Faktor-Faktor yang menentukan terjadinya sistem promosi jabatan karyawan di masari villas and spa
on
JURNAL KEPARIWISATAAN DAN HOSPITALITAS
Vol 5, No 2, November 2021.
Faktor-Faktor yang menentukan terjadinya sistem promosi jabatan karyawan di masari villas and spa
Channa Erlanggashani1, Fanny Maharani Suarka2, Putu Ratih Pertiwi3
Diploma IV Pariwisata Fakultas Pariwisata, Universitas Udayana Jl. Dr. R. Goris No.7 Denpasar Telp/Fax: (0361) 223798
Email: [email protected]
Email: chanaerlangga@gmail. com
Abstrak
Promosi jabatan memungkinkan perusahaan untuk menempatkan karyawan yang tepat pada tugas yang tepat, sehingga sistem promosi jabatan yang efektif dapat menyebabkan efisiensi organisasional yang lebih besar. Masari Villas and Spa adalah salah satu perusahaan yang bergerak dalam bidang akomodasi perhotelan yaitu villa dan spa yang berlokasi di Gianyar, Bali. Sistem promosi jabatan yang tidak dilakukan sesuai prosedur yang jelas oleh manajemen Masari Villas and Spa serta hal-hal yang terkait dengan faktor penyebab hal tersebut tidak diperhatikan dengan baik, maka tujuan dari penelitian ini adalah untuk mengetahui faktor-faktor yang menentukan terjadinya sistem promosi jabatan karyawan serta mengetahui faktor yang dominan dalam menentukan terjadinya sistem promosi jabatan karyawan di Masari Villas and Spa. Metode pengumpulan data dilakukan dengan teknik kuesioner, dokumentasi, studi kepustakaan, dan observasi partisipator. Teknik pengambilan sampel menggunakan teknik sampling jenuh atau sensus, sampel yang diambil sebanyak 53 responden yaitu seluruh karyawan Masari Villas and Spa kecuali manajer serta menggunakan analisis faktor konfirmatori. Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa terdapat lima faktor terbentuk yang menentukan terjadinya sistem promosi jabatan karyawan di Masari Villas and Spa yaitu prestasi kerja (27,506%), pendidikan dan pelatihan (11,144%), spoil system (9,072%), penilaian pribadi (8,400%), dan kepercayaan (6,846%). Adapun faktor yang mendominasi adalah faktor prestasi kerja yang terdiri dari 6 variabel, yakni: (1) nilai dari kepala departemen mengenai prestasi kerja, (2) penyelesaian tugas-tugas, (3) semangat kerja, (4) kualitas hasil kerja, (5) kejujuran pribadi, dan (6) frekuensi melaporkan tugas. Sistem pengangkatan karyawan dengan prestasi kerja sebagai pertimbangan utamanya dapat membuat promosi jabatan di Masari Villas and Spa menjadi obyektif karena karyawan yang dipromosikan untuk mengisi suatu jabatan adalah mereka yang mempunyai prestasi kerja yang tinggi.
Kata kunci: sistem, promosi jabatan, karyawan, villa and spa
Abstract
Job promotions allow companies to place the right employees in the right tasks, so that an effective job promotion system can lead to greater organizational efficiency. Masari Villas and Spa is one of the companies engaged in hotel accommodation, which is a villa and spa located in Gianyar, Bali. The purpos e of this study is to find out the factors that determine the occurrence of job promotions and the dominant factors that contribute to determining the occurrence of job promotions in Masari Villas and Spa. The method of data collection is done by using questionnaires, documentation, literature study, and interviews. Th e sampling technique uses saturated or census sampling techniques, samples taken 53 respondents which are all employees of Masari Villas and Spa except managers and use confirmatory factor analysis. The results of this study indicate that there are five factors formed that determine the occurrence of job promotion systems at Masari Villa s and Spa which are work performance (27.506%), education and training (1 1 .144%), spoil system (9.072%), personal assessment (8,400%), and trust (6.846%). The dominant factor is the work performance factor consisting of 6 variables, namely: (1) the value of the head of the department regarding work performance, (2) completion of tasks, (3) morale, (4) quality of work results, (5) ) personal honesty, and (6) the frequency of reporting tasks. The appointment system of employees with work performance as the main consideration can make the promotion of positions at Masari Villa s and Spa become objective because the employees who are promoted to fill a position are those who have high work performance.
Keywords: system, job promotion, employees, villa and spa
Kualitas sumber daya manusia merupakan hal penting dalam pengembangan pengelolaan perusahaan. Keberhasilan suatu perusahaan dapat tercapai apabila sumber daya manusia yang dimiliki perusahaan memiliki kualitas yang dapat diandalkan. Perusahaan mencapai keberhasilan apabila sumber daya manusia yang bekerja di dalamnya mampu memenuhi persyaratan yang dibuat oleh perusahaan. Untuk mencapai tujuan bersama, perusahaan sangat tergantung pada karyawan yang bekerja dalam perusahaan tersebut dikarenakan peran karyawan adalah sebagai sumber daya dalam pelaksanaan tugas. Oleh karena itu, perusahaan harus mampu memahami kondisi para karyawan. Pengembangan dan pemberian penghargaan pada karyawan menjadi hal tepat dalam memahami kebutuhan karyawan di perusahaan. Salah satu bentuk pengembangan yang karyawan harapkan adalah dengan menghargai serta mengakui kemampuan karyawan dengan pelaksanaan promosi jabatan.
Promosi jabatan memungkinkan perusahaan untuk menempatkan karyawan yang tepat pada tugas yang tepat, sehingga sistem promosi jabatan yang efektif dapat menyebabkan efisiensi organisasional yang lebih besar. Urgensi pelaksanaan promosi jabatan adalah untuk memenuhi kebutuhan mendasar perusahaan akan sumber daya manusia potensial yang mampu menjalankan roda organisasi dengan efektif. Promosi jabatan diharapkan mampu menempatkan karyawan yang potensial untuk peran penting dan strategis agar tidak terjadi ketidakstabilan organisasi, sehingga perusahaan harus mendasarkan pemberian promosi jabatan atas dasar prestasi kerja karyawan karena pmerupakan hasil nyata dari pelaksanaan tugas dan peran karyawan dalam perusahaan. Dengan memberikan penghargaan berupa promosi jabatan kepada sumber daya yang berprestasi, kemungkinan distabilisasi perusahaan dapat diminimalisir karena pengelolaannya dilaksanakan oleh sumber daya manusia yang tepat.
Masari Villas and Spa adalah salah satu perusahaan yang bergerak dalam bidang akomodasi perhotelan yaitu villa dan spa yang ada di Banjar Gelumpang, Sukawati. Walaupun perusahaan ini adalah salah satu perusahaan besar yang bergerak dalam bidang villa dan spa di Kabupaten Gianyar, beberapa aspek belum dilakukan secara tepat. Berdasarkan pengamatan hasil wawancara, perusahaan tidak terlalu memperhatikan tentang sistem promosi jabatan karyawan sehingga optimalisasi sumber daya manusia di perusahaan ini belum maksimal. Permasalahan tersebut juga didukung tidak adanya bagian sumber daya manusia yang secara sistematis dan terorganisir mengatur tentang hal itu dan manajemen sumber daya manusia secara keseluruhan. Karyawan Masari Villas and Spa yang berjumlah 53 orang yang terbagi menjadi 8 departemen dan terdiri dari 33 orang karyawan tetap serta 20 orang karyawan kontrak. Rincian data jumlah karyawan dapat dilihat pada tabel berikut ini.
Tabel 1. Data Jumlah Karyawan Setiap Departemen di Masari Villas and Spa Tahun 2019
|
No. |
Departemen |
Karyawan Tetap (Orang) |
Karyawan Kontrak (Orang) |
Total Karyawan (Orang) |
|
1. |
Accounting |
2 |
- |
2 |
|
2. |
Housekeeping |
6 |
5 |
11 |
|
3. |
Front Office |
3 |
2 |
5 |
|
4. |
Food and Beverages Service |
6 |
4 |
10 |
|
5. |
Food and Beverages Product |
5 |
2 |
7 |
|
6. |
Engineer |
2 |
2 |
4 |
|
7. |
Security |
5 |
4 |
9 |
|
8. |
Spa |
4 |
1 |
5 |
Jumlah
33
20
53
Sumber: Data Masari Villas and Spa, 2019
Pada Tabel 1 terlihat bahwa Masari Villas and Spa tidak memiliki departemen sumber daya manusia atau HRD (Human Resource Departement) dalam menjalankan operasional perusahaan. Hal tersebut menjadi masalah karena pentingnya peran HRD dalam mengatur sumber daya manusia di perusahaan mulai dari proses seleksi atau rekrutmen karyawan, administrasi yang berhubungan dengan karyawan, penempatan karyawan, perencanaan karir, dan lain-lain. Salah satu tugas HRD yang berkaitan dengan promosi jabatan adalah melakukan penilaian secara teratur terhadap kinerja karyawan. Jika tidak adanya penilaian kinerja tersebut maka proses promosi jabatan tidak dapat dilakukan dengan efektif. Selama ini, tugas pokok dan fungsi manajemen sumber daya manusia atau HRD di Masari Villas and Spa dari proses rekrutmen karyawan, administrasi, kontrol absensi, pengaturan gaji, promosi jabatan, hingga pemberhentian karyawan dilakukan oleh kepala departemen masing-masing serta persetujuan dan monitoring dari manajer operasional.
Pengembangan karir di Masari Villas and Spa mempunyai permasalahan yaitu tidak adanya data yang pasti mengenai promosi jabatan yang dilakukan secara berkelanjutan yang ditunjukkan dari tidak terorganisirnya sistem data yang dimiliki saat peneliti menerima data promosi jabatan tersebut. Berdasarkan kesimpulan hasil wawancara, promosi jabatan hanya dilakukan beberapa kali dalam tahun-tahun terakhir sehingga karyawan yang berprestasi tidak dimaksimalkan dengan tepat sesuai dengan kemampuan mereka. Hal tersebut dapat menyebabkan rendahnya motivasi karyawan dalam bekerja dikarenakan kinerja dan potensi yang mereka miliki tidak dinilai atau diapresiasi dengan semestinya oleh perusahaan. Permasalahan tersebut seharusnya diperhatikan oleh manajemen Masari Villas and Spa untuk mendorong motivasi karyawan agar dapat meningkatkan kinerja menjadi lebih baik lagi. Data mengenai promosi jabatan di Masari Villas and Spa selama 3 tahun terakhir disajikan pada tabel berikut.
Tabel 2. Data Promosi Jabatan Karyawan di Masari Villas and Spa
|
Bulan |
Jumlah Karyawan yang Dipromosikan |
Departemen |
Posisi Awal |
Posisi Setelah Promosi | ||
|
Tahun |
2016 |
2017 |
2018 | |||
|
Januari |
1 |
1 |
0 |
- Spa (2016) - Security (2017) |
Karyawan kontrak |
Karyawan tetap |
|
Februari |
1 |
0 |
0 |
F&B Service |
Karyawan kontrak |
Karyawan tetap |
|
Maret |
1 |
0 |
1 |
(2018) |
Karyawan kontrak |
Karyawan tetap |
|
April |
1 |
0 |
0 |
F&B Service |
Staff F&B |
Supervisor F&B |
|
Mei |
0 |
1 |
0 |
F&B Product |
Karyawan kontrak |
Karyawan tetap |
|
Juni |
0 |
0 |
1 |
Spa |
Staff Spa |
Supervisor Spa |
|
Juli |
0 |
0 |
1 |
Accounting |
Karyawan kontrak |
Karyawan tetap |
|
Agustus |
0 |
0 |
0 |
- |
- |
- |
|
September |
0 |
1 |
0 |
F&B Service |
Karyawan kontrak |
Karyawan tetap |
JURNAL KEPARIWISATAAN DAN HOSPITALITAS
I ∖ H Vol 5, No 2, November 2021.
DM>a∙l∖ ⅛t-*uu
|
Oktober |
0 |
0 |
1 |
F&B Service |
Karyawan kontrak |
Karyawan tetap |
|
November |
0 |
0 |
0 |
- |
- |
- |
|
Desember |
0 |
1 |
0 |
Engineer |
Karyawan kontrak |
Karyawan tetap |
|
Jumlah |
4 |
5 |
4 | |||
Sumber: Data Masari Villas and Spa, 2019
Manajemen sumber daya manusia merupakan salah satu bidang dari manajemen umum yang meliputi segi-segi perencanaan, pengorganisasian, pelaksanaan dan pengendalian. Proses ini terdapat dalam fungsi/bidang produksi, pemasaran, keuangan, maupun kepegawaian. Karena sumber daya manusia dianggap semakin penting perannya dalam pencapaian tujuan perusahaan, maka berbagai pengalaman dan hasil penelitian dalam bidang sumber daya manusia dikumpulkan secara sistematis dalam apa yang disebut manajemen sumber daya manusia. Promosi atau kenaikan jabatan merupakan peningkatan dari seorang tenaga pegawai pada suatu bidang tugas yang lebih baik, dibandingkan dengan sebelumnya dari sisi tanggung jawab lebih besar, prestasi, fasilitas, status yang lebih tinggi,dan adanya penambahan upah atau gaji, serta tunjangan lainnya (Firmansyah, 2005). Promosi pekerjaan atau jabatan merupakan perkembangan yang positif dari seorang pekerja atau pegawai karena tugasnya dinilai baik oleh pejabat yang berwenang. Oleh karena itu, pemberian tanggung jawab dan kewenangan yang lebih tinggi patut diberikan kepada mereka yang berprestasi. Penilaian seorang pegawai dilakukan oleh pejabat yang membawahinya dan unit biro yang mempunyai tugas untuk mengolah kegiatan administrasi kepegawaian (Fathoni, 2006). Program promosi harus diinformasikan secara terbuka. Jika hal ini diinformasikan dengan baik, maka akan menjadi motivasi bagi karyawan untuk bekerja sungguh-sungguh. Menurut Siagian (2010), promosi adalah apabila seseorang dipindahkan dari satu pekerjaan ke pekerjaan lain yang tanggung jawabnya lebih besar, tingkatan hierarki jabatan lebih tinggi, dan penghasilannya pun lebih besar. Sedangkan menurut Manullang (2001), promosi berarti kenaikan jabatan, memerima kekuasaan dan tanggung jawab yang lebih besar dari kekuasaan dan tanggung jawab sebelumnya. Umumnya diberikan sebagai penghargaan, hadiah (reward system) atas usaha dan prestasinya di masa lampau.
Pentingnya promosi jabatan berkaitan dengan perannya dalam memotivasi karyawan agar lebih giat dalam bekerja. Jika setiap karyawan memiliki kesempatan untuk dipromosikan berdasarkan asas keadilan dan objektivitas, karyawan akan terdorong bekerja giat, bersemangat, berdisiplin, dan berprestasi kerja sehingga sasaran perusahaan secara optimal dapat dicapai. Menurut Prabowo, dkk (2016), promosi jabatan merupakan upaya yang dilakukan perusahaan untuk memberikan kesempatan bagi karyawan yang memiliki prestasi kerja yang baik dan umumnya didasarkan atas faktor pengalaman atau lamanya bekerja untuk menduduki suatu jabatan yang lebih tinggi dari jabatan yang diduduki sebelumnya serta memiliki wewenang dan tanggung jawab yang lebih besar. Dilihat dari sisi kepentingan perusahaan, dengan adanya promosi jabatan pihak perusahaan berharap agar karyawan mampu mengeluarkan kemampuan terbaiknya yang mungkin selama ini terkendala dikarenakan pada jabatan sebelumnya wewenang karyawan tersebut masih minim. Selain itu promosi jabatan juga mampu memberikan kesempatan bagi karyawan untuk berkembang dan menambah pengalaman baru di lingkungan kerja perusahaan.
Salah satu cara untuk mencapai pengelolaan organisasi yang efektif, efisien, dan produktif adalah melalui peningkatan kualitas sumber daya manusia yang dimiliki perusahaan. Oleh karena itu, motivasi kerja karyawan harus ditingkatkan dengan beberapa cara salah satunya adalah pelaksanaan promosi jabatan yang didasarkan pada prestasi kerja (Fitri, 2014). Sistem promosi jabatan yang tidak dilakukan sesuai prosedur yang jelas oleh manajemen Masari Villas and Spa serta hal-hal yang terkait dengan faktor penyebab hal tersebut tidak diperhatikan dengan baik, sehingga perlu diteliti lebih lanjut untuk mengetahui faktor-faktor apa saja yang menentukan sistem promosi jabatan. Dengan mengetahui faktor-faktor tersebut, dapat membantu perusahaan memahami pentingnya promosi jabatan dalam organisasi dan karyawan dapat meningkatkan prestasi kerjanya karena termotivasi mendapatkan promosi jabatan. Oleh karena itu, peneliti
tertarik melakukan penelitian lebih lanjut mengenai “Faktor-Faktor yang Menentukan Terjadinya Sistem Promosi Jabatan Karyawan di Masari Villas and Spa”. Tujuan dari penelitian ini adalah untuk mengetahui faktor-faktor yang menentukan terjadinya sistem promosi jabatan karyawan di Masari Villas and Spa serta mengetahui faktor yang dominan dalam menentukan terjadinya sistem promosi jabatan karyawan di Masari Villas and Spa.
Penelitian ini dilakukan di Masari Villas and Spa sebagai salah satu perusahaan besar yang bergerak dalam bidang villa dan spa di Kabupaten Gianyar karena berdasarkan hasil observasi, terdapat permasalahan mengenai sistem promosi jabatan karyawan di dalam organisasi.
Faktor-faktor yang menentukan terjadinya sistem promosi jabatan karyawan di Masari Villas and Spa dalam penelitian ini memiliki 5 faktor yaitu menurut prestasi kerja, pendidikan dan pelatihan, spoil system, penilaian pribadi, dan kepercayaan. Teori mengenai faktor-faktor yang menentukan terjadinya promosi jabatan karyawan ini mengacu pada Widjaja (1990) dalam Firmansyah (2005).
Tabel 3. Faktor-Faktor yang Menentukan Sistem Promosi Jabatan di Masari Villas and Spa
|
No. |
Faktor (X) |
Variabel |
|
1. |
Prestasi Kerja |
|
|
2. |
Pendidikan dan Pelatihan |
|
|
3. |
Spoil System |
|
|
4. |
Penilaian Pribadi |
|
|
5. |
Kepercayaan |
|
Sumber: Widjaja (1990) dalam Firmansyah (2005)
Dalam penelitian ini digunakan dua jenis data yang dikelompokkan menurut sifatnya yaitu data kualitatif dan kuantitatif. Data kualitatif adalah data yang tidak dapat dinyatakan dalam bentuk angka dan tidak memiliki satuan hitung. Data kualitatif dalam penelitian ini berupa data mengenai gambaran umum perusahaan Masari Villas and Spa serta sejumlah pernyataan dari responden terhadap kuesioner mengenai faktor-faktor yang menentukan terjadinya sistem promosi jabatan karyawan di Masari Villas and Spa. Data kuantitatif adalah jenis data yang dinyatakan dalam bentuk angka dan memiliki satuan hitung. Data kuantitatif dalam penelitian ini adalah tabulasi hasil kuesioner yang terdiri dari jumlah responden dan skor jawaban kuesioner.
Penelitian ini menggunakan dua jenis sumber data yaitu sumber data primer dan sumber data sekunder. Data primer adalah data asli yang dikumpulkan sendiri oleh peneliti untuk menjawab masalah penelitiannya secara khusus. Sumber data primer dalam penelitian ini adalah hasil jawaban kuesioner dari responden mengenai variabel-variabel yang dikaji. Data sekunder adalah data yang telah ada sebelumnya yang dikumpulkan oleh orang atau pihak lain di luar peneliti sendiri. Sumber data sekunder dalam penelitian ini yaitu data mengenai karyawan di perusahaan.
Metode pengumpulan data dalam penelitian ini menggunakan beberapa metode yaitu kuesioner, dokumentasi, dan observasi partisipator, berikut penjelasan masing-masing metode.
-
a. Teknik Kuesioner
Menurut Sugiyono (2014), kuesioner adalah teknik pengumpulan data yang dilakukan dengan cara memberi seperangkat pertanyaan atau pernyataan tertulis kepada responden untuk dijawabnya. Dalam penelitian ini menggunakan satu jenis penyebaran kuesioner yaitu secara langsung. Kemudian dilakukan cross check antara perbandingan data kuantitatif dan kualitatif (triangulasi logis). Kuesioner disebarkan kepada para karyawan Masari Villas and Spa atas pertanggung jawaban dan izin manajer operasional. Penentuan skor dalam kuesioner yang disebarkan kepada responden menggunakan Skala Likert.
Menurut Sugiyono (2014), teknik pengumpulan data dengan dokumentasi ialah pengambilan data yang diperoleh melalui catatan peristiwa yang sudah berlalu. Dokumen bisa berbentuk tulisan, gambar, atau karya momental seseorang, dalam hal ini untuk melengkapi data penelitian dokumen yang didapatkan berupa foto dan data yang diperoleh dari Masari Villas and Spa.
Menurut Utama dan Mahadewi (2012), studi kepustakaan yang dimaksud dalam penelitian ini adalah pengumpulan data melalui pembacaan dari literatur yang terdapat pada buku, jurnal, karya ilmiah yang terkait dengan topik yang diangkat dalam penelitian ini. Metode studi kepustakaan merupakan metode pengumpulan data yang dilakukan dengan mengutip atau mengambil referensi data dari seseorang atau sekelompok orang yang berhubungan dengan penelitian ini. adapun untuk membahas permasalahannya digunakan pendekatan kajian descriptive normative yaitu data-data yang bersumber dari buku-buku, jurnal ilmiah, media internet dan sumber lainnya yang telah terkumpul, selanjutnya dianalisis dan kemudian dideskripsikan.
Observasi partisipator atau wawancara adalah proses tanya jawab dalam penelitian yang berlangsung secara lisan. Teknik ini merupakan salah satu bagian terpenting dalam penelitian. Tanpa observasi partisipator penelitian akan kehilangan informasi yang hanya dapat diperoleh dengan bertanya langsung kepada responden (Utama dan Mahadewi, 2012). Adapun informan yang menjadi narasumber dalam penelitian ini terbagi menjadi dua yaitu informan pokok dan informan pangkal. Informan pokok adalah orang yang mengetahui secara keseluruhan mengenai sistem sumber daya manusia di Masari Villas and Spa dan memiliki wewenang untuk memberikan data dan informasi yang lengkap, yakni manajer operasional Masari Villas and Spa.
Sementara itu, penentuan informan pangkal dalam penelitian ini dilakukan dengan cara purposive yang merupakan suatu strategi yang paling umum dalam penelitian kualitatif yaitu menentukan kelompok peserta yang menjadi informan sesuai dengan kriteria terpilih yang relevan
dengan masalah penelitian tertentu (Bungin, 2011). Kriteria informan pangkal dalam penelitian ini adalah para karyawan Masari Villas and Spa yang terlibat langsung dan memiliki kesempatan mendapat promosi jabatan. Untuk mendapatkan tanggapan awal dan menemukan permasalahan mengenai sistem promosi jabatan, peneliti melakukan wawancara dengan 8 orang informan pangkal yakni karyawan Masari Villas and Spa masing-masing 1 orang di setiap departemen (accounting, housekeeping, front office, food and beverages service, food and beverages product, engineer, security, spa), namun tidak dapat menyebutkan nama-nama karyawan tersebut karena alasan privasi atau kerahasiaan identitas narasumber.
Populasi dalam penelitian ini adalah seluruh karyawan kecuali manajer di Masari Villas and Spa yang berjumlah 53 orang dengan menggunakan teknik sampling jenuh atau sensus. Alasan ditentukannya seluruh populasi menjadi sampel adalah jumlah populasi yang cukup kecil agar meminimalisir terjadinya penyimpangan saat pengolahan data. Sugiyono (2016) menyatakan sampling jenuh adalah teknik penentuan sampel bila semua anggota populasi digunakan sebagai sampel. Hal ini sering dilakukan bila jumlah populasi relatif kecil. Istilah lain sampel jenuh adalah sensus, dimana semua anggota populasi dijadikan sampel.
Analisis ini digunakan untuk menganalisis data yang berdifat bilangan atau berupa angka-angka. Analisis kuantitatif dibagi menjadi statistik deskriptif dan inferensial. Statistik deskriptif menggambarkan keadaan data apa adanya melalui parameter-parameter. Melalui statistik deskriptif, kumpulan data bisa tersaji dengan ringkas dan rapi serta mampu memberikan informasi inti dari kumpulan data yang ada. Statistik deskriptif pada penelitian ini antara lain berupa data yang disajikan dalam bentuk tabel, deskripsi jawaban responden, gambar struktur organisasi dan bagan alur promosi jabatan karyawan. Statistik inferensial yaitu sebuah sebuah metode yang mampu digunakan untuk menganalisis kelompok kecil dari data induknya atau sampel yang diambil dari populasi sampai pada peramalan dan penarikan kesimpulan pada kelompok data induknya atau populasi. Statistika inferensial merupakan rangkuman seluruh metode yang berhubungan dengan analisis sebagian data kemudian sampai pada peramalan atau penarikan kesimpulan mengenai keseluruhan data induk tersebut. Statistik inferensial dalam penelitian ini berupa penerapan teknik analisis data menggunakan program SPSS yaitu uji instrumen (uji validitas dan reliabilitas) serta rangkaian analisis faktor.
Menurut sugiyono (2016), Skala Likert digunakan dalam mengukur sikap, pendapat, dan persepsi seseorang atau sekelompok orang atau fenomena sosial yang ditetapkan oleh peneliti sebagai variabel penelitian. Pada penelitian ini Skala Likert digunakan untuk menghitung kuesioner yang digunakan dalam penelitian. Dengan skala likert, variabel yang akan di ukur dijabarkan menjadi indikator variabel. Kemudian indikator tersebut dijadikan sebagai titik tolak untuk menyusun item-item instrument yang dapat berupa pertanyaan atau pernyataan. Jawaban setiap item instrumen yang menggunakkan Skala Likert mempunyai gradasi dari sangat positif sampai sangat negatif. Dimana jawaban responden diberi skor dari 1-5. Adapun dasar pemberian skor atau bobot baik untuk indikator tingkat kepentingan maupun kinerja. Kelima penelitian ini diberi bobot sebagai berikut:
-
1. Nilai 5 diberikan apabila responden memberikan tanggapan penilaian yang “sangat setuju”
-
2. Nilai 4 diberikan apabila responden memberikan tangapan penilaian yang “Setuju”
-
3. Nilai 3 diberikan apabila responden memberikan tangapan penilaian yang “cukup Setuju”
-
4. Nilai 2 diberikan apabila responden memberikan tangapan penilaian yang “tidak Setuju”
-
5. Nilai 1 diberikan apabila responden memberikan tangapan penilaian yang “sangat tidak Setuju”
-
c. Uji Validitas
Uji validitas bertujuan untuk memeriksa apakah kuesioner sebagai instrumen penelitian sudah tepat untuk mengukur apa yang seharusnya diukur (Sugiyono, 2014). Penelitian ini menggunakan pengujian validitas konstruk (construct validity) yaitu pengujian instumen yang dicobakan pada sampel darimana populasi diambil. Jumlah anggota sampel yang akan digunakan adalah sekitar 30 orang. Setelah data ditabulasikan, kemudian pengujian validitas konstruk dilakukan dengan analisis faktor dan mengkorelasikan skor faktor dengan skor total (Sugiyono, 2014).
-
d. Uji Reliabilitas
Uji reliabilitas bertujuan untuk mencari tahu sampai sejauh mana alat ukur yang digunakan bersifat konsisten. Suatu kuesioner dikatakan reliabel atau handal jika jawaban sesorang terhadap pernyataan adalah konsisten atau stabil dari waktu ke waktu (Rahyuda, 2004:72). Penelitian ini menggunakan pengujian reliabilitas test-retest yang menguji instrumen dengan cara mencobakannya beberapa kali pada responden. Dalam hal ini, respondennya sama namun perbedaan terletak pada waktunya. Reliabilitas diukur dari koefisien korelasi antara percobaan pertama dengan berikutnya. Bila koefisien korelasi positif dan signifikan, maka instrumen tersebut sudah dinyatakan reliabel.
-
e. Analisis Faktor
Teknik sistematika analisis faktor pada awalnya dikembangkan oleh Spearman (1904), analisis faktor konfirmatori (CFA) yaitu suatu teknik analisis faktor dimana secara apriori berdasarkan teori dan konsep yang sudah diketahui dipahami atau ditentukan sebelumnya. Maka dibuat sejumlah faktor yang akan dibentuk dan sudah pasti tujuanya. Pembentukan factor konfirmatori (CFA) secara sengaja berdasarkan teori dan konsep, dalam upaya untuk mendapatkan variabel baru atau faktor yang mewakili beberapa item atau sub variabel, yang merupakan variabel teramati atau observasi variabel. Pada dasarnya tujuan analisis factor konfirmatori adalah pertama untuk mengidentifikasi adanya hubungan antara variabel dengan melakukan uji korelasi. Tujuan yang kedua untuk menguji validitas dan realibilitas instrument. Dalam pengujian terhadap validitas dan realibilitas instrument atau kuesioner untuk mendapatkan data penelitian yang valid dan reliabel dengan analisis faktor.
Tujuan analisis faktor adalah untuk mencari seminimal mungkin faktor dengan prinsip sederhana yang mampu menghasilkan korelasi antara indikator-indikator pengembangan. Metode ini digunakan untuk mengetahui faktor-faktor yang menentukan terjadinya sistem promosi jabatan karyawan di Masari Villas and Spa. Untuk mendapatkan sejumlah faktor umum tersebut ada beberapa langkah yang harus diambil yaitu:
-
1. Menghitung korelasi indikator
Dalam melakukan analisis faktor keputusan pertama yang harus diambil adalah menganalisis apakah data yang ada cukup memenuhi syarat dalam analisis faktor. Langkah pertama yang dilakukan dengan mencari korelasi matrix antara indikator-indikator yang diobservasi.
-
2. KMO dan MSA
Metode KMO mengukur kecukupan sampling secara menyeluruh dan untuk mengukur kecukupan sampling untuk setiap indikator. Metode ini mengukur homogenitas indikator. Metode
KMO ini tidak memerlukan uji statistik, tetapi ada petunjuk yang digunakan untuk melihat homogenitas indikator seperti yang disarankan sebagaimana terlihat pada Tabel 4.
Tabel 4. Ukuran KMO
|
Ukuran KMO |
Rekomendasi |
|
≥0,90 |
Sangat baik (marvelous) |
|
0,80-0,89 |
Berguna (meritorious) |
|
0,70-0,79 |
Biasa (middling) |
|
0,60-0,69 |
Cukup (mediocre) |
|
0,50-0,59 |
Buruk (miserable) |
|
≤0,50 |
Tidak diterima (unacceptable) |
Sumber : Widarjono Agus, 2010
Selain memasukkan semua indikator didalam perhitungan korelasi, Keiser-Meyer Olkin (KMO) juga menghitung koefesien korelasi didalam analisis faktor untuk indicator tertentu. Measure of sampling (MSA) untuk mengetahui apakah proses pengambilan sampel telah memadai atau belum, yaitu dengan melihat Anti-Image Correlation. Nilai MSA yang rendah merupakan pertimbangan untuk membuang variabel tersebut pada tahap analisis selanjutnya. Nilai MSA berkisar antara 0 sampai dengan 1, dengan kriteria sebagai berikut:
-
1. MSA = 1, artinya variabel tersebut dapat diprediksi tanpa kesalahan oleh variabel lain.
-
2. MSA > 0,5, artinya variabel masih dapat diprediksi dan dianalisis lebih lanjut.
-
3. MSA < 0,5, artinya variabel tidak dapat diprediksi dan tidak dapat dianalisis lebih lanjut, sehingga variabel tersebut harus direduksi atau dikeluarkan dari variabel.
-
3. Bartlett’s Test of Sphericity
Uji Bartlett ini meupakan uji statistik untuk signifikasi menyeluruh dari semua korelasi didalam matrik korelasi. Didalam hal ini kita menguji hipotesis nol bahwa data yang diobservasi merupakan sampel dari distribusi populasi normal multivariate yang mana koefisien korelasi besarnya nol. Uji ini diproksi dengan menggunakan uji distribusi Chi Squares.
-
4. Ekstrasi Faktor
Ekstraksi faktor adalah suatu metode yang digunakan untuk meredukasi data dari beberapa indikator untuk menghasilkan faktor yang lebih sedikit yang mampu menjelaskan korelasi antara indikator yang diobservasi. Metode yang digunakan untuk melakukan ekstraksi factor adalah Parcial Components Analysis. Metode ini membentuk kombinasi linier dari indikator yang observasi. Komponen utama yang pertama adalah kombinasi yang menjelaskan jumlah varian yang paling besar dari sampel. Selanjutnya komponen utama kedua adalah menjelaskan jumlah varian yang paling besar kedua dan tidak berhubungan dengan komponen utama pertama. Komponen utama berikutnya menjelaskan porsi yang lebih kecil dari varian sampel total dan tidak berhubungan dengan yang lainnya.
-
5. Rotasi Faktor
Rotasi faktor digunakan jika metode ekstraksi faktor belum menghasilkan komponen faktor utama yang jelas. Tujuan dari rotasi faktor adalah agar dapat memperoleh struktur faktor yang lebih sederhana agar mudah diinterprestasikan. Penelitian ini menggunakan pendekatan varimax dimana varimax method adalah rotasi orthogonal untuk meminimalisir jumlah indikator yang mempunyai factor loading tinggi pada tiap faktor.
-
6. Interpretasi faktor
Interprestasi faktor dapat dilakukan dengan cara mengelompokan variabel yang factor loading (korelasi Antara variabel dengan faktor yang dibentuk) yang tinggi ke dalam faktor tersebut. Untuk interpretasi hasil penelitian ini, factor loading <0,5 dikeluarkan dari model. Menurut Yeri Sutopo dan Acmad Slamet (2017) interpretasi faktor diperoleh dari sejumlah faktor valid, selanjutnya faktor-faktor tersebut akan bermakna kalau dapat diartikan dengan mengetahui faktor-faktor yang mempunyai korelasi tinggi dengan indikator tertentu yang membentuknya.
Jumlah responden pada penelitian ini adalah sebanyak 53 orang karyawan yang diperoleh dari penyebaran kuesioner. Responden merupakan para karyawan Masari Villas and Spa baik yang merupakan karyawan tetap maupun kontrak di setiap departemen (bagian akuntansi, housekeeping, front office, food and beverages service, food and beverages product, teknisi, keamanan, spa). Karakteristik responden dalam penelitian ini ditinjau dari beberapa variabel demografi yang digambarkan melalui variabel jenis kelamin, umur, pendidikan terakhir, status perkawinan, dan lama bekerja. Tabel karakteristik responden disajikan sebagai berikut.
Tabel 5. Karakteristik Demografi Responden
|
No. |
Kriteria |
Klasifikasi |
Jumlah (Orang) |
Persentase (%) |
|
1. |
Jenis Kelamin |
Laki-Laki |
35 |
66,04 |
|
Perempuan |
18 |
33,96 | ||
|
Jumlah |
53 |
100 | ||
|
2. |
Umur |
17—23 tahun |
6 |
11,32 |
|
24—30 tahun |
13 |
24,53 | ||
|
31—37 tahun |
25 |
47,17 | ||
|
38—44 tahun |
5 |
9,43 | ||
|
> 44 tahun |
4 |
7,55 | ||
|
Jumlah |
53 |
100 | ||
|
3. |
Pendidikan Terakhir |
SMP |
2 |
3,77 |
|
SMA/SMK |
16 |
30,19 | ||
|
Diploma |
31 |
58,49 | ||
|
S1 |
4 |
7,55 | ||
|
S2 |
0 |
0 | ||
|
Jumlah |
53 |
100 | ||
|
4. |
Status Perkawinan |
Belum Menikah |
21 |
39,62 |
|
Menikah |
28 |
52,83 | ||
|
Cerai Hidup/Mati |
4 |
7,55 | ||
|
Jumlah |
53 |
100 | ||
|
5. |
Lama Bekerja |
1—5 tahun |
28 |
52,83 |
|
6—10 tahun |
17 |
32,08 | ||
|
11—15 tahun |
8 |
15,09 | ||
|
Jumlah |
53 |
100 | ||
Berdasarkan uraian Tabel 5, dapat dilihat bahwa responden dengan jenis kelamin laki-laki lebih banyak dibandingkan perempuan. Responden berjenis kelamin adalah sebesar 66,04% dari total sampel secara keseluruhan, sedangkan responden perempuan sebesar 33,96% yang artinya pekerjaan di Masari Villas and Spa membutuhkan lebih banyak tenaga kerja laki-laki dalam tugas-tugasnya. Ditinjau dari kriteria umur, responden dengan rentang umur 31 sampai 37 tahun mendominasi sebaran kuesioner ini yaitu sebesar 47,17% yang menunjukkan bahwa mayoritas
responden berada pada jenjang usia produktif. Responden dengan pendidikan terakhir diploma mendominasi sebaran kuesioner dengan persentase sebesar 58,49% yang menunjukkan bahwa pekerjaan-pekerjaan di Masari Villas and Spa membutuhkan tenaga kerja yang memiliki keahlian khusus di bidang pariwisata, perhotelan, dan hospitaliti atau yang memiliki kompetensi dalam mengelola usaha perhotelan. Responden dengan lama bekerja 1 sampai 5 tahun mendominasi sebaran kuesioner dengan persentase sebesar 52,83% yang menunjukkan bahwa sebagian besar karyawan baru bekerja di Masari Villas and Spa yang dapat disebabkan oleh turn over karyawan yang tinggi.
Pendeskripsian tanggapan responden mengenai variabel-variabel dalam penelitian dilakukan dengan penggolongan rata-rata skor jawaban responden pada skala pengukuran 5 kriteria yang telah ditetapkan melalui formula interval range.
Tabel 6. Deskripsi Jawaban Responden
|
No. |
Faktor |
Rata-rata |
Ket. |
|
1. |
Prestasi Kerja |
3,83 |
S |
|
2. |
Pendidikan dan Pelatihan |
4,66 |
SS |
|
3. |
Spoil System |
2,20 |
TS |
|
4. |
Penilaian Pribadi |
2,46 |
TS |
|
5. |
Mengenai Kepercayaan |
3,89 |
S |
Sumber: data diolah, 2019
Total rata-rata nilai jawaban responden mengenai variabel prestasi kerja adalah sebesar 3,83 yang termasuk dalam kategori Setuju (S). Hasil ini menunjukkan bahwa para karyawan Masari Villas and Spa setuju bila prestasi kerja menjadi faktor dalam menentukan terjadinya sistem promosi jabatan di Masari Villas and Spa. Total rata-rata nilai jawaban responden mengenai variabel pendidikan dan pelatihan adalah sebesar 4,66 yang termasuk dalam kategori Sangat Setuju (SS). Hasil ini menunjukkan bahwa sebagian besar para karyawan Masari Villas and Spa telah mengikuti tes kualifikasi serta pendidikan dan pelatihan yang diadakan pihak perusahaan maupun eksternal. Total rata-rata nilai jawaban responden mengenai variabel spoil system adalah sebesar 2,20 yang termasuk dalam kategori Tidak Setuju (TS). Hasil ini menunjukkan bahwa para karyawan Masari Villas and Spa tidak setuju jika pimpinan Masari Villas and Spa menggunakan spoil system atau sistem pengangkatan karyawan yang didasarkan hubungan politis atau hubungan pimpinan dengan karyawan dalam promosi jabatan karyawan yang dilakukan selama ini. Total rata-rata nilai jawaban responden mengenai variabel penilaian pribadi adalah sebesar 2,46 yang termasuk dalam kategori Tidak Setuju (TS). Hasil ini menunjukkan bahwa para karyawan Masari Villas and Spa tidak setuju jika pimpinan Masari Villas and Spa menggunakan penilaian pribadi dalam promosi jabatan karyawan yang dilakukan selama ini. Total rata-rata nilai jawaban responden mengenai variabel prestasi kerja adalah sebesar 3,89 yang termasuk dalam kategori Setuju (S). Hasil ini menunjukkan bahwa para karyawan Masari Villas and Spa setuju bila kepercayaan menjadi faktor dalam menentukan terjadinya sistem promosi jabatan di Masari Villas and Spa.
Suatu instrumen dikatakan valid apabila Pearson Correlation terhadap skor total di atas 0,30 (Sugiyono, 2017). Hasil uji validitas instrumen penelitian disajikan pada Tabel 7 di bawah ini yang menunjukkan bahwa seluruh indikator pernyataan dalam kuesioner memiliki nilai Pearson Correlation yang lebih besar dari angka 0,30 sehingga seluruh indikator tersebut telah memenuhi syarat validitas data.
Tabel 7. Hasil Uji Validitas
|
Faktor |
Indikator |
Nilai Pearson Correlation |
Keterangan |
|
Prestasi Kerja |
Nilai dari kepala departemen mengenai prestasi kerja (X1) |
0,457 |
Valid |
|
Penyelesaian tugas-tugas (X2) |
0,480 |
Valid | |
|
Semangat kerja (X3) |
0,378 |
Valid | |
|
Kualitas hasil kerja (X4) |
0,349 |
Valid | |
|
Pendidikan dan Pelatihan |
Telah lulus tes kualifikasi yang diadakan perusahaan (X5) |
0,554 |
Valid |
|
Mengikuti pendidikan dan pelatihan eksternal (X6) |
0,503 |
Valid | |
|
Spoil System |
Pelowongan sengaja dilakukan dengan maksud tertentu (X7) |
0,460 |
Valid |
|
Pengangkatan jabatan karena maksud pribadi (X8) |
0,449 |
Valid | |
|
Penilaian Pribadi |
Terdapat rasa suka dan tidak suka terhadap bawahan (X9) |
0,458 |
Valid |
|
Terdapat rasa pilih kasih (X10) |
0,411 |
Valid | |
|
Dominasi unsur suka atau tidak suka (X11) |
0,446 |
Valid | |
|
Dominasi unsur perasaan dalam promosi (X12) |
0,487 |
Valid | |
|
Kepatuhan terhadap orang, bukan organisasi (X13) |
0,460 |
Valid | |
|
Kepercayaan |
Perlunya kepercayaan dari pimpinan (X14) |
0,466 |
Valid |
|
Kejujuran pribadi (X15) |
0,427 |
Valid | |
|
Frekuensi melaporkan tugas (X16) |
0,488 |
Valid | |
|
Keberanian menunjukkan kekeliruan (X17) |
0,475 |
Valid |
Uji reliabilitas bertujuan untuk mengetahui sejauh mana alat ukur dapat dipercaya atau dapat diandalkan. Pengujian reliabilitas dilakukan terhadap instrumen dengan koefisien cronbach’s alpha. Apabila nilai cronbach’s alpha lebih besar dari 0,60 maka instrumen yang digunakan reliabel. Hasil pengujian pada Tabel 8 menunjukan bahwa nilai korelasi masing-masing variabel dari yang diuji memiliki nilai cronbanch’s alpha yang lebih besar dari 0,60. Dengan demikian dapat disimpulkan bahwa semua instrumen atau variabel yang digunakan dalam penelitian ini dapat dikatakan reliabel. Berikut disajikan hasil uji reliabilitas.
Tabel 8. Hasil Uji Reliabilitas
|
Faktor |
Indikator |
Nilai Cronbanch’s Alpha |
Keterangan |
|
Prestasi Kerja |
Nilai dari kepala departemen mengenai prestasi kerja (X1) |
0,652 |
Reliabel |
|
Penyelesaian tugas-tugas (X2) |
0,692 |
Reliabel | |
|
Semangat kerja (X3) |
0,631 |
Reliabel | |
|
Kualitas hasil kerja (X4) |
0,611 |
Reliabel | |
|
Pendidikan dan Pelatihan |
Telah lulus tes kualifikasi yang diadakan perusahaan (X5) |
0,661 |
Reliabel |
|
Mengikuti pendidikan dan pelatihan eksternal (X6) |
0,612 |
Reliabel | |
|
Spoil System |
Pelowongan sengaja dilakukan dengan maksud tertentu (X7) |
0,664 |
Reliabel |
|
Pengangkatan jabatan karena maksud pribadi (X8) |
0,667 |
Reliabel | |
|
Terdapat rasa suka dan tidak suka terhadap |
0,692 |
Reliabel |
|
Penilaian Pribadi |
bawahan (X9) | ||
|
Terdapat rasa pilih kasih (X10) |
0,647 |
Reliabel | |
|
Dominasi unsur suka atau tidak suka (X11) |
0,606 |
Reliabel | |
|
Dominasi unsur perasaan dalam promosi (X12) |
0,709 |
Reliabel | |
|
Kepatuhan terhadap orang, bukan organisasi (X13) |
0,712 |
Reliabel | |
|
Kepercayaan |
Perlunya kepercayaan dari pimpinan (X14) |
0,627 |
Reliabel |
|
Kejujuran pribadi (X15) |
0,666 |
Reliabel | |
|
Frekuensi melaporkan tugas (X16) |
0,649 |
Reliabel | |
|
Keberanian menunjukkan kekeliruan (X17) |
0,637 |
Reliabel |
3.5 Hasil Analisis Faktor
Analisis data yang digunakan dalam penelitian ini adalah analisis faktor. Analisis faktor merupakan independent technique yaitu teknik analisis multivariate untuk melacak (Confirmatory) hubungan dari seluruh independent variable (butir item) dengan variabel lainnya. Analisis Faktor konfirmatori digunakan untuk mengkonfirmasi faktor-faktor yang dibentuk untuk mendifinisikan sebuah konsep atau konstruk penelitian (Ferdinan, 2014). Analisis faktor adalah serangkaian prosedur yang digunakan untuk mengurangi dan meringkas data tanpa kehilangan informasi penting dengan beberapa tahapan yang dilakukan sebagai berikut.
Penelitian ini menggunakan 17 variabel yang diambil dari teori dan jurnal atau penelitian sebelumnya yang membahas tentang sistem promosi jabatan karyawan. Variabel-variabel tersebut disajikan pada Tabel 9 berikut ini.
Tabel 9. Variabel Penelitian
|
No. |
Nama Variabel |
|
1. 2. 3. 4. 5. 6. 7. 8. 9. 10. 11. 12. 13. 14. 15. 16. 17. |
Nilai dari kepala departemen mengenai prestasi kerja (X1) Penyelesaian tugas-tugas (X2) Semangat kerja (X3) Kualitas hasil kerja (X4) Telah lulus tes kualifikasi yang diadakan perusahaan (X5) Mengikuti pendidikan dan pelatihan eksternal (X6) Pelowongan sengaja dilakukan dengan maksud tertentu (X7) Pengangkatan jabatan karena maksud pribadi (X8) Terdapat rasa suka dan tidak suka terhadap bawahan (X9) Terdapat rasa pilih kasih (X10) Dominasi unsur suka atau tidak suka (X11) Dominasi unsur perasaan dalam promosi (X12) Kepatuhan terhadap orang, bukan organisasi (X13) Perlunya kepercayaan dari pimpinan (X14) Kejujuran pribadi (X15) Frekuensi melaporkan tugas (X16) Keberanian menunjukkan kekeliruan (X17) |
Sumber: penelitian-penelitian terdahulu
Semua data variabel yang diolah dengan analisis faktor akan menghasilkan matrik korelasi. Hasil matrik korelasi digunakan untuk mengidentifikasi variabel-variabel yang saling berhubungan. Variabel-variabel yang tidak saling berhubungan dengan variabel lain dikeluarkan dari analisis. Untuk menguji bahwa 17 variabel saling berhubungan diperlihatkan oleh nilai KMO (Kaiser-Meyer-Olkin) harus lebih besar atau sama dengan 0,50, nilai besaran Bartlett’s Test lebih besar dari 0,5 menunjukkan hubungan antara variabel-variabel tersebut signifikan, serta uji MSA (Measure of Sampling Adequency) dengan kriteria MSA > 0,5 menunjukkan derajat korelasi antar variabel yang erat. Hasil matriks korelasi dapat dilihat pada Tabel 10 berikut ini.
Tabel 10. Hasil Matriks Korelasi
|
No. |
Variabel |
KMO |
Bartlett’s Test |
MSA |
|
1. |
Nilai dari kepala departemen mengenai prestasi kerja (X1) |
0,595 |
302,466 |
0,626 |
|
2. |
Penyelesaian tugas-tugas (X2) |
0,711 | ||
|
3. |
Semangat kerja (X3) |
0,590 | ||
|
4. |
Kualitas hasil kerja (X4) |
0,609 | ||
|
5. |
Telah lulus tes kualifikasi yang diadakan perusahaan (X5) |
0,596 | ||
|
6. |
Mengikuti pendidikan dan pelatihan eksternal (X6) |
0,533 | ||
|
7. |
Pelowongan sengaja dilakukan dengan maksud tertentu (X7) |
0,597 | ||
|
8. |
Pengangkatan jabatan karena maksud pribadi (X8) |
0,676 | ||
|
9. |
Terdapat rasa suka dan tidak suka terhadap bawahan (X9) |
0,573 | ||
|
10. |
Terdapat rasa pilih kasih (X10) |
0,576 | ||
|
11. |
Dominasi unsur suka atau tidak suka (X11) |
0,780 | ||
|
12. |
Dominasi unsur perasaan dalam promosi (X12) |
0,692 | ||
|
13. |
Kepatuhan terhadap orang, bukan organisasi (X13) |
0,759 | ||
|
14. |
Perlunya kepercayaan dari pimpinan (X14) |
0,669 | ||
|
15. |
Kejujuran pribadi (X15) |
0,614 | ||
|
16. |
Frekuensi melaporkan tugas (X16) |
0,683 | ||
|
17. |
Keberanian menunjukkan kekeliruan (X17) |
0,785 |
Sumber: hasil analisis faktor
Dari hasil analisis menggunakan program SPSS 20.0 yang disajikan di atas, diperoleh hasil matrik korelasi 17 variabel yang menentukan terjadinya sistem promosi jabatan karyawan di Masari Villas and Spa. Tabel 10 menujukkan bahwa nilai KMO adalah sebesar 0,595 yang lebih tinggi dari 0,50. Hasil Bartlett’s Test adalah sebesar 302,466. Hasil ini menunjukkan bahwa antar variabel terjadi korelasi karena nilai Bartlett’s Test lebih dari 0,05 sehingga model faktor dapat digunakan. Pada tabel 3.5 menunjukkan bahwa nilai MSA dari 17 variabel yang diamati dalam model penelitian telah memenuhi kriteria MSA > 0,5 yang menunjukkan bahwa hubungan antar variabel sangat dekat sehingga seluruh variabel dapat diprediksi dan dianalisis lebih lanjut.
Proses inti dari analisis faktor adalah melakukan ekstraksi terhadap sekumpulan variabel yang ada, sehingga terbentuk satu atau lebih faktor. Metode yang digunakan untuk melakukan ekstraksi adalah Pricipal Component Analysis (PCA) yang ditujukan untuk mengurangi jumlah variabel menjadi komponen dengan jumlah yang lebih sedikit, dimana setiap komponen yang dipertahankan menjelaskan varians data secara maksimal. Pada proses penentuan faktor dan rotasi akan diperoleh hasil analisa sebagai berikut:
-
a. Communalities
Communalities (komunalitas) menunjukkan seberapa besar keragaman variabel asal dapat dijelaskan oleh faktor yang akan terbentuk. Semakin besar communalities sebuah variabel, berarti semakin erat hubungannya dengan faktor yang terbentuk. Berikut adalah nilai komunalitas yang dihasilkan dari analisis faktor dengan 17 variabel.
Tabel 11. Communalities
|
Variabel |
Initial |
Extraction |
|
X1 |
1,000 |
0,639 |
|
X2 |
1,000 |
0,658 |
|
X3 |
1,000 |
0,789 |
|
X4 |
1,000 |
0,869 |
|
X5 |
1,000 |
0,640 |
|
X6 |
1,000 |
0,664 |
|
X7 |
1,000 |
0,690 |
|
X8 |
1,000 |
0,792 |
|
X9 |
1,000 |
0,658 |
|
X10 |
1,000 |
0,518 |
|
X11 |
1,000 |
0,635 |
|
X12 |
1,000 |
0,744 |
|
X13 |
1,000 |
0,637 |
|
X14 |
1,000 |
0,669 |
|
X15 |
1,000 |
0,575 |
|
X16 |
1,000 |
0,753 |
|
X17 |
1,000 |
0,691 |
Sumber: hasil analisis faktor
Berdasarkan Tabel 11, terlihat bahwa semua nilai extraction lebih dari 0,5. Variansi pada variabel X1 adalah 0,639 artinya 63,9% variansi dari variabel 1 dapat dijelaskan dari faktor yang dibentuk, variabel X2 sebesar 0,658 artinya 65,8% variansi dari variabel 2 dapat dijelaskan oleh faktor yang dibentuk, serta begitu seterusnya sampai variabel 17. Semakin kecil nilai communalities berarti semakin lemah hubungannya dengan faktor yang terbentuk. Sedangkan komunalitas initial menggambarkan estimasi varian masing-masing variabel berdasarkan faktor yang terbentuk. Komunalitas initial semuanya bernilai 1 yang berarti varian variabel dapat dijelaskan oleh faktor yang terbentuk.
Nilai communalities yang paling tinggi dari 17 variabel adalah kualitas hasil kerja (X4) dengan nilai communalities sebesar 86,9%, sedangkan variabel dengan nilai communalities paling rendah adalah terdapat rasa pilih kasih (X10) dengan nilai communalities sebesar 51,8%. Nilai
ekstraksi yang dipaparkan pada tabel di atas menunjukkan nilai communalities rata-rata di atas 0,5 yang berarti faktor-faktor yang terbentuk bisa menjelaskan minimal 50% dari keragaman-keragaman variabel asal.
Nilai eigenvalues menunjukkan kepentingan relevative masing-masing faktor. Jumlah angka eigenvalues diurutkan dari nilai yang terbesar sampai yang terkecil. Faktor yang terbentuk dari hasil proses pengolahan data sebelumnya dapat dilihat pada Tabel Total Variance Explained, dimana tabel ini akan menunjukkan besarnya persentase keragaman total yang mampu diterangkan oleh keragaman faktor-faktor yang terbentuk. Pada tabel ini terdapat eigenvalues dari tiap-tiap faktor yang terbentuk. Adapun nilai tersebut dapat dilihat pada Tabel 12 berikut ini.
Tabel 12. Total Variance Explained
Total Variance Explained
|
Component |
Initial Eigenvalues |
Extraction Sums of Squared Loadings |
Rotation Sums of Squared Loadings | ||||||
|
Total |
% of Variance |
Cumulative % |
Total |
% of Variance |
Cumulative % |
Total |
% of Variance |
Cumulative % | |
|
1 |
4.676 |
27.506 |
27.506 |
4.676 |
27.506 |
27.506 |
2.527 |
14.864 |
14.864 |
|
2 |
1.895 |
11.144 |
38.651 |
1.895 |
11.144 |
38.651 |
2.213 |
13.019 |
27.883 |
|
3 |
1.542 |
9.072 |
47.722 |
1.542 |
9.072 |
47.722 |
2.105 |
12.382 |
40.265 |
|
4 |
1.428 |
8.400 |
56.123 |
1.428 |
8.400 |
56.123 |
1.824 |
10.729 |
50.995 |
|
5 |
1.164 |
6.846 |
62.969 |
1.164 |
6.846 |
62.969 |
1.680 |
9.885 |
60.879 |
|
6 |
1.016 |
5.976 |
68.945 | ||||||
|
7 |
.880 |
5.177 |
74.122 | ||||||
|
8 |
.829 |
4.878 |
79.000 | ||||||
|
9 |
.661 |
3.886 |
82.886 | ||||||
|
10 |
.619 |
3.639 |
86.525 | ||||||
|
11 |
.541 |
3.184 |
89.708 | ||||||
|
12 |
.479 |
2.817 |
92.525 | ||||||
|
13 |
.395 |
2.325 |
94.850 | ||||||
|
14 |
.334 |
1.966 |
96.816 | ||||||
|
15 |
.225 |
1.323 |
98.139 | ||||||
|
16 |
.181 |
1.067 |
99.206 | ||||||
|
17 |
.135 |
.794 |
100.000 | ||||||
Sumber: hasil analisis faktor
Pada Total Variance Explained, yang perlu diperhatikan adalah nilai eigen yang lebih dari 1, dikarenakan nilai eigenvelues yang kurang dari 1 tidak signifikan. Tabel 12 menunjukkan bahwa terdapat 17 variabel yang dimasukkan dalam analisis faktor konfirmatori. Dilihat dari nilai eigenvelues pada kolom total di Extraction Sums of Squared Loadings yang lebih dari 1, terdapat 5 faktor yang terbentuk. Hal ini berarti variabel-variabel yang digunakan peneliti sebelumnya untuk membangun instrumen penelitian, telah dieksrak atau diolah menjadi 5 faktor. Nilai eigenvalues tersebut menggambarkan kepentingan relatif masing-masing faktor dalam mengitung variansi dari variabel yang dianalisis.
Berdasarkan Tabel 12 di atas terdapat kolom komponen, dimana ada 17 komponen yang mewakili variabel. Kolom Eigenvalues dengan SPSS 20.0 sudah ditentukan nilai yang digunakan
adalah 1 (satu) dari 17 variabel terdapat 5 (lima) faktor yang memiliki eigenvelues lebih dari 1 (satu) dengan nilai yang dimiliki yaitu 4,676; 1,895; 1,542; 1,428; dan 1,164. Nilai tersebut menentukan komponen atau faktor yang digunakan untuk menjelaskan keragaman total bisa dilihat dari besar nilai eigenvalues, komponen yang nilainya lebih dari 1 (satu) merupakan komponen yang dipakai.
Faktor yang terbentuk sebanyak lima faktor, dengan masing-masing mempunyai nilai eigen berada pada interval 1,164 sampai 4,676. Kelima faktor tersebut merupakan faktor-faktor yang menentukan terjadinya sistem promosi jabatan karyawan di Masari Villas and Spa yaitu faktor yang menyumbangkan bagian variasi terbesar keseluruhan yang dianalisis adalah faktor 1 (satu) sebesar 27,506%. Kolom cumulative (%) merupakan kolom yang menunjukkan persentase cumulative varians yang dapat dijelaskan oleh faktor. Besarnya keragaman yang mampu diterangkan oleh faktor satu sebesar 27,506%, faktor dua sebesar 11,144%, faktor tiga sebesar 9,072%, faktor empat sebesar 8,400%, dan faktor lima sebesar 6,846%. Berdasarkan alasan nilai eigenvalues kelima faktor yang lebih dari satu dan besarnya persentase kumulatif kelima faktor tersebut sebesar 62,969% mampu menjelaskan total varians dari 17 variabel yang ada.
-
c. Component Matrix
Agar dapat mengetahui isi dari masing-masing faktor yang terbentuk, maka dapat dilihat dari nilai beban faktor (loadings factor). Beban faktor (loadings factor) menunjukkan besar korelasi antara suatu variabel dengan faktor-faktor yang terbentuk. Semakin besar nilai beban faktor suatu variabel, maka semakin erat hubungan variabel tersebut pada faktor yang terbentuk. Hasil component matrix ditunjukkan pada Tabel 13.
Tabel 13. Component Matrix
Component Matrixa
|
Component | |||||
|
1 |
2 |
3 |
4 |
5 | |
|
X1 |
.613 |
.289 |
.108 |
-.359 |
-.177 |
|
X2 |
.822 |
-.247 |
-.222 |
-.088 |
.133 |
|
X3 |
.302 |
.604 |
.499 |
-.031 |
.242 |
|
X4 |
.457 |
.230 |
.384 |
-.012 |
.455 |
|
X5 |
.358 |
.203 |
-.376 |
.540 |
-.190 |
|
X6 |
.458 |
.252 |
-.522 |
.128 |
.247 |
|
X7 |
.310 |
-.436 |
.126 |
.201 |
.301 |
|
X8 |
.535 |
.014 |
.406 |
-.003 |
-.500 |
|
X9 |
.250 |
-.052 |
.355 |
.587 |
-.237 |
|
X10 |
.409 |
.518 |
-.353 |
-.013 |
-.231 |
|
X11 |
.729 |
-.054 |
.033 |
-.211 |
.212 |
|
X12 |
.703 |
-.266 |
.250 |
.257 |
.213 |
|
X13 |
.711 |
-.099 |
-.106 |
.276 |
-.179 |
|
X14 |
.657 |
-.289 |
-.007 |
-.024 |
-.211 |
|
X15 |
.649 |
-.496 |
-.306 |
-.303 |
.697 |
|
X16 |
.568 |
-.175 |
.063 |
-.561 |
-.284 |
|
X17 |
.681 |
-.289 |
-.259 |
.051 |
.211 |
Sumber: hasil analisis faktor
Setelah diketahui bahwa terbentuk lima faktor, maka component matrix pada Tabel 13 menunjukkan distribusi 17 variabel tersebut pada lima faktor yang terbentuk. Angka yang terdapat pada tabel tersebut merupakan loadings factor, yang menunjukkan besar korelasi antara suatu variabel dengan faktor 1, faktor 2, faktor 3, faktor 4, atau faktor 5. Proses penentuan variabel mana yang akan masuk ke dalam salah satu faktor diperoleh dengan melakukan perbandingan besar korelasi pada setiap baris. Pada variabel penyelesaian tugas-tugas (X2) terdapat korelasi dengan faktor 1 sebesar 0,822 yang berarti kuat karena nilai korelasi berada di atas 0,5. Sedangkan pada faktor 2, faktor 3, faktor 4, dan faktor 5 terdapat nilai loadings factor sebesar -0,247, -0,222, -0,088 dan 0,133 yang berarti pada faktor tersebut memiliki korelasi yang lemah karena berada di bawah nilai 0,5. Oleh karena angka loadings factor terbesar ada pada komponen faktor nomor 1, maka variabel penyelesaian tugas-tugas (X2) dimasukkan sebagai komponen faktor 1. Jika dilihat dari hasil component matrix secara umum, masih terdapat variabel yang belum jelas akan dimasukkan ke faktor 1, faktor 2, faktor 3, faktor 4. atau faktor 5 yaitu variabel kejujuran pribadi yang memiliki loadings factor 0,649 dan 0,597 secara bersamaan pada faktor 1 dan faktor 5. Pada kasus tersebut perlu dilakukan rotasi agar lebih jelas perbedaan sebuah variabel akan dimasukkan ke pengelompokan faktor yang sesuai dengan faktornya.
-
d. Rotated Component Matrix
Metode rotasi faktor yang digunakan dalam penelitian ini adalh varimax method untuk meminimalisasi jumlah indikator yang memiliki loadings factor tinggi pada setiap faktor. Setelah dilakukan rotasi, dapat diketahui bahwa indikator yang berjumlah 17 tersebut tersebar ke dalam lima faktor. Berdasarkan bobot korelasi dari masing-masing variabel indikator, masing-masing faktor yang terbentuk dapat diinterpretasikan dan diidentifikasikan dengan mudah. Guna memperoleh tujuan interpretasi faktor, pada penelitian ini menggunakan batasan bobot faktor yang lebih tinggi dari 0,50 dengan pertimbangan nilai korelasi pada batasan ini menunjukkan tingkat hubungan yang cukup kuat antara variabel dan indikator terhadap faktor pembentuknya, dimana pengelompokan indikator tersebut terdiri atas indikator-indikator yang menjadi faktor-faktor yang menentukan terjadinya sistem promosi jabatan karyawan di Masari Villas and Spa. Rotasi faktor ditunjukkan pada Tabel 14 berikut ini.
Tabel 14. Rotated Component Matrix
Rotated Component Matrixa
|
Component | |||||
|
1 |
2 |
3 |
4 |
5 | |
|
X1 |
.648 |
.290 |
.165 |
.294 |
-.049 |
|
X2 |
.753 |
.101 |
.136 |
.374 |
-.094 |
|
X3 |
.773 |
.168 |
.294 |
.720 |
.019 |
|
X4 |
.613 |
.013 |
.007 |
.132 |
.163 |
|
X5 |
.037 |
.637 |
-.066 |
-.146 |
.153 |
|
X6 |
.212 |
.738 |
-.065 |
.090 |
-.094 |
|
X7 |
.141 |
-.043 |
.663 |
-.016 |
.041 |
|
X8 |
-.049 |
.023 |
.771 |
.020 |
.180 |
|
X9 |
-.029 |
-.061 |
.018 |
.619 |
.799 |
|
X10 |
-.027 |
.104 |
.100 |
.827 |
.016 |
|
X11 |
.070 |
.229 |
.168 |
.774 |
-.029 |
|
X12 |
.166 |
.036 |
.132 |
.592 |
.461 |
|
X13 |
.176 |
.186 |
.687 |
.016 |
.162 |
|
X14 |
.131 |
.064 |
.129 |
.071 |
.681 |
|
X15 |
.721 |
-.020 |
.074 |
-.122 |
-.167 |
|
X16 |
.675 |
-.022 |
.114 |
.036 |
-.119 |
|
X17 |
.124 |
.279 |
.023 |
.161 |
.773 |
Sumber: hasil analisis faktor
Berdasarkan Tabel 14, diperoleh struktur faktor yang lebih sederhana agar mudah diinterpretasikan. Setelah dilakukan rotasi, dapat diketahui bahwa variabel yang berjumlah 17 tersebut tersebar ke dalam lima faktor. Hal tersebut dapat dilihat pada Tabel 15 berikut ini.
Tabel 15. Hasil Rotasi Faktor
|
No. |
Nama Variabel |
Faktor |
Eigen Value |
Loadings Factor |
Percent of Variance |
|
1. |
Nilai dari kepala departemen mengenai prestasi kerja (X1) |
0,648 | |||
|
2. |
Penyelesaian tugas-tugas (X2) |
0,753 | |||
|
3. |
Semangat kerja (X3) |
Faktor 1. |
4,676 |
0,773 |
27,506 |
|
4. |
Kualitas hasil kerja (X4) |
Prestasi Kerja |
0,613 | ||
|
5. |
Kejujuran pribadi (X15) |
0,721 | |||
|
6. |
Frekuensi melaporkan tugas (X16) |
0,675 | |||
|
7. |
Telah lulus tes kualifikasi yang diadakan |
Faktor 2. |
0,637 | ||
|
perusahaan (X5) |
Pendidikan dan |
1,895 |
11,144 | ||
|
8. |
Mengikuti pendidikan dan pelatihan eksternal (X6) |
Pelatihan |
0,738 | ||
|
9. |
Pelowongan sengaja dilakukan dengan maksud tertentu (X7) |
0,663 | |||
|
10. |
Pengangkatan jabatan karena maksud pribadi |
Faktor 3. |
1,542 |
0,771 |
9,072 |
|
(X8) |
Spoil System | ||||
|
11. |
Kepatuhan terhadap orang, bukan organisasi (X13) |
0,687 | |||
|
12. |
Terdapat rasa suka dan tidak suka terhadap bawahan (X9) |
Faktor 4. |
0,619 | ||
|
13. |
Terdapat rasa pilih kasih (X10) |
Penilaian Pribadi |
1,428 |
0,827 |
8,400 |
|
14. |
Dominasi unsur suka atau tidak suka (X11) |
0,774 | |||
|
15. |
Dominasi unsur perasaan dalam promosi (X12) |
0,592 | |||
|
16. |
Perlunya kepercayaan dari pimpinan (X14) |
Faktor 5. |
0,681 | ||
|
17. |
Keberanian menunjukkan kekeliruan (X17) |
Kepercayaan |
1,164 |
0,773 |
6,846 |
Pada tabel rotasi faktor diatas dapat terlihat bahwa ada 17 variabel yang tersebar ke dalam 5 pengelompokan faktor yang menentukan terjadinya sistem promosi jabatan karyawan di Masari Villas and Spa. Penamaan faktor-faktor tersebut yaitu faktor 1 (prestasi kerja), faktor 2 (pendidikan dan pelatihan), faktor 3 (spoil system), faktor 4 (penilaian pribadi), serta faktor 5 (kepercayaan) mengacu pada penelitian sebelumnya yang dilakukan Firmansyah (2005).
Interprestasi faktor dilakukan dengan cara mengelompokkan faktor yang mempunyai loadings factor dan menamai faktor tersebut dengan nama lain. Interpretasi faktor dapat dilakukan dengan cara mengelompokkan variabel yang memiliki loadings factor (korelasi antara variabel dengan faktor yang dibentuk) yang tinggi ke dalam faktor tersebut. Pada tabel 3.10, variabel yang berjumlah 17 memasuki kelima faktor. Angka pada setiap variabel memperlihatkan bahwa
penelitian ini mampu menjelaskan faktor-faktor yang menentukan terjadinya sistem promosi jabatan karyawan di Masari Villas and Spa sebesar 62,969%. Sumbangan masing-masing faktor dan variabel secara rinci disajikan di bawah ini.
Prestasi kerja termasuk salah satu faktor yang menentukan terjadinya sistem promosi jabatan karyawan di Masari Villas and Spa dengan nilai eigen value sebesar 4,676. Terdapat 6 variabel yang tercakup pada faktor ini, yaitu:
-
1) Nilai dari kepala departemen mengenai prestasi kerja (X1)
-
2) Penyelesaian tugas-tugas (X2)
-
3) Semangat kerja (X3)
-
4) Kualitas hasil kerja (X4)
-
5) Kejujuran pribadi (X15)
-
6) Frekuensi melaporkan tugas (X16)
Faktor ini menjelaskan keragaman dari variabel sebesar 27,506%.
Pendidikan dan pelatihan termasuk salah satu faktor yang menentukan terjadinya sistem promosi jabatan karyawan di Masari Villas and Spa dengan nilai eigen value sebesar 1,895. Terdapat 2 variabel yang tercakup pada faktor ini, yaitu:
-
1) Telah lulus tes kualifikasi yang diadakan perusahaan (X5)
-
2) Mengikuti pendidikan dan pelatihan eksternal (X6)
Faktor ini menjelaskan keragaman dari variabel sebesar 11,144%. Jika dilihat dari loadings factor, variabel mengikuti pendidikan dan pelatihan eksternal (X6) merupakan variabel yang mewakili faktor 2 dengan nilai loadings factor sebesar 0,738 serta variabel telah lulus tes kualifikasi yang diadakan perusahaan (X5) dengan nilai loadings factor sebesar 0,637.
Spoil system termasuk salah satu faktor yang menentukan terjadinya sistem promosi jabatan karyawan di Masari Villas and Spa dengan nilai eigen value sebesar 1,542. Terdapat 3 variabel yang tercakup pada faktor ini, yaitu:
-
1) Pelowongan sengaja dilakukan dengan maksud tertentu (X7)
-
2) Pengangkatan jabatan karena maksud pribadi (X8)
-
3) Kepatuhan terhadap orang, bukan organisasi (X13)
Faktor ini menjelaskan keragaman dari variabel sebesar 9,072%. Jika dilihat dari loadings factor, pengangkatan jabatan karena maksud pribadi (X8) merupakan variabel yang mewakili faktor 3 dengan nilai loadings factor sebesar 0,771, variabel pelowongan sengaja dilakukan dengan maksud tertentu (X7) dengan nilai loadings factor sebesar 0,663, serta variabel kepatuhan terhadap orang, bukan organisasi (X13) dengan nilai loadings factor sebesar 0,687.
Penilaian pribadi termasuk salah satu faktor yang menentukan terjadinya sistem promosi jabatan karyawan di Masari Villas and Spa dengan nilai eigen value sebesar 1,428. Terdapat 4 variabel yang tercakup pada faktor ini, yaitu:
-
1) Terdapat rasa suka dan tidak suka terhadap bawahan (X9)
-
2) Terdapat rasa pilih kasih (X10)
-
3) Dominasi unsur suka atau tidak suka (X11)
-
4) Dominasi unsur perasaan dalam promosi (X12)
Faktor ini menjelaskan keragaman dari variabel sebesar 8,400%. Jika dilihat dari loadings factor, terdapat rasa pilih kasih (X10) merupakan variabel yang mewakili faktor 4 dengan nilai loadings factor sebesar 0,827, variabel dominasi unsur suka atau tidak suka (X11) dengan nilai loadings factor sebesar 0,774, variabel terdapat rasa suka dan tidak suka terhadap bawahan (X9) dengan nilai loadings factor sebesar 0,619, serta variabel dominasi unsur perasaan dalam promosi (X12) dengan nilai loadings factor sebesar 0,592.
Kepercayaan termasuk salah satu faktor yang menentukan terjadinya sistem promosi jabatan karyawan di Masari Villas and Spa dengan nilai eigen value sebesar 1,164. Terdapat 2 variabel yang tercakup pada faktor ini, yaitu:
-
1) Perlunya kepercayaan dari pimpinan (X14)
-
2) Keberanian menunjukkan kekeliruan (X17)
Faktor ini menjelaskan keragaman dari variabel sebesar 6,846%. Jika dilihat dari loadings factor, keberanian menunjukkan kekeliruan (X17) merupakan variabel yang mewakili faktor 5 dengan nilai loadings factor sebesar 0,773 serta variabel perlunya kepercayaan dari pimpinan (X14) dengan nilai loadings factor sebesar 0,681.
Penelitian yang bertujuan untuk mengetahui faktor-faktor yang menentukan terjadinya sistem promosi jabatan karyawan di Masari Villas and Spa ini mendapatkan hasil analisis yang menunjukkan bahwa faktor prestasi kerja mendominasi faktor-faktor lainnya dengan percent of variance sebesar 27,506% dan nilai eigen value sebesar 4,676. Hasil ini dapat berarti bahwa terjadinya sistem promosi jabatan di Masari Villas and Spa paling besar ditentukan oleh prestasi kerja yang dinilai dari kepala departemen yang mengacu pada penyelesaian tugas-tugas yang telah karyawan lakukan, semangat kerja yang tinggi, kualitas hasil kerja yang baik, kejujuran pribadi karyawan saat bekerja, serta frekuensi dalam melaporkan tugas-tugasnya. Sistem pengangkatan karyawan dengan prestasi kerja sebagai pertimbangan utamanya dapat membuat promosi jabatan di Masari Villas and Spa menjadi obyektif karena karyawan yang dipromosikan untuk mengisi suatu jabatan adalah mereka yang mempunyai prestasi kerja yang tinggi. Berdasarkan deskripsi jawaban responden mengenai prestasi kerja, para karyawan Masari Villas and Spa pun setuju bila prestasi kerja menjadi faktor dalam menentukan terjadinya sistem promosi jabatan di Masari Villas and Spa dengan nilai rata-rata 3,83 yang termasuk dalam kriteria Setuju (S), sehingga menguatkan hasil analisis faktor dominan dengan tanggapan responden pada pernyataan-pernyataan di kuesioner mengenai prestasi kerja.
Terdapat 5 faktor yang terbentuk dari 17 variabel awal yang telah ditetapkan. Faktor yang terbentuk adalah: prestasi kerja (27,506%), pendidikan dan pelatihan (11,144%), spoil system (9,072%), penilaian pribadi (8,400%), serta kepercayaan (6,846%). Adapun faktor yang paling banyak berkontribusi dalam menentukan terjadinya sistem promosi jabatan karyawan di Masari Villas and Spa adalah faktor terbentuk yang memiliki loadings factor tertinggi dari keseluruhan faktor yang terbentuk. Berdasarkan hasil penelitian, maka yang menjadi faktor utama adalah faktor 1 yaitu prestasi kerja yang terdiri dari 6 variabel yakni: (1) nilai dari kepala departemen mengenai prestasi kerja, (2) penyelesaian tugas-tugas, (3) semangat kerja, (4) kualitas hasil kerja, (5) kejujuran pribadi, dan (6) frekuensi melaporkan tugas.
Berdasarkan hasil pembahasan, dapat ditarik beberapa simpulan yaitu faktor-faktor yang menentukan terjadinya sistem promosi jabatan karyawan di Masari Villas and Spa terdiri dari 5
faktor. Faktor pertama yaitu prestasi kerja yang terdiri dari 6 variabel yakni dengan nilai percent of variance sebesar 27,506% yang mencerminkan indikator pengangkatan karyawan untuk menduduki suatu jabatan didasarkan atas kecakapan dan prestasi yang dicapai oleh karyawan bersangkutan yang dilihat dari nilai mengenai prestasi kerja, penyelesaian tugas-tugas, semangat kerja, kualitas hasil kerja, kejujuran, serta frekuensi karyawan dalam melaporkan tugas. Faktor kedua yaitu pendidikan dan pelatihan yang terdiri dari 2 variabel dengan nilai percent of variance sebesar 11,144% yang mencerminkan suatu kegiatan untuk memperbaiki dan mengembangkan kemampuan kerja karyawan untuk meningkatkan keterampilan dalam bekerja di perusahaan yaitu dengan tes kualifikasi yang diadakan perusahaan serta pendidikan dan pelatihan eksternal. Faktor ketiga yaitu spoil system yang terdiri dari 3 variabel dengan nilai percent of variance sebesar 9,072% yang mencerminkan sistem pengangkatan karyawan yang didasarkan hubungan politis atau hubungan pimpinan dengan karyawan yaitu pelowongan sengaja dilakukan dengan maksud tertentu, pengangkatan jabatan karena maksud pribadi, serta kepatuhan terhadap orang. Faktor keempat yaitu penilaian pribadi yang terdiri dari 4 variabel dengan nilai percent of variance sebesar 8,400yang mencerminkan sistem pengangkatan karyawan yang disebabkan adanya rasa suka dan tidak suka pada karyawan tertentu dan pilih kasih dalam melaksanakan promosi jabatan. Faktor kelima yaitu kepercayaan yang terdiri dari 2 variabel dengan nilai percent of variance sebesar 6,846% yang mencerminkan indikator pengangkatan karyawan untuk menduduki suatu jabatan didasarkan atas kepercayaan pimpinan terhadap karyawan yang akan dipromosikan. Faktor yang mendominasi dalam menentukan terjadinya sistem promosi jabatan karyawan di Masari Villas and Spa adalah faktor pertama yaitu prestasi kerja. Hasil ini dapat berarti bahwa terjadinya sistem promosi jabatan di Masari Villas and Spa paling besar ditentukan oleh prestasi kerja yang dinilai dari kepala departemen yang mengacu pada penyelesaian tugas-tugas yang telah karyawan lakukan, semangat kerja yang tinggi, kualitas hasil kerja yang baik, kejujuran pribadi karyawan saat bekerja, serta frekuensi dalam melaporkan tugas-tugasnya.
Ucapan terima kasih
Puji dan syukur penulis panjatkan kepada Tuhan Yang Maha Esa, karena atas berkat dan perlindungan-Nya, penulis dapat menyelesaikan penelitian yang berjudul “Faktor-Faktor yang Menentukan Terjadinya Sistem Promosi Jabatan Karyawan di Masari Villas and Spa, Gianyar”. Dalam penyusunan penelitian ini, penulis juga ingin berterima kasih kepada semua pihak yang telah memberi bantuan dan masukan.
Penulis mendapatkan banyak bantuan, bimbingan, dan dukungan dari berbagai pihak, sehingga dengan kerendahan hati penulis mengucapkan terimakasih yang sebesar-besarnya kepada orang tua dan keluarga, pihak manajemen Masari Villa and Spa, dosen pembimbing, teman teman, serta seluruh dosen dan staf Fakultas Pariwisata Universitas Udayana yang telah membantu.
Fathoni, Abdurrahmat. 2006. Manajemen Sumber Daya Manusia. Bandung: Rineka.
Ferdinand, Augusty. 2004. Structural Equation Modeling dalam Penelitian Manajemen. Semarang: BP Universitas Diponegoro.
Firmansyah. 2005. Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Promosi Jabatan pada Pemerintah Kota Batam. Tesis.
Fitri, Yulwinda. 2014. Analisis Pelaksanaan Promosi Jabatan pada PT. Telkom Pekanbaru. Jom FISIP, Vol.1 No.2, pp. 1-15.
Manullang. Marihot. 2001. Manajemen Sumber Daya Manusia. Yogyakarta: BPFE.
Prabowo, Bastian dkk. 2016. Pengaruh Promosi Jabatan Terhadap Motivasi Kerja dan Prestasi Kerja. Jurnal Administrasi Bisnis (JAB), Vol.32 No.1, pp. 106-113.
Siagian, Sondang P. 2010. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Bumi. Aksara.
Sugiyono, 2016. Metode Penelitian Kuantitatif, Kualitatif dan R&D. Bandung: PT Alfabet.
Sugiyono, 2017. Metode Penelitian Kuantitatif, Kualitatif dan R&D. Bandung: PT Alfabet.
Utama, Made Suyana. 2016. Aplikasi Analisis Kuantitatif. Denpasar: CV. Sastra Utama.
Utama, Rai I.G.Bagus dan Ni Made Mahadewi. 2012. Metode Penelitian Pariwisata dan Perhotelan. Yogyakarta: CV Andi Offset.
124
Discussion and feedback