PENGARUH WORK FAMILY CONFLICT TERHADAP TURNOVER INTENTION YANG DIMEDIASI OLEH BURNOUT PADA PEREMPUAN PASCA PANDEMI COVID – 19
on
E-Jurnal Manajemen, Vol. 12, No. 6, 2023:542-561
ISSN : 2302-8912
DOI: https://doi.org/10.24843/EJMUNUD.2023.v12.i06.p01
PENGARUH WORK FAMILY CONFLICT TERHADAP TURNOVER INTENTION YANG DIMEDIASI OLEH BURNOUT PADA PEREMPUAN PASCA PANDEMI COVID – 19
Putu Ari Pertiwi Sanjiwani1 I Wayan Sucipta Wibawa2 I Komang Suryadnya Diputra3
1,2,3Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Mahasaraswati Denpasar, Bali, Indonesia
Email: [email protected]
ABSTRAK
Perempuan mempunyai peran ganda sebagai ibu rumah tangga dan pencari nafkah. Hal ini sering menimbulkan konflik bagi keluarga dan pekerjaannya sehingga mempertimbangkan untuk keluar dari pekerjaan. Selain itu dengan peran gandanya menimbulkan adanya kelelahan yang berkepanjangan. Riset ini bertujuan untuk mengetahui hubungan work family conflict terhadap turnover intention yang dimediasi oleh burnout pada perempuan yang sudah menikah dan bekerja. Penelitian dilaksanakan di Kabupaten Gianyar dengan kriteria perempuan yang sudah menikah dan bekerja. Jumlah sampel ialah 112 orang responden. Teknik analisis menerapkan SEM (Structural Equation Model) dengan pendekatan PLS, dan uji VAF untuk menguji efek mediasi. Hasil penelitian memperlihatkan work family conflict memengaruhi positif terhadap burnout, work family conflict tidak memengaruhi secara langsung terhadap turnover intention, burnout terbukti dapat memediasi hubungan work family conflict terhadap turnover intention, dan burnout memengaruhi positif terhadap turnover intention.
Kata Kunci: Work Family Conflict; Burnout; Turnover Intention; Teori Perilaku
ABSTRACT
Women have dual roles as breadwinners and housewives. So that it creates conflicts for the family and its work so that it considers leaving the job. In addition, the dual role causes prolonged fatigue. This study aims to determine the relationship of work family conflict to turnover intention mediated by burnout for married and working women. The research was conducted in Gianyar Regency with the criteria of married and working women. The number of samples was 112 respondents. The analysis technique used SEM (Structural Equation Model) with PLS approach, and VAF test to test the mediation effect. The results showed that work family conflict has not direct effect on turnover intention, burnout has a positive effect on turnover intention, work family conflict has a positive effect on burnout, and burnout is proven to mediate the relationship between work family conflict and turnover intention.
Keywords: Work Family Conflict; Burnout; Turnover Intention; theory of behavior
PENDAHULUAN
Belakangan ini pasca pandemi covid-19 perempuan mempunyai peran ganda. Sejak tahun 2020 terkonfirmasi 6.765.727 kasus covid – 19 di Indonesia (Kemenkes RI, 2023). Tidak sekadar jadi ibu rumah tangga namun juga mencari nafkah. Berkurangnya fungsi laki – laki sebagai pencari nafkah karena adanya pemutusan hubungan kerja (PHK) dan meninggal dunia akibat terjangkit virus. Sehingga perempuan lebih banyak yang keluar untuk bekerja. Berdasarkan penelitian awal ditemukan bahwa perempuan ini memilih bekerja menjadi karyawan baik menjadi karyawan tetap maupun kontrak serta kaum perempuan sering mengalami kelelahan kerja dan berkeinginan untuk keluar dari pekerjaannya yang dipicu oleh adanya konfik kepentingan antara urusan keluarga dan bekerja.
Sebuah perusahaan dapat berdiri dan berkembang dinilai dari adanya perilaku sumber daya manusia yang bergerak mencapai tujuan perusahaan. Perilaku ini merupakan fenomena yang terjadi sering kali memengaruhi kinerja karyawan. Karyawan menjadi faktor penentu dalam mencapai sasaran perusahaan secara efisien dan efektif (Yani, 2016). Bentuk perilaku ini yaitu keinginan karyawan untuk berpindah pekerjaan atau dalam konteks ini dinyatakan pula dengan turnover intention.
Turnover intention merupakan permasalahan yang kerap dialami perusahaan di negara berkembang (Mardikanigsih, 2022). Pengartian Turnover intention ialah suatu niatan seseorang untuk berhenti bekerja secara sukarela dari pekerjaanya yang dijalani sekarang (Riana, 2017). Turnover intention merupakan Tindakan yang tidak bertanggung jawab karena dapat menyebabkan penurunan kinerja perusahaan (Nonik, 2022). Turnover intention yang terjadi pasca pandemi sangatlah membawa kerugian untuk perusahaan, sebab akan lebih banyak mengeluarkan biaya untuk rekrutmen karyawan baru (Finthariasari, et al., 2020). Work family conflict dalam hal ini turut menjadi faktor yang berkontribusi dalam memengaruhi Turnover Intention.
Work family conflict muncul ketika antara pekerjaan dan keluarga perannya melebihi yang lainnya (Minarika, 2020). Ini ialah konflik antar peran sebagai ketidaksesuaian pekerja dengan tekanan peran yang ada di dalam keluarga, oleh karenanya dalam memenuhi tuntutan satu peran maka pemenuhan atas tuntutan peran yang lain akan sulit (Ashar, 2017). Sementara work family conflict berdasarkan penjelasan dari Ibrahim, et al (2019), yakni terjadinya bentuk konflik antar peran pada saat individu harus mengalami tekanan peran yang berlawanan antara keluarga dengan pekerjaannya. Berdasarkan arah konflik, maka terdapat dua jenis konflik, yakni keluarga yang mengganggu pekerjaan dan pekerjaan yang mengganggu keluarga.
Permasalahan Work Family Conlict yang dihadapi karyawan menjadi pemicu adanya ketegangan dan didera stres baik bagi diri karyawan sebagai
individu maupun sebagai anggota keluarga. Terjadinya work-family conflict membentuk pilihan untuk seseorang untuk lebih memberatkan antara keluarga ataukah pekerjaannya. Kondisi ini ke depannya akan memberikan kemungkinan adanya niat keluar dari pekerjaannya.
Penelitian terdahulu mengungkapkan pendapat hasil penelitian berbeda yang mengkaji pengaruh Work family conflict terhadap Turnover Intention. Nanda (2015) di risetnya mengungkapkan bahwa tingginya keinginan karyawan untuk berpindah pekerjaan di picu oleh adanya Work Family Conflict. Hasil yang sama ditemukan di riset Tariana (2016) bahwa tingginya Work family conflict akan memengaruhi tingginya tingkat Turnover Intention. Akan tetapi berlawanan dari hasil penelitian bahwa tidak signifikan antara Work family conflict terhadap Turnover Intention. Work family conflict terhadap Turnover intention berdasarkan penelitian dari Yani (2016) tidak ditemukan hubungan signifikan.
Dengan adanya inkonsistensi hasil penelitian terdahulu maka perlu dimasukkan variabel mediasi atas permasalahan Work family conflict dengan Turnover Intention. Untuk bisa memediasi kedua variabel tersebut, maka peneliti menambahkan variabel Burnout. Burnout ditunjukkan dengan adanya rasa kecemasan dan letih berkepanjangan (Dhakirah, 2021). Hal ini terjadi karena karyawan melakukan pekerjaan dengan monoton dan keterpaksaan. Menurut Nafisah (2019) burnout ialah tanda kelelahan dan stress yang berlebihan yang dialami oleh karyawan.
Theory of planned behavior atau yang disebut sebagai teori perilaku yang direncanakan yang dipaparkan oleh Ajzen (1972) menjadi acuan dalam riset ini. Teori ini berkaitan dengan perilaku dan keyakinan. Penjelasan dalam teori ini bahwa persepsi norma subjektif, sikap, dan pengendalian perilaku terhadap perilaku secara serempak membentuk tingkah laku seseorang. Asumsi dari teori ini bahwa perilaku individu ditunjukkan sebab suatu alasan, yakni individu yang bersangkutan berpikir terkait akibat dari tindakan yang dilaksanakan serta memutuskan dengan hati-hati agar bisa menghindari hal-hal lainnya dan agar dapat mencapai hasil tertentu.
Costantini dalam Christy (2021) memberikan pemaparan bahwa theory of planned behavior yaitu suatu teori psikologi sosial yang umum diaplikasikan dalam memahami tingkah laku dalam pengaturan organisasi. Selain itu juga merupakan teori berbasis kognisi yang menyangkut korelasi antara niat, kontrol, norma, keyakinan, serta perilaku yang sudah diterapkan secara luas sebab pendekatan praktis dari teori ini yaitu dengan merubah struktur kognitif yang melandasi tingkah laku tersebut sehingga akan dapat merubah perilaku tertentu.
Intensi keluar atau turnover intention yaitu suatu niat ataupun kecenderungan pegawai untuk secara sukarela berpindah ke tempat lainnya atau berhenti dari pekerjaannya sesuai pilihan yang dibuatnya (Mobley, 2011). Work family conflict ialah sarana yang dimanfaatkan dalam melihat stress kerja beberapa karyawan dalam perusahaan. Definisi dari work family conflict sendiri yaitu terjadinya konflik peran pada pegawai, yang mana karyawan tersebut di satu
sisi harus bekerja di kantor sementara sisi lainnya harus secara utuh memperhatikan keluarganya (Nafisah, 2019). Yue dkk. (2015) memberikan definisi komprehensif dari work family conflict yaitu sebuah masalah peranan yang mana pekerjaa gagal dalam menyelaraskan kehidupan pekerjaan dan kehidupan pribadinya, dan salah satu di antara pekerjaan atau kehidupan pribadinya tersebut saling mengganggu.
Burnout didefinisikan sebagai kondisi kelelahan mental, emosional, serta fisik akibat stres berkepanjangan dan berlebihan dalam pekerjaan yang dijalani (Maslach, 1998). Kondisi ini menjadikan pekerja merasakan tekanan. Tekanan ini bersumber dari rekan kerja, pelanggan, orang lain di sekitarnya, dirinya sendiri, serta sebagainya. Adanya tekanan tersebut membentuk rasa bersalah yang pada akhirnya memacu mereka bekerja semakin keras (Hardiani, 2021).
Adapun hipotesis yang dianjukan dalam riset ini ialah sebagai berikut:
H1: Work Family Conlfict memengaruhi positif bersignifikan terhadap Turnover Intention.
Work family conflict bisa memicu karyawan melakukan turnover intention atau berkeinginan untuk pindah. Rubel et al. (2017), Lathifah dan Rohman (2014), Ngadiman dkk. (2014) dan Nafisah (2019) memperlihatkan Work Family Confilct terhadap Turnover intention memberi pengaruh signifikan dan positif. H2: Work family conflict memengaruhi positif bersignifikan terhadap Burnout
Work family conflict yang secara terus-menerus dirasakan bisa menjadikan pekerjaan terganggu dan berdampak kepada sinisme dan burnout atau kelelahan kerja. Penelitian yang dilaksanakan Ramadhi et al. (2021) menemukan bahwa work family conflict tidak memengaruhi burnout. Berbeda dengan penelitian yang dilaksanakan oleh Hardiani (2021), Prijayanti (2015), Mete et al. (2014), Cahyono (2021), dan Laeeque (2014) memperlihatkan antara Work family conflict kepada Burnout ditemukan pengaruh positif bersignifikan.
H3: Burnout memengaruhi positif bersignifikan kepada Turnover Intention
Suatu perusahaan harus menyempurnakan dan lebih lanjut mengembangkan pemahaman terkait efek negative burnout kepada turnover intention. Tingginya burnout yang dimiliki seseorang dapat memacu peningkatan turnover intention untuk meninggalkan pekerjaannya dan juga organisasinya. Scanlan dan Still (2019), Mahoney et al (2020), Wulansari (2017), Carson et al. (2016), Kardiawan (2018) & Liu & Lo (2017) mengemukakan hasi penelitian bahwa adanya pengaruh signifikan dan positif dari Burnout kepada Turnover Intention.
H4: Burnout secara signifikan memediasi Work family conflict kepada Turnover Intention
Kuvaas et al (2017), Saleem et al (2016), Christy (2021), Ajizah (2022) & Astuti dan Palupingdyah (2018) di risetnya didapatkan hasil yaitu Burnout memiliki pengaruh bersignifikan positif menjadi variabel mediasi antara Work family conflict kepada Turnover Intention. Ini memperlihatkan bahwa antara work stress kepada turnover intention dapat dimediasi oleh burnout. Riset ini berfokus
dalam melihat bagaimana perempuan yang sudah menikah dan bekerja pada akhirnya melakukan perilaku tertentu maupun berniat untuk mengambil keputusan tertentu.
kerangka konseptual yang bisa digambarkan untuk menerangkan hubungan antar variabel, yaitu:
Gambar 1. Kerangka Konseptual
Gambar 1 diatas mengindikasikan yakni work family conflict sebagai variabel bebas (X), variabel terikat (Y) yaitu turnover intention serta variabel mediasi (M) yaitu burnout. Model riset ini mengadaptasi penelitian dari Thanacoody et al. (2009) menghubungkan ketiga variabel tersebut. Penelitian yang dilaksanakan dengan waktu, situasi dan sampel yang berbeda diharapkan menemukan hasil yang lebih dapat digambarkan secara teori dan kenyataan.
METODE PENELITIAN
Riset ini menggunakan konsep Causal Explanatory dalam rangka melihat hubungan sebab akibat (kausal) antar variabel dengan uji hipotesis. Work family conflict, turnover intention dan burnout ditetapkan menjadi objek riset ini. Ruang lingkup riset ini yaitu Perempuan yang sudah bekerja dan menikah di Kabupaten Gianyar.
Variabel dependennya ialah Turnover intention (Y) dengan mengadopsi instrumen dari Mobley et al (1979) yaitu dengan 3 dimensi; (Y1) Thinking of quiting (Mempertimbangkan untuk pindah meninggalkan perusahaan), manusia memiliki akal pikiram yang digunakan untuk menimbang mengenai menetap atau meninggalkan perusahaan; (Y2) Intention to search (Keinginan untuk mencari
pekerjaan diluar organisasi), manusia memiliki kemampuan untuk menggali informasi pekerjaan yang dirasa akan lebih baik dibandingkan dengan saat ini; (Y3) Intention to quit (keputusan untuk meninggalkan perusahaan), manusia mampu membuat keputusan akan menetap dengan kondisi pekerjaan saat ini atau meninggalkan perusahaan mencari pekerjaan yang lebih baik kondisinya.
Variabel independent ialah Work family conflict (X) dengan mengadopsi instrumen dari Greenhaus dan Beutell (1985) yaitu dengan tiga dimensi: (X1) Konflik berbasis waktu, yaitu permasalahan yang terjadi pada waktu dalam bekerja; (X2) Konflik berbasis tegangan, yaitu adanya permasalahan yang terjadi menyebabkan tegangan antar situasi; (X3) Konflik berbasis perilaku, yaitu adanya permasalahan yang terjadi akibat adanya perubahan perilaku pemicu masalah.
Variabel Mediasi ialah Burnout (M). Burnout dalam riset ini mengadopsi instrumen dari Greenberg et al (1993) yaitu dengan 4 dimensi: (M1) Kelelahan secara emosional, manusia mempunyai suatu hal yang hanya dapat dirasakan oleh individu secara emosional; (M2) Kelelahan secara fisik, manusia memiliki kekuatan fisik yang berbeda-beda dan tidak dapat disamaratakan di setiap perusahaan; (M3) Merasa prestasi diri yang rendah, manusia memiliki rasa akan keputusasaan mengenai prestasinya dalam bekerja; (M4) Depersonalization atau sinisme.
Perolehan sumber data riset ini dengan cara online melalui pengisian kuisioner serta riset awal lewat wawancara via online yang menyangkut varibel dependen yaitu Turnover Intention. Populasi dan Sampel penelitian ialah 112 orang responden yang didapatkan melalui metode sampling sederhana. Sampel jenuh dipergunakan pada riset ini, yakni sampel yang dipergunakan ialah seluruh populasi penelitian. Langkah mengumpulkan data menggunaka kuisioner dan wawancara. Riset ini menggunakan dua pendekatan dalam menganalisis dan menarik kesimpulan, yakni: 1) Uji efek mediasi menggunakan pendekatan VAF (Variance Accounted For). 2) Pendekatan component based atau variance-based dengan PLS.
HASIL DAN PEMBAHASAN
Secara ringkas yang dimaksud dengan karakteristik responden yaitu data responden yang dihimpun dalam rangka memahami informasi responden. Sehingga didapat karakteristik responden dalam riset ini dipaparkan melalui penyajian karakteristik responden menurut variabel demografi seperti pendidikan, usia, masa kerja serta status kepegawaian. Presentase menunjukkan mayoritas tingkat pendidikanya ada Sarjana (S1) sebanyak 45 orang responden. Responden yang lulusan SMA ada 16 orang responden. Responden yang lulusan Diploma ada 30 orang responden. Terdapat 17 orang responden yang lulusan Pascasarjana (S2) dan terdapat 4 orang responden yang memperdalam Profesi.
Kemudian dilihat dari karakteristik usia, terdapat 53 responden berusia 2129 tahun. Usia 30-38 tahun terdapat 28 orang responden. Usia diatas 39 tahun terdapat 31 orang responden. Terlihat dari uraian usia bahwa perempuan yang
bekerja tidak hanya yang berada dalam usia produktif namun mendekati usia monopuse juga tetap bekerja. Perempuan pada riset ini memiliki masa kerja yang dapat dikatakan cukup lama sehingga nantinya dapat digunakan sebagai alasan dalam turnover intentition. Lama bekerja 1 - 5 tahun ada sejumlah 37 responden, sejumlah 29 responden berkisar 6 - 10 tahun. Terbanyak ialah lama bekerja diatas 10 tahun ialah 46 orang responden.
Tabel 1.
Karakteristik Responden
|
No. |
Variabel |
Klasifikasi |
Jumlah |
Presentase (%) |
|
SMA |
16 |
14.3 | ||
|
S1 |
45 |
40.2 | ||
|
1 |
Pendidikan |
S2 |
17 |
15.2 |
|
Diploma |
30 |
26.8 | ||
|
Profesi |
4 |
3.5 | ||
|
Jumlah |
112 |
100 | ||
|
21-29 Tahun |
53 |
47.3 | ||
|
2 |
Usia |
30-38 Tahun |
28 |
25 |
|
≥ 39 Tahun |
31 |
27.7 | ||
|
Jumlah |
112 |
100 | ||
|
1-5 Tahun |
37 |
33.0 | ||
|
3 |
Masa Kerja |
6-10 Tahun |
29 |
25.9 |
|
≥ 11 Tahun |
46 |
41.1 | ||
|
Jumlah |
112 |
100 |
Sumber: Output PLS 4.0, 2023
Fungsi dari deskripsi variabel penelitian dalam hal ini yaitu untuk mendeskripsikan penilaian rerata responden terkait variabel penelitian, dan jawaban yang didapatkan nantinya akan disajikan dalam interval kelas.
Tabel 2.
Interpretasi Rentang Nilai Skor Variabel Penelitian
|
No. |
Skor |
Work Family Conflict |
Turnover Intention |
Burnout | |
|
1 |
1 – 1.80 |
Sangat Rendah |
Sangat Rendah |
Sangat Rendah | |
|
2 |
1.81 – 2.60 |
Rendah |
Rendah |
Rendah | |
|
3 |
2.61 – 3.40 |
Cukup Tinggi |
Cukup Tinggi |
Cukup Tinggi | |
|
4 |
3.41 – 4.20 |
Tinggi |
Tinggi |
Tinggi | |
|
5 |
4.21 – 5.00 |
Sangat Tinggi |
Sangat Tinggi |
Sangat Tinggi |
Sumber: Output PLS 4.0, 2023
|
Tabel 3. Hasil Uji Convergent Validity Burnout | ||||
|
Variabel |
Burnout (M) |
Turnover Intentition (Y) |
Work Family Conflict (X) |
Keterangan |
|
M1.1 |
0.922 |
Valid | ||
|
M1.2 |
0.787 |
Valid | ||
|
M1.3 |
0.960 |
Valid | ||
|
M2.1 |
0.880 |
Valid | ||
|
M2.2 |
0.743 |
Valid | ||
|
M2.3 |
0.853 |
Valid | ||
|
M3.1 |
0.922 |
Valid | ||
|
M3.2 |
0.952 |
Valid | ||
|
M3.3 |
0.948 |
Valid | ||
|
M4.1 |
0.761 |
Valid | ||
|
M4.2 |
0.854 |
Valid | ||
|
M4.3 |
0.841 |
Valid | ||
|
Sumber: Output PLS 4.0, 2023 | ||||
Data tersebut bisa dilihat bahwa outer loading burnout semuanya menunjukan melebihi 0.70. Maka, data penelitian dapat dikatakan valid. Sehingga variabel burnout (M) dapat digunakan untuk melanjutkan penelitian dengan semua indikator yang ada (M1.1 – M4.3).
Tabel 4.
Hasil Uji Convergent Validity Work Family Conflict
|
Variabel |
Burnout (M) |
Turnover Intention (Y) |
Work Family Conflict (X) |
Keterangan |
|
X1.1 |
0.773 |
Valid | ||
|
X1.2 |
0.740 |
Valid | ||
|
X1.3 |
0.742 |
Valid | ||
|
X2.1 |
0.814 |
Valid | ||
|
X2.2 |
0.944 |
Valid | ||
|
X2.3 |
0.873 |
Valid | ||
|
X3.1 |
0.721 |
Valid | ||
|
X3.2 |
0.949 |
Valid | ||
|
X3.3 |
0.801 |
Valid |
Data tersebut, memperlihatkan outer loading work family conflict semuanya menunjukan melewati 0.70. Maka, data penelitian ialah valid. Sehingga seluruh indikator dapat digunakan dalam penelitian. Sehingga penelitian dapat dilanjutkan dengan semua variabel (X1.1 – X3.1)
Tabel 5.
Hasil Uji Convergent Validity Turnover Intention
|
Variabel |
Burnout (M) |
Turnover Intention (Y) |
Work Family Conflict (X) |
Keterangan |
|
Y1.1 |
0.776 |
Valid | ||
|
Y1.2 |
0.938 |
Valid | ||
|
Y1.3 |
0.894 |
Valid | ||
|
Y2.1 |
0.968 |
Valid | ||
|
Y2.2 |
0.776 |
Valid | ||
|
Y2.3 |
0.964 |
Valid | ||
|
Y3.1 |
0.922 |
Valid | ||
|
Y3.2 |
0.853 |
Valid | ||
|
Y3.3 |
0.947 |
Valid | ||
|
Sumber: Output PLS 4.0, 2023 | ||||
Data tersebut, memperlihatkan outer loading turnover intention semuanya menunjukan melewati 0.70. sehingga data penelitian dapat dikatakan valid. Sehingga semua indikator turnover intention dapat dipergunakan. Penelitian dapat dilanjutkan dengan semua indikator penelitian (Y1.1 – Y3.3)
|
Tabel 6. | ||
|
Nilai Composite Reliability | ||
|
Variabel |
Cronbach’s Alpha Composite Reliability |
Keterangan |
|
Work Family Conflict |
0.970 0.973 |
Reliabel |
Lanjutan Tabel 6
|
Turnover Intention |
0.968 |
0.973 |
Reliabel |
|
Burnout |
0.938 |
0.948 |
Reliabel |
Sumber: Output PLS 4.0, 2023
Mengacu data tersebut bisa dilihat composite reliability bernilai yang melebihi 0.70, atau ini memperlihatkan bahwa reliabilitas dari ketiga variabel X (0.970), Y (0.968), dan M (0.938) penelitian tergolong baik. Sehingga penelitian
dengan variabel Work family conflict (X), Turnover intention (Y), dan Burnout (M) dapat dilanjutkan.
Tabel 7.
Hasil Uji R-Square
|
R-Square |
Adjusted R Square |
Keterangan | |
|
Burnout (M) |
0.931 |
0.931 |
Kuat |
|
Turnover intention (Y) |
0.986 |
0.986 |
Kuat |
Sumber: Output PLS 4.0, 2023
Berlandaskan Tabel 7 bisa dijelaskan R-Square yaitu 0.931 atau memperlihatkan variabilitas burnout (M) yang dapat dijelaskan oleh work family conflict (X) yaitu sejumlah 93.1% sementara sebagiannya lagi yaitu 6.9% diterangkan variabel lainnya di luar model. Koefisien R-Square bernilai 0.986 atau bisa dilihat bahwa sejumlah 98,6% variabilitas turnover intention (Y) bisa diterangkan work family conflict (X), sementara sebagiannya lagi yaitu 1.4% diterangkan variabel lainnya di luar model. Sehingga penelitian dapat dilanjutkan untuk melihat hubungan antar variabel penelitian.
Tabel 8.
Hasil Uji Pengaruh Langsung
|
Original Sampel (O) |
T Statitik (| O/STDEV |) |
P Values |
Keterangan | ||
|
Burnout Turnover (Y) |
(M) → intention |
1.074 |
18.468 |
0.000 |
Signifikan |
|
Work conflict |
family (X) → |
0.965 |
109.161 |
0.000 |
Signifikan |
|
Burnout (M) | |||||
|
Work |
family | ||||
|
conflict Turnover (Y) |
(X) → intention |
-0.084 |
1.382 |
0.167 |
Tidak Signifikan |
Sumber: Output Data PLS 4.0, 2023
Berdasarkan Tabel 8 di atas didapatkan P-value dan t-statistik setiap variabel penelitian. Skor P-value variabel burnout kepada turnover intention yaitu sejumlah 0.000. Karena nilai P-value/2 < 0.05 dengan niali beta sebanyak 1.074, maka bisa didapatkan kesimpulan yaitu burnout kepada turnover intention memberi pengaruh signifikan dan positif. Variabel work family conflict kepada burnout mempunyai P-value bernilai 0.000. sebab angka P-value 0.000/2 < 0.05 dan beta 0.965, maka dapat dinyatakan pengaruh work family conflict kepada burnout ialah signifikan dan positif. Variabel work family conflict kepada turnover intention memiliki P-value bernilai 0.167. sebab angka P-valua 0.167/2 > 0.05 bernilai beta (-) 0.084, maka didapatkan kesimpulan yaitu secara negatif dan tidak signifikan work family conflict memengaruhi turnover intention.
Tabel 9.
Hasil Pengujian Pegaruh Tidak Langsung
|
Pengaruh Tidak Langsung |
Sampel Asli (O) |
T Statistik (|O/STDEV|) |
P – Values |
Keterangan |
|
Work family conflict (X) → Burnout (M) → Turover Intention (Y) |
1.036 |
18.491 |
0.000 |
Signifikan |
Sumber; Output PLS 4.0, 2023
Mengacu data tersebut, bisa dilihat bahwa P-values yang didapatkan ialah 0.000. Sebab nilainya < 0.05 (0.00<0.05), dengan demikian bisa didapat kesimpulan work family conflict kepada turnover intention memiliki yaitu pengaruh tidak langsung yang signifikan.
|
Tabel 10. Nilai Path Coefficients | |
|
Variabel Burnout (M) Work family conflict (X) |
Burnout (M) Turnover intention (Y) 1.074 0.965 -0.084 |
Sumber: Output PLS 4.0, 2023
Berdasarkan Tabel 10 path coefficients memperlihatkan burnout berkontribusi turnover intention yakni 1.074. Ini selaras akan hipotesis ketiga. Path coefficients -0.084 menunjukkan tidak ada pengaruh kepada hipotesis pertama. Path coefficients menunjukkan work family conflict berkontribusi kepada burnout yakni 0.965. Hasil ini mendukung hipotesis kedua.
Dalam model riset ini, efek mediasi diuji sehubungan dengan adanya variabel antara yaitu variabel burnout (M). pengujian efek mediasi dilaksanakan mengikuti prosedur analisis mediasi (Hair et al., 2017), Adapun hasil uji efek mediasi pada riset ini, yaitu:
Tabel 11.
Hasil Pengujian Efek Mediasi
Path coeficients (Original
|
Pengaruh Antar Variabel |
Pengaruh Langsung |
Sampel/O) Pemgaruh Tidak Langsung |
P-Values |
Keterangan |
|
Work family conflict (X) → |
-0.084 |
0.167 |
Tidak | |
|
Turover Intention (Y) |
Signifikan | |||
|
Lanjutan Tabel 11 | ||||
|
Work family conflict (X) → Burnout (M) → Turover Intention (Y) |
1.036 |
0.000 |
Signifikan | |
|
Kesimpulan I |
Complete Mediation | |||
Tabel 11 menjelaskan bahwa P-value variabel work family conflict kepada turnover intention melalui burnout sejumlah 0.000 < 0.05, dengan demikian bisa didapat kesimpulan bahwa work family conflict kepada turnover intention memiliki pengaruh tidak langsung yang signifikan. Sedangkan variabel work family conflict kepada turnover intention secara langsung mempunyai P-value senilai 0.167 > 0.05, dan bisa didapatkan simpulan yaitu pengaruh langsung tidak signifikan. Selain itu nilai beta (koefisien jalur) hasil pengujian pengaruh tidak langsung (indirect effect) work family conflict kepada turnover intention melalui burnout ialah 1.036, serta nilai beta (koefisien jalur) hasil pengujian lansung (direct effect) work family conflict kepada turnover intention ialah – 0.084. Nilai beta dan P-value dari kedua hasil memiliki arah yang berbeda (tidak searah). Sehingga burnout menjadi pemediasi penuh antara work family conflict kepada turnover intention.
Hipotesis pertama (H1) menyatakan bahwa work family conflict memengaruhi positif bersignifikan kepada turnover intention pada perempuan yang sudah berkeluarga sekaligus bekerja di Kabupaten Gianyar. Namun hasil penelitian bertolak belakang. Pada riset ini mengindikasikan yakni work family conflicts secara bermakna memberi pengaruh kepada turnover intention. Kondisi tersebut berarti semakin banyak permasalahan work family conflict tidak memengaruhi turnover intention dalam bekerja. Sebuah perusahaan dapat berdiri dan berkembang dinilai dari adanya perilaku sumber daya manusia yang bergerak mencapai tujuan perusahaan. Perilaku ini merupakan fenomena yang terjadi sering kali memengaruhi kinerja karyawan. Ini sama seperti penelitian dari Christy (2021) work family conflict terhdap turnover intention tidak memberikan pengaruh. Selain itu juga mengindikasikan yaitu riset ini dengan penelitian dari Wang et al (2017), Afsar (2017), Li et al (2022), Yildiz et al (2021), Riptiono (2017), Kashif (2020), Aagar et al (2018), Yucel et al (2023), Lu et al (2017) dan Ke et al (2019), memiliki perbedaan yang menerangkan bahwa bertambah tingginya work family conflict bisa memicu peningkatan turnover intention secara langsung. Kondisi tersebut mengindikasikan yakni work family conflict memang ialah variabel belum bisa secara signifikan memaksimalkan turnover intention, maka maka riset ini menolak hipotesis pertama.
Hipotesis kedua (H2) yakni work family conflict memengaruhi positif bersignifikan kepada burnout. Burnout secara fisik maupun perasaan yang dirasakan oleh seseorang khususnya bagi perempuan yang sudah menikah dan bekerja membuat merasa Lelah, jenuh, kurang bersemangat melakukan pekerjaan dan lesu dalam bekerja. Peran ganda pada perempuan yang berkeluarga dan bekerja berarti memiliki tanggung jawab yang ganda juga. Fase burnout ialah tahap yang mana seseorang lelah bukan sebatas mental saja, akan tetapi juga fisik, dan kondisi tersebut dianalogikan semacam kertas yang habis terbakar serta sebatas tersisa abu panas saja. Burnout sama halnya seperti kepercayaan seseorang tentang hal yang negatif dalam dirinya, dengan demikian akan memicu
suatu keinginan meninggalkan hal yang menyebabkan dirinya negatif. Riset ini sejalan akan penelitian dari Ibrahim (2017) dan Ivanovic et al (2020) menerangkan bahwa secara positif signifikan work family conflict memberi pengaruh pada burnout. Semakin banyak permasalahan dalam keluarga akan memengaruhi kelelahan baik fisik maupun mental dari seseorang. Maka dinyatakan diterima hipotesis kedua penelitian.
Hipotesis ketiga (H3) yaitu burnout memengaruhi positif bersignifikan kepada turnover intention. Riset ini didapatkan hasil yaitu secara positif signifikan burnout memengaruhi turnover intention. Hasil tersebut memaparkan bahwa perempuan burnout disebabkan oleh kelelahan dalam bekerja setiap harinya, dan kurang nyaman saat bekerja sehingga berpikiran untuk meninggalkan pekerjaan. Selain kelelahan burnout juga disebabkan ada perasaan kurang dalam pencapaian dalam bekerja sehingga berniatan jika pindah pekerjaan di bidang yang lebih dikuasai akan lebih dihargai dan diperlakukan dengan baik. Kesibukan dari wanita yang berkeluarga melebihi kesibukan lelaki pada saat di rumah, di antaranya mereka dituntut untuk mengurus rumah tangga, suami, dan anaknya. Para wanita pada saat di luar rumah juga disibukkan dengan bekerja, khususnya pada perusahaan serta terikat kontrak yang menuntut agar mereka tepat waktu, kerja secara shift pada akhir pekan atau hari-hari libur nasional, serta padatnya jam kerja semakin menjadikan karyawan wanita kesulitan berkumpul bersama keluarga mereka.
Kondisi semacam inilah yang menjadikan karyawan memiliki keluar dari pekerjaannya sekarang serta dirasa sulit dalam melakukan pembagian peran sebagai karyawan perusahaan dan peran keluarga atau ibu rumah tangga, namun keputusan tersebut memerlukan pertimbangan serta pemikiran matang, mengingat bahwa semakin tinggi kebutuhan finansial dalam keluarga. Selain adanya niatan untuk berpindah pekerjaan jika seseorang mengalami burnout akan menimbulkan permasalahan baru bagi tempatnya bekerja. Sehingga burnout ini ialah permasalahan serius yang perlu dicegah dan diperhatikan oleh perusahaan.
Zulkarnai dalam permatasari (2021) memberikan pemaparan bahwa dalam teori seringkali dinyatakan bahwa karyawan dengan burnout menyalahkan siapapun dan apapun, mereka merasa kecewa jika perusahaan gagal memberi lingkungan kerja sehat untuk dirinya, dengan demikian mereka menolak melakukan pengembangan diri serta pada akhirnya mempunyai turnover intention. Riset ini sejalan akan penelitian dari Putrihadiningrum (2021), Soelton et al. (2020), Sundari (2022), Faaruk (2020), Ekel (2019), Oetoyo (2022), dan Chairiza (2018) dengan hasil yaitu burnout secara positif bersignifikan memberi pengaruh pada turnover intention. Maka, hipotesis ketiga dalam riset ini diterima.
Hipotesis keempat (H4) menyatakan bahwa burnout dapat memediasi pengaruh work family conflict kepada turnover intention. Ini bermakna, tingginya Work-Family Conflict memicu peningkatan rasa tertekan pada karyawan. Kondisi tersebut cenderung menjadikan karyawan lelah berlebihan, baik berdasarkan segi mental ataupun fisik. Kelelahan secara berlebih yang dirasakannya tersebut,
menjadikan mereka berupaya menemukan pekerjaan lainnya yang dinilai relatif lebih ringan serta menjadikannya mampu menyelaraskan waktu antara keluarga dan pekerjaannya. Hasil tersebut menerangkan bahwa putusan turnover intention disebabkan oleh terjadinya work-family conflict diikuti burnout pada seseorang yang bersangkutan. Theory of reasoned action melandasi faktor bagaimana hingga munculnya niatan tersebut, di mana niat yang terbentuk bermula dari sikap seseorang kepada fenomena tertentu serta cara mereka dalam melakukan telaah dengan norma subjektifnya, sehingga akan timbul niatan dari seseorang tersebut secara teoritis. Hamdani (2019), Natalin (2021), Hamid (2017), Putra (2022), dan Sarianti et al (2018) menyatakan burnout dapat menjadi variabel mediasi signifikan dan positif work family conflict kepada turnover intension. Oleh karena itu, antara teori dan hasil penelitian sesuai maka hipotesis keempat dari riset ini diterima.
SIMPULAN DAN SARAN
Data dari responden penelitian sudah diuji, baik itu dari uji model penelitian, uji instrumen, maupun uji hipotesis. Analisis data dan pemaparan pembahasan sebelumnya bisa didapatkan kesimpulan bahwa Work-family conflict secara langsung tidak memengaruhi turnover intention, di mana dinyatakan bahwa terjadinya work-family conflict pada wanita yag telah menikah dan bekerja ini tidak ada niatan berpindah pekerjaan. Kondisi tersebut memperlihatkan apabila work-family conflict tidak memicu peningkatan turnover intention.
Secara postif signifikan work family conflict memengaruhi burnout. Atau ini memiliki arti bahwa bertambah tingginya work family conflict maka juga tinggi burnout atau kelelahan kerja karyawan. Peran ganda dari individu yakni peran sebagai karyawan dan orang tua, atau dalam hal ini mempunyai tanggung jawab secara ganda. Kondisi tersebut bisa secara bersama akan memicu kelelahan emosi dan fisik seseorang. Khususnya, karyawan wanita yang berperan krusial dalam keluarga mereka yakni dituntut mengurus anak, suami, memperhatikan keluarga mereka, akan tetapi terdapat pula peran lainnya yang wajib untuk dipenuhi yakni menjadi karyawan rumah sakit sebagai tanggung jawabnya. Adanya peran ganda tersebut tentu menyita pikiran, tenaga, dan waktu seseorang, oleh karena itu akan timbul peran yang tidak seimbang dan pada akhirnya memicu burnout atau dinamakan dengan kelelahan bekerja.
Secara positif Burnout memengaruhi turnover intention, di mana burnout termasuk faktor internal pada konsultan pajak sehingga menjadikannya cenderung mempunyai turnover intention. Keadaan di mana perempuan menikah dan bekerja dengan tingginya beban pekerjaan tentu memicu peningkatan burnout dengan demikian akan diikuti pula peningkatan turnover intention. Terjadinya kondisi ini dikarenakan bahwa tingginya tingkat burnout, menjadikan karyawan berusaha menghindar dari kondisi tersebut supaya tidak menjadikan gairahnya dalam bekerja semakin menurun. Upaya yang bisa dilaksanakan di antaranya yakni dengan melakukan pencarian pekerjaan lain atau alternatif perusahaan.
Burnout dapat menguatkan hubungan work-family conflict kepada turnover intention. Kondisi tersebut menerangkan bahwa terdapatnya peran burnout dapat menguatkan pengaruh work-family conflict kepada turnover intention, sehingga terjadi peningkatan turnover intention. Ini memiliki makna, tingginya Work-Family Conflict semakin menjadikan rasa tertekan pada karyawan meningkat. sehingga, hal tersebut menjadikan karyawan cenderung merasakan kelelahan berlebihan, baik mental ataupun fisik. Kelelahan berlebihan tersebut pada akhirnya menjadikan karyawan berusaha menemukan pekerjaan lainnya yang dinilai relatif lebih ringan serta dapat membantunya menyelaraskan waktu antara keluarga dan pekerjaannya.
Keterbatasan yang dialami selama proses penelitian berlangsung hanya menggunakan satu variabel bebas yakni work family conflict (X) yang memengaruhi variabel terikat yaitu turnover intention (Y), dan satu variabel mediasi yaitu burnout (M). Selain itu penyebaran kuisioner, masih ada sebagian dari responden menjawab semua pertanyaan kuisioner dengan terburu-buru, oleh karena itu bisa memengaruhi pada hasil penelitian. Saran untuk peneliti berikutnya yaitu agar mempergunakan sampel lebih besar yang memiliki variasi karakteristik responden yang lebih banyak.
REFERENSI
Afsar, B., & Rehman, Z. U. (2017). Relationship between Work-Family Conflict, Job Embeddedness, Workplace Flexibility, and Turnover Intentions. Makara Human Behavior Studies in Asia, 21(2).
https://doi.org/10.7454/mssh.v21i2.3504
Ajizah, N. (2022). Pengaruh Work family conflict Dan Work Overload Kepada Job Performance : Burnout Sebagai Variabel Intervening. Skripsi
Ajzen, I. (2002). Perceived behavioral control, self-efficacy, locus of control, and the theory of planned behavior. Journal of Applied Social Psychology, 32(4). https://doi.org/10.1111/j.1559-1816.2002.tb00236.x
Asghar, M., Gull, N., Bashir, M., & Akbar, M. (2018). The Impact of WorkFamily Conflict on Turnover Intentions: The Moderating Role of Perceived Family Supportive Supervisor Behavior. Journal of Hotel & Business Management, 7(1). https://dx.doi.org/10.4172/2169-
Ashar, A., & Harsanti, I. (2016). Hubungan Work family conflict Dengan Quality of Work Life Pada Karyawan Wanita Perusahaan Swasta. Jurnal Ilmiah Psikologi Gunadarma, 9(2).
Astuti, N., & Palupiningdyah. (2018). The Effect of Work Overload on Job Performance with Emotional Exhaustion as Mediating Variable (Study at Employee of Production Department PT. Royal Korindah Purbalingga). Management Analysis Journal, 7(2).
Carson, R. L., Baumgartner, J. J., Ota, C. L., Kuhn, A. P., & Durr, A. (2017). An Ecological Momentary Assessment of Burnout, Rejuvenation Strategies, Job Satisfaction, and Quitting Intentions in Childcare
Teachers. Early Childhood Education Journal, 45(6).
https://doi.org/10.1007/s10643-016-0831-9
Cahyono, A. B. F. (2021). Pengaruh Work-Family Conflict terhadap Burnout pada anggota Brimob dengan Psychological Capital dan Religious Coping sebagai moderator. Skripsi.
Chairiza, D., Zulkarnain, & Zahreni, S. (2018). Pengaruh Burnout dan Employee Engagement terhadap Intensi Turnover Karyawan Hotel The Influence of Burnout and Employee Engagement toward Employee Turnover intention of Hotel Employee. ANALITIKA: Jurnal Magister Psikologi UMA, 10(2).
Dhakirah, S., Hidayatinnisa, N., & Setiawati, R. A. (2021). Pengaruh WorkFamily Conflict Terhadap Turnover Intention Yang Dimediasi Oleh Kelelahan Kerja. Jurnal Riset Entrepreneurship, 4(1).
https://doi.org/10.30587/jre.v4i1.2223
Ekel, N. M., Sendow, G. M., & Trang, Irvan. (2019). Pengaruh Burnout, Employee Engagement Dan Kompensasi Terhadap Turnover intention Karyawan Pada Tasik Ria Resort. Jurnal EMBA: Jurnal Riset Ekonomi, Manajemen, Bisnis Dan Akuntansi, 7(4).
Faaroek, S. A. (2020). Pengaruh job demand terhadap turnover intention melalui burnout pada karyawan work from home. Forum Ilmiah, 17(3).
Finthariasari, M., Ekowati, S., Ranidiah, F., Yuniarti, R., & Muchlis, M. (2020). Pengaruh Work-Family Conflict Terhadap Turnover Intention Melalui Komitmen Organisasi. Ekuitas (Jurnal Ekonomi Dan Keuangan), 4(3). https://doi.org/10.24034/j25485024.y2020.v4.i3.4584
Hamdani, R. T., & Ng, S. (2019). Pengembangan Model Role Stressor Dalam Memprediksi Turnover Intention Pada Kantor Akuntan Publik Di Indonesia. Ajar, 2(02). https://doi.org/10.35129/ajar.v2i02.82
Hang-Yue, N., Foley, S., & Loi, R. (2005). Work role stressors and turnover intentions: A study of professional clergy in Hong Kong. International Journal of Human Resource Management, 16(11).
https://doi.org/10.1080/09585190500315141
Hardiani, W. A. A. (2020). Pengaruh Work family conflict Dan Beban Kerja Terhadap Burnout dan Dampaknya Pada Cyberloafing (Studi Pada PT PLN (Persero) Pusat Manajemen Konstruksi). Jurnal Visi Manajemen (JVM).
Hamid, R. A., & Ahmad, U. N. U. (2017). The mediation effect of burnout on the relationship between work-family conflict and turnover intention among Malaysian women engineers. Advanced Science Letters, 23(9). https://doi.org/10.1166/asl.2017.10006
Hidayah Ibrahim, S. N., Suan, C. L., & Karatepe, O. M. (2019). The effects of supervisor support and self-efficacy on call center employees’ work engagement and quitting intentions. International Journal of Manpower, 40(4). https://doi.org/10.1108/IJM-12-2017-0320
Ivanovic, T., Ivancevic, S., & Maricic, M. (2020). The relationship between recruiter burnout, work engagement and turnover intention: Evidence from Serbia. Engineering Economics, 31(2).
https://doi.org/10.5755/j01.ee.31.2.24100
Kardiawan, R., & Budiono. (2018). Pengaruh Kepuasan Kerja, Stres Kerja, Dan Burnout Terhadap Turnover intention Pada PT. Lotus Indah Textile Industries Kabupaten Nganjuk. Jurnal Ilmu Manajemen, 6(4).
Kashif, M. F., & Israr, S. (2020). Relationship between Work-Family Conflict and Turnover intention of University Teachers in Lahore. Global Sociological Review, V(III). https://doi.org/10.31703/gsr.2020(v-iii).13
Ke, J., Zhou, J., & Zhu, W. (2019). The Impact of Police Work-Family Conflict on Turnover Intentions: The Roles of Organizational Support and Job Burnout. Open Journal of Social Sciences, 07(04).
https://doi.org/10.4236/jss.2019.74001
Kuvaas, B., Buch, R., Weibel, A., Dysvik, A., & Nerstad, C. G. L. (2017). Do intrinsic and extrinsic motivation relate differently to employee outcomes? Journal of Economic Psychology, 61.
https://doi.org/10.1016/j.joep.2017.05.004
Laeeque, S. H. (2014). Role of Work-Family Conflict in Job Burnout: Support from the Banking Sector of Pakistan. International Letters of Social and Humanistic Sciences, 40.
https://doi.org/10.18052/www.scipress.com/ilshs.40.1
Li, X., Chen, X., & Gao, D. (2022). Influence of Work-Family Conflict on Turnover intention of Primary and Secondary School Teachers: Serial Mediating Role of Psychological Contract and Job Satisfaction. Frontiers in Psychiatry, 13. https://doi.org/10.3389/fpsyt.2022.869344
Liu, H. L., & Lo, V. hwei. (2017). An Integrated Model Of Workload, Autonomy, Burnout, Job Satisfaction, and Turnover intention Among Taiwanese Reporters. Asian Journal of Communication 28(2).
https://doi.org/10.1080/01292986.2017.1382544
Lu, Y., Hu, X. M., Huang, X. L., Zhuang, X. D., Guo, P., Feng, L. F., Hu, W., Chen, L., Zou, H., & Hao, Y. T. (2017). The relationship between job satisfaction, work stress, work-family conflict, and turnover intention among physicians in Guangdong, China: A cross-sectional study. BMJ Open, 7(5). https://doi.org/10.1136/bmjopen-2016-014894
Mardikaningsih, R., & Arifin, S. (2022). Pengaruh Keterlibatan Karyawan Dan Keseimbangan Kehidupan Kerja Terhadap Turnover Intention. Jurnal Baruna Horizon, 5(1). https://doi.org/10.52310/jbhorizon.v5i1.76
Maslach, C. (1998). A multidimensional theory of burnout. Theories of organizational stress. 68(85)
Mete, M., Ünal, Ö. F., & Bilen, A. (2014). Impact of Work-Family Conflict and Burnout on Performance of Accounting Professionals. Procedia -Social and Behavioral Sciences, 131.
https://doi.org/10.1016/j.sbspro.2014.04.115
Minarika, A. (2020). Pengaruh Work family conflict dan Work Life Balance Terhadap Kinerja Karyawan (Suatu Studi pada PT. Pacific Eastern Coconut Utama Pangandaran). Business Management and Entrereneurship Journal, Volume 2 | Nomor 1 | Maret 2020, 2(1).
Mobley, W. H. (2011). Pergantian Karyawan: Sebab Akibat dan Pengendaliannya. In PT Pustaka Binaman Pressindo.
Natalin, M., & Satrya, A. (2021). The Influence of Work-Family Conflict and Perceived Organizational Support on Turnover intention through Mediation Emotional Exhaustion on Indonesian Garment Workers. https://doi.org/10.4108/eai.14-9-2020.2304602
Nafisah, D. (2019). Pengaruh Work Family Conflict, Lingkungan Kerja Terhadap Turnover intention Dengan Burnout Sebagai Variabel Mediasi. Skripsi.
Nugraha, S., & Ohara-Hirano, Y. (2014). Mental Health Predictor of the Sixth Batch Indonesian Nurse and Certified Care Worker Candidates Migrate to Japan under the Japan–Indonesia Economic Partnership Agreement in Pre-migration Stage. Journal of Health Science, 2.
Oetoyo, D. A. F. (2022). Pengaruh Work-Family Conflict (Wfc) Dan Workplace Stress (Wps) Terhadap Burnout Dengan Perceived Supervisor Support (Pss) Sebagai Variabel Moderasi (Studi Pada Perawat Perempuan RSUD ULIN Banjarmasin di Ruangan ICU, IGD dan Hemodialisa). JWM (Jurnal Wawasan Manajemen), 10(2).
https://doi.org/10.20527/jwm.v10i2.214
Permatasari, C., & Laily, N. (2021). Pengaruh Job Insecurity dan Burnout Terhadap Turnover intention Melalui Komitmen Organisasi Sebagai Variabel Intervening Pada Tenaga Kesehatan RS di Surabaya. Jurnal Ilmu Dan Riset Manajemen, 10(11).
Prijayanti, I. (2015). Pengaruh Beban Kerja dan Dukungan Sosial terhadap Burnout pada Karyawan PT. X. Skripsi.
Putra, A. A. N. G. P. A., & Putra, I. N. W. A. (2022). Pengaruh Work-Family Conflict Terhadap Turnover intention dengan Burnout Sebagai Variabel Pemoderasi. E-Jurnal Akuntansi, 32(3).
https://doi.org/10.24843/eja.2022.v32.i03.p07
Putrihadiningrum, D. C., Brahmasari, I. A., & Ratih, I. A. B. (2021).
PENGARUH BUDAYA ORGANISASI DAN JOB INSECURITY TERHADAP BURNOUT KARYAWAN MILLENIAL DI CV. MAPAN. Media Mahardhika, 19(2).
https://doi.org/10.29062/mahardika.v19i2.263
Ramadhi, R., Rivai, H. A., & Lukito, H. (2021). Pengaruh Work Family Conflict Terhadap Burnout Melalui Stres Kerja Sebagai Variabel Mediasi Pada Politeknik Pelayaran Sumatera Barat. Jurnal Penelitian dan Kajian Menara Ilmu. 15(2). https://doi.org/10.31869/mi.v15i2.2784
Rasminingsih, N. K. N., & Sanjiwani, P. A. P. (2022). Pengaruh Stres Kerja, Transformational Leadership, dan Kompensasi Finansial Terhadap Turnover Intension dengan Kepuasan Kerja Sebagai Pemediasi. Cakrawala Repositori IMWI, 5(2).
https://doi.org/10.52851/cakrawala.v5i2.115
Riani, N., & Putra, M. (2017). Pengaruh Stres Kerja, Beban Kerja Dan
Lingkungan Kerja Non Fisik Terhadap Turnover intention Karyawan. E-Jurnal Manajemen Universitas Udayana, 6(11).
Riptiono, S. (2019). Analisis Pengaruh Work Family Conflict Dan Family Work Conflict Terhadap Turnover Intention Dengan Job Strees Sebagai Mediasi (Studi Pada Karyawan Wanita Cv. Tiga Mutiara). Managament
Insight: Jurnal Ilmiah Manajemen, 12(2).
https://doi.org/10.33369/insight.12.2.13-22
Rubel, M. R. B., Kee, D. M. H., & Rimi, N. N. (2017). The Mediating Role of Work–Family Conflict on Role Stressors and Employee Turnover intention Relationship in Labour-oriented Organizations. Global Business Review, 18(6). https://doi.org/10.1177/0972150917713061
Saleem, M. A., Zahra, S., Ahmad, R., & Ismail, H. (2016). Predictors of customer loyalty in the Pakistani banking industry: a moderated-mediation study. International Journal of Bank Marketing, 34(3).
https://doi.org/10.1108/IJBM-12-2014-0172
Sarianti, R., Fitria, Y., & Engriani, Y. (2018). The Effects of Work-Family Conflict on Turnover intention of Banksr Employees in Padang with Burnout as The Mediating Variable. https://doi.org/10.2991/piceeba-18.2018.59
Soelton, M., Lestari, P. A., Arief, H., & Putra, R. L. (2020). The Effect of Role Conflict and Burnout Toward Turnover intention at Software Industries, Work Stress as Moderating Variables.
https://doi.org/10.2991/aebmr.k.200205.034
Sundari, P. R. S., & Meria, L. (2022). Pengaruh Beban Kerja Melalui Burnout dan Kepuasan Kerja Terhadap Turnover Intention. ADI Bisnis Digital Interdisiplin Jurnal, 3(2). https://doi.org/10.34306/abdi.v3i2.785
Thanacoody, P. R., Bartram, T., & Casimir, G. (2009). The effects of burnout and supervisory social support on the relationship between work-family conflict and intention to leave: A study of Australian cancer workers. Journal of Health, Organisation and Management, 23(1).
https://doi.org/10.1108/14777260910942551
Wang, I. A., Lee, B. W., & Wu, S. T. (2017). The relationships among workfamily conflict, turnover intention and organizational citizenship behavior in the hospitality industry of Taiwan. International Journal of Manpower, 38(8). https://doi.org/10.1108/IJM-04-2015-0056
Wulansari, H., & Yuniawan, A., (2017). Analisis Pengaruh Work family conflict Dan Family Work Conflict Terhadap Turnover To Quit Dengan Burnout Sebagai Variabel Intervening (Studi Pada Karyawan PT. Telekomunikasi Indonesia, Tbk. Wilayah Semarang). Diponegoro Journal Of Management, 6(4).
Yani, N. W. M. S. A., Sudibya, I. G. A., & Rahyuda, A. G. (2017). Pengaruh Work-Family Conflict dan Stres Kerja terhadap Kepuasan Kerja dan Turnover intention Karyawan Wanita. E-Jurnal Ekonomi Dan Bisnis Universitas Udayana, 5(3).
Yildiz, B., Yildiz, H., & Ayaz Arda, O. (2021). Relationship between work– family conflict and turnover intention in nurses: A meta-analytic review. In Journal of Advanced Nursing (Vol. 77, Issue 8). https://doi.org/10.1111/jan.14846
Yucel, I., Şirin, M. S., & Baş, M. (2023). The mediating effect of work engagement on the relationship between work–family conflict and turnover intention and moderated mediating role of supervisor support during global pandemic. International Journal of Productivity and
Performance Management, 72(3). https://doi.org/10.1108/IJPPM-07-
561
Discussion and feedback