171 Jurnal Buletin Studi Ekonomi. Vol. 23 No. 2, Agustus 2018

PENGARUH KEPUASAN KERJA, TERHADAP KOMITMEN ORGANISASIONAL DAN INTENTION TO QUIT

( Studi Kasus Pada Rumah Sakit Nacional Guido Valadares )

Januario Patricio Barbosa

Wayan Gde Supartha

Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Uadayana, Bali, Indonesia E-Mail : [email protected]

Abstract: Effect of Job Satisfaction, on Organizational Commitment and Intention To Quit. This Research aim to to know factors influencing quit to intention. Factors the analysed [is], satisfaction of [job/activity] of komitmen Intention Quit to organisasional and this Sampel Research [is] Hospital employees of Nacional Technics Guido Valadares [of] data analysis the used [is] Structural Equation Modelling ( SEM). Result of research show Satisfaction of [job/ activity] have an effect on positively [of] signifikan to organisasional komitmen Satisfaction of [job/activity] have an effect on and negativity of signifikan to quit to intention Organisasional Komitmen have an effect on and negativity of signifikan to Intention quitn to specially nurse. Implication of Manajerial of this research is to improve Satisfaction of [job/activity] represent emotional situation [of] employees where happened and or [do] not happened dot encounter [among/between] recompensation value work employees of organization with recompensation value storey;level which [is] (it) is true wanted by pertinent employees ( Martoyo, 2007).

Keywords: satisfaction of [job/activity], To Quit organisasional,Intention komitmen

Abstrak: Pengaruh Kepuasan Kerja, Terhadap Komitmen Organisasional dan Intention To Quit. Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui faktor-faktor yang mempengaruhi intention to quit. Faktor-faktor yang dianalisis adalah, kepuasan kerja komitmen organisasional dan Intention to quit. Sampel penelitian ini adalah karyawan Rumah Sakit Nacional Guido Valadares Tehnik analisis data yang digunakan adalah Structural Equation Modeling (SEM). Hasil penelitian menunjukkan Kepuasan kerja berpengaruh positif signifikan terhadap komitmen organisasional. Kepuasan kerja berpengaruh negatif dan signifikan terhadap intention to quit. Komitmen organisasional berpengaruh negatif dan signifikan terhadap Intention to quit khususnya perawat. Implikasi manajerial dari penelitian ini adalah untuk meningkatkan Kepuasan kerja merupakan keadaan emosional karyawan dimana terjadi ataupun tidak terjadi titik temu antara nilai balas jasa kerja karyawan dari organisasi dengan tingkat nilai balas jasa yang memang diinginkan oleh karyawan yang bersangkutan (Martoyo, 2007).

Kata kunci: kepuasan kerja, komitmen organisasional,Itention To Quit

  • 1.    PENDAHULUAN

Pertumbuhan rumah sakit dalam 14 tahun belakangan ini meningkat pesat. Hal ini menimbulkan persaingan yang semakin ketat antar rumah sakit. Rumah sakit tidak hanay bersaing dengan rumah sakit lainnya tetapi juga harus bersaing dengan praktek bidang, praktek dokter dan pelayanan kesehatan lainnya. Perubahan yang terjadi dalam masyarakat dewasa ini sangat mempengaruhi persaingan tersebut, baik perubahan demografi, sosial ekonomi, IPTEK, kompetisi pasar maupun sumber daya manusianya. Rumah sakit juga perlu melakukan analisis kelemahan, kekuatan, kesempatan serta tantangan di masa depan untuk menyusun strategi dalam menghadapi perubahan yang terjadi dan mengantisipasi kemungkinan yang terjadi.

Begitu juga untuk menghadapi persaingan sekarang ini rumah sakit harus memiliki sumber dayamanusia yang berkualitas. Sumber daya manusia dalam organisasi merupakan aspek krusial yang menentukan keefektifan suatu organisasi itu sendiri.

Senantiasa perlu melakukan investasi dengan melaksanakan fungsi MSDM yaitu mulai perekrutan, penyeleksian sampai mempertahankan sumber daya manusia. Akan tetapi fenomena yang sering terjadi adalah manakala kinerja perusahaan telah baik dapat rusak, baik secara langsung maupun tidak langsung oleh berbagai perilaku karyawan. Salah satu bentuk perilaku karyawan tersebut adalah intensi keluar (turnover intention) yang dapat berujung pada keputusan karyawan meninggalkan pekerjaannya. Intensi keluar (turnover intention) dapat diartikan yaitu pergerakan tenaga kerja keluar dari organisasi. Intentio to Quit dapat berupa pengunduran diri, perpindahan keluar unit organisasi lain, pemberhentian, atau kematian anggota organisasi.

Tingkat turnover yang tinggi akan menimbulkan dampak negatif bagi organisasi, hal ini seperti menciptakan ketidakstabilan dan kepastian (uncertainity) terhadap kondisi tenaga kerja dan peningkatan biaya sumber daya manusia yakni yang berupa

biaya pelatihan yang sudah diinvestasikan pada karyawan sampai biaya rekrutmen dan pelatihan kembali. Turnover yang tinggi juga mengakibatkan organisasi tidak efektif karena perusahaan kehilangan karyawan yang berpengalaman dan perlu melatih kembali karyawan baru.

Tingginya tingkat Intention to quit tenaga kerja dapat diprediksi dari seberapa besar keinginan berpindah yang dimiliki anggota (staff) suatu organisasi atau perusahaan. Penelitian-penelitian dan literatur yang ada menunjukkan bahwa keinginan berpindah seseorang terkait erat dengan kepuasan kerja komitmen organisasional dan Intention to quit.

  • 2.    RUMUSAN MASALAH

Penelitian sebelumnya yang menguji hubungan antara komitmen, kepuasan kerja dan intensi keluar mendukung bahwa komitmen lebih memiliki pengaruh penting terhadap keinginan untuk keluar dari organisasi, sehingga kepuasan kerja dipandang sebagai antecendent komitmen organisasional (William &Hazer, 1986). Model lain yang dikemukakan Bateman dan Strasser (1984) pada Crammer (1996) menyatakan bahwa kepuasan kerja bukan penyebab komitmen organisasional, tetapi merupakan akibat, dengan kata lain komitmen merupakan antecendent dari kepuasan kerja.

Penelitian ini dilakukan untuk menguji pengaruh kepuasan kerja, komitmen organisasional terhadap Intention to quit sehingga masalah yang diteliti dalam penelitian ini dapat dirumuskan sebagai berikut:

  • 1.    Bagaimanakah Kepuasan kerja berpengaruh positif signifikan terhadap komitmen organisasional?

  • 2.    Bagaimanakah kepuasan kerja berpengaruh berpengaruh positif terhadap komitmen organisasional?

  • 3.    Bagaimanakah Komitmen organisasional berpengaruh negatif dan signifikan terhadap Intention to quitn khususnya pada perawat.

  • 3.    TELAAH PUSTAKA DAN PENGEMBANGAN MODEL

    • 3.1    Hubungan Kepuasan Kerja dan Intention to quit

Handoko (1998), menyatakan bahwa salah satu tujuan-tujuan administrasi kompensasi dalam hal ini penggajian adalah untuk mempertahankan karyawan yang ada, bila kompensasi tidak kompetitif dan tidak memenuhi prinsip keadilan, maka akan berimplikasi banyaknya karyawan yang baik akan keluar.

Berdasarkan uraian di atas, maka hipotesis yang diajukan dalam penelitian ini adalah sebagai berikut:

H1 : Kepuasan kerja berpengaruh positif signifikan terhadap komitmen organisasional H2 : Kepuasan kerja berpengaruh negatif dan signifikan terhadap intention to quit H3 :     Komitmen organisasional

berpengaruh negatif dan signifikan terhadap Intention to quit khususnya pada perawat.

  • 3.2    Hubungan           Komitmen

    Organisasional dan Intention To Quit

Beberapa penelitian seperti Lum et.al. (1998); Lee et.al. (1992); Lee & Mowday (1987) menyimpulkan bahwa individu yang memenuhi komitmen organisasional akan memiliki tingkat kepuasan kerja yang tinggi dan intensi keluar yang semakin rendah. Keinginan untuk berpindah adalah kecenderungan atau tingkat dimana seorang karyawan memiliki kemungkinan untuk meninggalkan organisasi (Bluedorn, 1982 dalam Grant et.al. 2001). Lebih lanjut menurut Mobley Horner, dan Holiingsworth, 1978 dalam Grant et.al. 2001), semakin tinggi kepuasan kerja dan komitmen organisasional diharapkan akan menurunkan maksud atau tujuan karyawan untuk meninggalkan organisasi. Lebih lanjut, karyawan yang tidak puas dengan aspek-aspek pekerjaannya dan tidak memiliki komitmen terhadap organisasinya akan lebih mencari pekerjaan pada organisasi lainnya. Johnson et.al. (1990) dalam Grant et.al. (2001) dalam penelitiannya menemukan hubungan negatif antara komitmen organisasional dan keinginan untuk berpindah. Hasil ini juga didukung

oleh penelitian yang dilakukan antara lain oleh Babakus et.al. (1999); Netemeyer et.al. (1990); dan Sager (1994) dalam Grant et.al. (2001).

  • 3.3    Kerangka Berpikir dan Konseptual Penelitian

Berdasarkan uraian diatas dapat digambarkan kerangka konseptual dan peneyelitian sebagai berikut berikut.

Kerangka Berpikir dan Konseptual Penelitian

  • 4.    HIPOTESIS

Berdasarkan pada pengembangan model kerangka berpikir di atas.

Adapun hipotesis pada penelitian ini adalah sebagai berikut :

H1 : Kepuasan kerja berpengaruh positif signifikan terhadap komitmen organisasional H2 : Kepuasan kerja berpengaruh negatif dan signifikan terhadap intention to quit

H3 :     Komitmen organisasional

berpengaruh negatif dan signifikan terhadap Intention to quitn khususnya pada perawat.

  • 5.    METODE PENELITIAN

Dalam penelitian ini populasi yang digunakan adalah Perwat medis pada Rumah Sakit Nacional Guido Valadares yang berlokasi di Jalan Bidau Toko Baru Dili Timor-Leste. Jumlah populasi dalam penelitian ini sebanyak 250 orang perawat medis sebagai sampel pada penelitian ini adalah hanya khusunya perawat adalah sebanyak 84 orang

Metode penelitian yang digunakan untuk pengumpulan data dalam penelitian ini adalah:

  • 1)    Kuisioner, teknik pengumpulan data yang dilakukan dengan cara memberikan sejumlah pertanyaan tertulis secara terstruktur kepada responden penelitian berkaitan dengan tanggapannya terhadap berbagai variabel yang diteliti dalam penelitian ini.

Tabel. 5. 2.

Karakteristik Responden

No

Keterangan

Jumlah

Prosentase

1

Jenis kelamin

- Laki-laki

46

54,8

- Perempuan

38

45,2

Total

84

100,0

2

Umur

- 15 – 25 tahun

25

24,5

- 26 – 35 tahun

59

58,8

- 36 – 45 tahun

13

12,8

- 46 – 55 tahun

4

3,9

Total

84

100,0

3

Tingkat Pendidikan

- Setingkat SMU

13

15,5

- Diploma 3

41

48,8

- Setingkat Sarjana

19

22,6

- Strata 2 (S2)

11

13,1

Total

84

100,0

4

Status Perkawinan

- Kawin

60

64,7

- Belum kawin

24

35,3

Total

84

100,0

5

Lamanya Bekerja

- ≥ 6 tahun

10

11,9

- 7 – 11 tahun

41

48,7

- 12 – 14 tahun

33

39,4

Total

84

100,0

  • 2)    Wawancara, pengumpulan data dengan cara melakukan tanya jawab secara mendalam kepada responden penelitian untuk memperoleh data yang lebih akurat dan lengkap karena menyangkut penjelasan lebih lanjut dari kuisioner yang telah dibagikan tersebut.

  • 5.1    Populasi dan Sampel Penelitian

Populasi adalah wilayah generalisasi yang terdiri atas obyek/subyek yang mempunyai kausalitas dan karakteristik tertentu yang ditetapkan oleh peneliti untuk dipelajari dan kemudian ditarik kesimpulannya. Populasi dalam penelitian ini adalah seluruh karyawan bagian perawat 250 orang karyawan. Sampel adalah bagian

dari jumlah dan karakteristik yang dimiliki oleh populasi (Sugiyono, 2010). Teknik pengambilan sampel yang digunakan adalah simple random sampling, karena populasi dianggap mempunyai probability yang sama untuk menjadi sampel. Untuk menentukan sampel dari populasi digunakan ketentuan sampel minimal 7 x jumlah indicator penelitian. Karena indicator penelitian adalah 12 maka sampel minimal yang akan diambil adalah 12 x 7 sampel yaitu 84 sampel (responden).

Berdasarkan perhitungan sampel tersebut, penelitian ini akan menetapkan 84 sampel sebagai responden. Hal ini dimaksudkan agar apabila ada kuesioner yang rusak dan tidak terjawab lengkap sampel minimal dari para responden masih terpenuhi.

  • 5.2    Karakteristik Responden

Karakteristik responden mendiskripsikan karakteristik responden penelitian berdasarkan pada; jenis kelamin, umur, pendidikan terakhir, status perkawinan, dan lamanya mereka bekerja, disampaikan pada Tabel 5.2 berikut.

Berdasarkan Tabel 5.2 dapat dilihat bahwa jumlah responden dalam penelitian ini yang berjenis kelamin perempuan yaitu sebesar 45,2 %. Sedangkan sisanya adalah berjenis kelamin laki-laki yaitu sebesar 54,8 %. Berdasarkan umur responden, dapat diketahui bahwa sebagian besar responden dalam penelitian ini berusia yaitu berkisar antara 26 – 35 tahun yaitu sebesar 58,8%, dan hanya sebagian kecil yang berusia antara 46-55 tahun yaitu 3,9 %. Demikian pula distribusi responden berdasarkan tingkat pendidikan dapat diketahui bahwa sebagian besar responden adalah dengan pendidikan setingkat diploma, yaitu sebesar 48,8 %, kemudian disusul setingkat sarjana sebesar 22,6 %, dan setingkat SMU sebesar 15,5 %. Dan tingkat pendidikan karyawan yang Strata 2 (S2) sebanyak 13,1 %.

Sedangkan distribusi responden berdasarkan status perkawinan para karyawan RS dapat diketahui bahwa sebagian besar responden sudah menikah 64,7 % dan hanya sebagian kecil responden belum menikah yaitu sebesar 35,3 %. Selanjutnya distribusi responden berdasarkan lamanya mereka bekerja di RS dapat diketahui bahwa sebagian besar responden dalam penelitian ini bekerja dalam waktu 7 - 11 tahun yaitu sebesar 48,7 %. Lama kerja karyawan di rumah sakit kurang

dari 6 tahun 11,9 %, dan yang bekerja 12 - 14 tahun sebanyak 39,4 %.

  • 6. INSTRUMEN PENELITIAN

Data dikumpulkan dengan menggunakan metode kuesioner yaitu dengan memberikan daftar pertanyaan atau kuesioner secara langsung kepada para responden. Kuesioner tersebut merupakan angket tertutup yang terdiri dari dua bagian, yaitu bagian pertama yang terdiri atas item-item pertanyaan untuk mengetahui data pribadi responden dan bagian kedua untuk mendapatkan data mengenai dimensi dari konstruk yang dikembangkan dalam penelitian ini.

Interval penelitian yang digunakan untuk memberi skor pada jawaban responden atas item-item pertanyaan dalam kuesioner mengadopsi skala Likert yang terdiri dari lima alternatif jawaban, yaitu sangat setuju (diberi skor lima), setuju (diberi skor empat), cukup setuju (diberi skor tiga), tidak setuju (diberi skor dua), dan sangat tidak setuju (diberi skor satu).

  • 6.1.    Uji Validitas dan Reliabilitas Instrumen

Uji validitas ditujukan untuk mengetahui apakah alat ukur yang digunakan benar-benar tepat untuk mengukur objek (instrumen) yang diukur. Sedangkan uji reliabilitas bertujuan untuk mengetahui keandalan alat ukur.

  • 1.    Uji Validitas

Uji validitas digunakan untuk mengetahui valid tidaknya suatu instrumen

Tabel. 6.1

Hasil Uji Hipotesis

Original Sample (O)

T Statistics

Keterangan

Kepuasan Kerja -> Intention to Quit

-0.7427

10.5358

Signifikan

Kepuasan Kerja -> Komitmen

0.6865

9.0948

Signifikan

Komitmen -> Intention to Quit

-0.3846

2.9186

Signifikan

Tabel 6.3.

Deskripsi Variabel Kepuasan kerja (X)

Indikator

Frekuensi Jawaban

Responden

Jumlah

Rata-Rata

Keterangan

1

2

3

4

5

Skor

X11

0

20

26

23

15

285

3.39

cukup baik

X12

5

11

27

25

16

288

3.43

baik

X13

0

13

19

16

36

327

3.89

baik

x14

8

26

14

27

9

255

3.04

cukup baik

X15

0

7

16

22

39

345

4.11

baik

X1

Pekerjaan itu Sendiri

3.57

baik

X21

2

14

22

24

22

302

3.60

baik

X22

1

14

24

25

20

301

3.58

baik

X23

9

31

10

15

19

256

3.05

cukup baik

X24

17

15

20

24

8

243

2.89

cukup baik

X25

14

11

24

17

18

266

3.17

cukup baik

X2

Gaji

3.26

cukup baik

X31

1

20

29

28

6

270

3.21

cukup baik

X32

0

7

33

18

26

315

3.75

baik

X33

11

22

19

26

6

246

2.93

cukup baik

X34

0

11

27

14

32

319

3.80

baik

X35

0

19

13

24

28

313

3.73

baik

X3

Kesempata Promosi

3.48

baik

X41

0

6

29

33

16

311

3.70

baik

X42

0

17

20

30

17

299

3.56

baik

X43

0

28

20

16

20

280

3.33

cukup baik

X44

19

6

22

22

15

260

3.10

cukup baik

X45

8

5

27

28

16

291

3.46

baik

X4

Pegawai Supervisi

3.43

baik

X51

5

9

24

28

18

297

3.54

baik

X52

15

12

13

24

20

274

3.26

cukup baik

X53

0

8

36

25

15

299

3.56

X54

0

11

25

20

28

317

3.77

X55

19

9

14

31

11

258

3.07

cukup baik

X5

Rekan Kerja

3.44

baik

Kepuasan kerja (X)

3.44

baik

pengukuran. Validitas adalah

taraf sejauh

mengenai data tersebut. Valid tidaknya suatu

mana alat ukur

mampu mengukur

apa

instrumen dapat diihat

dari nilai koefisien

yang seharusnya

diukur.

Prinsip

validitas

korelasi antara skor item dengan skor totalnya

mengandung dua

unsur

yang

tidak

dapat

(product moment correlation) dengan cutoff ≤

dipisahkan yaitu kecermatan dan ketelitian.

0,3 . instrumen dikatakan valid apabila nilai

Suatu alat ukur yang valid tidak sekedar mampu

product momment correlation diatas 0,730.

mengungkapkan data dengan tepat akan tetapi

Dalam

penyelitian ini semua butir

juga harus memberikan gambaran yang cermat

peryataan memiliki korelasi

Tabel 6. 4

Deskripsi Komitmen Organisasional

Indikator

Frekuensi Jawaban Responden

Jumlah

Rata-Rata

Keterangan

1

2

3

4

5

Skor

Y111

6

13

24

24

17

285

3.39

cukup baik

Y112

3

13

24

20

24

301

3.58

baik

Y113

2

8

23

26

25

316

3.76

baik

Y114

4

19

19

19

23

290

3.45

baik

Y115

0

26

16

22

20

288

3.43

baik

Y11

Komitmen Afektif

3.52

baik

Y121

5

18

14

26

21

292

3.48

baik

Y122

2

26

18

24

14

274

3.26

cukup baik

Y123

8

27

14

22

13

257

3.06

cukup baik

Y124

11

16

17

26

14

268

3.19

cukup baik

Y125

3

12

27

22

20

296

3.52

Baik

Y12

Komitmen Berkelanjutan

3.30

cukup baik

Y131

11

8

24

30

11

274

3.26

cukup baik

Y132

0

12

25

21

26

313

3.73

Baik

Y133

3

19

21

30

11

279

3.32

Y134

0

16

21

19

28

311

3.70

Baik

Y135

3

10

19

20

32

320

3.81

Baik

Y13

Komitmen Normatif

3.56

Baik

Y1

Komitmen Organisasional

3.46

Baik

  • 2.    Uji Reliabilitas

Reliabilitas artinya tingkat kepercayaan terhadap hasil suatu pengukuran. Dengan kata lain, pengukuran yang memiliki reliabilitas tinggi, adalah yang mampu memberikan hasil ukur yang terpercaya. Untuk menguji tingkat reliabilitas, digunakan Croanbach’s Coeficient Alpha yang mengindikasikan seberapa jauh item-item dalam penelitian saling berkorelasi satu dengan lainnya. Nilai croanbach’s alpha berkisar antara 0 sampai 1. Semakin dekat croanbach’s alpha pada nilai 1.0, maka semakin baik reliabilitas alat ukur tersebut. Dalam penyelitian itu semua butir memiliki nilai Alpha Croanbach’s Coeficient semua itu lebih besar dari 0,777

  • 6.2    Deskripsi Variabel Penelitian

Analisis deskriptif dilakukan untuk mendapatkan persepsi responden terhadap pernyataan yang diberikan tentang variabel-variabel penelitian. Analisis deskriptif

dihitung berdasarkan persentase jawaban responden terhadap pertanyaan-pernyataan penelitian dengan menggunakan nilai rerata setiap indikator yang diajukan untuk menggambarkan persepsi seluruh responden. Untuk mendapatkan interpretasi yang lebih jelas, penilaian distribusi data masing–masing variabel menggunakan rentang kriteria (Umar, 2005), yaitu:

  • 6.3    Deskripsi Variable Kepuasan Kerja

Kepuasan kerja adalah sikap emosional yang menyenangkan dan mencintai pekerjaannya dicerminkan oleh moral kerja, kedisiplinan, dan prestasi kerja yang dicapai karyawan. Secara umum kepuasan kerja dinikmati dalam

Komitment organisasi merupakan keadaan dimana seseorang karyawan memihak organisasi sehingga karyawan memiliki tujuan dan keinginannya untuk mempertahankan keanggotaannya dalam organisasi. Komitmen

Tabel 6.5.

Deskripsi variabel Intention to Quit (Y2).

Indikator Frekuensi Jawaban Jumlah Rata- Keterangan Responden                      Rata

1   2   3   4   5 Skor

Y21          9  14 28  23  10     263        3.13       cukup

Y22         0  16 29 22  17     292        3.48      rendah

Y23          1  20 21  19  23      295        3.51       rendah

Y24         0  19  18  18 29     309        3.68      rendah

Y2                   Intention to quit               3.45 rendah

organisasional juga merupakan interpretasi dari perasaan yang kuat dan erat dari seorang karyawan terhadap tujuan dan nilai organisasi dalam hubungannya dengan peran mereka terhadap upaya pencapaian tujuan organisasi.

Berdasarkan data Tabel 6.3 maka dapat diketahui bahwa indikator dengan rata-rata tertinggi adalah kepuasan terhadap pekerjaan yang diberikan oleh perusahaan dengan rerata 3,57. Hal ini menunjukkan bahwa tingkat kepuasan karyawan terhadap pekerjaan yang diberikan telah sesuai dengan tanggung jawab, dan karyawan mempersepsikan bahwa pekerjaan yang diberikan sangat menarik serta karyawan merasa mampu membuat kemajuan di perusahaan.

  • 6.4 . Deskripsi Komitmen Organisasional

Berdasarkan data Tabel 6.4 maka dapat diketahui bahwa persepsi jawaban terhadap komitmen organisasional yang memiliki rerata tertinggi adalah komitmen normatif dengan rerata 3,56. Hasil tersebut menunjukkan bahwa komitmen normative memiliki nilai rerata tertinggi dan dapat dikatagorikan baik (berada antara 3,43 - 4,23). Hal ini berarti bahwa karyawan merasa lebih baik saat ini adalah tetap bekerja di perusahaan, karyawan memiliki loyalitas, dan tetap setia pada perusahaan merupakan tindakan yang bijaksana.

Rata rata persepsi karyawan terendah adalah 3,30 yaitu pada komitmen kontinyu. komitmen kontinyu sebagai bentuk komitmen yang mencerminkan keputusan karyawan untuk tetap mempertahankan keberadaannya dalam organisasi karena merasa rugi bila meninggalkan organisasi tersebut. Nilai

rata-rata komitmen kontinyu tersebut berada pada kisaran yang sedang yaitu antara 2,4 – 3,7, sehingga secara umum karyawan mempersepsikan bahwa menjadi karyawan yang tetap setia merupakan tindakan yang bijaksana dan berpindah ke organisasi lain merupakan sikap yang tidak etis. Secara umum tanggapan karyawan terhadap komitmen organisasional dikatagorikan baik dengan rerata sebesar 3,46.

  • 6.5    Deskripsi Variable Intensi Keluar (Intention to Quit).

Berdasarkan data Tabel 6.5 dapat diketahui bahwa skor rata-rata tertinggi adalah 3,68 terhadap pernyataan akan keluar Rumah Sakit apabila ada tawaran yang memberi gaji lebih besar. Hal ini mengindikasikan bahwa keinginan karyawan untuk keluar dari perusahaan cukup besar, terbukti dengan persepsi karyawan menjawab keluar perusahaan kalau ada tawaran gaji yang lebih baik.

Sedangkan rata-rata terendah 3.13 yaitu pada indikator pernyataan tentang sering berfikir untuk keluar dari Rumah Sakit ini. Hal ini menunjukkan bahwa karyawan menginginkan keluar perusahaan dalam waktu dekat. Dari empat indikator pernyataan pada turnover intention, secara keseluruhan nilai rata-ratanya adalah 3.45. Artinya bahwa, secara umum persepsi responden terhadap intention to quit tinggi karena berada pada kisaran 2,4 - 3,7. Hal ini mengindikasikan bahwa karyawan memiliki intention to quit yang tinggi sehingga karyawan memiliki kecenderungan untuk pindah bekerja dari Rumah Sakit ini.

  • 6.5.1    Analisis Inferensial

Penelitian ini menggunakan teknik analisis Partial Least Square (PLS) dengan Program SmartPLS. Sebelum melakukan uji terhdap hipotesis penelitian, dilakukan analisis untuk mengevaluasi model persamaan struktural yaitu: 1) evaluasi model pengukuran (outer model) untuk mengetahui validitas dan reliabilitas indikator-indikator yang mengukur variabel laten, dan 2) evaluasi model struktural (inner model) untuk mengetahui ketepatan model.

  • 6.5.2    Evaluasi Model Pengukuran (Outer Model)

Evaluasi model pengukuran (outer model) dilakukan untuk memeriksa validitas dan reliabilitas indikator-indikator yang mengukur variabel laten. Dalam penelitian ini ke tiga variabel laten yaitu; Kepuasan kerja (X), Komitmen organisasional (Y1), dan Intention to quit (Y2). Evaluasi model pengukuran dilakukan dengan memeriksa convergent dan discriminant validity dari indikator konstruk serta composite reliability untuk blok indikator.

  • 1.    Composite reliability

Composite reliability menguji nilai reliabilitas antara blok indikator dari konstruk yang membentuknya. Hasil composite reliability dikatakan baik, jika nilainya di atas 0,70. Pengujian composite reliability bertujuan untuk menguji validitas instrumen dalam suatu model penelitian secara khusus untuk indikator refleksif. Hasil pengujian composite reliability disajikan pada Tabel berikut.

  • 2.    Convergen Validity

Perhitungan convergent validity bertujuan untuk mengetahui item-item instrumen yang dapat digunakan sebagai indikator dari seluruh variabel laten. Hasil uji convergen validity diukur berdasarkan besarnya nilai loading faktor (outer loading) dari indikator construct. Hasil pengujian convergent validity

  • 3.    Discriminan Validity

Selain menguji convergent validity, di dalam analisis PLS juga menguji validitas diskriman (discriminant validity). Metode pengujiannya adalah membandingkan nilai

square root of average variance extracted (AVE) setiap konstruk dengan korelasi antar konstruk lainnya dalam model. Jika nilai pengukuran awal kedua metode tersebut lebih baik dibandingkan dengan nilai konstruk lainnya dalam model, maka dapat disimpulkan bahwa konstruk tersebut memiliki nilai discriminant validity yang baik atau sebaliknya. Hasil pengujian discriminant validity.

  • 4.    Teknik Analisis Data

Dalam penelitian ini digunakan analisis kuantitatif. Persepsi responden merupakan data kualitatif yang akan diukur dengan suatu skala sehingga hasilnya berbentuk angka. Selanjutnya angka atau skor tersebut diolah dengan metode statistik. Pengukuran metode ini adalah untuk mempermudah proses analisis data.

Selanjutnya untuk menganalisa data, peneliti menggunakan program Structural Equation Modelling (SEM) yang dioperasikan melalui program PLS. Penelitian ini menggunakan teknik analisis Partial Least Square (PLS) dengan Program SmartPLS. Sebelum melakukan uji terhdap hipotesis penelitian, dilakukan analisis untuk mengevaluasi model persamaan struktural yaitu: 1) evaluasi model pengukuran (outer model) untuk mengetahui validitas dan reliabilitas indikator-indikator yang mengukur variabel laten, dan 2) evaluasi model struktural (inner model) untuk mengetahui ketepatan model.

Untuk menguji hipotesis dan menghasilkan suatu model yang layak (fit), penelitian ini menggunakan pendekatan Partial Least Square (PLS).

Model yang lengkap dilakukan dengan langkah-langkah sebagai berikut :

  • 1)    Pengembangan model berbasis teori atau inner model

Pengembangan model berbasis konsep dan teori dalam rangka menganalisis hubungan antara variabel eksogen dan endogen, telah dijabarkan dalam kerangka konseptual.

  • 2)    Pengembangan diagram alur (Path Diagram) atau outer model

Model teoritis yang telah dibangun

dalam kerangka konseptual kemudian digambar dalam sebuah diagram alur yang berfungsi untuk menunjukkan hubungan antara variabel exogen dan endogen yang akan diuji, disajikan pada Gambar 4.1

Gambar 4.1 Diagram Jalur Model Struktural

  • 3)    Evaluasi Goodness of Fit Model PLS

Pada tahap ini akan dilakukan pengujian terhadap kesesuaian model melalui berbagai kriteria goodness-of-fit. Partial Least Square (PLS) tidak mengasumsikan adanya distribusi tertentu untuk estimasi parameter sehingga teknik parametrik untuk menguji signifikansi parameter tidak diperlukan. Model pengukuran atau outer model dengan indikator refleksif dievaluasi dengan convergent dan discriminant validity dari indikatornya dan composite realibility untuk blok indikator. Sedangkan outer model dengan indikator formatif dievaluasi berdasarkan pada substantive content-nya yaitu dengan membandingkan besarnya relative weight dan melihat signifikansi dari ukuran weight tersebut (Solimun, 2008).

  • 7.    HASIL DAN PEMBAHASAN

  • 1) . Evaluasi Goodness of Fit Model PLS

Pada tahap ini akan dilakukan pengujian terhadap kesesuaian model melalui berbagai kriteria goodness-of-fit. Partial Least Square (PLS) tidak mengasumsikan adanya distribusi tertentu untuk estimasi parameter sehingga teknik parametrik untuk menguji signifikansi parameter tidak diperlukan. Model pengukuran atau outer model dengan indikator refleksif dievaluasi dengan convergent dan discriminant validity dari indikatornya dan composite realibility untuk blok indikator. Sedangkan outer model dengan

indikator formatif dievaluasi berdasarkan pada substantive content-nya yaitu dengan membandingkan besarnya relative weight dan melihat signifikansi dari ukuran weight tersebut (Solimun, 2008).

  • 2.    Goodness of Fit – Outer Model

  • 1)    Convergent validity, korelasi antara skor indikator refleksif dengan skor variabel latennya. Penelitian ini menggunakan loading 0.5 sampai dengan 0.6 dianggap cukup, karena merupakan tahap awal pengembangan skala pengukuran dan jumlah indikator per konstruk tidak besar yaitu berkisar antara tiga sampai dengan tujuh indikator.

  • 2)    Discriminant validity, pengukuran indikator refleksif berdasarkan cross loading dengan variabel latennya. Metode lain dengan membandingkan nilai square root of average variance extracted (AVE) setiap konstruk dengan korelasi antar konstruk lainnya dalam model. Jika nilai pengukuran awal kedua metode tersebut lebih baik dibandingkan dengan nilai konstruk lainnya dalam model, maka dapat disimpulkan bahwa konstruk tersebut memiliki nilai discriminant validity yang baik atau sebaliknya. Sehubungan dengan itu, direkomendasikan nilai pengukuran harus lebih besar dari pada 0.50.

  • 3)    Composite reliability, indikator blok yang mengukur konsistensi internal dari indikator pembentuk konstruk, menunjukkan derajat yang mengindikasikan common latent (unobserved). Nilai batas yang diterima untuk tingkat reliabilitas komposit adalah 0.7 walaupun bukan merupakan standar absolut.

  • 4.    Evaluasi goodness of Fit - Inner Model

Pengukurannya menggunakan R-square variabel laten dependen dengan interpretasi yang sama dengan regresi. Q-Square predictive relevance untuk model konstruk yang mengukur seberapa baik nilai observasi dihasilkan oleh model dan estimasi parameternya. Nilai Q-Square > 0 menunjukkan model memiliki predictive relevance. Sebaliknya jika nilai Q-Square < 0, Nilai predictive-relevance diperoleh dengan rumus:

Q2 = 1 – ( 1 – R12) ( 1 – R22 )

Q2 = 1 – (1 – 0.6298) (1 – 0,4713)

Q2 = 1 – (0.3702) ( 0,5287)

Q2 = 1 – 0,629

Q2 = 0.8042

  • 8.    KESIMPULAN

  • 1.    Kepuasan kerja berpengaruh negatif dan signifikan terhadap Intention to quit terbukti melalui pengujian yang menghasilkan dengan nilai -0.7427 dan t-statistik 10.5358. Karena t-statistik > t tabel, maka hipotesis bahwa kepuasan kerja berpengaruh secara langsung terhadap intention to quit diterima. Mengingat koefisien bertanda negatif, maka hubungan antara keduanya adalah tidak searah. Semakin baik kepuasan kerja karyawan, maka intention to quit akan semakin menurun.

  • 2.    Kepuasan kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap komitmen organisasional terbukti melalui pengujian yang menghasilkan nilai 0.6865 dan t-statistik 9.0948. Dengan demikian, hipotesis bahwa Kepuasan kerja berpengaruh positip signifikan terhadap komitmen organisasional diterima. Koefisien bertanda positif dan signifikan dapat diartikan hubungan antara keduanya adalah searah. Semakin baik kepuasan kerja maka komitmen organisasional para karyawan Rumah Sakit akan semakin meningkat.

  • 3.    Komitmen organisasional berpengaruh negatif dan signifikan terhadap intention to quit terbukti melalui pengujian yang menghasilkan nilai -0.3846 dan t-statistik 2.9186. Karena t-statistik ≥ t-tabel, maka hipotesis bahwa komitmen organisasional berpengaruh negatif signifikan terhadap intention to quit diterima. Koefisien bertanda negatif signifikan berarti bahwa hubungan antara keduanya adalah tidak searah sehingga semakin tinggi komitmen organisasional, maka intention to quit akan semakin menurun.

dapat meningkatkan komitmen organisasional dan menurunkan intentiontto quit. Pihak manajemen hendaknya memperhatikan faktor-faktor yang dapat mempengaruhi komitmen organisasional dan intention to quit. Secara ringkas implikasi manajerial yang dapat diterapkan oleh Rumah Sakit Nacional Guido Valadares Dili Timor-Leste dalam upayanya untuk dapat menurunkan intention to quit, akan disajikan dalam tabel di bawah ini :

Tabel Implikasi Manajerial No.

Sasaran Kebijakan Implikasi

  • 1.    Kepuasan Kerja :

  • a.    Meningkatkan nilai kepuasan keja yang diberikan kepada karyawannya.

  • b.   Memberikan tunjangan yang dapat

meringankan beban kebutuhan karyawan.

  • c.    Memberikan penghargaan berupa

insentif

  • 2.    Komitmen Organisasional :

  • a.    Meningkatkan hubungan antara sesama karyawan maupun antara karyawan dan pimpinan.

  • b.    Memberikan           kesempatan

kepada karyawan untuk meningkatkan kemampuannya melalui pendidikan formal.

  • c.    Memberikan  kesempatan kepada

karyawannya untuk  mengembangkan ide

dalam menyelesaikan pekerjaannya.

  • 3.    Intention to quit :

  • a.    Meningkatkan loyalitas karyawan terhadap perusahaan dengan memberikan setiap kebutuhan dan keinginan karyawan sesuai tanggung jawab yang diberikan.

  • b.    Meningkatkan kesadaran kepada karyawan bahwa karyawan memiliki peran yang sangat penting dalam memajukan Institusi.

10. REFERENSI

Abelson, M.A., 1987, “Examination of Avoidable and Unavoidable Turnover”, Journal of Applied Phsychology, 72: 382-386.

9. REKOMENDASI IMPLIKASI Arianto, Agus Toly, 2001, “Analisis Faktor-

MANAJERIAL                              faktor yang Mempengaruhi Turnover

Hasil penelitian di atas, kemudian dapat         Intention pada Staff Kantor Akuntan

dikembangkan menjadi sebuah strategi yang         Publik”, Jurnal Akuntansi dan


Keuangan, halaman 102-125.

Begley, T., & Czajka, J. 1993, “Panel Analysis of The Moderating Effects of Commitment on Job Satisfaction, Intent to Quit and Health Following Organizational Change”, Journal of Applied Phsychology, vol 78, pp: 552-556.

Ferdinand, AT. 2000, Structural Equation Modeling Dalam Penelitian Manajemen, Badan Penerbit Universitas Diponegoro Semarang.

Handoko, Hani, 1998, Manajemen Personalia dan Sumber Daya Manusia, BPFE, Yogyakarta.

Hair, J.F., Jr. et.al., 1995, Multivariate Data Analysis with Reading, 4rd Edition, Prentice-Hall International Inc., New Jersey.

Johson, M.W., Vandaranjan, P.R., Futrell, C.M.,Sager,J.,1987,“TheRelationship Between Organizational Commitment, Job Satisfaction, and Turnover Among New Sales People”, Journal of Personal Selling & Sales Management, Vol. 7: 29-38.

Rivai, Harif Amali, 2001, “Pengaruh, Kepuasan kerja, Komitmen Organisasional Terhadap Intensi Keluar ”, Jurnal Bisnis dan Akuntansi, Vol. 1 No. 1, April 2001, halaman 335-352.