keguruan dan Ilmu Pendidikan Universitas Muhammadiyah Surakarta.

Omar, W.W., and Hussin, F. 2013. Transformational Leadership Style and Job Satisfaction Relationship. A Study of Structural Equation Modeling (SEM).

International Journal of Academic Research in Business & Social Sciences, 3(2), pp.346-365.

Parwono. 2006. Pengaruh Kepemimpinan, Motivasi Kerja dan Lingkungan Kerja terhadap Kinerja Karyawan Dinas Pendidikan Kabupaten Wonogiri. Tesis. MM. STIE-AUB Surakarta.

Randeree, K., and Chaudhry, A.G. 2013. Leadership-style, Satisfaction and Commitment : An Exploration in the United Arab Emirates Construction Sector. Engineering,Construction and Architectural Management, 19(1), pp: 61-85.

Siregar, D.A., 2012. Pengaruh Kepemimpinan Transformasional dan Kebijakan Kompensasi terhadap Kepuasan Kerja serta Hubungannya dengan Organizational Citizenship Behavior. Jurnal Ilmiah Abdi Ilmu 5(1), h: 768776.

Silalahi, B.Y. 2008. Kepemimpinan Transformasional, Motivasi Kerja, Budaya Organisasi, dan Komitmen Organisasi. Jurnal Psikologi 2(1), h: 14-20.

Sonni, J.A. 2013. Pengaruh Gaya Kepemimpinan Transformasional dan Transaksional terhadap Kinerja Organisasi dengan Budaya Organisasi sebagai Variabel Pemoderasi (Studi Empiris pada Perusahaan Perbankan di Kota Padang). Jurnal Akuntansi, 1(1),h:1-24.

Sugiyono. 2010. Metode Penelitian Bisnis (Pendekatan Kuantitatif, Kualitatif dan R&D). Bandung: Alfabeta.

Syah, H. 2013. Pengaruh Kompensasi Finansial terhadap Kepuasan Kerja Karyawan dan Motivasi Kerja Karyawan pada PT. Graha Raja Empat. Jurnal Ilmu Manajemen, 1(2), h: 462-471.

Tampubolon, B.D. 2008. Analisis Faktor Gaya Kepemimpinan dan Faktor Etos Kerja terhadap Kinerja Pegawai pada Organisasi yang Telah Menerapkan SNI 199001-2001. Puslitbang BSN. h:1-10.

Thamrin, H.M. 2012. The Influence of Transformational Leadership and Organizational Commitment on Job Satisfaction and Employee Performance. International Journal of Innovation, Management and Technology, 3(5), pp: 566-572.

Triyanto, A., dan Santosa, E.C. 2009. Organizational Citizenship Behavior (OCB) dan Pengaruhnya terhadap Keinginan Keluar dan Kepuasan Kerja Karyawan. Jurnal Manajemen, 7(2), h: 1-13

Wibowo, E., dan Susilowati, W. 2010. Pengaruh Kepemimpinan, Organizational Citizenship Behavior dan Komitmen Organisasi terhadap Kepuasan Kerja Pegawai. Jurnal Ekonomi dan Kewirausahaan, 10(1), h: 66-73.

Yang, M.L. 2012. Transformational Leadership and Taiwanese Public Relations Practitioners Job satisfaction and Organization Commitment. Social Behavior and Personality, 40 (1), pp: 31-46.

Zahari, I.B., and Subarghi, A.M.A. 2012. The Effect of Organizational Culture and the Relationship between Transformational Leadership and Job in Sector of Libya. International Business Research, 5(9), pp: 89-97.

2379