Putu Pradiva Putra Salain, Pengaruh Kepemimpinan terhadap Budaya ... 69

PENGARUH KEPEMIMPINAN TERHADAP BUDAYA ORGANISASI INOVASI DAN KINERJA KARYAWAN

(Studi Kasus Pada KANWIL PT. PEGADAIAN (PERSERO) DENPASAR)

Putu Pradiva Putra Salain1

Made Wardana2

1Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Udayana (UNUD), Bali, Indonesia e-mail: [email protected]

2Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Udayana (UNUD), Bali, Indonesia

Abstract: The influence of leadership on organizational, Transactional and employee perfomnce (case study an Kanwil PT Pegadaian Persero, Denpasar. The purpose of this research to determine the effect of transformational and transactional leadership on organizational innovation culture and employee performance. The number of samples in this study were 131 employees sampled. Hypothesis testing using structural model analysis techniques (SEM analysis), with the tools of SPSS (statistical package for social science) and AMOS (analysis of moment structure). The results showed that: (1) transformational leadership has a positive effect on the performance of employees in the Office (2) transactional leadership has a positive effect on employee performance at the Office of (3) the positive effect of transformational leadership on organizational culture of innovation at Office (4) the positive effect of transactional leadership on organizational culture in the Office, and (5) organizational culture of innovation has a positive effect on employee performance in the Office.

Keywords : transformational leadership, transactional leadership, organizational culture of innovation and employee performance

Abstrak : Tujuan penelitian ini adalah untuk mengetahui pengaruh kepemimpinan transformasional dan transaksional terhadap budaya organisasi inovasi dan kinerja karyawan. Jumlah sampel dalam penelitian ini sebanyak 131 sampel karyawan. Pengujian hipotesis menggunakan teknik analisis model structural (SEM analysis), dengan alat bantu program SPSS (statistical package for social science) dan AMOS (analysis of moment structure). Hasil penelitian menunjukan bahwa : (1) kepemimpinan transformasional berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan di Kanwil PT. Pegadaian (Persero) Denpasar, (2) kepemimpinan transaksional berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan di Kanwil PT. Pegadaian (Persero) Denpasar, (3) kepemimpinan transformasional berpengaruh positif terhadap budaya organisasi inovasi pada karyawan di Kanwil PT. Pegadaian (Persero) Denpasar, (4) kepemimpinan transaksional berpengaruh positif terhadap budaya organisasi inovasi di Kanwil PT. Pegadaian (Persero) Denpasar, dan (5) budaya organisasi inovasi berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan karyawan di Kanwil PT. Pegadaian (Persero) Denpasar.

Kata kunci : kepemimpinan transformasional, kepemimpinan transaksional, budaya organisasi inovasi dan kinerja karyawan

PENDAHULUAN

Perkembangan lembaga bantuan kredit kepada masyarakat yang sangat pesat dewasa ini menimbulkan persaingan yang kuat di dalam memberikan pelayanan kepada para nasabah. Berbagai upaya telah dilakukan, seperti meningkatkan efisiensi dan efektifitas kinerja karyawan serta mengaplikasikan peran budaya organisasi oleh pimpinan di dalam perusahaan sebagai pedoman di dalam melakukan pekerjaan. Hal ini menjadi suatu tantangan bagi perusahaan khususnya manajemen puncak (Top Management) untuk meningkatkan kinerja karyawan dalam rangka menghadapi proses perubahan lingkungan bisnis yang

berkelanjutan dengan memberdayakan skill atau kemampuan karyawan. Currivan (2000) menjelaskan bahwa suatu perusahaan membutuhkan karyawan yang mampu bekerja lebih baik dan lebih cepat, sehingga diperlukan karyawan yang memiliki kinerja yang tinggi.

Bass et al.(2003), Locander et al.(2002), serta Yammarino et al.(1993) menjelaskan faktor penting yang menentukan kinerja karyawan dan kemampuan organisasi beradaptasi dengan perubahan lingkungan adalah kepemimpinan (leadership). Kepemimpinan menggambarkan hubungan antara pemimpin dengan yang dipimpin (karyawan) dan bagaimana seorang pemimpin mengarahkan karyawan mencapai tujuan atau harapan pimpinan. Ada dua teori kepemimpinan

menurut yaitu transaksional dan kepemimpinan tranformasional. Kepemimpinan transformasional pemimpin yang memiliki karakteristik yang menunjukkan perilaku karismatik, memunculkan motivasi inspirasional, memberikan stimulasi intelektual dan memperlakukan kayawan dengan memberi perhatian terhadap individu sedangkan pemimpin transaksional merupakan dasar bagi berlangsungnya efeksifitas organisasi tetapi belum menjelaskan usaha dan kinerja optimal karyawan yang ditekankan pimpinan (Bass et al.,1990)

Menurut Pawar dan Eastman (Sulaeman Miru, 2006), pemimpin transaksional adalah pemimpin yang mengoperasikan sistem atau kultur yang ada sekarang dengan berusaha memuaskan kebutuhan-kebutuhan para bawahan dengan menitik beratkan pada pemberian imbalan pada perubahan perilaku (contingent reward). Pemimpin memotivasi dan mempengaruhi bawahan dengan cara mempertukarkan reward dengan kinerja tertentu. Artinya, dalam sebuah trasaksi bawahan dijanjikan untuk diberi reward bila bawahan mampu menyelesaikan tugasnya sesuai dengan kesepakatan yang telah dibuat bersama. Selanjutnya pemimpin memberikan perhatian yang lebih berdasar pada deviasi, kesalahan, atau ketidakikutsertaaan dan mengambil tindakan korektif secara aktif dan pasif (management by exception).

Ketahanan suatu perusahaan untuk terus maju dan berkembang tergantung pada sejumlah faktor disamping kepemimpinan transaksional dan transformasional untuk mendukung penelitian ini, salah satu faktor lainnya yang mempengaruhi ketahanan tersebut adalah budaya organisasi yang kokoh. Budaya

organisasi merupakan kombinasi dari nilai-nilai dan keyakinan yaitu prinsip-prinsip yang diyakini baik dan benar dalam menjalankan bisnis dan organisasi, yang menjadi pegangan bagi setiap insan dalam berperilaku, bertindak dan mengambil keputusan untuk mencapai tujuan bersama (Keputusan Direksi Perum. Pegadaian Nomor: 6771/SDM.200322/2009 Tentang Pedoman Pelaksanaan Transformasi Budaya Organisasi).

Hal ini sesuai dengan pendapat Wallach (1983) yang menjelaskan budaya organisasi sebagai suatu pedoman bersama dari seluruh anggota organisasi dalam meyakinkan segala sesuatu yang terjadi di sekitar mereka.

Berdasarkan latar belakang yang telah dijelaskan sebelumnya maka masalah yang ingin dijawab dalam penelitian ini adalah mengetahui pengaruh antara kepemimpinan terhadap budaya organisasi inovasi dan kinerja karyawan (studi Kasus pada PT. Pegadaian (Persero) Denpasar) Untuk menjawab permasalahan tersebut maka disusun model konsepsual hubungan antara variabel yang tersaji pada gambar 1.

Hipotesis disusun berdasarkan kajian yang telah diuraikan sebelumnya sehingga dapat dirumuskan sebagai berikut :

H1 : Kepemimpinan transformasional berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan

H2 : Kepemimpinan transaksional berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan

H3 : Budaya organisasi inovasi berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan

H4 : Kepemimpinan transformasional berpengaruh positif terhadap budaya organisasi inovasi

H5 : Kepemimpinan transaksional berpengaruh positif terhadap budaya organisasi inovasi.

Sumber : Disarikan berbagai Pendapat dan publikasi ilmiah


METODE PENELITIAN

Jumlah sampel penelitian adalah sebanyak 131 responden dari populasi 194 karyawan di lingkungan PT. Pegadaian (Persero) Denpasar . Dalam penelitian ini digunakan teknik proporrionate stratified random sampling dengan menggunakan rumus dari Taro Yaname dalam Riduan (2007) .

Penelitian ini menggunakan teknik analisis multivariat, yang kemudaian datanya akan diperoleh dengan bantuan program SPSS (statistical package for social science) dan AMOS (analysis of moment structural). SPSS digunakan untuk input data yang diperoleh dari hasil penelitian, sedangkan AMOS digunakan untuk tampilan hasil penlitian guna melihat hubungan antar variabel Penelitian ini dilakukan pengaruh kepemimpinan terhadap budaya organisasi inovasi dan kinerja karyawan dilingkungan PT.Pegadaian (Persero) Denpasar, dengan menerapkan teori dan konsep yang berhubungan kepemimpian terhadap budaya organisasi inovasi dan kinerja karyawan. Penelitian ini disusun dengan menggunakan SEM (structural equation modeling).

HASIL DAN PEMBAHASAN

Hasil

Tabel 1. di bawah memberikan informasi bahwa di lingkungan PT. Pegadaian (Persero) Denpasar yang

menjadi responden penelitian yang lebih banyak adalah kaum wanita sebesar 86 orang atau sekitar 65,7% hal ini menunjukkan bahwa peran karyawan wanita diperlukan dalam perusahaan karena diasumsikan memiliki ketelitian dan kecermatan dalam bekerja.

Berdasarkan tingkat pendidikan Sarjana (S1) sebesar 68 orang atau sekitar 51,9% hal ini terlihat dari persentase jumlah karyawan yang berpendidikan Sarjana (S1) memiliki jumlah yang lebih besar hal ini memiliki arti bahwa pekerjaan atau tugas di perusahaan ini membutuhkan pendidikan yang lebih tinggi dibandingkan dengan tingkat pendidikan yang lain.

Berdasarkan usia 18-27 tahun sebesar 60 orang atau sekitar 45,8% hal ini memiliki arti bahwa karyawan yang berusia relative muda ini memiliki semangat kerja dan diharapkan mampu berinovasi di dalam menyelesaikan suatu pekerjaan.

Berdasarkan masa kerja lebih>10 tahun sebesar 40 orang atau sekitar 30,5% hal ini dapat dimengerti tugas dan pekerjaan di perusahaan ini memerlukan suatu pengalaman dan pengambil keputusan di dalam menyelesaikan permasalahan di dalam perusahaan.

Uji Kelayakan

Uji kelayakan model keseluruhan dilakukan dengan menggunakan SEM yang sekaligus digunakan untuk menganalisis hipotesis yang diajukan. Hasil pengujian model melalui pengujian model struktural adalah seperti

Tabel 1.

Karakteristik Jenis kelamin,Tingkat pendidikan, Usia dan Masa Kerja karyawan

Variabel

Klasifikasi

Jumlah

Orang

Persentase (%)

Jenis Kelamin

Pria

45

34,3

Wanita

86

65,7

jumlah

131

100,00

Pendidikan terakhir

SMA

19

14,5

Diploma

28

21,3

Sarjana (S1)

68

51,9

Pascasarjana (S2)

16

12,3

Jumlah

131

100,00

Usia (tahun)

18 – 27 tahun

60

45,8

28 – 37 tahun

27

20,6

38 – 47 tahun

29

22,2

> 47 tahun

15

11,4

Jumlah

131

100,00

Masa Kerja (tahun)

< 2

10

7,6

2 - 4

24

18,3

5 - 7

20

15,3

8 - 10

37

28,3

> 10

40

30,5

Jumlah

131

100,00

Sumber : Kanwil PT. Pegadaian (Persero) Denpasar

yang dilampirkan pada Gambar 2. Berdasarkan hasil olahan data terlihat bahwa semua kontruk yang digunakan untuk membentuk sebuah model penelitian telah memenuhi syarat googdness of fit yang telah

.74

e1        x1.1

.89 .86

e2       x1.2 .82 .94

e3        x1.3 .7..28951 KPTF (X1)

e4       x1.4

.39           .47        .31

e9        y1.1

.67                  ez1

e10       y1.2 .52 ..82           .25

e11       y1.3       .72                     .68

.3.861          BOI (Y1)

-.58         e12       y1.4 .6.480

e13       y1.5 .4.1

e14       y1.6

.60         .28

.5.977        KPTS (X2)

e5        X2.1 .8.290

e6        x2.2 .5.2.7923

e7       x2.3 .86

e8       x2.4

ditetapkan. Hal ini berarti bahwa model fit dengan data sampel. Hasil pengujian terhadap nilai muatan factor (loading factor) untuk masing-masing indikator dapat dilihat pada Tabel 2.

.64

y2.1 .68 e15

.80       y2.2 .72 √ e16

.71..85       y2.3 .80 X e17

KK (Y2)     .   .76 y2.4 .58 e18

.7756 y2.5 .58 X e19

.75

y2.6 .56 e20 .

y2.7 B e21

UJI KETEPATAN MODEL

Chi-Square =202.262

Probability =.157

CMIN/DF =1.105

GFI =.874

TLI =.988

CFI =.990

RMSEA =.028

AGFI =.841



Gambar 2.

Output analisis model struktural

Sumber : Data diolah


Model Persamaan Struktural Pengaruh Kepemimpinan terhadap Budaya Organisasi Inovasi dan Kinerja Karyawan (Studi Kasus pada Kanwil PT. Pegadaian (Persero) Denpasar)

Tabel 2

Hasil Uji Goodness of Fit Model SEM

Goodness of fit Measure

Cute-off value

Hasil Analisis

Evaluasi Model

Chi-square

Diharapkan kecil

202,262

Baik

Probability

≥0,05

0,157

Baik

RMSEA

≤ 0,08

0,028

Baik

GFI

≥ 0,90

0,874

Marginal

AGFI

≥ 0,90

0,841

Marginal

CMIN/DF

≤ 2,00

1,105

Baik

TLI atau NNFI

≥ 0,95

0,988

Baik

CFI

≥ 0,95

0,990

Baik

Sumber : Data diolah

Tabel 2. menunjukkan semua konstruk yang digunakan untuk membentuk sebuah model penelitian pada proses analisis faktor konfirmatori, Probality, RMSEA, GFI, AGFI, CMIN/DF, TLI, CFI telah memenuhi kriteria goodness of fit yang telah ditetapkan. GFI dan AGFI berada dibawah cut off value, namun masih dalam batas toleransi yang sering disebut dengan marginal. Hal ini berarti bahwa model fit dengan sampel.

Hasil pengujian hipotesis

Pengujian hipotesis tentang pengaruh Pengaruh Kepemimpinan Terhadap Budaya Organisasi Inovasi dan Kinerja Karyawan (Studi Kasus di Lingkungan PT. Pegadaian (Persero) Denpasar) dilakukan dengan mengamati probabilitas (p) hasil estimasi regression weights model persamaan structural. Apabila nilai p lebih kecil dari 0,05 maka hipotesis diterima.

Tabel 3. Estimasi Regression Weights dengan Multigroup analysis Model Pengaruh Kepemimpinan Transformasional dan Transaksional terhadap Budaya Organisasi Inovasi dan Kinerja Karyawan (Studi Kasus Pada Kanwil PT. Pegadaian (Persero) Denpasar ).

Estimate

P

Standardized

S.E.

BOI

<----

KPTS

-.0736

.1386

.5954

BOI

<----

KPTF

.3872

.1252

.0020

KK

<----

BOI

.5827

.0996

***

KK

<----

KPTF

.4521

.0945

***

KK

<----

KPTS

.1547

.0873

.0762

Sumber : Data diolah

Pembahasan

Pengaruh kepemimpinan transformasional terhadap kinerja karyawan

Berdasarkan hasil uji hipotesis dengan nilai probability 0,000 (<0,05) dan nilai koefisien 0,4521 terbukti bahwa kepemimpinan transformasional berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan. Hal ini menunjukkan bahwa kepemimpinan transformasional dapat meningkatkan kinerja karyawan di Kanwil PT. Pegadaian (Persero) Denpasar hal ini berdasarkan hasil penelitian yang menunjukkan bahwa kepemimpinan inspirasional memberikan

kebebasan karyawan dalam memberikan gagasan untuk kemajuan perusahaan serta meningkatkan keyakinan karyawan terhadap pimpinan dalam menjalankan tugas sehingga karyawan bersunguh-sungguh dalam melakukan pekerjaan agar mendapatkan hasil yang maksimal di Lingkungan Kanwil PT. Pegadaian (Persero) Denpasar

Hasil penelitian ini mendukung penelitian yang dilakukan oleh Emmanuel Ogbonna dan Llyoyd C. Harris (2000), Griffith James (2004) , Elencov (2002). Berdasarkan hasil uji, menunjukkan bahwa kepemimpinan transformasional signifikan mempengaruhi dan positif terhadap kinerja karyawan. Ini berarti

bahwa seorang pemimpin yang melaksanakan gaya kepemimpinan transformasional dapat meningkatkan kinerja karyawan. Setiap kemampuan dalam kepemimpinan harus melekat ketat untuk setiap ruang dimuat dari seorang pemimpin, dan pemimpin bertanggung jawab karena tanpa kemampuan lebih dari manajemen sumber daya manusia, tidak mungkin pemimpin dalam melakukan tugas sebagai pemimpin. Gaya kepemimpinan transformasional memiliki efek besar terhadap organisasi yang dipimpin.

Pengaruh kepemimpinan transaksional terhadap kinerja karyawan

Dari hasil uji hipotesis terbukti dengan nilai probability 0,0020 (<0,05) dan nilai koefisien 0,3872 bahwa kepemimpinan transaksional berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan. Hal ini berdasarkan hasil penelitian yang menunjukkan bahwa pimpinan dalam memberikan penugasan kerja kepada karyawan selalu melakukan tindakan perbaikan bilamana terjadi permasalahan dalam menyelesaikan pekerjaan di Lingkungan Kanwil PT. Pegadaian (Persero) Denpasar.

Hasil penelitian ini mendukung penelitian yang dilakukan mengenai studi empiris yang dilakukan para peneliti mengindikasikan bahwa kepemimpinan transaksional berpengaruh positif pada kinerja karyawan yang berdasarkan agregat imbalan kontingen dan manajemen aktif exception menjadi faktor gabungan dari kepemimpinan transaksional (Bass, 1985; Hater & Bass, 1988; Lowe et al., 1996; Kirkpatrick & Locke, 1996).

Pengaruh kepemimpinan transformasional terhadap budaya organisasi inovasi

Berdasarkan hasil uji hipotesis dengan nilai probability 0,0762 (<0,05) dan nilai koefisien 0,1547 terbukti bahwa kepemimpinan transformasional berpengaruh positif terhadap budaya organisasi inovasi di Lingkungan Kanwil PT. Pegadaian (Persero) Denpasar. Hal ini berdasarkan hasil penelitian terhadap pengaruh idealisme pimpinan yang mampu membangun kondisi kerja yang kondusif berlandaskan akan visi dan misi perusahaan kepada karyawan sehingga memberikan jaminan keamanan kepada karyawan dalam melakukan pekerjaan.

Hal ini sesuai dengan hasil penelitian pemimpin transformasional meningkatkan inovasi dalam organisasi, yang cenderung melakukan inovasi. Dalam hal ini pemimpin menggunakan motivasi inspirasional dan stimulasi intelektual dalam membentuk budaya organisasi inovasi (Elkins dan Keller, 2003). Pemimpin transformasional mempromosikan ide-ide kreatif mereka dalam organisasi, perilaku ini mencerminkan peran aktif dari pemimpin transformasional (Howell dan

Higgins, 1990). Pemimpin memiliki visi yang memotivasi karyawan dalam meningkatkan kesediaan untuk melakukan pekerjaan yang melampaui harapan, dan menantang mereka untuk mengadopsi pendekatan inovatif dalam pekerjaan karyawan tersebut melalui motivasi yang diberikan oleh pimpinan (Mumford et al., 2002).

Pengaruh kepemimpinan transaksional terhadap budaya organisasi inovasi

Berdasarkan hasil uji hipotesis dengan nilai probability 0,5954 (<0,05) dan nilai koefisien -0,0736 terbukti bahwa kepemimpinan transaksional berpengaruh positif terhadap budaya organisasi inovasi di Lingkungan Kanwil PT. Pegadaian (Persero) Denpasar. Hal ini ditunjukkan dengan pemberian penghargaan kepada karyawan bilamana mampu menyelesaikan suatu pekerjaan yang telah ditetapkan oleh perusahaan.

Hasil penelitian menunjukkan dalam kepemimpinan transaksional terjadi hubungan dan kontribusi yang memberikan keuntungan kedua belah pihak dalam memperoleh imbalan (Bass et al., 2003; Humphreys, 2002; Liu et al., 2003; Yammarino et al., 1993). Sarros dan Santora (2001) menjelaskan bahwa imbalan yang diterima kedua belah pihak lebih bersifat ekonomi. Kebutuhan fisik dan materi karyawan berusaha dipenuhi oleh pimpinan dan sebagai balasannya, pimpinan memperoleh imbalan berupa kinerja karyawan yang tinggi. Waldman et.al. (2001) mengemukakan bahwa kepemimpinan transaksional bekerja pada sistem atau budaya yang sudah ada dan tujuannya adalah memperkuat strategi, system atau budaya yang sudah ada dan tidak bermaksud untuk mengubahnya. sehingga pemimpin transaksional selain berusaha memenuhi kebutuhan karyawan untuk mendaptkan kinerja yang baik, juga mengawasi penyimpangan, kesalahan, atau kekeliruan karyawan dan berupaya melakukan tindakan korektif.

Pengaruh budaya organisasi inovasi terhadap kinerja karyawan

Berdasarkan hasil uji hipotesis dapat diterima dengan nilai 0,000 (<0,05) dan nilai koefisien 0,5827 terbukti bahwa budaya organisasi inovasi berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan di Lingkungan Kanwil PT. Pegadaian (Persero) Denpasar. Hal ini berdasarkan budaya organisai inovasi dapat meningkatkan kinerja karyawan karena budaya ini membutukan kreativitas dan inovasi dari karyawan yang diimbangi dengan sistem insentif bagi karyawan yang mampu berinovasi secara maksimal sehingga tercipta persaingan sehat antar karyawan.

Hasil penelitian ini sesuai dengan pendapat Axtell et al. (2000), Clegg, et al. (2002) yang menyatakan terdapat hubungan positif antara budaya organisasi inovasi terhadap kinerja karyawan karena budaya organisasi inovasi yang memberikan suatu kesempatan untuk berinovasi kepada karyawan dalam menyelesaikan suatu pekerjaan dan mengembangkan ide-ide dalam menyelesaikan maupun pencpitaan produk atau jasa baru.

SIMPULAN DAN SARAN Simpulan

Berdasarkan hasil analisis data dengan bantuan software Analisis of Moment Structure (AMOS), diperoleh beberapa kesimpulan bahwa kepemimpinan transformasional berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan di lingkungan Kanwil PT. Pegadaian (Persero) Denpasar, kepemimpinan transaksional berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan di lingkungan Kanwil PT. Pegadaian (Persero) Denpasar, kepemimpinan transformasional berpengaruh positif terhadap budaya organisasi inovasi di lingkungan Kanwil PT. Pegadaian (Persero) Denpasar, kepemimpinan transaksional berpengaruh positif terhadap budaya organisasi inovasi di lingkungan Kanwil PT. Pegadaian (Persero) Denpasar dan budaya organisasi inovasi berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan di lingkungan Kanwil PT. Pegadaian (Persero) Denpasar.

Saran

Setelah mempelajari, menganalisis, membahas dan menarik kesimpulan maka terdapat beberapa saran yang dapat dipergunakan sebagai bahan pertimbangan dalam menentukan kebijakan di masa mendatang yaitu: 1) dalam rangka meningkatkan kinerja karyawan pimpinan cabang di lingkungan PT. Pegadaian (Persero) Denpasar hendaknya mempertahankan gaya kepemimpinan dengan motivasi inspirasional, yaitu motivasi yang memberikan kebebasan kepada karyawan untuk mengemukakan ide dan gagasan untuk kemajuan perusahaan, 2) pemimpin meyakinkan para karyawan dalam memimpin perusahaan untuk pencapaian target perusahaan serta memberikan penghargaan kepada karyawan atas prestasi kerja yang telah dicapai agar karyawan mencapi nilai kejujuran dan menghasilkan kualitas kerja yang maksimal. 3) dalam rangka meningkatkan kinerja karyawan berdasarkan budaya organisasi inovasi di Lingkungan PT. Pegadaian (Persero) Denpasar pimpinan cabang disarankan lebih memperhatikan aspek tantangan. Berdasarkan temuan penelitian bahwa karyawan dapat melakukan dengan nyaman karena jika terjadi permasalahan dalam pekerjaaan akan diselesaikan dengan win-win

solution dan karyawan bekerja sesuai dengan beban pekerjaan masing-masing.

REFERENSI

Axtell, C.M., Holman, D.J., Ushworth, K.L., Wall, T.D., Waterson, P.E. and Harrington, E. 2000. Shopfloor innovation: facilitating the suggestion and implementation of ideas. Journal of Occupational and Organizational Psychology, 39, 599–617.

Bass, B. M.1985. Leadership and performance beyond expectations. Free Press: New York.

____________, 1990. Bass & Stogdill’s Hand Book of Leadership (3rd ed). New York: Free Press.

B.J. Avolio, D.I. Jung & Y. Berson. 2003., “Predicting unit performance by assessing transformational and transactional leadership”, Journal of Applied Psychology, Vol. 88, No. 2, pp. 207-218.

Clegg, C., Unsworth, K., Epitropaki, O., & Parker, G. 2002. Implicating trust in the innovation process. Journal of Occupational and Organizational Psychology,75(4), 409–422

Currivan. Douglas B. 2000. The Causal Order Of Job Satisfaction And Organizational Commitment In Models Of employee Turnover. University of Massachussets, Boston, MA, USA.

Elencov, S. Detelin., 2002, Effects of Leadership on Organizational Performance in Business Companies, Journal of Business Research, Vol 43 (2), pp.467-480

Elkins, T. K., Keller, R. T. 2003. Leadership in Research and Development Organizations: A Literature Review and Conceptual Framework, Leadership Quarterly Aug-Oct 2003, Vol. 14.Issue 4/5, p587-606

Griffith, J. 2004. Relation of principal transformational leadership to school staff job satisfaction, staff turnover and school performance. Journal of Educational Administration, 42,(3), 333-347

Hater, J.J., & Bass, B.M. 1988. Superiors’ evaluations and subordinates’ perceptions of transformational and transactional leadership. Journal of Applied Psychology, 73, 695–702

Humphrey, R. H. 2002. The many faces of emotional leadership. The Leadership Quarterly. Vol. 13, pp 493– 504

Howell, J. M., and Higgins, C. A. 1990. Champions of Technological Innovation. Administrative Science Quarterly. Vol..pp 317–341.

Keputusan Direksi Perum. Pegadaian.2009. “Tentang Pedoman Pelaksanaan Transformasi Budaya Organisasi”. Nomor : 6771/SDM. 200322/2009

Kirkpatrick, S.A. and Locke, E.A. 1996. Direct and indirect effects of three core charismatic leadership components on performance and attitudes. Journal of Applied Psychology, 81(1), 36-51.

Koh. 1995. The Effect Of Transformational Leadhership on Teacher Attitudes and Student Performance in Singapore. Journal Of Organizational Behaviour.16:319:333

Liu, A., Fellows, R. and Fang, Z. 2003. The power paradigm of project leadership. Construction Management and Economics ,21 (8), pp 819–829

Locander, W.B., F. Hamilton, D. Ladik & J. Stuart . 2002., “developing a leadership-rich culture: The missing link to creating a market-focused organization, Journal of Market-Focused Management, Vol. 5, pp. 149- 163.

Lowe, K. B., Kroeck, K. G., & Sivasubramaniam, N. 1996. Effectiveness correlates of transformation and transactional leadership: A meta-analytic review of the MLQ literature. Leadership Quarterly, 7: 385-425.

Miru, Sulaeman.2006. Kajian Kepemimpinan Kaitannya Dengan Total Quality Management Perusahan Cold Storage Eksportir Udang Di Makassar. central library institute technology bandung. Vol. 3 No. 1:53-60

Mumford, M.D. Scott, G.M. Gaddis, B. & Strange, J.M. 2002. Leading creative people: Orchestrating expertise and relationships. The Leadership Quarterly, Vol. 13,pp.705-750.

Ogbonna E and Lloyd C. Harris. 2000. Leadership style, organizational culture and performance: empirical evidence from UK companies.Int. J. of Human Resource Management 11:4 August 766–788.

Pawar, B. S., & Eastman, K. E. 1997. The nature and implications of contextual influences on transformational leadership: A conceptual examination. Academy of Management Review, 22, 80-109.

Riduan, E dan Achmad Koncoro. 2007. Cara Menggunakan dan Memaknai Analisis Jalur (Path Analysis). Cetakan Pertama. Bandung : Alfabeta

Sarros.,J.C and Santora., J.C. 2001. The Transformational-Transactional Leadership Model In Practice. Leadership & Organization Development Journal, Vol.22, No.8, pp.383394.

Waldman, D., G. Ramirez, R. House and P. Puranam. 2001. ‘Does Leadership Matter?’ CEO Leadership Attributes Under Conditions of Perceived Environmental Uncertainty. Academy of Management Journal,Vol. 44, pp 134–143.

Wallach, Ellen J., 1983.Individuals and Organizations: The Cultural Match. Training and Development Journal, pp. 29-36.

Yammarino, F.J., W.D. Spangler & B.M. Bass 1993, “Transformational leadership and performance: A longitudinal investigation”, journal Leadership Quarterly, Vol. 4, No. 1, pp. 81-102.